JOKO S.S.

HARTONO
1

MEMBANGUN MANUSIA BERKUALITAS

Sumber Daya Manusia

Tenaga atau Kekuatan (Energy atau Power)

Daya Yang Bersumber Dari Manusia

Apa Saja Bisa

Tenaga, Daya, Kemampuan, Kekuatan Bisa Apa Saja

TUJUAN SASARAN STRATEGI INOVASI

DIBUAT OLEH MANUSIA

SDM mempengaruhi efisiensi dan efektivitas Organisasi SDM merupakan pengeluaran utama organisasi dalam menjalankan kegiatan operasionalnya
4

THE MAN BEHIND THE GUN

MANAJEMEN SDM VERSUS MANAJEMEN PERSONALIA

Manajemen SDM
Lebih proaktif Meliputi sistem yang lebih luas Memperlakukan tenaga kerja sebagai aset sosial Lebih berorientasi kepada tujuan dan fokus pada komitmen

Manajemen Personalia
Lebih reaktif Memperlakukan tenaga kerja sebagai biaya variabel Lebih berorientasi kepada hasil

 Manajemen personalia diarahkan pada organisasi karyawan, mencari karyawan, serta mengelola gaji dan kontrak karyawan. Manajemen sumber daya manusia berawal dari kebutuhan sumber daya manusia dan permintaan akan sumber daya manusia daripada supplay sumber daya manusia.
7

 Sumber daya manusia lebih menekankan strategi dan perencanaan daripada penyelesaian sengketa atau masalah. Manajemen sumber daya manusia mempunyai focus strategi dan bersinergi dengan semua kebijakan bisnis organisasi.
8

 Human resources

management is the process of developing, applying and evaluated policies, procedures, methodes and programs relating to the individual in the organization.

Personel

management is the concept and techniques one need to carry out the the people or personel aspect of a management position, including recruitment, srceening, training, rewarding and appraising.
9

PERAN PENTING SDM

Administrasi Fokus Proses administrasi Penyimpanan data Operasi Pendukung kegiatan Strategi Organisasi global

Waktu

Jangka pendek (<1 tahun)

Jangka menengah (1-2 th)

Mengelola program kompensesi, merekrut & menyeleksi jabatan yang kosong. Menjalankan pelatihan dengan aman. Mengatasi keluhan tenaga kerja.

Jangka panjang (2-5 th)

Menilai kecendrungan masalah tenaga kerja. Melakukan rencana pengembangan & komunikasi. Restrukturisasi & perampingan. Merencanakan strategi.
10

Jenis Mengadministrasi kegiatan manfaat tenaga kerja menjalankan orientasi tenaga kerja baru, membuat kebijakan & prosedur SDM. Menyampaikan laporan pekerjaan.

Peran Administrasi Manajemen SDM

Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keuntungan, kebijakan organisasi tentang program pemeliharaan dan kesejahteraan pegawai, pengumpulan dokumen, dan sebagainya. Peran administrasi pada beberapa organisasi dilakukan oleh pihak ketiga di luar organisasi (outsourcing) daripada dilakukan sendiri oleh organisasi. Bahkan teknologi semakin berperan besar dan dilibatkan dalam mengotomatiskan pekerjaan yang bersifat administrative.
11

Peran Organisasi Manajemen SDM

Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi:
pemrosesan lamaran pekerjaan, proses seleksi dan wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan dan peraturan, peluang bekerja dengan kondisi baik, pelatihan dan pengembangan, program K3, dan system kompensesi.
12

Peran Strategis Manajemen SDM

Peran strategis ini menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi merupakan sumber daya manusia yang penting dan investasi organisasi yang besar. Agar sumber daya manusia dapat berperan strategis maka harus focus pada masalah-masalah dan implikasi sumber daya manusia jangka panjang.
13

MODEL MSDM
PERENCANAAN Perencanaan SDM Desain dan analisis pekerjaan Struktur organisasi PROSES INPUT Rekrutmen Seleksi TRANSFORMASI Transfer promosi dan demosi Pelatihan PROSES OUTPUT Penilaian kinerja Produktivitas

Penempatan

Pengembangan organisasi dan manajemen. Manajemen kompensasi. Pelayanan dan keuntungan. Program kesehatan dan keamanan. Kegiatan hubungan pekerja.

Evaluasi dan konsekuensi program dan strategi

14

Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan salah satu tipe perencanaan strategi, sama halnya dengan perencanaan keuangan, pemasaran, dan produksi. Dalam perannya secara langsung tekait dengan strategi organisasi, perencanaan SDM selalu melibatkan analisis supply and demand termasuk teknik peramalan (forecasting).
15

Desain dan Analisis Jabatan

Kebutuhan organisasi harus diorganisasikan melalui system job

support the companies strategies.

