Anda di halaman 1dari 26

BAB I PENDAHULUAN 1.

1 Latar Belakang Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, factor manusia merupakan masalah utama di setiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat di identifikasikan, bekerja secara terus-menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006). Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat. Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumberdaya manusia yang ada didalamnya.

PT. Asuransi Purna Artanugraha merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT. Asuransi Purna Artanugraha yang berlokasi di Medan. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan terserbut. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhanakan meningkat sehingga perusahaanakan dapat bertahan dalam persaingangan global. Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal. Kinerja karyawan PT. Asuransi purna Artanugraha juga dapat diukur

melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efsien serta melakukan peran dan fungsinya dan itu semua berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu perusahaan. Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja , kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (Suranta, 2002). Gaya kepemimpinan cocok apabila tujuan perusahaan telah dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Perusahaan menggunakan penghargaan atau hadiah dan ketertiban sebagai alat untuk memotivasi karyawan. Pemimpin mendengar ide-ide dari para bawahan sebelum mengambil keputusan. Gaya kepemimpinan yang tepat akan

menimbulkan motivasi seseorang untuk berprestasi. Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya

(Hardini, 2001 dalam Suranta, 2002). Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) telah meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja, menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Berdasarkan uraian diatas maka perlu dilakukan penelitian dengan judul:Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan.

1.2 Rumusan Masalah Penelitian Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Permasalahan dari perusahaan ini adalah tinggi rendahnya kinerja karyawan ,untuk suatu upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, dengan permasalahan tersebut diduga faktor gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian sebagai berikut: 1. Apa itu gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan? 2. bagaimana gaya kepemimpinan dalam lingkungan kerja PT.ASPAN ? 3. Apakah gaya kepemimpinan PT.ASPAN berpengaruh terhadap kinerja karyawaan di PT. ASPAN ?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan memberikan bukti empiris mengenai pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada,maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan: 1. Mengetahui apa itu yang dimaksud dengan gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan. 2. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan di PT. ASPAN.

3. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

1.4 Manfaat penelitian Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi penulis Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam

menerapkan ilmu yang telah di peroleh di bangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya. 2. Bagi perusahaan Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM besert segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik. 3. Bagi pembaca hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi semua pihak yang

membutuhkannya.

BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 kerangka teoritis 2.1.1 gaya kepemimpinan 2.1.1.1 pengertian gaya kepemimpinan

Istilah gaya secara umum adalah sama dengan cara yang digunakan pemimpin dalam mempengaruhi pengikutnya. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mempengaruhi perilaku orang lain. Menurut tambubolon (2007 : 106-115) gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Menurut hersy dan Blanchard (2004 : 114) gaya kepemimpinan terdiri dari kombinasi perilaku tugas dan perilaku hubungan. Perilaku tugas dimaksudkan sebagai kadar upaya pemimpin mengorganisasi dan menetapkan peranan anggota kelompok (pengikut), menjelaskan aktivitas setiap anggota serta kapan, dimana, dan bagaimana cara penyelesaiannya, dicirikan dengan upaya menetapkan pola organisasi, saluran komunikasi dan cara penyelesaian pekerjaan secara rinci dan jelas. Sedangkan perilaku hubungan merupakan kadar upaya pemimpin membina hubungan pribadi diantara mereka sendiri dan dengan para anggota kelompok mereka (pengikut) dengan membuka lebar saluran komunikasi dan menyediakan dukungan sosio-emosional, phisikologis, dan permudahan perilaku. Menurut thoha (2003 : 303) gaya kepemimpinan adalah suatu norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain yang ia lihat. Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan seseorang adalah perilaku yang dilakukan dan ditujukan oleh seorang pemimpin didalam memberikan pengarahan terhadap bawahannya dengan rasa mempercayai bawahannya dalam mengambil keputusan, pembagian tugas dan wewenang, bagaimana cara berkomunikasi dan bagaimana hubungan diantara pemimpin dan bawahannya tersebut.

