114

ISSN 1648-9098
Ekonomika ir vaayba. aktualifos ir perspektyvos. 2011. 2 (22). 114123
KAR1EROS VYSTYMAS LIETUVOS VALSTYBS TARNYBO1E:
AR PRAKTIKA ADEKVATI ISSKIAMS?
Andrius Valickas, Vladimiras Grazulis
Mykolo Romerio universitetas, Ateities g. 20, LT-08303 Jilnius, Lietuva
El. pastas. avalickasmruni.eu, vlaaimirasgtakas.lt
Anotacija
Straipsnyje analizuojama Lietuvos valstybs tarnautoj
karjeros vystymo problematika zmogiskj istekli valdy-
mo pokyci kontekste. Autoriai akcentuoja, kad valstybs
tarnautoj karjeros vystymas yra ta zmogiskj istekli
valdymo ir vystymo Iunkcija, kuri per dinaminius darbo ir
mokymosi patirci kaitos mechanizmus leidzia identifkuo-
ti ir tinkamiau panaudoti stipriausias sistemos zmogiskj
istekli puses. Straipsnyje pristatomi reprezentatyvaus em-
pirinio tyrimo rezultatai, kurie leidzia nustatyti valstybs
tarnautoj mobilumo karjeroje apimtis ir vertinti karjeros
vystymo erdvs bei atskir jos kintamj suvokim Lietu-
vos valstybs tarnautoj populiacijoje.
Pagrindiniai zodziai: karjera, karjeros vystymas, karje-
ros vystymo erdv, valstybs tarnyba.
vadas
Pastaraisiais desimtmeciais zmogiskj istekli
valdymo kokyb tapo vienu didziausi isski viesa-
jam sektoriui. Laikas, kai viesojo sektoriaus organi-
zacijos be didesni pastang galjo pasirinkti pacius
geriausius darbuotojus, jau senokai prajs ir mazai
tiktina, kad kada nors grs. Siekdamos gyvendinti
iskeltus strateginius tikslus ir tapti produktyvesnmis,
viesojo sektoriaus organizacijoms, kaip ir privaciame
sektoriuje, tenka nuolat tobulinti zmogiskj istekli
valdymo sistemas, kurios padt skmingiau konku-
ruoti dl vertingiausi darbuotoj.
Dabar nemazai diskutuojama, kaip Lietuva gal-
t pasiekti geresni ekonomini rodikli, uztikrint
didesn gerov savo pilieciams, tapt takingesne Eu-
ropos Sjungos (ES) ir pasaulio valstybe, taciau strate-
ginio pozirio valstybs tarnautojus, kuri viena pir-
mj pareig kurti aplink, palanki siems tikslams
gyvendinti, akivaizdziai pasigendama. Nepaisant to,
kad konkurencija dl kokybisk zmogiskj istekli
yra akivaizdziai suintensyvjusi, iki siol ms valsty-
bje pagrindinis pertvarkos akcentas buvo struktri-
ns reIormos ir bendrj strategij Iormavimo klau-
simai, darant prielaid, kad issprendus pastaruosius,
surasti tinkamus zmones bus tik lengvai gyvendina-
mas formalumas.
Po kiekvien rinkim keiciantis politinei valdziai,
Lietuvos valstybs tarnyba visada buvo ta institucija,
kuri perIormuoti pagal valdancij partij poreikius
nra sudtinga ir kurios sskaita galima sutaupyti, apie
tai garsiai pranesant visuomenei. Abejoni nekyla dl
poreikio ieskoti eIektyvesni veiklos bd bei rezer-
v produktyvumui didinti. Taciau lieka neissprstas
klausimas: kiek ms valstybei kainuoja sisteminio
pozirio zmogiskuosius valstybs tarnybos isteklius
trkumas? Kokios zmogiskj istekli valdymo prie-
mons galt padti paskatinti geriausius valstybs
tarnautojus likti valstybs tarnyboje net ir tuo atveju,
kai jie sulaukia pakankamai solidzi pasilym is ki-
t sektori organizacij?
Motyvuotas ir gabus darbuotojas, dirbantis valsty-
bs tarnybos sistemoje, visiskai pagrstai gali tiktis
aiskios ir ilgalaiks strategijos savo karjeros atzvilgiu,
kad pademonstravus isskirtinius darbo rezultatus, ro-
dzius savo gebjimus kurti vert pilieciams, valstyb
jam sipareigot uztikrint erdv dirbti ir tobulti. Si
aiski ir ilgalaik strategija vis pirma pasireiskia per
karjeros vystym, siuolaikin zmogiskj istekli val-
dymo ir vystymo politik bei praktik, taikom dau-
gelyje uzsienio sali, skmingai modernizuojanci
zmogiskj istekli valdym savo viesuosiuose sek-
toriuose.
Vadovaujantis siuo metu Lietuvoje galiojancia sta-
tym baze, valstybs tarnautojai turi teis siekti verti-
kalios ir horizontalios karjeros (Lietuvos Respublikos
valstybs tarnybos statymas, 1999). Taciau tenka pri-
pazinti, kad statym krimas gali bti laikomas tik
prielaida, negarantuojancia j tinkamo gyvendinimo
(Luhmann, 2004) ir teigiamo poveikio zmogiskj is-
tekli valdymui. Karjeros vystymo tyrimai Lietuvos
valstybs tarnyboje kol kas neuztikrina reikiamo per-
silauzimo sioje srityje, todl galiojantys teiss aktai
labiau laikytini deklaratyviais, menkai susietais su
karjeros vystymo empirini tyrim rezultatais ir sios
srities teoriniais pasiekimais.
Karjeros vystymas yra sudtin valstybs tarnybos
zmogiskj istekli valdymo sistemos dalis. Karjeros
vystymo klausimai ypac aktuals Lietuvos valstybs
tarnybai, kurios naujoji koncepcija ir jos pagrindu ren-
giami teiss aktai siuo metu yra svarstomi (Lietuvos
115
Respublikos Vyriausybs nutarimas dl ,Valstybs tar-
nybos tobulinimo koncepcijos patvirtinimo', 2010).
