Anda di halaman 1dari 95

1

Planning Organizing Actuating Controling

Contoh: Visi Rumah Sakit Pondok Indah : Menjadi rumah sakit pilihan dengan menyediakan layanan perawatan kesehatan terbaik, aman, bermutu tinggi dan inovatif.

Misi Rumah Sakit Pondok Indah Menyediakan pelayanan secara utuh, konsisten dan terpadu berfokus pada pasien melalui praktek berbasis bukti yang sesuai dan pelayanan prima dengan komitmen kerjasama tim, keterlibatan dari pihak terkait dan peningkatan kompetensi individu yang berkesinambugan.

Motto Rumah Sakit Pondok Indah Kesehatan anda prioritas kami

Nilai-nilai Rumah Sakit Pondok Indah : 1. Integritas 2. Berorientasi pada kualitas 3. Kerjasama tim 4. Etika 5. Semangat dan keteguhan 6. Inovasi 7. Pengembangan individu 8. Pembelajaran berkesinambungan

Memberikan pelayanan keperawatan secara utuh, aman, bermutu tinggi dan inovatif yang berfokus pada pasien melalui praktik berbasis bukti yang sesuai, dengan komitmen peningkatan kompetensi individu secara berkesinambungan serta menjunjung kerjasama tim.

Untuk mencapai pelayanan keperawatan secara utuh, aman, bermutu tinggi dan inovatif, kami bertujuan : Memberikan asuhan keperawatan secara professional, berfokus pada keselamatan pasien. Memenuhi setiap kebutuhan pasien. Menjalankan nilainilai yang dianut Pondok Indah Health Care Group : integritas, kualitas dan kerjasama tim baik didalam maupun diluar unit keperawatan. Menjalankan efisiensi biaya dalam pengelolaan operasional. Mengadakan pelatihan dan pendidikan yang berkesinambungan baik di dalam maupun di luar RSPI (terbuka untuk belajar berubah dan berinovasi).

Falsafah keperawatan : kami meyakini bahwa yankep secara utuh, aman, bermutu tinggi dan inovatif adalah : Pemenuhan kebutuhan pasien dilakukan secara professional dg menggunakan metode proses keperawatan. Perawatan bukan hanya merawat fisik pasien saja namun juga merawat dan memperhatikan pasien dari segi psikis, psikososial dan spiritualnya (sesuai tingkat kebutuhan pasien). Tujuan askep dapat dicapai melalui usaha bersama dari semua anggota tim kes untuk merawat pasien secara paripurna. Setiap pasien adalah individu yang harus diperlakukan sama tanpa membedakan kepercayaan,warna kulit, suku dan agama. Setiap ps hrs diperlakukan dg hormat dan memperhatikan harga dirinya. Berusaha dengan segala kemampuan untuk merawat, memelihara dan menjaga kesehatan pasien dengan penuh tanggung jawab. Dalam meningkatkan mutu kinerja perawat maka perlu di lakukan evaluasi kinerja secara terus menerus dan mengadakan program pelatihan serta pendidikan berkesinambungan sesuai dengan perkembangan ilmu pegetahuan dan teknologi. Perlu memperbaiki mutu secara terus menerus dengan senantiasa memonitor dan mengevaluasi setiap praktek pelayanan keperawatan.

Pengorganisasian adl pengelompokan orang, alat, tugas, kewenangan, tanggung jawab dan aktivitas-aktivitas dalam organisasi dalam suatu koordinasi sehingga dapat digerakkan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

10

1. 2. 3. 4.

Mengidentifikasi aktivitas Mengelompokkan aktivitas organisasi Mengklasifikasi berdasarkan kewenangan Mengkoordinasi antara tugas dan kewajiban

11

Organisasi formal Organisasi informal

12

Rantai komando organisasi dibuat dg hub. hirarkis dlm alur autoritas dari atas ke bawah. Kesatuan komando seorang pekerja mpy satu penyelia dan satu pemimpin dan satu rencana utk kelompok aktivitas dg objektif yg sama. Rentang kontrol individu harus menjadi penyelia suatu kelompok

