Anda di halaman 1dari 14

Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi

pada Karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh)


Winardi Email: wins_mb01@yahoo.co.id Program Magister Manajemen, Universitas Syiah Kuala Abstrak Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis kinerja karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh. Penelitian ini menggunakan variabel budaya organisasi dan motivasi untuk menganalisis pengaruh kinerja karyawan tersebut. Selain itu, penelitian ini juga menggunakan variabel komitmen organisasional sebagai variabel intervening untuk menganalisis pengaruh tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh yang berjumlah 472. Sedangkan sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 100 orang yang diambil dari populasi tersebut. Data dikumpulkan dengan menggunakan metode kuisioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan atau kuisioner secara langsung kepada responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program AMOS 20. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang positif sebesar 0,83 terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikan yang baik (P = 0,015), variabel komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang positif sebesar 0,33 terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikan yang baik (P = 0,012), namun variabel motivasi mempunyai pengaruh yang negatif sebesar -0,51 dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (P = 0,239). Variabel motivasi mempunyai pengaruh yang positif sebesar 0,34 terhadap komitmen organisasional dengan nilai yang tidak signifikan (P = 0,428), namun variabel budaya organisasai mempunyai pengaruh yang negatif sebesar -0,32 dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasional (P = 0,321). Kata Kunci : kinerja karyawan, komitmen organisasional, budaya organisasi, motivasi, structural equation modelling.

I. PENDAHULUAN Tingginya karyawan yang mangkir (absen), telat masuk kantor, cepat pulang dan sering bolos mengindikasikan adanya kinerja yang rendah dari pegawai di lingkungan Dinas Pengairan Aceh. Bila seorang pegawai dibayar pada waktu tidak bekerjamaka hal yang negatif ini sungguh berpengaruh terhadap kinerja. Waktu absen atau tidak masuk kerja yang terlampau banyak tidak saja memakan banyak biaya, tetapi juga berpengaruh negatif terhadap produktivitas jika orang-orang yang tidak terlatih harus menggantikan mereka yang berpengalaman, waktu menunggu yang terlampau lama bisa menimbulkan kebutuhan akan tambahan waktu staff untuk membereskan masalah dan supervisi pun harus meningkat. Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Kinerja (ferformance) merupakan perilaku organisasional yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui kinerja karyawan maka faktor-faktor yang perlu

diperhatikan dengan sungguh-sungguh adalah budaya organisasi, motivasi karyawan dan komitmen organisasional karyawan. Pada penelitian ini penulis ingin melihat bagaimana pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening. Penelitian ini diniatkan untuk menjawab beberapa pertanyaan berikut: (1) bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh, (2) bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh, (3) bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh, (4) bagaimana pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasional karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh, dan (5) bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh. Hasil yang diharapkan dalam penelitian ini adalah: a. Diharapkan dapat memberikan bukti empiris yang menunjukkan adanya pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja melalui komitmen organisasional sebagai intervening variable, yang dapat memberikan

2
masukan akan pentingnya pemahaman dari manajemen secara organisasi terhadap pengelolaan budaya organisasi dan motivasi terhadap komitmen organisasional dari seluruh karyawan yang dimiliki. Dengan demikian, kinerja karyawan yang semula menurun dapat ditingkatkan kembali sehingga kinerja organisasi meningkat. b. Diharapkan dapat memberikan manfaat secara umum yang dapat diperoleh bagi organisasi yaitu memberikan masukan sejauh mana budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasional dapat memberikan nilai kontribusi positif dalam meningkatkan kinerja karyawan. II. TINJAUAN KEPUSTAKAAN A. Kinerja Karyawan Kinerja (ferformance) merupakan perilaku organisasional yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Kinerja seringkali difikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja (Gibson, et al. 2006:149). Miner (1990) dalam Sutrisno (2010:170), kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan suatu peran dalam organisasi. Tsui, Pearce dan Tripoli (1997) komponen untuk hasil kinerja dipilih untuk membedakan tugas-tugas. Mengingat bahwa sifat khusus karyawan sangat bervariasi dengan pekerjaan mereka, maka organisasi mengembangkan yang generik untuk satu pekerjaan. Enam item berfokus pada kualitas, kuantitas, dan efisiensi karyawan dikembangkan untuk mengukur kinerja tugas dasar. Pada item ini, penilai menunjukkan sejauh mana mereka sepakat bahwa kinerja karyawan pada pekerjaan inti lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan lain dalam pekerjaan serupa. Tsui, et al. (1997) menambahkan lima item yang diadaptasi dari Greenhaus, Parasuraman dan Wormley (1990) untuk mengukur kinerja inti tugas, yaitu berfokus pada kemampuan keseluruhan individu, penilaian, akurasi, pengetahuan pekerjaan dan kreativitas dalam menjalankan tugas. Dari penelitian Tsui, et al. (1997) penulis menyimpulkan bahwa dalam melakukan penilaian terhadap kinerja sumber daya manusia berdasarkan perilaku yang spesifik (judgement performance evaluation) dengan menggunakan sebelas kriteria yaitu kuantitas kerja karyawan, kualitas kerja karyawan, efisiensi karyawan, standar kualitas karyawan, usaha karyawan, standar professional karyawan, kemampuan kerja karyawan, kemampuan karyawan menggunakan akal sehat, ketepatan karyawan, pengetahuan karyawan dan kreatifitas karyawan (Tsui, et al. 1997). B. Komitmen Organisasional Robbins dan Judge (2008:100-101) komitmen organisasional adalah tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Luthans (2006:249) mendefinisikan komitmen organisasi dengan kata lain merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Mowday, Steers dan Porter (1979) Komitmen organisasi menunjuk pada pengidentifikasian dengan tujuan organisasi, kemampuan mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi, dan ketertarikan untuk tetap menjadi bagian organisasi. Dengan menggunakan definisi tersebut, komitmen organisasi secara umum diukur dengan kuisioner komitmen organisasi yang berjumlah lima belas pertanyaan. Kuisioner ini disebut dengan Organizational Commitment Quesionnaire (OCQ) atau Kuisioner Komitmen Organisasi. Kelima belas pertanyaan tersebut merupakan pernyataan yang mempresentasikan kemungkinan perasaan individu terhadap perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja (Mowday, et al.1979). Meyer dan Allen (1991) mengajukan tiga model komitmen organisasional dan direfleksikan dalam tiga pokok utama yaitu: 1. Komitmen afektif (affective commitment) adalah perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. 2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. 3. Komitmen normatif (normative commitment) adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. C. Budaya Organisasi Budaya pada dasarnya mengandung pola eksplisit maupun implisit dari dan untuk perilaku yang dibutuhkan dan diwujudkan hasil kelompok manusia secara berbeda termasuk benda-benda ciptaan manusia, inti utama dari budaya terdiri dari ide tradisional dalam arti turun temurun dan