Untuk itu harus dilakukan:

analisis jabatan, uraian jabatan, penugasan dan membangun tanggung jawab, serta spesifikasi jabatan.
16

Struktur Organisasional
Perencanaan struktur organisasi secara khusus dibuat oleh manajemen puncak dan unit-unit yang sudah mapan dari departemen SDM. Perencanaan strategi struktur organisasi yang berupa penentuan struktur dimensi vertical akan ditekan pada desentralisasi, jangkauan perintah, dan ukuran pada span of control (rentang pengendalian). 17

Rekrutmen
Pendekatan yang digunakan dalam rektrumen adalah ketentuan dari perencanaan sumber daya manusia dan melalui persyaratan tindakan yang disepakati. Investasi dalam rektrumen harus besar saat terjadi pengetaan dalam pasar kerja.
18

Seleksi
Untuk melakukan seleksi pekerjaan harus dilakukan rektrumen yang efektif. Seleksi dan penempatan dimasukkan dalam proses strategi melalui susunan kepegawaian untuk formulasi strategi dan disajikan kepada karyawan untuk diimplementasikan. Menggunakan seleksi secara efektif dapat dijadikan kriteria untuk sukses.
19

Penempatan
Keputusan penempatan melibatkan transfer internal, promosi, dan demosi yang selalu diinformasikan melalui berbagai macam pendekatan seleksi dan melalui penilaian kinerja. Pada tahun sekarang downsizing telah menjadi alasan untuk beberapa promosi dan demosi.
20

Transfer
Transfer terjadi pada saat seseorang dipindahkan ke posisi baru yang secara esensial memiliki kelas tingkat kompensasi yang sama. Sering kali pekerjaan tersebut sama, tetapi dibutuhkan pada kasus yang berbeda.

21

Promosi
Pemindahan seseorang ke tingkat pekerjaan dan kompensasi yang lebih tinggi, termasuk dalam proses seleksi. Dengan demikian, jika strategi lebih diimplementasikan secara efektif maka memungkinkan seseorang untuk dipromosikan.

22

Demosi
Kasus penempatan terbaik seringkali dibuat untuk seseorang melalui demosi, yaitu penurunan ke posisi tingkat yang lebih rendah. Seringkali, seseorang dipindahkan dengan berbagai macam alasan. Dalam bekerja, seseorang diharuskan untuk memiliki suatu kemampuan atau keterampilan. Sejalan dengan itu, penempatan berdasarkan karakteristik personal mungkin terjadi.
23

Pelatihan
Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin. Pelatihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.

24

Pengembangan Organisasi
Latihan dilakukan apabila manajemen ingin menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu mendatang. Kegiatan ini memiliki ruang lingkup lebih luas untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan kepribadian.
25

Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Masalah kompensasi merupakan fungsi yang kompleks atas dasar logis, rasional, dan dapat dipertahankan. Hal ini menyangkut bnyak factor emosional dari sudut pandang para karyawan. Bonus dari organisasi mungkin tak cukup membuat semua karyawan puas dan senang dalam bekerja.

26

Tunjangan dan Pemberian Fasilitas

Tunjangan dan pemberian fasilitas merupakan salah satu program dalam organisasi yang ditunjukan pada kesejahteraan karyawan. Para karyawan yang menyadari dari keuntungan-keuntungan program tersebut dapat memberikan motivasi dan nilai tambah pada kinerja mereka.
27

Program Keselamatan dan Kesehatan

Tujuan program ini adalah untuk membantu, melindungi, dan menjaga karyawan agar senantiasa bekerja dengan aman dan nyaman. Adalah tugas manajemen untuk menyediakan fasilitas program K3 pada semua karyawan.

28

Hubungan Serikat Pekerja

Keberadaan serikat pekerja mengubah lingkungan kerja dan hubungan antara para karyawan dan organisasi, terutama peranan penyelia dan departemen personalia. Departemen personalia perlu memahami begaimana dan mengapa serikat-serikat karyawan memengaruhi manajemen sumber daya manusia.
29

Penilaian Kinerja
Penilaian kenerja bertujuan mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

30

Produktivitas
Peningkatan produktivitas dapat dilakukan dengan cara melihat aspek kerja dan motivasi pegawai dalam mengapresiasi pekerjaan mereka. Tantangan utama dari kepegawaian adalah bagaimana meningkatkan produktivitas kerja pegawai sekaligus meningkatkan kepuasan kerja dan pengembangan sumber daya manusia.
31

Evaluasi Program dan Strategi

Pengembangan sumber daya manusia tidak hanya terletak pada perencanaan strategi saja, tetapi menuju strategi inovasi perikalu peran. Yang diperlukan adalah:
kreativitas yang tinggi dan berorientasi jangka panjang, mempunyai kerjasama yang tinggi dan perilaku saling ketergantungan, mempunyai perhatian yang berkuantitas dan berkualitas, penerimaan resiko serta toleransi pada ketidakpastian.

