Anda di halaman 1dari 31

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Kehidupan kerja seseorang dipengaruhi oleh lingkungan di sekitarnya, baik di tempat kerja maupun di luar tempat kerja. Hal ini akan mempengaruhi sikap kerja dan menentukan prestasi kerja seseorang. Kehidupan kerja yang menyenangkan, menciptakan sikap yang positif dan memberi dorongan untuk bekerja dengan lebih tekun dan lebih baik. Sebaliknya, jika situasi kehidupan kerja tidak menyenangkan akan menimbulkan ketidakpuasan yang dapat menghilangkan komitmen dan motivasi kerja seseorang. Sebagaimana diungkap Ghiselli dan Brown (dalam Tjalla, 1989) bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja karyawan. Dalam rangka mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi sesuai tujuan nasional yang terkandung dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999, maka diperlukan Pegawai Negeri yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat dan abdi negara yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Pegawai Negeri yang merupakan unsur aparatur negara harus

berkemampuan melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggungjawab


1

dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme. Untuk itu diperlukan upaya meningkatkan manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai bagian dari Pegawai Negeri. Menteri PAN mengkaji besaran biaya untuk gaji PNS saat ini, terlalu membebani APBN. Tapi kualitas kinerja birokrasi dinilai masih sangat buruk. Ada yang terlibat korupsi, terlibat affair sesama, asusila, tidak displin, bolos, kerja asalasalan dan lain sebagainya (citraindonesia.com, 31 Juli 2011). Bahkan, hal tersebut terjadi di lingkungan Kementerian/Lembaga (K/L) ataupun di lingkungan pemerintah daerah (metronews.com, 8 November 2011). Buruknya kinerja pegawai negeri sipil (PNS) selama ini sudah menjadi rahasia umum. Kaum birokrat identik dengan pelayanan buruk, malas dan tidak disiplin, hingga mental korupsi yang seakan mentradisi di setiap lapisan dari tingkat bawah sampai pusat (sindonews.com, 11 November 2011). Kinerja aparatur negara atau pegawai negeri sipil masih minim. Bahkan, (K/L) hal tersebut di terjadi di lingkungan daerah

Kementerian/Lembaga

ataupun

lingkungan

pemerintah

(metronews.com, 8 November 2011). Hal ini pun dialami oleh PNS di lingkungan pemerintah Provinsi Papua. Dengan kekhususan Provinsi Papua melalui Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2001 yang sudah berjalan kurang lebih 10 tahun ternyata PNS belum mampu memperbaiki citranya dimata masyarakat. Masyarakat semakin menyudutkan PNS dengan alasan penggunaan anggaran pembangunan (dana otsus) yang semestinya dikelola seoptimal mungkin untuk kesejahteraan dan kemakmuran masyarakat,

namun telah disalah gunakan dan dimanfaatkan oleh PNS dan sekelompok orang saja untuk kepentingan mereka. Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Latihan Aparatur (BKPLA) Provinsi Papua sebagai Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang bertugas mengelola sumber daya aparatur (Planning, Recruitment dan Staffing) di daerah harus melakukan evaluasi terhadap kinerja PNS di lingkungan Pemerintah Provinsi Papua terutama terhadap PNS pada BKPLA Provinsi Papua itu sendiri. BKPLA Provinsi Papua sebagai pusat pembinaan dan pengembangan PNS di lingkungan Pemerintah Provinsi Papua memiliki tanggungjawab besar dalam menciptakan PNS yang berkompetensi dan profesional. Untuk itu BKPLA Provinsi Papua memerlukan PNS yang berkompetensi dan profesional yang mampu menjadi teladan bagi PNS lain di lingkungan Pemerintah Provinsi Papua. Dalam rangka mewujudkan hal tersebut salah satu faktor yang perlu menjadi perhatian penting manajemen adalah pelaksanaan progam kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) yang mampu memberikan kepuasan kerja dan kepuasan kehidupan lainnya bagi PNS pada BKPLA Provinsi Papua. Berdasarkan hasil wawancara (terlampir) yang dilakuan peneliti terhadap enam orang PNS pada BKPLA Provinsi Papua tetang Quality of Work Life (QWL), diketahui bahwa secara umum menurut responden QWL pada BKPLA Provinsi Papua belum optimal dirasakan. Dimensi QWL seperti kompensasi (gaji dan tunjangan), kesempatan (peluang) pengembangan karir, program keamanan pekerjaan, kebanggaan terhadap organisasi, keterbukaan dan keadilan organisasi dan iklim organisasi dirasa belum optimal dalam pemenuhannya. Pengelolaan

sumber daya aparatur masih kental dengan fanatisme kelompok, hal ini menimbulkan kesenjangan di antara PNS. Peraturan mengenai kompensasi bagi PNS telah ditentukan dengan Undangundang, sehingga PNS tidak memiliki kesempatan untuk melakukan negosiasi terhadap kompenasi yang diterimanya. Dengan memilih menjadi PNS berarti bersedia dan patuh terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku tentang kompensasi bagi PNS. Lima dari enam responden berpendapat bahwa dimensi kepuasan dalam kompensasi masih dirasa kurang dalam rangka pemenuhan kebutuhan hidup sedangkan pada keadilan kompensasi terdapat PNS yang merasa tidak adil karena beban kerja yang berbeda namum menerima kompensasi yang sama. Setiap PNS berkewajiban mengembangkan karir sesuai Peraturan Pemerintah No.53 Tahun 2010 pasal 3, butir 16. Ini menunjukan bahwa setiap PNS memiliki peluang yang sama dalam pengembangan karir. Pada dimensi ini beberapa responden menyatakan bahwa setiap PNS memiliki peluang yang sama dalam pengembangan diri. Namun, dalam aplikasinya masih terjadi tebang pilih dalam menentukan PNS yang mengikuti diklat maupun pelatihan dan promosi, masih kurangnya dukungan manajemen dalam penerapan hasil pendidikan maupun pelatihan dalam kehidupan organisasi. Secara tidak langsung hal ini memberikan dapak yang kurang harmonis dalam kehidupan organisasi. Sebagai organisasi pemerintah, dibutuhkan kerjasama dan hubungan interpersonal yang baik antar PNS. Dengan terciptanya kerjasama dan hubungan

