Anda di halaman 1dari 3

Case 1 OMG adalah perusahaan reksa dana yang berbasis di Seattle.

Perusahaan ini sudah lama berdiri dan berkembang cukup pesat. Suatu ketika perusahaan ini membuat produk baru yaitu Keogh Plan, suatu perencanaan dana pensiun. Dalam perkembangannya, perusahaan merasa perlu untuk membuat 1 divisi lagi khusus menangani Keogh Plan. Divisi ini berkembang sangat pesat dari tahun ke tahun. John Haker baru saja lulus dari universitas dan bergabung dengan OMG feb 2004. Dalam interview diketahui John punya potensi untuk menjadi manager. Saat itu departemen sumber daya manusia ingin menempatkan John diarea tertentu yang memungkinkan dia cepat promosi ke posisi yang lebih tinggi, tetapi pada saat itu masi belum ada. Sebagai batu loncatan untuk tanggung jawab yang lebih tinggi, john ditempatkan dalam divisi Keogh Plan. Dibulan April, john menjadi asisten administrasi dalam divisi ini. Perusahaan mengatakan apabila dia dapat mnegerjakan pekerjaannya dengan baik, dia akan dipromosikan menjadi administrasi dibagian ini. Akan tetapi tampaknya John kurang berminat dengan pekerjaan ini. Enam bulan kemudian tampak bahwa John tidak berkerja dengan baik. Dalam review selama enam bulan tampak bahwa dia sedang mencari pekerjaan lain. Roy, kepala divisi Keogh menetapkan jalan keluar yang mudah. Alih-alih memberi John catatan buruk dan kemungkinan akan di pecat, roy malah memberikan catatan performa yang memuaskan agar nantinya John dapat mencari pekerjaan baru dan masalah akan terselesaikan. Di desember akhir akhirnya John keluar dari OMG. Roy sekarang memiliki tugas memilih sesorang yang dapat mengisi posisinya. Orang yang cocok dan menggambarkan ketertarikan dengan pekerjaan tersebut adalah Fran Jenkins. Fran dulunya adalah sekertaris kepala di divisi perusahaan. Dia menjadi familiar dengan pekerjaan perencanaan admisitrasi karena dia ikut membantu dalam periode puncak selama 3 tahun. Satu masalahnya adalah dia bukan sarjana, yang merupakan syarat dalam deskripsi pekerjaan tersebut. Meskipun dia mengikuti kelas malam, setidaknya dia harus menyelesaikan dalam waktu 1,5 tahun. Setelah roy berdiskusi tentang masalah ini dengan kepala sumber daya manusia, akhirnya disepakati bahwa fran dibebaskan dari persyaratan tersebut. Roy mengumumkan bahwa fran akan menduduki posisi perencanaan admisitrasi pada bulan desember. Dua minggu kemudian, John Baker memberitahu kepada kepala sumber daya manusia untuk berbicara dengan pengacaranya. Dia merasa telah didiskriminasi dan percaya bahwa dia seharusnya mendapat posisi perencanaan administrasi tersebut. Pertanyaan 1. Menurut anda sah tidak John melakukan hal tersebut? 2. Apa yang salah dengan proses pemilihan tersebut?

