PERILAKU ORGANISASI

Organizational Behavior

I. PENGANTAR 1. Definisi Perilaku Organisasi (PO)

PO adalah studi tentang apa yang dipikirkan, dirasakan, dan dilakukan orang di dalam dan sekitar organisasi. PO dikenal pada tahun 1940-an Menurut Plato, filsuf terkenal, PO dinamakan sebagai ekuitas/kekayaan dalam hubungan kerja. Aristoteles menyebut PO sebagai elemen-elemen persuasif dalam komunikasi. Pada 1776, PO menurut Adam Smith dengan teori struktur organisasi, berdasarkan pembagian divisi buruh PO menurut Max Weber, dari Jerman menulis organisasi rasional dan pemimpin kharismatik. PO menurut Frederick Winslow dengan Manfaat penetepatan sasaran dan imbalan secara sistematis guna memotivasi karyawan.

2.Tiga alasan pentingnya belajar PO

Ada tiga: (1) memahami peristiwaperistiwa organisasi (2). Mempengaruhi Peristiwa Organisasi dan (3). Meramalkan Peristiwa Organisasi. Perlu belajar PO, karena kita bekerja dalam Organisasi. Perlu tau peta apa yang terjadi dan akan terjadi dalam organisasi.Dengan tujuan agar dapat memberi kontribusi mencapai yg terbaik.

3. 6(Enam) Kecendrungan PO Terkini

Di tempat kerja PO selalu berubah dan semua transformasi terjadi di tempat kerja.Ada 6 kecendrungan PO,al: Globalisasi Pergantian Angkatan Kerja Hubungan pegawai yang muncul Teknologi Informasi Tim Kerja Dan Etika Bisnis

1. 2. 3. 4. 5. 6.

4. Lima Jangkar Perilaku Organisasi

Jangkar Multidisipliner

Jangkar Sistem Terbuka

Jangkar Perilaku Organisasi

Jangkar Metode Ilmiah

Jangkar Analisis Multi Level

Jangkar Kontijensi

5. Manajemen Pengetahuan(MP) & Modal Intelektual(MI)

Manajemen Pengetahuan lahir dari keahlian dan pengalaman. Cerita ttg MP: Seorang Insinyur bekerja di suatupabrik, sesudah pensiun membuka perusahaan konsultan. Bekas anak buahnya mengalami kemacetan mesin, lalu Konsultan dipanggil. Konsultan mengamati, melihat ada ganjalan karena ada yang perlu diketok. Setelah diketok, mesin berjalan lancar. Setelah itu ditagih USD. 1,000, lalu bekas anak buahnya kaget, minta rincian dong. Lalu tagihan dirinci: Mengetuk bagian yg nonjol USD. 1.00 dan Pengetahuan mengetok di tempat dan di titik yang mana sebesar :USD. 999. MI adalah modal yang ada di perusahaan berupa modal struktur organisasi dan Modal Pelanggan

6. 4 Cara yg lazim Organisasi Memiliki Pengetahuan

Memeroleh pengetahuan adalah dengan kemampuan organisasi menyarikan informasi dan gagasan dari sekelilingnya termasuk kemampuan mendeteksi dari dalam .MP ada 4,al: Pembelajaran pribadi Pemotretan Lingkungan Grafting(inserting one part of the body to another) ada transpalansi, penambalan. Eksperimentasi, percobaan

1. 2. 3.
4.

 Pembelajaran pribadi : menjadi supir dimulai dari pengamatan bagaimana supir sedang mengemudi. Seringkali seorang kernet mengamati supirnya, mempraktekkan menyetir, kemudian mahir menyetir. Pembelajaran dari pelaksanaan, umpan balik, pengamatan dan pengalaman. Pemotretan lingkungan meliputi penerimaan informasi dari dalam dan dari luar lingkungan agar keputusan strategis dapat lebih efektif. Model persepsi dapat dilakukan dengan potret lingkungan. Grafting. Dengan modal intelektual dikonversikan ke produk atau layanan jasa maka suatu perusahaan dapat unggul dari perusahaan lainnya. Hal ini dipraktekkan di Microsoft. Proses memeroleh pengetahuan dengan menggaji para ilmuwan yang dapat menciptakan produk disebut grafting. Eksperimen. Pengetahuan diperoleh dengan adanya pengalaman di dalam perusahaan. Perusahaan melengkapi dan memberi kesempatan kepada staf.

Berbagi Pengetahuan (Knowledge sharing)

Melalui pelatihan dapat berbagi pengetahuan. Pelatihan informal juga dapat yaitu melalui komunikasi.Dengan pelatihan dan komunikasi yang baik didukung oleh imbalan yang baik, maka akan diperoleh hasil yang baik.

Utilisasi Pengetahuan
Pemberedayaan pegawai untuk menggunakan pengetahuannya dalam praktek sehari-hari dalam pekerjaan. Untuk itu pegawai harus disadarkan untuk memeroleh informasi Informasi yang berguna diperlukan dalam melaksanakan pengetahuan.