interpersonal yang baik antar PNS baik antar staf maupun antara staf dengan pimpinan, apa yang menjadi tujuan organiasi akan lebih mudah dicapai. Sebagai pimpinan harus memberikan keteladanan dalam menjalin kebersamaan dalam organisasi sehingga dapat dicontoh oleh PNS yang lain demi tercipta integrasi sosial di tempat kerja. Lima dari enam responden menyatakan bahwa integrasi sosial hanya terjadi karena hubungan kerja. Belum tercipta integrasi sosial seperti yang seharusnya, dimana setiap PNS dapat saling berinteraksi karena perasaan kekeluargaan yang tentu akan memberikan suasana harmonis dalam lingkungan kerja di kantor, tidak ada prasangka negatif atas interaksi dimaksud. Dalam rangka menciptakan PNS yang berintegritas tinggi, organisasi hendaknya memberikan ruang yang sama kepada setiap PNS dalam memahami penerapan prosedur kerja yang tepat sesuai peraturan. Organisasi pun harus memberikan umpan balik yang sesuai dengan apa yang dilakukan oleh PNS, keterbukaan dan keadilan organisasi menjadi penting dalam penerapan aturan untuk melindungi hak-hak PNS. Empat dari enam pendapat responden, menunjukan bahwa masih kurangnya keterbukaan dan keadilan organisasi dalam memfasilitasi apa yang menjadi hak PNS dalam kebutuhannya akan lingkungan kerja yang mendukung efektifitasnya dalam bekerja. Apapun yang dikerjakan oleh PNS tentunya dalam rangka pemenuhan kebutuhannya, baik untuk dirinya maupun keluarga. Secara psikologis dukungan keluarga terhadap pekerjaan PNS akan meningkatkan produktifitas PNS, begitu

pula sebaliknya dukungan organisasi terhadap keluarga PNS akan semaking meningkatkan produktifitas PNS. Dengan hubungan yang harmonis antara apa yang dirasakan di rumah dengan apa yang dirasakan di kantor tentunya akan mendorong keinginan yang tinggi dalam meningkatkan produktifitas. Enam dari enam responden menyatakan bahwa meraka telah berusaha melaksanakan perannya untuk memberikan pengertian bagi keluarga dalam rangka menciptakan suasana yang harmonis dalam keluarga untuk mendukung aktivitasnya di kantor. Namun, sebagai organisasi perlu lebih proaktif dalam membangun hubungan yang harmonis antar organisasi dengan keluarga. Bagaimana BKPLA Provinsi Papua menciptakan PNS yang berkompetensi dan profesional di lingkungan Pemerintah Provinsi Papua, jika PNS pada BKPLA Provinsi Papua sendiri belum mampu dioptimalkan kompetensi dan

profesionalismenya. Sumber daya manusia sebagai aset belum menjadi perhatian bagi manajemen. QWL menjadi isu menarik yang menantang bagi organisasi dalam penataan lingkungan kerjanya. Reformasi di berbagai bidang pada beberapa dekade ini dalam melindungi kepentingan dan hak-hak karyawan menjadi topik yang menarik dalam rangka mensinerjikan tujuan organisasi dengan tujuan masing-masing individu dalam organisasi. Hal ini juga dapat dilihat sebagai upaya untuk memberikan perspektif yang komprehensif dan seimbang dengan keanekaragaman sebelumnya (Hackman dan Suttle, 1977). Oleh karena itu, pada tahun 1981, konferensi internasional tentang QWL diadakan di Toronto, Kanada. Ketika itu istilah ini didefinisikan secara luas mencakup tujuan umum mengatur organisasi, prosedur

manajemen

dan pekerjaan

pemanfaatan

maksimal bakat individual dan

keterampilan dalam rangka menciptakan lebih menantang dan memuaskan kerja dan meningkatkan efektivitas organisasi (Jenkins, 1981). Perhatian pada temuan baru QWL dalam kehidupan organisasi

memungkinkan realisasi bahwa sumber daya manusia merupakan aset terpenting yang harus diapresiasikan dan dikembangkan. Manajemen memandang program QWL sebagai cara untuk mengurangi biaya dan meningkatkan produktivitas (Gordon, 1987). Faktor lain yang tampaknya telah memainkan peranan dalam hal ini adalah masalah hubungan manusia dan efektivitas organisasi yang dihadapi oleh banyak organisasi di berbagai negara. Program QWL di Skandinavia dan Amerika Serikat pada Pabrik Volvo dan General Motors misalnya, dilakukan sebagai respon terhadap masalah ekstrim organisasi, alkoholisme yang melibatkan karyawan, absensi, keterlambatan, kesalahan kerja dan keluhan yang diajukan oleh serikat pekerja (Pfeiffer dan Jones, 1980). Survei karyawan Amerika selama tahun 1970-an mengungkapkan situasi memalukan tersebut (Taylor, 1977). Akhirnya, disadari bahwa perbaikan QWL memberikan banyak keuntungan antara lain menyebabkan perasaan lebih positif terhadap diri seseorang (harga diri yang lebih besar), terhadap pekerjaan seseorang (peningkatan keterlibatan dan kepuasan kerja), dan terhadap organisasi (komitmen kuat untuk tujuan organisasi). Masyarakat secara keseluruhan mungkin diuntungkan oleh QWL. Peningkatan dalam QWL pemerintahan mungkin membantu memerangi masalah sosial tertentu, seperti kerusuhan dalam masalah masyarakat, mental dan kesehatan, obat dan penyalahgunaan alkohol dan distribusi pendapatan nasional