32

TUJUAN DAN AKTIVITAS MANAJEMEN SDM

The pupose of human resource management is to improve the productivity contribution of people to the organinization in an etically and socially responsible way.
33

Aktivitas MSDM

1.Pesiapan dan penarikan 2.Seleksi 3.Pengembangan 4.Pemeliharaan 5.Penggunaan

34

Persiapan dan Penarikan

Kegiatan persiapan dan penarikan menyangkut beberapa hal, di antaranya analisis pekerjaan dan jabatan. Analisis pekerjaan dan jabatan berfungsi untuk mengetahui tugas pekerjaan dan jabatan yang ada dalam organisasi serta persyaratan yang harus dimiliki oleh pegawai. Persyaratan yang harus dimiliki adalah tentang kualifikasi pegawai yang meliputi deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
35

Persiapan dan Penarikan

Selanjutnya adalah menentukan perencanaan sumber daya manusia yang bertujuan memprediksi dan menetukan jumlah kebutuhan tenaga kerja pada saat ini dan masa yang akan dating. Perencanaan ini meliputi jenis pekerjaan, metode yang dipakai, cara penarikan, analisis jumlah kebutuhan tenaga kerja, jenis keahlian, sampai kapan saat dilakukan penarikan.
36

Seleksi
Sejumlah pelamar disaring melalui proses seleksi. Proses ini memilih orang-orang yang memenuhi spesifikasi kebutuhan organisasi. Proses ini sangat bervariasi untuk tiap organisasi. Biasanya proses standar meliputi tes seleksi, wawancara, referensi, dan evaluasi kesehatan.
37

Pengembangan
Program pengembangan mengajarkan berbagai keterampilan baru kepada para karyawan agar mereka tidak menjadi usang dan untuk memenuhi keinginan karier mereka akibat perubahan lingkungan kerja. Kemudian dilakukan penilaian prestasi kerja yang bertujuan untuk melihat kinerja pegawai apakah sudah sesuai dengan harapan. Selanjutnya pengembangan dilakukan dengan bimbingan konseling, disiplin, serta berlanjut pada pengembangan organisasi.
38

Pengembangan
Program pengembangan baru terus-menerus berkembang. Kajian terhadap pendekatan untuk tujuan program pengembangan karyawan dan organisasi terus dilakukan. Pendekatan Learning Individual, merupakan pendekatan program belajar yang masih relarif baru dan belum banyak diulas secara teori dan riset. Namun program ini memberikan manfaat yang cukup signifikan pada pengembangan karyawan.
39

Pemeliharaan
Kegiatan pemeliharaan dilakukan dengan melihat prestasi kerja pegawai. Tidak hanya sekedar dievaluasi, tetapi juga menunjukan seberapa baik bebagai kegiatan personalia telah dilakukan. Bila karyawan melaksanakan pekerjaan dengan baik, mereka harus menerima kompensasi yang layak dan adil.
40

Pemeliharaan
Hubungan perburuhan ini harus senantiasa dibina dengan tujuan memotivasi, memberdayakan pegawai yang dilakukan melalui penataan pekerjaan yang baik. Bila organisasi memiliki organisasi serikat pekerja maka menjadi tugas bersama untuk selalu mewujudkan kerja sama dan bersinergi dalam arti saling menggantungkan kedua pihak.

41

KUALITAS PRIMA MANUSIA YANG DIHARAPKAN

1. 2. 3. 4. 5. 6. Berstamina Tinggi Tangguh Cerdas Terampil Mandiri Tanggung Jawab & Setia Kawan 7. Produktif 8. Kreatif 9. Inovatif 10.Berorientasi Ke Masa Depan 11.Disiplin 12.Berbudi Luhur
42

TANTANGAN PEMBANGUNAN SDM

Faktor Eksternal
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Angkatan Kerja Legal Considaration Persaingan Konsumen Teknologi Politik Ekonomi Demografi

Faktor Internal
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Misi Kebijakan Perusahaan Budaya - - Perusahaan Pemegang Saham dan Dewan Direksi Serikat Pekerja Sistem Informasi Perbedaan Individu Sistem Nilai Manajer dan Pegawai
43