Unsur Manajemen Pengetahuan

Pencarian Pengetahuan
1. Pembelajaran Pribadi 2. Pemotretan Lingkungan 3. Grafting 4. Eksperimen

Berbagi Pengetahuan 1. Komunikasi 2. Pelatihan 3. Imbalan

Penggunaan Pengetahuan 1. Semangat 2. Kesadaran 3. Pemberdayaan

Lingkungan Eksternal

INPUTS: Bahan baku SDM Informasi Dana Peralatan

Subsistem Subsistem Transformasi Input ke output Sub sistem Sub sistem

OUTPUTS: Produk Jasa Perilaku Pegawai Untung/Rugi

Bahan diskusi
Apakah perilaku organisasi hanya untuk para calon manajer atau utk para manajemen puncak saja? Pengaruh teknologi informatika terhadap perilaku organisasi, adakah? Apa saja yang dimaksud dengan manajemen pengetahuan Bagaimana perusahaan mengembangkan MP?

Terapan grafting
Microsoft membeli Progam Power point dari Forethought Inc. Program ini dibeli dan dimasukkan ke dalam Windows-Office Jadilah produk Microsoft unggul

II. Perilaku Individual dan Pembelajaran dalam Organisasi

1. Menguraikan 4 faktor yg mempengaruhi perilaku dan kinerja individu

1. 2. 3. 4. Motivasi Pegawai : motivasi mewakili daya dorong dalam diri seseorang agar mampu mengejar tujuan terus menerus. Kemampuan : kemampuan intelegensi dan belajar diperlukan mensukseskan suatu pekerjaan. Peran persepsi: persepsi seseorang tentang perilaku yang bagaimana dibutuhkan dalam situasi tertentu. Situasi darurat/kontinjensi: Kinerja seringkali tidak diperoleh dengan motivasi, kemampuan dan persepsi tetapi oleh situasi darurat atau alternatif bila terjadi kegagalan di tengah jalan. Situasi hambatan yang datang dari manajemen. Hambatan karena Selera dan pilihan konsumen. Atau situasi ekonomi.Masa resesi.

2. Mengenal 5(Lima) tipe perilaku kerja-yang

berkaitan Mendefinisikan pembelajaran
1. Bergabung dengan organisasi: Mencari orang bermutu dengan memberi janji dan bonus teken kontrak kerja. Mutu menciptakan produktivitas perusahaan/organisasi. Tetap di organisasi: Bila rasio mundur diri pegawai tinggi dan yang tinggal hanya sedikit, karena belum dapat pekerjaan, bagaimana? Runtuh!Harus dipelihara sebagai Modal Intelektual. Memelihara kehadiran kerja: Penyakit mangkir? Berbagai alasan seperti cuaca, masalah keluarga, transportasi dsb.Jangan lupa bahwa Ketidakmampuan adalah akar masalah kemangkiran. Menyelesaikan tugas: Digaji untuk bekerja dengan standar kerja Mempraktekkan warga organisasi: Tidak sekedar bekerja tetapi sadar bahwa kedamaian, tanpa konflik, tanpa tekanan, hasutan adalah cara menjadi warga suatu organisasi. Termasuk tanggung jawab sosial.

2.

3.

4. 5.

3. Mendefinisikan pembelajaran
Bekerja tidak sekedar menerima gaji tetapi termasuk mempelajari sesuatu yang baru. Pembelajaran adalah suatu hal yang relatif permanen dalam perubahan perilaku. Pembelajaran adalah suatu perubahan perilaku terjadi karena interaksi lingkungan Pembelajaran mempengaruhi kemampuan, persepsi peran, dan motivasi dalam model perilaku dan kinerja individu

4. Modifikasi Perilaku : Pembelajaran Melalui

Pelaksanaan Belajar dari interaksi terdahulu dengan lingkungan untuk merubah perilaku kita demi memaksimalkan konsekuensi positif dan meminimalkan hal negatif. Dengan kata lain: Pengalaman masa lalu mengajarkan kita bagaimana mengoperasikan lingkungan agar kita menerima konsekuensi positifnya. Modifikasi perilaku berkaitan dengan kesadaran individu menggunakan lingkungan sebaik mungkin.

5. A-B-C Modifikasi Perilaku

Antisipasi : Memberitahukan pegawai bahwa perilaku tertentu akan berdampak pada konsekuensi tertentu. Peringatan adanya email masuk di komputer bahwa suatu pekerjaan jatuh tempo besok atau lusa. Hukum sebab akibat perlu diketahui untuk memodifikasi perilaku. Jika suatu perilaku diikuti dengan pengalaman menyenangkan maka seseorang akan berusaha mengulangi pengalaman tersebut.

6. Belajar Melalui Umpan Balik

Kurangnya data kegagalan kinerja atau penurunan kinerja karena Umpan Balik juga kurang. Umpan balik adalah suatu transformasi perilaku, yang akibatnya, diterima orang. Dengan umpan balik, orang akan tau, perilaku seperti apa yang seharusnya dilakukan. Contoh: Bos mengingatkan fokus satu pekerjaan, kurangi pada yg lain.Dgn umpan balik ini maka staf berkonsentrasi, hasilnya pasti lebih baik.

7. Menguraikan 3 gambaran teori pembelajaran sosial

1. Pemodelan perilaku: Belajar mengamati perilaku model peran orang lain. Bila model dihargai, lebih baik. Contoh: Mhs semester V, prestasinya bagus. Harap dicontoh. Bila benar, akan dikagumi dan ditiru. Belajar Akibat Perilaku : Lihat yg sudah terjadi pada orang lain, akibat perilakunya. Selesai melaksanakan suatu tugas, akan ketahuan dampak negatif dan positifnya. Belajar Melalui Pengalaman: Eksperimen. Pengalaman guru terbaik. Belajar komputer lebih cepat bila ada interaksi dgn komputer, daripada belajar teori di kelas. Ineraksi dengan manusia lebih cepat. Pemain bola dilatih dulu dalam satu tim, baru disandingkan dengan lawan mainnya.