yang tidak merata (Hackman dan Suttle, 1977). Menurut penelitian pengalaman antar negara cukup menunjukkan bahwa peningkatan QWL memiliki potensi yang pasti dan lingkup untuk meningkatkan produktivitas dan efektivitas organisasi secara keseluruhan (Cherns, 1975; Lawler, 1978; Lawler dan Ledford, 1982; Buchanan dan Boddy, 1982; Levitan dan Werneke, 1984; Simmons dan Mares, 1987). Tingkat tertinggi dari QWL telah ditemukan berhubungan dengan kepuasan kerja yang tinggi terhadap banyak aspek kerja, komitmen hidup dan kinerja (Nadler dan Lawler, 1983; Wilcock dan Wright, 1991). Ini juga telah diidentifikasi sebagai prediktor yang berarti terhadap komitmen organisasi para manajer (Anuradha dan Pandey, 1995). Walaupun tidak terdapat definisi formal mengenai QWL, psikolog industri dan para ahli manajemen umumnya setuju bahwa QWL adalah sebuah gagasan yang berurusan dengan kesejahteraan pekerja dan bahwa QWL berbeda dari kepuasan kerja (e.g, Champoux, 1981; Davis and Cherns, 1975; Efraty and Sirgy, 1990; Hackman and Suttle, 1977; Kabanoff, 1980; Kahn, 1981; Lawler, 1982; Near et al., 1980; Quinn and Shephard, 1974; Staines, 1980). QWL berbeda dari

kepuasan kerja dalam hal bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu dari hasil QWL. QWL tidak hanya berdampak dalam menghasilkan kepuasan kerja akan tetapi juga menghasilkan kepuasan dalam aspek yang lain yaitu : kehidupan keluarga, waktu luang, kehidupan sosial, kehidupan keuangan, dan lain-lain. Maka dari itu fokus dari QWL adalah berada di luar kepuasan kerja. Hal ini mempengaruhi banyak hal, seperti contohnya mempengaruhi kepuasan kerja,

kepuasan hidup di luar pekerjaan, dan kepuasan seluruh kehidupan, kebahagiaan pribadi, dan kesejahteraan individu. Berdasarkan latar belakang di atas, penelitian ini bertujuan untuk mengukur pengaruh dimensi-dimensi QWL terhadap kepuasan kerja karyawan non manajerial pada BKPLA Provinsi Papua.

1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan sebelumnya masalah utama dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut Bagaimana pengaruh dimensi-dimensi QWL (kesehatan dan keamanan, ekonomi dan keluarga, sosial, penghargaan, aktualisasi, pengetahuan dan estetika) terhadap kepuasan kerja PNS non manajerial pada BKPLA Provinsi Papua?

1.3. Batasan Masalah Agar tidak meluas, maka masalah dalam penelitian ini dibatasi sebagai berikut : 1. PNS non manajerial yang menjadi objek penelitian adalah PNS pada BKPLA Provinsi Papua yang tidak menduduki jabatan struktural.

2. QWL yang dimaksud dalam penelitian berdasarkan hasil wawancara lima isu QWL memunculkan tujuh isu yang sesuai dengan penelitian M.J. Sirgy, D. Efraty, P. Siegel, dan D.J. Lee (2001) tentang tujuh dimensi QWL, yaitu:

kesehatan

dan

keamanan,

ekonomi

dan

keluarga,

bersosialisasi,

penghargaan, aktualisasi, pengetahuan, dan estetika. a. Kesehatan dan Keamanan, yaitu proteksi akan kesehatan yang memburuk dan kecelakaan pada waktu kerja, proteksi akan kesehatan yang memburuk dan kecelakaan diluar waktu kerja (berbagai keuntungan kesehatan yang berkaitan dengan pekerjaan), dan peningkatan kesehatan yang baik (dukungan pada saat bekerja bagi pengukuran pencegahan perawatan kesehatan). b. Ekonomi dan Keluarga, yaitu gaji (upah yang cukup), keamanan kerja (perasaan aman dari tindakan pemecatan), dan kebutuhan keluarga yang lain (memiliki waktu yang cukup bagi pekerjaan untuk melayani kebutuhan keluarga). c. Sosial, yaitu kebersamaan atau rekanan dalam bekerja (interaksi sosial yang positif dalam pekerjaannya) dan waktu luang (memiliki cukup waktu bagi pekerjaan untuk bersantai dan mengalami kesenangan). d. Penghargaan, yaitu pengenalan dan apresiasi dari pekerjaan seseorang di dalam organisasi (pengenalan dan penghargaan untuk melakukan pekerjaan yang baik) dan pengenalan dan apresiasi dari pekerjaan seseorang di luar organisasi (pengenalan dan penghargaan dari komunitas lokal dan/atau asosiasi professional untuk pekerjaan yang dilakukan di dalam organisasi ataupun mengatasnamakan organisasi tersebut). e. Aktualisasi, yaitu realisasi potensial seseorang dalam organisasi (pekerjaan yang diterima digunakan untuk melihat pengenalan