13

Jumlah tugas yg dibebankan seseorang terbatas dan sesuai dg kemampuannya Tiap bangsal / bagian memiliki perincian aktivitas yg jelas dan tertulis Tiap staf memiliki perincian tugas yang jelas Variasi tugas bagi seseorang diusahakan sejenis atau erat hubungannya Mencegah terjadinya pengkotakan antar staf/ kegiatan Penggolongan tugas berdasarkan kepentingan mendesak, kesulitan dan waktu

14

Setiap staf mengetahui kepada siapa dia harus melapor, minta bantuan atau bertanya, dan siapa atasan langsung serta dari siapa dia menerima tugas

15

Struktur organisasi ruang rawat tidak termasuk dalam struktur organisasi RS bila dilihat dari SK Menkes no. 134 dan 135 tahun 1978. Direktur RS perlu menerbitkan SK yg mengatur struktur organisasi ruang rawat. Struktur organisasi bangsal utk menggambarkan: - Pola hubungan antar bagian / staf atasan baik vertikal / horizontal - Posisi tiap bagian, wewenang dan tg-jwb serta tanggung gugat. - Pengelompokkan kegiatan / sistem penugasan yg digunakan.

16

Karu bertanggung jawab mengorganisir Nakep yg ada dan kegiatan yankep yg akan dilakukan sesuai dg kebutuhan klien Menurut Kron (1987) kategori klien didasarkan atas : 1. Tingkat yankep yg dibutuhkan klien kep. mandiri, minimal, sebagian, total atau intensif. 2. Usia anak, dewasa, usia lanjut. 3. Dx/masalah kes yg dialami klien pwtn bedah, kulit. 4. Terapi yg dilakukan rehabilitas, kemoterapi. Karu bertanggung jawab menetapkan metode penyusunan kep apa yg tepat digunakan di unit kerjanya untuk mencapai tujuan sesuai dg jumlah katagori tenaga yg ada di ruangan serta jumlah klien yg menjadi tanggung jawabnya.

17

LAMPIRAN SURAT KEPUTUSAN N0: 1001/Dir-PIHG/2008

STRUKTUR UNIT LANTAI 5C


Manager Nursing Services Sr. Hilda da Cunha, SKp

Koordinator In Patient Sr. Yuliana Sri Sudibiyanti, SKM

KUP Lt. 5C Sr. Yully Harta mustikawati, SKp

PN A Sr. Maelani Susilowati, SKp

PN B Sr. Lismanawati, SMIP

Nurse Assosiate : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Sr. Sr. Sr. Sr. Sr. Sr. Sr. Sr. Sr. Sr. Sr. Yayah Dariyah Suparti, AMK Herniwaty, AMK, Heni Suhaeni, AMK Rika Fauziah, AMK Veronika Desti, AMK Dewi, AMK Meriska, AMK. Desnitai, AMK Aurora, AMK Viola, AMK 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Nurse Assosiate : Sr.Janeth Kanoh Sr. Rahayu, AMK Sr.Artin Handayani, AMK Sr.Wiwik, AMK Sr. Maria Juju, AMK Sr. Lusia Ira, AMK Sr. Yeni Mursiani, AMK Sr. Nuryati, ,AMK Sr. Lestari, AMK Sr. Ayuni, AMK

Nurse Aid : Christien Jacobus

DiTETAPKAN : Jakarta, 06 Oktober 2008

Menyetujui

(Dr. Hermansyur Kartowisastro, Sp. B-KBD) Chief Executif Officer

18

Jabatan: Kepala Unit Perawatan (KUP) Departemen : Keperawatan Bertanggung jawab kepada: Manager Keperawatan

19

Lulusan D III Kep/Kebidanan /S1 Kep Memiliki pengetahuan ttg manajemen Mpy pengalaman kerja min. 8 tahun di bidang yankep dg pengalaman yg cukup luas dalam bidang manajemen Menunjukkan kemampuan dapat : 1. Bekerja secara efektif 2. Memecahkan masalah 3. Mengajar 4. Memimpin Memiliki kemampuan untuk beradaptasi dg perubahan dan senantiasa bersikap luwes dan membuka diri untuk belajar

20

Kepala Unit Perawatan adalah perawat ahli/terlatih baik pria maupum wanita yang memiliki kualifikasi pendidikan D III atau S1 serta dapat mengelola unit keperawatan Kepala Unit Perawatan bertanggung jawab kepada Manager Keperawatan untuk terciptanya mutu pelayanan perawatan secara cost efektif.

