Anda di halaman 1dari 26

Motivasi

Dosen: Gita Permata Liansari, ST., MT

Perilaku Organisasi Ganjil Tahun Akademik 2012 / 2013


1

Motivasi
Apa itu motivasi ?
Motivasi sebagai faktor-faktor (motives) yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Motivasi sebagai keinginan, tujuan, kebutuhan, dorongan.

Motivasi (2)
Usaha memotivasi berarti memunculkan faktor-faktor (motif) yang mendorong orang berperilaku tertentu yang dapat dilakukan dengan memberi imbalan, menciptakan persaingan, melatih, menasehati, dll. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi memunculkan kompleksitas faktor motivasional teori tentang motivasi. Proses motivasi tidak terlihat secara langsung dari seseorang. Yang terlihat adalah perilaku orang tersebut terhadap sesuatu sehingga untuk melihat motivasi dapat dilihat dari tingkat usaha yang dilakukan seseorang. Semakin tinggi tingkat usaha yang diberikan seseorang terhadap suatu kegiatan, dapat dikatakan semakin termotivasi orang tersebut.

Teori teori Motivasi


Beberapa teori tentang motivasi: 1. Drive-reduction Theory Mengatakan bahwa motivasi didorong untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan primer (pangan, papan, sandang) dan kebutuhan sekunder (penghargaan, pengakuan, prestasi, dll). 2. Arousal Theory Mengatakan bahwa setiap orang memiliki dorongan untuk melakukan kegiatan yang memiliki tantangan tertentu yang mengakibatkan seseorang menjadi suka dan senang melakukannya. 3. Incentives Theory Mengatakan bahwa motivasi dipengarui oleh rangsangan eksternal. 4. Cognitives Theory Mengatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh: Intrinsic motivation: aktivitas untuk mencari kesenangan, bukan untuk reward. Extrinsic motivation: aktivitas yang didasarkan pada reward nyata.

Faktor yang mempengaruhi Motivasi


Dikelompokkan menjadi 2 kategori umum berdasarkan sifatnya, yaitu:
1. Dikotomis / Teori Internal (content theory)
Motivasi sebagai dorongan internal. Termasuk didalamnya: drive-reduction theory, arousal theory, dan intrinsic motivation.

2. Teori Eksternal
Motivasi sebagai dorongan eksternal. Motivasi sebagai akibat dari proses belajar. Termasuk didalamnya: incentives theory dan extrinsic theory.

A. Motivasi sebagai Dorongan Internal


Motivasi dapat muncul sebagai akibat dari keinginan pemenuhan kebutuhan yang tidak terpuaskan, dimana kebutuhan itu muncul sebagai dorongan internal atau dorongan alamiah (naluri), seperti: makan, minum, tidur, berprestasi, berinteraksi dengan orang lain, mencari kesenangan, berkuasa, dll. Kebutuhan muncul dan menggerakkan perilaku semata-mata karena tuntutan fisik dan psikologis melalui sistem biologis manusia.

Teori Motivasi Internal menurut Beberapa Ahli


1. Teori Motivasi Kebutuhan

2. Teori X dan Y

3. Three Needs Theory

4. ERG Theory
5. Herzbergs Two-Factor Theory

1. Teori Motivasi Kebutuhan (Abraham A. Maslow)


Menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan terdiri dari 5 jenis dan terbentuk secara hirarki. Pemenuhan semua kebutuhan menimbulkan motivasi seseorang. Suatu kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak merupakan unsur pemotivasi lagi. Kebutuhan tersebut, meliputi:
1. 2. 3. 4. 5. Kebutuhan Fisik (Physiological Needs) Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs) Kebutuhan Sosial (Social Needs) Kebutuhan Pengakuan (Esteem Needs) Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization Needs)

Gambar Tingkat Kebutuhan Manusia


Self actualization Needs

Esteem Needs

Belongingness and love

Safety and Security Needs

Physiological Needs

Meningkatkan Motivasi berdasarkan Teori Motivasi Kebutuhan


Contoh: Seorang pegawai tidak akan termotivasi bekerja dengan baik jika pelaksanaan pekerjaan tidak dapat memenuhi kebutuhannya. Gaji, upah, atau uang merupakan sarana yang sangat penting untuk memenuhi kebutuhan fisik. Apabila kebutuhan fisik terpenuhi, kebutuhan rasa aman akan meningkat intensitasnya. Program, seperti tunjangan kesehatan, pensiun, asuransi, dan keselamatan kerja sebagai faktor motivasional menjadi penting. Penyediaan sarana-sarana ibadah, olahraga, dan berbagai kegiatan yang bersifat sosial, yang memungkinkan terjadinya interaksi yang intensif diantara para karyawan, merupakan faktor motivasional untuk memenuhi kebutuhan tingkat tiga. Kesempatan mengembangkan diri melalui program pendidikan menjadi faktor motivasional untuk memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi.

