Anda di halaman 1dari 11

BAB I PENDAHULUAN 1.

1 Latar Belakang Masalah Dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan dalam periode waktu tertentu, kinerja organisasi yang optimal, selalu dihadapkan pada permasalahan yang terkait dengan kinerja organisasi atau perusahaan. Kinerja organisasi merupakan fungsi hasilhasil pekerjaan atau kegiatan yang ada dalam organisasi atau perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor intern dan ekstern organisasi. Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang terkait dengan kinerja organisasi yaitu; strategi perusahaan, pemasaran, operasional, sumber daya manusia, dan keuangan. Tika (2010) menyatakan banyak faktor yang dijadikan prediktor terhadap kinerja organisasi. Kinerja dipengaruhi oleh faktor kecocokan dan kepaduan individu dengan lingkungan kerja. Artinya kinerja dalam suatu perusahaan selain dipengaruhi oleh faktor individu juga dipengaruhi oleh budaya organisasi dan budaya masyarakat. Untuk memberikan pandangan yang sama bagi sumber daya manusia yang ada dalam organisasi, diperlukan ketegasan dari organisasi dalam bentuk budaya kerja yang mencerminkan spesifikasi dari suatu organisasi, sehingga pada akhirnya berpengaruh pada perilaku seluruh lapisan individu yang ada dalam perusahaan. Budaya kerja inilah yang pada akhirnya membentuk suatu budaya perusahaan, jika mampu dipahami dan dilaksanakan oleh seluruh karyawan akan menjadi pedoman dalam pencapaian kinerja. Guna meningkatkan

kinerja organisasi diperlukan sumber daya manusia yang profesional dan budaya organisasi yang baik (Moeljono, 2003). Para ahli bidang perilaku organisasi melihat bahwa hubungan konstruk budaya organisasi dengan konstruk kinerja organisasional sangat erat. Penelitian yang dilakukan Moeljono, (2003); Denison, (1990); Kotter and Hasket,(1992); Robbins, (2009); Fey and Denison, (2000); dan Onken, (1998). Penelitian ini menyimpulkan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja organisasi. Sutrisno (2010) menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat adalah budaya yang positif yang ciri-cirinya antara lain: 1) nilai- nilai budaya perusahaan disadari, dipahami, dan menjiwai para anggota organisasi, 2) nilai-nilai itu menjadi panutan, diikuti, dan ditaati oleh sebagian besar para anggota organisasi, 3) nilai-nilai itu menompang tujuan organisasi dan tujuan para anggotanya. Organisasi dengan budaya yang kuat dan positif akan memungkinkan orang merasa termotivasi untuk berkembang, belajar dan memperbaiki diri. Budaya organisasi berdampak pada kinerja organisasi, bahkan mungkin merupakan paktor penting dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi. Meskipun tidak mudah untuk berubah, budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja, sehingga produktivitas organisasi meningkat (Tan, 2002). Gaya kepemimpinan merupakan hal yang sangat penting dalam mengatur dan mengelola perjalanan organisasi/perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan

kepemimpinan yang tepat guna atau efektif dalam pelaksanaan aktivitas setiap pekerjaan. Gaya kepemimpinan adalah sebuah proses yang melibatkan seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar melaksanakan apa yang diharapkan dengan memberikan kekuatan, motivasi, sehingga orang tersebut dengan penuh semangat untuk mencapai sasaran ataupun tujuan. Drucker (Tika, 2010) secara khusus memandang gaya kepemimpinan adalah kerja. Seorang pemimpin adalah mereka yang memimpin dengan mengerjakan pekerjaan setiap hari. Pemimpin terlahir tidak hanya dalam hirarki manajerial ataupun bersifat formal, akan tetapi dapat juga terlahir dalam kelompok kerja non formal. Kartini Kartono (Thoha, 2010), menyatakan bahwa fungsi kepemimpinan adalah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan komunikasi yang baik, memberikan pengawasan yang efisien dan membawa pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju sesuai dengan ketentuan waktu dan rencana yang telah ditetapkan. Peran kepemimpinan memiliki posisi strategis dalam suatu organisasi. Handoko (2001) menyatakan bahwa kenyataan para pemimpin dapat