21

Adalah menyangkut pengelolaan pasien, keuangan, logistik dan sumber daya manusia (SDM) yang berada di unitnya Selain itu Kepala Unit Perawatan juga membantu menciptakan proses perubahan dalam unitnya kearah Visi Rumah Sakit

22

1.Pelayanan perawatan pasien 2.Manajemen SDM 3.Budget 4.Pendidikan 5.Komunikasi 6.Manajemen 7.Pengembangan mutu pribadi

23

Jabatan : Primary Nurse (PN) Departemen : Keperawatan Laporan Ke : Kepala Unit Perawatan Bertanggung jawab kepada : Manager Keperawatan

24

Lulusan D III Kep/Kebidanan atau S1 Kep. atau perawat yg ditunjuk dg pengalaman kerja sebagai perawat pelaksana minimal 5 tahun dg minimal tingkat kompeten. Mempunyai kemampuan dalam mengatasi stres dan menetapkan prioritas. Mempunyai kemampuan melakukan tugas-tugas khusus yg bervariasi dg pengawasan yg minimal Menampilkan kemampuannya sesuai dengan jenjang pendidikannya Mempunyai kemampuan memimpin dalam kep.
25

Manajemen askep dg menggunakan proskep Manajemen Sumber Daya Manusia Komunikasi efektif Pendidikan / edukasi Mutu pelayanan keperawatan Pengembangan diri

26

Jabatan : Nurse Associate Departemen : Keperawatan Laporan Ke : Kepala Unit Perawatan Bertanggung jawab kepada : Manager Keperawatan

27

Lulusan S1/D III Kep./Kebidanan atau SPK Mempunyai kemampuan melakukan tugastugas khusus yang bervariasi dengan pengawasan yang minimal Menampilkan kemampuannya sesuai dengan jenjang pendidikannya

28

Ringkasan Jabatan : Nurse Associate adalah seorang perawat Ruang Lingkup Pekerjaan : 1. Askep dg menggunakan proskep 2. Komunikasi efektif 3. Pendidikan / edukasi 4. Mutu pelayanan keperawatan 5. Pengembangan diri

29

30

ORGANISASI MERUPAKAN KUMPULAN SEKELOMPOK ORANG-ORANG UNTUK MEWUJUDKAN TUJUAN STAFF MERUPAKAN FUNGSI MANAJEMEN YANG SANGAT PENTING STAFF MERUPAKAN FUNGSI YANG SANGAT KOMPLEKS

31

ANGGOTA ORGANISASI/BADAN USAHA YANG MEMPEROLEH IMBALAN PENERIMA KERJA BERADA DALAM SISTEM KERJA KEDUDUKAN SEBAGAI PEGAWAI DIPEROLEH MELALUI PROSES SUATU SAAT AKAN MENGHADAPI PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

32

Perencanaan Tenaga:
Metode Penugasan Beban Kerja Produktivitas Penghitungan tenaga kerja

Proses seleksi dan penerimaan Orientasi staf baru Pendayagunaan staf kep. secara efektif dan efisien

33

Manusia mrp unsur penting dlm setiap organisasi Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasarannya serta kemampuan menghadapi tantangan internal maupun eksternal sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola SDM setepat-tepatnya. TUJUAN MANAJEMEN KETENAGAAN DI RUANG RAWAT:
Mendayagunakan tenaga keperawatan yang efektif dan produktif yang dapat memberikan pelayanan bermutu sehingga dapat memenuhi kepuasan pengguna jasa
34

I.
1.

FUNGSI MANAJERIAL
PERENCANAAN

Penetapan tujuan, standar, penetapan aturan, prosedur, penyusunan rencana, perkiraan prediksi dan proyeksi di masa datang untuk meningkatkan yankep

2.

PENGORGANISASIAN

Menyusun pengorganisasian, merancang pelaksanaan tugas, pendelegasian wewenang, pengkoordinasian pekerjaan

3.

PENGARAHAN

Menggerakkan tenaga untuk menyelesaikan tugas, memotivasi bawahan, membina moral

4.

PENGAWASAN

Menyusun standar, pemeriksaan untuk mengkaji prestasi kerja dibandingkan dengan standar
35

1.

