Anda di halaman 1dari 16

ANALISIS ROTASI PEKERJAAN, KOMUNIKASI ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Pada

Rumah Sakit Islam Malang) KRISTIN JUWITA (Mahasiswa Program Studi Manajemen) PROF. Dr. MARGONO SETIAWAN, SE., SU Dr. ACHMAD SUDIRO, SE., ME (Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya) ABSTRACT The objective of this research is to identify the impacts of job rotation and organization communication toward employees performance through job satisfaction directly and indirectly. The research respondents are all rotation employees at the Islamic Hospital of Malang. However, in this study 70 questionnaires were distributed to anticipate and as a backup if the respondents did not fill the questionnaires completely and did not return the questionnaire distributed. Moreover, the samples used were as many as 58 respondents. Sampling method used was random sampling and data collection tool used was a closed questionnaire. Meanwhile, the analysis method used was path analysis. There are some results of this study: first, job rotation and communication organizations contributed directly to job satisfaction; next, job rotation and communication organizations contributed directly to employee performance; and finally, job rotation and communications organizations contributed indirectly to the performance through employee satisfaction. Keywords: Job rotation, organization communication, job satisfaction, and employees performance ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Responden penelitian ini adalah seluruh karyawan rotasi di Rumah Sakit Islam Malang. Namun, dalam penelitian ini disebar 70 kuisioner untuk mengantisipasi dan sebagai cadangan apabila responden tidak mengisi kuisoner dengan lengkap dan tidak mengembalikan kuisioner yang telah dibagikan. Sampel yang digunakan sebanyak 58 responden. Metode sampling yang digunakan adalah random sampling dan alat pengumpulan data yang digunakan adalah kuisioner tertutup. Metode analisis yang digunakan adalah analisis jalur. Terdapat beberapa hasil pada penelitian ini yaitu rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi berkontribusi langsung terhadap kepuasan kerja. Rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi berkontribusi langsung terhadap kinerja karyawan. Rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi berkontribusi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. Kata kunci: rotasi pekerjaan, komunikasi organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan

PENDAHULUAN Dalam rangka mempertahankan dan mengembangkan usaha, organisasi sering mengalami kendala yang meliputi perubahan informasi, teknologi, dan adanya kebutuhan sumber daya manusia berkompeten serta persaingan usaha yang semakin ketat. Hal ini membuat organisasi harus bertindak antisipatif salah satunya dengan cara beradaptasi terhadap perubahan-perubahan tersebut dan melakukan efisiensi serta efektivitas operasional kerja sehingga hasil kerja dapat sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Untuk mendapatkan hasil yang baik, salah satunya harus didukung oleh sumberdaya manusia berkualitas dan memiliki keunggulan kompetitif yaitu multiskilling knowledge yang menjadi kekuatan bagi organisasi untuk menghadapi tantangan usaha. Manusia merupakan sumberdaya terpenting dalam suatu organisasi, karena manusia memiliki peranan yang dominan pada sebagian besar kegiatan operasional seperti merencanakan, mengkoordinasikan, mengatur, menjalankan dan mengawasi praktek kerja. Hal itu nantinya akan membantu pencapaian tujuan yang telah ditentukan organisasi sebelumnya. Karyawan merupakan aset organisasi yang dapat dikelola dan dikembangkan kemampuannya untuk menghadapi tantangan yang terjadi dalam dunia kerja. Pada umumnya dalam dunia kerja, organisasi khususnya bidang sumber daya manusia akan menghadapi permasalahan seperti keterbatasan kemampuan kerja dan lemahnya sistem informasi, karena departemen sumber daya manusia juga memerlukan banyak informasi terperinci sehingga kualitas keputusan-keputusan tergantung pada kualitas informasinya. Selain itu, kesesuaian dalam hal kompensasi, tunjangan, hubungan tenaga kerja, penempatan, pelatihan, kesehatan, keselamatan dan keamanan kerja karyawan merupakan faktor penting