3
terseleksi, tertanam pada nilai yang menyertai (Gibson, et al. 2006:30-31). Terdapat beberapa hal menyangkut batasan budaya dalam manajemen etika, yaitu: 1) coping with multidimentionality, 2) limits on culturs constraints, 3) culture and institutions. Praktekpraktek yang cocok dalam suatu pengaturan kebudayaan dapat melanggar pengertian yang sudah muncul tentang keorganisasian dan kehidupan sosial dalam konteks kebudayaan yang lain, mengakibatkan hilangnya hak kekuasaan bagi perusahaan, dan permusuhan melalui suatu penolakan praktek-praktek manajemen yang dikira untuk mengharmonisasikan dan meningkatkan kehidupan keorganisasian (Weaver, 2001). Menurut Luthan (2006:47) budaya dapat didefinisikan sebagai pengetahuan yang diperoleh untuk menginterpretasikan pengalaman dan menghasilkan perilaku sosial. Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan berperilaku dengan budaya yang telah berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Robbins dan Judge (2008:256) budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggotaanggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut, Robbins dan Judge (2008:256) menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Lebih lanjut Robbins dan Judge (2008:256) memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut: (1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (inovation and risk taking), adalah sejauh mana karyawan didorong bersikap inovatif dan berani mengambil resiko; (2) Perhatian pada hal-hal rinci (attention to detail), adalah sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis dan perhatian pada hal-hal detail; (3) Orientasi hasil (outcome orientation), adalah sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut; (4) Orientasi orang (people orientation), adalah sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi; (5) Orientasi tim (team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang pada individuindividu; (6) Keagresifan (aggressiveness), adalah sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai; (7) Stabilitas (stability), adalah sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan. D. Motivasi Luthans (2006:270) mendefinisikan motivasi adalah proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif. Dalam konteks sistem, motivasi mencakup tiga elemen yang berinteraksi dan saling tergantung pada kebutuhan, dorongan dan insentif. Menurut Gibson, et al. (2006:132) motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Jadi lebih lanjut dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu rangkaian kegitan pemberian dorongan, yaitu bukan hanya kepada orang lain tetapi juga kepada diri sendiri. Robbins dan Judge (2008:222-223) motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Tiga elemen utama dalam motivasi adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seorang berusaha. Intensitas yang tinggi tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Ketekunan merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya. Amstrong (2009:317) motivasi mempunyai kaitan dengan kekuatan dan arah perilaku dan faktor hubungan orang-orang untuk bertindak di jalan tertentu. Istilah motivasi dapat menunjuk dengan berbagai cara individu kepada tujuan, tata cara di mana individu memilih tujuan mereka dan tata cara di mana orang yang lain mencoba untuk merubah perilaku mereka. Abraham Maslow dalam Robbins dan Judge (2008:223) mengidentifikasikan lima tingkat dalam hierarki kebutuhan (hierarchy needs). Hierarki lima kebutuhan yakni fisiologis (physiological needs), rasa aman (safety needs), sosial (sosial needs), penghargaan (esteem needs) dan aktualisasi diri (self-actualisation needs) yang ada pada setiap kebutuhan pada dasarnya telah dipenuhi, kebutuhan yang berikutnya menjadi dominan. Kebutuhankebutuhan tersebut adalah: a. Fisiologis (physiological needs). Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya. b. Rasa aman (safety needs). Meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. c. Sosial (sosial needs). Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan. d. Penghargaan (esteem needs) Meliputi faktorfaktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi dan pencapaian; dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian. e. Aktualisasi diri (self-actualisation needs). Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai

4
kecakapannya; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri. Hierarki kebutuhan Maslow dapat digambarkan pada Gambar 1. 3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Penelitian Lok and Crawford (2004), mengatakan adanya pengaruh budaya organisasi, dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Ini berarti secara terpisah budaya organisasi dapat secara langsung berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Penelitian Kartiningsih (2007) pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Penelitian Retnaningsih (2011) secara terpisah budaya organisasi memberikan pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasional. Penelitian Renyowijoyo (2003) menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara budaya organisasi suportif, budaya organisasi inovatif, dan budaya organisasi birokrasi dengan komitmen organisasi. 4. Pengaruh Motivasi Terhadap Komitmen Organisasional Penelitian Burton, et al (2002) menyatakan bahwa motivasi karyawan berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen yang diukur melalui tiga dimensi komitmen, yaitu affektif commitment, normatif commitment dan continuance commitment. Penelitian Buraidah (2011) menunjukkan bahwa bentuk motivasi kerja yang memberi pengaruh paling besar terhadap komitmen adalah tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian, pengakuan, administrasi dan kebijakan sekolah, gaji, serta hubungan antar pribadi. Penelitian Devi (2009) menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara motivasi dengan komitmen organisasional. 5. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian dari Suliman (2002) mengemukakan bahwa komimen organisasional memiliki korelasi signifikan positif dengan kinerja karyawan. Hasil penelitian Devi (2009) menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif meskipun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Suparman (2007) menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Kartiningsih (2007) menyimpulkan bahwa ada pengaruh yang searah antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan. F. Kerangka Pemikiran Berdasarkan uraian konseptual pengaruh masing masing variabel, maka secara grafis kerangka pemikiran penelitian digambarkan pada Gambar 2.