PENGADAAN TENAGA
Usaha untuk mendapatkan jumlah dan jenis tenaga yang diperlukan yang meliputi kegiatan: Perencanaan kebutuhan tenaga Rekruitmen dan seleksi Penempatan karyawan Orientasi karyawan

Lingkup ruang rawat: Perencanaan kebutuhan tenaga yang berupa usulan sesuai kebutuhan serta orientasi tenaga baru
2.

PENGEMBANGAN TENAGA
Kegiatan peningkatan pengetahuan, ketrampilan melalui program training, penilaian prestasi kerja, program kompensasi

III.

FUNGSI PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA


Mengembalikan tenaga pada masyarakat melalui pensiun, pemecatan

36

1.

MERUPAKAN PROSES DARI MEMPERKIRAKAN SECARA KUANTITATIF & KUALITATIF TENAGA YANG DIPERLUKAN SIAGIAN, 1983 PERENCANAAN HARUS MEMENUHI SYARAT: MENGETAHUI SIFAT-SIFAT/CIRI a. Disusun untuk mempermudah tercapainya tujuan b. Disusun oleh orang yang memahami tujuan organisasi c. Disusun oleh orang yang memahami teknik perencanaan d. Disertai dengan perincian yang teliti e. Bersifat sederhana, sistematis, jelas prioritasnya f. Bersifat luwes, praktis g. Mudah dimodifikasi h. Merupakan prediksi atas kejadian

37

2.

MEMANDANG PROSES PERENCANAAN UNTUK MENJAWAB 5 W + 1 H:


a. b. c. d. e. f. What : Kegiatan apa yang harus dijalankan Where: Di mana kegiatan akan dilaksanakan Who: Siapa yang melaksanakan When: Kapan kegiatan tersebut dilaksanakan Why: Mengapa kegiatan perlu dilaksanakan How: Bagaimana cara melaksanakan kegiatan

38

3.

MEMANDANG PROSES PERENCANAAN TENAGA SEBAGAI PROSES ILMIAH


a. b. c. d. e. f. g. Mengetahui sifat hakiki masalah Mengumpulkan data yang akurat Menganalisa & menginterpretasikan data Menetapkan alternatif penyelesaian masalah Memilih cara penyelesaian masalah Melaksanakan rencana yang telah disusun Menilai hasil yang dicapai

39

1.

TEKNIK DELPHI Dilakukan survei kebutuhan tenaga, hasilnya dilaporkan & dianalisa oleh ahli untuk dilakukan survei kembali, apakah peningkatan beban kerja perlu tambahan tenaga kerja ANALISA KECENDERUNGAN (EKSTRAPOLASI & INDEKSASI) Ekstrapolasi: memperhitungkan perubahan masa lalu untuk membuat proyeksi di masa datang Indeksasi: Metode estimasi kebutuhan tenaga di waktu akan datang dengan menandai tingkat perkembangan karyawan

2.

3.

ANALISA BEBAN KERJA Dengan memperhitungkan & menganalisa beban kerja: job deskripsi, job spesifikasi, job distribusi

40

1.
2. 3. 4. 5. 6. 7.

Mengidentifikasi bentuk dan beban kerja pelayanan kep Menentukan kategori perawat yang akan ditugaskan Menentukan jumlah masing-masing kategori perawat Menerima dan menyaring perawat Melakukan seleksi terhadap calon yang ada Menentukan tenaga perawat sesuai dengan unit atau shift Memberikan tg-jwb untuk melaksanakan tugas yankep

41

Penerimaan/ recruitment adalah tahap pertama proses untuk mendapatkan staf baru dengan melihat staf baru dan mendorong mereka untuk mengajukan lamaran kerja dalam mengisi kekosongan tenaga (Gillies, 1989) Seleksi kerja adalah proses pemilihan calon tenaga atau staf baru yang tepat sesuai dengan posisi yang kosong (Burgess, L.,1988)

Tidak dilakukan di ruang rawat

Ruangan dapat merencanakan usulan penambahan tenaga

42

Memperhatikan kategori klien yang dirawat, ratio perawat dan klien, metode penugasan

KATEGORI KEPERAWATAN KLIEN Keperawatan mandiri self care Klien memerlukan bantuan minimal dalam melakukan tindakan keperawatan dan pengobatan. Aktifitas perawatan diri dapat dilakukan mandiri oleh klien.