Viesojo administravimo uzdaviniams sprsti dau-
geliu atvej reikalinga daugialyp specialist kom-
petencija, kuriai pasiekti btinos vairios mokymosi
bei tobulinimosi darbo vietoje Iormos (Valkeavaara,
1998; Domarkas, Juknevicien, 2007). Be to, kai ku-
rios siuolaikins mokymosi koncepcijos (pavyzdziui,
koncepcija ,702010') pabrzia santykinai didesn
darbini patirci reiksm, lyginant jas su Iormaliu
mokymu ar mokymusi stebint (Lombardo, Eichinger,
2000). Taigi karjeros patirtys siame kontekste laikyti-
nos ypac svarbiomis kaip galinancios mokytis atlie-
kant realias darbo uzduotis. Talent ugdymo prasme
vieningos ir realiai veikiancios karjeros vystymo sis-
temos reiksm taip pat nekelia abejoni. Apie talent
vystym galima kalbti tik tada, kai valstybiname lyg-
menyje sukuriama ir palaikoma sistema, kur galima
dinamiska darbo patirci ir su jomis susijusi isski
kaita (Goldsmith ir Carter, 2010).
Jau atliki tyrimai rodo, kad karjeros galimybs la-
bai daznai laikomos vienu svarbiausi kriterij, ren-
kantis organizacij, kurioje norima dirbti (is darbuoto-
j puss) ar siekiant islaikyti geriausius darbuotojus
(is organizacijos puss) (Palidauskait, 2007; Grazu-
lis, Valickas, Salminait, 2009). Taigi siuo intensyvi
pokyci ir ekonominio nestabilumo laikotarpiu dar-
buotoj karjeros vystymas sukuria prielaidas darbo
santyki bei sipareigojim tarp darbuotojo ir organi-
zacijos optimizavimui (Baruch, 2004).
Siuolaikine prasme karjera apima ne tik vertikal
kilim pareigose, bet ir bet kok pareig keitim ar
mokymsi, siekiant gyti vairesni, asmeniui ir orga-
nizacijai prasming ir reikaling darbini patirci,
uztikrinanci pakankam kompetencij lyg reikiamu
metu. Siuo metu daugelis mokslinink pripazsta, kad
karjera priklauso individui, taciau organizacijos, siek-
damos savo tiksl, per karjeros vystymo sistemas ne
tik gali, bet ir privalo reiksmingai prisidti prie darbuo-
toj karjeros vystymo (Baruch, 2004). Karjeros vys-
tymo sistema numato pagrindinius principus, kuriais
vadovaujantis darbuotojai siekia karjeros organizaci-
joje ar platesnje socialinje sistemoje. Atspinddama
dinaminius zmogiskj istekli valdymo aspektus ir
palaikydama individo karjeros vystymsi, karjeros
vystymo sistema apima ir visum integruoja daugel
zmogiskj istekli valdymo proces.
Nors ir sunku tiksliai vertinti karjeros vystymo
proces poveik zmogiskj istekli valdymo eIekty-
vumui ir organizacijos galutiniam veiklos rezultatui
(Fitz-Enz, 2002), tyrimai rodo, kad gerai suprojektuo-
tos karjeros vystymo sistemos sudaro galimyb orga-
nizacijoms iskelti auksciausius valdymo lygmenis
zmones, kurie geba kurti ir gyvendinti naujas idjas,
padedancias organizacijai prisitaikyti prie greitai besi-
keiciancios aplinkos (Higgins, Dillon, 2007). Naujai
organizacij atj darbuotojai, turdami galimyb
daryti karjer, atsinesa ir skleidzia savo supratim
apie organizacijos struktr, strategij, kultr ir so-
cialinius santykius. Tai turi netiesiogini ir ilgalaiki
pasekmi organizacijos rezultatams (Higgins, Dillon,
2007). Karjeros vystymas viesajame sektoriuje pla-
ciai tyrinjamas uzsienio salyse, kuriose sparciausiai
gyvendinamos viesojo sektoriaus reIormos: Kanado-
je, Australijoje, Naujojoje Zelandijoje, Airijoje (Trea-
sury Board oI Canada Secretariat, 1999; O`Riordan ir
Humphreys, 2002; Australian Public Service Commis-
sion, 2003; State Services Commission, 2006).
Tyrimo tikslas nustatyti valstybs tarnautoj mo-
bilumo karjeroje apimtis ir vertinti karjeros vystymo
erdvs bei atskir jos kintamj suvokim Lietuvos
valstybs tarnautoj populiacijoje.
7\ULPRXGDYLQLDL.
1. isnagrinti Lietuvos valstybs tarnautoj paauksti-
nim pareigose ir perklimo kitas pareigas duo-
menis;
2. vertinti valstybs tarnautoj suvokiamas karjeros
galimybes Lietuvos valstybs tarnybos karjeros
erdvje;
3. nustatyti valstybs tarnautoj karjeros aspiracijas
ir j pobd;
4. identifkuoti pagrindines Lietuvos valstybs tar-
nautojams kylancias karjeros klitis.
7\ULPRPHWRGLNDLURUJDQL]DYLPDVTyrime buvo
taikytas anketins apklausos metodas, kurio metu gali-
ma daryti isvadas su didesniu nei 95 proc. patikimumu
ir mazesne nei 5 proc. atsakym paklaida. Tiriamj
atrankai pasirinktas tikimybins (klasterins) atran-
kos metodas. Tyrime is viso dalyvavo 523 tiriamieji.
422 j atstovavo centrinio (valstybinio) lygmens stai-
goms, 101 savivaldos lygmens staigoms. Tyrimas
buvo vykdytas 2010 m. lapkricio 2011 m. sausio
mnesiais.
Autori atlikti skaiciavimai remiantis kai kuri
mokslinink nurodytomis Iormulmis (Paniott, 1986;
Kothari, 2004) leidzia teigti, kad Iaktiska empirinio
tyrimo imtis laikytina reprezentatyvia. Tyrime dalyva-
vusi respondent demografns charakteristikos nu-
rodytos 1 lentelje.
116
1 lentel
Respondent demograns charakteristikos
Proc.
Lytis Vyrai 41,3
Moterys 58,5
Amzius Respondent amzius nuo 22 iki 64 m. Amziaus vidurkis 41,97 m. Vidutinis apklaus-
t vyr amzius 40,79 m., vidutinis apklaust moter amzius 42,71 m.