Aktualisasi diri

Penghargaan

Sosial

Keamanan

Fisiologi

Gambar 1 : Hierarki Kebutuhan Maslow Sumber : Robbins and Judge (2008:225) E. Pengaruh Antar Variabel 1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dalam penelitian Denison dan Mishra (1995) menyimpulkan bahwa budaya organisasi ternyata merupakan strategi penting yang efektif bagi manjemen dalam mendorong kinerja karyawan. Penelitian Tjahjono dan Gunarsih (2008) menyimpulkan variabel bebas budaya organisasi secara individual berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian Kartiningsih (2007) Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Penelitian Koesmono (2005) menunjukkan adanya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. 2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Penelitian Tjahjono dan Gunarsih (2008) menyimpulkan variabel bebas motivasi secara individual berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Penelitian Koesmono (2005) menunjukkan adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,387. Dimana pada penelitian tersebut motivasi memberikan pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan. Menurut Amstrong (2009:317) hubungan antara motivasi dan kinerja adalah positif karena karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula.

5
sangat tidak setuju dengan nilai 1 (satu) atau sangat setuju dengan nilai 7 (tujuh).
H1 H3 H5

H4 H2

C. Operasionalisasi Variabel dan Indikator Penentuan atribut dan indikator serta definisi operasional varibel yang digunakan dalam penelitian ini Skala Likert 1 s/d 7 yang merupakan pendapat Sangat Tidak Setuju (STS sampai dengan Sangat Setuju (SS) dari responden sebagaimana dalam Tabel 2. Tabel 2. Operasionalisasi Variabel dan Indikator
Variabel Dependen: Kinerja Karyawan Indikator X28 Kuantitas kerja karyawan X29 Kualitas kerja karyawan X30 Efesiensi kerja pegawai X31 Stndar kualitas kerja Karyawan X32 Usaha karyawan X33 Standar professional karyawan X34 Kemampuan kerja karyawan X35 Kemampuan karyawan menggunakan akal sehat X36 Ketepatan karyawan X37 Pengetahuan karyawan X38 Kreatifitas karyawan (Tsui, Pearce dan Porter, 1997) X13 Bersedia melakukan usaha X14 Pengakuan terhadap organisasi X15 Loyalitas terhadap organisasi X16 Menerima semua pekerjaan X17 Perasaan menjadi bagian dari organisasi X18 Kebanggaan terhadap organisasi X19 Kemauan besar untuk bekerja X20 Terinspirasi oleh organisasi X21 Kesetiaan terhadap organisasi X22 Perasaan senang terhadap organisasi X23 Bertahan didalam organisasi X24 Paham terhadap kebijakan organisasi X25 Kepedulian terhadap organisasi X26 Pujian terhadap organisasi X27 Keputusan yang benar bekerja di organisasi (Mowday, Steers dan Porter 1979) X1 Inovasi dan pengambilan resiko X2 Kecermatan X3 Orientasi Hasil X4 Orientasi Orang X5 Orientasi Tim X6 Keagresifan X7 Kemantapan (Robbins dan Judge, 2008) X8 Kebutuhan fisiologis X9 Kebutuhan rasa aman X10 Kebutuhan sosial X11 Kebutuhan penghargaan X12 Kebutuhan aktualisasi diri (Maslow dalam Robbins and Judge, 2008)

Gambar 2 : Kerangka Pemikiran Teoritis Sumber : Dikembangkan untuk penelitian Dari uraian diatas dapat ditarik hipotesis sebagai berikut: H1 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan H2 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan H3 : Budaya organiasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional H4 : Motivasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional H5 : Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan III. METODOLOGI PENELITIAN A. Populasi dan Sampel a. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dilingkungan kantor Dinas Pengairan Provinsi Aceh yang berjumlah 472 orang. Tabel 1. Rincian Populasi Jenis Kelamin Jumlah Pria Wanita (Orang) (Orang) (Orang) IV 22 1 23 III 175 39 214 II 113 29 142 I 4 0 4 Honor/Kontrak 72 17 89 Jumlah 386 86 472 Sumber : Data Kepegawaian Dinas Pengairan Provinsi Aceh Per-31 Desember 2011 Golongan Ruang b. Dalam penelitian ini digunakan sampel sebanyak 100 sampel dengan metode Maximum Likehood Estimation. B. Teknik Pengumpulan Data Teknik Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner secara langsung kepada para responden yang dibuat dengan menggunakan skala 1-7 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi nilai atau skor, untuk kategori pernyataan dengan jawaban

Intervening: Komitmen Organisasional

Independen: Budaya Organisasi

Independen: Motivasi

D. Teknik Analisis Data Metode yang dipilih untuk menganalisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan variabel yang akan diteliti. Model penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah model

6
struktur berjenjang dan untuk menguji hipotesis yang diajukan digunakan teknik analisis SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program AMOS (Analysis of Moment Structure). SEM adalah teknik multivariate yang menggabungkan aspek untuk analisis faktor dan regresi berganda yang memungkinkan penelitiannya untuk secara bersamaan menguji serangkaian hubungan ketergantungan (dependence relationships) yang saling terkait antara variabelvariabel terukur (measured variable) dan konstruk laten (latent construct) (variates) serta antara beberapa konstruk laten (Hair, et al. 2009:608). Amos adalah singkatan dari (Analysis of Moment Structure). Ini menerapkan pendekatan umum untuk analisis data yang dikenal sebagai model persamaan struktural (SEM), juga dikenal sebagai analisis struktur kovarian, atau model kausal. Pendekatan ini mencakup, sebagai kasus khusus, terkenal banyak teknik konvensional, termasuk model linier umum dan analisis faktor (Arbuckle, 2011: 2). Indeks-indeks yang dapat digunakan untuk menguji kelayakan sebuah model disajikan dalam Tabel 3: Tabel 3. Kriteria Goodness of Fit Kriteria Indek Ukuran Kai kuadrat (2) p-value CMIN/df RMSEA GFI AGFI TLI CFI Sumber : Hair, et al. (2009) IV. HASIL PENELITIAN A. Komposisi Responden Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja. Tabel 4. Komposisi Responden Komposisi Jumlah Persentase Responden (Org) Jenis Kelamin Laki-laki 62 62,00 % Perempuan 38 38,00 % Usia 21 25 2 2,00 % 26 30 27 27,00 % 31 35 24 24,00 % 36 40 18 18,00 % 41 45 13 13,00 % Nilai Acuan 0,05 0,05 2,00 0,08 0,90 0,90 0,90 0,90 46 50 6 51 55 10 Pendidikan Terakhir SMU/SMK Sederajat 45 Diploma I, II, III, IV 6 Sarjana (S1) 46 Pasca Sarjana (S2/S3 3 Masa Kerja <5 24 6 10 47 11 15 10 16 20 8 21 25 5 > 25 6 Sumber : Diolah dari data primer 6,00 % 10,00 % 45,00 % 6,00 % 46,00 % 3,00 % 24,00 % 47,00 % 10,00 % 8,00 % 5,00 % 6,00 %