Keperawatan sebagian partial care Klien memerlukan bantuan sebagian dalam tindakan keperawatan dan pengobatan tertentu: pemberian obat intravena

43

Keperawatan total adalah klien memerlukan bantuan secara penuh dalam perawatan diri dan memerlukan observasi ketat Keperawatan intensif adalah klien memerlukan observasi dan tindakan yang terus-menerus

METODE PENUGASAN
Adalah cara untuk membagi pekerjaan yang ada di suatu unit perawatan kepada tenaga yang ada di unit tersebut.

44

METODE FUNGSIONAL Pengorganisasian tugas pelayanan keperawatan yang didasarkan pada pembagian tugas menurut jenis pekerjaan yang dilakukan KEUNTUNGAN: Perawat trampil untuk tugas tertentu Perawat mudah memperoleh kepuasan kerja setelah selesai tugas Kekurangan tenaga yang kompeten dapat digantikan oleh tenaga yang tidak berpengalaman untuk satu tugas

45

Pelayanan keperawatan terpilah-pilah/ tidak total sehingga proses keperawatan sulit diterapkan Setelah selesai tugas, banyak melakukan tugas non keperawatan Perawat melihat askep hanya sebagai ketrampilan saja

METODE TIM Pengorganisasian pelayanan keperawatan oleh sekelompok perawat untuk sekelompok klien. Kelompok ini dipimpin oleh perawat yang berijazah dan berpengalaman serta punya pengetahuan di bidangnya

46

1.

2.

3.

Ketua tim adalah perawat yang berpendidikan luas dan berpengalaman Komunikasi yang efektif diperlukan untuk kelanjutan askep. Dokumentasi harus selalu divalidasi Pelaksanaan metode tim harus fleksibel, dapat dilakukan pada shift pagi, sore, malam

47

1. 2. 3.

4. 5. 6. 7.

Menetapkan standar kinerja staf Membantu ketua tim dalam menetapkan sasaran unit kerja Memberikan kesempatan ketua tim dan membantu mengembangkan ketrampilan manajemen & kepemimpinan Mengorientasikan staf baru Menjadi nara sumber bagi ketua & anggota tim Memotivasi staf untuk meningkatkan kualitas askep Melakukan komunikasi terbuka

48

Mengkaji kebutuhan klien Menerapkan tindakan keperawatan Mengkoordinasi renpra dan pengobatan Membimbing anggota tim Meyakinkan semua hasil tindakan keperawatan tercatat Menilai kemajuan klien secara langsung dan melalui laporan

49

Bertanggung jawab terhadap semua klien dalam tim Mengikuti instruksi keperawatan yang tertera dalam renpra. termasuk pengobatan Melaporkan askep.yang diberikan serta respon klien pada ketua tim Menerima bantuan dan bimbingan dari ketua tim

50

MEMFASILITASI PELAYANAN KEPERAWATAN YANG KOMPREHENSIF MEMUNGKINKAN PENERAPAN PROSES KEPERAWATAN KONFLIK/ PERBEDAAN PENDAPAT ANTAR STAF DAPAT DITEKAN MELALUI RAPAT TIM, YANG JUGA MERUPAKAN CARA EFEKTIF UNTUK BELAJAR MEMBERI KEPUASAN BAGI ANGGOTA TIM DALAM HUBUNGAN INTERPERSONAL

KERUGIAN: - RAPAT TIM MEMERLUKAN WAKTU - TIDAK DAPAT DILAKUKAN BILA PERAWAT BELUM TRAMPIL/ BERPENGALAMAN - PERTANGGUNGGUGATAN DALAM TIM TIDAK JELAS

51

PENGORGANISASIAN PELAYANAN KEPERAWATAN YANG BERTANGUNGGUNG JAWAB DALAM ASKEP KLIEN YANG MENJADI TANGGUNG JAWABNYA SELAMA 24 JAM TERUS MENERUS SEMENJAK MASUK SAMPAI PULANG DARI RS

