Anda di halaman 1dari 9

MODUL 12

BISNIS INTERNASIONAL
POKOK BAHASAN :

PENGATURAN SDM PADA PERUSHAAN MULTINASIONAL (GLOBAL)

DOSEN PENGAMPU :

ADIYAS, SE.,MM.

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCUBUANA


JAKARTA

Tujuan Instruksional Khusus : Setelah mempelajari modul ini diharapkan mahasiswa mampu memahami tentang pengaturan sdm pada perusahaan multinasional (Global) Daftar Materi Pembahasan :

A.
B. C.

Sumber-sumber Manajer Global Jenis-jenis Ekspatriat Kompensasi Ekspatriat

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

ADIYAS SE, ME BISNIS INTERNASIONAL

PENDAHULUAN

Keefektifan setiap organisasi sangat tergantung pada seberapa baik sumber daya manusianya dimanfaatkan. Kegunaan efektif mereka tergantung pada berbagai kebijakan dan praktik manajemen. Manajemen SDM perusahaan adalah tanggung jawab bersama. Pengawasan sehari-hari terhadap orang-orang yang sedang bekerja adalah tugas manajer operasi, yang harus menyatupadukan sumber-sumber daya manusia, keuangan dan fisik ke dalam sistem produksi yang efisien. Bagaimanapun perumusan kebijaksanaan dan prosedur untuk (1) estimasi kebutuhan tenaga kerja, (2) rekrutmen dan seleksi, (3) pelatihan dan pengembangan, (4) motivasi, (5) kompensasi, (6) disiplin, (7) pemberhentian pekerja biasanya merupakan tanggung jawab para manajer personalia yang bekerja di dalam perusahaan dengan para eksektutif dari pemasaran, produksi, dan keuangan serta para ahli hukum perusahaan

SUMBER-SUMBER MANAJER GLOBAL

Mendapatkan orang-orang yang tepat untuk mengatur sebuah organisasi dapat menjadi sulit dalam setiap keadaan, tetapi lebih sulit lagi mencari manajermanajer yang baik untuk operasi di luar negeri. Posisi seperti itu membutuhkan keahlian yang lebih banyak dan bervariasi daripada pekerjaan-pekerjaan eksekutif domestik yang murni. Orang yang tepat itu haruslah bikultural, dengan pengaetahuan praktik-praktik bisnis di negara asal (home country) ditambah pemahaman praktik bisnis dan kebiasaan (adat istiadat) di negara tuan rumah. Dan untuk benar-benar memahami kebiasaan suatu kebudayaan, kebudayaan apa saja, adalah penting untuk berbicara dalam bahasa orang-orang di negara tersebut.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

ADIYAS SE, ME BISNIS INTERNASIONAL

Sumber-sumber manajer adalah dari tiga sumber sebagai berikut:

1. Warga Negara dari Negara Asal (home country)


Manajer yang berasal dari negara asal suatu perusahaan biasanya disebut dengan ekspatriat. Kebanyakan perusahaan internasional memanfaatkan warga negara mereka sendiri di banyak posisi manajemen dan teknis di luar negeri meskipun pada awalnya personel seperti ini biasanya tidak memiliki banyak pengetahuan tentang kebudayaan dan bahasa negara tuan rumah. 2. Warga Negara dari Negara tuan rumah Tenaga kerja yang diambilkan oleh suatu perusahaan dari penduduk dimana perusahaan tersebut beroperasi disebut dengan tenaga kerja lokal. Apabila warga negara tuan rumah yang dipekerjakan, tidak jadi masalah dengan keakraban mereka terhadap adat istiadat, kebudayaan, dan bahasa setempat. Selain itu, gaji pertama mereka biasanya lebih rendah dibandingkan gaji mempekerjakan warga negara tuan rumah.