B. Deskripsi Variabel Penelitian Data deskriptif adalah menampilkan gambaran umum mengenai jawaban responden atas pertanyaan atau pernyataan yang terdapat dalam kuesioner. Tabel 5. Deskripsi Variabel Penelitian Variabel Nilai Indeks Budaya Organisasi 73,41 % Motivasi 68,80 % Komitmen 76,13 % Organisasional Kinerja Karyawan 78,81 % Sumber : Diolah dari data primer Kategori Tinggi Sedang Tinggi Tinggi

C. Analisis Data Penelitian Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Model (SEM). 1. Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Factor Analysis) Analisis faktor konfirmatori merupakan tahap pengukuran terhadap indikator-indikator yang membentuk variabel laten dalam model penelitian. Analisis dilakukan terhadap semua variabel penelitian. a. Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Budaya Organisasi

Gambar 3 : Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Budaya Organisasi Sumber : Data primer diolah (dengan software AMOS 20)

7
Tabel 6. Kriteria Goodness of Fit Variabel Budaya Organisasi Kriteria Indek Nilai Hasil Evaluasi Ukuran Acuan Analisis Model Kai kuadrat (2) 0,05 13,202 Baik p-value 0,05 0,511 Baik CMIN/df 2,00 0,943 Baik RMSEA 0,08 0,000 Baik GFI 0,90 0,965 Baik AGFI 0,90 0,931 Baik TLI 0,90 1,015 Baik CFI 0,90 1,000 Baik Sumber : Data primer diolah (dengan software AMOS 20) b. Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Motivasi Setelah dilakukan analisis faktor terhadap variabel motivasi, terdapat satu indikator yang tidak signifikan yaitu indikator X9 dengan probabilitas 0,863 sangat jauh diatas nilai 0,05, jadi indikator X9 harus di drop. Hasil output revisi model tampak pada Gambar 3. sembilan indikator yang tidak signifikan yaitu indikator X13, X15, X16, X18, X19, X20, X24, X25 dan X26 yang harus di drop Hasil output revisi model tampak pada Gambar 5.

Gambar 5 : Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Komitmen Organisasional Sumber : Data primer diolah (dengan software AMOS 20) Tabel 8. Kriteria Goodness of Fit Variabel Komitmen Organisasional Kriteria Indek Nilai Hasil Evaluasi Ukuran Acuan Analisis Model Kai kuadrat (2) 0,05 9,545 Baik p-value 0,05 0,389 Baik CMIN/df 2,00 1,061 Baik RMSEA 0,08 0,025 Baik GFI 0,90 0,969 Baik AGFI 0,90 0,928 Baik TLI 0,90 0,994 Baik CFI 0,90 0,996 Baik Sumber : Data primer diolah (dengan software AMOS 20) d. Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Kinerja Karyawan Setelah dilakukan analisis faktor terhadap variabel kinerja karyawan, terdapat enam indikator yang tidak signifikan yaitu indikator X28, X29, X30, X31, X32 dan X35 harus di drop. Hasil output revisi model tampak pada Gambar 6.

Gambar 4 : Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Motivasi Sumber : Data primer diolah (dengan software AMOS 20) Tabel 7. Kriteria Goodness of Fit Variabel Motivasi Kriteria Indek Nilai Hasil Evaluasi Ukuran Acuan Analisis Model Kai kuadrat (2) 0,05 Baik 2,432 p-value 0,05 Baik 0,296 CMIN/df 2,00 Baik 1,216 RMSEA 0,08 Baik 0,047 GFI 0,90 Baik 0,988 AGFI 0,90 Baik 0,938 TLI 0,90 Baik 0,973 CFI 0,90 Baik 0,991 Sumber : Data primer diolah (dengan software AMOS 20) c. Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Komitmen Organisasional Setelah dilakukan analisis faktor terhadap variabel komitmen organisasional, terdapat

Gambar 6 : Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Kinerja Karyawan Sumber : Data primer diolah (dengan software AMOS 20)

8
Tabel 9. Kriteria Goodness of Fit Variabel Kinerja Karyawan Kriteria Indek Nilai Hasil Evaluasi Ukuran Acuan Analisis Model Kai kuadrat (2) 0,05 Baik 8,128 p-value 0,05 Baik 0,149 CMIN/df 2,00 Baik 1,626 RMSEA 0,08 Baik 0,079 GFI 0,90 Baik 0,968 AGFI 0,90 Baik 0,905 TLI 0,90 Baik 0,954 CFI 0,90 Baik 0,977 Sumber : Data primer diolah (dengan software AMOS 20) 2. Analisis Full Model of Structural Equation Modelling (SEM) Setelah model dianalisis melalui faktor konfirmatori (Confirmatory Faktor Analysis) maka masing-masing indikator dalam model yang fit tersebut dapat digunakan untuk mendefinisikan konstrak laten, sehingga full model SEM dapat dianalisis. Hasil analisis awal menunjukkan nalisis SEM tidak fit dan belum memenuhi kriteria goodness of fit yang telah ditetapkan. Untuk memperbaiki model fit, maka yang pertama dilihat adalah signifikansi dari estimasi parameter standardized loading dan maka model kemudian dimodifikasi mengikuti modification indiches. Modifikasi model hanya bisa dilakukan sebanyak tujuh kali untuk mendapatkan model yang fit. Hasil pengolahannya sampai modifikasi dapat dilihat pada Gambar 7.