KEUNTUNGAN

MODEL PRAKTEK UNTUK KEPERAWATAN PROFESIONAL MEMUNGKINKAN PRAKTEK KEPERAWATAN KOMPREHENSIF MEMUNGKINKAN PENERAPAN PROSES KEPERAWATAN MEMBERIKAN KEPUASAN KERJA BAGI PERAWAT MEMBERIKAN KEPUASAN BAGI KLIEN DAN KELUARGA

KERUGIAN

HANYA DAPAT DILAKUKAN PERAWAT PROFESIONAL & BIAYA LEBIH MAHAL

52

Pengorganisasian pelayanan/ askep yang dilakukan oleh perawat profesional untuk sekelompok klien semenjak masuk RS sampai pulang (tanggung jawab total). Untuk metode ini perlu perawat yang berpengetahuan, trampil, dan punya kemampuan kepemimpinan. Idealnya 2 3 perawat untuk 8 12 klien Keuntungan dan kerugian metode ini merupakan gabungan metode primer dan tim METODE ALOKASI KLIEN/ KEPERAWATAN TOTAL Pengorganisasian pelayanan/ askep untuk satu atau beberapa klien oleh satu orang perawat pada saat bertugas selama periode waktu tertentu atau sampai klien pulang

53

Menurut Minetti & Hurchinsun (1975), dikutip dalam Gillies (1989, p.245), dengan memperhatikan waktu yang diperlukan untuk melakukan tindakan keperawatan Waktu keperawatan langsung:
- self care = x 4 jam = 2 jam - partial care = x 4 jam = 3 jam - total care = 1- 1 jam x 4 jam = 4 6 jam - intensif care = 2 x 4 jam = 8 jam Rata-rata waktu keperawatan langsung 4 5 jam per klien per hari

Waktu keperawatan tidak langsung:


Co: mempersiapkan meja balutan, persiapan pemasangan infus/kateter Gillies, 1989 menyebut rata-rata 38 menit/psn/hr Wolfe dan Young dalam Gillies 1989 menyebutkan 60 mnt/psn/hr

54

Waktu penyuluhan klien Penyuluhan kesehatan klien sebaiknya dilakukan kurang lebih 15 menit/ pasien/ hari

Penghitungan waktu yang diperlukan untuk keperawatan klien diperoleh dari jumlah waktu keperawatan langsung, tidak langsung dan penyuluhan kesehatan Tenaga juga dipengaruhi oleh beban kerja Penentuan tenaga kerja tergantung: Jumlah klien/hr/tahun dalam 1 unit Kondisi/ tingkat ketergantungan Rata-rata hari rawat Waktu yang dibutuhkan untuk tindakan keperawatan dll (sosek, bencana, politik, hukum, dan peraturan pemerintah, musim, kemajuan IPTEK)

55

Rumus Gillies, 1989


X Rata-rata sensus psn/hr X hr/thn = jam kprw yg dibutuhkan/th psn/hr

jam kep yg dibutuhkan

Hari/th - hari libur msg-msg X jam kerja perawat msg pwt


jam kep.yg dibutuhkan/th jam kerja pwt per th

jam kerja pwt perth

= jumlah perawat di unit tsb

Rasio perawat ahli; trampil = trampil = 55% : 45% Proporsi dinas pagi: sore: malam = 47% : 36 : 17%

56

Contoh: Bangsal neurologi rata-rata pelayanan keperawatannya per hari 5 jam/klien. Jumlah klien/hari rata-rata 20 klien, jam kerja 40 jam (5 haari/minggu, 20 hari cuti/tahun, 120 hari libur per tahun. Hitung kebutuhan perawat di bangsal tersebut Jawab: 5 jam x 20 klien x 365 (365 hr 140 hr) x 8 jam

= 36500 = 20,2 perawat 1800

57

Menurut Douglas (1984), tergantung dari derajat ketergantungan klien


perawat = pasien x derajat ketergantungan pasien
psn
1 2 3

Pagi

0,17 0,34 0,51

Minimal Sore Malam


0,14 0,28 0,42 0,07 0,14 0,21

Parsial Pagi Sore Malam


0,27 0,54 0,81 0,15 0,30 0,45 0,10 0,20 0,30

Total Pagi Sore Malam


0,36 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40 1,08 0,90 0,60

58

A.