2.

3.

8. Mempraktekkan Pembelajaran Melalui Pengalaman

Bila budaya organisasi sudah kuat, pembelajaran melalui pengalaman bagus. Namun bila tidak, maka belajar sambil belajar sambil mencari pengalaman. Coca Cola merayakan kegagalan produkNew Coke pd tahun ke 10. Berarti perayaan ini ditekankan sbg pengakuan belajar dari kesalahan yang pernah dibuat. Kesalaha dipatrikan sebagai proses pembelajaran. Do it everytime, every day.

Model Perilaku dan Kinerja Individu

MOTIVASI Arahan Intensitas Ketekunan
PERAN PERSEPSI

Perilaku dan Kinerja Individu KEMAMPUAN Kemampuan belajar Intelegensi Dalam Keadaan Darurat/ Kontinjensi

CONTOH-CONTOH
Carpenter Technology, di USA : memutuskan memasuki pasar India dengan investasi langsung. Caranya : uji pasar. Berhasil. Britvic Soft Drink, di UK : Memilih 30 orang eksekutif dan manajer mengikuti pelatihan DTL(Developing To Lead). Tim ini pada saat belajar dan setelah belajar mengidentifikasi perubahan-perubahan yang harus dilakukan. Akhirnya Tim dapat menghemat USD. 4 juta.

Memerangi absenteeism di Chrysler, Honda dan Toyota

Chrysler suatu saat mengalami kenaikan absenteeism dari 5% ke 6.5%. Bahkan di beberapa unit usaha ada yang mencapai 15%. Pada saat yg sama di GM sudah mengalami hal serupa, tapi tdk dipublikasikan. Masalah: Penyakit kronis dan mahal Solusi: memberi toleransi 9 hari ijin dalam setahun spy masuk kategori pemeroleh bonus USD.600. Honda membayar USD.2,000 tetapi toleransi Ijin/absen hanya 5 hari kerja dalam satu tahun. Hasilnya rate absenteeism hanya 2%. Peraturan dipertegas, sejak awal, semua orang mengetahuinya. Standar tinggi dengan bonus tinggi. Jika tidak dapat menyesuaikan, mundur. Kenyataannya di banyak perusahaan, semakin tinggi toleransi absen, ijin, sakit, maka semakin tinggi rate of absenteeism. Karena absen tersebut dipakai sebagai kompenesasi kedongkolan tidak adanya bonus, dan stress lainnya. Kesemuanya merugikan perusahaan dan karyawan tersebut.

Strategi restoran padang meningkatkan loyalitas pegawai

Semua pendapatan diketahui semua orang karena dicatat dan diinformasikan Pengusaha, Manajemen dan Pelaksana bagi tiga dari keuntungan. Semua pendapatan dikurangi pengeluaran adalah keuntungan yang akan dibagi tiga. Pinjaman mingguam kepada staff adalah pengeluran, bukan potong gaji(tetapi ditetapkan besarannya). Ini kata kunci yang membuat semua pihak harus jujur dan transparan.

Menilai diri sendiri

N o.

Sejauh mana pernyataan ini menjelaskan ttg anda?

When I make plans, I am certain can make them work One of my prblems is that I cannot get down to work when I should. If I cant do a job the first time, I keep trying until I can.. I give up on things before completing them. I avoid facing difficulties.

Strongly agree

Agree

Neutral

Disagree

Strongly disagree

1.

2.

3.

4.

5.

Menilai diri sendiri

No .

Sejauh mana pernyataan ini menjelaskan ttg anda?

When I set important goals for myself, I rarely achieve them. If something looks too complicated, I will not even bother to try it...

Strongly agree

Agree

Neutral

Disagree

Strongly disagree

6.

7.

8.

When I have somting unpleasent to do, I stick to it until I finsih it.

When I decide to do something, I go right to work on it. When trying to learn something new, I soon give up if I am not initially succesful. d

9.

10.

Menilai diri sendiri

No .

Sejauh mana pernyataan ini menjelaskan ttg anda?

When unexpected problems occur, I dont handle them well I avoid trying to learn new things when they look too difficult for me. Failure just makes me try harder. I feel insecure about mu ability to do things. I am a self-reliant person.

Strongly agree

Agree

Neutral

Disagree

Strongly disagree

11.

12.

13.

14.

15.

Menilai diri sendiri

N o.

Sejauh mana pernyataan ini menjelaskan ttg anda?

I give up easily..

Strongly agree

Agree

Neutral

Disagree

Strongly disagree

16.

17.

I do not seem capable of dealing with most problems that come up in life...

III. Pondasi Motivasi Pegawai Sasaran Pembelajaran, Mampu:

BEBERAPA TEORI MOTIVASI

NO. A.MASLOW ALDERFER HERZBERG MC CLELLAND

1.

