PENDAHULUAN

Motivasi adalah kondisi psikologis yang merupakan hasil dari interaksi antara kebutuhan individu dan faktor luar yang mempengaruhi perilaku seseorang.

ASPEK UTAMA DALAM MOTIVASI: INDIVIDU DAN KEBUTUHAN

Seorang manajer diharapkan mampu mengenali dan mengerti tentang tipe dan tingkatan motivasi yang dimiliki karyawan. Manajer juga harus menjaga serta mengelola motivasi yang ada dalam kelompok karyawan yang diarahkan pada peningkatan kinerja individu sebagai karyawan. Perbedaan yang ada dalam masing-masing individu menjadi hambatan tersendiri bagi manajer dalam melakukan pemetaan kondisi karyawan yang dipimpinnya. Cara yang mudah untuk mengatasinya yaitu dengan mengenali dua hal yaitu kebutuhan dan tujuan. Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh individu pada saat-saat tertentu sehingga menciptakan rangsangan untuk menginginkan sesuatu. Kekurangan itu dapat berupa kekurangan secar fisik, psikologis, sosial,dll. Akibat adanya kekurangan itu maka muncul kebutuhan akan respon dari apa yang sedang terjadi. Proses selanjutnya adalah apabila kebutuhan itu muncul maka individu yang memiliki kebutuhan tersebut akan berusaha untuk mencari dan memenuhi kebutuhan itu.

Hal penting dari tujuan-tujuan individu adalah kenyataan atau realitas. Individu merasa kekurangan akan sesuatu, kemudian individu tersebut berusaha mencari jalan keluar untuk memenuhi kekurangan itu. Langkah selanjutnya adalah menetapkan tujuan yang hendak dicapai dan melakukan evaluasi kemampuan diri untuk melengkapi persyaratan-persyaratan dalam mencapai tujuan tersebut. Dari hal itu kemudian akan diketahui apakah individu akan memperolah hadiah atau hukuman dari pencapaian tujuan atau tidak. Lalu terakhir yang terjadi adalah kekurangan kebutuhan lagi yang dirasakan oleh individu dari proses yang telah ia lakukan sebelumnya dan proses ini berulang kembali.

MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA

Secara teoritis, hubungan antara motivasi dan prestasi kerja dapat dijelaskan dengan menggunakan teori pengharapan. Menurut teori ini, kinerja karyawan merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasi. Karyawan memiliki kemampuan yang sama tetapi motivasi kerja lebih tinggi, maka dia mungkin sekali akan memiliki prestasi kerja lebih baik dibandingkan karyawan lainnya.

TEORI MANAJEMEN DAN TEORI MOTIVASI McGregor mengamati praktek manajemen yang dilakuakan oleh para manajer dalam mengelola para karyawannya. Ahli ini mengemukakan bahwa praktek manajemen dari para manajer dipengaruhi oleh asumsi-asumsinya

terhadap karyawan. Motivasi mempunyai dua macam bentuk, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. a. Motivasi Positif Motivasi Positif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu. b. Motivasi Negatif Motivasi Negatif merupakan proses untuk mempengaruhi oranglain dengan cara menakut-nakuti atau mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu secara paksa.

Teori X dan Y Menurut McGregor, manusia dapat dikelompokkan menjadi dua tipe dengan ciri-ciri yang berbeda. Manusia tipe X memiliki ciri-ciri: a. Pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan sehingga sedapat mungkin menghindarinya. b. Karena tidak menyukai pekerjaan, maka manusia seperti ini akan memberikan respon terhadap ancaman dan hukuman. c. Menghindari tanggungjawab. d. Ingin selalau diarahkan serta ingin mendpatkan jaminan keamanan dan keselamatan pekerjaan. Manusia tipe Y memiliki ciri-ciri: a. Pada dasarnya bekerja adalah sama halnya dengan bermain, sehingga dianggap sebagai sesuatu yang perlu dinikmati.

b. Memiliki pengendalian diri dan mampu mengatur perilaku untuk mencapai tujuan. c. Memiliki respon (positif) terhadap imbalan, bukan ancaman dan hukuman. d. Menerima tanggungjawab. e. Memiliki inisiatif dan kreativitas dalam bekerja.

Terori Z Menurut William Ouchi, teori Z adalah teori manajemen berdasarkan karakteristik praktek-praktek manajemen yang sukses, serta diterapkan oleh para manajer Jepang dan Amerika. Sistem manajemen ini umumnya merupakan praktek manajemen konsensus. Perusahaan-perusahaan yang menerapkan teori Z memiliki ciri: a. Karyawan dipekerjakan seumur hidup. Jika perusahaan menghadapi masa krisis, karyawan tidak akan di-PHK. b. Pengambil keputusan secara konsensus. c. Memberikan tanggungjawab individual. d. Evaluasi prestasi dan promosi dilakukan secara hati-hati. Proses promosi dilakukan dari bawah secara perlahan. e. Memberikan keleluasaan pada karyawan untuk menggunakan keterlampilan kerjanya.