dalam mempengaruhi kualitas kerja (Rivai, 2008:24). Begitu pula pada karyawan di Rumah Sakit Islam Malang dalam beberapa hal sering terdapat permasalahan kerja yang meliputi: ketidaksesuaian kemampuan dengan posisi pekerjaan, ketidaknyamanan bekerja, kebosanan dengan pekerjaan, kurangnya tantangan kerja, dan terjadinya konflik dengan rekan kerja. Karyawan dengan masa kerja dan jabatan tertentu belum berarti mampu membuat karyawan dapat bekerja maksimal karena dengan pengalaman kerja saja belum cukup tanpa diimbangi dengan peningkatan kualitas pendidikan dan keahlian karyawan. Di lain pihak, karyawan dituntut profesional dalam memberikan pelayanan sehingga dengan permasalahan di atas dikhawatirkan mempengaruhi sikap kerja karyawan yang nantinya juga berdampak pada penurunan kinerja karyawan. Sedangkan kinerja karyawan merupakan hal paling penting yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Rumah Sakit Islam Malang sebagai organisasi berinisiatif dan responsif memenuhi harapan karyawan dalam meningkatkan kinerja dengan menerapkan kebijakan rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi. Rotasi pekerjaan adalah perpindahan karyawan dari satu bidang ke bidang lain dengan tingkatan dan tanggung jawab yang sama tanpa ada perubahan gaji. Prinsip fleksibilitas sering digunakan sebagai kunci sukses suatu organisasi untuk menghadapi tantangan usaha baik internal maupun eksternal sehingga sistem yang digunakan adalah rotasi (Rivai, 2008:213). Rotasi dapat dilakukan dengan 2 cara yaitu rotasi alih tugas atau alih tempat. Rumah Sakit Islam Malang biasanya melakukan rotasi pada bidang kerja berbeda setiap setahun sekali tetapi tidak menutup kemungkinan melakukan rotasi jika memang sangat diperlukan. Seringkali implementasi rotasi dilakukan untuk mengisi kekosongan posisi karyawan yang sedang cuti, dinas belajar ke tingkat pendidikan lebih lanjut,

dan mengganti posisi karyawan yang pensiun. Selain itu, rotasi juga dilakukan apabila supervisor menilai kinerja bawahan kurang maksimal di bidangnya.

Rotasi kerja merupakan perpindahan karyawan untuk meningkatkan keefektifan dan produktivitas karyawan dalam organisasi dan hal ini akan membantu karyawan dalam mempelajari keahlian baru, mengurangi kebosanan dan menghilangkan ketidakpuasan kerja (Adomi, 2005). Cara lain dalam meningkatkan kinerja adalah melalui komunikasi organisasi. Organisasi harus sensitif terhadap apa yang diinginkan karyawan. Dengan komunikasi efektif diharapkan organisasi bisa mendapatkan informasi yang akurat tentang keinginan dan kebutuhan karyawan, sehingga informasi yang diperoleh dapat dipertimbangkan dan direalisasikan keputusannya pada karyawan. Organisasi dapat memberikan dorongan pada karyawan melalui keterlibatan supervisor dalam pengawasan operasional kerja. Selain karyawan akan merasa dihargai dan diakui kinerjanya, mereka juga dapat bekerja lebih fokus dan kesalahan dalam operasional kerja dapat diminimalisir. Sehingga dengan komunikasi efektif diharapkan terjadi hubungan timbal balik antara karyawan dengan organisasi yang nantinya akan berdampak pada membaiknya hasil kinerja karyawan. Adanya partisipasi karyawan melalui pemberian ide, pendapat, atau saran dalam penyelesaian masalah kerja merupakan cara efektif dalam berkomunikasi. Ketika manajer mendengarkan dan menunjukkan pemahaman pada karyawan, mereka akan mengerti bahwa mereka dihargai selayaknya rekan bisnis. Tindakan manajer yang sederhana dengan mendengarkan dan memberi umpan balik kepada karyawan akan membangkitkan semangat kerja dan berpikir kreatif (Mangkuprawira, 2009:92). Salah satu faktor keberhasilan yang tidak terlihat secara nyata dari pelaksanaan rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi yang efektif namun bisa

dirasakan oleh para karyawan adalah adanya perasaan puas dalam diri karyawan. Kepuasan kerja terjadi apabila karyawan merasa keinginannya telah terpenuhi sehingga dengan adanya perasaan tersebut akan berdampak positif pada sikap atau perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan adanya rotasi pekerjaan dan komunikasi efektif akan memperlancar kinerja karyawan sehingga penyelesaian tugas sesuai tanggungjawab dan mampu memenuhi keinginan masyarakat. Kepuasan kerja adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya yang berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya (Mangkuprawira 2009:220). Kinerja karyawan dapat meningkat seiring dengan peningkatan kepuasan kerja yang didapat. Karyawan yang mendapat imbalan sesuai dengan pengorbanannya cenderung akan lebih bersemangat melakukan pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi. Karyawan dapat menikmati pekerjaannya karena adanya job description yang jelas, fasilitas, lingkungan, teman kerja, dan atasan yang mendukung untuk menyelesaikan pekerjaan.

Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan dan menganalisis: 1Pengaruh secara langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. 2Pengaruh secara langsung antara komunikasi organisasi dengan kepuasan kerja di Rumah Sakit Islam Malang. 3Pengaruh secara langsung antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. 4Pengaruh secara langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. 5Pengaruh secara langsung antara komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. 6Pengaruh secara tidak langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. 7Pengaruh secara tidak langsung antara komunikasi organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. TINJAUAN PUSTAKA Rotasi Pekerjaan Menurut Campion et al. (1994) & Anil and Brian (2004) dalam Wen Hsien Ho et al. (2005) Job rotation is personnel transfer among departments of different functions or different units of the same department without promotion or salary adjustment yang berarti rotasi pekerjaan adalah transfer karyawan diantara departemen yang berbeda fungsi atau unit pada departemen yang sama tanpa ada penyesuaian promosi atau gaji. Mckenna & Beech (2000) menjelaskan bahwa rotasi pekerjaan berhubungan dengan pemindahan karyawan dengan landasan yang sistematis untuk memperluas pengalaman. Robbins (2003:235) mendefinisikan rotasi pekerjaan dapat diartikan sebagai perubahan periodik pekerja dari satu tugas ke tugas yang lainnya. Selain itu, Jackson & Mathis (2009:362) mendefinisikan rotasi pekerjaan adalah proses pemindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain. Simamora (1997:161) menyatakan tujuan

rotasi supaya memungkinkan mempelajari sesuatu dari setiap posisi dan apa tujuan dan fungsi dari berbagai unit organisasi. Organisasi diuntungkan karena para karyawan menjadi kompeten dalam beberapa pekerjaan yang akan membantu citra diri karyawan, menggairahkan pertumbuhan pribadi, dan meningkatkan nilai karyawan bagi organisasi. Rotasi dapat membantu manajer dalam menghadapi terjadinya ketidakhadiran dan perputaran karyawan sehingga pada saat hal itu terjadi maka manajer dapat dengan cepat mengisi kekosongan posisi karena setiap karyawan dapat melakukan beberapa pekerjaan. Jaturanonda (2006) dalam When Hsien Ho et al. (2009) menyatakan bahwa rotasi akan membantu karyawan untuk mendapatkan beranekaragam kemampuan dan memperluas visi serta dapat dijadikan sebagai pendekatan untuk mengurangi tingkat kebosanan.

Siagian (2009:172), rotasi pekerjaan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: a. Bertambahnya pengalaman baru. b. Tidak terjadi kebosanan atau kejenuhan. c. Memperoleh pengetahuan dan ketrampilan baru. d. Persiapan dalam menghadapi tugas baru. e. Motivasi dan kepuasan yang lebih tinggi. Komunikasi Organisasi Hariandja (2002:153) menyatakan bahwa komunikasi adalah proses menyampaikan informasi dari satu pihak kepada pihak lain untuk mendapatkan saling pengertian. Muhammad (2005:4) mendefinisikan komunikasi adalah pertukaran pesan verbal maupun nonverbal antara pengirim dengan penerima pesan untuk mengubah tingkah laku. Dalam hal ini pengirim pesan yang dimaksud dapat berupa individu, kelompok, atau organisasi. Sedangkan penerima pesan dapat berupa anggota organisasi, pimpinan, ataupun kelompok dalam organisasi tersebut. Komunikasi organisasi menurut Pace & Faules (2006:31) adalah pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Komunikasi merupakan proses dalam pengaturan organisasi untuk memelihara agar manajemen dan para karyawan tetap mengetahui hal-hal yang relevan (Mckenna & Beech, 2000:224). Menurut Wursanto (2003:159) komunikasi sangat penting dalam organisasi karena: (a) Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyalitas antara bawahan dengan atasan, bawahan dengan bawahan, atasan dengan atasan, dan pegawai dengan organisasi; (b) Meningkatkan kegairahan kerja para pegawai; (c) Meningkatkan moral dan disiplin pegawai; (d) Semua jajaran pimpinan dapat mengetahui keadaan bidang yang menjadi tugasnya sehingga

akan berlangsung pengendalian operasional yang efisien; (d) Semua pegawai dapat mengetahui kebijaksanaan, peraturan-peraturan, ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh pimpinan organisasi ; (e) Semua informasi yang dibutuhkan pegawai dapat cepat dan tepat diperoleh; (f) Meningkatkan rasa tanggung jawab semua pegawai; (g) Menimbulkan saling pengertian diantara pegawai; (h) Meningkatkan kerjasama diantara pegawai; dan (i) Meningkatkan semangat korp di kalangan pegawai. Saluran komunikasi menurut Rivai (2008:427) terdiri atas : a a. Komunikasi Vertikal Komunikasi Vertikal Ke Atas Komunikasi ke atas adalah komunikasi yang berlangsung dari bawahan ke atasan, atau dari satuan organisasi yang lebih rendah dengan satuan organisasi yang lebih tinggi. Media komunikasi yang digunakan dalam komunikasi ke atas misalnya laporan kerja (baik laporan lisan maupun laporan tertulis), keluhan, pendapat, konsultasi d dan saran. Komunikasi Vertikal Ke Bawah Komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang berlangsung dari pimpinan kepada bawahan. Media komunikasi yang digunakan dalam komunikasi ke bawah adalah memo, pujian, perintah, teguran, pedoman kerja ataupun nasehat.