2.1.1.2 jenis-jenis gaya kepemimpinan Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi. Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya. Wahjosumidjo (2001 : 25) mengatakan bahwa perilaku pemimpin dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah sesuai dengan gaya kepemimpinan seseorang. Gaya tersebut adalah sebagai berikut : 1. Gaya kepemimpinan Direktif, pemecahan masalah dan

pengambilan keputusan dilakukan oleh pemimpin. 2. Gaya kepemimpinan konsultatif, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah dilakukan oleh pemimpin setelah

mendengarkan masukan/saran dari bawahan. 3. Gaya kepemimpinan partisipatif, pemimpin dan bawahan samasama terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. 4. Gaya kepemimpinan delegatif, pemimpin mendelegasikan

pengambilan keputusan dan pemecahan masalah kepada bawahan. Secara relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu otokratis, demokratis, bebas terkendali. Kebanyakan manajer menggunakan ketiganya pada suatu waktu, tetapi gaya yang paling sering digunakan akan dapat dipakai untuk membedakan seorang manajer sebagai pemimpin yang demokratis atau bebas terkendali. Menurut Nawawi (2001 : 84), mengemukakan tiga tipe kepemimpinan yaitu : 1. Otokratis Gaya kepemimpinan otokratis adalah gaya kepemimpinan yang

memusatkan kekuasaan dan pengambilan keputusan bagi dirinya sendiri. Kepemimpinan menata situasi kerja yang rumit bagi karyawan dan karyawan harus mematuhi segala yang diperintahkan. Kepemimpinan otokratik umumnya negatif, yang berdasarkan atas ancaman dan hukuman. Akan tetapi gaya kepemimpinan ini sering memuaskan pemimpin, memungkinkan pengambilan

keputusan dengan cepat, memungkinkan pendayagunaan pegawai yang kurang kurang kompeten, dan menyediakan rasa aman bagi para pegawai. Akan tetapi para pegawai tidak menyukai gaya kepemimpinan ini apabila mencapai suatu titik yang menimbulkan rasa takut dan keputusasaan. Menurut siagian (2004 : 31-33) pemimpin yang otokratik adalah pemimpin yang sangat egois. Egoisme yang sangat besar akan mendorongnya untuk memutarbalikkan yang sebenarnya sehingga sesuai dengan apa yang subjektif di interprestasikannya sebagai kenyataan. Disiplin adalah faktor yang paling penting dalam kepemimpinan otokratik. Namun disiplin kerja yang terwujud hanya karena bawahan selalu dibayang-bayangi ancaman seperti penurunan pangkat, pemecatan tanpa kesempatan untuk membela diri. Adapun yang menjadi indikator dari gaya kepemimpinan otokratis adalah kekuasaan hanya ada pada pemimpin saja.

2. Demokratis Kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagai faktor utama dan terpenting dalam setiap kelompok atau organisasi. Kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan terarah. Kegiatan-kegiatan pengendalian dilaksanakan secara tertib dan bertanggung jawab. Pembagian tugas-tugas yang disertai dengan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab yang jelas, memungkinkan setiap anggota berpartisipasi secara aktif. Dalam model ini disiplin yang tercipta bukan karena adanya ancaman, sanksi, atau hukuman, melainkan karena kesadaran masing-masing yang secara positif menunjang pada peningkatan kualitas dalam bekerja dan melaksanakan kegiatan. Adapun yang menjadi indikator dari gaya kepemimpinan demokratis ini adalah penuh kebijaksanaan, prosedur kerja lebih alternatif, bekerja dengan bebas.