2. Teori X dan Y (McGregor)


Manusia pada dasarnya terdiri dari 2 jenis, yaitu jenis manusia X dan jenis manusia Y. Jenis manusia X dan Y memiliki karakteristik yang berbeda-beda. Jenis manusia X menunjukkan: Manusia yang selalu ingin menghindari pekerjaan jika mungkin. Tidak punya inisiatif. Memiliki kebutuhan tingkat rendah. Jenis manusia Y menunjukkan: Manusia yang senang bekerja. Memiliki inisiatif Memiliki kebutuhan tingkat tinggi.

Meningkatkan Motivasi berdasarkan Teori X dan Y


Untuk meningkatkan motivasi seseorang, dapat dilakukan dengan menerapkan gaya kepemimpinan tertentu sesuai dengan karakteristik bawahan. Untuk menghadapi bawahan tipe X, lebih baik diterapkan gaya kepemimpinan direktif. Untuk menghadapi bawahan tipe Y, lebih baik diterapkan gaya kepemimpinan partisipasif.

3. Three Needs Theory (David Mc Clelland)


Terdapat 3 kebutuhan manusia, yaitu:
1. Kebutuhan berprestasi (Need for achievement), yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya. 2. Kebutuhan untuk berkuasa (Need for power), yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain. 3. Kebutuhan afiliasi (Need for afiliation), yaitu kebutuhan untuk disukai dan mengembangkan atau memelihara persahabatan dengan orang lain.

Ketiga jenis kebutuhan dapat dimiliki setiap orang, dengan intensitas berbeda-beda. Kebutuhan mana yang dominan pada seseorang dapat dipengaruhi oleh sistem nilai yang berkembang dalam masyarakat. Cara mengukur tingkat kebutuhan ini dengan Thematic Apperception Test (TAT).

4. Teori ERG (Clayton Alderfer)


Merupakan revisi teori kebutuhan Maslow. Terdapat 3 kelompok kebutuhan manusia, yaitu:
1. Existence: kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya. Untuk teori Maslow, seperti: kebutuhan fisik dan keamanan. 2. Relatedness: kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Untuk teori Maslow, seperti: kebutuhan sosial dan pengakuan. 3. Growth: kebutuhan pengembangan diri yang identik dengan kebutuhan self actualization.

Menurut teori ini, jika seseorang mengalami hambatan dalam memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, orang tersebut akan kembali pada kebutuhan tingkat yang lebih rendah sebagai kompensasi yang disebut Frustation-RegresionDimension.

5. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)


Disebut juga dengan motivation-hygene theory. Teori yang mengatakan bahwa suatu pekerjaan selalu berhubungan dengan dua aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri (job content) dan aspekaspek yang berkaitan dengan pekerjaan (job context). Jika berhubungan dengan job content, seseorang dapat merasakan job satisfaction atau no job satisfaction. Seseorang akan mengalami kepuasan kerja, jika pekerjaan dapat menimbulkan prestasi, pengakuan, perkembangan, tanggung jawab, dll. Begitupun sebaliknya. Kepuasan kerja akan memotivasi seseorang terhadap suatu pekerjaan. Jika berhubungan dengan job context, seseorang dapat merasakan job disssatisfaction atau no job dissatisfaction. Contoh job context adalah gaji, lingkungan kerja, dan hubungan dengan rekan kerja. Hal ini akan menimbulkan ketidakpuasan kerja jika tidak terpenuhi. Namun jika terpenuhi, ini akan memunculkan kondisi tidak ada ketidakpuasan.

B. Motivasi sebagai Dorongan Eksternal


Kenyataannya, kebutuhan juga dapat berkembang sebagai akibat dari interaksi individu dengan lingkungannya. Contoh. Terdapat beberapa teori motivasi eksternal menurut beberapa ahli:
1. 2. 3. 4. Expectancy Theory Equity Theory Reinforcement Theory Goal Setting Theory

1. Expectancy Theory (Victor Vroom)


Motivasi seseorang dipengaruhi oleh 3 faktor, yaitu: 1. Hubungan antara tingkat usaha dan tingkat performansi kerja.
Disebut juga expectancy. Artinya keyakinan untuk dapat memenuhi tingkat performansi yang diharuskan suatu pekerjaan, sehingga skornya 0 (tidak ada keyakinan untuk mencapai performansi yang diinginkan) sampai 1 (ada keyakinan).

2.

Hubungan antara performansi kerja dan suatu outcome / reward.


Disebut juga instrumentality. Artinya kemungkinan atau keyakinan seseorang akan mendapatkan ganjaran jika memenuhi tingkat performansi tertentu, sehingga skornya 0 1.

3.

Nilai yang diberikan seseorang terhadap imbalan yang akan didapat oleh seseorang dari pekerjaannya.
Disebut juga valens. Artinya nilai ketertarikan terhadap suatu reward, sehingga skornya -1 (sangat tidak tertarik) sampai 1 (sangat tertarik).

1. Expectancy Theory (Victor Vroom) 2

Upaya Individual

Kinerja Individu

Ganjaran Organisasi

Sasaran Pribadi

Sumber: Stephen P. Robbin, Organizational Behavior, Concept, Controvercies, and Application, Prentice Hall, New Jersey, 1989.