b. Komunikasi Horizontal Komunikasi horizontal adalah komunikasi antara pimpinan atau anggota yang setingkat dalam suatu organisasi. Komunikasi horizontal digunakan dalam hubungan kerja untuk koordinasi dan integrasi kegiatan operasional dalam organisasi. c. Komunikasi Diagonal Komunikasi diagonal adalah komunikasi yang berlangsung antara orang-orang yang memiliki jenjang yang berbeda dan tidak memiliki kewenangan secara langsung. Komunikasi ini digunakan dalam hubungan kerja untuk koordinasi dan konsultasi kegiatan operasional dalam organisasi. Kepuasan Kerja Robbins (2008:170) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya yang menunjukkan kesesuaian harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaannya. Osborn (1982:40) dalam Muhaimin (2004:4) mengemukakan kepuasan sebagai derajat positif atau negatif perasaan seseorang mengenai segi-segi tugas pekerjaannya, tantangan kerja serta hubungan antar sesama pekerja. Jackson & Mathis (2009:121) mendefinisikan kepuasan kerja adalah keadaan emosional positif yang merupakan hasil evaluasi pengalaman kerja seseorang. Selain itu, Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya Gomes (2003:29) menjelaskan bahwa para ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek berikut: 1Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. 2Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah

memiliki elemen yang memuaskan. 3Rekan sekerja, yaitu teman-teman dimana seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan sekerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan. 4Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dalam memimpin dapat tidak menyenangkan atau menyenangkan dan hal ini mempengaruhi kepuasan kerja bagi seseorang. 5Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui adanya kenaikan jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan tertutup atau terbuka. Kinerja Karyawan As'ad (2008:48) memberikan pengertian kinerja sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Mangkuprawira (2007:153) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi yang bersangkutan.

Jackson & Mathis (2009:5) kerjasama mendefinisikan kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organsasi yang meliputi kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif. Menurut Jackson & Mathis (2009:113), faktor yang mempengaruhi kinerja individu adalah: a. Kemampuan individu dalam melakukan pekerjaan tersebut meliputi bakat, minat, dan faktor kepribadian individu. b. Tingkat usaha yang dicurahkan meliputi adanya motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas. c. Dukungan organisasi meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja. Bernardin & Russel (1995) menjelaskan 6 indikator untuk mengukur kinerja yaitu: a. Quality, terkait dengan proses atau hasil mendekati ideal dalam mencapai tujuan. b. Quantity, terkait dengan jumlah yang dihasilkan c. Timeliness, terkait dengan penggunaan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan aktivitas atau produk. d. Cost-effectiveness, terkait dengan penggunaan sumber daya organisasi (orang, uang, material, dan teknologi). e. Need for supervision, terkait dengan kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa pegawasan pimpinan. f. Interpersonal impact, terkait dengan kemampuan individu meningkatkan harga diri, keinginan baik, dan dan anak buah. KERANGKA PENELITIAN Hipotesis H1: Terdapat pengaruh secara langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan. H2: Terdapat pengaruh secara langsung antara komunikasi

diantara sesama pekerja organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. ffd8ffe000104a4649460001020100c800c80000ffe20c5849434 35f50524f46494c4500010100000c484c696e6f021000006d6e7 4725247422058595a2007ce0002000900060031000061637370 4d534654000000004945432073524742000000000000000000 0000000000f6d6000100000000d32d485020200000000000000 00000000000000000000000000000000000000000000000000 00000000000000000000000000000001163707274000001500 000003364657363000001840000006c77747074000001f00000 0014626b707400000204000000147258595a00000218000000 146758595a0000022c000000146258595a00000240000000146 46d6e640000025400000070646d6464000002c400000088767 565640000034c0000008676696577000003d4000000246c756d 69000003f8000000146d6561730000040c00000024746563680 00004300000000c725452430000043c0000080c675452430000 043c0000080c625452430000043c0000080c746578740000000 0436f70797269676874202863292031393938204865776c6574 742d5061636b61726420436f6d70616e7900006465736300000 00000000012735247422049454336313936362d322e3100000 0000000000000000012735247422049454336313936362d322 e3100000000000000000000000000000000000000000000000 0000000 H3: Terdapat pengaruh secara langsung antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. H4: Terdapat pengaruh secara langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan. H5: Terdapat pengaruh secara langsung antara komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan. H6: Terdapat pengaruh secara tidak langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. H7: Terdapat pengaruh secara tidak langsung antara komunikasi organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan dari hasilnya yang disertai dengan tabel, bagan, grafik, atau tampilan lain (Arikunto, 2002:10). Ditinjau dari tujuannya, penelitian ini dikategorikan

sebagai Explanatory Research yaitu penelitian yang menjelaskan dan mempertegas hubungan kausal antara variabel bebas (independent variable) yaitu variabel rotasi pekerjaan dan variabel komunikasi organisasi; variabel antara (intervening variable) yaitu variabel kepuasan kerja karyawan; dan variabel terikat (dependent variable) yaitu kinerja karyawan.