Berdasarkan klasifikasi pasien:


Cara penghitungan berdasarkan: tingkat ketergantungan pasien rata-rata pasien per hari jam perawatan yang diperlukan/hr/pasien jam perawatan yang diperlukan/ruangan/hari jam kerja efektif setiap perawat

59

No 1 2

Jenis/kategori psn Penyakit dalam Bedah

Rata2 psn/hr 10 8

Rata2 jam pwt psn/hr 3.5 4

jam prwt/hr 35 32

3 4
5

Gawat Anak
Kebidanan Jumlah

1 3
1 23

10 4.5
2.5

10 13.5
2.5 93

Jumlah jam perawatan Jam kerja efektif per shift

Kasus = 93/7 = 13 perawat


60

Penghitungan ditambah faktor koreksi hari libur/cuti/hari besar dan juga adanya tugas-tugas non keperawatan seperti membuat rincian pasien, dll
a.

Loss day/hari libur/cuti/hari besar Jml.hr.mgg dlm 1 th + cuti + hr besar X jml.pwt tersedia Jml.hr kerja efektif Kasus: 52 + 12 + 14 = 78 x 13 = 3,5 orang 286

61

b. Tugas non keperawatan

Jml. tng. kep. + loss day x 25 100


Kasus: 13 + 3,5 x 25 = 4,1 100 Jadi jumlah perawat yang dibutuhkan = 13 + 3,5 + 4,1 = 20,6 = 21

62

Training tentang peraturan umum dan kebijakan RS dan keperawatan Orientasi dapat bersifat sentralisasi yang dilakukan oleh bidang keperawatan atau desentralisasi yang dilakukan di ruangan. Lamanya tergantung pada kompleksnya pekerjaan Proses orang dewasa, di mana staf baru ditugaskan untuk mempelajari topik-topik tertentu dengan tujuan yang telah dirinci, untuk kemudian dilakukan diskusi Internship. Staf baru bekerja dengan mencontoh staf lama, setelah dinilai kemampuannya staf baru dapat diberi tugas tersendiri. Staf lama yang dijadikan model harus yang punya kemampuan dan ketrampilan Preceptorship, di mana staf baru bekerja bersama-sama dengan staf senior yang ditunjuk sebagai preceptor

63

Ada keseimbangan antara kebutuhan unit kerja dan kebutuhan staf Siklus yang sibuk, tidak sibuk, berat, ringan, harus dilalui oleh semua staf yang terlibat dalam rotasi, serta setiap staf punya jam kerja yang sama Setiap staf harus terlibat siklus pagi, sore, malam Hindari staf di luar rotasi Metode siklus yang dipakai harus sesuai dengan kondisi dalam satu unit kerja Metode siklus yang dipakai harus sesuai kuantitas dan kualitas staf dalam satu unit kerja Siklus yang digunakan mengikuti metode penugasan yang dipakai Setiap staf perlu mencatat hari dinas, libur, dan shift

64

Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan sumber yang digunakan Efisien adalah ketepatan cara, usaha dalam menjalankan sesuatu dengan tidak membuang-buang sumber daya waktu, biaya, tenaga (Peter Salim, 1991) Efektivitas adalah ukuran yang menyatakan seberapa baik dan seberapa jauh sasaran secara kuantitas dan kualitas dapat tercapai Produktivitas tenaga keperawatan dipengaruhi: - Pendidikan - Sikap - Motivasi - Gizi dan kesehatan - Tingkat penghasilan - Lingkungan kerja - Kesempatan kerja dan berprestasi
65

Absen dan turn over tenaga keperawatan adalah sangat mahal Tenaga keperawatan memakan biaya 60% dari biaya tenaga lain Kehilangan tenaga berarti kehilangan biaya seleksi, biaya orientasi, kehilangan tenaga yang potensial, produktivitas, menurun kepercayaan klien

PENINGKATAN PRODUKTIVITAS & MENURUNKAN ABSEN, TURN OVER - Lingkungan yang kondusif - Penghargaan: reinforcement, motivasi, gaji, promosi, kenaikan pangkat - Pengembangan: pendidikan dan pelatihan (formal & informal) - Ketegasan & kejelasan reward dan punishment

66

Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan sumber yang digunakan Efisiensi adalah ketepatan cara, usaha dalam menjalankan sesuatu dengan tidak membuang-buang sumber daya, waktu, biaya, tenaga (Peter Salim, 1991) Efektifitas adalah ukuran yang menyatakan seberapa baik dan seberapa jauh sasaran secara kuantitatif dan kualitas dapat tercapai Produktivitas dipengaruhi: pendidikan, sikap, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan kerja, kesempatan kerja, dan berprestasi

67

68

Directing memberi arah Actuating memberi bimbingan Motivating memberi motivasi. Influencing mempengaruhi Commanding memerintahkan atau
memberi komando.