Teori Kepuasan Motivasi Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Maslow mengemukakan bahwa manusia memiliki lima kebutuhan yang bertingkat. Motivasi manusia dipengaruhi oleh kebutuhan yang mendesak untuk dipenuhi. Kebutuhan manusia bersifat hierarki. Kebutuhan pada tingkat tinggi tidak mungkin dirasakan jika kebutuhan tingkat yang lebih rendah belum terpuaskan. Lima hierarki tersebut adalah: a. Kebutuhan fisiologis, berupa sandang, pangan, papan, dan kebutuhan biologis. b. Keamanan dan keselamatan, misalnya terbebas dari rasa sakit, ancaman PHK. c. Kebutuhan sosial, kepemilikan, dan cinta, misalnya kebutuhan untuk berteman. d. Kebutuhan akan penghargaan, misalnya berupa pujian. e. Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk bertindak sesuai dengan kemauan dan bakatnya.

Teori Hierarki Kebutuhan Alderfer

Aldefer berpendapat bahwa manusia memiliki kebutuhan yang bertingkat. Menurutnya kebutuhan manusia terdiri atas tiga hierarki, yaitu: a. Existence, meliputi kebutuhan fisiologis, keamanan, dan keselamatan. b. Relatedness, meliputi kebutuhan untuk berhubungan dan bekerja sama dengan orang lain. c. Growth, meliputi kebutuhan untuk dihargai dan aktualisasi diri.

Teori Dua Faktor (Herzberg)

Herzberg mengemukakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan dan kepuasan kerja karyawan. Menurutnya, kepuasan dan ketidakpuasan kerja berada dalam kondisi yang berbeda dan tidak saling berhubungan. Artinya, jika ketidakpuasan kerja rendah, tidak secara otomatis diikuti oleh kepuasan kerja tinggi. Faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja disebut sebagai faktor lingkungan ( hygiene factors). Faktor ini terdiri atas upah dan gaji, keamanan/jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, hubungan interpersonal, supervisi teknis, dan kebijakan perusahaan. Faktor lingkungan berkaitan dengan konteks pekerjaan ( job context), imbalan ekstrinsik (extrinsic reward), atau faktor ekstrinsik. Kepuasan kerja karyawan tergantung pada keberadaan faktor motivator (motivator factor). Menurut Herzberg, Kepuasan kerja berhubungan positif dengan motivasi kerja. Faktor motivator berkaitan dengan isi pekerjaan ( job content), imbalan intrinsik ( intrinsic reward), atau faktor intrinsik. Faktor motivator terdiri atas prestasi, pengakuan, pertumbuhan/perkembangan diri, pekerjaan itu sendiri, kesempatan untuk maju, dan tanggungjawab.

Teori Tiga Kebutuhan (McClelland)

Menurut McClelland, manusia memiliki tiga jenis kebutuhan yang dipelajari dari kebudayaan. Kebutuhan tersebut adalah kekuasaan ( need for power), afiliasi ( need for affiliation), dan prestasi (need for achievement).

Teori Penetapan Tujuan (Edwin Locke)

Adalah proses pengidentifikasian tingkat prestasi tertentu yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Pada prinsipnya teori ini berpendapat bahwa motivasi kerja karyawan akan meningkat jika mereka memahami tujuan yang akan dicapai dan melihat keterkaitan tujuan tersebut dengan kepentingan pribadinya.

Teori Keadilan ( J.S. Adams)

Situasi keadilan terjadi jika output (hasil) dibanding input (pengorbanan) seorang karyawan sama dengan karyawan lainnya. Jika situasinya tidak adil maka akan mendorong karyawan untuk berbuat sesuatu agar kondisi keadilan tercapai.

Teori Pengharapan (V. Vroom) Teori pengharapan mengemukakan bahwa kinerja karyawan merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasinya. Motivasi dipengaruhi oleh ekpektansi

dan valensi.

PENGELOLAAN DAN PENINGKATAN MOTIVASI KARYAWAN Memotivasi Melalui komunikasi Efektif

Masalah yang sering terjadi dlam perusahaan adalah terjadinya komunikasi satu arah dalam penyelesaian pekerjaan, penyampaian informasi dan aspek-aspek lain antar individu. Konsep MBO ( Management By Objective) menekankan bahwa komunikasi yang terjadi dalm perusahaan sebaiknya adalah komunikasi dua arah ( two ways comunication). Dalam hal ini, pemimpin perusahaan berusaha memberikan informasi yang mungkin berbeda dengan kehendak atasan. Hal ini sangat penting untuk menghindari kesenjangan atau kesalahpahaman antara kedua belah pihak.

Pemberdayaan Karyawan

Pemberdayaan adalah memberikan otonomi, kekuasaan dan kepercayaan kepada karyawn, serta mendorong karyawan untuk lebih fleksibel terhadap aturan yang ada demi tercapainya tugas yang dilakukan.

