1.Woro Ninditarini 2.Dinda Sekar Putri 3.Andida Fatinah 4.Indaryani Kumala Wardani 5.

Izkawati Fauhidah

116101101 116101103 116101106 116104118 116104128

Pengertian Penilaian Kerja menurut pendapat para ahli :

Schuler & Jackson, 1996, Penilaian Kerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang

berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat

ketidakhadiran.

Mengapa Harus Menilai Kerja?

penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja perusahaan. penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian diri untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan. penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan memerhatikan kekuatan dan kelemahannya secara sepsifik.

Siapa yang harus melakukan Penilaian Kerja?

1.Penyelia Langsung
Penyelia harus dan biasanya berada di posisi terbaik untuk mengobesrvasi dan mengevaluasi kinerja bawahannya, bertanggung jawab terhadap kinerja orang tersebut. 2.Penilaian Rekan Penilaian rekan dapat memprediksi keberhasilan manajemen yang akan datang. 3.Komite Peringkat Komite ini biasanya terdiri dari penyelia langsung karyawan dan tiga atau empat penyelia lain. 4.Peringkat Sendiri Masalah mendasar, karyawan biasanya menilai tinggi diri mereka sendiri daripada jika mereka dinilai oleh penyelia atau rekan kerja. 5.Penilaian oleh Bawahan Penilaian dari bawahan berharga, terutama ketika digunakan untuk proses pengembangan daripada tujuan evaluasi.

Tujuan Penilaian Kerja ??

Menurut Schuler & Jackson (1996), tujuan Penilaian Kerja yaitu :

1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi

2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan. 3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi. 4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi 5. Kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.

Manfaat Penilaian Kerja

Menurut Rivai & Basri, 2004 , manfaat penilaian kerja menurut pihak yang berkepentingan :
Manfaat bagi Karyawan Manfaat bagi Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) Manfaat bagi Perusahaan

Manfaat Penilaian Kerja (2)

Manfaat Penilaian Kerja bagi Karyawan yang dinilai :

Meningkatkan motivasi Meningkatkan kepuasan hidup. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .

Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.

Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

Manfaat Penilaian Kerja (3)

Manfaat Penilaian Kerja bagi Penilai (supervisor/manager/penyelia) :

Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. Peningkatan kepuasan kerja .

Manfaat Penilaian Kerja (4)

Manfaat Penilaian Kerja bagi Perusahaan yaitu :

Meningkatkan kualitas komunikasi Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan

Elemen Penilaian Kerja

Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja (Wertherdan Davis, 1996) adalah: a. Performance Standard b. Kriteria Manajemen Kinerja c. Pengukuran Kinerja d. Analisa Data Pengukuran e. Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja

Elemen Penilaian Kerja(2)

a.

Performance Standard Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik :
1. 2. 3. 4. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai. Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya.

Elemen Penilaian Kerja(3)

b.
a.

b. c. d. e.

f.

Kriteria Manajemen Kerja Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai. Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut. Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata. Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja. Sistematika kriteria. Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya. Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.

Elemen Penilaian Kerja(4)

c.

Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan. Pengukuran kinerja juga berarti membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi. Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif. Obyektif berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.

Elemen Penilaian Kerja(5)

d.

Analisis Data Pengukuran

Setelah

menetapkan

standar

pengukuran,

kemudian

mulailah

dikumpulkan data-data yang diperlukan. Data-data dapat dikumpulkan dengan

melakukan wawancara, survei langsung, atau meneliti catatan pekerjaan dan lain sebagainya. Data-data tersebut dikumpulkan dan dianalisa apakah ada perbedaan antara standar kinerja dengan kinerja aktual.

Elemen Penilaian Kerja(6)

e. Bias dan Tantangan Dalam Penilaian Kerja Adapun bias-bias yang sering muncul menurut (Werther dan Davis, 1996) adalah: Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang dinilainya. Liniency and Severity Effect. Liniency effect ialah penilai cenderung beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap pegawai, sehingga mereka cenderung memberi nilai yang baik terhadap semua aspek penilaian. Sedangkan Severity effect ialah penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap pegawai sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk; Central Tendency, yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah). Toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut menjadikan penilai cenderung memberikan penilaian dengan nilai yang rata-rata.

Elemen Penilaian Kerja(7)

e. Bias dan Tantangan Dalam Penilaian Kerja

Assimilation and Differential Effect. Assimilation effect, yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka. Sedangkan Differential effect, yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang memiliki sifatsifat atau ciri-ciri yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan.
First impression error, yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang pegawai berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama;. Recency effect, penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu tertentu

Proses Penilaian Kerja

Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan.

Proses Penilaian Kerja(2)

Indikator Penilaian Kerja

Menurut Gary Dessler (2009), Indikator Penilaian Kerja yaitu: Kualitas kerja adalah akuransi, ketelitian,dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan.

Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu.
Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan pada pekerjaan. Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak lanjut tugas. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan. Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa pengawasan.

Metode Penilaian Kerja

Dua Metode Penilaian Kerja : Metode Tradisional Metode Modern

Metode Penilaian Kerja(2)

Metode Tradisional a. Rating scale. Metode idimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya.

b.

Metode Penilaian Kerja(3)

Metode Tradisional Metode Employee comparation terdiri dari : 1. Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat pegawai berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. 2. Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang sedikit 3. Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak.

Metode Penilaian Kerja(4)

Metode Tradisional c. Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. Freeform essay. Seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya.

d.

e.

Critical incident penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari.

Metode Penilaian Kerja(5)

Metode Modern a. Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Management by objective. Pegawai langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.

b.

Metode Penilaian Kerja(6)

Metode Modern c. Human asset accounting. Faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabelvariabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.