10

kemampuan potensial) dan realisasi potensial seseorang sebagai seorang profesional (pekerjaan yang diterima memungkinkan orang tersebut menjadi ahli dalam bidangnya). f. Pengetahuan, yaitu belajar meningkatkan keahlian dalam pekerjaan (menerima kesempatan belajar untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik) dan belajar meningkatkan keahlian professional (menerima kesempatan belajar untuk menjadi ahli dalam bidang tersebut). g. Estetika, yaitu kreatifitas saat kerja (menerima kesempatan untuk menjadi kreatif dalam memecahkan persoalan yang berkaitan dengan pekerjaan) dan kreatifitas personal dan keindahan umum (menerima berbagai kesempatan dalam pekerjaan yang memungkinkan

perkembangan personal akan perasaan terhadap keindahan dan ekspresi kreatif).

3. Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini mengadopsi dari penelitian M.S. Rehman dan A. Waheed (2011).

1.4. Manfaat Penelitian 1. Bagi organisasi pemerintah Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan manfaat untuk pengembagan manajemen sumber daya manusia, terutama dalam implementasi dimensi-dimensi QWL untuk memberikan kepuasan kerja PNS non manajerial.

11

2. Bagi penelitian lain Dapat menambah wawasan dan khasanah ilmu, serta sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan pengaruh

dimensi-dimensi QWL terhadap kepuasan kerja karyawan non manajerial organisasi publik.

1.5. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dimensi-dimensi QWL (kesehatan dan keamanan, ekonomi dan keluarga, sosial, penghargaan, aktualisasi, pengetahuan dan estetika) terhadap kepuasan kerja PNS non manajerial pada BKPLA Provinsi Papua.

1.6. Landasan Teori 1.6.1 Kualitas kehidupan kerja (Quality of work life/QWL) Kualitas kehidupan kerja, istilah ini merujuk pada tingkat kepuasan, motivasi, keterlibatan dan komitmen pengalaman individual dengan penghargaan terhadap kehidupan kerja mereka (Bernadine & Russell, 1998). Lebih lanjut diungkap oleh Bernadine & Russell (1998) kualitas kehidupan kerja dapat dimaknai sebagai tingkat individu dapat memenuhi kebutuhan diri yang terpenting tatkala bekerja di satu perusahaan. Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja. Di satu sisi dikatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek

12

dari tujuan organisasi (contohnya: perkayaan kerja, pengawas yang demokratis, keterlibatan pekerja dan kondisi kerja yang nyaman). Sementara pandangan yang lain menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi-persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia (Cascio, 1991). Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kehidupan kerja adalah mengubah iklim organisasi agar secara tehnis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthans, 1995). QWL mengacu pada pengaruh situasi kerja keseluruhan terhadap seorang individu (Jewell & Siegell, 1992). Lebih lanjut Jewell & Siegell, (1992) menyatakan bahwa untuk menggambarkan ada tidaknya pengaruh kualitas kerja dalam kehidupan individu, Jewell & Siegel (1992) melukiskan konsep kualitas kehidupan kerja dengan indikator negatif, yaitu dua gejala QWL yang rendah: ditandai dengan tingkat kebosanan (boredom) dan kehilangan semangat kerja (burnout). Berbeda dengan Jewell & Siegel dalam memberikan kriteria tentang bagus tidaknya kualitas kehidupan kerja, Umstot (1988) menyatakan bahwa ada lima (5) kriteria yang dapat digunakan untuk mentegarai baik tidaknya QWL, yaitu (1) kepuasan dan keadilan kompensasi; (2) peluang untuk menggunakan dan mengembangkan potensi orang; (3) integrasi sosial di tempat kerja; (4)

13

konstitusionalisme di organisasi kerja; (5) hubungan antara pekerjaan dengan kehidupan. Mencermati makna dari QWL ini, tampak betapa pentingnya kehadiran QWL dalam diri karyawan. Hal ini karena secara umum QWL dapat membangkitkan rasa aman, rasa kesejajaran, rasa bangga, rasa kekeluargaan, kebermilikan, otonomi, tanggungjawab dan fleksibilitas pegawai. Levering and Moskowitz (1994) mendefinisikan QWL sebagai upaya organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan atas (1) Upah dan manfaat; (2) Peluang/Kesempatan; (3) Keamanan Pekerjaan; (4) Merasa bangga atas perusahaan dan pekerjaan; (5) Kewajaran dan keterbukaan; (6) Keakraban dan kesetiakawanan. Riggio (2000), mengartikan bahwa QWL adalah keadaan dari seluruh aspek kehidupan di tempat kerja. Meija, et al (2001) menyatakan bahwa QWL adalah suatu ukuran keamanan dan kepuasan yang dirasakan pekerja dalam melakukan pekerjaan. M.J. Sirgy, et al (2001), QWL merupakan determinan kepuasan dalam domain
kehidupan bekerja, kepuasan dalam domain kehidupan lain, dan juga kepuasan keseluruhan dengan hidup.