Issilavinimas Vidurinis 5,9
Aukstesnysis / specialus vidurinis 4,4
Aukstasis neuniversitetinis 4,2
Aukstasis universitetinis (bakalauras arba prilyginama bakalaurui) 30,8
Aukstasis universitetinis (magistras arba prilyginama magistrui) 53,9
Mokslinis vardas (dr., doc., prof.) 0,4
Pareigos Specialistas 5,9
Vyresnysis specialistas 10,1
Vyriausiasis specialistas 46,3
Skyriaus / tarnybos / poskyrio vedjo (vadovo) pavaduotojas 7,5
Skyriaus / tarnybos / poskyrio vedjas (vadovas) 16,3
Departamento direktoriaus pavaduotojas 0,2
Departamento vadovas 0,6
staigos vadovo pavaduotojas 0,4
staigos vadovas 0,4
Kitos pareigos 11,5
Darbo stazas Apklaust valstybs tarnautoj darbo stazo valstybs tarnyboje vidurkis yra 11,39 m.
Tyrimo rezultatai ir j analiz
Valstybs tarnautoj mobilumas karjeroje
Individo mobilumas (judjimas) karjeroje paskuti-
niu laikotarpiu pripazstamas vienu pagrindini karje-
ros vystymo sistemos gyvybingumo rodym. vairi
sali mokslininkai (O`Riordanr, Humphreys, 2002)
sutinka, kad tinkamai valdomas mobilumas karjeroje
naudingas ne vien valstybs tarnautojams ar organiza-
cijoms, kuriose jie dirba, bet ir visai valstybs tarny-
bos sistemai. Nors mokslininkai ir nra nustat opti-
mali darbuotoj mobilum organizacijoje vertinimo
kriterij (kadangi jie priklauso nuo organizacij stra-
tegijos ir nuo to, su kokiais darbo rinkos segmentais
konkreciu metu sveikauja atitinkam sektori orga-
nizacijos), taciau neabejojama dl vieno per mazas
ir per didelis darbuotoj mobilumas sukelia neigiam
pasekmi tiek individams, tiek organizacijoms (Pub-
lic Service Commission oI Canada, 2008). Siame tyri-
me analizuota perklimo kitas pareigas ir paaukstini-
mo pareigose praktika Lietuvoje.
Atliktas valstybs tarnautoj mobilumo Lietuvos
valstybs tarnybos sistemoje tyrimas rodo, kad vals-
tybs tarnautoj judjimas karjeroje yra gana retas
reiskinys. Pavyzdziui, paaukstinim skaicius, tenkan-
tis vienam valstybs tarnautojui, sudaro tik 1,19 kar-
t, o perklim kitas pareigas vidurkis nesiekia 1
karto (zr. 2 lent.). Siejant siuos skaicius su apklaust
valstybs tarnautoj darbo stazu, galima teigti, kad
statistinis respondentas gali tiktis bti paaukstintu
pareigose tik vien kart per 11,5 m. (apskaiciuotas
imties darbo stazo vidurkis) bei niekada nebti perkel-
tas kitas pareigas (moda lygi 0).
2 lentel
Valstybs tarnautoj mobilumas valstybs tarnybos karjeros sistemoje (kartais)
Mobilumo charakteristika Vidurkis Mediana Moda
Paaukstinimai pareigose 1,19 1 0
Perklimai kitas pareigas 0,68 0 0
Per tyrim nustatyta, kad darbo valstybs tarnybo-
je metu dauguma Lietuvos valstybs tarnautoj is viso
neturi joki mobilumo karjeroje patirci. 41,5 proc.
valstybs tarnautoj per vis savo darbo laik valsty-
bs tarnyboje niekada nebuvo paaukstinti pareigose,
o 61,4 proc. apskritai niekada nebuvo perkelti ki-
tas pareigas (zr. 3 lent.).
117
3 lentel
Pareig keitimo statistika valstybs tarnyboje
Pareig keitimas dirbant
valstybs tarnyboje (kartais)
Paaukstinimai
pareigose, proc.
Perklimai kitas panasaus
lygmens pareigas, proc.
Pazeminimai
pareigose, proc.
0 41,5 61,4 88,3
1 22,8 19,7 9,6
2 19,7 11,7 1,7
3 9,8 5,4 0,4
4 4,8 1,0 0
5 1,0 0,6 0
6 0,4 0,4 0
7 0 0 0
8 0,2 0 0
Lyginamieji duomenys byloja, kad, pvz., Kanados
valstybs tarnyboje valstybs tarnautoj mobilum api-
bdinantys rodikliai gerokai skiriasi nuo esamos patir-
ties Lietuvoje. Tik 16 proc. Kanados valstybs tarnau-
toj neturjo paaukstinim karjeroje, 21 proc. j buvo
paaukstinti 1 kart, 14 proc. 2 kartus, 16 proc. 3
kartus, 15 proc. 4 kartus, 19 proc. daugiau nei 4
kartus (Treasury Board oI Canada Secretariat, 1999).
Vien 20072008 m. net 42 proc. Kanados valstybs
tarnautoj turjo mobilumo patirci valstybs tarny-
bos sistemoje (Public Service Commission oI Cana-
da, 2008).
Tyrimo duomenys rodo, kad daugiausia paaukstini-
m ir perklim Lietuvos valstybs tarnyboje vyksta
vienos staigos ribose. Tik labai nedidelis paaukstini-
m (3 proc.) ir perklim (5 proc.) perzengia staigos
ribas. Tuo metu Kanados valstybs tarnyboje tarpor-
ganizacin mobilum valstybs tarnybos sistemoje
apibdinantys skaiciai stabiliai auga: nuo 8 (1997
1998 m.) iki 12 proc. (20072008 m.) (Public Servi-
ce Commission oI Canada, 2008). Todl galima teigti,
kad Lietuvos valstybs tarnyboje valstybs tarnautoj
mobilumas karjeroje tarp skirting organizacij yra
beveik dvigubai mazesnis nei Kanadoje (vienoje spar-
ciausiai viesojo sektoriaus ir valstybs tarnybos reIor-
mas gyvendinanci valstybi).
Taigi sio straipsnio autori surinkti duomenys apie
valstybs tarnautoj mobilum karjeroje ir tarporgani-
zacin mobilum Lietuvos valstybs tarnybos karjeros
erdvje leidzia teigti, kad Lietuvos valstybs tarnyba
is esms neIunkcionuoja kaip vieninga karjeros gali-
mybi erdv.
