Anda di halaman 1dari 24

MANAJEMEN KONFLIK

PERTEMUAN 10

Kerja Sama (Cooperation)


Kerjasama (cooperation), apabila dua atau lebih banyak pihak bekerjasama untuk mencapai tujuan.

Persaingan (Competition)
Kompetisi terjadi apabila tujuan kedua belah pihak yang saling berhadapan tidak sesuai, akan tetapi pihak-pihak yang bersangkutan tidak dapat mencampuri urusan orang lain.

Konflik (Conflict)
Konflik organisasi (organization conflict), perbedaan pendapat dua atau lebih banyak anggota organisasi atau kelompok.

Pandangan Umum Konflik


Fenomena yang normal dan natural Penting bagi terciptanya perubahan Penting dalam proses pengambilan keputusan
Dapat menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan, tetapi penting bagi pemecahan yang kreatif

Karakteristik Umum Konflik


Beberapa pihak terlibat dalam hubungan yang nyata interaksi yang mudah berubah Sikap yang terkadang membingungkan Beberapa pihak merasa berprestasi Tidak ditemukannya pemecahan masalah Komunikasisalah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang tidak jelas. Strukturpertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan yang bertentangan. Pribadiketidaksesuaian tujuan atau nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan atau perbedaan persepsi.

Pandangan Lama dan Baru Mengenai Konflik:


Konflik dapat dicegah. Konflik ditimbulkan oleh kesalahan manajemen atau oleh pengacau. Konflik mengacaukan organisasi dan mencegah prestasi yang optimal. Tugas manajemen melenyapkan konflik. Prestasi organisasi yang optimal Konflik tidak dapat dielakkan. Konflik ditimbulkan oleh banyak kasus. Konflik membantu dan juga memperkecil prestasi organisasi. Tugas manajemen mengelola dan menyelesaikan tingkat konflik. Prestasi organisasi yang optimal memerlukan

Pengelolaan Konflik:
Konflik Fungsional. Konflik Disfungsional

Konflik Fungsional :
Konflik Fungsional
Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik Lebih mempersatukan para anggota organisasi Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi Adanya penggantian manajer yang lebih cakap, bersemangat, dan bergagasan baru

Konflik Disfungsional :
Konflik Disfungsional Disebut juga konflik yang berperan salah Dapat menciptakan kerjasama anta manajer dan anggota organisasi menjadi rusak Membuat sulitnya koordinasi kegiatankegiatan organisasi

Jenis-Jenis Konflik:
Konflik dalam diri individu Konflik antara individu Konflik antara individu dan kelompok Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik antara organisasi

Sumber Konflik:
Pembagian Sumber Daya (Shared Resources). Perbedaan dalam Tujuan (Differences in Goals). Ketergantungan Aktivitas Kerja (Interdependence of Work Activities). Perbedaan dalam Penilaian dan Pandangan (Differences in Values or Perceptions). Gaya Individu dan Ambiquitas Organisasi (Individual Styles and Organizational Ambiguities)

Dinamika dan Konsekuensi Terjadinya Konflik Organisasi (dynamics and consequences of organizational conflict, Muzafer dan Carolyn Sherif):

Mempererat hubungan Munculnya pemimpin Pandangan yang sesat Peningkatan dalam stereotipe yang negatif Memilih wakil yang kuat Membutakan pandangan

Dinamika Konflik (James S. Coleman):


Satu Masalah Permulaan

Keseimbangan hubungan yang terganggu

Masalah lama timbul kembali

Timbulnya tuduhan pribadi

Timbulnya pihak lain

Adanya pendukung

TERJADI SENGKETA terlepas dari persetujuan sebelumnya

Cara mengelola konflik (methods for managing conflict).


Metoda Stimulasi Konflik Metoda Pengurangan Konflik Metoda Penyelesaian Konflik

Cara Mengelola Konflik


Metoda Stimulasi Konflik
Situasi konflik terlalu rendah sehingga para karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif, sehingga perlu perangsangan konflik, meliputi:
Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok Meyimpang dari peraturan Penyusunan kembali struktur organisasi Menggalakkan kompetisi Memilih manajer yang tepat

Cara Mengelola Konflik


Metoda Pengurangan Konflik
Mengelola konflik melalui pendinginan suasana tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik. Dua metoda yang dapat digunakan
Pertamamengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima pihak yang berselisih Keduamempersatukan pihak yang bertikai untuk menghadapi ancaman atau musuh yang sama

Cara Mengelola Konflik


Metoda Penyelesaian Konflik
Dominasi dan Penguasaan
Pertamametoda ini meredakan konflik dan bukan menyelesaikannya Keduamenciptakan situasi menangkalah, dalam pihak yang kalah, dipaksa untuk tunduk pada wewenang yang lebih tinggi atau kekuasaan yang lebih besar Dominasi dapat dilakukan dengan cara: paksaan, perlunakan/penenangan, penghindaran, dan penentuan melalui suara terbanyak

Cara Mengelola Konflik


Metoda Penyelesaian Konflik
Kompromi
Menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang berselisih Bentuk-bentuk kompromi:
Pemisahaanpihak-pihak yang berselisih dipisahkan sampai mereka mencapai persetujuan Arbitrasipihak yang bertikai harus tunduk dengan keputusan pihak ketiga Kembali keperaturanditentukan pada aturan tertulis yang berlaku dan menyetujui bahwa aturan tersebut dapat menyelesaikan konflik Penyuapansalah satu pihak menerima kompensasi sebagai imbalan untuk mengakhiri konflik

Cara Mengelola Konflik


Metoda Penyelesaian Konflik Pemecahan Masalah Integratif Konflik diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah Ada tiga jenis pemecahan masalah integratif Konsensuspihak yang berselisih bertemu untuk mencari pemecahan terbaik dan bukan mencari kemenangan sesuatu pihak Konfrontasipihak yang berselisih saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung, dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk pemecahan masalah. Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggiapabila tujuan yang lebih tinggi tingkatnya dan disepakati juga mencakup tingkat yang lebih rendah dari pihak yang terkait

Konflik Struktural
Konflik Hirarki
Konflik antara berbagai tingkatan organisasi

Konflik Fungsional
Konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi

Konflik Lini Dan Staf


Konflik antara lini dan staf karena adanya perbedaan pandangan

Konflik Formal-Informal
Konflik antara organisasi formal dan informal

Konflik antara Anggota Lini dan Staf


Pandangan Lini Staf melangkah wewenangnya Staf tidak memberi nasehat bermanfaat Staf menumpang keberhasilan lini Staf memiliki pandangan sempit

yang

Pandangan Anggota Staff:


Lini tidak mau meminta bantuan staf pada waktu yang tepat. Lini menolak gagasan baru. Lini memberikan wewenang yang terlalu kecil kepada staf.

Memperkecil Konflik Lini-Staf:


Tanggung jawab lini dan staf harus ditegaskan Mengintegrasikan kegiatan lini dan staf Mengajarkan lini untuk menggunakan staf Mendapatkan pertanggung-jawaban staf atas hasil-hasil