Sedangkan menurut Newstroom dan Davis (2002) mengemukakan bahwa, QWL adalah suatu bentuk cara lain dalam organisasi untuk mengenali tanggungjawab para karyawan untuk mengembangkan pekerjaan dan kondisi kerja yang terbaik. Menurut Morin (2003), QWL adalah gagasan multi dimensional yang biasanya mengarah pada seluruh kepuasan dengan kehidupan kerja dan keseimbangan kerja atau kehidupan kerja, perasaan untuk bekerja dengan
14

kelompok, perasaan untuk diri sendiri, dan perasaan untuk menjadi lebih bernilai atau bermanfaat dan dapat dihormati. Menurut Mondy dan Neo (2005), QWL merupakan suatu tingkat dimana anggota dari suatu organisasi mampu memuaskan kebutuhan pribadi yang penting melalui pengalamannya dalam melakukan pekerjaan pada organisasi tersebut. Sedangkan Cascio (2006) QWL ditentukan dari persepsi karyawan terhadap keadaan, mental dan fisik pada saat bekerja. QWL merupakan hal yang sederhana sehingga menyangkut pemberian kesempatan pada karyawan untuk membuat keputusan tentang pekerjaan para karyawan, desain dari tempat kerja, dan yang diperlukan untuk membuat produk atau jasa yang paling efektif.

1.6.2. Kepuasan kerja (Job Satisfaction) Kepuasan kerja merupakan sikap secara umum atau cara karyawan merasakan pekerjaannya. Menurut Robbins & Judge (2007), pada level organisasi, organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif daripada organisasi dengan karyawan yang kurang puas. Lebih lanjut Robbins & Judge (2007), menyatakan beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain pekerjaan itu menantang atau membutuhkan ketrampilan dan keahlian yang sangat kompleks, pekerjaan tersebut menjanjikan pemberian penghargaan yang adil dan pantas, pekerjaan tersebut dikerjakan pada kondisi kerja yang mendukung, baik secara fisik maupun psikis, dalam pekerjaan tersebut terdapat rekan kerja yang mendukung dan bersahabat, dan yang tidak kalah penting adalah adanya kesesuaian pekerjaan tersebut dengan kepribadian orang yang mengerjakannya.

15

Dalam tulisannya Jewell & Siegell (1992) mengungkap bahwa kepuasan kerja merupakan sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Lebih lanjut diungkap oleh Jewell & Siegell bahwa karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya dibandingkan yang tidak. Lebih lanjut diungkap oleh Jewell & Siegell, mengingat kepuasan kerja adalah sikap, dan karenanya merupakan konstruksi hipotesis sesuatu yang tidak dilihat, tetapi ada atau tidak adanya diyakini berkaitan dengan pola perilaku tertentu. Sebagai sesuatu yang bersifat hipotesis dan karenanya tidak dapat dilihat meski keberadaannya diyakini, serta akan berdampak pada perilaku individu maka batasan puas tidaknya seseorang serta bagaimana cara mengukur tingkat kepuasan tersebut bervariasi tergantung pada siapa dan kapan hal tersebut dilakukan. Setidaknya ada tiga konsep batasan tentang kepuasan kerja, yaitu (1) kepuasan kerja sebagai konsep global; (2) kepuasan kerja sebagai konsep permukaan; dan (3) kepuasan kerja sebagai kebutuhan yang terpenuhkan (Jewell & Siegell, 1992). Menurut Mowday et al., kepuasan kerja juga dipandang sebagai hasil afektif atau sikap yang berhubungan dengan situasi dan pengalaman kerja dan merupakan variabel yang penting bagi organisasi (Parnell, 2003). Selanjutnya, Locke menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sifat kepribadian, di mana kepuasan kerja dipengaruhi oleh sifat kepribadian yang berhubungan dengan emosi karena kepuasan kerja sama dengan kondisi emosi yang menyenangkan (Dormann & Zapf, 2001). Hasil penelitian mereka menyatakan bahwa kepribadian mempengaruhi kondisi kerja, dan hal ini akan berpengaruh pada kepuasan kerja. Mereka juga menyatakan bahwa kepuasan kerja ditempatkan

16

sebagai konsep inti dalam kerja dan psikologi organisasi yang memediasi hubungan antara kondisi kerja di satu sisi dan hasil organisasi dan individu di sisi lain. Bagi Jewell & Siegell (1992) kepuasan kerja sebagai konsep global dimaknai sebagai penilaian positif dari situasi kerja tertentu, dan Jewell & Siegell menyebutnya sebagai konsep satu dimensi. Dinamakan sebagai konsep satu dimensi karena merupakan ringkasan psikologis dari semua aspek yang disukai atau tidak disukai. Definisi kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl dalam As'ad (1998) disebutkan bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Sementara Asad (1998) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini melihat kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya. Menurut T. Hani Handoko (1987), kepuasan kerja (Job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Sedangkan pendapat Hoppech & Vroom (1964 dalam As'ad) kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Pendapat As'ad (1995) kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Stephen Robbins (1996) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.