mempengaruhi kepuasan, kenyamanan, rasa aman, kepercayaan, dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Oleh karena itu kepemimpinan merupakan kunci dalam manajemen yang memainkan peran yang penting dan strategis dalam kelangsungan suatu usaha. Davis (1996) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain dengan rasa bersemangat demi tercapai tujuan yang telah ditetapkan. Berbagai gaya kepemimpinan terlahir

dari perkembangan teori kepemimpinan yang kesemuanya bermuara kepada peningkatan kinerja organisasi. Gaya kepemimpinan yang tepat dalam suatu organisasi akan mengantarkan organisasi itu dalam menuju kepada peningkatan kinerja. Gaya kepemimpinan merupakan kunci dalam manajemen yang

memainkan peran penting dan strategis dalam kelangsungan hidup suatu usaha (Handoko, 2001). Penelitian tentang pengaruh kepemimpinan pada kinerja telah banyak dilakukan, penelitian dalam bidang ini awalnya menguji pengaruh langsung kepemimpinan pada kinerja dan hampir semua penelitian memberikan dukungan adanya pengaruh gaya kepemimpinan pada kinerja. Beberapa hasil penelitian sebelumnya diantaranya: Elenkov, 2000, Borrill, et al 2005. Gaya kepemimpinan yang baik diperlukan dukungan budaya organisasi yang baik pula. Pada tingkat organisasi, budaya merupakan seperangkat asumsiasumsi, keyakinan-keyakinan, nilai-nilai, dan persepsi yang dimiliki para anggota kelompok yang bersangkutan (Schein, 1999). Oleh karena itu budaya organisasi akan mempengaruhi perilaku individu dan kelompok di dalam organisasi, sehingga budaya organisasi dapat memberikan sumbangan terhadap gaya kepemimpinan dalam suatu organisasi. Beberapa hasil penelitian menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi (Fleenor, 2002). Hubungan pemoderasi sering terjadi antar variabel konstruk. Seperti antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja organisasi, peran budaya organisasi sering ditetapkan sebagai variabel moderator. Hal ini disebabkan karena dalam praktek

budaya organisasi dapat memperkuat dan juga bisa memperlemah hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja organisasi. Hubungan antara gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan kinerja organisasional dikatakan ada dalam suatu kotak hitam (Black Box) (Jung dan Avolio : 2000). Istilah Black box memberi makna implisit bahwa belum ada gambaran yang jelas tentang proses pengaruh gaya kepemimpinan pada budaya dan kinerja organisasi, yaitu apakah ada pengaruh langsung gaya kepemimpinan pada budaya dan kinerja organisasi dan pengaruh yang termoderasi. Bank Perkreditan Rakyak (BPR) sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dibidang perbankan yang berbadan hukum, adalah salah satu jenis lembaga usaha perbankan yang mempunyai peranan penting dalam melayani kepentingan dan kebutuhan masyarakat dibidang jasa keuangan khususnya untuk Usaha Kecil dan Mikro (UKM). Oleh sebab itu BPR harus selalu meningkatkan kinerjanya, sehingga tumbuh dengan sehat dan dapat melaksanakan fungsi intermediasinya sesuai dengan yang diharapkan kelompok sasarannya dan masyarakat lain pada umumnya. P.T. BPR Indra Candra merupakan salah satu BPR di Singaraja yang sangat berperan dalam meningkatkan kebutuhan pelayanan akan produk dan jasa perbankan bagi masyarakat khususnya di kabupaten Buleleng, dan sejak bulan April 2009 telah membuka kantor cabang di Jalan Raya Sempidi No. 28, Kecamatan Mengwi, Kabupaten Badung. Kenyataan ini dapat dilihat dari tingginya minat masyarakat untuk menyimpan dananya di bank, baik dalam bentuk tabungan maupun deposito, dan mengajukan kredit untuk tujuan modal