Populasi dan Sampel Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Rumah Sakit Islam yang pernah dirotasi di berbagai unit kerja sebanyak 115 orang. Namun, penelitian ini menggunakan sampel dengan teknik pengambilan sampel dengan cara simple random sampling yaitu teknik pengambilan responden secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut (Sugiyono,2007:64). Berdasarkan data keseluruhan pegawai yang pernah dirotasi, setelah dihitung maka dapat dihasilkan sampel sebanyak 53 responden. Setelah kuisioner disebar dihasilkan 58 responden. Definisi Operasional 1. Rotasi Pekerjaan Mengacu pada Campion et al. (1994) dalam Wen-Hsien Ho et al. (2005) yang mendefinisikan rotasi pekerjaan sebagai perpindahan atau transfer karyawan diantara depertemen yang berbeda fungsi atau unit tanpa ada penyesuaian promosi atau gaji. Variabel rotasi pekerjaan diukur dengan indikator : Rotasi sebagai bentuk pelatihan kerja, Rotasi untuk peningkatan keahlian, Harapan keseluruhan. (Wen-Hsien Ho et al., 2005 yang telah dikembangkan). 2. Komunikasi Organisasi Komunikasi organisasi adalah suatu proses penyampaian pesan atau informasi dari satu individu kepada individu lainnya dalam satu organisasi untuk mendapatkan satu kesepahaman atas suatu pekerjaan sehingga memperlancar penyelesaian mendapat rotasi, tugas. Terkait dengan indikator Rivai Persetujuan (2008). rotasi, Variabel komunikasi organisasi dengan 3 Sistem sub variabel rotasi yang diukur dengan pekerjaan, menggunakan indikator : dan a. Komunikasi vertikal : Komunikasi ke Kesenangan atas dan komunikasi ke bawah. terhadap b. Komunikasi horizontal. rotasi c. Komunikasi diagonal (Zeith et al. dalam secara Carmeli, 2005 yang telah dikembangkan). 3. Kepuasan Kerja Robbins (2008:170)

kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya yang menunjukkan kesesuaian harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaannya. Variabel kepuasan kerja diukur dengan menggunakan indikator: Kepuasan dengan gaji, Kepuasan dengan promosi, Kepuasan dengan rekan kerja, Kepuasan dengan atasan, Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, (Celluci, Antony J dan David L. De Vries, 1978 dalam Masud, 2004 yang telah disesuaikan). 4. Kinerja Karyawan As'ad (2008:48) mendefisikan kinerja sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Variabel kinerja karyawan diukur dengan menggunakan indikator: Kualitas (Quality), Kuantitas (Quantity), Ketepatan waktu (Timeliness), Efektivitas biaya (Costeffectiveness), Kemandirian (Need for supervision), dan Interpersonal impact, (Tsui et al, 1997 dalam Masud, 2004 yang telah disesuaikan).

Teknik Pengumpulan Data Data yang akan diambil dalam penelitian ini adalah berupa data primer sedangkan metode pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner yang diberikan kepada responden secara langsung (Sugiyono, 2007). Uji Instrumen Untuk menghasilkan instrumen yang baik, maka harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel. Selain itu, dilakukan perhitungan factor score. Validitas instrumen dalam penelitian ini diuji dengan cara menghitung korelasi Pearson dari skor tiap item pertanyaan dengan skor totalnya. Sedangkan untuk reliabilitas menggunakan Alpha Cronbach >0,60. HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Karakteristik Responden Karakteristik responden merupakan gambaran dari keberadaan responden yang terlibat dalam penelitian yaitu berdasarkan pendidikan terakhir, masa kerja, dan banyak rotasi. Dari seluruh sampel karyawan sejumlah 58 orang yang diteliti dapat diketahui karakteristik responden penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Sebagian besar pegawai Rumah Sakit Islam Malang yang menjadi responden memiliki tingkat pendidikan Diploma (D3) sebanyak 27 orang karena profesi kerja mereka mayoritas adalah tenaga medis dan perawat. Sebanyak 21 responden dengan tingkat pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA). Sedangkan 10 orang responden memiliki tingkat pendidikan Sarjana. Hal ini dikarenakan pegawai tersebut masih tergolong masih baru dalam masa kerjanya di Rumah Sakit Islam Malang yang saat ini dalam proses pengembangan usaha. b. Masa kerja responden: 1 sampai 4 tahun sebanyak 28 responden, 5 sampai 8 tahun sebanyak 11 responden, 9 sampai 12 tahun sebanyak 12 responden, dan 13 sampai 16 sebanyak 7 responden. c. Banyak rotasi responden: sebanyak 31 responden mengalami rotasi hanya 1 kali,