17

Kepuasan kerja dipandang sebagai perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku. Karena perasaan terkait dengan sikap seseorang, maka kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai sikap umum seseorang terhadap pekerjaan dan harapannya pada organisasi tempat ia bekerja. Kepuasan kerja menunjukkan pada sikap emosional positif yang berdasar pada pengalaman kerja seseorang ( Locke dalam Luthans 1998 ) Luthans (1998) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki tiga dimensi, yaitu (1) kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja, jadi tidak dapat dilihat, hanya bisa diduga, (2) kepuasan kerja seringkali ditentukan oleh sejauh mana hasil kerja memenuhi/melebihi harapan seseorang. Contohnya jika anggota suatu departemen merasa telah bekerja lebih berat daripada anggota lain tetapi memperoleh pengharapan lebih sedikit dari yang mereka harapkan maka mereka mungkin akan bersifat negatif terhadap pekerjaan, atasan dan rekan kerjanya. Di lain pihak jika mereka merasa lingkungan kerja memberikan kepuasan kerja maka mereka akan bersikap positif terhadap pekerjaan mereka dan atasan mereka. (3) kepuasan kerja mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya. Smith (dalam Robbin, 2001) menyatakan terdapat 5 dimensi yang mempengaruhi respon afektif seseorang terhadap pekerjaannya, yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik;

18

2. Bayaran, yaitu upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam posisi kerja yang sama; 3. Kesempatan untuk promosi, yaitu kesempatan seseorang untuk meraih atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi; 4. Atasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan tehnis dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan; 5. Rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja secara tehnis cakap dan secara sosial mendukung tugas rekan kerja lainnya.

1.6.3. Kualitas kehidupan kerja (QWL) dan Kepuasan kerja (Job satisfaction) Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang terhadap

pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu. Seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu (Stephen Robbins, 1996). Pegawai atau karyawan dalam suatu organisasi, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan (A. Dale Timpe, 1994). Ketidakpuasan kerja muncul akibat harapan-harapan individu tidak terpenuhi (Robert, L. Mathis and John, H.Jackson, 2001).

19

Faktor-faktor motivator dalam kepuasan kerja secara tidak langsung merefleksikan praktek-praktek yang berhubungan dengan kualitas kehidupan kerja. Penemuan Field dan Thucker (1992) mengimplikasikan bahwa organisasi yang menginginkan pegawai yang puas dapat memilih pegawai dengan predisposisi memperoleh kepuasan atau menciptakan lingkungan kerja yang memfasilitasi kepuasan, atau semuanya dengan terlebih dahulu membangun kualitas kehidupan kerja. Penelitian oleh Farley dan Allen (1987) menunjukkan bahwa kondisi kerja yang buruk, pendapatan yang tidak memadai dan kurangnya otonomi serta kurangnya stabilitas kerja berakibat pada rendahnya kepuasan kerja di kalangan pekerja Afrika-Amerika . Secara jelas dapat dikatakan bahwa kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja sangat penting karena hal tersebut telah terlibat, berhubungan dengan hasil akhir positif organisasional yang lain. Sebagai contoh, pekerja yang puas dengan pekerjaan mereka memiliki tingkat absensi yang lebih rendah dan keinginan untuk pindah kerja yang kecil. Mereka juga lebih senang untuk menujukkan perilaku sebagai anggota organisasi tersebut dan puas dengan kualitas kehidupan kerja dalam organisasi tersebut secara keseluruhan. Oleh karena itu semakin tinggi potensi kontribusi komitmen dan kepuasan kerja dalam suatu perusahaan, semakin mungkin perusahaan akan berinvestasi dalam kualitas kehidupan kerja dan bahwa investasi ini akan mengarah pada produktivitas individual dan kinerja karyawan yang lebih tinggi (Pruijt, 2003) QWL berhubungan erat dengan lingkungan kerja yang kondusif dan kepuasan kerja (Osterman, 1995; Taylor, 1991)

20

1.7. Hipotesis
Dimensi QWL mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Dimana dimensi QWL seperti kebutuhan kesehatan dan keselamatan, ekonomi dan keluarga, kebutuhan sosial, penghargaan, aktualisasi, pengetahuan dan estetika sangat penting untuk mengukur seberapa baik organisasi memberikan kepuasan kerja pada individu (M.J. Sirgy et al., 2001). Model QWL M.J. Sirgy et al (2001) dirancang untuk menjelaskan determinan kepuasan dalam domain kehidupan bekerja, kepuasan dalam domain kehidupan lain, dan juga kepuasan keseluruhan dengan hidup.

Kebutuhan kesehatan dan keamanan, yaitu perlindungan terhadap kesehatan yang memburuk dan kerugian pada saat bekerja serta peningkatan kesehatan diluar masa kerja akan sangat mempengaruhi kepuasan individu dalam bekerja. Pemenuhuan jaminan kesehatan dan keamanan kerja kepada pegawai saat bekerja maupun diluar masa kerja akan semakin meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Jadi, H1: Dimensi kesehatan dan keamanan mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja. Kebutuhan ekonomi dan keluarga, yaitu gaji, keamanan pekerjaan, berbagai kebutuhan keluarga yang lain merupakan jaminan yang dapat mempengaruhi pegawai dalam meningkatkan produktifitasnya. Semakin tercukupi kebutuhan ekonomi dan keluarga akan semakin memberikan kepuasan kerja bagi pegawai. Jadi, H2: Dimensi ekonomi dan keluarga mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kebutuhan-kebutuhan bersosialisasi pada saat bekerja dan diluar waktu bekerja akan memberikan keleluasaan kepada pegawai dalam berinteraksi baik di
21

tempat kerja maupun diluar waktu kerja. Hal ini akan menciptakan hubungan yang harmonis antar pegawai dengan pegawai lainnya di kantor maupun pegawai dengan lingkungan di luar kerja. Keharmonisan hubungan ini tentunya akan mendorong rasa puas pegawai terhadap kebutuhan untuk bersosialisai (berinteraksi) baik pada saat bekerja maupun diluar waktu kerja. Jadi H3: Dimensi sosialisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kebutuhan untuk dihargai, yaitu penghargaan dan apresiasi terhadap pekerjaan yang dilakukan baik di dalam organisasi maupun di luar organisasi merupakan bagian penting lainnya yang akan memberikan kepercayaan diri kepada pegawai atas keahlian yang dimiliki. Tingkat kepuasan kerja pegawai akan semakin meningkat ketika kemampuan yang dimilikinya dalam menyelesaikan pekerjaan baik di kantor maupun di luar kantor mendapatkan apresiasi positif . Jadi, H4: Dimensi penghargaan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kebutuhan mengaktualisasi diri, yaitu kebutuhan aktualisasi dari bakat potensial seseorang sebagai seorang professional di dalam organisasi. Organisasi yang mampu mengenali dan meningkatkan potensi yang dimiliki oleh pekerja dengan memberikan kesempatan bagi pekerja untuk mengaktualisasikan bakat potensialnya sebagai profesional akan meningkatkan kepuasan kerja bagi pekerja. Jadi, H5: Dimensi aktualisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