KEB. PISIK KEB.KEAMANAN KEB.SOSIAL KEB.PENGAKUAN KEB. AKTUALISASI DIRI EKSISTENSI KETERKAITAN
PERTUMBUHAN

AFLIASI

PERTUMBUHAN PENGHARGAAN KEKUASAAN/ WEWENANG

3.1. Memotivasi manusia sangat

menantang
Pegawai tdk suka birokrasi dan politik. Buktikan siapa diri anda. Ini yg penting. Dalam perusahaan kecil, hal ini mudah. Orang muda suka keterbukaan. Dapat bekerja 70 jam dlm seminggu. Pokoknya ada kewirausahaan, untuk apa bekerja dan apa yang didapatkan. Motivasi berkaitan dengan kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang mempengaruhi arah, intensitas,dan perilakunya yang tegar dan independen. Dalam mengurangi tingkatan organisasi, cukup sulit melakukan kendali karena peran supervisor menjadi semu.

3.2. Beberapa Teori Motivasi

Teori motivasi Maslow: 5 tingkatan kebutuhan manusia. Pegawai akan termotivasi bila beberapa kebutuhan secara simultan dapat terpenuhi. Dapatkah diterapkan pada mahasiswa?

Alderfer : 3 kebutuhan, yaitu: eksistensi, keterkaitan, pertumbuhan.Eksistensi mencakup 3 kebutuhan: pisik, keamanan dan sosial. Keterkaitan: butuh interaksi dgn yang lain, perlu rasa aman dari yang lain. Pertumbuhan: harga diri, aktualisasi diri menyalurkan hobby dan perolehan penghargaan dst.
Herzberg : Kepuasan kerja karena kebutuhan pertumbuhan dan penghargaan (pengakuan,kemampuan, kemajuan, prestasi, pertumbuhan pribadi). Teori ini disebut juga kebersihan dalam artian bekerja di lingkungan yang aman, bersih, kebijakan perusahaan yang bagus, bekerja nyaman dengan staff, dan atasan. Teori Kebutuhan Belajar dari McClelland: kebutuhan prestasi, afliasi dan kekuasaan/wewenang. Yang paling menonjol dalam teori ini adalah kebutuhan prestasi. Orang yang ingin berprestasi lebih menyukai bekerja sendiri agar meraih tantangan dengan upaya sendiri. Mereka ini memiliki kebutuhan kuat akan tanggung jawab pribadi untuk menyelesaikan tugas.

3.3.Perbandingan 4 isi Teori Motivasi Menjelaskan Implikasi Praktek dan Teori Motivasi

Semua teori motivasi sepertinya menyatakan bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang berbeda pada setiap waktu yang berbeda. Sebagian perlu pisik dan sosial. Sebagian lagi perlu aktualisasi diri dan prestasi. Kebutuhan generasi baru dipengaruhi pertubuhannya sesuai zamannya. Karena itu disarankan agar pilihan imbalan dapat diberi kebebasan memilih.

3.4. Menjelaskan Implikasi Praktek dan Teori Motivasi

Teori Proses Motivasi : Teori ekspektasi, Teori Keadilan dan Teori Penetapan Sasaran. Variabel kunci Teori ekpektasi adalah Upaya. Upaya ke Kinerja (E ke P), expectancy Kineja ke Hasil (P ke O) , expectancy dan
valence(V). Pegawai dipengaruhi oleh ketiga komponen tersebut. E to P : anggapan seseorang bahwa upayanya akan menghasilkan ke tingkat kineja tertentu. Expectancy disebut juga sebagai probabilitas dengan rentang: 0.0-1.0. Ada kalanya, pegawai dengan rasa PD mampu mencapai sasaran. Tapi ada juga yang pesimis, walau bagaimana kuatnya. P ke O : Probabilitas bahwa suatu perilaku tertentu akan menghasilkan suatu kinerja tertentu. From Performance to Outcome.

3.5.Teori Tingkat Harapan

E P EXPECTANCY P O EXPECTANCY Outcome AND
THEIR valence

Outcome Effort Performance Outcome

E ke P adalah upaya mencapai kinerja sesuai harapan P ke O adalah kinerja mencapai outcome sesuai harapan Valence adalah kepuasan yang telah diperkirakan atau ketidakpuasan yang Dirasakan orang sebagai outcome.

Aplikasi Teori harapan

Komponen teori Sasaran harapan E ke P
Meningkatkan kepercayaan bahwa pegawai mampu melaksanakan tugas dengan baik

Aplikasi
1. 2. 3. 4. Saring yg Skill & Pengetahuannya sesuai kebutuhan. Beri pelatihan yg dinbutuhkan Beri waktu dan sumber daya yg diperlukan Berikan daftar pegawai yg telah sukses melaksanakan pelatihan Beri konseling dan bimbingan Ukur kinerja dengan tepat Jelaskan outcome yg akan dihasilkan atas kinerja bagus Jelaskan reward yg diterima bila kinerja bagus. Beri contoh staf yg telah sukses melakukannya

5.

P ke O

Meningkatkan keyakinan bhw kinerja bagus akan menghasilkan nilai lebih (outcome)
Meningkatkan nilai yg diharapkan yang dihasilkan dari kinerja yang diinginkan

1. 2. 3. 4.

Valences of outcome

1. 2. 3.

Bagikan reward atas nilai yg diberi karyawan Reward per individu Kurangi munculnya kontra produk reward outcome.