3. Bebas terkendali Kepemimpinan ini juga dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada orang yang dipimpin dalam mengambil mengambil keputusan dan melakukan kegiatan menurut kehendak dan kepentingan masing-masing, baik secara perorangan maupun berupa kelompok-kelompok kecil. Pemimpin hanya memfungsikan dirinya sebagai penasihat yang dilakukan dengan memberi

kesempatan untuk berkompromi atau bertanya bagi anggota kelompok yang memerlukan. Hal ini sesuai dengan pandangan Siagian (2006 : 38-39) yang menyatakan bahwa pada umumnya organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang ingin ditunaikan oleh masing-masing anggota dan seorang pemimpin tidak perlu terlalu sering melakukan intervensi dalam kehidupan organisasional. Kepemimpinan ini cenderung menghindari kuasa dan tanggung jawabnya sebagai pemimpin. Mereka sebagian besar bergantung pada kelompok untuk menetapkan tujuan dan menanggulangi masalah sendiri. Pemimpin hanya memainkan peran kecil. Kepemimpinan bebas terkendali mengabaikan kontribusi pemimpin dengan cara yang kurang lebih sama dengan cara kepemimpinan otokratis yang mengabaikan kelompok. Kepemimpinan ini cenderung

memungkinkan berbagi unit organisasi yang berbeda untuk bergerak main dengan tujuan yang bertentang satu sama lain, dan ini dapat menimbulkan kekacauan. Karena alasan inilah gaya bebas terkendali tidak digunakan sebagai gaya yang dominan, tetapi bermanfaat dalam situasi dimana pemimpin dapat memberikan peluang sepenuhnya kepada kelompok untuk melakukan pilihan mereka sendiri. Yang menjadi indikator dari gaya kepemimpinan bebas terkendali ini adalah kebebasan penuh, tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas, komentar spontan.

2.1.1.2 indikator gaya kepemimpinan Untuk melihat gaya kepemimpinan seorang pemimpin dapat dilihat melalui indikator-indikator. Menurut Masrukhin dan Waridin (2004 : 197-209) indikator-indikator yang dapat dilihat adalah sebagai berikut : 1. Pengambilan keputusan Merupakan suatu kesimpulan yang dicapai sesudah dilakukan

pertimbangan, yang terjadi setelah satu kemungkinan dipilih, sementara yang lain dikesampingkan. Pengambilan keputusan dapat diambil sendiri oleh pemimpin, diambil bersama-sama antara pemimpin dan karyawan.

2. Perilaku pemimpin Perilaku kepemimpinan adalah perilaku khusus/pribadi para pemimpin terkait denga tugas dan perannya sebagai seorang pemimpin. Perilaku kepemimpinan dipahami sebagai suatu kepribadian seorang pemimpin yang diwujudkan dalam aktivitas kepemimpinannya dalam kaitannya dengan memberikan pengarahan kepada karyawan, perhatian yang sungguh-sungguh terhadap karyawan, memberikan saran dan kejelasan tujuan peerusahaan, memberikan imbalan yang sesuai dengan prestasi kerja karyawan. 3. Orientasi kepemimpinan Orientasi kepemimpinan ada dua. Pertama, orientasi tugas/pekerjaan yaitu kepemimpinan yang ditunjukkan dengan fokus kepada pekerjaan dan

tanggungjawab. Kedua, erientasi hubungan manusia yaitu kepemimpinan yang ditunjukkan seseorang dengan memperhatikan kinerja serta hubungan diantara para bawahan.

2.2 kinerja 2.2.1 pengertian kinerja Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lain, swasta maupun pemerintah, akan selalu berupaya meningkatkan kinerjanya agar tujuan dari perusahaan dapat tercapai. Secara umum kinerja diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi yang dicapai oleh seseorang, kelompok atau perusahaan. Menurut Rivai (2005 : 14) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu disalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagi kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kkriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Mangkunegara (2000 : 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya . Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2000 : 63-74) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut Hakim ( 2006 : 165-180 ) mendefinisikan kinerja

sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan (Masrukhin dan Waridin, 2004 : 197-209). Berdasarkan uraian di atas, mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi. Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering menejer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan atau instansi mengahadapi krisis yang serius. Kesan kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