22

Kebutuhan akan pengetahuan, yaitu belajar meningkatkan keahlian dalam pekerjaan dan secara professional. Memberikan kesempatan belajar baik formal maupun non formal bagi pekerja sehingga pekerja dapat melakukan pekerjaannya dengan lebih baik dan semakin ahli dalam bidang tersebut, hal ini akan semakin menigkatkan kepuasan kerja dari pekerja. Jadi, H6: Dimensi pengetahuan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Kebutuhan akan rasa seni (estetika), yaitu kreatifitas dalam bekerja baik sebagai pribadi maupun dalam keindahan secara keseluruhan. Pekerja yang memperoleh kesempatan untuk menjadi kreatif dalam memecahkan persolan yang berkaitan dengan pekerjaannya cenderung lebih puas dengan pekerjaannya dibandingkan dengan pekerja yang tidak memiliki kesempatan untuk kreatif dalam memecahkan persoalan yang berkaitan dengan pekerjaannya. Jadi, H7: Dimensi estetika mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

1.8. Kerangka penelitian Berdasarkan apa yang sudah dibahas di depan kerangka penelitian dapat diilustrasikan sebagai berikut :

Gambar 2.1 Dimensi QWL

Kesehatan dan Keamanan Ekonomi dan Keluarga Sosial Penghargaan Pengetahuan Aktualisasi Estetika

H1 H2 H3 Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) H7 H5 23

H4

H6

1.9. Metodologi Penelitian 1.9.1. Desain Penelitian Penelitian ini adalah penelitian survei dengan menggunakan kuesioner. Penelitian ini termasuk dalam penelitian dengan metode cross sectional yaitu suatu penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan informasi (data) dari sampel tertentu yang hanya dilakukan satu kali (Santoso dan Tjiptono, 2001).

1.9.2. Konteks Penelitian Penelitian ini bertempat di Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Latihan Aparatur (BKPLA) Provinsi Papua. BKPLA Provinsi Papua merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di lingkungan Pemerintah Provinsi Papua. Penelitian dilaksanakan pada tanggl 12 sampai 29 Oktober 2011.

1.9.3. Jenis dan Sumber Data

24

Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer yang bersumber dari subjek yang diamati dan diteliti secara langsung dengan mengadakan pengumpulan data kepada sampel yang telah ditentukan. Data dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner yang telah dibuat dan disusun dalam bentuk pertanyaan yang berisi rangkaian pernyataan-pernyataan sesuai dengan data variabel yang akan diteliti, yaitu dimensi-dimensi QWL (Kesehatan dan Keamanan, Ekonomi dan Keluarga, Sosial, Penghargaan, Aktualisasi, Pengatahuan dan Estetika) dan kepuasan kerja sehingga total pertanyaan sebanyak 22 item. Dasar dari pengambilan data adalah self report dari subyeknya. Dengan metode ini diharapkan dapat mengenai sasaran, karena subyek dianggap paling tahu dirinya sendiri. Dalam penelitian ini digunakan juga data sekunder dari dokumen BKPLA Provinsi Papua yang diperlukan untuk keperluan penelitian.

1.9.4. Populasi dan Sampel Populasi merupakan kumpulan individu atau obyek penelitian yang memiliki kualitas-kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Berdasarkan kualitas dan ciri tersebut, populasi dapat dipahami sebagai sekelompok individu atau obyek pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan karakteristik (Cooper & Emory, 1995). Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah seluruh pegawai yang tidak menduduki jabatan struktural pada BKPLA Provinsi Papua yang berjumlah 114 orang. Metode pengambilan sampel untuk penelitian ini menggunakan metode Pusposive Sampling dengan status PNS digunakan sebagai dasar untuk menentukan

25

sampel. Kriteria ini dipilih dengan alasan seorang PNS telah memiliki 100 persen hak sebagai Pegawai Negeri, telah memiliki masa kerja minimal dua tahun dan telah memahami kondisi kerja. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh PNS non manajerial, yaitu 114 sampel.

1.9.5. Teknik Pengumpulan Data Data dalam penelitian ini merupakan data primer dan sekunder yang diperoleh dari responden secara langsung dan BKPLA Provinsi Papua. Kuesioner (daftar pertanyaan terlampir) yang digunakan terdiri dari : Bagian I : Berupa pertanyaan-pertanyaan mengenai karakteristik responden,

yaitu berapa usia berdasarkan ulang tahun terakhir, sudah berapa lama bekerja, golongan/ruang saat ini, agama, sudah menikah atau belum, jenis kelamin dan pendidikan terakhir. Bagian II : Berupa pertanyaan-pertanyaan mengenai Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) yang diadaptasi dari M.J. Sirgy, D. Efraty, P. Siegel, D.J. Lee (2001). Total pertanyaan sebanyak 16 butir dengan menggunakan skala likert. Pilihan jawaban tersebut adalah sebagai berikut: 1 = Sangat Tidak Setuju 2= Tidak Setuju 3= Antara Tidak/Setuju 4= Setuju 5= Sangat Setuju (STS) (TS) (Antara TS/S) (S) (SS)

26

Bagian III : Berupa pertanyaan-pertanyaan mengenai Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) yang diadaptasi Muhammad Safdar Rehman dan Ajmal Waheed (2001). Total pertanyaan sebanyak 6 butir dengan menggunakan skala likert. Pilihan jawaban tersebut adalah sebagai berikut : 1 = Sangat Tidak Setuju 2= Tidak Setuju 3= Antara Tidak/Setuju 4= Setuju 5= Sangat Setuju (STS) (TS) (Antara TS/S) (S) (SS)

1.9.6. Teknik Analisis Data Suatu penelitian membutuhkan analisis data dan interpretasinya yang bertujuan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti dalam rangka

mengungkap fenomena sosial tertentu.

Analisis data merupakan proses

penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Metode yang dipilih untuk menganalisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan variabel yang akan diteliti. Dalam penelitian ini digunakan analisis kuantitatif. Persepsi responden merupakan data kualitatif yang akan diukur dengan suatu skala sehingga hasilnya berbentuk angka. Selanjutnya angka atau skor tersebut diolah dengan metode statistik. Pengukuran metode ini adalah untuk mempermudah proses analisis data.

27

Dari berbagai macam alat analisis, peneliti menentukan beberapa alat analisis yang sesuai dengan kebutuhan guna pembuktian hubungan hipotesis penelitian. Alat analisis tersebut adalah uji validitas dan uji Reliabilitas dan Regresi Linier Berganda.

1.9.7. Uji Validitas Validitas mengukur apa yang semestinya diukur dan melakukan apa yang semestinya dilakukan (Sekaran, 2000). Bila skala pengukuran tidak valid maka skala tersebut tidak bermanfaat bagi peneliti karena tidak mengukur atau melakukan apa yang seharusnya dilakukan (Kuncoro, 2003). Menurut Sugiyono (2000), validitas instrumen diuji dengan menggunakan korelasi skor butir dengan skor total Product Moment (Pearson Correlation)". Analisis dilakukan terhadap semua butir instrumen. Kriteria pengujiannya dilakukan dengan cara membandingkan rhitung dengan rtabel pada taraf a = 0,05. Uji validitas diperoleh dengan menggunakan rumus Pearson Correlation yang penyelesaiannya dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0. Sebuah item dinyatakan valid jika corrected item total correlation lebih besar dari batas korelasi tabel.

1.9.8. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah tingkat kestabilan dan keandalan alat ukur dalam mengukur segala gejala. Untuk mengukur reliabilitas digunakan koefisien Cronbach Alpha (Sekaran, 2006). Reliabilitas merupakan alat ukur untuk mengukur
28

konsistensi dan stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran). Untuk mengetahui tingkat reliabilitas item digunakan rumus Cronbach Alpha, dimana rumus ini digunakan untuk menguji reliabilitas berdasarkan atas uraian kuesioner dengan skala bertingkat. Dalam metode pengujian reliabilitas, standar yang digunakan dalam menentukan reliabel dan tidaknya suatu instrumen adalah nilai Cronbach Alpha harus lebih besar dari 0,6 (Sekaran, 2006). Apabila Cronbach Alpha > 0,6, berarti kuesioner tersebut sebagai alat pengukur dalam penelitian ini telah memenuhi syarat keandalan atau reliabel. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0.

1.9.9. Uji Statistik Regresi Linear Uji statistik regresi bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel yang diteliti, dimana hasil rhitung dikonsultasikan dengan rtabel korelasi product moment, pada taraf kesalahan ditetapkan 5% (taraf kepercayaan 95%), dengan ketentuan: 1) Jika rhitung > rtabel , maka Ha diterima dan Ho ditolak yang berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel X dengan Y; 2) Jika rhitung < rtabel , maka Ha ditolak dan Ho diterima yang berarti tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel X dengan Y. Uji statistik regresi linear berganda dilakukan dengan menggunakan progam SPSS 17.0.

29

1.10. Sistematika Penulisan Bab I : Pendahuluan Bab pendahuluan memuat latar belakang masalah, perumusan

masalah, batasan masalah, manfaat yang diharapkan, tujuan penelitian dan sistematika penulisan. Bab II : Landasan Teori Bab ini membahas membahas tentang tinjauan pustaka tentang temuan peneliti terdahulu yang berkaitan dengan topik penelitian yang mendukung penelitian, landasan teori tentang konsep/teori yang berkaitan dengan topik penelitian dan hipotesis.

Bab III : Metode Penelitian Bab ini membahas tentang penjelasan tempat dan waktu penelitian, populasi dan sampel, hipotesis penelitian, metode penelitian, cara pengumpulan data, cara menganalisis data yang diperoleh dan cara menyimpulkan hasil penelitian pada BKPLA Provinsi Papua. Bab IV : Hasil Penelitian dan Pembahasan Bab ini membahas tentang penjabaran dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti. Penjabaran ini mengunakan alat-alat analisis yang sesuai dengan bukti hipotesis yang telah dikemukakan penulis.

30

Bab V : Penutup Bab ini membahas kesimpulan dari seluruh pembahasan, disertai dengan saran dari penulis berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, implikasi manajerial dan keterbatasan penelitian.

31