3.

Job Analysis pekerjaan

Proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari tertentu. Merupakan bagian yang sangat penting dalam proses perencanaan Human Resources. Manfaat dari job analysis diantaranya adalah sebagai informasi pekerjaan dalam analisis penyusunan kepegawaian, desain serta organisasi yang berfungsi untuk menganalisis elemen dan menyusun posisi seseorang dalam organisasi, redesain Dalam pekerjaan melakukan untuk meningkatkan perlu metode

pekerjaan, mengurangi kesalahan, dan perbaikan kinerja. job analysis, diperhatikan berbagai pertimbangan strategic, yaitu tingkat partisipasi karyawan, rincian proses, waktu pelaksanaan, dan keputusan penggunaan orientasi. Biasanya, job analysis dilakukan oleh individu yang sungguh memahami orangorang, pekerjaan, seperti dan keseluruhan sistem dalam job organisasi, manager, supervisor, pakar

analysis, dan job anlyser dari luar. Terdapat beberapa aspek pekerjaan dalam job analysis, yaitu : 1. keluaran pekerjaan (penyusunan staff, penetapan standar dan tujuan kerja, evaluasi nilai kerja) 2. dan aktivitas jalur yang dilaksanakan. (tujuan dan perancangan kerja, struktur org., persyaratan kerja karir, kebutuhan pelatihan pengembangan, pendefinisian kebutuhan suksesi

manajemen, perencanaan tinjauan kerja.

3.

kompetensi (definisi persyaratan kerja untuk

seleksi, penempatan, jalur karir, rencana desain org. kebutuhan pelatihan). 4. struktur balas jasa (administrasi gaji). Sedangkan teknik dalam melakukan job analysis dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: 1. observasi fungsional, 2. 3. wawancara, kuesioner yang terdiri dari : 4. kuesioner disesuaikan, kuesioner informasi analisis pek, kuesioner lengkap, kuesioner analisis posisi, yang merupakan analisis pekerjaan

catatan harian karyawan.

Terkadang, dalam pelaksanaan job analysis, terdapat berbagai masalah yang dihadapi, seperti ketakutan karyawan (ancaman pekerjaan, tingkat gaji, tingkat produksi) dan mengumpulkan informasi yang mutakhir yang sangat sulit didapatkan. Untuk mencapai suatu keberhasilan dalam melakukan job analysis sangat ditentukan oleh beberapa hal sebagai berikut : 1. komitmen manajemen puncak, 2. 3. 4. keterlibatan serikat pekerja, keterlibatan karyawan, komunikasi yang efektif,

5. 6. 7. 8. 9.

penugasan personalia untuk pelaksanaan, penggunaan pakar, pengumpulan data, penggunaan alat dan teknik yang tepat, penggunaan komite untuk pengawas.

3.4.1 Job Description Job description merupakan pernyataan factual dan terorganisasi perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu. berikut : 1. 2. 3. 4. 5. 6. identifikasi pekerjaan, ringkasan pekerjaan, Hubungan karyawan, tanggung jawab dan kewajiban serta otoritas dari pemegang jabatan, standar prestasi dan kondisi kerja, spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan meliputi hal-hal sebagai

3.4.2 Job Competence Kompetensi dapat didefinisikan sebagai karakteristik dari seorang individu yang terkait dengan tingkat standar efektivitas pembangunan yang unggul dalam sebuah karya atau situasi. Kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam untuk memprediksi perilaku dalam berbagai macam situasi dan tantangan kerja. Menurut Spencer, kompetensi dapat bersumber dari lima hal yang berbeda, yaitu : 1. motif,

2. 3. 4. 5.

karakter dan unsur bawaan, konsep diri, pengetahuan, keterampilan.