sebanyak 16 responden mengalami rotasi hanya 2 kali, sebanyak 6 responden mengalami rotasi hanya 3 kali, dan sebanyak 5responden mengalami rotasi hanya 4 kali. Tabel 1. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Penelitian Hasil Pengujian Hipotesis a. Pengujian Hipotesis 1 Terdapat pengaruh secara langsung dan signifikan antara rotasi pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan. Maka H1 No diterima. b. Pengujian Hipotesis 2 Terdapat Mean pengaruh secara langsung dan signifikan Kategori antara komunikasi organisasi terhadap 1 kepuasan kerja karyawan. Maka H2 X1 diterima. Rotasi Pekerjaan c. Pengujian Hipotesis 3 Terdapat Baik 2 pengaruh secara langsung dan signifikan X2 antara kepuasan kerja terhadap kinerja Komunikasi Organisasi karyawan. Maka H3 diterima.
3.80 Baik 3 X3 Kepuasan Kerja 3.60 Baik 4 Y Kinerja Karyawan 3.99 Baik 3.70 Simbol Variabel

d. Pengujian Hipotesis 4 Terdapat pengaruh secara langsung dan signifikan antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan. Maka H4 diterima. e. Pengujian Hipotesis 5 Terdapat pengaruh secara langsung dan signifikan antara komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan. Maka H5 diterima. f. Pengujian Hipotesis 6 Terdapat pengaruh secara tidak langsung dan signifikan antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. Maka H6 diterima. g. Pengujian Hipotesis 7 Terdapat pengaruh secara tidak langsung dan signifikan antara komunikasi organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. Maka H7 diterima.

kebosanan dan menghilangkan ketidakpuasan kerja.

1Pengaruh Komunikasi Organisasi


terhadap Kepuasan Kerja. Komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. Adanya hubungan kerja antar anggota Rumah Sakit Islam Malang sangat baik dalam memberikan kepuasan kerja dan memperlancar penyelesaian pekerjaan. Pegawai Rumah Sakit Islam Malang sering meminta pendapat ataupun bantuan dari sesama rekan kerja untuk mengatasi permasalahan saat bekerja. Dengan adanya komunikasi yang efektif antara sesama rekan kerja dan atasan melalui koordinasi dan kerjasama yang cepat dalam bekerja membuat karyawan puas dalam bekerja karena permasalahan yang terjadi cepat terselesaikan. Hasil penelitian ini mendukung teori Hariandja (2002:158) dan juga mendukung hasil penelitian Halauwet (2007) dan Juwita (2008).

Pembahasan Hasil Penelitian 1. Pengaruh Rotasi Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja. Rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. Implementasi rotasi ke unit kerja yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian pegawai akan menimbulkan kepuasan kerja pegawai. Tujuan utama rotasi dilakukan adalah untuk menyesuaikan kemampuan pegawai dengan jenis pekerjaan yang ada. Kebijakan rotasi kerja dapat bermafaat dalam menyesuaikan pegawai pada posisi pekerjaan baru yang sesuai dengan background pendidikan pegawai. Hasil penelitian ini mendukung teori Robbins (2003:235) dan hasil penelitian terdahulu oleh Wen-Hsien Ho et al. (2009) dan Adomi (2005) bahwa rotasi kerja dapat membantu karyawan mengurangi

2Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap


Kinerja Karyawan. Kepuasan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. Kepuasan kerja pegawai akan berpengaruh pada kestabilan kinerja dengan meningkatkan hubungan kerjasama yang baik antar anggota Rumah Sakit Islam Malang baik se-unit maupun lain unit kerja. Dengan adanya kepuasan kerja maka dapat memunculkan semangat kerja karyawan sehingga mampu dan memberikan hasil kerja optimal. Kepuasan kerja pegawai cenderung mengutamakan kepuasan batin (intangible) yang tercermin dari sikap kerja positif. Pegawai merasa nyaman bekerja dengan rekan kerja yang bertanggungjawab dan dengan atasan yang sering memberi dukungan

dalam bekerja. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu oleh Laily (2009), Haiba (2010), Koesmono (2005) dan Numberi (2010).