Nepaisant to, kad valstybs tarnautoj mobilum
nusakantys skaiciai nra dideli, atlikta analiz parod,
kad pagal daugel reiksming kriterij mobilumo pa-
tirci turjusi ir toki patirci neturjusi valstybs
tarnautoj grups skiriasi. Siuo poziriu analizuot
pasitenkinimo darbu ir pasitenkinimo karjera veiks-
ni verciai mobilumo patirci turjusi ir toki patir-
ci neturjusi valstybs tarnautoj grupse skiriasi
(zr. 4 lent.).
4 lentel
Mobilumo patirci turjusi ir neturjusi valstybs tarnautoj grupi palyginimas
Karjeros vystymo
veiksniai
Mobilumo patirci valsty-
bs tarnybos sistemoje tur-
jusieji, M, SD
Mobilumo patirci vals-
tybs tarnybos sistemoje
neturjusieji, M, SD
t kriterijus df p reiksm
Pasitenkinimas dar-
bu
3,73
(0,980)
3,58
(1,002)
-0,490 508 0,033*
Pasitenkinimas kar-
jera
3,4029
(0,81252)
3,2327
(0,77728)
-2,221 513 0,027*
Pastaba. Naudota skal nuo 1 iki 5, kur 1 zemiausias vertis, 5 auksciausias vertis; * p 0,05.
Kaip matyti is 4 lentelje pateikt duomen, karje-
ros patirci valstybs tarnyboje turjusi respondent
pasitenkinimo darbu ir pasitenkinimo karjera verci
vidurkiai statistiskai patikimai skiriasi nuo toki pa-
tirci neturjusi respondent verci vidurki. Taigi
galima teigti, kad mobilumo patirtys valstybs tarny-
bos sistemoje turi svarbi pasekmi individo darbinio
gyvenimo lygmenyje.
Karjeros galimybi suvokimas ir karjeros
aspiracijos
Karjeros galimybes, kurios bt vienodai palan-
kios visiems valstybs tarnautojams, tampa esminiu
veiksniu Iormuojant ir pertvarkant karjeros vystymo
sistem. Nepaisant to, kokios karjeros galimybs rea-
liai egzistuoja ir yra numatytos statymuose, nemaziau
svarbu zinoti, kaip jas vertina patys valstybs tarnauto-
118
jai. Akivaizdu, kad to suvokimui takos turi ir objekty-
vs veiksniai (realiai egzistuojanti ir Iunkcionuojanti
statym baz), ir subjektyvios si veiksni interpreta-
cijos, kurias lemia valstybs tarnautoj pastebjimai
5 lentel
Suvokiam karjeros galimybi verciai
Bendras vertinimas Savivaldos lygmuo Valstybinis lygmuo
M 2,69 3,02 2,61
SD 1,030 0,989 1,025
Pastaba. Naudota skal nuo 1 iki 5, vidurin skals reiksm 3.
apie tai, kaip jiems patiems ar j kolegoms sekasi nau-
dotis galimybmis daryti karjer Lietuvos valstybs
tarnybos sistemoje. Tyrime ismatuoti suvokiam kar-
jeros galimybi verciai pateikti 5 lentelje.
Kaip matyti, valstybinio lygmens staigose su-
vokiam karjeros galimybi verciai yra zemesni
(M 2,61) nei savivaldos lygmenyje (M 3,02).
Bendras vertis (M 2,69) yra zemesnis nei skals
vidurkis. Buvo nustatytas statistiskai reiksmingas
skirtumas tarp karjeros galimybi verci savivaldos
ir valstybinio lygmens staigose (t(147,802) 3,643,
p 0,000). Aukstesni suvokiam karjeros galimybi
verciai savivaldos lygmenyje, sio straipsnio autori
nuomone, nebtinai yra susij su objektyviai geres-
nmis karjeros galimybmis savivaldos lygmenyje.
Tokiam suvokimui takos gali turti nepakankamas
karjeros vystymo reiskini supratimas ar retas daly-
vavimas karjeros vystymo procesuose. Zemesnius
valstybinio lygmens staig valstybs tarnautoj su-
vokiam karjeros galimybi vercius galima aiskinti
menkai Iunkcionuojancia valstybs tarnybos karjeros
vystymo sistema. Valstybs tarnautojai, nepaisant vi-
s suinteresuot pusi Iormaliai dedam pastang,
skiriam karjeros vystymo sistemos krimui ir tobu-
linimui, yra link karjeros vystymo galimybi erdv
vertinti labiau neigiamai nei teigiamai, nes zvelgia
daugiau sistemos trkum nei galimybi, kadangi,
kaip rodo tyrimo rezultatai, jie dazniau susiduria su
karjeros klici nei su galimybi visuma.
Daugiau neigiami nei teigiami karjeros galimy-
bi vertinimai akivaizdziai kontrastuoja su valstybs
tarnautoj karjeros aspiracijomis. Kaip matyti 6 len-
telje, absoliuti dauguma valstybs tarnautoj (apie
80 proc.) turi karjeros aspiracij valstybs tarnybos
karjeros erdvje ir tik nedaugelis j (apie 20 proc.) n-
ra apsisprend arba toki aspiracij neturi.
6 lentel
Valstybs tarnautoj karjeros aspiracijos valstybs tarnybos sistemoje
Karjeros sieki raiskos
intensyvumas
Bendras vertinimas
(proc.)
Savivaldos lygmuo
(proc.)
Valstybinis lygmuo
(proc.)
Tikrai neturi 1,2 4,0 0,5
Neturi 8,0 7,9 8,0
Negali tiksliai pasakyti 12,4 15,8 11,6
Turi 39,0 38,6 39,1
Tikrai turi 39,4 33,7 40,8
Tyrimo duomenys yra labai panass duomenis,
gautus atliekant tyrimus Kanados ir Naujosios Zelan-
dijos valstybs tarnybose, kur buvo nustatyta, kad
turinci karjeros aspiracij valstybs tarnautoj skai-
cius svyruoja nuo 70 iki 80 proc. (Treasury Board
oI Canada Secretariat, 1999; State Services Commis-
sion, 2006).
