Anda di halaman 1dari 57

I.

Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Tidak peduli apakah perusahaan tersebut merupakan sebuah perusahaan besar maupun perusahaan kecil, karyawan juga harus direkrut, diseleksi, dilatih dan diatur. Setiap aktivitas membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak. Penelitian mengenai persoalan-persoalan ini dan pengetahuan dari pendekatan-pendekatan yang berhasil membentuk dasar untuk manajemen SDM (Robert dan Jackson : 2006). Kinerja adalah usaha untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dalam memenuhi standart perilaku yang ditetapkan (Robert Maltis, 2002). Manajemen kinerja terdiri dari proses-proses untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevalusi, meningkatkan, dan memberikan penghargaan terhadap kinerja para karyawan yang dipekerjakan. Sedangkan, Hasibuan dalam Brahmasari (2008:128) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Menurut Eddy dalam Mangkuprawira (2008) Kinerja Organisasi merupakan akumulasi kinerja semua unit organisasi (penjumlahan kinerja semua orang). Setiap pemimpin organisasi seperti perusahaan, entah setiap tahun atau semester atau bahkan tiap bulan, cenderung selalu ingin mengetahui tingkat kemajuan
1

perusahaannya. Kemajuan itu dilihat dari berbagai segi yang disebut Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key Performance Indicators (KPI). Menurut Mangkuprawira (2008) IKU bisa berupa ukuran finansial dan nonfinansial. Seperti halnya IKU pada umumnya, untuk ukuran kinerja sumber daya manusia (SDM) juga memiliki empat kategori, yaitu ; Pertama, indikator kuantitatif yang mengindikasikan jumlah atau angka, contohnya berupa angka tingkat keluar masuk karyawan dan produktivitas karyawan. Kedua, indikator praktis yang mengindikasi proses yang sedang berjalan, contohnya berupa nilai investasi sumber daya manusia dan jumlah hari pelatihan bagi karyawan. Ketiga, indikator sinyal yang secara spesifik menunjukkan gambaran apakah perusahaan sedang maju atau sebaliknya, contohnya besarnya pertumbuhan produktivitas karyawan pertahun selama lima tahun terakhir. Keempat, indikator yang menunjukkan efek suatu kendali perusahaan terhadap perubahan, contohnya pengaruh pelatihan terhadap pengetahuan, sikap, dan ketrampilan karyawan pengaruh peningkatan motivasi terhadap kinerja karyawan dan pengaruh teknologi terhadap produktivitas karyawan. Motivasi berasal dari kata latin Movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu atau karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. (Hasibuan, 2003:92). Yasin dalam Brahmasari (2008:126) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha pengembangan oraganisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi
2

yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan. Kompensasi dasar yang diterima karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah, disebut gaji pokok. Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan member imbalan terhadap kinerja setiap individu dalam organisasi (Robert dan Jackson, 2002:118). PT. BPR Weleri Makmur Semarang berdiri tanggal 15 Agustus 1989 berkator di Kecamatan Weleri, Kabupaten Kendal. Dengan Dasar Ijin Menteri Keuangan Nomor Kep. 205/KM/1/1989 tanggal 13 November 1989 PT. BPR Weleri Makmur Semarang mulai beroperasi di wilayah Kecamatan Weleri. Pada tahun 1999 PT. BPR Weleri Makmur Semarang mendapatkan ijin membuka Kantor Cabang di Semarang dan selanjutnya pada tahun 2001 Kantor Pusat PT. BPR Weleri Makmur Semarang yaitu berada di Ruko Gayamsari No.7 Jalan Majapahit Semarang. PT. BPR Weleri Makmur Semarang mempunyai tiga kator cabang, yaitu Kantor cabang Weleri yang beralamat di jalan Utama Barat 337 Weleri, Kantor cabang Kudus yang beralamat di Ruko Bitingan Indah, jalan A.Yani no.5 Kudus, dan kantor cabang Surakarta yang beralamat di jalan Urip Sumoharjo no.85 Surakarta. Selain membuka tiga kantor cabang tersebut PT. BPR Weleri Makmur Semarang juga membuka empat kantor kas pelayanan Semarang. Keempat kantor kas tersebut antara lain : Kantor kas Siliwangi yang beralamat di Ruko Siliwangi Plasa C2 Semarang, Kantor kas pelayanan Kranggan yang beralamat di K.H. Wahid Hasyim no. 127, kantor kas pelayanan Setiabudi yang beralamat di jalan Setiabudi No.91 Semarang, kantor kas pelayanan Menoreh yang beralamat di jalan Menoreh Raya
3

no.11B Semarang, dan , kantor kas pelayanan Ngaliyan yang beralamat di jalan Prof.Dr.Hamka no. 99A Ngaliyan. (Buletin Info Makmur PT BPR WELERI MAKMUR Jalan Majapahit Semarang). Dari hasil pra survei yang dilakukan pada PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang diketahui data

mengenai tingkat produktifitas karyawan dan daftar mutasi tenaga kerja selama 5 tahun terakhir adalah sebagai berikut : Tabel 1.1 Tabel Daftar Mutasi Tenaga Kerja PT BPR Weleri Makmur, Semarang

Tahun 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Jml. Awal tahun 22 26 31 38 47 55

Masuk 6 6 12 15 12 21

Keluar 2 1 5 6 4 10

Jml. Akhir tahun 26 31 38 47 55 66

Tabel 1.2 Tabel Produktivitas Tenaga Kerja PT BPR Weleri Makmur, Semarang
4

(ribuan rp) TAHUN 2006 2007 2008 2009 2010 Pendapatan Operasional 16.741.907 15.192.402 14.571.060 16.893.998 20.504.001 Biaya tenaga kerja (pelatihan) 1.637.716 2.285.185 2.285.244 2.713.708 3.480.148 % 10 15 16 16 17

Berdasarkan data Tabel 1.2 dapat di analisis sebagai berikut : Pertama, dari indikator kuantitatif yang berupa tingkat produktifitas karyawan dapat dilihat dari tahun pertama hingga tahun kelima jumlah persentase perbandingan antara pendapatan operasional dengan biaya tenaga kerja cenderung mengalami kenaikan. Kedua, pendapatan operasional perusahaan diperoleh dari ; pendapatan bunga Bank, pendapatan pinjaman, pendapatan propisi dan administrasi, pendapatan denda, serta pendataan selisih kas. Keseluruhan pendapatan ini cenderung mengalami peningkatan signifikan dari tahun ke tahun. Sedangkan persentase diperoleh dari biaya produktifitas tenaga kerja dibagi dengan asset / pendapatan opersional dan dikalikan seratus. Persentase ini hanya untuk memudahkan mengetahui kondisi perusahaan tersebut. Analisis ketiga, peningkatan asset perusahaan tersebut sejalan dengan peningkatan produktifitas karyawan. Jika dilihat dari segi asset perusahaan mengalami kemajuan dari tahun ke tahun, akan tetapi jika dilihat dari sisi kinerja karyawan (produktivitas) ini cenderung mengalami kemunduran, sebab idealnya biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk biaya pelatihan karyawan harusnya lebih kecil dari pendapatan operasional perusahaan dari tahun ke tahun, bukan meningkat.
5