2.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Amstrong dan Baron yang dikutip Wibowo (2007 : 74 ), faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : 1. Faktor pribadi Ditujukan oleh tingkat keterampilan kompensasi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu. 2. Faktor kepemimpinan Dilakukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan dukungan yang dilakukan menejer dan pimpinan. 3. Faktor team Ditujukan oleh kualitas yang diberikan oleh rekan kerja. 4. Faktor sistem kerja Ditujukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi

10

5. Faktor situasi Ditujukan oleh tinggi tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal

Menurut Gibson (2000 : 7) ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja yaitu : 1. Faktor individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang, keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2. Faktor psikologi : presepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja. 3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desai pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan. Menurut Devis yang dikutip oleh Mangkunegara (2000 : 67) yang merumuskan bahwa : Kinerja Motivasi = kemampuan + motivasi = sikap + situasi

Kemampuan = pengetahuan + kemampuan a. Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan reality (knowledge + skill) artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan penyelidikan yang memadai untuk jabatannya terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditetapkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja, sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikologis artinya seorang pegawai harus siap mental, maupun secara fisik, memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan dicapai, maupun memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

11

Dari kutipan-kutipan di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor kinerja saling mempengaruhi satu sama lain dan sebagai tolak ukur bagi menejer untuk mengevaluasi seberapa kinerja karyawan bekerja dalam suatu perusahaan.

2.2.3 Indikator Kinerja Karyawan Menurut Soejono (2001 : 42), kinerja yang baik sebaiknya memiliki empat indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yaitu : 1. Kualitas Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. 2. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. 3. Ketepatan waktu Ketepatan waktu yang ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. Untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. 4. Kemandirian Dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan.

2.2.4 Penilaian Kerja Penilaian kerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efesien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Wahyudi (2002 : 101) penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periode dan sistematis tentang prestasi kerja/jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Dengan demikian penilaian kerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi karyawan yang berkaitan

12

dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang sehingga karyawan, organisasi dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.

2.2.5 Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan dilakukannya penilaian kinerja, berdasarkan periode waktunya adalah sebagai berikut : (Soelaiman , 2007 : 285) Untuk memberikan dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian penghargaan bagi karyawan atas kinerja pada periode waktu sebelumnya (to reward past performance) Untuk memotivasi agar pada periode waktu yang akan datang kinerja seorang karyawan dapat ditingkatkan (to motivate future performance improvement)

Manfaat penilaian kinerja antara lain adalah : 1. Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan menaikkan atau menurunkan gaji 2. Sebagai dasar informasi dan dasar untuk pengambilan keputusan mengenai status karyawan, pemutusan hubungan kerja (PHK), demosi dan lain sebagainya 3. Sebagai dasar informasi dan data untuk kebijakan promosi 4. Sebagai dasar informasi dan data untuk penempatan-penempatan

(possitioning) karyawan pada tugas-tugas tertentu 5. Sebagai dasar informasi dan data untuk menilai efektivitas setiap kegiatan yang ada dalam perusahaan 6. Sebagai dasar informasi dan data untuk memperkirakan kebutuhan akan pelatihan bagi karyawan dalam organisasi 7. Sebagai dasar informasi dan data untuk mengevaluasi program latihan, efektivitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, mekanisme pengawasan dan monitoring, kondisi kerja, peralatan-peralatan kerja, dan kemampuan kerja karyawan

13

8. Sebagai dasar informasi dan data untuk mengetahui aspek-aspek kompetensi yang masih perlu ditingkatkan oleh karyawan 9. Sebagai dasar informasi dan data untuk memperbaikan dan

mengembangkan deskripsi pekerjaan (job description) maupun desain pekerjaan (job design) 10. Hasil penilaian kinerja (performance appraisal) karyawan dapat

memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka

Manfaat penilaian kinerja kontribusi bagi perencanaan kebijakan organisasi adalah: 1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan 4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja 5. Untuk kepentingan penelitian karyawan 6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