Toliau analizuojant tyrimo duomenis, buvo atlik-
tas nepriklausom imci t testas, siekiant palyginti
karjeros aspiracij vercius savivaldos ir valstybinio
lygmens staigose, kurie buvo nustatyti skalje nuo 1
(aspiracij nebuvimas) iki 5 (auksciausios karjeros as-
piracijos). Gauti duomenys rodo, kad karjeros aspira-
cij poziriu egzistuoja reiksmingas verci skirtumas
tarp savivaldos staig respondent (M 3,9, SD
1,082) ir valstybinio lygmens staig respondent
(M 4,12, SD 0,035; t(513) -2,029, p 0,043).
Taigi reikia konstatuoti, kad karjeros aspiracij lygis
valstybinio lygmens staigose yra aukstesnis. Buvo
nustatyta, kad realiai dedamos karjeros konstravimo
pastangos savivaldos (M 3,6, SD 0,88) ir valstybi-
nio lygmens staigose skiriasi (M 3,83, SD 0,71;
t(133,460) -2,404, p 0,018). Taigi darytina isvada,
kad valstybiniame lygmenyje dirbantys respondentai
pasireng daugiau investuoti savo karjeros vystym,
jie sieja savo karjeros galimybes su asmeninio ir dar-
bo potencialo vystymu.
Siame kontekste svarbu pastebti, kad suvokia-
m karjeros galimybi verci vidurkis (M 2,69,
SD 1,030) yra gerokai mazesnis nei karjeros as-
piracij verci vidurkis (M 4,07, SD 0,984,
t(511) 59,99, p 0,000). Sis Iaktas leidzia daryti
119
pagrst prielaid, kad valstybs tarnautojai, nusivyl
karjeros galimybmis valstybs tarnyboje, savo karje-
ros aspiracijas sieks gyvendinti uz valstybs tarnybos
sistemos rib. Taigi sio empirinio tyrimo rezultatai
leidzia identifkuoti nepalankias prielaidas valstybs
tarnybos karjeros vystymo sistemoje, kurios gali su-
kelti tam tikros dalies zmogiskj istekli praradim
dl karjeros vystymo mechanizm netobulumo.
vertinus karjeros aspiracij pobd, nustatyta, kad
dominuojanti Lietuvos valstybs tarnautoj karjeros
aspiracij kryptis yra vertikali karjera. Tokios karje-
ros (zr. 7 lent.) siekia 46,6 proc. valstybs tarnautoj,
nuo jos 6 proc. atsilieka horizontali karjeros kryptis
(39,5 proc.). Statistiskai reiksming skirtum karjeros
sieki pobdzio aspektu tarp savivaldos ir valstybinio
lygmens staig valstybs tarnautoj grupi nebuvo
nustatyta (visais atvejais p ~ 0,05).
7 lentel
Valstybs tarnautoj karjeros aspiracij pobdis
Karjeros aspiracijos Bendras vertinimas Savivaldos lygmenyje Valstybiniame lygmenyje
2
p
Vertikali karjera 46,6 45,5 46,8 0,013 0,909
Horizontali karjera 39,5 30,7 41,6 3,590 0,058
Nedetalizuoti karjeros
siekiai
16,7 21,8 15,5 1,896 0,168
Vertikalios karjeros aspiracij krypties dominavi-
m horizontalios karjeros krypties atzvilgiu galima
aiskinti tuo, kad Lietuvos valstybs tarnautoj popu-
liacijoje vis dar gana stipriai sitvirtinusi tradicin kar-
jeros samprata, kai horizontalus pareig keitimas n-
ra laikomas karjera. Lyginamieji duomenys rodo, kad
Kanados valstybs tarnyboje valstybs tarnautoj,
siekianci vertikalios ir siekianci horizontalios kar-
jeros, grups pagal dyd yra is esms vienodos (Trea-
sury Board oI Canada Secretariat, 1999). Tai gali bti
susij ir su platesne karjeros samprata, apimancia tiek
vertikali, tiek horizontali karjer.
Suvokiamos karjeros klitys valstybs tar-
nybos sistemoje
Mokslini poziriu gauti doms tyrimo rezultatai,
analizuojant respondent suvokiamas klitis valsty-
bs tarnybos sistemoje (zr. 1 pav.). Tyrimui buvo nau-
dota skal nuo 1 iki 5. 1 paveiksle pateikiami verci
vidurkiai. Didesni verciai reiskia didesn suvokiam
klici intensyvum valstybs tarnautoj populiacijo-
je.
Buvo atliktas nepriklausom imci t testas, siekiant
palyginti karjeros klici vercius savivaldos ir valsty-
binio lygmens staigose. Buvo nustatytas reiksmingas
verci skirtumas si karjeros klici atvejais:
x pasitikjimo savimi trkumas (savivaldos lygme-
nyje (M 2,25, SD 1,031), valstybinio lygmens
staigose (M 2,62, SD 1,261; t(149,542) -
2,914, p 0,004);
x siekis islaikyti dabartines savo pozicijas orga-
nizacijoje (savivaldos lygmenyje (M 2,05,
SD 0,982), valstybinio lygmens staigose (M
2,30, SD 1,096; t(483) -2,006, p 0,045);
x susirpinimas, kad pakeitus pareigas ar prisi-
mus nauj darbini uzduoci, nebus manoma
tinkamai suderinti darbo ir seimos (laisvalaikio)
sipareigojim (savivaldos lygmenyje (M 1,74,
SD 1,098), valstybinio lygmens staigose
(M 2,11, SD 1,145; t(489) -2,843, p
0,005);
x sitikinimas, kad atrankos ir skyrimo pareigas
procesas yra nesziningas (savivaldos lygmeny-
je (M 2,37, SD 1,193), valstybinio lygmens
staigose (M 3,23, SD 1,298; t(495) -5,840,
p 0,000);
x paramos trkumas is tiesioginio vadovo (savival-
dos lygmenyje (M 2,20, SD 1,197), valsty-
binio lygmens staigose (M 2,78, SD 1,342;
t(493) -3,868, p 0,000);
x valstybs tarnautoj atzvilgiu nepalanki karjeros
politika (savivaldos lygmenyje (M 2,61, SD
1,301), valstybinio lygmens staigose (M 3,47,
SD 1,238; t(493) -5,973, p 0,000);
x karjeros galimybi stoka valstybs tarnyboje (sa-
vivaldos lygmenyje (M 3,04, SD 1,222), vals-
tybinio lygmens staigose (M 3,54, SD 1,216;
t(496) -3,511, p 0,000).