7.Teori Keadilan
Pada perusahaan telkom terjadi perdebatan antara manajer dan pegawai. Duduk perkaranyasederhana. Awalnya pegawai baru menerima sebesar X(USD.500 di atas standard), di mana jumlah ini baru saja diterima karyawan (setelah 5 th bekerja)T Terjadi keluhan karyawan lama. Demi keadilan Manajer HRD menjelaskan bhw kenaikan gaji awal ini demi menyamakan dgn pasar, spy ada yg tertarik. Harga pasar sbg unsur keadilan.

Rasio Outcome dengan Input

Input : ketrampilan, pengalaman, jumlah waktu bekerja, hasil kinerja, dan kontribusi lainnya kpd perusahan. Outcome: semua yg diterima karyawan dari perusahaan sbg ganti input tadi berupa gaji, promosi, pengakuan, termasuk lingkungan kerja.

Perbandingan dengan yang lain

Bandingkan dengan staf yang terdekat dalam satu perusahaan. Hal yang dibandingkan al: posisi yang sama dengan latar belakang yang sama. Pada posisi senior, mereka membandingkan dirinya dengan orang lain di posisi yang sama di perusahaan lain.

Evaluasi keadilan
Dua orang dalam satu proyek memberikan kontribusi yg sama dengan outcome yang sama. I. Si A dengan kondisi ekuitas(outcome:input)= Si B (outcome : input) Ini kondisi adil. II. Si A dengan kondisi ekuitas(outcome:input)< Si B (outcome:input). Ini kondisi tidak adil, kurang bayar III. Si A dengan kondisi ekuitas(outcome:input)> Si B (outcome:input).Ini kondisi tidak adil, berlebih

KONSEKUENSI KETIDAKADILAN
1. Merubah input : Yang dibayar kurang, cendrung mengurangi upayanya. Yang dibayar lebih berupaya berkinerja lebih, walau tidak selalu. Merubah outcome: Yang dibayar kurang, menuntut keadilan, dibayar sama. Kalau tidak berhasil, jalur Serikat Kerja ditempuh. Merubah persepsi: Yang dibayar kurang, mengurangi input supaya merasa adil. Yang dibayar mahal, dapat mengikutinya, daripada mengurangi gaji yang telah kadung diterimanya. Keluar dari perusahaan. Mengatasi ketidakadilan, keluar. Staff turnover tinggi.

2.

3.

4.

Lanjutan
5. Membandingkan dengan yang lain. Input dan outcome dibandingkan. Dengan meminta yang dibayar lebih melakukan lebih, baik beban kerja dan hasilnya.

Aturan keadilan merata

Diskriminasi dalam pekerjaan tidak adil Diskrimininasi menciptakan ketidakadilan dan bertentangan dengan kesamaan hak memeroleh kesempatan kepada posisi yang lebih baik di perusahaan, asal mereka mampu untuk itu. Prinsip keadilan merata memberi pondasi etis pada pemberian kompensasi.

Menetapkan sasaran
1. Soren Gyl menetapkan sasaran : 25,50,100. Artinya: Raihlah 25% ROA; 50% pengurangan lama proyek dan 100% capaian visi perusahaan, maka outcome otomatis sesuai teori. 2. Penetapan sasaran memberikan motivasi kepada karyawan. 3. Kinerja karyawan dapat diperbaiki dengan adanya sasaran yg ditetapkan dengan dua cara,al: 1). Menggelar intensitas upaya 2). Memberikan peran yang lebih jelas kepada pegawai aar upayanya tersalurkan demi mencapai kinerja yang tinggi.

Keadilan menurut Pilsuf dan Guru

CEO menerima 5 kali gaji terendah dalam perusahaan (Plato). Hal ini tidak mungkin dapat dilaksanakan saat ini, sekalipun di perusahaan paling bagus, gajinya. CEO menerima 20 kali gaji terendah dalam Perusahaan (Peter Drucker). Mungkin perusahaan kecil masih dapat diterapkan. Perusahaan besar dengan input yang dituntut sangat besar, tidak dapat dilaksanakan. CEO telah menetapkan harga bagi dirinya. Tinggal tawar menawar.

CIRI KHAS PENETAPAN SASARAN EFEKTIF

Sasaran Berorientasi hasil

Sasaran spesifik

Sasaran menantang

Tugas Dan Upaya

Kinerja

Komitmen sasaran
Partisipasi dalam Menetapkan sasaran

Tingkat Kinerja
High

Medium

Optimal level Of goal difficulty

Low

Moderate

Challenging

Impossible

TINGKAT KESULITAN SASARAN

Studi Kasus
Steelfab Corp.
Jackie adalah pegawai yang sangat bersemangat pada bagian akunting. Dia dapat memperbaiki sistem guna mengatasi kelambatan tagihan. Sayangnya perbaikan yang dia ajukan, tidak semuanya disetujui atasannya. Di akhir tahun dia menerima bonus 5% sama dengan yang lainnya. Dia mulai kecewa. Tidak tau lagi bagaimana meningkatkan kinerja. Setelah itu di tahun kedua, ada anak baru masuk dengan gaji yang sama, kinerjanya juga tidak lebih baik darinya, bahkan sering di bawahnya dan yang lain. Bosnya sering mengajak karyawan baru ini memancing ke laut. Kenyataan ini membuat Jackie mulai dongkol. Diambilnya cuti sakit 6 hari. Dua hari tinggal di rumah, sisanya dipakai berkunjung ke teman-teman. Tahun berikut, dia mulai mencari pekerjaan baru. 1. Apa yang salah dalam kasus di atas? 2. Apa akar permasalahan di atas 3. Apa tindakan perbaikan yang harus dilakukan?