3. Warga Negara dari Negara ketiga.


Seorang karyawan yang buka merupakan warga negara baik dari negara asal maupun dari negara tuan rumah,

Seleksi dan Pelatihan Manajer

Seleksi dan pelatihan para manajer agak berbeda-beda, tergantung pada apakah calon dari negara asal, negara tuan rumah, atau sebuah negara ketiga. Jika perusahaan mengirim tenaga kerja yang berasal dari negara asal ke luar negeri, hal ini akan mendorong mereka untuk belajar bahasa dan budaya dari

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

ADIYAS SE, ME BISNIS INTERNASIONAL

negara yang mereka tuju. Para pekerja tersebut mungkin akan dikirim dalam perjalanan singkat ke luar negeri untuk menangani tugas khusus dan untuk mengenal lingkungan luar negeri. Warga negara dari negara asal yang baru dipekerjakan yang telah memiliki pengalaman luar negeri sebelumnya dapat menjalani masa pelatihan yang sama tetapi lebih singkat. Sedangkan pelatihan bagi warga negara dari negara tuan rumah akan berbeda dari penduduk negara asal dimana penduduk negara tuan rumah mungkin kurang pengetahuannya mengenai kemajuan teknik bisnis dan tentang perusahaan itu. Banyak perusahaan multinasional mencoba mengatasi masalah teknis bisnis dengan mempekerjakan para pelajar negara tuan rumah pada saat mereka lulus dari sekolah bisnis di negara asal. Setelah dipekerjakan para pekerja baru ini biasanya dikirim ke kantor pusat perusahaan internasional untuk menerima indokrinasi tentang kebijaksanaan perusahaan dan prosedur-prosedur serta pelatihan di tempat kerja dalam suatu fungsi khusus, seperti keuangan, pemasaran, atau produksi. Mempekerjakan personel yang bukan merupakan warga negara dari negara tuan rumah maupun negara asal seringkali menguntungkan. Orang-orang yang berkebangsaan negara ketiga dapat menerima upah dan keuntungan yang lebih rendah daripada yang diterima pekerja dari negara asal, dan mereka dapat berasal dari sebuah budaya yang sama dari negara tuan rumah. Penggunaan warga negara dari negara ketiga terutama menjadi sangat lazim di negara berkembang karena sedikit penduduk setempat yang melek huruf dan kemampuannya.

Sikap Manajerial Sikap manajerial para manajer global, menurut Pelmutter (1969) dibagi menjadi tiga, yaitu: a. Etnosentris, orientasi negara asal b. Polysentris, orientasi negara tuan rumah c. Geosentris, orientasi global

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

ADIYAS SE, ME BISNIS INTERNASIONAL

JENIS-JENIS EKSPATRIAT Banyak perusahaan multinasional menggunakan ekspatriat untuk menjamin efektivitas operasi perusahaan sejalan dengan kebijakan kantor pusat. Pada umumnya, ekpatriat dapat juga digunakan untuk mengembangkan kemampuan internasional di dalam organisasi. Ekspatriat yang berpengalaman dapat menjadi sumber yang mendukung suatu organisasi untuk berkembang lebih global. Perusahaan-perusahaan Jepang yang beroperasi di Amerika Serikat merotasikan manajer Jepang ke perusahaan yang beroperasi di Amerika Serikat dengan tujuan untuk mengembangkan pengetahuan mengenai praktik bisnis yang dilakukan di Amerika Seikat. Ekspatriat adalah seorang tenaga kerja yang bekerja di suatu wilayah yang bukan merupakan wilayah di mana ia tercatat menjadi penduduknya. Jenis ekspatriat dapat dibedakan berdasarkan tugas yang dilakukan, karena tidak semua individu yang bekerja sebagai ekaptriat mempunyai tugas yang sama.

1. Ekspatriat yang bersifat sukarela :


Merupakan orang yang ingin bekerja di luar negeri untuk periode tertentu karena kepentingan pengembangan karier secara individu. Seringkali, ekspatriat ini sukarela untuk ditugaskan dalam jangka pendek kurang dari satu tahun sehingga mereka dapat mempunyai pengalaman mengenai kebudayaan lain.

2. Ekspatriat tradisional :
Merupakan professional dan manajer yang ditugaskan untuk bekerja di luar negeri selama satu sampai tiga tahun. Mereka kemudian dirotasi ke kantor pusat.

3. Ekspatriat untuk pengembangan karier :


Ditempatkan di luar negeri untuk mengembangkan kemampuan manajemen dari perusahaan. Mereka dapat bertugas satu sampai tiga kali rotasi di negara-negara yang berbeda, sehingga mereka dapat mengembangkan suatu pengertian yang luas mengenai operasi secara internasional.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

ADIYAS SE, ME BISNIS INTERNASIONAL

4. Ekspatriat global :
Mereka yang berpindah dari satu negara ke negara lain. Seringkali mereka lebih suka bekerja secara internasional daripada bekerja di negara asal. Para manajer yang berasdal dari Amerika Serikat sedang mengembangkan reputasi menjadi lebih cakap dan dapat beradaptasi, hal ini mungkin karena mereka terbiasa memimpin tenaga kerja yang beraneka ragam di negara asal. Pendidikan manajemen mereka sering kali lebih baikbaik yang berasal dari pendidikan formal maupun yang berasal dari pelatihan di perusahaan.