1Pengaruh Rotasi Pekerjaan terhadap


Kinerja Karyawan. Rotasi pekerjaan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. Dasar pelaksanaan rotasi kerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang adalah: (a) menyesuaikan kembali antara kemampuan pegawai dengan jenis pekerjaan; (b) menyesuaikan dengan pengalaman kerja pegawai; dan (c) untuk meningkatkan kinerja pegawai kembali. Rotasi kerja dilakukan hanya untuk sementara, dilihat dari kinerja pegawainya. Agar pegawai rotasi dapat cepat beradaptasi dengan pekerjaannya maka diberikan pelatihan kerja pada awal mereka bekerja di unit kerja baru. Hasil penelitian ini mendukung teori Jackson & Mathis (2009:362) dan mendukung hasil penelitian terdahulu oleh Olorunsola (2000) dan Kristanto (2009). 2Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. Dalam penyelesaian tugas-tugas kerja, pegawai sering berkomunikasi dengan sesama rekan kerja atau atasan. Hal ini dilakukan agar hasil pekerjaan sesuai dengan kualitas yang telah distandartkan. Dengan adanya keterbukaan komunikasi diharapkan tingkat kesalahpahaman makna dalam penerimaan informasi dapat berkurang. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori Robbins (2003:5) dan mendukung hasil penelitian terdahulu oleh Mardianto (2005) dan Jui-Chen Chen et al. (2005). 1.Pengaruh Rotasi Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja. Implementasi rotasi pekerjaan di Rumah Sakit Islam Malang merupakan kebijakan instansi yang diadakan bergantung pada kebutuhan organisasi tidak hanya melihat pada masa kerja pegawai tetapi rotasi juga dilakukan dengan melihat prestasi

kerja pegawai. Rotasi kerja bermanfaat dalam meningkatkan wawasan dan pengalaman kerja pegawai, walaupun pada awal mereka bekerja masih belum sesuai antara background pendidikan dengan posisi jabatan. Diharapkan dengan adanya penyesuaian antara kemampuan (background pendidikan) dan posisi pekerjaan di unit kerja baru dapat memacu semangat kerja pegawai dan menghasilkan kinerja optimal.

2.Pengaruh Komunikasi Organisasi


terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja. Dengan adanya komunikasi efektif dan terbuka dalam organisasi antara atasan-bawahan terbukti mampu mengatasi kesenjangan hubungan antar pegawai Rumah Sakit Islam Malang baik yang se-unit maupun berbeda unit. Dari komunikasi, diharapkan informasi yang didapat lebih banyak sehingga dapat membantu atasan untuk cepat mengambil keputusan dan bawahan dapat segera bertindak setelah keputusan tersebut dibuat. Selain itu, karyawan dapat bekerja dengan tenang. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dan pembahasan terhadap hasil penelitian, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan.

1Komunikasi mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan. 2Kepuasan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan. 3Rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan. 4Komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan. 5Rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. 6Komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. Saran 1. Bagi Rumah Sakit Islam Malang. a. Berdasarkan temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Agar kepuasan dan kinerja pegawai dapat lebih b baik lagi maka: Instansi sebaiknya lebih meningkatkan program pelatihan kerja karena hal ini dapat bermanfaat untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian pegawai dalam menghadapi tugas di unit kerja yang b berbeda. Pihak manajemen sebaiknya tidak mengambil keputusan secara sepihak terhadap implementasi kebijakan rotasi dan sebaiknya kebijakan sistem rotasi diperbaiki kembali agar pegawai merasa m mendapat perlakuan adil. Setelah kebijakan rotasi pekerjaan dilakukan maka perlu dilakukan evaluasi secara berlanjut untuk melihat keefektifan implementasi rotasi pekerjaan. b. Agar pelaksanaan tugas dapat berjalan lancar, dan dapat meminimalkan terjadinya kesenjangan hubungan kerja maka pegawai Rumah Sakit Islam Malang diharapkan meningkatkan peran komunikasi dalam hubungan kerja antara atasan-bawahan, rekan kerja baik se-unit dan khususnya komunikasi diagonal dengan unit kerja lain dalam hal pelaporan tugas rutin dan koordinasi pelaksanaan tugas kerja. c. Agar pegawai merasa nyaman bekerja di Rumah Sakit Islam Malang maka

sebaiknya instansi meningkatkan peran manajemen yang lebih baik misalnya dengan mengadakan doa bersama oleh seluruh anggota setiap awal masuk kerja pagi dan sebelum pulang kerja ataupun saat sholat jumat sehingga karyawan merasa dihargai sebagai anggota Rumah Sakit Islam Malang dan dapat mempererat tali silaturrahmi antar anggota. 2. Bagi peneliti yang akan datang. a. Bagi peneliti yang akan datang diharapkan dapat meneliti pegawai rotasi di perusahaan pada bidang jasa selain rumah sakit ataupun di perusahaan manufaktur. Sehingga hasilnya bisa dibandingkan dengan hasil penelitian ini apakah terdapat persamaan atau perbedaan. b. Dalam penelitian mendatang pada perusahaan dibidang jasa sebaiknya dilakukan pada seluruh unit kerja agar pengambilan kesimpulan dapat dilakukan secara menyeluruh. DAFTAR PUSTAKA Adomi, Esharenana E. 2005. Job rotation in Nigerian university libraries, Library Review Vol. 55, No. 1. www.emeraldinsight.com/00242535.htm. Diakses: 2 Nopember 2010.