LATIHAN ASESMEN MANDIRI

Job A
1.

Lingkarilah pekerjaan pilihan anda A atau B DDDDDDDDDDDDDDDDDDDDD JOB B

Strongly Prefer A Slightl y Prefer A Neutral Slightly prefer B Strongly Prefer B
A job where there is considerable opportunity to be creative and innovative

A job where the pay is very good

2.

A job where you are often required to make important decisions

A job where many pleasant people to work with A job in which greater responsibility is given to loyal emploeyees who have the most seniority

3.

A job in which greater responsibility is given to those who do the best work.

LATIHAN ASESMEN MANDIRI

Job A
4. .

Lingkarilah pekerjaan pilihan anda A atau B DDDDDDDDDDDDDDDDDDDDD JOB B

Strongly Prefer A Slightl y Prefer A 2 Neutral Slightly prefer B Strongly Prefer B
A job in which you are not allowed to have any say whatever in how your work I sscheduled or in the procedures to be used in carrying it out.

A job in a firm which is in financial trouble and might have to close down wihtin the year

5.

A very routine job

A job where your coworkers are not very friendly. A job which prevent you a numbers of skills that you worked hard to develop

6.

A job with a superior who is very critical of you and your work in front of other people

IV. Terapan Praktek Motivasi

LATIHAN ASESMEN MANDIRI

Job A
7. .

Lingkarilah pekerjaan pilihan anda A atau B DDDDDDDDDDDDDDDDDDDDD JOB B

Strongly Prefer A Slightl y Prefer A 2 Neutral Slightly prefer B Strongly Prefer B
A job which provides you constant opportunities for you to learn new and intresting things

A job with a supervisor who respects you and treate you a family

1
8.

A job where there is a real chance you could be laid off.

A job with very little chance to do challenging work A job which provides lots of vacation time and an excellent benefits package.

9.

A job in which there is a real chance for you to develop new skills and advance in the organization

LATIHAN ASESMEN MANDIRI

Job A
1 0. .

Lingkarilah pekerjaan pilihan anda A atau B DDDDDDDDDDDDDDDDDDDDD JOB B

Strongly Prefer A Slightl y Prefer A 2 Neutral Slightly prefer B Strongly Prefer B
A job where working conditions are poor

A job with little freedom and independence to do your work in the way you think best.

1
11

5 A job which allows you to use your siklls and abilities to the fullest extent A job which requires you to be compeletely isolated from co-workers.

A job with very satisfying team work

12

A job which offers little or no challenge

IV. PRAKTEK MOTIVASI TERAPAN

1. Sistem imbalan Imbalan uang adalah bagian mendasar dalam hubungan ketenagakerjaan. Uang diganti dengn kompetensi, waktu, kesediaan dan perilaku kerja pegawai. Dalam gambar berikut ada 4 tipe imbal jasa dalam organisasi,al: Keanggotaan dan senioritas, status pekerjaan, kompetensi, kinerja tugas.

 Imbalan berdasarkan senioritas dan keanggotaan: Gaji bulanan atau gaji per jam sebagai pokok ditambah dengan senioritas. Hal ini diwujudkan dalam Cuti besar. Plus lama bekerja di perusahaan. Rencana pensiun perusahaan berdasarkan senioritas. Tambahan uang makan bagi yg sudah bekerja minumum 5 tahun dsb. Keuntungan : mengurangi turn over, menambah loyalitas dan kapital manusia. Kerugian : imbalan senioritas ini tidak otomatis menambah kinerja/performance.Pegawai berkinerja buruk tinggal lama diperusahaan, sementara yang berkinerja baik tidak mendapatkan yang diharapkan.

 Imbalan berdasarkan status pekerjaan Status pekerjaan menuntut adanya skill, upaya, tanggung jawab yg jelas. Contoh: Insinyur senior memeroleh lebih besar daripada seorang staf pembelian karena pekerjaan yang dihasilkan insinyur lebih tinggi daripada pegawai pembelian tersebut. Orang yang berstatus lebih tinggi diberi tempat lebih luas, kendaraan, ruang makan eksklusif dsb. Keuntungan : Memelihara keadilan internal dalam perusahaan. Menjamin pegawai merasa adil telah dibayar wajar. Kerugian : Fasilitas ekslusif memperluas jarak antara pegawai dengan pimpinan. Baik secara pisik maupun psikologis.

Imbalan berdasarkan kompetensi

Pegawai dibayar berdasarkan ketrampilan, pengetahuan, perilaku dan sikap kerja sesuai dengan yang diinginkan yang membrikan kontibusi kinerja bagus. Pegawai diharapkan dapat memiliki beberpaa kompetensi. Perusahaan dengan imbalan tradisional mempunyai kerangka penggajian yang jauh antar staf dan pimpinan. Perusahaan berdasarkan kompetensi tidak terlalu jauh rentangannya. Skilled-based pay (SBP) menggambarkan suatu variasi pembayaran berdasarkan skill. Semakin banyak skill yang dikuasai, semakin banyak mendapatkan gaji.