Menurut Sumardi, selaku direktur PT BPR Weleri Makmur mengatakan bahwa membengkaknya biaya pelatihan ini disebabkan karena Bank Indonesia

mengeluarkan kebijakan yakni setiap BPR harus menyediakan biaya cadangan untuk pelatihan karyawan sebanyak 5% dari laba yang diperoleh perusahaan per tahun. Banyaknya keluar masuk karyawan menyebabkan pelatihan yang dilakukan perusahaan berlangsung terus menerus dan biaya pelatihan cenderung mengalami peningkatan, dan ini dapat mempengaruhi kinerja antara karyawan lama dengan karyawan baru. Ini membuktikan kinerja karyawan belum sesuai dengan target perusahaan. Dalam menyelesaikan masalah ini peran motivasi, kepemimpinan, dan kompensasi sangat diperlukan agar kinerja karyawan menjadi lebih baik dari sebelumnya dan dapat mencapai target sesuai yang diharapkan perusahaan. Berdasarkan pembahasan permasalahan yang sudah diuraikan dalam latar belakang tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian dengan judul: Analisis Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang.

II.

Rumusan Masalah Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. BPR

WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang ?


2. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. BPR

WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang ?


6

3.

Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang ?

4.

Bagaimana pengaruh motivasi, kepemimpinan, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang ?

III.

Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut :


1.

Menganalisa pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang.

2.

Menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang.

3.

Menganalisa pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang.

4.

Menganalisa pengaruh motivasi, kepemimpinan, kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang.

IV.

Manfaat Penelitian Pada dasarnya penyusunan penelitian yang akan dilakukan ini akan memberikan manfaat kepada: 1. Organisasi Dapat dijadikan sebagai bahan masukan atau pertimbangan bagi pihak manajemen untuk lebih memperhatikan karyawan dan terhadap
7

perubahan yang terjadi serta untuk meningkatkan kebijaksanaan yang berkaitan dengan upaya pemberian motivasi dan penerapan perilaku pimpinan.
2.

Peneliti Merupakan sarana untuk menerapkan teori-teori yang telah diperoleh selama duduk di bangku kuliah pada masalah yang nyata, yaitu masalahmasalah yang terdapat dalam organisasi.

3.

Pembaca / Pendidikan Hasil dari penulisan ini dapat digunakan sebagai ilmu pengetahuan atau informasi yang berkaitan dengan bidang manajemen sumber daya manusia.

V.

Tinjauan Pustaka

Telaah Teori 5.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Menurut Stoner (2006), manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi

atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Departemen sumber daya manusia memiliki peran, fungsi, tugas dan tanggung jawab, salah satunya melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection, antara lain : a. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment.

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c.

Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada.

d. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.
e.

Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection. Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.

5.1.2 Teori Perbankan Berdasarkan pasal 1 Undang Undang No. 10 Tahun 1998 tentang perubahan Undang Undang No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan, Bank didefinisikan sebagai berikut : Bank adalah badan usaha yang menghimpun dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkan kepada masyarakat dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak (Kasmir, 2000). 5.1.3 Jenis-jenis Bank Berdasarkan pasal 5 Undang Undang No. 10 Tahun 1998 tentang Perubahan Undang-Undang No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan, terdapat dua jenis bank berdasarkan undang-undang, yaitu:

10

1.

Bank Umum adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional dan atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Jasa yang diberikan oleh bank umum bersifat umum.

2.

Bank Perkreditan Rakyat adalah BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam

kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Kegiatan BPR jauh lebih sempit jika dibandingkan dengan kegiatan bank umum. ( Afandi, 2009) 5.1.4 Pengertian Bank Perkreditan Rakyat BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Kegiatan BPR jauh lebih sempit jika dibandingkan dengan kegiatan bank umum. (Afandi, 2009). 5.1.5 Kegiatan Bank Perkreditan Rakyat a. Menghimpun dana dalam bentuk simpanan tabungan dan simpanan deposito. b. Memberikan pinjaman kepada masyarakat.
c. Menyediakan pembiayaan dan penempatan dana berdasarkan prinsip

syariah. (Afandi, 2009).


11

5.1.6 Gambar Struktur Organisasi PT. BPR Weleri Makmur


RUPS

Komisaris

Direksi

Kepatuhan& pengembangan

Manajer operasional

SPI

Kepala cabang

AMU

Kabid kredit Adm. Kredit

Kabid pemasaran

Kabid operasional Loan Procesing

Kabid akuntansi Staff Akuntansi

SPU Umum

Staff pemasaran Analis kredit

Logistik

Teller
Pembinaan Kredit Costumer service kredit

Teller KKP Umum KKP

Bagan 5.1
12

Struktur Organisasi PT. BPR Weleri Makmur

5.1.7

Job description PT. BPR Weleri Makmur

1. Direksi Utama (RUPS dan Komisaris)

Memiliki tugas : menyusun anggaran dan strategi kerja tahunan, mengkoordinasikan dan mengintegrasikan keseluruhan kegiatan organisasi, melakukan pengolahan strategis dalam rangka pengembangan bank yang sehat untuk tercapainya pertumbuhan tingkat laba, tingkat kesehatan, rasio kredit bermasalah dan efisiensi pada tingkatan yang optimal secra berkesinambungan.
2. Direksi

Memiliki tugas : bekerjasama dengan direksi Utama dalam penyusunan anggaran dan strategi rencana kerja yang akan dilaksanakan, mengkoordinasikan pelayanan dan pemrosesan operasional sesuai dengan standarisasi yang sudah ditentukan sebelumnya, dan mengontrol laporan keuangan dan laporan yang terkait lainnya untuk disampaikan kepada Bank Indonesia, Komisaris dan pihak terkait lainnya.
3. Manajer operasional

Memiliki tugas : membantu direksi dalam mengkoordinir dan pelaksanaan aktivitas operasional bank, memeriksa dan meneliti paraf laporan keuangan keuangan untuk kantor pusat dan Bank Indonesia, menyetujui pengambilan dan penyimpanan surat-surat jaminan kredit serta memonitor dan melaporkan Likuiditas dan Solvabilitas, memantau kondisi Ratio kas harian dan memonitor posisi dan persediaan saldo kas, dan kunci Voult. 4. Kepatuhan dan pengembangan Memiliki tugas : menyusun diskripsi jabatan yang menguraikan fungsi, tugas, wewenang, tanggung jawab, hubungan kerja, menyusun kegiatan pelatihan
13

dan pengembangan keterampilan dan kemauan personil organisasi bank secara seimbang, yang meliputi : a. Penembangan dimensi mental : pendelegasian wewenang, rotasi pekerjaan, pembinaan sikap kerja, dan keterampilan sesuai kebutuhan. b. Pengembangan dimensi sosial : program kegiatan kelompok, kerja sama, komunikasi, presentasi, dan olahraga. c. Pengembangan dimensi spiritual : program pembinaan tenaga kerja, pemahaman sistem nilai, dan kegiatan kerohanian. d. Pengembangan dimensi fisik : program pengecekan kesehatan, keselamatan kerja dan asuransi.
5. Kepala cabang