3.4.3 Job Spesification Job specification menunjukkan kualitas yang disyaratkan bagi pelaksanaan pekerjaan yang dapat diterima. Hal ini meliputi apa yang dibutuhkan agar dapat melakukan pekerjaan ini, dalam konteks pendidikan, kepandaian, pelatihan, dan sebagainya? 3.5 melakukan Human Resource Strategy penelitian mengenai hubungan strategi-

Pada tahun 1960, Alfred Chandler dari Harvard University strukturpada 100 perusahaan dalam mengembangkan organisasinya. Penelitian tersebut membuktikan bahwa perubahan organisasi. Seperti yang diungkapkan oleh Chandler, strategi baru membutuhkan struktur yang baru atau paling tidak struktur yang diperbaharui. Jika perusahaan yang makin besar tersebut dapat dioperasikan secara efisien, maka akan dapat memenuhi kebutuhan administrasi baru yang disebabkan oleh ekspansi dari aktivitas sebuah perusahaan ke dalam daerah, fungsi atau lini produk, strategi perusahaan didahului pada oleh dan mengakibatkan terjadinya perubahan struktur

keuntungan dari pertumbuhan teknologi, finansial, dan personalia serta besaran tidak akan dapat direalisasikan. Namun pada teori ini terdapat beberapa keterbatasan, yaitu: 1. perusahaan bisnis industri yang kuat dan besar, 2. 3. istilah strategi adalah strategi pertumbuhan, strategi yang tepat akan menghasilkan menyusun HR

pertumbuhan, bukan meningkatkan keuntungan. Adapun langkah-langkah dalam strategy menurut buku yang bertajuk HR Scorecard yang ditulis Brian Becker, Mark Huselid dan Dave Ulrich) secara ringkas mendeskripsikan tujuh langkah untuk membangun HR strategy yang optimal, yaitu : 1. memahami secara jelas strategi bisnis yang hendak dituju perusahaan, 2. bagaimana pihak pengelola SDM mampu memberikan kontribusi bagi pencapaian strategi perusahaan/korporat, 3. merumuskan HR Strategy Map, 4. mengidentifikasi deliverables) Strategy, 5. melakukan proses penyelarasan antara sistem dan arsitektur SDM (HR architecture) dengan sasaran sasaran strategis HR yang hendak dituju, 6. bangunan peta strategi HR yang telah didesain pada fase-fase sebelumnya mesti diuraikan yang hasil-hasil akan konkrit oleh (HR HR dicapai

secara lebih rinci kedalam indicator indikator kinerja utama yang mesti dituju dan diraih ketika strategi HR dijalankan, 7. bagaimana semua fase diatas diimplementasikan secara konsisten dan sistematis. Dalam implementasi ini juga, proses monitoring dan review mesti secara regular dilakukan guna melakukan perbaikan secara terus menerus (continual improvement). 3.6 Pembobotan pada SWOT Menurut Likert Skala likert adalah suatu skala psikometrik yang digunakan dalam kuesioner dan merupakan salah satu teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi suatu program atau kebijakan perencanaan. Skala linkert pertama kali dikembangkan oleh Rensis Likert pada tahun 1932 dalam mengukur sikap masyarakat. Dengan Skala Likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata antara lain: Sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS) dan sangat tidak setuju (STS). Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Sedangkan pada evaluasi, skala likert digunakan untuk:

1. menilai keberhasilan suatu kebijakan atau program, 2. 3. menilai manfaat pelaksanaan suatu kebijakan atau mengetahui kepuasan stakeholder terhadap program, pelaksanaan suatu kebijakan atau program. Dalam penerapan skala likert ini, terdapat kelebihan dan kekurangan yang dimiliki antara lain: Kelebihan: 1. mudah dibuat dan di terapkan, 2. 3. terdapat kebebasan dalam memasukan pertanyaanjawaban suatu item dapat berupa alternatif, sehingga pertanyaan, asalkan sesuai dengan konteks permasalahan, informasi mengenai item tersebut diperjelas, 4. reliabilitas pengukuran bisa diperoleh dengan jumlah item tersebut diperjelas. Kekurangan: 1. karena ukuran yang digunakan adalah ukuran ordinal, skala Likert hanya dapat mengurutkan individu dalam skala, tetapi tidak dapat membandingkan berapa kali satu individu lebih baik dari individu yang lain, 2. kadangkala total skor dari individu tidak memberikan arti yang jelas, karena banyak pola respons terhadap beberapa item akan memberikan skor yang sama. Adanya kelemahan di atas sebenarnya dapat dipikirkan sebagai error dari respons yang terjadi.