KOMPENSASI EKSPATRIAT

Organisasi-organisasi dengan tenaga kerja yang terdapat di berbagai negara menghadapi masalah kompensasi yang berbeda. Keanekaragaman hukum, biaya hidup, pajak, dan faktor-faktor lainnya harus dipertimbangkan dalam membuat dan menghitung nilai kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja asing. Bahkan fluktuasi nilai tukar harus diperhatikan dan disesuaikan. Sebagai tambahan terhadap hal-hal tersebut, kebutuhan untuk mengkompensasi tenaga kerja dengan biaya perumahan, sekolah bagi anak-anak, dan biaya transportasi tahunan untuk kembali ke negara asal bagi tenaga kerja dan keluarga mereka. Ketika semua masalah tersebut dipertimbangkan, maka dapat dilihat bahwa kompensasi bagi ekspatriat sangatlah kompleks. Beberapa pendekatan terhadap masalah kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Pendekatan Neraca

Banyak perusahaan multinasional menggunakan pendekatan neraca dalam menangani masalah kompensasi bagi ekspatriat. Pendekatan neraca memberikan paket kompensasi kepada ekpatriat yang sebanding dengan yang didapat di negara asl. Asumsi-asumsinya adalah sebagai berikut:

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

ADIYAS SE, ME BISNIS INTERNASIONAL

a. Mengacu kepada negara asal, Paket kompensasi yang mengacu kepada


negara asal dibentuk untuk mempertahankan tenaga kerja mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan level mereka seperti yang didapat di negara asal. Manfaat atau tunjangan-tunjangan khusus diberikan agar tenaga kerja tersebut dapat mempunyai tingkat kehidupan yang sama dengan yang dia dapatka di negara asal.

b. Pembatasan periode penugasan. Biasanya ekspatriat mempunyai masa


penugasan sekitar dua samapi tiga tahun. Paket kompensasi dibuat untuk mempertahankan tenaga kerja selama beberapa waktu sampai mereka dapat diintegrasikan kembali ke dalam paket kompensasi negara asal. Jadi paket kompensasi sementara bagi penugasan internasional harus dibuat sedemikian rupa sehingga memudahkan tenaga kerja untuk kembali kepada paket kompensasi negara asal.

2. Pendekatan Pasar Global

Berbeda dengan pendekatan neraca, pendekatan pasar global mengasumsikan bahwa penugasan internasional harus dilihat sebagai suatu yang berlangsung secara terus menerus, tidak hanya sementara, walaupun penugasan tersebut dapat membawa tenaga kerja kepada negara yang berbeda untuk waktu yang berbeda pula. Pendekatan ini lebih lengkap dari segi komponen kompensasi utama (seperti asuransi dan biaya pindah) harus ditetapkan tidak tergantung dari negara di mana tenaga kerja tersebut ditugaskan. Akan tetapi, mematok tingkat gaji yang sesuai, dengan mempertimbangkan nilai tukar negara tempat pekerja ditugaskan, negara asal, dan/atau kantor pusat, menjadi lebih kompleks. Lebih lanjut, kemampuan untuk menerima kontribusi kompensasi yang tidka sama berdasarkan kinerja tenaga kerja tidak sama antara satu negara dengan negara lainnya. Sehingga, kompensasi global perlu lebih fleksibel, lebih detil, dan lebih administratif. Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi eksekutif termasuk perbedaan budaya dari kantor pusat dan seberapa besar tanggung jawab dan otonomi yang ditanggung oleh kantor cabang.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

ADIYAS SE, ME BISNIS INTERNASIONAL

DAFTAR BACAAN

1. International Business Environments and Operations, Daniels JD &


Radebaugh, LH. 1995.7thEd 2. Bisnis Internasional, Buku Satu dan Dua, Donald A. Ball, Salemba Empat, 2000 3. Bisnis Internasional, Buku Satu dan Dua, Alan M. Rugman, PPM, 1993

4. Business Changing World, Cunningham, Aldag and Stone, International


Thomson Publishing, 1996. 4thEd

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

ADIYAS SE, ME BISNIS INTERNASIONAL