Gambar 7 : Analisis Full Model of Structural Equation Modelling (SEM) Revisi dan Modifikasi Sumber : Data primer diolah (dengan software AMOS 20) Ringkasan uji kelayakan full model SEM menunjukkan bahwa model ini sesuai dengan data atau fit terhadap data yang digunakan dalam penelitian adalah terlihat pada Tabel 10.

9
Tabel 10. Kriteria Goodness of Fit Full Model of Structural Equation Modelling (SEM)) Kriteria Indek Nilai Hasil Evaluasi Ukuran Acuan Analisis Model Kai kuadrat (2) 0,05 92,056 Baik p-value 0,05 0,449 Baik CMIN/df 2,00 1,012 Baik RMSEA 0,08 0,011 Baik GFI 0,90 0,905 Baik AGFI 0,90 0,858 Marginal TLI 0,90 0,997 Baik CFI 0,90 0,997 Baik Sumber : Data primer diolah (dengan software AMOS 20) Dari Tabel 10 menunjukkan bahwa pada proses analisis structural equation modelling (SEM) telah memenuhi kriteria goodness of fit yang telah ditetapkan. Nilai Critical Ratio pada analisis ini menunjukkan nilai diatas batas signifikansi yaitu sebesar 0,449 (p > 0,05), nilai ini menunjukkan tidak adanya perbedaan antara matriks kovarian sample dengan matriks kovarian populasi yang diestimasi. Begitu juga dengan nilai Chi Square (2) sebesar 92,056; CMIN/df sebesar 1,012; RMSEA sebesar 0,011; GFI sebesar 0,905; TLI sebesar 0,997 dan CFI sebesar 0,997 yang semuanya memenuhi kriteria goodness of fit yang telah ditetapkan dan hanya nilai AGFI sebesar 0,858 yang marginal terhadap kiteria goodness of fit yang telah ditetapkan 3. Analisis Asumsi Structural Modelling (SEM) a. Evaluasi Normalitas Data Equation Dari hasil pengolahan data yang ditampilkan tidak terdapat nilai C.R. untuk skewnees yang berada diluar rentang 2,58, maka data masih dapat dinyatakan berdistribusi pada tingkat signifikan 0,01. Dengan demikian maka data penelitian yang digunakan telah memenuhi persyaratan normalitas data, atau dapat dikatakan bahwa data penelitian telah terdistribusi normal. b. Evaluasi atas Outliers - Univariate Outliers Pengujian univariate outliers ini dilakukan per konstruk variabel dengan batuan software program SPSS 17. Tabel 12. Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics N X2 X3 X6 X7 X10 X11 X12 X21 X22 X23 X27 X33 X34 X36 X37 X38 Valid N (listwise) 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 Std. Minimum Maximum Mean Deviation 3 3 1 3 2 1 1 2 2 1 1 2 1 3 2 2 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 5.67 6.19 4.31 5.82 4.95 3.97 4.17 5.85 5.79 5.85 5.21 5.89 5.79 5.59 5.34 5.23 .853 .677 1.489 .869 1.459 1.672 1.832 1.274 1.028 1.077 1.754 1.043 .880 .793 .997 1.062

Sumber : Data primer diolah (dengan software SPSS 17) Hasil pengolahan data untuk pengujian nilai maksimal Z-score sebesar 1,832. Sebaran data untuk setiap observed variable menunjukkan tidak adanya indikator outlier. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Z-score dari data penelitian yang nilainya berada pada rentang 3,0. Multivariate Outliers Tabel 13. Outliers Univariate
Observation number 6 5 21 15 89 65 53 3 16 82 . . Mahalanobis d-squared 50,864 45,966 43,664 40,792 38,949 37,121 34,703 31,587 31,562 31,452 . . p1 ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,002 ,004 ,011 ,011 ,012 . . p2 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 . .

Tabel 11. Assessement of Normality


Variable X7 X38 X33 X6 X12 X27 X23 X22 X21 X11 X10 X37 X36 X34 X3 X2 Multivariate Min 3,000 2,000 2,000 1,000 1,000 1,000 1,000 2,000 2,000 1,000 2,000 2,000 3,000 1,000 3,000 3,000 max 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 Skew -,573 -,875 -1,227 -,228 -,203 -1,237 -1,945 -1,591 -1,748 -,109 -,462 -,659 -,726 -2,176 -1,228 -,392 c.r. -2,340 -3,572 -5,009 -,930 -,829 -5,052 -7,939 -6,495 -7,137 -,444 -1,886 -2,689 -2,965 -8,882 -5,014 -1,601 Kurtosis ,233 ,913 1,792 -1,028 -1,117 ,467 5,430 3,236 2,896 -1,209 -,921 ,673 1,112 8,423 4,357 ,058 68,201 c.r. ,475 1,863 3,658 -2,098 -2,280 ,954 11,084 6,606 5,911 -2,467 -1,879 1,373 2,270 17,192 8,895 ,118 14,209

Sumber : Data primer diolah (dengan software AMOS 20)

Sumber : Data primer diolah (dengan software AMOS 20)

10
Nilai jarak mahalonobis terbesar (d-square terbesar) jika dibandingkan dengan nilai chisquare pada derajad bebas sebesar 16 (jumlah dimensi atau indikator) pada tingkat p < 0,001 adalah 2(16,0,001) = 39,252 (berdasarkan tabel distribusi 2). Dari hasil pengolahan data dapat diketahui bahwa jarak mahalanobis maksimal 50,864 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat outliers multivariate (hanya empat responden dari 100 responden). Meskipun demikian, data tersebut tidak dihilangkan karena menggambarkan keadaan responden sesungghnya pada saat penelitian. c. Evaluasi atas Multicollinearity dan Singularity Dari hasil pengolahan data nilai determinan matriks kovarians (determinant of sample covariance matrix) sample adalah 0,155 yang berarti nilai determinan matriks kovarians sample berada jauh dari nol. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa data penelitian yang digunakan tidak terdapat multikolinearitas dan singularitas.