Menciptakan kerjasama yg efisien. Mengembangkan kemampuan & ketrampilan staf. Menimbulkan rasa memiliki & menyukai pekerjaan. Mengusahakan suasana lingkungan kerja yg dpt meningkatkan motivasi & prestasi kerja. Membuat organisasi berkembang & dinamis.

Kurang memahami perilaku & hubungan antar manusia. Kurang memahami teori kebutuhan dasar mns. Pembagian tugas yg tdk jelas. Hambatan dlm pelaksanaan. Kurang / tdk adanya penghargaan.

72

Merupakan fungsi terakhir dari fungsi manajemen Merupakan bagian yg tidak bisa dipisahkan dengan proses pengarahan Control ? Evaluasi? Supervisi?

proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan dapat berjalan sesuai dg target yg diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yg dihadapi.

Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yg mungkin ditemukan Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yg terkait dg pencapaian tujuan dan target bisnis

Active process of directing, guiding, and influencing a workers performance On-site supervision
Physically present or immediately available

Off-site supervision
Available through written and verbal communication Increased use of telecommunications technology is raising supervision questions

Initial direction Periodic inspection Levels of supervision


Unsupervised Initial direction and periodic inspection Continuous

Make frequent rounds, observe, and communicate Provide the appropriate level of supervision Be available for questions/unexpected problems Supervise in a positive, supportive manner

Communicate effectively Create an environment of trust and cooperation Create an environment of teaching and learning Promote patient satisfaction Provide feedback and follow-up

On the job each day Smile Recognition of individuals In communication (lots of open door) Rumor control In the lunchroom Support for colleagues

Intimidate to motivate Yell Curse (sumpah serapah) Strike (menyerang) Use degrading terminology Berate in front of others Threaten

No one should have more than 8 direct reports (reorganize?) You should have (minimum) a hour meeting each week with each direct report 25% of your time will be spent in ongoing supervision Keep lines of communication open

Monitoring Teaching Ethical knowledge and behavior

Clinical competence
Personal functioning Attention to client welfare

Teacher

Mentor
Evaluator Facilitator of self-awareness and personal exploration

Competence

Fairness
Diligence Caution Recognition and respect for power differential

Socialization

Professional etiquette
Wisdom Experience

Supervisi yang efektif dan efisien perlu latihan/praktek dan evaluasi penampilan agar dapat dijalankan secara tepat Kegunaan supervisi adalah untuk memeriksa, mengevaluasi dan memperbaiki serta mengembangkan pelayanan Supervisi sebagai pembimbingan Supervisi sebagai kontrol

Kunci utama dalam supervisi: komunikasi Komunikasi penting dalam mengkoordinasikan dan mengintegrasikan bagian dan aktivitas organisasi Ada 4 aliran komunikasi formal: 1. Dari atas ke bawah 2. Dari bawah ke atas 3. Horisontal 4. Diagonal

90

Bentuk supervisi: 1. Langsung, contoh ? 2. Tidak langsung, contoh ? Jenis pengendalian berdasarkan yang melaksanakan: 1. Internal: atas- bawah, bawah-atas, self assesment, peer 2. Eksternal: audit eksternal, pelanggan eksternal

1. 2. 3. 4. 5.

Terorganisasi dan terencana Mempunyai standar Diketahui 2 belah pihak baik yg dilakukan evaluasi maupun yang mengevaluasi Hasil disampaikan untuk perbaikan Bersifat terus-menerus

92

Berkesinambungan/continous Quality Improvement program Sistematis Terpadu:pelaksanaanya secara terpadu dg pengelolaam pelayanana lain secara keseluruhan/total Quality Management

93

SDM: penilaian kinerja: DP3, strandar penilaian kinerja: reward dan punisment Mutu pelayanan: BOR, LOS,TOI, BTO, INOK Mutu RS: akreditasi, ISO

94

95