Memiliki tugas : menyusun anggaran dan rencana kerja tahunan, mengkoordinasikan dan mengintegrasikan keseluruhan kegiatan aktivitas operasional serta memeriksa, meneliti, dan mengontrol laporan-laporan keuangan untuk disampaikan kepada Direksi.
6. AMU (Asset Managemen Unit)

Memiliki tugas : menjaga, memelihara, dan mengamankan harta kekayaan berwujud maupun tidak berwujud milik perusahaan, menjaga citra bank yang baik dan hubungan yang harmonis dengan masyarakat lingkungan kantor serta memeriksa, meneliti, dan mengotrol berkas-berkas dokumen, arsip dan data yang ada pada perusahaan guna menjaga keamanan bersama antar bank, nasabah, dan para pihak terkait lainnya.
7. SPI (Satuan Pengawas Intern)

Memiliki tugas : mengidentifikasi segala kemungkinan untuk memperbaiki dan mengoptimalkan pemanfaatan penggunaan sumber daya secara ekonomis dan efisiensi serta mendorong ditaatinya kebijakan manajemen yang telah digariskan untuk meningkatkan kegiatan yang ada di bank melakukan
14

pengawasan terintegrasi dalam sistem dan prosedur setiap kegiatan dan unit kerja, sehingga setiap terjadi menyimpangan dapat dilakukan langkah perbaikan serta melakukan penilaian secara independen atas setiap kegiatan yang ditetapkan oleh manajemen. Dan memantau tindak lanjut temuantemuan hasil pemeriksaan aparat pengawas bank. 8. Kepala bidang kredit Memiliki tugas : memastikan setiap persetujuan kredit telah sesuai dan didasarkan pada prinsip-prinsip kehati-hatian dan analisa kredit yang jujur, objektif, cermat, dan seksama serta independen, melakukan pengawasan setiap persetujuan pencairan kredit harus dijamin azas aman, terarah, produktif, dan melaksanakan apabila keabsahan persyaratan yang telah ditetapkan dalam perjanjian kredit telah terpenuhi oleh pemohon kredit serta menyampaikan laporan berkala hasil pelaksanaan tugas dan evaluasi portofolio perkreditan maupun Kualitas Aktiva Produktif (KAP). 9. Analis kredit Memiliki tugas : memastikan setiap persetujuan kredit telah sesuai dan didasarkan pada prinsip kehati-hatian dan analisa kredit yang jujur, objektif, cermat, dan seksama serta independen, melakukan pengawasan setiap persetujuan pencairan kredit harus terjamin azas aman, terarah, produktif, dan melaksanakan apabila keabsahan persyaratan yang telah ditetapkan dalam perjanjian kredit telah terpenuhi oleh pemohon kredit serta menyampaikan laporan berkala hasil pelaksanaan tugas dan evaluasi portofolio perkreditan.
10. Administrasi kredit

Memiliki tugas : mencatat setiap transaksi yang terjadi pada setiap rekening tanpa ada kesalahan posting antar bank dengan pihak nasabah, mengadministrasikan korespondensi perkreditan dengan baik pengamatan terhadap maksimum kredit pra debitur agar tidak terjadi pelampauan baku kredit dari plafon terhadap rekening yang bersangkutan.

15

11.

Divisi pembinaan dan pengawasan kredit Memiliki tugas : membuat laporan berkala secara periodic hasil pelaksanaan pemantauan kualitas kredit bermasalah kepada Direksi melalui Kabid kredit yang disampaikan ke manajer operasional, mengakomodasi kegiatan-kegiatan mulai perencanaan hingga pembinaan dan pengawasan kredit yang berkenaan dengan fungsi-fungsi manajemen perkreditan dapat berjalan sebagaimana mestinya, serta menganalisis sebab-sebab terjadinya kredit bermasalah atas usaha debitur danmembuat rekomendasi tentang saran-saran perbaikan atau penyelamatan dalam segala aspek yang diperlukan. 12. Kepala bidang pemasaran Memiliki tugas : membangun program penjualan yang baik dengan mempertahankan nasabah lama dan agresif menarik nasabah baru untuk Funding (mobilisasi dana) dan Lending (kegiatan alokasi dana bank) sesuai target market dan kualitas yang ditentukan , menciptakan kreasi terhadap produk-produk baru, ide-ide baru dibidang promosi serta delivery / pemberian layanan yang baik serta memonitor dan menganalisa kinerja serta melaporkan hasil perkembangan produk jasa bank sehubung dengan adanya kegiatan promosi.
13.

Staff pemasaran

Memiliki tugas : membuat rencana penetapan kunjungan pasar sasaran nasabah potensial dan melaksanakan program pengenalan dan penjualan produk bank yang baik kepada calon nasabah dengan mempertahankan nasabah lama dan agresif menarik nasabah baru untuk Funding (mobilisasi dana) dan Lending (kegiatan alokasi dana bank) sesuai target pasar atau pasara sasaran yang telah ditentukan serta membuat laporan dan menganalisa

16

kinerja serta melaporkan hasil perkembangan produk bank sehubungan dengan adanya kegiatan promosi.

14.

Kabid operasional

Memiliki tugas : memberikan pelayanan yang benar, ramah, adil, cepat, dan beretika baik pada nasabah, mengkoordinasikan satu kegiatan dengan kegiatan lain bidang pelayanan nasabah, operasional kantor, akuntansi, teller, serta mengatur tugas harian bawahannya, memahami prosedur kerja dan jenis-jenis transaksi melalui bukti yang sah atas kepemilikan aktiva kewajiban bank kepada pihak lain dan nilainya dicatat sesuai dengan Pedoman Akuntansi Perbankan Indonesia (PAPI) dan Standar Khusus Akuntansi Perbankan Indonesia (SKAPI). 15. Loan processing

Memiliki tugas : menyiapkan proses pengambilan barang jaminan dan menyerahkan barang jaminan dengan dasar bukti pelunasan kredit nasabah yang bersangkutan atas persetujuan Manajer Operasional atau Direksi. Menyimpan barang jaminan dengan melakukan pengarsipan yang akurat setelah diperiksa oleh SPI dan perjanjian kredit ditandatangani oleh manajer operasional, meneliti keabsahan bukti-bukti kepemilikan barang jaminan beserta kelengkapan persyaratan apakah telah memenuhi persyaratan nilai yuridis. 16. Teller

Memiliki tugas : menjaga hubungan kerjasama dan komunikasi yang baik sesame karyawan maupun terhadap atasan, instansi, atau perusahaan. Menerima fisik uang kas awal hari yang diambil dari brankas, memeriksa secara teliti kebenarannya, pada akhir hari melakukan serah terima yang disahkan untuk disimpan dibrankas yang melakukan secara bersama-sama Kabid pelayanan yang ditunjuk sesuai dengan prosedur yang ditetapkan,
17

melakukan pencatatan mutasi kas, memeriksa, dan meneliti secara teratur semua kebenaran dokumen bukti transaksi Teller sesuai prosedur.