Kaip rodo atlikta duomen analiz, savivaldos lyg-
menyje respondentai zvelgia maziau karjeros klici
nei valstybinio lygmens staigose. Tokia situacija gali
bti susijusi su valstybinio lygmens staig karjeros
sistemos trkumais, kurie laikomi karjeros klitimi,
gyvendinant pakankamai aukstas valstybs tarnauto-
j karjeros aspiracijas. Pagrindins valstybs tarnau-
toj (ir savivaldos, ir valstybinio lygmens staigose)
suvokiamos klitys j karjerai valstybs tarnybos sis-
temoje nurodytos 8 lentelje.
120
2,04
2,17
2,17
2,25
2,05
2,5
2,39
2,22
2,7
1,83
1,74
2,39
2,37
2,2
1,65
2,61
3,04
2,19
2,31
2,34
2,62
2,3
2,36
2,3
2,24
2,38
1,83
2,11
2,3
3,23
2,78
1,72
3,47
3,54
0 1 2 3 4
Kvalifikacijos (formaliai
pripazinto issilavinimo) trkumas
Gebjim (kompetencij)
trkumas
Patirties trkumas
Pasitikjimo savimi trkumas
Siekis islaikyti dabartines savo
pozicijas organizacijoje
Noro uzimti kitas pareigas ir/ar
imtis nauj darbini uzduoci
trkumas
Nenoras prisiimti didesn
(papildom, nauj) atsakomyb
Nenoras dirbti daugiau nei
numatyta
Amzius
Lytis
Abejons dl galimybi suderinti
darbinius ir seimyninius
(laisvalaikio) sipareigojimus
Nenoras sitraukti politik
sitikinimas, kad atrankos ir
skyrimo pareigas procesas yra
nesziningas
Paramos trkumas is tiesioginio
vadovo
Paramos is seimos nari
trkumas
Valstybs tarnautoj atzvilgiu
nepalanki karjeros politika
Karjeros galimybi stoka
valstybs tarnyboje
K
a
r
j
e
r
o
s

k
I
i

t
y
s
KIities vidurkio verciai
Valstybinis lygmuo
Savivaldos lygmuo
1 pav. Valstybs tarnautoj suvokiamos karjeros klitys
8 lentel
Pagrindins valstybs tarnautoj karjeros klitys
Pagrindins suvokiamos karjeros klitys valstybs
tarnybos sistemoje
verci vidurkiai (M) ir standartiniai nuokrypiai (SD)
visoje tirtoje valstybs tarnautoj populiacijoje
M SD
1. Karjeros galimybi stoka valstybs tarnyboje 3,45 1,231
2. Valstybs tarnautoj atzvilgiu nepalanki karjeros politika 3,31 1,293
3. sitikinimas, kad atrankos ir skyrimo pareigas procesas
yra nesziningas
3,07 1,321
4. Paramos trkumas is tiesioginio vadovo 2,67 1,335
5. Pasitikjimo savimi trkumas 2,55 1,231
Pastaba. Naudota skal nuo 1 iki 5.
121
Kaip matyti is 8 lentelje pateikt duomen, pirmo-
sios keturios klitys laikytinos isorinmis valstybs
tarnautoj atzvilgiu, paskutinioji vidin. Karjeros
klici srase pirmauja valstybs tarnautoj suvo-
kiama karjeros galimybi stoka valstybs tarnyboje.
Akivaizdziai susij su pastebimu strateginio pozirio
zmogiskuosius isteklius trkumu, kai ilgalaike, stra-
tegine prasme nesirpinama zmogiskuoju potencialu
ir tikimasi, kad auksto lygio proIesionalai gali isaugti
ir issilaikyti be intensyvesns karjeros patirci kaitos
valstybs tarnybos mastu. Reikia konstatuoti, kad
suvokiam klici srase dominuoja neigiami atski-
r valstybs tarnybos su karjeros vystymu susijusi
veiksni, trukdanci valstybs tarnautojams siekti kar-
jeros valstybs tarnyboje, vertinimai.
Lyginamj duomen analiz rodo, kad pagrindi-
nmis karjeros klitimis Naujosios Zelandijos vals-
tybs tarnyboje laikomos sios: reikalingos patirties
trkumas, susirpinimas, kad nebus manoma sude-
rinti darbo ir seimos sipareigojim, nenoras persi-
kelti dirbti kit vietov, reikalingos kvalifkacijos
trkumas, nenoras dirbti papildomai (State Services
Commission, 2005). Pagrindins Kanados valstybs
tarnautoj nurodomos priezastys, kodl jie nebuvo pa-
aukstinti, yra sios: patirties trkumas, kvalifkacijos
trkumas, aukstesn konkurent tas pacias pareigas
kvalifkacija, kandidato pareigas ir priimancios orga-
nizacijos vadovybs vertybi bei tiksl neatitikimas,
kazkas is anksto buvo neIormaliai ruosiamas parei-
goms ir is anksto buvo sutarta, kas turi uzimti parei-
gas, konkursas buvo tik Iormalumas, su teisingumu
mazum atzvilgiu susijusios problemos, tinkam as-
menini savybi trkumas (Treasury Board oI Cana-
da Secretariat, 1999).
Lygindami Lietuvos, Naujosios Zelandijos ir Ka-
nados valstybs tarnautoj suvokiamas karjeros kli-
tis, galima teigti, kad Lietuvos valstybs tarnybos
karjeros vystymo sistema yra santykinai daugiau po-
litizuota, Lietuvoje karjeros klitimis dazniau yra lai-
komi veiksniai, susij su karjeros vystymo sistemos
disIunkcijomis ar tiesiog smoningu trukdymu siekti
karjeros.
Isvados
Vertinant valstybs tarnautoj mobilum Lietuvos
valstybs tarnybos karjeros sistemoje, galima daryti
isvad, kad valstybs tarnautoj judjimas karjeroje
yra labai retas reiskinys. Dauguma valstybs tarnau-
toj is viso neturi joki objektyviai pamatuojam
karjeros patirci Lietuvos valstybs tarnyboje. Toki
patirci turintieji dazniausia ,juda karjeroje' vienos
staigos ribose. Todl galima teigti, kad Lietuvos vals-
tybs tarnyba is esms neIunkcionuoja kaip vieninga
karjeros galimybi erdv. Tokia situacija yra nepalan-
ki valstybs tarnautoj mokymo(-si) valstybs tarny-
boje poziriu.