Penggajian berdasarkan Kinerja

1. 2. Pada 1990-an : 90% pegawai Sears Co. berdasarkan gaji SENIORITAS. Sekarang 80% berdasarkan kinerja, sehingga Eksekutifnya memeroleh bonus lebih besar dari gajinya. Di Jepang, dari 210 perusahaan, 24% pegawainya digaji berdasarkan kinerja. Tipe imbalan berdasarkan kinerja,al: Imbalan organisasi : profit sharing dan kepemilikan saham Imbalan Tim : Bagihasil dan/atau bonus khusus Imbalan individu : Komisi, Bonus dll.

3.
4.

Permasalahan imbalan
Rewards & punishment : Harus ada sanksi
atas setiap program imbalan. 1. Imbalan disertai mekanisme kontrol 2. Setelah mendapat imbalan, maka bulan berikut merasa berhak, jadi harus jelas kapan ia mendapat haknya. Rewards rupture relationship: Imbalan akan menimbulkan kecemburuan dan persaingan. Imbalan cendrung tidak adil. Karena orang dalam organisasi dibandingkan satu sama lain berdasarkan imbalan. Ada jarak psikologis antara ang diberi imbalan dengan yang membri imbalan.

 Rewards ignore reasons: Beri upah bila cepat dan tepat datang ke pertemuan penting dan denda kepada yang terlambat. Apapun alasannya. Rewards discourage risk taking : Orang bekerja semata demi imbalan, tidak ada di luar itu. Akibatnya, orang akan takut mengambil risiko, kreatifitas mati. Rewards undermine intrinsic motivation : Setelah mendapat imbalan(extrinsic motivation), tidak ada lagi motivasi intrinsic.

MENGURANGI RISIKO IMBALAN

1. 2. Imbalan memberi motivasi jika kita dapat mengantisipasi masalah-masalah di atas. Untuk itu ada beberapa strategi mengatasi masalah yang dapat muncul,al: Mengukur kinerja dengan seksama : Data kinerja dengan hasil harus ada dan akurat dan dipahami para pihak. Menjamin bahwa imbalan relevan dengan kinerja: Pegawai yang mendapat imbalan dapat mengendalikan kinerja dan imbalannya. Menggunakan tim untuk pekerjaan yang slaing terkait: bila pekerjaan menuntut keterkaitan satu dengan yang lainnya, maka imbalan diberikan kepada tim . Menjamin bahwa imbalan bernilai: Nilai imbalan harus setara dengan kinerja pegawai supaya termotivasi. Waspadai konsekuensi yang tidak diinginkan: Imbalan dapat berdampak pada perilaku pegawai. Ini disebabkan kompleksnya peran persepsi, situasi, kompetensi pegawai. COntoh : imbalan kpd supir Pizza ditujukan agar pizza diantar tepat waktu dalam keadaan panas dan segar. Namun supir tersebut menjadi salah kaprah, ngebut.

3.
4. 5.

Desain Pekerjaan
Para sarjana OB menekankan bahwa memotivasi karyawan tidak berdasarkan imbalan semata. Faktor penting lainnya yang harus dipertimbangkan adalah efisiensi kerja, stress-berkaitan dengan kerja, dan outcome lainnya yang dapat dinikmati pegawai. Job design : proses mengaitkan tugas-tugas dengan pekerjaan, termasuk keterkaitan tugastugas tersebut dengan pekerjaan lainnya. A job is a set of tasks performed by a person (Serangkaian tugas yang dilakukan oleh seseorang)

Desain pekerjaan dan efisiensi kerja

Siklus waktu untuk satu tugas melalui spesialisasi pekerjaan. Pembuat kancing pada pabrik garment, hanya membutuhkan 2 sampai 3 menit untuk satu baju. Diteruskan ke unit berikut

Spesialisasi pekerjaan horisontal dan vertikal

Spesialisasi vertikal (jumlah pemikiran)

Memimpin

Penjadualan

Pengkordinasian

Perencanaan

Tugas 1

Tugas 2

Tugas

3 Tugas 4

Jumlah pekerjaan yang sejajar

5.Diagram dan model Desain Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik Pekerjaan Inti Aneka ragam Identitas tugas Urgensi Tugas Otonomi Kedaan Psikologis Kritis Pengalaman Pentingnya pekerjaan Pengalaman Tanggungjawab Hasil pekerjaan Pengetahuan Hasil Kegiatan Kerja
Moderator: Konteks kepuasan Pengetahuan dan Ketrampilan Pertumbuhan demi kekuatan

Hasil

Motivasi kerja Internal tinggi Kepuasan Kerja Tinggi Kepuasan Kerja Sedang

Umpan Balik dari Pekerjaan

Efektivitas Kerja TInggi

6.Mengenal 3 Strategi Memperkaya Tugas

Rotasi Kerja: tujuan agar belajar hal baru, mengurangi insiden kebosanan, menambah kompetensi, membangun fleksibilitas. Perluasan Tugas: Kombinasikan dua atau tiga pekerjaan ke satu tangan. Satu transaksi. Pengayaan Tugas(JE): Diberi kebebasan bertanggung jawab kepada pegawai merencanakan, menjadualkan,mengkordinasikan pekerjaannya sendiri. Tampaknya sama dengan perluasan tugas. Namun bedanya, JE lebih pada tugas vertical. Cara: Memberdayakan lewat otonomi lebih luas pada pegawai. Membentuk satu gugus tugas menyelesaikan satu pekerjaan atau produk. Membentuk hubungan-hubungan dengan.