17.

Costumer Service kredit

Memiliki tugas : mencari informasi mengenai calon debitur dari masyarakat maupun sumber-sumber lain yang mendukung serta dapat dipercaya ataupun dengan pertimbangan lainnya apabila dipandang perlu, tanpa mengurangi azas kerahasiaan serta Prudential kredit, memahami dan menetapkan perkembangan mengenai sistem dan prosedur kerja yang telah ditetapkan maupun kebijakan baik dari manajer ataupun ketentuan BI yang berkenaan dengan tugas sehari-hari, memberikan pelayanan dan penjelasan kepada calon nasabah cara mengajuan permohonan kredit.
18.

Costumer Service dana

Memiliki tugas : menciptakan hubungan yang harmonis dengan nasabah dan hubungan kerja antar bagian, melayani nasabah lama dan agresif menarik, nasabah baru untuk mobilisasi dana sesuai dengan target pasar dan kualitas yang ditentukan, menjaga dan menjalin komunikasi yang baik dengan pihak intern dan ekstern yang berhubungan dengan operasional bank dan memahami prosedur kerja dan jenis-jenis transaksi yang mempunyai buktibukti sah untuk menjaga hal-hal yang dapat menghambat perkembangan perusahaan.
19.

Kabid Accounting mengkonfirmasi kepada pejabat unit kerja yang

Memiliki tugas :

bersangkutan apabila ada ketidakwajaran atas bukti bendukung ataupun indikasi terjadinya Fraud dengan sepengetahuan atasannya, melakukan pemeriksaan ulang terhadap semua transaksi non kas yang dilakukan dengan bukti paraf, menjamin keakuratan, dan kebenaran proses pembukuan. 20. SPU ( Sekretaris, Personalia, dan Umum)
18

a. Sekretaris Memiliki tugas : mengatur, mengawasi, atas terselenggaranya pengadministrasian yang rapi dan tertib terhadap pengiriman maupun penerimaan surat menyurat serta sistematika pengarsipan, melakukan, mengusahakan, dan mengawasi agar selalu cukup tersedia blankoblanko untuk menunjang aktivitas kegiatan administrasi operasional (kasir, tabungan/deposito) maupun kredit baik berupa barang cetakan serta keperluan kantor lain. b. Personalia Memiliki tugas : membuat daftar hadir / absensi karyawan, membuat surat kesepakatan hubungan kerja dan surat pengalaman kerja karyawan, menjelaskan peraturan tata-tertib karyawan. Mengadministrasikan hak cuti dan kerja lembur karyawan. Mengatur kelengkapan atribut karyawan dan mengatur kegiatan olahraga dan rekreasi. c. Umum Memiliki tugas : mengelola kebersihan dan memelihara perangkat untuk menjamin agar pekerjaan para fungsionaris dapat berjalan dengan baik. Melakukan pesanan cetakan standarisasi form(formulir kerja yang dibakukan), merawat gedung, menjaga keamanan dan ikut serta membantu terlaksananya proses pelayanan kepada nasabah. 5.2.1 Kinerja Kinerja adalah usaha untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dalam memenuhi standart perilaku yang ditetapkan (Robert Maltis dan Jakson, 2006). Menurut Brahmasari (2008:128) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.
19

5.2.2

Sistem Pengukuran Kinerja Dalam melakukan pendekatan pengukuran kinerja karyawan secara individual terdapat enam kriteria (Masrukhin dan Waridin, 2006:204-205) antara lain : a. Kualitas kerja, tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna atau persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. b. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya. c. Ketepatan waktu, tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan diawal waktu sampai menjadi output. d. Efektifitas, tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud dan tujuan menaikkan hasil dari setiap unit dalm penggunaan sumber daya. Efektifitas kerja pegawai diukur dari persepsi

20

karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektifitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi. e. Kemandirian, adalah tingkat dimana seorang karyawan dapat

melaksanakan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas. Kemandirian dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masingmasing karyawan sesuai dengan tanggung jawabnya. Dalam rangka melacak kemajuan kinerja, mengidentifikasi kendala, dan memberi informasi dalam suatu organisasi, diperlukan adanya komunikasi kinerja yang berlangsung terus menerus, sehingga dapat mencegah dan menyelesaikan masalah yang terjadi. Adapun mengenai penelitian ini yang berkaitan sebagai berikut : 5.3.1 Motivasi Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk menciptakan kepuasan. (Hasibuan, 2003:95). Sedangkan motivasi didefinisikan sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasional yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. (Robbins dalam Hasibuan, 2003:96). Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan
21

definisi

variabel-variabel

dengan penelitian ini adalah

kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya.(Yusuf, 2008). 5.3.2 Teori Motivasi Menurut Hasibuan (2003:98-99) asas-asas motivasi adalah sebagai berikut : a. Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka

mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. b. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendalakendala yang dihadapi. c. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian, dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

22

d. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan wewenang dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreatifitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik. e. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas keadilan dan kelayakan terhadap semua karyawan. f. Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerjasama yang saling menguntungkan kedua belah pihak. Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G). Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan yaitu, jika seseorang terusmenerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan

menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah. Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan
23

atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Alfeder mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan (Reksohadiprojo dan Handoko, 1996). 5.4.1 Kepemimpinan Dubrin dalam Brahmasari (2008:126), mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting dalam memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. Definisi kepemimpinan, menurut Ordway Teod dalam Kartono (1998) kepemimpinan merupakan kegiatan mempengaruhi orang-orang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. Kepemimpinan dapat terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain ke arah tercapainya suatu tujuan tertentu. 5.4.2 Perilaku Kepemimpinan Siagian dalam Salira (2009) mengemukakan perilaku kepemimpinan terhadap bawahannya meliputi: 1. Iklim saling mempercayai.

24

Hubungan seorang pemimpin dengan bawahannya yang diharapkan adalah suatu hubungan yang dapat menumbuhkan iklim/suasana saling

mempercayai. Keadaan seperti ini akan menjadi suatu kenyataan apabila di pihak pemimpin memperlakukan bawahannya sebagai manusia yang bertanggungjawab dan di pihak lain bawahan dengan sikap legowo menerima kepemimpinan atasannya. 2. Penghargaan terhadap ide bawahan. Penghargaan terhadap ide bawahan dari seorang pemimpin dalam sebuah lembaga atau instansi akan dapat memberikan nuansa tersendiri bagi para bawahannya. Seorang bawahan akan selalu menciptakan ide-ide yang positif demi pencapaian tujuan organisasi pada lembaga atau instansi dia bekerja. 3. Memperhitungkan perasaan bawahan. Dari sini dapat dipahami bahwa perhatian pada manusia merupakan visi manajerial yang berdasarkan pada aspek kemanusiaan dari perilaku seorang pemimpin. 4. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan. Hubungan antara individu dan kelompok akan menciptakan harapanharapan bagi perilaku individu. Dari harapan-harapan ini akan menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Sebagian orang harus memerankan sebagai pemimpin sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai bawahan. Dalam hubungan tugas keseharian
25

seorang pemimpin harus memperhatikan pada kenyamanan kerja bagi para bawahannya. 5. Perhatian pada kesejahteraan bawahan. Seorang pemimpin dalam fungsi kepemimpinan pada dasarnya akan selalu berkaitan dengan dua hal penting yaitu hubungan dengan bawahan dan hubungan yang berkaitan dengan tugas. Perhatian adalah tingkat sejauh mana seorang pemimpin bertindak dengan menggunakan cara yang sopan dan mendukung, memperlihatkan perhatian segi

kesejahteraan mereka. Misalkan berbuat baik terhadap bawahan, berkonsultasi dengan bawahan atau pada bawahan dan memperhatikan dengan cara memperjuangkan kepentingan bawahan. Konsiderasi sebagai perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada bawahan seringkali ditandai dengan perilaku pemimpin yang cenderung memperjuangkan kepentingan bawahan, memperhatikan kesejahteraan diantaranya dengan cara memberikan gaji tepat pada waktunya, memberikan tunjangan, serta memberikan fasilitas yang sebaik mungkin bagi para bawahannya. 6. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional. Pemimpin dalam berhubungan dengan bawahan yang diandalkan oleh bawahan adalah sikap dari pemimpin yang mengakui status yang disandang bawahan secara tepat dan professional. Dari pernyataan di atas dapat dipahami bahwa pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional yang melekat pada seorang pemimpin menyangkut

26

sejauh mana para bawahan dapat menerima dan mengakui kekuasaannya dalam menjalankan kepemimpinan.
7. Memperhitungkan

faktor

kepuasan

kerja

para

bawahan

dalam

menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya. Dalam sebuah organisasi seorang pemimpin memang harus senantiasa memperhitungkan faktor-faktor apa saja yang dapat menimbulkan kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, dengan demikian hubungan yang harmonis antara pemimpin dan bawahan akan tercapai. 5.4.3 Konsep Kepemimpinan Konsep mengenai kepemimpinan menurut Kartono (1998) harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu : a. Kekuasaan adalah kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan wewenang kepada pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu. b. Kewibawaan adalah kelebihan, keunggulan, keutamaan sehingga orang mampu mbawahi atau mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu. c. Kemampuan

27

adalah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan, keterampilan teknik maupun sosial, yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa. 5.5.1 Kompensasi Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu dalam organisasi (Robert dan Jackson, 2002:118). Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan strategi organisasi, akan tetapi kompensasi juga mengharuskan adanya penyeimbangan kepentingan dan biaya pemberi kerja yang memiliki harapan atas para karyawan (Robert dan Jackson, 2006). Program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat tujuan (Robert dan Jackson, 2006), antara lain :
1. 2. 3. 4.

Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku. Efektifitas biaya bagi organisasi. Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan. Peningkatan kinerja bagi organisasi / perusahaan.

5.5.2 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi

28

Menurut Hasibuan dalam Aritonang (2005), tujuan pemberian kompensasi (balas-jasa) antara lain adalah: 1. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara atasan dengan bawahan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar

kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5.6 Penelitian Terdahulu Kajian pustaka dalam penelitian terdahulu bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Adapun penelitian terdahulu yang digunakan antara lain :
1.

Ditinjau dari penelitian terdahulu, menurut Anikmah (2008) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan
29

Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dalam pengujian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 50 orang, sedangkan jumlah populasi 100 orang. Dari hasil pengujian hipotesis diperoleh motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi kerja karyawan, maka kinerja akan semakin meningkat, dan sebaliknya semakin rendah motivasi kerja karyawan, maka kinerja karyawan juga akan semakiin berkurang. 2. Hal ini didukung oleh Sari, Yoan Puspita (2010) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Grasia Hotel Semarang. dalam pengujian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 72 karyawan Hotel Grasia. Adapun jenis metode dalam perhitungan hasil penelitiannya menunjukkan variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 5.7 Kerangka Konseptual Kinerja karyawan menurut Masrukhin dan Waridin, (2006:204-205) meliputi kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas sebagai variabel terikat atau variabel dependen. Menurut Rahayu (2008), penentuan dimensi motivasi ada 5 (lima) dimensi yaitu: pemberian pujian, hubungan interpersonal, kepastian promosi, kesempatan pengembangan potensi yang juga merupakan variabel bebas atau variabel independen. Menurut Masud

30

(2006) dimensi kepemimpinan ada 4 (empat) yaitu: tujuan yang ingin dicapai, penekanan tugas, efisiensi tugas, tidak merusak hubungan dengan orangorang, pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan, pimpinan menjalin hubungan baik dengan bawahan, yang merupakan variabel bebas atau variabel independen. Menurut Sari (2010) dimensi kompensasi meliputi : gaji, tunjangan, fasilitas yang merupakan variabel bebas atau variabel independen. Variabel bebas atau variabel independen yang terdiri dari motivasi, kepemimpinan, dan kompensasi berpengaruh terhadap variabel terikat atau variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Dalam penelitian ini penulis menyajikan kerangka teoritis untuk mempermudah memahami permasalahan yang sedang diteliti. Perkiraan kerangka teoritis ini disajikan dalam bentuk skema atau gambaran yang menunjukkan hubungan masing-masing variabel yaitu sebagai berikut:

MOTIVASI H1

H1

KEPEMIMPINAN

H2

H4

KINERJA

KOMPENSASI

H3

31

Gambar 2.1 Bagan Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan 5.8 Hipotesis Penelitian Anas (2010) yang sudah melakukan penelitian sebelumnya yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Balai Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi hasil pengujian didapat bahwa berdasarkan hasil validitas dan reliabilitas terlihat bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Balai Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi. Dengan adanya pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa : H1: Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh Rahayu (2008) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi, Gaji, Motivasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sakatinta Semarang. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan H2: Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis Aritonang, Keke (2005) dalam

penelitiannya yang berjudul Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan


32

Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Dalam pengujian ini menggunakan bantuan alat analisis regresi linier berganda, hasil uji menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara kompensasi kerja dengan kinerjanya di SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. H3: Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan. Kinerja seseorang berkaitan dengan motivasi, kepemimpinan, dan kompensasi dan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi, kepemimpinan, dan kinerja. Dengan kata lain, makin tinggi kompensasi, makin baik pula motivasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama maka makin baik/tinggi kinerja karyawan. H4: Motivasi, Kepemimpinan, dan Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

V1. 6.1

METODE PENELITIAN Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel penelitian yang digunakan dan definisi operasional dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel dependen (Y)

33

Kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat

diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh PT BPR Weleri Makmur Semarang. Indikator kinerja adalah (Masrukhin dan Waridin, 2006:204-205) : a. Kualitas kerja b. Kuantitas c. Ketepatan waktu d. Efektifitas e. Kemandirian 2. Variabel bebas (independen) terdiri dari : 1. Motivasi (X1) Motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, memberi arah dan memelihara tingkah laku yang dinyatakan dalam istilah kebutuhan, desakan, keinginan, dan dorongan sesuai tempat dan keadaan masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi dalam hal ini PT BPR Weleri Makmur Semarang. Indikator dari variabel motivasi kerja (Rahayu, 2008:48-49) : a. Pemberian pujian atas hasil kerja didefinisikan kebutuhan akan perasaan dihargai atas pekerjaan.