Analizuojant valstybs tarnautoj karjeros aspi-
racijas buvo nustatyta, kad absoliuti dauguma vals-
tybs tarnautoj (80 proc.) turi karjeros aspiracij
valstybs tarnybos karjeros erdvje ir tik nedaugelis
j (20 proc.) nra apsisprend arba toki aspiracij
neturi. Kartu buvo nustatyta, kad karjeros aspiracij
lygis valstybinio lygmens staigose yra aukstesnis nei
savivaldos lygmenyje. Tai rodo, kad valstybiniame
lygmenyje dirbantys valstybs tarnautojai yra pasiren-
g daugiau investuoti savo karjeros tobulinim, jie
sieja karjeros galimybes su asmeninio ir darbinio po-
tencialo pltra. vertinus valstybs tarnautoj karjeros
aspiracij pobd, nustatyta, kad dominuojanti karje-
ros aspiracij kryptis yra vertikali karjera. Vertikalios
karjeros aspiracij krypties dominavim horizontalios
karjeros krypties atzvilgiu galima aiskinti jau mint
tradicins karjeros sampratos charakteristik domina-
vimu valstybs tarnautoj populiacijoje.
Lyginamieji duomenys rodo, kad Lietuvos valsty-
bs tarnautojai karjeros aspiracij poziriu nenusilei-
dzia kit sparciai savo viesj sektori pertvarkanci
sali valstybs tarnautojams (Treasury Board oI Ca-
nada Secretariat, 1999; State Services Commission,
2006). Taciau kit su karjeros aspiracijomis susijusi
veiksni analiz atskleid, kad suvokiam karjeros ga-
limybi verci vidurkis Lietuvos valstybs tarnyboje
yra gerokai mazesnis nei karjeros aspiracij verci vi-
durkis bei karjeros ir darbinio tapatumo konstravimo
pastang, nusakanci individo nor siekti karjeros ir
realiai dedamas karjeros konstravimo pastangas, ver-
ci vidurkis. Taigi valstybs tarnybos karjeros erdv
nra laikoma pakankama valstybs tarnautoj karje-
ros lkesci ir aspiracij realizacijai. Todl tiktina,
kad valstybs tarnautojai, nusivyl karjeros galimyb-
mis valstybs tarnyboje, sieks gyvendinti savo karje-
ros aspiracijas uz valstybs tarnybos sistemos rib.
Analizuojant valstybs tarnautoj suvokiamas kar-
jeros galimybes valstybs tarnybos karjeros sistemoje
nustatyta, kad savivaldos lygmens valstybs tarnauto-
jai suvokia daugiau galimybi karjerai valstybs tar-
nyboje nei valstybinio lygmens staig tarnautojai.
Tai galima aiskinti tuo, kad jie turi apibrzt sivaiz-
davim apie savo karjeros galimybes ne tik savival-
dos lygmenyje, bet ir valstybinio lygmens staigose.
Taciau reikia pripazinti, kad tokiems santykinai auks-
tiems suvokiam karjeros galimybi verciams takos
galjo turti ir nepakankamas karjeros vystymo reiski-
ni supratimas ar retas dalyvavimas karjeros vystymo
procesuose. Zemesnius valstybinio lygmens staig
valstybs tarnautoj suvokiam karjeros galimybi
vercius galima aiskinti prielaida, kad valstybs tarny-
bos karjeros vystymo sistema realiai neIunkcionuoja,
t. y. valstybs tarnautojai, nepaisant vis Iormaliai
statym leidj dedam pastang, skirt karjeros sis-
temos kurti ir tobulinti, yra labiau link karjeros vysty-
122
mo galimybi erdv vertinti neigiamai nei teigiamai,
nes zvelgia daugiau sistemos trkum nei galimybi,
daugiau susiduria su karjeros klici nei su galimybi
visuma.
Atlikta analiz parod, kad pagrindinmis kliti-
mis karjerai valstybs tarnyboje yra laikoma karjeros
galimybi stoka valstybs tarnyboje, valstybs tarnau-
toj atzvilgiu nepalanki karjeros politika, sitikinimas,
kad atrankos ir skyrimo pareigas procesas yra nes-
ziningas. Taigi Lietuvos valstybs tarnybos karjeros
vystymo sistema yra politizuota, o karjeros klitimis
dazniau yra laikomi veiksniai, susij su karjeros vysty-
mo sistemos disIunkcijomis ar tiesiog smoningu truk-
dymu siekti karjeros. Tai akivaizdziai atspindi strate-
ginio pozirio zmogiskuosius isteklius trkum, kai
ilgalaike prasme yra nesirpinama zmogiskuoju po-
tencialu ir tikimasi, kad auksto lygio specialistai gali
isaugti ir issilaikyti be intensyvesns karjeros patirci
kaitos valstybs tarnybos mastu.
Sio empirinio tyrimo rezultatai leidzia identifkuo-
ti nepalankias prielaidas valstybs tarnybos karjeros
vystymo sistemoje, kurios gali sukelti tam tiktos da-
lies zmogiskj istekli praradim dl karjeros vys-
tymo mechanizm netobulumo. Tai ypac pasakytina
apie kokybiskiausius zmogiskuosius isteklius, turin-
cius paklaus privaciame ir nevyriausybiniame sekto-
riuose. Lietuvos valstybs tarnybos karjeros vystymo
sistemos pertvarka atsilieka nuo sparciai besiIormuo-
janci ir kintanci valstybs tarnautoj karjeros po-
reiki. Todl daroma isvada, kad dabartin karjeros
vystymo praktika Lietuvos valstybs tarnyboje nra
adekvati siuolaikiniams isskiams, kylantiems Lietu-
vos valstybs tarnybai zmogiskj istekli valdymo
srityje. Todl belieka tiktis, kad gyvendinant nau-
jj Valstybs tarnybos tobulinimo koncepcij (LR
Vyriausybs nutarimas dl ,Valstybs tarnybos tobu-
linimo koncepcijos patvirtinimo', 2010), kurioje pa-
kankamai daug dmesio skiriama karjeros vystymo
problematikai, Lietuvos valstybs tarnybos karjeros
vystymo erdv taps viena pagrindini valstybs tarny-
bos zmogiskj istekli vystymo prielaid.