Rotasi pekerjaan pada Transaksi Kredit Berdokumen (L/C)

Job 1: Menyiapkan surat
Minggu1 Pegawai 1 Job 1: Menyiapkan dan Menegosiasikan Pembayaran Dan memroses akun

Job 2 : Memperbaiki Surat(amend)

MInggu 2 Pegawai 2

Job 3: Negosiasi pembayaran

Minggu 3

Job 4: Proses akun

Minggu 4 Pegawai 3

Job 2: Menyiapkan surat, Memperbaiki, Menegosiasi pemba Yaran dan Proses akun

Job 3: Menyiapkan surat, amend Negosiasi pembayaran Dan proses akun.

Memotivasi melalui kepemimpinan diri sendiri

Memastikan t.jawab pegawai dan menyusun sasaran kerjanya. Kepemimpinan diri sendiri : proses pemikiran konstruktif, mengatur diri sendiri ke dalam tindakan operasional yang melibatkan perilaku kerja dan pemikiran konseptual.

Menilai diri sendiri

N o.

Sejauh mana pernyataan ini menjelaskan ttg anda?

Sampai di mana pekerjaan anda mensukseskan sasaran perusahaan Berapa persen sumbangan hasil kinerja saudara kepada hasil perusahaan secara keseluruhan Apakah anda dapat sukses dalam pekerjaan anda karena kinerja sendiri? Apakah sukses anda terkait dengan orang lain dalam satu tim?

Very little 1

Moderatel y 3

Very much 5

1.

2.

3.

4.

5.

Apakah anda dapat memanajemeni diri sendiri?

7.Menguraikan 5 unsur Kepemimpinan-Diri

1.

2.
3.

4.
5. 6. 7.

Kepemimpinan-diri adalah kepercayaan diri melakukan suatu tugas secara tuntas, tdk tergantung orang lain. Penetapan sasaran pribadi: Kemampuan menetapkan sasaran, mengenali rintangan, orientasi pada hasil dan memberi solusi atas masalah. Pola Pemikiran Konstruktif: Berpikiran positif meraih sasaran. Lebih siap mencapai sasaran. Bicara pada diri sendiri ttg bagaimana cara terbaik menyelesaikan tugas. Mental Imagery. Mampu membayangkan sukses. Sebelum meniti jembatan, anda harus yakin anda mampu melaluinya, bukan sesudah anda melakukannya. Mendesain Imbalan Alami: Berkunjung ke tempat bawahan, dpd memberi instruksi lewat email. Memonitor diri sendiri. Ada patokan yang harus dipenuhi, ada reminder bila tidak atau belum terpenuhi. Memimpin diri sendiri dalam praktek. Kayawan yang mempunyai kesadaan tinggi memiliki hasrat mendesain pekerjaannya, padunya tim, budaya perusahaan, nilai-nilai dalam pekerjaan yang dilakukan sendiri.

Motivasi melalui kepemimpinan

Leadership is the ability to attain objectives by working with and through people in the organization: Kepemimpinan dan supervisi dalam memberikan arahan dan pengaruh di tempat kerja.

Mengenal karyawan Kenali:

1. Kebutuhannya 2. Ketertaikan dan keinginannya 3. Dan tujuannya. APA DI BELAKANGNYA YANG HARUS DIKETAHUI? 1. Latar belakang perorangan 2. Kepribadian 3. Intelektualitas 4. Sikap 5. Karakternya

APA STRATEGI MOTIVASI YANG ANDA AKAN LAKUKAN 1. Rekrutmen dan seleksi: tawarkan peluang bagus utk memelajari kebutuhan, keinginan, sasaran dan pandangan calon karyawan. 2. Orientasi : lakukan orientasi agar mereka mampu, demi motivasi

3. Latih : beri pelatihan demi menciptakan kondisi calon pegawai termotivasi. Pelatihan dapat menjelaskan bhw semua peduli

4. Bimbing dan evaluasi kinerjanya: Beri umpan balik tertulis Identifikasi kekuatannya dan beri langkah memperbaiki kelemahannya. 5 Berkomunikasi yang efektif: Promosi, transfer, penghentian, pengakuan dst.

PRINSIP-PRINSIP MOTIVASI
1. 2. 3. 4. Kemampuan mencapai sasaran perusahaan Variasi motivasi yang tidak terpaku pada satu fungsi Motivator : Manajer menjadi motivator bagi staff Kematangan manajemen: Upaya motivasi dapat berubah seiring usia organisasi Motivasi pribadi: Supervisor mendorong motivasi diri Komunikasi efektif: Suasana saling menghormati Kredit dan Teguran: Manajer harus memberi pujian bila kinerja bagus, dan sebaliknya: teguran Wewenang,tanggung jawab, akuntabilitas: Manajer atau Supervisor memberi hal tersbut kepada pegawai

5. 6. 7. 8.

GAYA KEPEMIMPINAN
NAMA GAYA URAIAN GAYA TIPE PEGAWAI YANG DIGUNAKAN Pegawai baru penurut

Autokratik

Otoriter

Supervisor memegang kekuasaan terlalu besar

Birokratik

Biroktratis

Supervisor bekerja Pegawai harus sesuai prosedur dan mengikuti prosedur kebijakan

Demokrasi

Partisipatif

Supervisor mengajak tim mengambil keputusan

Supervisor mendelegasikan kepada staff. Kurang arahan

Pegawai dengan skill tingkat tinggi

Laissez-faire

Free-rein

Pegawai termotivasi: Biasanya para konsultan, spesialis