34

b. Hubungan interpersonal di dalam perusahaan didefinisikan hubungan

kerja antara karyawan dengan pimpinan atau karyawan dengan karyawan. c. Kepastian promosi berdasarkan prestasi didefinisikan proses

perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain berdasarkan prestasi kerja yang dicapai. d. Kesempatan pengembangan potensi diri didefinisikan pengembangan keahlian dan pengetahuan karyawan. 2. Kepemimpinan (X2) kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin sesuai dengan tujuan yang diharapkan perusahaan PT BPR Weleri Makmur Semarang. Indikator dari variabel ini adalah (Yeh, Quey-Jen dalam Masud, 2004 : 386) : a. Pimpinan mengajukan tujuan yang ingin dicapai dan menyerahkan bagaimana cara pencapaiannya. b. Pimpinan sering menekankan pentingnya tugas dan meminta karyawan melakukan tugas yang sebaik-baiknya. c. Pimpinan sering menekankan pentingnya efisiensi dan meminta bawahan untuk menyelesaikan tugas sesegera mungkin.

35

d.

Pimpinan sering memberitahu bawahan untuk tidak merusak hubungan dengan orang-orang tertentu (klien/nasabah dan

karyawan perusahaan lain yang sejenis). e. Pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan, dan jarang memberi perintah secara kaku.
f.

Pimpinan menekankan pentingnya menjalin hubungan baik dengan bawahan.

3.

Kompensasi (X3)

kompensasi merupakan imbalan dasar yang diterima karyawan sebagai timbal balik atas pekerjaan yang telah dilakukan dalam hal ini karyawan PT BPR Weleri Makmur Semarang. Indikator kompensasi yaitu (Trisno dan Suwati dalam Sari, 2010) : a. b. c. 6.2 Gaji Tunjangan Fasilitas

Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono dalam Sari, 2010). Dalam Penelitian ini yang dijadikan populasi penelitian
36

adalah seluruh karyawan BPR Weleri Makmur jalan Majapahit, Semarang yang berjumlah 66 orang. Arikunto (1998) menyatakan, jika populasinya kurang dari 100, maka dapat digunakan sebagai sampel, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Sampel merupakan bagian terkecil dari populasi (Husein Umar, 1997:49). Sampel yang diambil sejumlah 66 karyawan PT BPR Weleri Makmur Semarang, maka disebut penelitian populasi atau penelitian dengan metode sensus sampling. 6.3 6.3.1 Jenis dan Sumber Data Jenis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Data Kuantitatif lebih berdasarkan pada data yang dapat dihitung untuk menghasilkan penaksiran kuantitatif yang kokoh (Umar, 1997). 6.3.2 Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalahsumber data primer. Sumber data primer yaitu data yang didapat dari sumber pertama, baik individu atau perorangan seperti hasil wawancara atau kuesioner (Sugiono dalam Sari, 1996). Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan cara wawancara langsung dan membagikan kuesioner kepada karyawan. Dalam penelitian ini penulis menggunakan data primer yang berupa jawaban dari kuesioner yang telah dibagikan kepada karyawan. 6.4 Metode Pengumpulan Data

37

Dalam rangka memperoleh data yang diperlukan, maka metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Observasi Yaitu suatu metode dimana penulis melakukan pengamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap kegiatan yang ada untuk memperoleh hasil yang sesuai dengan sasaran (Ghozali, 2006).

2.

Wawancara Yaitu proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab dengan pewawancara untuk memperoleh data yang diperlukan (Ghozali, 2006). Tanya jawab ini dilakukan oleh peneliti dengan pihak karyawan / direktur BPR Weleri Makmur.

3. Kuesioner Yaitu pertanyaan secara tertulis guna memperoleh informasi dari responden, dalam hal ini karyawan BPR Weleri Makmur. Metode kuesioner disebut juga dengan metode angket. Angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup, karena memudahkan responden untuk mengisinya dan jawaban yang diisi memerlukan waktu yang singkat, memusatkan responden pada pokok persoalan, relative objekrif dan sangat mudah ditabulasikan dan analisis (Ghozali, 2006). 6.5 Metode Analisis Data
38

Dalam penelitian ini digunakan dua analisis yaitu analisis kualitatif dan analisis kuantitatif. Adapun masing-masing dari pengertian tersebut adalah sebagai berikut : 6.5.1 Analisis Kuantitatif Analisis kuantitatif menggunakan dasar pendekatan angka. Hal ini sesuai dengan kata kuantitatif yang mengandung makna hitungan atau angka, sehingga proses pemberian skala pada data mentah banyak diterapkan disini. Sebagai contoh : dalam pemberian kode terhadap kuesioner, jika jawaban karyawan Sangat Setujudiberi angka 5, Setuju diberi angka 4, Netral sama dengan 3, dan seterusnya. Pendekatan kuantitatif mempunyai beberapa manfaat. Pertama, angka mempermudah penginterpretasian hasil secara objektif. Kedua, hasil analisis berupa angka yang memiliki standar, sehingga mempermudah perbandingan. Artinya dengan angka tersebut periset bisa membandingkan nilai yang lebih tinggi, sama, atau lebih rendah diantara variabel-variabel yang diteliti. Ketiga, temuan dalam bentuk angka mempermudah generalisasi atau kesimpulan. Ini dimungkinkan sebab jawaban setiap karyawan yang dikodekan menjadi angka yang dapat diolah (misalnya dengan rata-rata). Hasil akhirnya dianggap mewakili seluruh karyawan (Istijanto dalam Hanantio, 2009:53). Untuk mendapatkan data kuantitatif, digunakan skala Likert. Skala ini dikembangkan Rensis Likert dan biasanya memiliki 5 sampai 7 kategori dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju. Untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai = 1
39

Untuk jawaban Tidak Setuju (TS) Untuk jawaban Netral (N) Untuk jawaban Setuju (S) Untuk jawaban Sangat Setuju (SS)

diberi nilai = 2 diberi nilai = 3 diberi nilai = 4 diberi nilai = 5

Adapun Metode yang digunakan dalam analisis data kuantitatif adalah sebagai berikut: 6.6 6.6.1 Uji Intrumen Uji Validitas Sebelum dilakukan analisis data, dalam penelitian perlu dilakukan pengujian instrument yaitu pengujian validitas dan reliabilitas. Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen tersebut Suatu instrument dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya, mampu mengungkapkan apa yang diinginkan. 6.6.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulangulang. Pengujian reabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang diperoleh melalui validitas. Suatu alat ukur atau instrument pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan realibilitas, sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan (Maryanto,Wadji dalam Hanantio, 2009).
40

6.7

Uji Penyimpangan Asumsi Klasik Bagian terpenting dari prosedur statistik mengenai model dari data adalah menetapkan seberapa baik model tersebut secara nyata cocok (goodness of fit), sekaligus mendeteksi kemungkinan pelanggaran asumsi yang diperlukan dalam data yang dianalisis, ada tiga penilaian yang digunakan : 1. Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen keduanya memiliki distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendeteksi data normal. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau histogram residual, (Ghozali, 2006) :
Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.


Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan titik mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 2. Uji Multikolinearitas Uji ini digunakan untuk menguji apakah model regresi yang digunakan ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas (Ghozali, 2006). Pengujian Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui

41

ada tidaknya hubungan yang sempurna antar variabel independen. Cara lain untuk mengetahui Multikolinearitas adalah dengan melihat VIF. Apabila VIF besar, maka menunjukkan ada kombinasi linear antar variabel independen. Semakin kecil nilai VIF berarti semakin kecil nilai Multikolinearitas antar variabel. Suatu model regresi dikatakan bebas dari Multikolinearitas antar variabel jika mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1 atau tidak lebih dari 10 dan nilai toleransi mendekati 1 atau lebih dari 10%.
3. Uji Autokorelasi

Uji ini digunakan untuk menguji yang terjadi pada hubungan antara variabel yang diteliti, apakah dalam sebuah model regresi linier ada korelasi antar kesalahan pada periode t dengan kesalahan periode t-1 sebelumnya. Jika terjadi korelasi maka dinamakan adanya problem autokorelasi. Untuk mengetahui ada tidaknya auto korelasi digunakan uji Durbin Watson (DW), dimana DW tabel adalah sebagai berikut : batas bawah atas (du) 1,75 dan batas bawah dalam (dl)1,55. Dikatakan tidak terjadi autokorelasi bila DW < 4-du. Apabila hasil dari pengujian ekonometrika (asumsi penyimpanan klasik) untuk analisis regresi. Namun demikian secara umum dapat diambil patokan sebagai berikut (Ghozali, 2006) :

H0 = tidak ada autokorelasi baik positif maupun negatif H1 = ada autokorelasi baik positif maupun negatif
42

d<dL = menolak H0 d<4-dL = menolak H0 d<d4-dU = menerima H0 d<d<dU = pengujian tidak menyakinkan 4-dU<d<4-dL = pengujian ragu-ragu 6.8 Analisis Regresi Berganda Analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda yang mana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2006). Analisis regresi dilakukan dengan menggunakan beberapa model pemisahan serta pengelompokan variabel independen dengan maksud mencari model yang paling tepat. Spesifikasi model yang digunakan adalah : Y= 0 + 1X1+ 2X2 + 3X3 + e Keterangan : Y = tingkat kinerja karyawan 0 = konstanta X1 = motivasi X2 = kepemimpinan X3 = kompensasi
43

1,2,3 = koefisien regresi e = standar error 6.9 Pengujian Hipotesis Yaitu untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh nyata antara semua variabel independen yaitu motivasi (X1), kepemimpinan (X2), kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ) baik secara parsial maupun imultan. Pengujian dengan menggunakan uji t dan uji F : a. Uji t ( t test) Digunakan untuk melihat signifikan dari pengaruh antara variabel independen yaitu motivasi (X1), kepemimpinan (X2), kompensasi (X3) secara parsial terhadap variabel dependen yaitu kinerja (Y), (Sugiyono dalam Sari, 2010) b1 t test = Sb1 dimana : b1 = koefisien regresi variabel bebas Sb1= simpangan baku variabel bebas t = t hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan tabel Adapun hipotesis uang diajukan dalam penelitian ini adalah :
44

H0 : B = 0, tidak ada pengaruh secara parsial antara motivasi (X1), kepemimpinan (X2), kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ). Ha : B > 0, ada pengaruh secara parsial antara motivasi (X1), kepemimpinan (X2), kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ). b. Uji F Adalah uji yang digunakan untuk menyatakan signifikansi pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen ( Y ) yang dilakukan dengan uji F yang di uji dengan taraf nyata (a)= 5% (uji satu arah) dapat dilihat dibawah ini : Hipotesis yang akan di uji adalah sebagai berikut : H0 : B1,2,3 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi (X1), kepemimpinan (X2), kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ) secara simultan ( bersama-sama ). Ha : B1,2,3 > 0, artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi (X1), kepemimpinan (X2), kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ) secara simultan ( bersama-sama ). 6.10 Analisis Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model kualitas pelayanan dan kepuasan konsumen dalam menerangkan variasi variabel bebas yaitu intensitas pembelian. Banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai R2 (Adjusted R Square) pada
45

saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali, 2006). Dalam kenyataan nilai Adjusted R2 dapat bernilai negatif, walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif. Jika dalam uji empiris di dapat nilai Adjusted R2 negatif maka nilai Adjusted dianggap 0. Secara sistematis jika nilai R2 = 1, maka Adjusted R2 = R2 = 1. Sedangkan jika nilai R2 = 0, maka Adjusted R2 = (1 - k) / (n - k). Jika k>1, maka Adjusted R2 akan bernilai negatif.

46

DAFTAR PUSTAKA Afandi. 2009. Jenis-jenis Bank. http://dahlan forum.wordpress.com/2009/05/21/jenis-jenis-bank/ A.F Stoner. 2006. Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia/SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM. http://organisasi.org/ Arikunto, Suharmini. 1998. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta. Jakarta.

47

Aritonang, Keke. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR, Jurnal Pendidikan Penabur, No.04 / Th.IV, Pp.3. Brahmasari, Agus Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan PT. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.10, No.2, Pp.124-135. Ghozali, Imam. 2006. Analisis Multivariate Dengan Program Spss. Universitas Diponegoro.Semarang. Hanantio, Angga Pratama. 2009. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perum Perhutani KPH Semarang. Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan, Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro. Semarang. Hasibuan, Malayu, 2003. Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara. Jakarta Kartono, Kartini. 1998. Pemimpin dan Kepemimpinan. Rajawali. Jakarta. Kasmir. 2000. Manajemen Perbankan. Rajawali Press. Jakarta. Mangkuprawira, Sjafri. 2008. Indikator Kinerja Sumber Daya Manusia. Blog. http://ronawajah.wordpress.com/2008/08/10/indeks-kinerja-utamasumberdaya manusia/ Masrukin dan Waridin. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai, EKOBIS, Vol.7, No.2, Pp.197-209.
48

Masud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional. Konsep dan Aplikasi. Badan penerbit UNDIP. Semarang. Rahayu, Ninik Puji. 2008. Pengaruh Budaya Organisasi, Gaji, Motivasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sakatinta. Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan. Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro. Semarang. Reksohadiprodjo, Sukanto dan Handoko, T. Hani. 1996. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri, Organisasi Perusahaan, BPFE. Robert, L.Malthis, dan John Jakson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta. ___________. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta. Salira, Ade Budhi. 2009. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Akademik Pegawai di Universitas Pendidikan Indonesia,

http://www.google.co.id/seach? hl=id&client=firefoxa&hs=o11&rls=org.mozilla%3AenUS %3Aofficial&channel=s&q=ARTIKEL+TESIS+PENGARUH+PERILAKU+K EPEMIMPINAN+TEHADAP+KINERJA+LAYANAN+AKADEMIK+PEGAWA I+ +DI+UNIVERSITAS+PENDIDIKAN+INDONESIA&btnG=Telusuri&aq=f&a qi=&aql=&oq=&gs_rfai= Sari, Yoan Puspita. 2010. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Grasia Hotel Semarang.