Jawab 1. Menurut hukum sah, karena Roy diawal tidak memberikan catatan buruk mengenai kinerja John. Inilah yang menyebabkan John berpikir seharusnya pantas bagi dia menduduki posisi tersebut. Seharusnya dari awal Roy tetap harus memberikan catatan sesuai dengan realita yang terjadi. Agar tidak terjadi kesalah pahaman seperti ini. 2. Kesalahannya adalah penetapan persyaratan posisi tersebut. Perusahaan harus mempunyai komitmen yang kuat terhadap deskripsi pekerjaan tersebut agar tidak ada yang merasa didiskriminasi. Apabila memang karyawan yang dianggap mampu tidak memiliki persyaratan yang ditetapkan, perusahaan selayaknya tetap harus memberikan waktu bagi karyawan tersebut untuk bisa memenuhi persyaratan tersebut. Bisa juga perusahaan mencari pengganti sementara posisi tersebut melalui outsourching sampai calon yang dianggap mampu tersebut sudah memenuhi persyaratan yang dibutuhkan. Case 2 Perusahaan telepon Ringing Bell telah mengimplementasikan sebuah rencana persetujuan dalam pemenuhan komisi persamaan kesempatan pekerja. Perencanaan tersebut didesain untuk tidak membedakan pekerja berdasarkan jenis kelamin, wanita bisa berkerja ditempat yang biasa dikerjakan oleh pria. Karena itu departemen sumber daya manusia mendapatkan tekanan ketika mencari dan memperkerjakan wanita dibeberapa posisi. Wanita yang melamar untuk posisi yang bersifat keterampilan, didorong untuk mencoba pekerjaan luar ruangan, seperti perbaikan instalasi dan pekerja kasar. Semua karyawan yang direkrut sebagai teknisi lapangan pertama tama harus lulus sekolah instalasi dasar, yang termasuk seminggu pelatihan untuk memanjat tiang. Diminggu ini, pekerja ditantang untuk memanjat tiang telepon setinggi 30 kaki. Dan diakhir minggu, mereka harus menunjukkan kemampuannnya dalam memanjat tiang, termasuk dengan membawa perlatan berat dan menggunakan katrol untuk mengangkat alat berat. Hanya yang lolos dalama pelatihan minggu pertama yang akan mendapatkan posisi untuk instalasi tersebut. Hasilnya tingkat keberhasilan pelatihan tersebut muncul. 30 persen pria yang mengikuti pelatihan gagal dan 70 persen wanita yang mengikuti latihan gagal. Divisi sumber daya manusia telah ikut prihatin karena merekrut dan memberikan pelatihan pekerja yang harus keluar diakhir minggu merupakan biaya yg besar. Disamping itu, tujuan untuk menempatkan wanita dalam posisi teknisi lapangan tidak tercapai. Untuk langkah pertama dalam menyelesaikan masalah ini, divisi sumber daya manusia mulai mewawancarai wanita yang gagal diminggu pertama pelatihan. Setiap pekerja ditanyai tentang alasannya menginginkan posisi tersebut dan apa yang mendorongnya yang akhirnya mendapatkan kegagalan. Setalah wawancara selesai, didapatkan bahwa pekerja termotivasi oleh keinginan mereka berkerja diluar ruangan, berkerja tanpa pengawasan

yang dekat, menginginkan tantangan dalam pekerjaan, bertemu dengan masayarakat, memiliki pekerjaan yang bervariasi dan mendapatkan pekerjaan yang tidak biasa bagi wanita. Penyebab kegagalan dalam memanjat tiang adalah karena kurangnya keterampilan memanjat, takut ketinggian, kecelakaan pada saat latihan ketika memanjat tiang, dan berubah pikiran ketika pelatihan kerja. Dalam banyak kasus, wanita yang disebutkan punya masalah ketidaksiapan dalam hal fisik dalam menjalani pelatihan, banyak dari mereka tidak menyangka begitu sulit. Meskipun mereka tetap mengingikan pekerjaan tersebut, mereka tetap tidak dapat lolos dalam tes kekuatan fisik dalam satu minggu. Sebagian menyatakan bahwa mereka merasa terpengaruh oleh pewawancara dari divisi sumber daya manusia untuk mengambil pekerjaan ini. Yang lain berkata, mereka menerima karena hanya ini pekerjaan yang tersedia diperusahaan saat ini. Pertanyaan 1. Faktor apa yang dapat kamu ambil dalam merencanakan proses seleksi yang efektif untuk posisi teknisi lapangan? 2. Apa yang kamu rekomendasikan untuk membantu perusahaan ini mengurangi kegagalan pelatihan wanita? Jawab 1. Pertama-tama, teknisi lapangan harus kuat secara fisik, mental, dan terampil dalam menggunakan alat. Pada saat pengumuman lowongan pekerjaan, sebaiknya menyertakan deskripsi pekerjaan apa saja yang akan dilakukan, sebagai gambaran calon pekerja menilai kemampuan dirinya sudah cukup atau tidak untuk melakukan pekerjaan tersebut. Bisa juga dengan menambahkan persyaratan minimal berpendidikan teknik dasar, seperti smk maupun pelatihan lain. 2. Untuk mengurangi kegagalan pelatihan wanita, dari awal sebaiknya sudah diyakinkan kembali dalam sesi wawancara deskripsi pekerjaan yang akan dilakukan. Penilaian juga bisa dari fisik calon pekerja, yang sepertinya tidak layak bisa langsung dieliminasi. Bisa juga dengan memastikan bahwa wanita tersebut minimal pernah mengikuti pelatihan atau sekolah dibidang teknik.