2.3 kerangka berfikir Kepemimpinan itu adalah usaha suatu program pada saat terjadinya interaksi melalui komunikasi dengan gaya tertentu yang memotivasi seseorang atau kelompok dengan pengaruh yang tidak memaksa untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan itu ditetapkan dengan gaya kepemimpinan yang diberikan baik dan dapat memberikan arahan kepada bawahan dengan baik maka kinerja pegawai akan meningkat sesuai dengan gaya kepemimpinan yang diberikan. Selain itu untuk meningkatkan kinerja, disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudidayakan dikalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap peraturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk

14

menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau kelompok orang yang terhadap peraturan-peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya gaya kepemimpinan dan disiplin kerja menyebabkan karyawan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi dan mendapatkan hasil yang optimal dengan kata lain gaya kepemimpinan dan disiplin kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja.

15

BAB III PEMBAHASAN

3.1 PROFIL PERUSAHAAN PT. Asuransi Purna Artanugraha Kantor pusat : Gedung Pelni Lt.9 & 10 Jl.Angkasa No. 18 Kemayoran Jakarta 10610 Telepon Fax Email Kantor cab. Medan Telepon Email : 021 421 6890 (Hunting) : 021 421 1952 : www.asuransiaspan.com : Jl. Sultan Iskandar Muda No 20 B Medan : (061) 4150999 : aspanmdn@asuransiaspan.com

Adapun visi dan misi yang dimiliki oleh PT. ASPAN ini adalah : Visi : menjadi Perusahaan Asuransi umum Pilihan Utama masyarakat dan memliki jaringan internasional. Misi : 1. Menjadi market leader dalam marine insurance yang mampu

mempertahankan surplus underwriting. 2. Prima dalam pengembangan produk, prima dalam layanan dan prima dalam pengelolaan sumber daya. 3. Menjadi perusahaan yang mampu tumbuh secara berkesinambungan (sustainable growth). 4. Menyelenggarakan perusahaan dengan meneraapkan prinsip-prinsip tata kelola perusahaan yang baik (GCG). 5. Menyelenggarakan Risk Management yang prudent. 6. Memberikan kontribusi kepada Stakeholders.

PT. Asuransi Purna Artanugraha ini berdiri pada tanggal 10 juni 1991 dan mulai beroperasi pada tanggal 23 mei 1992. PT. Asuransi Purna Artanugraha

16

(ASPAN) ini sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa pengelola resiko selalu dituntut kinerja yang profesional guna meningkatkan pertumbuhan yang mengacu kepada kepuasan pelanggan. Dalam menghadapi berbagai tantangan baik perekonomian dunia, perubahan pola, hidup masyarakat, tingkat persaingan yang semakin ketat maupun tingkat kepuasan pelanggan menejemen asuransi ASPAN telah melakukan kebijakan global, strategis dan dilaksanakan secara prudent dan berkesinambungan. Seiring dengan berjalannya waktu dan semakin tingginya tingkat kompetisi, asuransi ASPAN senantiasa meningkatkan pelayanan yang terbaik untuk para nasabahnya secara berkesinambungan, meningkatkan setiap lini sumber daya baik sumber daya manusia, permodalan maupun perluasan jaringan antara lain merekrut lebih banyak tenaga ahli serta melakukan pengembangan potensi bagi sumber daya manusia yang ada dan menambah permodalan. Kekuatan PT. ASPAN terletak pada sumber daya manusia yang mampu dan handal dalam bidangnya dimana karyawan yang berusia muda secara berkesinambungan diberikan kesempatan untuk berkembang dan maju di bawah Supervisi dari para senior yang ada. Untuk kelanjutan dalam memfasilitasi kemampuan para pegawai, PT. ASPAN ini membekali mereka dengan berbagai pendidikan dan program Training seperti berikut : 1. Program in-house Training dalam berbagai disiplin ilmu 2. Training Asuransi baik di dalam maupun di luar negeri. ASPAN sendiri memiliki arti dan makna seperti di bawah ini : Awareness (Kewaspadaan) Insan ASPAN menjunjung tinggi kewaspadaan akan tingkat persaingan dan mampu mengetahui kebutuhan masyarakat dalam berasuransi. Sincerity (Ketulusan) Insan ASPAN menghargai semangat kebersamaan dalan memberikan pelayanan yang tulus kepada masyarakat pengguna asuransi. Professionalism (Profesionalisme) Insan ASPAN wajib memiliki komitmen dalam pengelolaan perusahaan dengan mengedepankan tat kelola perusahaan yang baik (GCG) yang dilaksanakana secara prudent.