Literatra
1. Australian Public Service Commission. Managing suc-
cession in the Australian Public service. (2003). Com-
monwealth oI Australia.
2. Baruch, Y. (2004). Managing careers. Theory ana
practice. Prentice Hall, Harlow.
3. Domarkas, V., Juknevicien, V. (2007). Viesojo admi-
nistravimo paradigmos kaitos isskiai sio sektoriaus
zmogiskj istekli raidai. Jiesofi politika ir aaminist-
ravimas, MRU ir KTU, 19, p. 2532.
4. Fitz-Enz, J. (2002). How to measure human resources
management. McGraw-Hill.
5. Goldsmith, M., Carter, L. (Eds.). (2010). Best practi-
ces in talent management. how the worlas leaaing cor-
porations manage, aevelop, ana retain top talent. US,
John Wiley & Sons, Inc.
6. Grazulis, V., Valickas, A., Salminait, D., (2009). Em-
ployees` Career Changes in the Context oI Globaliza-
tion (problems and perspectives). The Fifth Year as
European Union Member States. Topical Problems in
Management of Economics ana Law, Proceeaings of
the International Conference, May 89, p. 184196.
7. Higgins, M., Dillon, J. R. (2007). Career patterns and
organizational perIormance. In: Gunz, H., Peiperl, M.
(Eds.). Handbook of career studies. Los Angeles: Sage
Publications.
8. Kothari, C. R. (2004). Research Methoaology. Met-
hods and techniques. New Delhi, New Age Internatio-
nal.
9. Lietuvos Respublikos valstybs tarnybos statymas.
(1999). Jalstybs :inios, 1999, Nr. 66-2130.
10. Lietuvos Respublikos Vyriausybs 2010 m. birzelio
2 d. nutarimas nutarimas Nr. 715 dl ,Valstybs tarny-
bos tobulinimo koncepcijos patvirtinimo'.
11. Lombardo, M. M., Eichinger, R. W. (2000). The Care-
er Architect Development Planner (The Leadership Ar-
chitect Suite). Lominger Limited.
12. Luhmann, N. (2004). Law as a social system. Great
Britain, OxIord University Press.
13. O`Riordan, J., Humphreys, P. C. (2002). Career pro-
gression in the Irish Civil Service. CPMR Discussion
Paper. Dublin: Institute oI Public Administration.
14. Palidauskait, J. (2007). Tyrimas: tarnyb mest dl di-
desni pinig. Jalstybs tarnybos aktualifos, 11 (10).
15. Paniott, V. I. (1986). Kaciestvo sociologicieskoi infor-
macii. Kiev: Naukova dumka.
16. State Services Commission. Career progression ana
development survey 2005. (2006). Results Ior the New
Zealand Public Service. New Zealand, April 2006.
17. Treasury Boara of Canaaa Secretariat. Career Deve-
lopment in the Feaeral Public Service Builaing a
Worla-Class Workforce. (1999). Canada.
18. Valkeavaara, T. (1998). Human Resource Develop-
ment Roles and Competencies in Five European Coun-
tries. International Journal of Training ana Develop-
ment, 2 (3), p. 171189.
123
Valickas, A., Grazulis, V.
Career Development in Lithuanian Civil Service: Is Practice Adequate to Challenges?
Summary
Career development problems in the Lithuanian civil
service are investigated in the article. Currently solving
public administration problems in majority oI cases the
multiple competences oI employees are necessary. In or-
der to achieve them various Iorms oI learning and devel-
opment at the workplace are necessary. Moreover, some
contemporary learning and education conceptions stress a
relatively bigger importance oI real work experiences than
Iormal learning or learning through observation. Thus ca-
reer experiences in this context are considered to be very
important as enabling to learn perIorming real work assign-
ments.
The authors oI the article introduce the data oI em-
pirical representative research on the Lithuanian civil serv-
ants. Assessing the career mobility oI civil servants in the
Lithuanian civil service system, it can be stated that ca-
reer mobility in the system is a very rare phenomenon. The
majority oI civil servants have no objectively measurable
career experiences. Those who have such experiences are
most oIten moving within the borders oI one institution.
Analyzing career aspirations oI civil servants, it was
Iound that the majority oI civil servants have such aspi-
rations in the career space oI civil service and just a mi-
nor part oI them are undecided or do not have. Having
assessed career aspirations character, we established that
the dominating direction oI career aspirations is vertical
career. Analysis oI other Iactors related to career aspira-
tions revealed that the mean score oI conceived career pos-
sibilities in the Lithuanian civil service was signifcantly
lower than the mean score oI career aspirations, refecting
the individuals` intentions and really devoted eIIorts Ior
career building. ThereIore our research draws attention to
the likely situation where civil servants being disappointed
with career possibilities look Ior career possibilities outside
the civil service.
Our analysis has also demonstrated that the main bar-
riers to career in the civil service are considered to be the
lack oI career possibilities in the civil service, unIavourable
career policy towards civil servants, and belieI that selec-
tion and appointment to post procedures are not Iair. Thus,
it can be supposed that the Lithuanian career development
system is politicized and career barriers are considered to
be the Iactors related to career development system dys-
Iunctions or directly discouraging the making oI career.
Such a situation is evidently related to the lack oI strategic
approach towards human resources, then long-term human
potential is not developed and it is believed that high pro-
fle proIessionals can grow up and maintain their quality
without more intensive change oI career experiences in the
space oI public service.
Thus the results oI this research enable to identiIy un-
Iavourable preconditions in the system oI career develop-
ment oI civil service, which can lead to loss oI a certain part
oI human resources due to career development imperIec-
tions. This is especially true Ior the highest quality human
resources that are on demand in private and non-govern-
mental sectors. ThereIore we conclude that currently the
reIorms oI the Lithuanian civil service career development
system are well behind the rapidly Iorming and changing
career needs oI the civil servants.
.H\ZRUGV career, career development, career devel-
opment space, civil service.
Straipsnis recenzuotas.
Straipsnis gautas 2011 m. spalio mn.; straipsnis priimtas 2011 m. gruodzio mn.
The article has been reviewed.
Received in October 2011; accepted in December 2011.