Keterangan: 1. Hubungan upaya kinerja (expectancy) 2. Hubungan kinerja imbalan (instrumentality) 3. Hubungan imbalan tujuan pribadi (valens)

1. Expectancy Theory (Victor Vroom) 3


Bentuk Persamaan:

M=IxExV
Keterangan: M = Tingkat Motivasi E = Expectancy I = Instrumentality V = Valens Jika 1 faktor tidak ada, berarti motivasi rendah. Untuk meningkatkan motivasi seseorang, dapat dilakukan dengan: Meningkatkan kemampuan seseorang, yaitu dengan pelatihan dan pengembangan pegawai. Keseluruhan kebijaksanaan yang berkaitan dengan pekerjaan harus jelas dan dipahami semua orang. Kondisi dan fasilitas kerja harus diperhatikan karena meningkatkan kemungkinan untuk mencapai unjuk kerja yang diinginkan organisasi.

2. Equity Theory (Teori Keseimbangan / Keadilan)


Seseorang yang memasuki dunia pekerjaan mengharapkan outcome yang diterima sesuai dengan input yang diberikan kepada organisasi. Seseorang dapat merasakan / mempersepsikan tidak adanya keseimbangan (inequity) jika membandingkan dengan orang lain dalam lingkungan kerjanya atau dengan lingkungan kerja lain. Perilaku yang mungkin muncul sebagai akibat inequity diantaranya: 1. Mengurangi tingkat usaha. 2. Keluar dari pekerjaan. 3. Seseorang akan meningkatkan jumlah yang dihasilkan dengan mengabaikan kualitas hasil pekerjaan. 4. Mengubah persepsi diri. 5. Mengubah persepsi terhadap orang lain. 6. Membuat kelompok acuan, yaitu dengan menyatakan bahwa orang lain pada situasi yang sama juga mengalami hal yang sama. Untuk meningkatkan motivasi: 1. Evaluasi Jabatan, yaitu usaha untuk menghargai semua elemen pekerjaan, seperti: tingkat usaha, tanggung jawab, keahlian, atau tingkat pendidikan. 2. Melakukan survey gaji keluar, artinya melakukan survey besar gaji yang diterima di tempat lain untuk pekerjaan yang sama.

3. Goal Setting Theory


Faktor yang mengaktifkan atau mendorong perilaku tertentu terhadap pekerjaan adalah tujuan / sasaran (goals) dan proses penentuan tujuan itu sendiri. Dua konsep yang mendasari goal setting theory:
1. Tingkat kejelasan tujuan 2. Tingkat kesulitan pencapaian tujuan.

Dalam penentuan tujuan, dapat ditentukan oleh atasan / orang lain. Proses penentuan tujuan mengakibatkan konsekuensi penerimaan dan penolakan terhadap tujuan tertentu. Suatu tujuan yang tidak jelas dan terlalu sulit atau terlalu mudah dan kurang disetujui oleh pelaksana, tidak akan memotivasi seseorang. Untuk meningkatkan motivasi:
1. Apakah tujuan disetujui oleh semua anggota ? 2. Apakah tujuan yang akan dicapai cukup jelas ? 3. Apakah tujuan terlalu sukar atau terlalu sederhana ?

4. Reinforcement Theory
Faktor yang memotivasi seseorang dalam melakukan pekerjaan adalah imbalan yang akan diterima dari pelaksanaan suatu pekerjaan. Seperti dalam teori expectancy, salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah faktor instrumentality, (suatu performansi akan menghasilkan reward) dan valens (nilai yang diberikan seseorang terhadap suatu imbalan). Untuk meningkatkan motivasi: Sebaiknya sistem imbalan dapat melihat secara jelas mengenai konsekuensi yang mungkin didapat dari pelaksanaan suatu pekerjaan.

Memadukan Teori-teori Motivasi

Sumber: Stephen P. Robbin, Organizational Behavior, Concept, Controvercies, and Application, Prentice Hall, New Jersey, 1989.

Motivasi dan Unjuk Kerja


Menurut Schermerhorn menyatakan bahwa tingkat performansi seseorang dipengaruhi oleh 3 aspek, yaitu: atribut individu, tingkat usaha, dan dukungan organisasi. Atribut individu dapat berupa kemampuan, ciriciri psikologis, seperti: nilai, sikap, dan kepribadian. Tingkat usaha, yaitu besarnya usaha yang dilakukan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Tingkat usaha ini berhubungan dengan motivasi. Dukungan organisasi, seperti: situasi organisasi, kesediaan peralatan / fasilitas, dll.

Tugas Kelompok
1 kelompok terdiri dari 3 4 orang. Membedah jurnal tentang studi kasus, terkait topik-topik yang telah dipelajari dalam Perilaku Organisasi sampai pertemuan ke-6 (Motivasi). Membuat laporan. Melampirkan jurnal / makalah. Mempresentasikan laporan pada pertemuan ke-7.

26