17

Acceptable ( Dapat diterima) Insan ASPAN senantiasa melakukan pengelolaan perusahaan secra kreatif, inovatif dan kompetitif agar dapat diterima oleh masyarakat pengguna asuransi. Number One Choice (Pilihan Utama) Insan ASPAN senantiasa menjunjung tinggi keunggulan (Exxcellence) dalam segala bidang, agar dapat menjadi pilihan utama masyarakat dalam berasuransi. Adapun susunan tim menejemen dari ASPAN ini sendiri adalah sebagai berikut : Dewan..komisaris :. ketua komisaris komisaris independen Direksi :. Presidendirektur direkturteknik direktur keuangan kepala divisi : auditor internal divisi akuntansi divisi penanggung jawab kepala departemen : departemen keuangan departemen akuntansi departement evaluasi departemen penanggung jawab kelautan departement reasuransi departement operasional departemen penelitian dan pengembangan departemen umum departemen SDM departemen teknologi informasi departemen hukum

18

19

3.2 hasil wawancara Penelitian ini dilakukan dengan metode wawancara langsung yang dilakukan terhadap pimpinan cabang PT. ASPAN cabang Medan, Bapak Robert Brenson Manurung. Adapun pertanyaan yang diajukan adalah pertanyaanpertanyaan terkait kepemimpinan dan kinerja karyawan. Hasil wawancara terhadap gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan akan digambarkan secara deskriptif pada uraian dibawah ini. Pada awal pertanyaan ditanyakan tentang pengambilan keputusan terkait dengan paartisipasi karyawan atau dominasi pemimpin dalam pengambilan keputusan. Dari jawaban yang dipaparkan bahwa pengambilan keputusan untuk hal-hal tertentu dilakukan sendiri oleh pemimpin perusahaan, namun untuk hal-hal yang dirasa menyangkut umum perusahaan dan karyawan pada umumnya mengikutsertakan karyawan. Pada pertanyaan berikutnya tentang tanggung jawab pengambilan keputusan terkait dominasi tanggung jawab dapat disimpulkan bahwa tanggung

kepengambilan keputusan pada dasarnya penuh berada ditangan pemimpin perusahaan. Namun partisipasi karyawan dalam memberikan ide-ide selalu di tampung dan menjadi pertimbangan pemimpin. Dalam pertanyaan berikutnya tentang distribusi tanggung jawab dikatakan bahwa pemimpin dalam perusahaan ini dalam melakukan distribusi tanggung jawab selalu memberikan arahan kepada karyawan atau bawahan agar karyawan lebih mengerti dan memahami dan sadar sepenuhnya akan tanggung jawab yang didistribusikan kepadanya dan agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan optimal. Dalam pertanyaan tentang cara bagaimana pemimpin perusahaan

memberikan arahan kepada bawahan atau karyawan sering kali berupa arahan langsung dan petunjuk langsung dengan dilandasi sikap kekeluargaan dan dengan suasana yang tidak terlalu formal. Pertanyaan berikutnya yang menyangkut tentang cara pencapaian tujuan diketahui bahwasanya pemimpin perusahaan selalu memberikan arahan tentang bagaimana cara pencapaian tujuan, namun tidak mengharuskan karyawan menggunakan cara tersebut dan membebaskan karyawan menggunakan caranya sendiri dalam usaha untuk memenuhi pencapaian tujuan.