Mengenalkan Intrapreneurship

Intrapreneurship adalah sifat atau jiwa wirausaha yang berada pada

lingkungan organisasi formal. Pengenalan intrapreneurship dalam organisasi cukup penting karena karyawan diberikan ruang dan kebebasan untuk mengembangkan kreativitas dan semangat untuk melakukan inovai-inovasi. Beberapa hal yang harus dilakukan atasan dalam mengenalkan intrapreneurship adalah mendorong karyawan untuk melaksanakan tugas yang ada, penggunaan pertemuan informal jika dimungkinkan, toleransi bila terdapat kesalahan kecil dan menganggap sebagai proses pengalaman kerja, memberikan penghargaan kepada karyawan yang sukses, dan mengelola karyawan menjadi tim sukses yang berpandang masa depan.

HUBUNGAN INDUSTRIAL

Hubungan manajer-bawahan telah mengalami pasang surut sesuai dengan perkembangan ilmu manajemen maupun tuntutan bisnis. Sejarah hubungan kerja karyawan dengan manajemen mengalami perubahan mulai dari tradisional atau klasik, neo klasik dan modern.

Manajemen Ilmiah (F.W. Taylor)

Adalah studi ilmiah dan pembagian pekerjaan menjadi elemen-elemen pekerjaan mekanis terkecil, kemudian merangkaikannyamelalui kombinasi cara yang paling efisien. Kegiatan dibagi menjadi aktivitas kecil yang terbatas agar

karyawan dapat bekerja secara lebih efisien melalui penguasaan pekerjaan. Penerapan manajemen ilmiah memungkinkan karyawan mudah diganti-ganti.

Studi Hawthorne (Elton Mayo)

Adalah serangkaian percobaan-percobaan yang menemukan bahwa kelompok kerja secara signifikan dipengaruhi oleh cara karyawan berprilaku dan berprestasi. Salah satu percobaan yang dilakuakan adalah dengan membandingkan antara dua kelompok karyawan yang mendapatkan perlakuan yang berbeda dari segi ruangan, jam kerja serta jenis pekerjaan yang bebeda. Studi ini menemukan sesuatu yang lain dari dimensi manusia. Karyawan bukan merupakan sumberdaya yang dimilki untuk kita manfaatkan, tetapi adalah manusia yang menjadi partner perusahaan dalam mencapai tujuan.

ORGANISASI PEKERJA DAN JAMINAN SOSIAL

Perusahaan perlu menjaga hubungan dengan karyawan danhal ini perlu mendapatkan perhatian serius dari perusahaan. Untuk itu perlu keseimbangan dalam negosiasi, dimana karyawan diwakili oleh organisasi pekerja dan perusahaan diwakili oleh pihak manajemen. Inti dari negosiasi itu adalah mencari kesepakatan kerja yang saling menguntungkan untuk kedua belah pihak, bukan kekuatan tawar menawar yang saling menjatuhkan.

Organisasi Pekerja

Adalah organisasi yang mewakili karyawan dalam hal masalah penggajian, jam kerja, dan kondisi atau lingkungan kerja yang merugikan karyawan.

Alasan Karyawan Bergabung dengan Organisasi Pekerja

Alasan mendasarnya yaitu bahwa organisasi pekerja memberikan beberapa hal yang diperlukan oleh karyawan dimana pihak manajemen atau atasan tidak mampu untuk menyediakan. Hal ini membawa dampak bahwa yang diinginkan karyawan adalah ada semacam tempat atau lembaga yang mampu mengimbangi kekuasaan atasan terutama dalam kebijakan yang berkaitan langsung dengan karyawan. Disisi lain karyawan akan memberikan karya terbaik bagi perusahaan selama perusahaan menghargai dan memberikan kompensasi yang sesuai dengan usaha yang dilakukan karyawan.

Kekuatan Tawar Menawar dan Negosiasi Efektif

Tawar menawar yang dimaksud disisni adalah proses dimana karyawan dan pemilik perusahaan diwakili oleh seseorang atau lembaga untuk bernegosiasi tentang sebuah kontrak kerja yang mengatur penggajian, jam kerja dan beberapa kebijakan terhadap karyawan.

****************************************************************
DAFTAR PUSTAKA

Straub, Joseph T. dan Raymond F. Attner (1994), Introduction To Businnes, 5 ed., California: Wadsworth Publishing Company. Ouchi, William (1985), Teori Z: Bagaimana Amerika Menghadapi Jepang Dalam Dunia Bisnis , edisi terjemahan, Jakarta: Aksara Persada. Luthans, Fred (1995), Organizational Behavior, 7 ed., New York: McGraw-Hill, Inc. Schermerhom Jr., John R. Et.all., (1991), Managing Organizational Behavior, 4 ed., New York: John Willey, Inc. Gibson, James L. Et.al. (1994), Organizations: Behavior, Structure, Processec, 8 ed., Illionis: Irwin.