49

Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan, Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro. Semarang. Suyati, Sri dan Panji Anoraga. 1995. Perilaku Keorganisasian. PT. Dunia Pustaka Jaya. Jakarta. Umar, Husein. 1997. Metodologi Penelitian. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Wahjosumidjo. 1994. Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Indonesia. Jakarta. Yusuf, Adie.E. 2008. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepemimpinan.

www.organisasi.org

DAFTAR KUESIONER 7.1.1 Pengantar Kepada : Yth. Karyawan BPR Weleri Makmur Ruko Gayamsari jalan Majapahit Semarang

Assalamualaikum Wr.Wb
50

Bersama ini kami beritahukan dengan hormat bahwa dalam rangka penyusunan skripsi, maka mahasiswa Fakultas Ekonomi Manajemen Universitas Dian Nuswantoro perlu mengadakan penelitian. Oleh sebab itu, demi terselenggaranya penelitian ini, peneliti memohon kesediaan saudara untuk membantu mengisi daftar kuesioner (pertanyaan) dan identitas pribadi yang peneliti telah sediakan dengan sebenar-benarnya sesuai apa yang saudara alami. Tujuan penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan ilmiah, yaitu penelitian mengenai pengaruh motivasi, kepemimpinan, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan BPR Weleri Makmur jalan Majapahit, Semarang. Atas kesediaan Saudara yang telah meluangkan waktu untuk mengisi daftar kuesioner ini, peneliti mengucapkan terima kasih dan mohon maaf apabila terdapat pertanyaan yang tidak berkenaan dihati Bapak/Ibu/Saudara. Wassalamualaikum Wr. Wb

Semarang,

2011

Mahasiswa yang bersangkutan,

ELVIRA MARDIANA SAGIAR 7.1.2 dan 7.1.3 Petunujuk Pengisian daftar pertanyaan kuesioner, identitas responden, pertanyaan kuesioner Petunjuk Pengisian daftar pertanyaan kuesioner

Berilah jawaban anda pada pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda silang ( X ) pada alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi yang sebenarnya. Apabila anda melakukan kesalahan dalam mengisi jawaban, anda cukup memberikan dua

51

garis horizontal ( = ) pada pilihan yang salah, kemudian silang ( X ) pada pilihan yang benar. 7.1.4 Idetitas Responden :

1. Nama 2. JENIS KELAMIN : Pria


3. UMUR :

Wanita

< 18 tahun 36-45 tahun

18-25 tahun 46-55 tahun

26-35 tahun > 55 tahun

4. TINGKAT PENDIDIKAN : SD SMP 5. JABATAN 6. LAMA BEKERJA < 1 tahun 1-2 tahun 7.15 SMU D1-D3 S1 S2/S3

: : 2,1-3 tahun 3,1-5 tahun > 5 tahun

Pertanyaan kuesioner

52

Berilah jawaban anda pada pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda silang ( X ) pada alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi yang sebenarnya. SS S N TS STS : Sangat Setuju : Setuju : Netral : Tidak Setuju : Sangat Tidak Setuju Skor 5 Skor 4 Skor 3 Skor 2 Skor 1

Apabila anda melakukan kesalahan dalam mengisi jawaban, anda cukup memberikan dua garis horizontal ( = ) pada pilihan yang salah, kemudian silang ( X ) paling pilihan yang benar.

Pertanyaan Kuesioner :
53

A. Kinerja (Y) No 1 Kinerja Pertanyaan karyawan diukur berdasarkan SS S N TS STS

kualitas pekerjaan yang dihasilkan. 2 Jumlah pekerjaan yang telah terselesaikan menjadi tolok ukur dari penilaian kinerja karyawan di PT BPR Weleri Makmur. 3 Karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaannya selalu tepat waktu. 4 Waktu pelaksanaan pekerjaan diserahkan sepenuhnya kepada karyawan. 5 BPR Weleri Makmur memberikan tanggung jawab sepenuhnya kepada masing-masing karyawan pekerjaannya. dalam melaksanakan

B. Motivasi (X1)

54

No 1 Karyawan

Pertanyaan PT.BPR Weleri Makmur

SS

TS

STS

Semarang selalu mendapatkan pujian atas hasil kerja yang telah dicapai. Hubungan interpersonal (karyawan dengan karyawan atau karyawan dengan pimpinan) yang terjadi didalam perusahaan terjalin dengan baik. Pada PT.BPR Weleri Makmur Semarang terdapat kepastian promosi berdasarkan prestasi kerja yang dicapai karyawan. Karyawan 4 PT.BPR Weleri Makmur

Semarang selalu mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan potensi diri dalam perusahaan.

C. Gaya Kepemimpinan (X2)

No

Pertanyaan

SS

TS

STS
55

Pimpinan mengungkapkan tujuan apa yang ingin dicapai dan menyerahkan bagaimana cara pencapaiannya kepada bawahan. Pimpinan sering memberikan saran

mengenai pentingnya tugas yang diberikan dan meminta bawahan untuk melaksanakan setiap tugas yang diberikan sebaik-baiknya. Pimpinan sering memberikan saran untuk

menyelesaikan tugas secara efisien dan meminta bawahan untuk menyelesaikan setiap tugas yang diberikan sesegera mungkin.

Pimpinan

sering memberitahu bawahan tertentu (relasi perusahaan

untuk tidak merusak hubungan dengan orang-orang nasabah, pihak bank dan lain sebagainya). 5 Pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan dan jarang memberikan perintah secara kaku, artinya perintah tersebut hanya dilaksanakkan dan pelaksanaanya tergantung dengan kondisi pekerjaan yang dihadapi. 6 Pimpinan mau menjalin hubungan secara harmonis kepada setiap bawahan.

D. Kompensasi ( X3 )

No 1

Pertanyaan Gaji yang diterima sudah diterima sudah

SS

TS

STS

56

dirasakan adil dan sesuai dengan harapan anda. 2 Tunjangan yang anda terima sudah dirasa adil. 3 Kenaikan anda. 4 Promosi jabatan (pengembangan karir) yang dilakukan perusahaan sudah sesuai dengan aturan yang ditetapkan perusahaan 5 Fasilitas yang anda dapatkan sudah sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan perusahaan. pangkat yang dilakukan

perusahaan sesuai dengan prestasi kerja

57