usaha, investasi maupun untuk komsumsi. Perkembangan kinerja bank secara keseluruhan sampai dengan 31 Desember 2009 telah menunjukkan keberhasilan dalam mencapai target sesuai dengan rencana kerja tahun 2009, khususnya pada penghimpunan dana pihak ketiga dan penyaluran kredit. Tingkat keberhasilan usaha khususnya pada kegiatan penghimpunan dana serta penyaluran dana dalam bentuk kredit selama tahun 2009 dapat dilihat pada Tabel 1.1 Tabel 1.1 Tingkat Keberhasilan Usaha P.T. BPR Indra Candra pada Penghimpunan dan Penyaluran Dana Dalam Bentuk Kredit Tahun 2009
PER 31 DESEMBER TAHUN 2009 URAIAN RENCANA (DLM.RIBUAN Rp.) 110.679.000 82.365.919 43.499.118 54.804.328 98.303.446 18.696.208 12.783.931 5.912.277 3.940.975 REALISASI (DLM.RIBUA N Rp.) 128.756.665 94.901.505 47.275.570 70.827.992 118.102.254 16.955.382 11.717.707 5.237.674 3.971.060 VARIANCE Rp. 18.077.665 12.535.589 3.776.452 16.023.664 19.798.808 (1.740.826) (1.066.224) (674.603) 30.085 Persen 116,33 115.22 108,68 129,24 120,14 90,69 91,66 88,59 100,76 Melampaui target Melampaui target Melampaui target Melampaui target Melampaui target Dibawah target Dibawah target Dibawah target Melampaui target KETERANGAN

ASSET Kredit Tabungan Deposito Total Dana Pendapatan Biaya Laba Kotor Laba Bersih

Sumber: P.T. BPR Indra Candra Rencana Kerja 2010 Dari Tabel 1.1 dapat dijelaskan bahwa secara keseluruhan P.T. BPR Indra Candra dalam mencapai tujuan akhir dapat dikatakan berhasil, dapat dilihat dari perolehan laba bersih melampaui target yang telah ditentukan untuk tahun 2009, namun ada pada bagian tertentu seperti pada pos pendapatan, biaya, dan laba kotor masih berada dibawah target. Salah satu penyebabnya adalah biaya pendidikan bagi karyawan ada dibawah dari rencana (laporan tahunan PT. BPR.

Indra Candra). Rendahnya biaya pendidikan ini berdampak pada kemampuan karyawan dalam memberikan pelayanan pada para pelanggan .Hal ini menunjukan P.T. BPR Indra Candra belum mampu mencapai kinerja organisasi yang sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Informasi yang diperoleh dari hasil penelitian awal dengan melalukan wawancara terhadap 30 orang karyawan dan catatan keluhan pelanggan, hasil yang didapat mengindikasikan masih rendahnya kinerja organisasi PT. BPR Indra Candra, yaitu sebagai berikut. 1) Waktu pencairan kredit sering terlambat dari standar yang telah dijanjikan (2-6 hari), sehingga pelanggan merasa tidak puas atas pelayanan yang masih lambat. 2) Jumlah nasabah sebagian besar ada pada jumlah kredit di atas 50 juta Rupiah dengan jumlah 889 nasabah dari total 1,580 nasabah. Hampir 10 persen dari mereka merasakan tidak puas atas kualitas pelayanan yang diberikan, dan 25 persen dari nasabah dengan jumlah kredit dibawah 50 juta Rupiah, terutama pada jumlah kredit yang disetujui dengan jumlah dibawah kebutuhan nasabah. 3) Bunga atas kredit untuk pelanggan atau nasabah dari instansi sebesar 0,8 persen per bulan, sedangkan untuk pelanggan atau nasabah perseorangan bunga atas kredit sebesar 1,25 persen per bulannya yang dinilai oleh nasabah masih besar. Hal ini memungkinkan nasabah merasakan tidak puas atas pelayanan dari pihak bank dan memungkinkan nasabah akan mengalih ke bank lain. Berbagai strategi jitu telah dilakukan pihak bank untuk menciptakan kepuasan bagi para