Tabel 14. Multicollinearity dan Singularity


Sampel Covariances X7 X38 X33 X6 X12 X27 X23 X22 X21 X11 X10 X37 X36 X34 X3 X2 X7 0,748 0,071 -0,2 0,416 0,301 0,088 -0,127 -0,048 -0,067 0,245 0,261 0,061 0,116 0,022 0,174 0,231 X38 1,117 0,375 0,239 0,271 0,002 0,024 -0,132 0,174 0,337 0,631 0,522 0,314 0,298 0,156 0,226 X33 X6 X12 X27 X23 X22 X21 X11 X10 X37 X36 X34 X3 X2

1,078 -0,076 -0,131 0,243 0,274 0,067 0,264 -0,333 0,265 0,517 0,315 0,437 0,031 0,194

2,194 0,527 -0,045 -0,014 -0,005 -0,044 0,699 0,895 -0,045 0,167 -0,095 0,241 0,262

3,321 -0,036 -0,134 0,066 -0,095 1,565 0,808 0,292 0,17 0,076 0,218 0,636

3,046 0,661 0,724 0,911 0,156 0,031 0,159 0,316 0,164 -0,13 0,089

1,147 0,488 0,557 0,045 -0,058 0,111 0,139 -0,002 -0,112 -0,109

1,046 0,929 -0,026 -0,111 0,131 0,144 -0,014 -0,1 -0,029

1,607 -0,155 0,102 0,271 0,198 0,038 -0,192 -0,13

2,769 0,769 0,01 0,088 -0,026 0,116 0,36

2,108 0,247 0,299 0,15 0,249 0,494

0,984 0,409 0,411 0,105 0,262

0,622 0,384 0,078 0,235

0,766 0,06 0,121

0,454 0,183

0,721

Condition number = 30,548 Eigenvalues 5,930 4,443 2,769 2,259 1,598 1,434 1,111 ,902 ,674 ,628 ,499 ,372 ,353 ,334 ,227 ,194 Determinant of sample covariance matrix = ,155

Sumber

: Data primer diolah (dengan software AMOS 20) Hasil analisis pada penelitian ini tidak menunjukkan adanya nilai standardized residual covariance yang melebihi 2,58. Nilai standardized residual covariance terbesar adalah 1,589 (pada kolom X6 dan baris X11) yang lebih kecil dari 2,58. Jadi kesimpulannya bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini dapat diterima secara signifikan karena nilai residunya 2,58.

d. Evaluasi Terhadap Nilai Residual Interpretasi dan modifikasi dimaksudkan untuk melihat apakah model yang dikembangkan dalam penelitian ini, perlu dimodifikasi atau dirubah sehingga mendapatkan model yang lebih baik lagi. Sebuah model penelitian dikatakan baik jika memiliki nilai Standardized Residual Covarian yang didalam standar yang ditetapkan ( 2,58).

Tabel 15. Standardized Residual Covarian


X7 X38 X33 X6 X12 X27 X23 X22 X21 X11 X10 X37 X36 X34 X3 X2 X7 0 -0,365 -0,317 0 -0,146 0,816 -1,112 0,154 -0,186 -0,311 -0,052 -0,824 0,229 -1,006 1,162 0,023 X38 0,013 -0,054 0,655 0,542 -0,79 -0,634 -0,27 -0,125 0,341 0,326 0,602 -0,299 -0,401 0,896 0,284 X33 X6 X12 X27 X23 X22 X21 X11 X10 X37 X36 X34 X3 X2

0,152 -0,469 -1,059 0,294 1,345 -0,398 0,139 -0,37 0,518 0,304 -0,552 0,784 -0,516 0,539

0 0,401 0,005 0,105 0,49 0,086 1,589 0,395 -1,457 0,321 -1,702 1,046 -0,248

0 -0,187 -0,766 0,423 -0,541 0,457 -0,066 0,45 0,079 -0,503 -0,514 0,121

0 0,991 0,068 -0,071 0,681 -0,117 -0,168 1,254 0,154 -0,833 1,058

0 0,209 -0,322 0,404 -0,628 -0,107 0,54 -0,982 -1,254 -0,709

0,091 0,07 0,467 -0,271 0,402 0,936 -0,911 -0,674 0,999

0 -0,493 0,139 0,222 0,153 -1,261 -1,756 -0,38

0,192 0,409 0,015 0,629 -0,222 -0,636 -0,329

0,244 -0,459 0,544 -0,664 0,809 0,966

0 -0,253 -0,169 -0,156 0,107

0 0,801 -0,177 0,631

0 -0,446 -0,882

0 -0,277

Sumber

: Data primer diolah (dengan software AMOS 20)

11
e. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah ukuran konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah variabel bentukan yang menunjukkan derajad sampai dimana masingmasing indikator itu mengindikasikan sebuah variabel bentukan yang umum. Cara yang digunakan dipilih dengan cara composit (construct) reliability dengan syarat cut-off value minimal 0,70 dan digunakan rumus sebagai berikut:
( )2 ( )2 +

Tabel 16. Hasil Uji Reliabilitas Construct Variabel Keterangan Reability Budaya Organisasi 0,558 Marginal Motivasi 0,604 Marginal Komitmen 0,788 Reliabel Organisasional Kinera karyawan 0,965 Reliabel Sumber : Data primer diolah 4. Pengujian Hipotesis Pengujian lima hipotesis penelitian dilakukan berdasarkan nilai Critical Ratio (CR) dari suatu hubungan kausalitas dari pengolahan analisis structural equation modelling (SEM) adalah sebagai berikut:

Pengujian reliabilitas pada masing-masing latent variable disajikan dalam Tabel 16.

Tabel 17. Uji Hipotesis Estimate Komitmen_Organisasional Komitmen_Organisasional Kinerja_Karyawan Kinerja_Karyawan Kinerja_Karyawan <--<--<--<--<--Budaya_Organisasi Motivasi Budaya_Organisasi Motivasi Komitmen_Organisasional -,317 ,343 ,829 -,506 ,328 S.E. ,319 ,434 ,341 C.R. -,993 ,792 2,429 P ,321 ,428 ,015 ,239 ,012

,429 -1,178 ,130 2,520

Sumber : Data primer diolah (dengan software AMOS 20) a. Pengujian Hipotesis 1 Parameter estimasi hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan diperoleh sebesar 0,829. Pengujian hubungan kedua variabel tersebut menunjukkan nilai C.R = 2,429 dengan probabilitas = 0,015 (p < 0,05). Jadi dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sehingga semakin tinggi budaya organisasi yang dimiliki karyawan maka kinerja karyawan akan semakin tinggi juga. Dengan demikian hipotesis 1 yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan diterima sebab terdapat korelasi positif antara budaya organisasi dan kinerja karyawan. b. Pengujian Hipotesis 2 Parameter estimasi hubungan antara motivasi terhadap kinerja karyawan diperoleh sebesar 0,506. Pengujian hubungan kedua variabel tersebut menunjukkan nilai C.R = -1,178 dengan probabilitas = 0,239 (p > 0,05). Maka, dapat diambil kesimpulan mengenai hipotesis 2 yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan ditolak dan tidak signifikan. c. Pengujian Hipotesis 3 Parameter estimasi hubungan antara budaya organisasi terhadap komitmen organisasional diperoleh sebesar -0,317. Pengujian hubungan kedua variabel tersebut menujukkan nilai C.R = 0,993 dengan probabilitas = 0,321 (p > 0,05). Maka, dapat diambil kesimpulan mengenai hipotesis 3 yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional ditolak dan tidak signifikan. d. Pengujian Hipotesis 4 Parameter estimasi hubungan antara motivasi terhadap komitmen organisasional diperoleh sebesar 0,343. Pengujian hubungan kedua variabel tersebut menujukkan nilai C.R = 0,792 dengan probabilitas = 0,428 (p > 0,05). Maka, dapat diambil kesimpulan mengenai hipotesis 4 yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional diterima meskipun tidak signifikan. e. Pengujian Hipotesis 5 Parameter estimasi hubungan antara komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan diperoleh sebesar 0,328. Pengujian hubungan kedua variabel tersebut menunjukkan nilai C.R = 2,530 dengan

12
probabilitas = 0,012 (p < 0,05). Jadi dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sehingga semakin tinggi komitmen organisasional yang dimiliki karyawan maka kinerja karyawan akan semakin tinggi juga. Dengan demikian hipotesis 5 yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan diterima sebab terdapat korelasi positif antara budaya organisasi dan kinerja karyawan. 5. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Tabel 18. Standardized Total Effect
Motivasi Komitmen_ Organisasional Kinerja_Karyawan ,185 -,254 Budaya_ Organisasi -,246 ,676 Komitmen_ Organisasional ,000 ,394 Kinerja_ Karyawan ,000 ,000

bahwa variabel budaya organisasi memberikan pengaruh secara langsung yang lebih besar terhadap kinerja karyawan apabila dibandingkan dengan pengaruh variabel motivasi. Tabel 20. Standardized Indirect Effect
Motivasi Komitmen_ Organisasional Kinerja_Karyawan ,000 ,073 Budaya_ Organisasi ,000 -,097 Komitmen_ Organisasional ,000 ,000 Kinerja_ Karyawan ,000 ,000

Sumber : Data primer diolah (dengan software AMOS 20) Hubungan tidak langsung antara variabel eksogen dengan variabel endogennya dari analisis standardized indirect effect menunjukkan bahwa pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan secara tidak langsung adalah sebesar 0,073. Sedangkan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan secara tidak langsung adalah sebesar -0,097. Jadi, dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel motivasi memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan variabel budaya organisasi. V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan 1. Budaya organisasi mempunyai pengaruh positif sebesar 0,83 terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikan yang baik (P = 0,015). 2. Motivasi mempunyai pengaruh negatif sebesar -0,51 terhadap kinerja karyawan dan tidak signifikan (P = 0,239). 3. Budaya organisasi mempunyai pengaruh negatif sebesar -0,32 terhadap komitmen organisasional dan tidak signifikan (P = 0,321). 4. Motivasi mempunyai pengaruh positif sebesar 0,34 terhadap komitmen organisasional dan tidak signifikan (P = 0,428). 5. Komitmen organisasional mempunyai pengaruh positif sebesar 0,33 terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikan yang baik (P = 0,012). B. Saran Berdasarkan hasil penelitian ini, pada dasarnya penelitian ini membantu pihak kepala/pimpinan ataupun pimpinan masing-masing unik kerja di Dinas Pengairan Provinsi Aceh dalam memahami tentang budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasional untuk meningkatkan kinerja karyawan. Maka peneliti mengemukakan saransaran sebagai berikut: 1. Kepala/pimpinan masing-masing unit organisasi dapat menciptakan budaya organisasi yang lebih baik untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan di masa yang akan datang.

Sumber : Data primer diolah (dengan software AMOS 20) Pengaruh masing-masing variabel eksogen terhadap variabel endogen secara menyeluruh dari analisis standardized total effect menunjukkan pengaruh secara menyeluruh dari variabel motivasi terhadap kinerja karyawan sebesar -0,254, pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,676, dan pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,394. Jadi, kesimpulan yang dapat ditarik adalah variabel budaya organisasi memberikan pengaruh yang paling besar terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel motivasi memberikan pengaruh yang kecil bahkan memberikan pengaruh yang negatif terhadap kinerja karyawan. Sebagai tambahan, pengaruh variabel motivasi terhadap komitmen organisasional adalah sebesar 0,185 dan pengaruh variabel budaya organisasi terhadap komitmen organisasional adalah sebesar -0,246. Tabel 19. Standardized Direct Effect
Motivasi Komitmen_ Organisasional Kinerja_Karyawan ,185 -,326 Budaya_ Organisasi -,246 ,773 Komitmen_ Organisasional ,000 ,394 Kinerja_ Karyawan ,000 ,000

Sumber : Data primer diolah (dengan software AMOS 20) Pengaruh langsung variabel eksogen terhadap variabel endogen dari analisis standardized direct effect menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung variabel motivasi terhadap kinerja karyawan dan variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan secara langsung adalah senilai -0,326. Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan secara langsung adalah senilai 0,767. Jadi, dapat diambil suatu kesimpulan

13
2. Kepala/pimpinan masing-masing unit organisasi dapat membuat lingkungan yang lebih baik sedemikian rupa sehingga karyawan termotivasi dengan sendirinya. 3. Organisasi harus terus mempertahankan dan memberikan kesempatan lebih banyak lagi kepada karyawan untuk melanjutkan sekolah ke jenjang yang lebih tinggi di masa yang akan datang. 4. Kepala/pimpinan dapat memfokuskan pada budaya organisasi dan komitmen organisasional jika ingin meningkatkan kinerja karyawan karena akan sangat sulit untuk meningkatkan komitmen karyawan. 5. Untuk penelitian yang akan dilakukan kedepan, dapat dilakukan dengan menambah variabel independen yang mempengaruhi komitmen organisasional untuk meningkatkan kinerja karyawan atau mengganti variabel intervening. Selain itu indikator-indikator penelitian yang digunakan dalam penelitian dapat ditambah dengan indikator-indikator lain diluar penelitian ini yang relevan dengan penelitian yang akan dilakukan. Serta dapat dilakukan dengan menambah jumlah responden untuk meningkatkan nilai AGFI agar menunjukkan hasil yang baik (tidak marginal). DAFTAR KEPUSTAKAAN Allen, N.J. dan J. P. Meyer (1990), The Measurement and Antecedents of Aaffective, Continuance and Normative Commitment to The Organization. Journal of Occupational Psychology, Vol. 63: 1-18. Amstrong, Michael, (2009), Handbook of Personal Management Practise, 11th Edition. London: Kopan Page Ltd. Arbuckle, J. L. (2011), IBM SPSS AmosTM 20.0 Users Guide, United States of America: Amos Development Corporation. Brahmasari, I. A. dan A. Suprayetno (2008), Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia) Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 10, No. 2: 124-135. Buraidah (2011) Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi di Organisasi Pendidikan Islam X. Pasca Sarjana Psikologi, Universitas Gunadarma. Burton, J.P., T.W. Lee dan B.C. Holtom (2002) The Influence of Motivation to Attend, Ability to Attend and Organizational Commitment on Different Types of Absence Behavior. Jurnal of Managerial Issues, Summer: 181-197, . Denison D. R dan A. K. Mishra (1995), Toward Of Organizational Culture and Effectiveness. Organization Science, Vol.6, No.2: 204-223. Dessler, Gary (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10, Jilid 1 dan 2, Terjemahan. Jakarta Barat: Penerbit Indeks. Devi, E. K. D. (2007), Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Outsourcing PT. Semeru Karya Buana Semarang). Tesis, Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam (2011), Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi Dengan Program Amos 19.0. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, J. L., J. M. Ivancevich, J. H. Donnelly, Jr. dan R. Konopaske (2006), Organizations: Behavior, Structure, Processes, Twelfth Edition. New York: McGraw-Hill/Irwin Inc. Grant, K., D. W. Cravens, G. S. Low dan W. C. Moncrief (2001), The Role of Satisfaction With Territory Design on The Motivation, Attitudes, and Work Outcomes of Salespeople, Journal of The Academy of Marketing Sciences. Vol. 23, No. 2: 165 178. Hair, J. F. JR., W. C. Black, B. R. Babin dan R. E. Anderson (2009), Multivariate Data Analysis, Seventh Edition, Uper Sadle River, New Jersey, PrenticeHall. Handoko, T. Hani (2011), Manajemen, Edisi 2. Yogyakarta: Penerbit BPFE. Hasibuan, Malayu S. P. (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Kartiningsih (2007), Analisa Pengaruh Budaya Organisasi dan Keterlibatan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Tesis, Universitas Diponegoro.

14
Koesmono, H. Teman (2005), Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol.7, No. 2: 171-188. Lok, P. dan J. Crawford (2004), The Effect of Organisational Culture and Leadership Style on Job Satisfaction and Ornaisational Commitment, The Journal of Management Development. Vol.23, No.3/4: 321. Luthan, Fred (2006), Perilaku Organisasi, Edisi 10, Jilid 1 dan 2, Terjemahan. Yogyakarta: Penerbit Andi. Meyer, J. P. dan N. J. Allen (1991), A ThereeComponent Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, Vol. 1: 61-89. Meyer, J. P., N. J. Allen dan C. A. Smith (1993), Commitment to Organizations and Occupations: Extention and Test of a Three Component Conceptualization, Journal of Applied Psychology. Vol. 78, No. 4: 538-351. Mowday, R. T., R. M. Steers dan L. W. Porter (1979), The Measurement of Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior, Vol.14: 224-247. Priyatno, Duwi (2010), Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian Dengan SPSS dan Tanya Jawab Pendadaran, Edisi Pertama. Yogyakarta: Penerbit Gava Media. Renjowijoyo, Murindro (2003), Hubungan Antara Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja: Studi Empiris Karyawan Sektor Manufaktur di Indonesia. Tesis, Universiti Utara Malaysia. Retnaningsih, Winarni, (2011), Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional di P.T. Inti Karya Persada Teknik. Bogor. Robbins, S. P dan T. A. Judge (2008), Perilaku Organisasi, Edisi 12, Jilid 1 dan 2, Terjemahan. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Sugiyono (2010), Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta. Suliman, Abubakar MT (2002), Is it Really a Mediating Construct?, Jurnal of Management Development, Vol. 21, No.3: 170-183. Suparman (2007), Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai di Lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Sukamara di Propinsi Kalimantan Tengah). Tesis, Universitas Diponegoro. Sutrisno, Edy (2011), Budaya Organisasi, Edisi Pertama. Jakarta: Penerbit Kencana Prenada Media Group. Tjahjono, B. N. dan T. Gunarsih (2008) Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah. Jurnal Daya Saing, Vol.8, No.2. Tsui, A. S., J. L. Pearce dan A. M. Tripoli (1997), Alternative Approaches to The EmployeOrganization Relationship: Does Investment in Employees Pay Off?. Akademy of Management Journal, Vol.40, No.5: 10891121. Universitas Syiah Kuala, Program Magister Manajemen (2008), Buku Panduan Penulisan Karya Tulis Ilmiah. Banda Aceh. Weaver, G. R. (2001), Ethics Programs in Global Business: Cultures Role in Managing Ethics, Journal of Business Ethics, Vol.30: 3-15. Wijaya, Toni (2009), Analisis Struktural Equation Model Menggunakan Amos. Yogyakarta: Penerbit Universitas Atma Jaya.