20

Dalam perusahan sering kali pemimpin memiliki tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah-masalah yang terjadi didalam perusahaan baik masalah intim perusahaan ataupun karyawan. Sehubungan dengan pernyataan diatas dan pertanyaan tentang cara seorang pemimpin perusahaan dalam menyelesaikan masalah-masalah yang terjadi dilingkungan perusahaan dan karyawan maka di dapati jawaban bahwasanya penyelesaian masalah biasanya disesuaikan taraf masalah yang terjadi. Bila itu masalah personal karyawan, maka dilakukan dengan pendekatan personal, namun bila sudah terkait pada ruang lingkup perusahaan sehingga terhambatnya pencapaian tujuan maka penyelesaian tidak hanya berada di tangan pemimpin perusahaan namun juga pada karyawan. Sehubungan dengan cara pemimpin menyikapi karyawan yang melakukan kesalahan, biasanya pemimpin melakukan sedikit teguran berupa panggilan untuk mempertanyakan latar belakang mengapa terjadi kesalahan dan disertai dengan arahan-arahan agar memperbaiki kesalahan. Bila kesalahan tergolong agak berat biasanya akan diberikan surat peringatan dan disertai pengarahan. Namun bila karyawan telah melakukan kesalahan yang berat dan mengancam keselamatan perusahaan maka dengan sangat terpaksa karyawan tersebut harus dipecat. Dalam meningkatkan kinerja karyawan disini pemimpin perusahan menjawab bahwa selama ini salah satu cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan cara memotivasi. Motivasi yang diberikan perusahaan antara lain berupa promosi jabatan, bonus dan liburan. Terkait pertanyaan tentang kedekatan pemimpin perusahaan dan karyawan baik secara nyata ataupun melalui jawaban dapat disimpulkan bahwa pemimpin perusahaan memiliki hubungan yang cukup dekat dengan para karyawankaryawannya. Untuk pertanyaan-pertanyaan selanjutnya adalah pertanyaan-pertanyaan dengan fokus kajian tentang kinerja karyawan dilihat dari segi pemimpin perusahaan. Pada pertanyaan pertama terkait kinerja karyawan dalam perusahaan pemimpin perusahaan menyatakan bahwa kinerja karyawan perusahaan tersebut sangat memuaskan karena umumnya karyawan masih orang-orang muda dan memiliki motivasi yang besardalam mensukseskan pencapaian tujuan perusahaan.

21

Untuk pertanyaan kedua tentang seberapa baik ukuran pekerjaan karyawan tentu dapat diukur dari pertanyaan pertama yang menyatakan bahwa kinerja karyawan sudah baik. Pada pertanyaan selanjutnya ditanyakan konsistensi karyawan terhadap pekerjaannya maka pemimpin menjawab bahwa karyawan memiliki konsistensi terhadap pekerjaannya masing-masing. Melalui pertanyaan terkait dengan bagaimana hubungan pemimpin perusahan dan para karyawan dan hubungan antara karyawan dan karyawan pemimpin perusahaan menyatakan bahwa ia memiliki hubungan yang cukup baik dengan para karyawan dan antar sesama karyawan pun memiliki hubungan yang baik pula. Ketika ditanya tentang inisiatif karyawan dalam pencapaian tujuan pemimpin perusahaan menyatakan bahwa sering kali karyawan memberikan ideide atau inisiatif yang cemerlang dan bisa diterapkan untuk pencapaian tujuan perusahaan dan tidak jarang ide-ide meraka itulah yang diterapkan oleh perusahaan. Terkait loyalitas pemimpin perusahaan menjawab bahwa umumnya seluruh karyawan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Sehubungan dengan data-data perusahaan sejauh ini para karyawan mengutamakan kerahasiaan data-data perusahaan. Dalam pertanyaan terakhir tentang efisiensi dan ketepatan waktu perusahaan menyatakan bahwa karyawan menjunjung tinggi efisiensi dan ketepatan waktu dalam melaksanakan pekerjaannya, karena selain merupakan tanggung jawab efisiensi dan ketepatan waktu menjadi dasar utama dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. Dari hasil wawancara didapati bahwa gaya kepemimpinan dalam PT. Asuransi Purna Artanugraha ini adalah demokratis yang berarti karyawan juga boleh berpartisipasi dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Dan kinerja karyawan pada perusahaan ini tergolong baik karena terjadi hubungan yang baik antara pemimpin perusahaan dan karyawan. Hal itu berarti terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan

22

KESIMPULAN

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mempengaruhi perilaku orang lain. Menurut Nawawi (2001 : 84), mengemukakan tiga tipe kepemimpinan yaitu otoktratis, demokrasi dan bebas terkendali. Indikator gaya kepemimpinan ada tiga, yaitu : pengambilan keputusan, perilaku pemimpin dan orientasi kepemimpinan. Kinerja diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi yang dicapai oleh seseorang, kelompok atau perusahaan. Indikator-indikator kinerja ada empat, yaitu : kualitas, kuantitas, ketepatan waktu dan kemandirian. Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periode dan sistematis tentang prestasi kerja/jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Dengan adanya gaya kepemimpinan dan disiplin kerja menyebabkan karyawan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi dan mendapatkan hasil yang optimal dengan kata lain gaya kepemimpinan dan disiplin kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja.

23

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsini., 1998. Metodologi Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Rineka Cipta, Jakarta. Siagian, Sondang. 2002. Manajemen SDM. Jakarta : Bumi Aksara http://sobatbaru.blogspot.com/2010/03/pengertian-kinerja.html http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/teori-kinerja/ http://ronawajah.wordpress.com/2012/04/04/kompensasi-dan-motivasikerja/ http://merahitam.com/metode-penelitian-jenis-dan-data.html bisnisukm.com/cara-meningkatkan-motivasi-kerja-karyawan.html

24

LAMPIRAN Daftar pertanyaan

Pertanyaan gaya kepemimpinan 1. Dalam perusahaan ini dalam pengambilan keputusannya, apakah bapak mengambil keputusan sendiri atau mengikut sertakan karyawan dalam mengambil keputusan. 2. Dari segi tanggung jawab apakah tanggung jawab dalam pengambilan keputusan berada sepenuhnya ditangan bapak, atau tanggung jawab juga diserahkan kepada karyawan. 3. Dalam distribusi tanggung jawab apakah perintah yang bapak berikan bapak sertakan dengan arahan dan bimbingan atau tidak. 4. Bagaimana cara bapak memberikan arahan dan bimbingan tersebut. 5. Dalam pencapaian cara-cara tujuan apakah bapak mengkomunikasikan tujuan atau bapak

bagaimana

karyawan

mencapai

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mencapai tujuannya sendiri. 6. Dalam pelaksanaan tugas, apakah bapak memberikan arahan untuk pelaksanaanya atau tidak. 7. Jika iya, arahan-arahan seperti apa yang bapak berikan. 8. Apabila terjadi masalah bagaimana cara bapak untuk dapat menyelesaikan masalah tersebut. 9. Sebagai seorang pemimpin bagaimana bapak menyikapi karyawan apabila ia melakukan kesalahan dalam bekerja. 10. Apasaja usaha yang sudah bapak lakukan untuk meningkatkian kinerja karyawan.

Pertanyaan kinerja karyawan 1. Bagaimana kinerja karyawan di perusahaan yang bapak pimpin ini. 2. Bagaimana hasil pekerjaan dari setiap karyawan bapak. Apakah hasilnya baik atau kurang baik.

25

3. Apakah para karyawan bapak konsisten dan berpendirian teguh dalam bekerja. 4. Bagaimana hubungan kerja antara bapak dan karyawan, dan antar sesama karyawan. 5. Apakah karyawan bapak memiliki inisiatif dalam mendukung pencapaian tujuan perusahaan. 6. Bagaimana loyalitas para karyawan bapak terhadap perusahaan. 7. Bagaimana loyalitas karyawan bapak terhadap kerahasiaan data-data perusaan. 8. Apakah karyawan bapak selalu mengutamakan efisiensi dan ketepatan waktu dalam melesaikan pekerjaannya.

26