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek) Edisi Revisi V. PT Rineka Cipta, Jakarta. Asad, Moh. 2008. Psikologi Industri. Edisi ketiga. Liberty, Yogyakarta. Bernardin, H. Jhon and Joyoe E. A. Russel. 1995. Human Resources Management. Mc. Graw Hill, Inc, Singapore. Chen Chen, Jui., Silverthorne, Colin., dan Hung, Jung-Yao. 2005. Organization communication, job stress, organizational commitment, and job performance of accounting professionals in Taiwan and America. Leadership & Organization. Development Journal Vol. 27 No. 4. www.emeraldinsight.com/01437739.htm. Diakses: 8 Nopember 2010. Fuad Masud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional. Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gomes, F Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit ANDI, Yogyakarta. Haiba, Iklima Fithri. 2010. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Kementrian Pendidikan Kota dan Kabupaten Malang. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya, Malang. Tidak diterbitkan. Halauwet, Sonya. 2007. Pengaruh Komunikasi Efektif antara Atasan dan Bawahan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada Unit bengkel, Jasa Pemeliharaan Kilang PT. PERTAMINA UP V Balikpapan Kalimantan Timur). Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya, Malang. Tidak di terbitkan.

Hariandja, Marihot, T. Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. PT Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta. Hsien Ho, Wen., Chang, Ching Sheng., Shih, Ying-Ling., and Liang, Rong-Da. 2005. Effects of job rotation and role stress among nurses on job satisfaction and organizational commitment. BMC Health Services Research. http://www.biomedcentral.com/1 472-6963/9/8. Diakses: 5 Nopember 2010. Jackson, John .H., and Mathis, Robert. L. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10. Angelica, Diana (penterjemah). Salemba Empat, Jakarta. Juwita, Kristin. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja dan Komunikasi Organisasi terhadap Produktivitas Kerja melalui Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan Bagian Pabrikasi PT. PG Kebon Agung Malang). Skripsi Program Studi Manajemen Universitas Negeri Malang, Malang. Tidak diterbitkan. Koesmono, Teman., H. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. http://puslit.petra.ac.id/~puslit/jo urnals. Diakses: 2 Nopember 2010. Kristanto. 2009. Pengaruh Rotasi, Insentif, dan Masa Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di BRI Kantor Cabang Situbondo. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya, Malang. Tidak diterbitkan.

Laily, Nur. 2009. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajerial Industri Pupuk di Indonesia. Jurnal Logos Vol.6 No.2. Diakses: 20 Desember 2010. Mangkuprawira, Sjafri Tb. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Anggota IKAPI, Bogor. Mangkuprawira, Sjafri Tb. 2009. Bisnis, Manajemen, dan Sumberdaya Manusia. IPB Press, Bogor. Mardianto, Anang. 2005. Analisis Pengaruh Komunikasi Atasan-Bawahan dan Motivasi Terhadap Kinerja di PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Tengah Cabang Surakarta. http://www. google.com. Diakses: 20 Desember 2010. McKenna, Eugene and Beech, Nic. 2000. The Essence of Human Resource Management. Budi .S, Totok (penterjemah). ANDI, Yogyakarta. Muhaimin. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. Vol. 1, No. 1. Di akses: 2 Agustus 2010. Muhammad, Arni. 2005. Komunikasi Organisasi. PT Bumi Aksara, Jakarta. Numberi, Agustinus. 2010. Peranan Kondisi Kerja dan Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Tenaga Kerja Outsourcing (Studi di PT.Bank Papua Kantor Pusat Jayapura). Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya, Malang. Tidak diterbitkan. Olorunsola, Richard. 2000. Job rotation in academic libraries: the situation in a Nigerian university library. Library Management Volume 21. Number 2. http://www3.mcb.co.uk/mcbrr.lm .asp. Diakses: 20 Desember 2010. Pace, R. Wayne & Faules F., Don. 2001. Komunikasi organisasi: Strategi meningkatkan kinerja perusahaan.

Mulyana, Dedy MA., Ph.D. (penterjemah). Remaja Rosda Karya, Bandung. Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek. PT Raja Grafindo Perkasa, Jakarta. Robbins, Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. Atmaja, Haryana Puja (penterjemah) . PT. Prenhallindo, Jakarta. Siagian, Sondang. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara, Jakarta. Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2. Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta. Sugiyono. 2007. Statistika untuk Penelitian. CV Alfabeta, Bandung.

Wursanto. 2002. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Penerbit Andi, Yogyakarta.