nasabah yang membutuhkan jasa. Semua itu dilakukan untuk meningkatkan kinerja bagi organisasi BPR baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Usaha-usaha yang telah dilakukan pihak bank adalah sebagai berikut. 1) Meningkatkan sistim pemasaran yang proaktif dengan cara mengunjungi calon-calon nasabah potensial, dan nasabah-nasabah lama yang telah pindah ke Bank Umum untuk kembali ke BPR Indra Candra dengan menjelaskan kelebihan pelayanan kepada para nasabah. 2) Meningkatkan pelayanan yang berkualitas excellent yaitu pelayanan yang cepat dan berkualitas, sehinga para nasabah merasa puas dan mendapatkan nilai dari pelayanan yang diberikan, dan loyal terhadap produk dan jasa yang diberikan oleh pihak bank. 3) Mengadakan pertemuan rutin satu minggu sekali antara Kabag. Dana dengan semua petugas penghimpun dana untuk membahas permasalahan yang muncul saat petugas menemui nasabah di lapangan dan memotivasi petugas agar senantiasa fokus dan konsisten dalam upaya mencapai target yang telah direncanakan. 4) Meningkatan kualitas sumber daya manusia dengan cara memberikan kesempatan untuk mengikuti seminar dan pelatihan, peningkatan kemampuan dan keahlian berhubungan tugas dan kegiatan masing-masing karyawan. 5) Melakukan mutasi rasa kerja jenuh secara dengan berkala dengan tujuan dan untuk

menghilangkan

pekerjaannya

menambah

pengalaman serta kemampuan kerjanya di bagian yang baru.

6) Selalu menanamkan budaya kerja yang harmonis dikalangan karyawan supaya tercipta suasana kerja yang nyaman. Kinerja organisasi yang telah dicapai sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan yang ada serta perilaku kepemimpinan. Hasil pengamatan dan wawancara yang dilakukan dengan pinpinan bank, gaya atau perilaku kepemimpinan yang dilaksanakan adalah gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas, yang tercermin dari semua keputusan-keputusan yang diambil masih tetap ada pada pemimpin, namun pemimpin tetap berusaha untuk meminta dan menggunakan saran-saran dari para bawahannya, sedangkan budaya organisasi adalah budaya organisasi yang kuat tercermin dari : Pertama, karyawan secara keseluruhan sadar akan tujuan perusahaan yang harus mereka lakukan dengan pekerjaannya masing-masing. Kedua, Semua karyawan merasa senang bekerja pada perusahaan, imbalan yang didapat cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari bersama keluarga, dan karyawan merasa senang dengan

keterlibatannya dalam pengambilan keputusan. Ketiga, karyawan merasa termotivasi atas pelaksanaan pekerjaannya, karena atasannya tidak ketat dalam pewawasan. Perilaku tersebut diharapkan dapat menjadi faktor motivasi para bawahan untuk berkarya lebih baik. Berdasarkan berbagai informasi tersebut di atas, tertarik untuk mengkaji lebih lanjut pengaruh gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas terhadap budaya organisasi dan kinerja organisasi.

1.2. Rumusan Masalah

10

1) Apakah gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas berpengaruh kuat dan signifikan terhadap budaya organisasi PT. BPR Indra Candra di kota Singaraja dan Mangupura? 2) Apakah budaya organisasi berpengaruh kuat dan signifikan terhadap kinerja organisasi PT. BPR Indra Candra di kota Singaraja dan Mangupura? 3) Apakah gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas berpengaruh kuat dan signifikan terhadap kinerja organisasi PT. BPR Indra Candra di kota Singaraja dan Mangupura? 4) Apakah gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja organisasi melalui budaya organisasi pada PT. BPR Indra Candra di kota Singaraja dan Mangupura?

1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas terhadap budaya organisasi PT. BPR Indra Candra di kota Singaraja dan Mangupura. 2) Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi PT. BPR Indra Candra di kota Singaraja dan Mangupura. 3) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas terhadap kinerja organisasi PT. BPR Indra Candra di kota Singaraja dan Mangupura.

11

4) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas secara tidak langsung terhadap kinerja organisasi melalui budaya organisasi pada PT. BPR Indra Candra di kota Singaraja dan Mangupura.

1.4 Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Dalam bidang keilmuan : mengkonfirmasi dan mengembangkan kesesuaian dari berbagai dimensi budaya organisasi, gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas dan kinerja organisasi pada lembaga keuangan mikro, sekaligus sebagai khasanah pemikiran guna penelitian lebih lanjut. 2) Manfaat praktis : memberikan sumbangan pemikiran dalam upaya merumuskan berbagai kebijakan tentang pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia terutama yang terkait dengan gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas dan budaya organisasi dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi.