KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan karunia Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul : ANALISI PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK

INTERNATIONAL INDONESIA CABANG MATARAM TAHUN 2009. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan dan jauh dari sempurna, baik dari segi isi maupun bahasa serta teknik penulisannya, karena keterbatasan kemampuan dan pengetahuan penulis. Walaupun demikian penulis sudah berusaha semaksimal mungkin sehingga penulisan skripsi ini dapat diselesaikan, dengan harapan semoga memenuhi persyaratan yang telah ditentukan. Oleh karena itu penulis sangat mengharapkan sekali saran dan kritik yang positif guna kesempurnaan isi yang terkandung dalam skripsi ini. Dalam proses penyusunan ini penulis banyak sekali mendapatkan bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan ketulusan hati, penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar besarnya kepada :

1. Bapak Rektor Universitas Mahasaraswati Mataram

2. Bapak Dekan Fakultas Ekonomi universitas Mahasarasswati Mataram yang

telah membantu dalam kelancaran penyusunan skripsi ini. 3. Bapak Drs. I. G.B. Jelantik dan Bapak Drs. I Ketut Suandra, MM selaku dosen pembimbing yang telah banyak memberikan pengarahan serta bimbingan kepada penulis.

4. Bapak/ibu Dosen Universitas Mahasaraswati Mataram pada Fakultas

Ekonomi.

5. Bapak pimpinan PT. Bank International Indonesia cabang Mataram dan

karyawan yang telah bersedia meluangkan waktunya memberikan penjelasan dan data-data untuk menyusun skripsi. 6. Ayah dan Ibu yang telah membesarkan, mendidik, mendoakan serta pengorbanan materi yang tak terhitung.

7. Kakak dan adik tercintaku yang selama ini telah memberi dukungan kepada
penulis. 8. Teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu persatu terimakasih atas dukunagnnya selama ini. Akhirnya dengan segala kerendahan hati penulis sajikan skripsi ini semoga bermanfaat bagi pembaca.

Mataram,

November 2009

Penulis

Ni kadek Widayani

ii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................i DAFTAR ISI ..................................................................................................iii DAFTAR TABEL ..........................................................................................vi DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................vii ABSTRAK ......................................................................................................viii BAB I PENDAHULUAN ..............................................................................1 1.1.......................................................................................................Lata r Belakang masalah ........................................................................1 1.2.......................................................................................................Ident ifikasi Masalah .................................................................................6 1.3.......................................................................................................Rum usan Masalah.....................................................................................6 1.4.......................................................................................................Tuju an Penelitian .....................................................................................7 1.5.......................................................................................................Manf aat Penelitian ....................................................................................7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................9 2.1.......................................................................................................Moti vasi .....................................................................................................9 2.1.1........................................................................................Peng ertian Motivasi......................................................................9

iii

2.1.2........................................................................................Teori -Teori Motivasi .....................................................................10 2.1.3........................................................................................Jenis -Jenis Motivasi .....................................................................19 2.1.4........................................................................................Tuju an Motivasi Manajemen ......................................................21 2.1.5........................................................................................Pros es Timbulnya Motivasi.........................................................22 2.2.......................................................................................................Kine rja ......................................................................................................23 2.2.1........................................................................................Peng ertian Kinerja .......................................................................23 2.2.2........................................................................................Penil aian Kinerja ..........................................................................24 2.2.3........................................................................................Tuju an Penilaian Kinerja ............................................................25 2.2.4........................................................................................Manf aat Penilaian Kinerja ...........................................................26 2.3.......................................................................................................Hub ungan Motivasi Dengan Kinerja ....................................................27 2.4.......................................................................................................Kera ngka Konseptual ..............................................................................28

iv

2.5.......................................................................................................Peru musan Hipotesa ................................................................................28 BAB III METODE PENELITIAN ...............................................................29 3.1.......................................................................................................Jenis Penelitian ..........................................................................................29 3.2.......................................................................................................Loka si Penelitian .......................................................................................30 3.3.......................................................................................................Meto de Pengumpulan Data .....................................................................30 3.3.1..........................................................................................Meto de Sensus..................................................................................30 3.3.2..........................................................................................Popu lasi Penelitian .........................................................................30 3.4.......................................................................................................Tekn ik Dan Alat Pengumpulan Data ......................................................30 3.4.1..........................................................................................Tekn ik Pengumpulan Data ............................................................30 3.4.2..........................................................................................Alat Pengumpulan Data.................................................................31 3.5.......................................................................................................Jenis Dan Sumber Serta Pengumpulan Data ..........................................32 3.6.......................................................................................................Ident ifikasi Dan Klasifikasi Variabel ......................................................33

3.6.1..........................................................................................Ident ifikasi Variabel........................................................................33 3.6.2..........................................................................................Klasi fikasi Variabel ........................................................................34 3.7.......................................................................................................Defin isi Operasional Variabel ..................................................................35 3.8.......................................................................................................Pros edur Analisa Data.............................................................................35 3.9.......................................................................................................Meto de Analisa .........................................................................................36 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................40 4.1.......................................................................................................Desk ripsi Data ..........................................................................................41 4.2.......................................................................................................Kebi jakan Pemberian Motivasi Kerja Karyawan ...............................43 4.2.1........................................................................................Kebu tuhan Fisiologis.....................................................................44 4.2.2........................................................................................Kebu tuhan Sosial ..........................................................................45 4.2.3........................................................................................Kebu tuhan Keamanan ..................................................................46 4.2.4........................................................................................Kebu tuhan Penghargaan ..............................................................48

vi

4.2.5........................................................................................Kebu tuhan Aktivitas Diri .............................................................48 4.3.......................................................................................................Pene nt,Uan Tingkat Kinerja Karyawan ................................................51 4.4.......................................................................................................Peng aruh Pemberian Motivasi Terhadap Tingkat Kinerja Karyawan .........................................................................................55 4.5.......................................................................................................Inter prestasi ..............................................................................................58 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .........................................................60 5.1.......................................................................................................Kesi mpulan ..............................................................................................60 5.2.......................................................................................................Sara n .........................................................................................................61 DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................62 LAMPIRAN-LAMPIRAN ............................................................................63

vii

DAFTAR TABEL Tabel Halaman

1. Nilai sekor dari variabel motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Internasional Indonesia Cabang Mataram..................33 2. Identifikasi responden berdasarkan jenis kelamin .......................38

3. Identifikasi responden berdasarkan jenis usia................................38 4. Identifikasi responden berdasarkan jenis masa kerja ...................39 5. Identifikasi responden berdasarkan jenis tingkat pendidikan ......40 6. Skor rata-rata tanggapan responden terhadap pemberian motivasi indicator kebutuhan fisiologis .................................................41 7. Skor rata-rata tanggapan responden terhadap pemberian motivasi indicator kebutuhan social ......................................................42 8. Skor rata-rata tanggapan responden terhadap pemberian motivasi indicator kebutuhan kemanan.................................................44 9. Skor rata-rata tanggapan responden terhadap pemberian Motivasi indicator kebutuhan penghargaan .........................................45 10. Skor rata-rata tanggapan responden terhadap pemberian motivasi indicator kebutuhan aktualitas diri ........................................46 11. Distribusi skor jawaban responden secara keseluruhan tentang tingkat motivasi kerja pada PT. Bank internasional Indonesia cabang Mataram ....................................................................47 12. Distribusi skor jawaban responden tentang tingkat kinerja karyawan PT. Bank international Indonesia cabang Mataram ..........48

viii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I

: Daftar pertanyaan tingkat Motivasi kerja karyawan PT. Bank International Indonesa cabang Mataram.

Lampiran II

: Daftar pertanyaan tingkat Kinerja karyawan PT. Bank International Indonesa cabang Mataram

Lampiran III

: Rekapitulasi jawaban responden tentang Motivasi Kerja Karyawan.

Lampiran IV Lampiran V

: Rekapitulasi jawaban responden tentang Kinerja karyawan. : Hasil perhitungan Chi Square untuk jawaban responden tentang Motivasi Kerja pada PT. Bank international Indonesia cabang Mataram.

Lampiran VI

: Hasil

perhitungan

frekuensi

harapan

untuk

jawaban

responden tentang Motivasi kerja karyawan pada PT. Bank International Indonesia Cabang Mataram. Lampiran VII : Nilai- Nilai Chi Quadrat

ix

ABSTRAK

Dengan adanya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam kegiatan pembangunan yang sedang berkembang di Indonesia sekarang ini, terlihat tuntutan tugas bagi semua pihak yang ada turut terlibat di dalamnya. Hal tersebut menyebabkan banyaknya aktivitas-aktivitas yang harus dilakukan dalam rangka memecahkan berbagai permasalahan yang dihadapi. Faktor manusia merupakan salah satu factor yang harus mendapatkan perhatian, dimana peranan manusia sangatlah penting artinya dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam mengelola suatu organisasi diperlukan manajemen yang baik dan tepat. Hal tersebut sangatlah penting dalam usaha menggerakan orang-orang untuk bekerjasama mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Agar orang-orang yang bekerja pada organisasi tersebut dapat mencapai hasil yang optimal, salah satunya dengan cara pemberian motivasi, dimana factor motivasi berperan sebagai strategi yang dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Oleh karena penulis berusaha mengkaji pengaruh motivasi terhadap kinerja dalam skripsi yang berjudul Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank International Indonesia,Tbk Cabang Mataram tahun 2009 Metode yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dimana membuat deskripsi, gambaran, atau likisan secara sistematis, factual dan akurat, mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan dengan fenomena-fenomena yang diselidiki. Metode pengumpulan data yang digunakan adlah metode sensus dengan jumlah responden 30 orang dan alat yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah kuisioner. Prosedur analisa yang digunakan untuk menjawab hipotesa yang diajukan adalah analisi Chi square. Hasil penelitian menunjukan pemberian motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. bank International Indonesia Cabang Mataram memiliki pengaruh yang signifikan. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan X2 lebih besar dari X2 tabel, yaitu 0,21,308 > 9,488. Begitu pula dengan perhitungan nilai C bahwa nilai C lebih besar dari nilai Cmaks 0,644 > 0,408 (0,816/2 ) sehingga dapat disimpulkan bahwa pengaruh motivasi terhadap kinerja sangat kuat.

BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang Masalah Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya, sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal. Perusahaan dan karyawan merupakan dua hal yang saling

membutuhkan. Jika karyawan berhasil membawa kemajuan bagi perusahaan,

keuntungan yang diperoleh akan dipetik oleh kedua belah pihak. Bagi karyawan, keberhasilan merupakan aktualisasi potensi diri sekaligus peluang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Sedangkan bagi perusahaan, keberhasilan merupakan sarana menuju pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Seiring dengan perkembangannya, perusahaan sering kali

mengabaikan tentang pengelolaan sumber daya manusia yang dimilikinya. Kendati sering terdengar isu tentang pentingnya pengelolaan sumber daya manusia di lingkungan perusahaan, tetapi penanganannya secara terencana dan terfokus, baik oleh perusahaan maupun individu sebagai karyawan itu sendiri jarang dilakukan. Sementara itu dunia pada saat ini sedang menghadapi dua tantangan utama. Pertama, perubahan lingkungan/iklim bisnis yang cepat diiringi dengan meningkatnya kualitas dan kebutuhan konsumen. Dari satu sisi perubahan yang cepat itu mengakibatkan terjadinya dinamika pekerjaan berupa perubahan dan perkembangan yang menuntut keterampilan dan keahlian yang melebihi dari sebelumnya. Dari sisi lain ternyata keinginan dan kebutuhan konsumen bukanlah suatu yang statis, tetapi terus berkembang secara dinamis pula. Konsumen selalu mendambakan keinginan dan kebutuhan dapat terpenuhi secara berkualitas dan memuaskan. Kedua, meningkatnya persaingan antara perusahaan mengharuskanya setiap

perusahaan untuk menjalankan kegiatan operasionalnya dengan cara yang lebih efisien, efektif dan produktif.

Untuk menghadapi tantangan utama ini, maka perusahaan perlu untuk menuntut kinerja karyawan yang tinggi dari karyawannya, dimana kinerja karyawan yang diharapkan tersebut salah satunya dipengaruhi oleh motivasi. Menurut Hasibuan, Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang maksimal . Setiap karyawan mempunyai perbedaan individual sebagai akibat dari latar belakang pendidikan, pengalaman, dan lingkungan masyarakat yang beraneka ragam maka hal ini akan terbawa ke dalam pekerjaannya, sehingga akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaannya. Di samping itu suasana batin/psikologis seseorang secara individu dalam organisasi yang memiliki lingkungan kerjanya, sangat besar pengaruhnya terhadap pelaksanaan kerjanya. Hal ini berarti karyawan memerlukan motivasi kerja yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan secara bersemangat, berkinerja karyawan tinggi dan produktif. Untuk memahami konsep motivasi lebih lanjut, Lyman Porter dan Raymond Miles mengemukakan suatu pandangan sistem mengenai motivasi. Menurut James A. F. Stoner dan R. Edward Freeman(1996) yang mengutip pendapat dari Lyman dan Raymond Miles, pendekatan ini sangat berguna bagi manajer dalam memahami konsep motivasi sehingga dapat memotivasi karyawan secara tepat agar kinerja karyawan meningkat. Pandangan sistem ini membahas seluruh rangkaian kekuatan sistem yang beroperasi pada

karyawan, yang harus dipertimbangkan sebelum motivasi dan perilaku karyawan dapat dipahami secara memadai. Lyman Porter dan Raymond Miles menjelaskan bahwa sistem motivasi mencakup tiga faktor karakteristik yang meliputi timbulnya motivasi karyawan. Ketiga karakteristik tersebut adalah karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Sistem motivasi ini digunakan karena perspektif sistem dari motivasi ini merupakan yang paling berguna bagi perusahaan untuk mengetahui motivasi kerja karyawan. Karakteristik individu terdiri atas minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang ke tempat kerjanya. Karakteristik pekerjaan merupakan sikap. Tugas karyawan yang meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Sedangkan karakteristik situasi kerja atau organisasi terdiri dari dua hal, yaitu lingkungan kerja terdekat dan tindakan organisasi sebagai satu kesatuan. Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan kinerja karyawan sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan perusahaan untuk menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif, sesuai dengan rencana yang telah direncanakan oleh perusahaan. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan cara memberi motivasi kepada karyawan. Kinerja karyawan merupakan kebutuhan bagi pegawai, hal ini sebagai mana pendapat Mc. Clelland dalam Stoner (1994) yang menunjukkan bahwa motif yang kuat berkinerja karyawan untuk berhasil atau unggul dalam situasi persaingan berhubungan

dengan sejauh mana motivasi yang dimiliki individu untuk menjalankan tugas-tugasnya. Berdasarkan pokok pemikiran di atas, maka sangat jelas bahwa faktor motivasi memiliki peranan penting yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan. Hal ini disebabkan motivasi kerja yang mempengaruhi oleh tiga karakteristik di atas akan membawa perilaku bagi karyawan. Demikian juga halnya pada sumber daya manusia pada perbankkan. Bank merupakan badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. Kegiatan operasional utama usaha perbankan Indonesia adalah sebagai penghimpun dan penyalur dana masyarakatyang bertujuan untuk menunjag pelaksanaan pembangunan nasional dalam rangka meningkatkan pemerataan

pembangunan dan hasilnya, pertumbuhan ekonomi dan stabilitas nasional kearah peningkatan taraf hidup orang banyak. Salah satu bank di Indonesiam saat ini adalah PT. Bank International Indonesia yang berdiri pada tanggal 15 Mei 1959 dan membuka cabangnya di Mataram pada 27 Oktober 1990 dan terus berkembang menjadi salah satu bank swasta nasional terkemuka di Indonesia, dengan visi Menjadi bank terbaik di Indonesia yang menyediakan layanan nasabah dan produk inovatif berkelas dunia. Dan misinya Memberi pelayanan yang terbaik berstandart International.

Untuk dapat mencapai visi dan misinya, tentu Bank International Indonesia terus memperbaharui produk-produknya serta meningkatkan kwalitas pelayanan nasabah agar dapat bersaing dengan bank-bank lainnya. Untuk dapat mencapai hasil kerja yang tinggi, kinerja karyawan Bank International Indonesia juga harus terus ditingkatkan. Terkadang motivasi karyawan dalam bekerja mengalami perubahan sehingga kinerja para karyawan belum optimal. Maka dengan itu manajemen PT. Bank International Indonesia hendaknya terus memberikan motivasi guna meningkatkan kinerja karyawannya agar dapat mencapai visi dan misi yang di inginkan dalam bentuk pemenuhan kebutuhan karyawan. Pemenuhan kebutuhan ini sangat penting mengingat adanya persaingan usaha yang sangat ketat dalam bidang perbankan di Mataram dengan banyak bermunculan berbagai bank yang membuka cabangnya di Mataram. Pemenuhan kebutuhan tersebut antara lain dengan memberikan upah atau gaji yang sesuai dengan keahlian dan pekerjaannya, berbagai tunjangan-tunjangan, penghargaan bagi karyawan yang berprestasi,

pemberian bonus, kenyamanan dalam lingkungan kerja. Setiap tahun memberikan kenaikan gaji, promosi jabatan, memberikan kesempatan karyawan dalam suatu kegiatan yang diadakan perusahaan. 1.2. Identifikasi Masalah 1) Motivasi karyawan PT. Bank International Indonesia mengalami perubahan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.

2) Kinerja karyawan PT. Bank International Indonesia terkadang belum optimal. 3) Pemberian motivasi karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank International Indonesia Cabang Mataram. 1.3. Rumusan Masalah Dari latar belakang yang telah dirumuskan di atas dapat diketahui bahwa motivasi merupakan faktor yang penting untuk meningkatkan kinerja karyawan, untuk itu sumber daya manusia yang siap dan mampu untuk maju bersama perusahaan merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat ditawar lagi. Berdasarkan hal tersebut diatas maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : Apakah pemberian motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank International Indonesia,Tbk Cabang Mataram Tahun 2009 1.4. Tujuan Penelitian Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank International Indonesia Cabang Mataram. 1.5. Manfaat Penelitian Adapun manfaat penelitian adalah : 1. Secara akademik, sebagai salah satu syarat untuk mencapai

kebulatan studi program strata satu (S1) pada Fakultas ekonomi Universitas Mahasaraswati Mataram.

2.

Secara teoritis sebagai wahana untuk mengembangkan diri peneliti

dengan kajian motivasi dan kinerja sebagai karyawan. 3. Secara praktisi dapat memberikan gambaran atau sumbangan bagi

majemen PT. Bank International Indonesia,Tbk cabang Mataram sebagai dasar mengambil keputusan.

BAB II TINJUAN PUSTAKA Dalam bab ini akan dikemukakan teori-teori yang mempunyai hubungan denagn masalah yang akan dibahas. Adapun maksud dari teori tersebut ebagai pedoman untuk menunjukan masalah-masalh yang akan dihadapi oleh perusahaan dalam hubungannya dengan motivasi dan kinerja karyawan serta hubungannya dengan pemecahan masalah. Analisis ini didasarkan pada teoriteori yang dikemukan para ahli. 2.1 Motivasi 2.1.1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata Movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi dalam manajemen hanya ditunjukan pada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan pada khususnya. Dan pengertian motivasi ditafsirkan berbeda-beda oleh para ahli sesuai dengan tempat dan keadaan masing-masing. Namun pada hakekatnya secara konseptual terdapat kesamaan prinsip. Motivasi menurut Malayu S.P (2002:158) Motivasi adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Dari pengertian-pengertian tersebut, jelaslah bahwa agar karyawan itu cepat melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan dengan sungguh-sungguh maka haruslah diberikan rangsangan tertentu yang sesuai dengan kebutuhannya. Sedangkan pengertian dari motivasi sendiri pada dasarnya sama yaitu pemberian sesuatu suntikan semangat atau perangsangan guna meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 2.1.2. Teori-Teori Motivasi

Terdapat pembahasan mengenai masalah motivasi disini penulis mengemukakan empat pendapat yang dianggap paling menonjol dalam mempengaruhi jalan pikiran para ahli, keempat pendapat tersebut anatara lain:

10

a. Teori AH. Maslow Dalam handoko, (2001:257), teori Maslow yang terkenal ini akhirnya lebih dikenal dengan nama Teori Kebutuhan dari Maslow, yang berbunyi sebagai berikut. bahwa seseorang berprilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dan bermacam-macam kebutuhan. Berbagai kebutuhan yang diinginkan oleh seseorang berjenjang, artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi, maka kebutuhan jenjang kedua akan mengutama, apabila kebutuhan jenjang kedua telah dapat dipenuhi, maka kebutuhan jenjang ketiga akan menonjol, apabila kebutuhan jenjang ketiga dapat terpenuhi, maka kebutuhan jenjang keempat akan mengulama, demikian seterusnya sampai kebutuhan jenjang kelima. Dan apabila kelima jenjang kebutuhan telah dapat dipenuhi, orang yang bersangkutan akan merasakan keberhasilan dan kebahagian.

Secara skematis kelima jenjang kebutuhan dalam Maslows Hierarchy of Needs (Handoko, 2001:258) digambarkan sebagaimana berikut :

11

GAMBAR 1 SKEMA TEORI JENJANG KEBUTUHAN MASLOW Aktualitas Diri 1 2 3 4 5 Sumber: Handoko (2001:250) Berdasarkan uraian kebutuhan dari urutan yang terendah sampai dengan yang tertinggi, Teori Jenjang Kebutuhan dari maslow di atas dapat dijelaskan lebih mendalam sebagai berikut: 1) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs) Merupakan kebutuhan pokok atau kebutuhan primer manusia untuk memenuhi kebutuhan psikologis dan kebutuhan biologis seperti misalnya: kebutuhan makan, minum, pakaian maupun perumahan, seks dan istirahat. Seseorang di dalam bekerja, tujuannya semula adalah untuk mendapatkan penghasilan yang dapat mencukupi kebutuhan pokok, dan setelah itu berusaha mencukupi kebutuhan sekunder apabila mungkin untuk Penghargaan Kebutuhan Sosial Rasa Aman Kebutuhan Fisiologi

selanjutnya memenuhi kebutuhan tersier. Maslow menyatakan bahwa setiap orang akan berusaha untuk terlebih dahulu memenuhi kebutuhan pokok, yaitu kebutuhan fisiologis, sehingga seseorang termotivasi untuk

12

mendapatkan upah, dimana upah tersebut akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan pokoknya. 2) Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan Kerja (Safety Needs and SecurityNeeds) Konsep dari Abraham Maslow tentang kebutuhan

keselamatan dan keamanan kerja atau safety needs dimaksudkan adanya rasa aman, tentram, bebas dari rasa takut, dan adanya jaminan dimasa mendatang atas diri seseorang dalam bekerja. Konsep ini mengandung pengertian bahwa kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja merupakan kebutuhan keamanan jiwa yang berisikan perlindungan dari ancaman fisik, perlakuan yang adil, adanya jaminan pengangguran/pemecatan, dan jaminan cacat, jaminan pensiun maupun jaminan hari tua. 3) Kebutuhan Sosial (Social Needs) Kebutuhan sosial atau social needs merupakan kebutuhan untuk diakui oleh lingkungan kerjanya, meliputi : hubungan harmonis dengan teman sejawat, mendapatkan kesempatan di masyarakat, hubungan yang harmonis dengan pimpinannya, maupun hubungan yang harmonis dengan masyarakat yang dilayani. Kebutuhan sosial secara teoritis adalah kebutuhan akan cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima kelompok, kekeluargaan, dan asosiasi. Sedangkan secara terapan adalah

13

kelompok-kelompok formal, kegiatan yang disponsori oleh perusahaan dan acara-acara peringatan. 4) Kebutuhan Penghargaan/Prestasi (Esteem Needs) Penghargaan prestasi atau esteem apabila dipandang dan sudut kemunusiaan adalah untuk menghargai prestasi yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang. Mengenai hal ini Handoko (2001:250) menyatakan: Penghargaan sebagai suatu pengakuan atas suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dan hal ini merupakan motivator yang kuat. Pengakuan atas suatu prestasi seseorang akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi dari pada penghargaan dalam bentuk materi, uang ataupun hadiah. Sedangkan menurut Simamora (2000: 624) menyatakan bahwa: Penghargaan sering disamakan dengan insentif, karena mempunyai persamaan sifat dan makna. Sifat keduanya tidak membedakan dalam hal pemberian dan tidak dibatasi oleh waktu. Sedangkan maknanya sama-sama pemberian. 5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs) Kebutuhan aktualisasi diri atau self actualization

merupakan kebutuhan untuk memenuhi kepuasan diri pribadi, seperti misalnya: mengembangkan diri, menggali potensi diri, maupun mencari penyelesaian pekerjaan yang dibebankan sendiri.

14

Berdasarkan uraian tentang motivasi di atas, kiranya cukup jelas bahwa perilaku yang timbul pada diri seseorang karena didorong oleh adanya berbagai macam kebutuhan yang menuntut pemenuhan. Dengan demikian sikap dan perilaku selalu berorientasi pada tujuan, yaitu terpennhinya kebutuhan yang diinginkan, atau kebutuhan yang menuntut pemenuhannya. Demikian pula setiap perilaku yang ditampilkan seseorang dalam rangka kehidupan organisasi tidak dapat terlepas dari usahanya untuk mewujudkan suatu kepuasan atas pemenuhan

kebutuhannya. Jadi, menurut Maslow, jika kita ingin memotivasi seseorang, kita perlu memahami sedang berada pada jenjang kebutuhan yang manakah orang itu dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhankebutuhan itu atau kebutuhan di atas tingkat itu. b. Teori-teori Douglas Mc Gregor Menurut pandangan dari ahli ini berdasarkan pada dua pendekatan atau filsafat manajemen yang mungkin diterangkan dalam manaiemen yaitu dinamakan teori X dan teori Y menurut Douglas Mc. Gregor dalam Martoyo (2000:363) yang mengatakan bahwa: Teori X adalah : 1) Pada umumnya manusia tidak senang bekerja

15

2)

Pada umumnya manusia tidak berambisi tidak ingin

bertanggung jawab dan tidak suka diarahkan. 3) Pada umumnya manusia tidak harus diawasi dengan ketat

dan sering harus dipaksa untuk memperoleh tujuan-tujuan motivasi. 4) Kebanyakan manusia menempatkan keamanan di atas

factor lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi. Teori Y adalah : 1) Bekerja adalah asumsi 2) Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi. 3) Manusia dapat mengawasi diri sendiri memberi prestasi pada pekerjaan yang diberikan motivasi yang baik. Bila pimpinan menetapkan teori Y dalam suatu perusahaanya, maka karyawan akan merasa diberikan kebebasan untuk berprestasi dan berimajinasi guna mencapai tujuan perusahaan dengan kata lain akan timbul suatu kerjasama baik antara pimpinan dan bawahan. c. Teori Frederich Herzberg Menurut teori ini mengakibatkan bahwa ada dua rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang didalam pekerjaannya. Rangkaian kondisi yang pertama disebut faktor motivator, sedangkan rangkaian yang kedua disebut facor hygine.

16

Faktor motivator : 1) Achievement (keberhasilan pelaksanaan) Kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk berusaha mencapai hasil dengan kemampuan sendiri dan pimpinan berkewajiban memberikan semangat apabila karyawan kurang menguasai pekerjaan. Jika telah berhasil pimpinan harus mengatakan keberhasilan tersebut. 2) Recognition (pengakuan) Pengakuan terhadap keberhasilan pelaksanaan oleh

pimpinan terhadap karyawan dengan pemberian hadiahatau bonus, kenaikan pangkat atau promosi, pemberian penghargaan. 3) The work it self (pekerjaan itu sendiri) Pimpinan hendaknya menghindari kebosanan dalam pekerjaan serta mengusahakan agar setiap karyawan sudah pada pekerjaannya. 4) Responsibility (tanggung jawab) Pimpinan harus menghindari supervisi yang ketat dengan membiasakan bawahan bekerja sendiri menerapkan prinsip partisipasi. 5) Advenccement (pengembangan) Pelatihan kepada karyawan untuk bekerja yang lebih baik, tanggung jawab jika sudah dilakukan karyawan yang sudah siap

17

dapat diikutsertakan dalam latihan lanjutan atau pendidikan atau kenaikan jabatan. Selanjutnya faktor yang kedua faktor Higiene yang dapat menimbulkan rasa tidak puas pada karyawan terdiri dari : 1) Technical supervisor Hal ini dapat menimbulkan kekecewaan karena

kurangnya kemampuan para atasan dalam menjalankan tugas, sehingga perlu adanya pelatihan agar para pimpinan tersebut bias memperbaiki diri. 2) lnterpersonal supervisor Perwujudan dari hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasanya. 3) Policy dan administrasi Dalam hal ini kebijaksanaan personalia khususnya memang tidak langsung ditentukan oleh manajer sendiri, kebijaksanaan umumnya ditentukan oleh pimpinan tertinggi dalam hal perusahaan ini oleh dewan direksi dengan memperhatikan pendapat serikat pekerja. 4) Gaji Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan segala gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun demikian masing-masing manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan dibawah pengawasannya

18

mendapat kompensasi yang sesuai dengan pekerjaan mereka kerjakan. d. Teori David Mc Clelland Menurut teori ini orang yang mempunyai kebutuhannya untuk keberhasilan yakni mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut : 1) Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah, tetapi tujuan itu cukup merupakan tantangan untuk cepat dikerjakan dengan baik. 2) Mereka menentukan tujuan seperti itu karena mereka mencari pribadi untuk mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka mencari pribadi untuk mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka bekerja sendiri. 3) Mereka senang kepada pekerjaannya dan merasa berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri. 4) Mereka lebih suka bekerja didalam pekerjaan yang memberikan gambaran keadaan pekerjaan. 2.1.3. Jenis-Jenis Motivasi

Pada dasarnya motivasi yang diberikan menurutHeidjrachman R. dan Suad Husnan (2000:94-95) dibagi dua, yaitu : a.
Motivasi positif

Adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menja1ankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan

19

kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motivasi positif ini terdiri dari penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, informasi. b.
Motivasi negatif

Adalah suatu proses yang mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan, tetapi tehnik dasar yang digunakan adalah kekuatan, ketakutan atau ancama. Ancaman tersebut bisa merupakan peringatan, pemecatan, mutasi, hilangnya hak-hak istimewa dan lain-lain. Penggunaan masing-masing motivasi dengan segala bentuknya haruslah mempertimbangkan situasi dan orangnya. Suatu dorongan mungkin efektif bagi seseorang tapi tidak bagi orang lain. Adapun jenis motivasi yang diterima karyawan atau pekerja menurut Martoyo (2000:102) anatara lain: a. Motivasi dalam bentuk materi. 1) Upah adalah pembayaran atas jam kerja untuk kelompokkelompok karyawan atau pekerja, seperti dibidang operasional atau pemeliharaan. 2) Gaji adalah jumlah uang yang ditetapkan dan diterima seseorang atas pekerjaannya dan penetapannya berdasarkan pada perhitungan masa waktu yang lebih. 3) Insentif adalah upah yang diberikan karyawan yang mampu melampaui target yang diharapkan oleh perusahaan .

20

Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas dan mempertahankan tenaga kerja yang berprestasi untuk tetap berada didalam perusahaan. b. Motivasi dalam bentuk non materi 1) Penghargaan atas kesetiaan Karyawan memperoleh penghargaan berdasarkan

lamanya masa kerja. Penghargaan tersebut bisaberupa piagam, tanda jasa. 2) Penghargaan atas keteladanan kerja Penghargaan yang diperoleh karyawan karena

mencapai prestasi yang memuaskan, istimewa, luar biasa atau berjasa besar pada perusahaan, sehingga dapat menjadi teladan bagi karyawan lainnya. Penghargaan tersebut dapat berupa surat pujian atau kenaikan pangkat. 3) Kondisi lingkungan kerja Kondisi lingkungan kerja dapat memberikan tingkat kegunaan yang berbeda-beda bagi setiap karyawannya. Lingkungan kerja mencakup lokasi perusahaan, teman sekerja dan reputasi perusahaan. 2.1.4. Tujuan Motivasi Manajemen

Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2002:97) yaitu : a. Untuk merubah perilaku karyawan dengan keinginan pimpinan b. Untuk meningkatkan kegairahan kerja karyawan

21

c. Untuk meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan d. Untuk menjaga kestabilan karyawan. e. Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. f. Untuk meningkatkan prestasi kerja. g. Untuk meningkatkan moral karyawaan. h. Untuk meningkatkan rasa tanggung jawab pegawai pada tugasnya. i. Untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi. j. Untuk memperdalam kecintaan terhadap perusahaan. 2.1.5. Proses Timbulnya Motivasi

Menurut Manullang (2001: 199) dikatakan bahwa : Motivasi sebagai proses pemenuhan kebutuhan, dimana kebutuhan merupakan suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tak terpuaskan menciptakan ketegangan yang merancang dorongan-dorongan didalam diri individu itu. Dorongan ini menumbuhkan suatu perilaku pencarian untuk menentukan tujuan-tujuan tertentu yang jika tercapai akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong kepengurangan tegangan.

Gambar 2 Proses Motivasi

Kebutuhan Tak Terpuaskan

Dorongan

Perilaku Pencarian

Kebutuhan Dipuaskan 22 Kebutuhan Dipuaskan

Sumber : Manullang, (2000:199) Menurut Gitosudarmo (2000:199) dikemukakan bahwa proses motivasi terdiri dari beberapa tahapan, yaitu: a.Munculnya suatu kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan adanya ketidakseimbangan dalam diri

seseorang dan berusaha untuk menguranginya dengan berprilaku tertentu. b.Seseorang kemudian mencari cara-cara untuk

memusnahkan keinginan tersebut. c.Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan/prestasi dengan cara-cara yang telah dipilihnya

dengan di dukung oleh kemampuan, keterampilan atau pun pengalamnya. d.Penilaian prestasi dilaksanakan oleh diri sendiri atau orang lain tentang keberhasilannya dalam mencapai tujuan.

2.2

Kinerja 2.2.1 Pengertian kinerja

Pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2001 : 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

23

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dari suatu usaha seseorang yag dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sehingga kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas. Kinerja merupakan hal yang paling penting dijadikan landasan untuk mengetahui tentang performance darikaryawan tersebut. Dengan melakukan penilaian demikian, seorang pimpinan akan menggunakan uraian pekerjaan sebagai tolok ukur, bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan atau melebihiuraian pekerjaan, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik. Akan tetapi, kalau pelaksanaan pekerjaan berada dibawahuraian pekerjaan, maka pelaksanaan tersebut kurang berhasil. 2.2.2 Penilaian kinerja Menurut Amstrong (1990:175) penilaian kinerja merupakan suatu proses yang berkesinambungan untuk melaporkan prestasi kerja dan kemampuan dalam suatu periode waktu yang lebih menyeluruh, yang dapat digunakan untuk membentuk dasar pertimbangan suatu tindakan. Dengan melakukan suatu penilaian kinerja, maka suatu organisasi atau perusahaan telah memanfaatkan sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi mereka tersebut dengan baik. Hal lain yang perlu diperhatikan dalam penilaian terhadap kinerja adalah

24

faktor subyektifitas dari si penilai sehingga obyektifitas penilaian dapat tercapai sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Mangkunegara (2001:67) bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui : 1) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yaitu

kesanggupan karyawan menyelesaikan pekerjaantepat waktu. 2) Penyelesaian pekerjaan melebihi target yaitu apabila menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang

karyawan

ditentukan oleh organisasi 3) Bekerja tanpa kesalahan yaitu tidak melakukan kesalahan

terhadap pekerjaan merupakan tuntutan bagisetiap karyawan.

2.2.3

Tujuan Penilaian kinerja Menurut Irianto (1997: 56) tujuan penilaian kinerja dalam

konteks organisasional ada empat, yaitu : 1) Diskriminasi

Seorang manajer harus mampu membedakan secara obyektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak. 2) Penghargaan

Pekerja yang memiliki nilai kinerja yang tinggi mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai penghargaan yang

diterimanya dari organisasi.

25

3)

Pengembangan

Penilaian kinerja mengarah pada upaya pengembangan pekerja, maksudnya adalah untuk memupuk kekuatan dan mengurangi kelemahan penampilan pekerja. 4) Komunikasi

Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja dan secara akurat mengkomunikasikan penilaian yang

dilakukannya.

2.2.4

Manfaat Penilaian kinerja Teknik paling tua yang digunakan oleh manajemen untuk

meningkatkan

kinerja

adalah

penilaian

(appraisal).

Motivasi

karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan (Simamora, 2000: 415). Bila penilaian ini dilakukan secara benar memungkinkan para karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja untuk perusahaan. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting yang harus dilakukan manajer atau pimpinan perusahaan. Walaupun demikian, pelaksanaan prestasi kerja yang obyektif bukanlah tugas yang mudah dan sederhana. Kegiatan tersbut penting karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan

26

umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka. Suatu program penilaian kinerja yang obyektif memberikan kepada perusahaan suatu dasar yang rasional untuk menentukan siapa yang harus diberi promosi atau siapa yang harus menerima kenaikan gaji dan juga dapat digunakan sebagai batu loncatan guna memperbaiki prestasi (Wahjusumidjo, 1994 : 259) 2.3 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Antara motivasi dan peningkatan kinerja memiliki hubungan yang erat dan saling mempengaruhi, sehingga keduanya saling menunjang dan menentukan kemajuan perusahaan. Menurut Handoko (2001: 263) bahwa hubungan antara motivasi dan kinerja didasarkan pada teori pengharapan (expectancy theory) yaitu: a. Suatu kemungkinan (probabilitas) motivasi tinggi bahwa usaha-

usaha mereka akan mengarah ke kinerja tinggi. b. Suatu probabilitas motivasi tinggi bahwa prestasi tinggi akan

mengarah ke hasil-hasil yang menguntungkan. c. Bahwa hasil-hasil tersebut akan menjadi, pada keadaan

keseimbangan, penarik efektif bagi mereka. Dapat disimpulkan dengan diadakannya suatu peningkatan terhadap peranan motivasi secara tepat maka hasil secara keseluruhan akan dapat meningkat baik segi kualitasatau kuantitasnya. Dalam hal ini berarti tenaga kerja memiliki kinerja lebih baik, efisien dan dedikasi yang tinggi.

27

2.4

Kerangka Konseptual BANK

SDM

MOTIVASI

KINERJA

2.5

Perumusan Hipotesis Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan di atas, dapat

diajukan ghipotesis sebagai berikut: Diduga bahwa pemberian motivasi pada karyawan dapat

meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank International Indonesia cabang Mataram.

28

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian adalah metode deskriptif yaitu suatu metode dalam meneliti suatu status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu system pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk membuat gambaran atau lukisan secara

29

sistematis, actual dan akurat mengenai fakta-fakta serta hubungan antara fenomena yang diselidiki.

3.2 Lokasi Penelitian Penelitian dilakukan pada PT. Bank International Indonesia cabang Mataram, yamg berlokasi di jalan A.A.Gde Ngurah 48 C-D Cakranegara. Alasan penulis memilih Bank International Indonesia sebagai objek penelitian karena penulis bekerja sebagai salah satu karyawan pada bank International Indonesia. 3.3 Metode Pengumpulan Data 3.3.1 Metode Sensus Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus. Metode sensus merupakan metode pengumpulan data dengan cara melakukan analisis terhadap seluruh komponen populasi. Metode ini digunakan karena jumlah respondennya hanya 33 orang. Dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank International Indonesia cabang Mataram. 3.3.2 Populasi Penelitian Populasi dalam hal ini adalah seluruh karyawan pada Bank International Indonesia yang berjumlah 33 orang. Dalam penelitian ini dilakukan kajian atas seluruh karyawan Bank International Indonesia Cabang Mataram yang berjumlah 33 orang. Dengan demikian, dalam penelitian ini tidak dilakukan sampling.

30

3.4 Teknik dan Alat Pengumpulan Data. 3.4.1 Teknik pengumpulan data 1. Interview

Dengan mengadakan wawancara langsung dengan pimpinan, staf dan para karyawan untuk memperoleh data-data yang sebenarnya. Dengan berdasarkan pada daftar pertanyaan yang telah ada. 2. Observasi

Suatu teknik pengumpulan data dengan melihat secara langsung di tempat lokasi dan mencatat hal-hal yang dipergunakan dalam perusahaan. 3. Studi Kepustakaan adalah mengumpulkan data yang

diperoleh melalui daftar bacaan yang ada kaitannya dengan penelitian yang dilakukan. 4. Dokumentasi

Pengambilan data secara tertulis atau data yang sudah tersedia di tempat penelitian seperti: a. b. c. Sejarah singkat perusahaan Struktur organisasi Data-data yang berhubungan dengan data

penelitian 3.4.2 Alat pengumpulan data

31

Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner. Kuisioner yaitu data yang dikumpulkan berdasarkan jawaban responden atas daaftar pertanyaan yang peneliti ajukan melalui pengisian daftar pertanyaan.

(Lupiyoadi,2001;194) 3.5 Jenis dan Sumber serta Pengukuran Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data skunder. Data primer yaitu data yang langsung diperoleh dari subjek penelitian atau yang menjadi responden, dalam hal ini data yang diperoleh melalui hasil pengumpulan data dengan metode angket, wawancara dengan responden dan observasi. Data skunder yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung, dalam hal penelitian ini data yang diperoleh melalui metode dokumentasi dengan mengumpulkan catatan-catatan, atau dokumen untuk melengkapi penelitian ini. Data yang diperoleh dalam penelitian ini adalah data interval karena akan dilakukan analisis stastistik. Analisis statistik yang digunakan adalah uji statistik parametik, sehingga dalam pengukurannya menggunakan skala interval dengan model skala sikap yaitu skala likert pada kedua variabel penelitian. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Bentuk pernyataan atau dukungan sikap yang diungkapkan dengan katakata kemudian diberikan nilai dari setiap pernyataan tersebut, pernyataan dapat berupa pernyataan positif atau negatif. Dalam penelitian ini

32

menggunakan pernyataan positif pada Variabel X dan Pernyataan positfnegatif pada variabel Y, jika pernyataan positif dengan jawaban: Sangat Setuju = 5, Sutuju = 4, Ragu-ragu = 3, Kurang Setuju = 2 dan Tidak Setuju = 1, begitu sebaliknya dengan pernyataan negatif, nilai dari setiap jawaban akan terbalik: Sangat setuju = 1, Sutuju= 2, Ragu-ragu= 3, Kurang Setuju = 4 dan Tidak Setuju = 5. (Riduwan,2004;87)

3.6 Identifikasi dan Klasifikasi Variabel 3.6.1 Identifikasi Variabel 1. Motivasi karyawan, terdiri atas Pemenuhan kebutuhan fisiologis, seperti: upah atau gaji, seragam. Pemenuhan kebutuhan keamanan, seperti: tunjangan kesehatan, tunjangan kecelakaan kerja,iklim dan kondisi kerja. Pemenuhan kebutuhan sosial, seperti: hubungan dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan bawahan Pemenuhan kebutuhan penghargaan seperti: pengakuan prestasi kerja, pujian dari atasan, kepercayaan atasan, kesempatan promosi kerja.

33

 Pemenuhan

kebutuhan

aktualitas

diri,

seperti:

mengemukakan ide, memberikan pendapat dan penilaian terhadap sesuatu, pekerjaan yang menantang. 2. Kinerja, seperti: kualitas kerja, kuantitas kerja, efektifitas kerja, ketepatan waktu, kemandirian, dan kerjasama.

3.6.2

Klasifikasi Variabel variabel yang telah di identifikasikan dapat

Berbagai

diklasifikasikan sebagai berikut.: 1. Variabel bebas merupakan variable yang nilainya tidak mengalami perubahan dengan adanya perubahan variable lainnya. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebas adalah motivasi.(X) 2. Variabel terikat merupakan variabel yang nilainya

mengalami perubahan dengan adanya perubahan variable lainnya. Dalam hal ini variable terikat yaitu kinerja(Y).

3.7 Definisi Operasional Variabel 1. Motivasi karyawan merupakan upaya untuk mendorong karyawan agar mempunyai perilaku yang terarah sesuai dengan harapan manajemen. Berbagai pemotivasi dalam penelitian ini antara lain: pemenuhan kebutuhan upah atau gaji

34

yang sesuai, hubungan sosial dengan rekan-rekan kerja, tunjangan hari tua, penghargaan, pemberian training, 2. Kinerja merupakan merupakan prestasi kerja yang dapat dihasilkan oleh karyawan seperti kualitas kerja, efektifitas kerja, tepat waktu, kemandirian dan kerjasama.

3.8 Prosedur Analisis Dalam penelitian ini menggunakan skala pengukuran yaitu skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap dan pendapat karyawan Bank International Indonesia cabang Mataram tentang pemberian motivasi yang mereka dapatkan. Penggunaan skla likert dengan lima alternatif dan bobot atau skor dari poin tersebut dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Untuk alternatif jawaban sangat setuju Untuk alternatif jawaban sutuju Untuk alternatif jawaban kurang setuju Untuk alternatif jawaban tidak setuju Untuk alternatif jawaban sangat tidak setuju diberi skor 5 diberi skor 4 diberi skor 3 diberi skor 2 diberi skor 1

Untuk membuat kategori variebl motivasi kerja dan kinerja karyawan, maka penulis membuat interval skor rata-rata yang diperoleh dari masing-masing variabel.

35

Table 1. Nilai Skor Dari Variabel Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank International Indonesia Cabang Mataram tahun 2009 Nilai Skor 4,6 3,6 4,5 2,6 3,5 1,6 2,5 1,5 Motivasi Kerja Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Tidak Baik Kinerja Karyawan Sangat Baik Baik Cukup Baik Tidak Baik Kurang Baik

3.9 Metode Analisa Setelah data-data yang diperlukan dalam penelitiaan ini

terkumpul, maka selanjutnya adalah analisa data dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut : Alat analisa data penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Analisa deskriptif Merupakan suatu analisa yang menguraikan data hasil penelitian tanpa melakukan pengujian. Analisa deskriptif ini disajikan dalam bentuk table frekuensi. Pengolahan distribusi frekuensi ini dilakukan dengan membuat kelompok atau skor total dari jawaban responden.

36

2. Analisa Iferensial Analisa Iferensial dalam penelitian ini menggunakan alat analisis statistic yaitu analisa Chi Square (X2) yang dipergunakan untuk mengetahui pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Berikut prosedur kerjanya : a. Rumusan Hipotesis Ho : tidak terdapat pengaruh yang berarti dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank International Indonesia Ha : terdapat pengaruh yang berarti dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank International Indonesia b. Tentukan Level Of Signifkan c. Tentukan Chi Square hitungnya (X2h) d. Kriteria Kriteria Pengujian sebagai berikut Ho ditolak jika X2hX2t5%(df) Ha diterima jika X2hX2t5%(df) Adapun prosedur untuk menentukan nilai Chi Square hitung (X2h) sebagai berikut : a. Tentukan variable yang akan dikaji, baik variable bebas maupun variable terikatnya. Variable adalah motivasi kerja ( disusun pada sisi baris atas 5 kriteria ) dan variable terikatnya

37

adalah kinerja karyawan (terdiri atas 5 kriteria disusun pada sisi kolom). b. Tentukan freuensi variable yang bersesuaian. c. Penentuan frekuensi teoritis / harapan. Rumus(Sudjana, 1982 : 276) adalah : fe = jumlahbarisxjumlahkolom total Re sponden

3. Selanjutnya menghitung Chi Square hitung dengan rumus sebagai berikut : Rumus : X 2 h =

( fo fe ) 2
fe

Dimana : X 2 h = Chi Square fo = frekuensi yang diobservasi / diperoleh baik melalui pengamatan maupun hasil angket fe = frekuensi selanjutnya adalah penentuan kuatnya pengaruh dari motivasi terhadap kinerja kasryawan PT. Bank International Indonesia. Untuk mengetahuinya dilakukan dengan membandingkan nilai derajat kontingensi. Dengan derajat kontingensi maksimal (C) dengan rumus sebagai berikut : Rumus : C = X 2h keterangan : n = jumlah responden 2 X h+ n

Sedangkan C maksimal diperoleh dengan rumus sebagai berikut ;

38

C mak =

m 1 (Sudjana, 1982 : 279) m

Ket : m = jumlah kolom / baris (ambil yang terkecil) Pengaruh variable bebas dinyatakan kuat terhadap variable terikat, jika nilai C semakin mendekati nilai C mak. Dan sebaliknya jika nilaiC kurang dari setengah C mak maka pengaruh variable bebas terhadap variabl tearikat adalah lemah.

39

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab IV ini penulis akan mencoba membahas dan mengemukakan hasil dari penelitian yang telah penulis lakukan dengan mencoba mengetahui pengaruh pemberian motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank International Indonesia, Tbk cabang Mataram.

40

4.1 Deskripsi Data

Pada penelitian yang melibatkan karyawan Bank International Indonesia Caabang Mataram ini, untuk mengetahui pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan, maka akan disajikan tanggapan responden yang berupa pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan motivasi dan kinerja kerja karyawan. Pernyataan-pernyataan ini diajukan kepada masingmasing responden untuk dijawab dalam bentuk kuisioner sehingga di dapatkan data-data yang sesuai dengan data yang dibutuhkan kemudian datadata tersebut di analisis. Yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah para karyawan Bank International Indonesia cabang Mataram yang mengambil sample sebanyak 30 orang karyawan, yang merupakan seluruh populasi karyawan Bank International Indonesia cabang Mataram yang meliputi jenis kelamin, usia, lama kerja dan pendidikan yang di sajikan dalam table identifikasi responden sebagai berikut:

Tabel 2: Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No 1 2 Jenis Kelamin Jumlah ( orang ) Pria 17 Wanita 13 Jumlah 30 Sumber: kuisioner Persentase (%) 56,7 43,3 100

41

Dari tabel 2 diatas dapat diketahui bahwa responden dengan jenis kelamin pria berjumlah 17 orang lebih banyak dibandingkan dengan responden wanita yang berjumlah 13 orang.

Tabel 3: Identifikasi Responden Berdasarkan Usia No 1 2 3 4 Usia (tahun) 21 30 31 40 41 50 > 50 Jumlah Jumlah (orang) 16 10 4 0 30 Sumber : kuisioner Persentase (%) 53,4 33,3 13,3 0 100

Dari tabel 3 diatas sebagian besar responden berusia diantara 21 30 tahun. Pada usia ini biasanya karyawan memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja. Tabel 4: Identifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja No 1 2 3 4 Masa Kerja 1-5 6-10 11-15 >16 Jumlah Jumlah (orang) 8 14 5 3 30 Sumber : kuisioner Persentase (%) 26.7 46,6 16,7 10 100

Dari tabel 4 di atas diketahui rata rata responden telah bekerja antara 6 sampai 10 tahun. Kesimpulannya karyawan sudah memiliki masa kerja tau pengalaman kerja yang cukup lama di perusahaan. Hal ini dikarenakan perusahaan dapat atau bisa memenuhi keinginan para karyawannya. Tabel 5: Identifikasi Responden Berdasarkan tingkat Pendidikan No 1 Pendidikan SMA Jumlah (orang) 6 Persentase(%) 20

42

2 3 4

D3 S1 S2 Jumlah

5 17 2 30 Sumber : kuisioner

16,7 56,7 6,6 100

Dari tabel 5 di atas mengenai tingkat pendidikan dapat diketahui sebagian besar adalah lulusan strata 1 (S1). Hal ini karena syarat yang ditetapkan adalah strata 1 untuk peningkatan mutu SDM. 4.2 Kebijakan Pemberian Motivasi kerja Karyawan Kebijakan pembentukan motivasi dalam hal ini di ukur dengan kemampuan perusahaan memenuhi kebutuhan karyawannya. Dalam

pengukuran selanjutnya dilakukan dengan membandingkan antara harapan karyawan dengan aktualisasi perusahaan. Untuk menunjang penelitian ini, penulis menebarkan kuisioner berjumlah 30 kuisioner kepada 30 responden (karyawan) yangberisi 10 pertanyaan. Maka di dapat hasil data sebagai berikut. 4.2.1 Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis dalam penelitian ini diidentifikasi atas kebutuha gaji, kebutuhan primer dan kebutuhan akan tempat tinggal. Pada umumnya karyawan mempunyai harapan yang tinggi akan setiap kebutuhan baik kebutuhan gaji maupun kebutuhan lainnya secara berimbang dengan kebutuhan lainnya. Untul lebih jelasnya terlihat pada tabel 5.

43

Tabel 6: Skor Rata-rata Tanggapan Responden Terhadap Pemberian Motivasi dengan Indikator Kebutuhan fisiologis No A soal 1 2 3 Jum 13 17 13 43 B 11 10 13 34 Jawaban C D 4 3 1 8 3 2 0 1 3 1 Total E 0 0 2 2 1 skor 125 134 124 383 128 4,17 4,47 4,13 12,7 7 4,27 BAIK BAIK BAIK Rata Kriteria

lah Rata 14 11 Sumber: kuisioner

BAIK

Dari tabel 6 dapat dilihat bahwa karyawan PT. bank International Indonesia cabang Mataram cukup puas dengan perolehan gaji yang mereka terima dan dapat memenuhi kebutuhan mereka. Dari pertanyaan pertama skor yang diperoleh 125 dengan rata-rata skor 4.17 dengan criteria baik. Pada pertanyaan kedua skor yang diperoleh 134 dengan rata-rata skor 4.47 berkriteria baik. Dan soal ketiga skor 124, rata-rata skor 4.13, kriteria baik. Selanjutnya dari klasifikasi pilihan jawaban responden 14 orang telah merasa gaji yang diperoleh telah melebihi kebutuhan sehari-hari, 11 orang merasa gaji yang diperoleh sudah mencukupi, 3 orang merasa kadang mencukupi, sisanya 1 orang kurang mencukupi dan 1 orang merasa gajinya sangat rendah sehingga tidak mencukupi kebutuhan. 4.2.2 Kebutuhan Sosial

Kebutuhan sosial dalam penelitian ini menggunakan 3 komponen yaitu kebutuhan mengenai hubungan dengan atasan dan hubungan dengan rekan kerja karyawan serta hubungan dengan bawahan di dalam

44

perusahaaan. Harapan karyawan pada kebutuhan ini sangat tinggi, tinggi atau bahkan kadang-kadang. Hal ini dapat dilihat pada tabel 6 berikut ini: Tabel 7: Skor Rata-rata Tanggapan Responden Terhadap Pemberian Motivasi dengan Indikator Kebutuhan Sosial No A soal 1 2 3 Jml Rata2 Jawaban B C D 0 0 0 0 0 Total E 0 0 0 0 0 skor 130 121 123 374 125 rata 4,33 4,03 4,1 12,46 4,15 BAIK BAIK BAIK BAIK RataKriteria

13 14 3 13 7 8 12 9 9 38 30 20 13 10 7 Sumber: kuisioner

Dari tabel 7 diatas dapat dilihat dari 30 orang responden 13 menjawab sangat baik, 14 orang menjawab baik sisanya menjawab cukup baik dengan total skor 130 dan rata-rata 4.33 yang berkriteria baik. Ini berarti bahwa hubungan karyawan daengan atasan terjalin dengan baik. Kemudian pada pertanyaan kedua 8 orang menjawab biasa saja sisanya 7 orang menjawab saling mendukung dan 13 orang sangat saling mendukung dengan total skor 121 dan rata-rata 4.03. hal ini

membuktikan bahwa para karyawan saling mendukung satu sama lainnya untuk berprestasi. Selanjutnya pada pertanyaan ketiga 12 orang mengutamakan untuk saling membantu, 9 orang menjawab saling membantu dan 9 orang lainnya kadang-kadang membantu, dengan total skor 123 dan rata-rata 4.1. Ini menunjukan bahwa karyawan saling membantu untuk

45

menyelesaikan perusahaan.

masalah

pekerjaan

yang

ada

untuk

kepentingan

4.2.3

Kebutuhan Keamanan Kebutuhan keamanan dalam hal ini mencakup kebutuhan

akan ketenangan dan rasa aman tanpa ancaman serta jaminan hari tua atau pensiunan. Berikut tanggapan responden terhadap kebutuhan ini.

Tabel 8:

Skor Rata-rata Tanggapan Responden Terhadap Pemberian Motivasi dengan Indikator Kebutuhan Keamanan

No A soal 1 2 Jml Rata2 14 18

Jawaban B C D 9 12 7 0 0 0 0 0

Total E 0 0 0 0 skor 127 138 265 134

Ratarata 4,23 4,6 8,83 4,42

Kriteria BAIK SANGAT BAIK

32 21 7 16 10 3 Sumber: kuisioner

BAIK

Dari tabel 8 dapat dilihat pada pertanyaan pertama dengan total skor 127 dengan rata-rata 4,23, 14 orang menjawab sangat tenang dan tidak merasa terancam saat bekerja sisanya menjawab tenang dan 7 orang menjawab kadang-kadang. Dari pertanyaan kedua dengan total skor 138

46

dengan rata-rata 4,6 dan berkriteria sangat baik, tanggpan responden sangat dijamin dan diberikan tunjangan oleh perusahaan. Ini

membuktikan karyawan merasa terjamin hari tuanya dengan adanya asuransi hari tua dan pensiunan.

4.2.4

Kebutuhan Penghargaan

Secara riil setiap individu harapan pada kebutuhan ini sangat tinggi. Kebutuhan-kebutuhan ini anatara lain promosi jabatan, sanjungan dari atasan dan rekan kerja. Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 9: Skor Rata-rata Tanggapan Responden Terhadap Pemberian Motivasi dengan Indikator Kebutuhan Penghargaan No A soal 1 2 Jmlh Rata2 B Jawaban C D 0 0 0 0 Total E 0 0 0 0 skor 125 129 254 127 rata 4,17 4,3 8,47 4,24 BAIK BAIK BAIK RataKriteria

11 13 6 16 8 5 27 21 11 14 11 6 Sumber: kuisioner

Dari tabel 9, dapat dilihat

bahwa total skor untuk jawaban

pertanyaan pertama 125 dengan rata-rata 4.17. ini membuktikan bahwa karyawan telah mendapat penghargaan dan promosi jabatan pada semua bidang atau pada bidang tertentu sesuai keahliannya. Selain itu karyawan juga mersa telah diperhatikan oleh pimpinan, diberikan pujian dan semangat untuk terus berprestasi.

47

4.2.5

Kebutuhan Aktualitas Diri

Kebutuhan aktualitas ini merupakan kebutuhan pengakuan sebagai karyawan yang mampu dalam mengerjakan pekerjaan tertentu. Kebutuhan ini juga sangat penting yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan. Berikut tanggapan responden terhadap kebutuhan ini. Tabel 10: Skor Rata-rata Tanggapan Responden Terhadap Pemebrian Motivasi dengan Indikator Kebutuhan Aktualitas Diri. No A soal 1 2 Jml Rata Jawaban B C D 0 0 0 0 Total E 0 0 0 0 skor 127 135 262 131 rata 4,23 4,5 8,73 4,37 BAIK BAIK BAIK RataKriteria

11 15 4 19 7 4 30 22 8 15 11 4 Sumber: kuisioner

Dari tabel 10 diatas terlihat bahwa pada pertanyaan pertama total skor 127 dengan rata-rata 4.23. ini membuktikan karyawan diberikan ijin belajar untuk melanjutkan pendidikan formalnya. Karyawan juga diberikan kesempatan dan di dorong untuk mengembangkan kretifitas mereka dalam upaya meningkatkan kinerja mereka dan tentunya untuk kemajuan perusahaan. Ini dilihat dari total skor pada pertanyaan kedua 135 dengan rata-rata 4.5 yang berdasarkan klasifikasi jawaban responden 26 orang merasa diberikan kesempatan untuk

mengembangkan kreatifitasnya dan 4 orang merasa kadang-kadang diberikan kesempatan untuk mengembangkan kreatifitanya.

48

Untuk lebih jelasnya tentang tingkat motivasi, berikut pendistribusiannya: Tabel 11: Distribusi skor Jawaban Responden Secara keseluruhan Tentang Tingkat Motivasi Kerja Pada PT. Bank International Indonesai Cabang Mataram No A soal 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 JMLH RATA 2 Sumebr: tabel 5 9 Berdasarkan pada tabel 11 diatas dilihat dari rata-rata dan total skor criteria motivasi kerja karyawan berada pada criteria baik atau tinggi. Ini membuktikan bahwa karyawan merasa apa yang diperoleh dari setiap indikator motivasi telah tercukupi dan memenuhi harapan mereka. Motivasi kerja yang tinggi menunjukan kemauan untuk bekerja lebih baik dan lebih semangat untuk melaksanakan pekerjaannya. 4.3 Penentuan Tingkat Kinerja Karyawan 13 17 13 13 13 12 14 18 11 16 11 19 170 14 Jawaban B C 11 10 13 14 7 9 9 12 13 8 15 7 128 11 4 3 1 3 8 9 7 0 6 5 4 4 54 5 Total D 2 0 1 0 2 0 0 0 0 1 0 0 6 0 E 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 skor 125 134 124 130 121 123 127 138 125 129 127 135 1538 128.17 rata 4,17 4,47 4,13 4,33 4,03 4,1 4,23 4,6 4,17 4,3 4,23 4,5 51,26 4,27 BAIK BAIK BAIK BAIK BAIK BAIK BAIK SANGAT BAIK BAIK BAIK BAIK BAIK BAIK Rata Kriteria

49

Adanya berbagai cirri dari karyawan menyebabkan kinerja karyawan berbeda-beda, walaupun stimulus yang diberikan sama. Dalam penelitian ini indikator yang digunakan yaitu kualitas kerja karyawan, kuantitas kerja kaaryawan, ketepatan waktu, efektifitas, kemandiran dan kerja sama. Berikut ini tingkat kinerja karyawan PT. bank International Indonesia Cabang Mataram:

Tabel 12: Distribusi Skor Jawaban Responden Tentang Tingkat Kinerja Karyawan PT. Bank International Indonesia Cabang Mataram No A Soal 1 2 3 4 5 6 7 8 9 12 11 15 11 16 16 12 9 8 Pertanyaan B C D 6 14 13 12 9 11 12 10 14 11 5 2 7 5 3 6 10 7 1 0 0 0 0 0 0 1 1 Total E 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Skor 119 126 133 124 131 133 126 117 119 rata 3,97 4,2 4,43 4,13 4,37 4,43 4,2 3,9 3,97 BAIK BAIK BAIK BAIK BAIK BAIK BAIK BAIK BAIK RataKriteria

50

10 11 12 13 Jml Rata2

6 14 11 13 154 11

17 7 11 5 12 7 12 5 153 80 11 6 Sumber: kuisioner

0 0 0 0 3 0

0 0 0 0 0 0

119 129 124 128 1628 125,27

3,97 4,13 4,13 4,27 54,1 4,16

BAIK BAIK BAIK BAIK BAIK

Berdasarkan tabel 12 diatas kinerja karyan pada criteria baik. Ini ditunjukan oleh total skor dan rata-rata tanggapan atau jawaban pimpinan perusahaan yang memenuhi interval skor dari masing-masing indikator. Berdasarkan indikator kualitas kerja pada pertanyaan pertama pimpinan memberikan jawaban dengan total skor 119 dengan rata-rata 3,97. ini berarti hampir sebagian besar karyawan tidak pernah mendapat keluhan dari para nasabahnya.Untuk soal kedua pimpinan memberikan tanggpan jawaban dengan rata-rata 4,2. Hal ini berarti karyawan telah dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan tepat pada waktunya. Untuk

pertanyaan ketiga dengan indikator kuantitas kerja karywan, pimpinan memberikan skor 133 dengan rata-rata 4.43. ini membuktikan bahwa dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya karyawan selalu berusaha untuk mencapai target yang ditentukan. Untuk soal keempat dengan rata-rata 4.13 pimpinan menilai bahwa karyawan memiliki kesadaran untuk melaksanakan hak dan kewajibannya. Soal terakhir pada indikator ini pimpinan memberikan total skor 131 dengan rata-rata 4.37 membuktikan bahwa karyawan bekerja sesuai target yang ditentukan di luar tugas pokok mereka.

51

Selanjutnya berdasarkan indikator ketepatan waktu, pimpinan memberikan total skor 133 dengan rata-rata 4.43 pada soal keenam yang berarti bahwa karyawan telah mematuhi jam kerja yang telah ditetapkan, begitu pula dengan soal ketujuh dimana pimpinan memberikan skor 126 dengan rata-rata 4,2, ini berarti pimpinan menilai karyawan dapat menyelesaikan tugas atau pekerjaannya tepat waktu sesuai dengan waktu yang ditentukan. Pada indikator efektifitas, untuk soal kedelapan pimpinan

memberikan tatal skor 117 dengan rata-rata 3.9. pimpinan menilai bahwa karyawan telah sangat berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Soal beikutnya nilai yang diberikan pimpinan yaitu 119 dengan rata-rata 3,97. Ini membuktikan bahwa karyawan berusaha menyelesaikan pekerjaannya secara maksimal. Indikator kemandirian, pimpinan memberikan skor 119 dan rata-rata 3,97 dimana pimpinan menilai karyawannya dapat menyelesaikan pekerjaannya tanpa bantuan orang lain. Namun kadang karyawan juga memerlukan bantuan dari orang lain untuk menyelesaikan pekerjaanny untuk mencapai target yang ditentukan. Untuk soal no 11 total skor yang diberikan pimpinan 129 dengan rata- rata 4.13 yang berarti pimpinan menilai beberapa karyawannya memiliki mental yang sangat kuat, 11 orang cukup kuat dan sisanya memiliki mental biassa saja. Dari kedua soal tersebut terlihat bahwa karyawan efektifitas yang baik dan ada beberapa yang memiliki efektifitas yang cukup.

52

Indikator terakhir yaitu kerjasama, pimpinan memberikan nilai 124 dan rata-rata 4,13 pada soal ke 12, dimana pemimpin menilai dlam melaksanakan tugas dan pekerjaanya karyawan sering melakukan koordinasi dengan rekan kerjanya, walaupun ada juga karywan yang hanya terkadang melakukannnya. Untuk soal terakhir penialin pimpinan bahwa karyawannya menjalin dan memilki hubungna yang harmonis dengan atasannya, rekan kerja maupun para nasabahnya ini terlihat dari total skor yang diberikan yaitu 128 dengan rata-rata 4,27. Dari keenam indikator tersebut serta penilainnya, menunjukan keberhasilan manajemen perusahaan dalam membuat kebijakan menyangkut pemenuhan berbagai kebutuhan dan indikator kinerja lainnya. Untuk karyawan yang memilki kinerja kurang baik walaupun jumlahmya sedikit, perlu ada dorongan dari pihak manajemen untuk meningkatkan kinerjanya. Walaupun jumlahnya kecil dikhawatirkan dapat merusak situasi kerja dan dapat menyebabkan waktu kerja dan penyelesaian pekerjaan lambat yang dapat mengakibatkan komplainya nasabah dari Bank International Indonesia cabang Mataram. Untuk itu karyawan yang kurang terampil hendaknya di letakan pada posisi yang sesuai dengan kemampuannya dan perlunya meningkatkan motivasi sehingga tercapainya peningkatan kinerja

4.4 Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap tingkat Kinerja Karyawan Pada uraian sebelumnya telah dilakukan penilaian tingkat motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya untuk mengetahui pengaruh

53

dari motivasi terhadap kinerja dilakukan kajian khusus yaitu menganalisa apakah ada pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan

menggunakan analisi Chi square. Penilain Chi square dapat dilihat pada tabel beikut:

Tabel 12: Perhitungan Chi Square Antara Tingkat Motivasi Kerja Terhadap kinerja Karyawan Pada PT. Bank International Indonesia Cabang Mataram Motivasi SB Kerja Sangat baik Baik Cukup baik Kurang 2 (0,8) 2 (2,9) 0 ( 0,27 ) 0 Kinerja Karyawan B CB KB 4 (4,6) 19 (16,9) 0 (1,53) 0 0 (0,6) 1 (2,2) 2 (0,2) 0 0 3 0 (0) 0 (0) 0 (0) 0 0 0 Jumlah TB 0 (0) 0 (0) 0 (0) 0 0 0 6 22 2 0 0 30

Baik Tidak Baik 0 0 Jumlah 4 23 Sumber: kuisioner

Pada tabel diatas, penentuan nilai frekuensi harapan di dapat dari perhitungan jumlah kolom dikalikan jumlah baris kemudian dibagi dengan jumlah responden. Contoh : perhitungan sel satu = ( 6 x 4) / 30 Penentuan Chi Square hitung : ( fo fe )2 / fe Contoh: ( 2 0,8 )2 / 0,8 = 1,44

54

Hasil perhitungan sebagai berikut: 1,44 0,28 0,27 0 0 0,078 0,26 1,53 0 0 0,6 0,65 16,2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Total nilai = 21,308 Jadi nilai X2h = 21,308 Derajat bebas (db) = ( baris -1 ) ( kolom 1) =(31)(31) =(2)(2) =4 Nilai kritis X2t untuk db 4 pada = 0,05 adalah 9,488 Dengan demikian X2 hitung > X2 tabel, artinya Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti variabel motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk mengetahui tingkat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dapat dilakukan perhitungan derajat kontingensi ( C ) dan derajat kontingensi maksimal ( C mak ) dan dilakukan perbandingan :

C=

X2h X2h + n

21,308 ( 21,308 + 30)

55

C =

0,4152959

0,644

Sedangkan C maks

C maks =

m1 m

31 3

0,67

= 0, 816

Dari hasil perhitungan ternyata nilai C lebih besar dari setengah C maks 0,644 > 0,408 (
0,816

/2 ). Sehingga dapat dikatakan bahwa pengaruh motivasi

terhadap kinerja sangat kuat.

4.5 Interpretasi Dari hasil penelitian, tingkat motivasi karyawan PT. Bank International Indonesia cabang Mataram titerdapat pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan. Ini berarti perusahaan telah memenuhi kebutuhan karyawan. Namun ada beberapa karyawan yang masih memiliki tingkat motivasi yang rendah atau kurang karena berbagai harapannya belum terpenuhi oleh perusahaan. Maka dari itu perusahaan perlu melakukan perbaikan terhadap tingkat motivasi yang rendah sehingga dapat merubah kinerja karyawan menjadi lebih baik. Perbaikan dapat dilakukan misalnya dalam hal pemberian gaji, kesempatan untuk mendapat pendidikan atau pelatihan. Mengingat setiap karyawan memiliki motif, emosi, kepentingan

56

tersendiri, maka perusahaan harus benar-benar memperhatikan indikator motivasi mana yang harus diperbaiki untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan.

57

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian, maka beberapa kesimpulan yang diambil, sebagai berikut: 1. Pelaksanaan pemberian motivasi yang dilakukan oleh manajemen

PT. bank International Indonesia cabang Mataram adalah dengan memberikan insentif materil maupun non metril yang terbagi dalam enam indikator. Dimana tingkat motivasi karyawan tergolong baik. Adapun kriteria tingkat motivasi pada PT. Bank International Indonesia cabang

58

Mataram yaitu 6 orang termotivasi dengan sangat baik, 22 orang dengan baik dan sisanya merasa kurang termotivasi. 2. Keadaan kinerja karyawan pada PT. Bank International Indonesia

cabang Mataram sudah sangat baik. Hal tersebut dapat dilihat dari terciptanya kualitas, kuantitas, efektifitas, ketepatan waktu, kemandirian serta kerjasama karyawan. Dari 30 responden terliha, hanya 4 orang dengan tingkat kinerja sangat baik, 23 orang dengan kinerja baik dan sisanya cukup baik. 3. Berdasarkan perhitungan analisis Chi Square ( X2 ), dimana X2

hitung > X2 tabel dengan nilai 21,308 < 9,488. Begitu pula dengan nilai derajat kontingensi ( C ) kurang dari C maksimal yaitu 0,644 > 0,408 (
0,816

/2).. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan dan memilki pengaruh yang kuat..

5.2 SARAN Adapun sara-saran yang dapat dikemukakan sehubungan dengan hasil penelitian yang telah penulis lakukan pada PT. Bank International Indonesia, diantaranya: 1. Dalam memotivasi para karyawan, hendaknya objektivitas dan pengetahuan tentang psikologi karyawan lebih

pimpinan

ditingkatkan. Hal tersebut berguna untuk mengetahui apakah pemberian motivasi yang dilaksanakan sudah dapat memuaskan atau tidak dan mencari pemecahan masalah bagi karyawan yang belum puas, mengingat

59

tiap-tiap karyawan mempunyai motif, emosi, aspirasi, dan kepentingan yang berbeda-beda. 2. Kinerja karyawan yang telah dicapai selama ini hendaknya perlu

terus diperthankan dan ditingkatkan dimana salah satu caranya adalah dengan memberikan pendidikan dan latihan secara berkesinambungan untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam menjalankan aktivitas kerjanya sehingga dapat diharapkan baik kualitas kerja, kuantitas kerja, maupun efisiensi kerja karyawan akan lebih baik menjadi salah satu factor penentu keberhasilan peningkatan kinerja karyawan. 3. Karena kontribusi pemberian motivasi dalam mempengaruhi

kinerja sudah cukup baik, maka hendaknya pemberian motivasi yang telah dilaksanakan selama ini perlu dipertahankan lagi dan lebih disempurnakan sehingga diharapkan kinerja karyawan terus meningkat.

60

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Michael, 1990, Performance Management, Alih Bahasa Toni Setiawan, Yogyakarta Gitosudarmo, Indriyo, 2000, Manajemen, Yogyakarta: BPFE Handoko, T. Hani 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BFFE. Hasibuan, S.P. Malayu, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara Heiddjrachman dan Husnan, S. 2002. Manajemen Personalia. Yogjakarta: BPFE. Irianto, 1997, Pengantar Manajemen Ed.2, Jakarta: IBII STIE Lupiyoadi, Rambat, 2001, Manajemen Pemasaran Jasa, Salemba Empat, Jakarta. Lupiyoadi, Rambat, 2001, Manajemen (Teori dan Praktik), Salemba Empat: Jakarta Malayu S. P 2002, Manajeme Sumber Daya Manusia, PT. Gunung Agung; Jakarta Mangkunegara. A. A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya Offset Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE. Manualang, M. 2001. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia Moch. Nazir, 1988, Metode Peneltian . Jakarta; Ghalia Indonesia Riduwan, 2004, Statistika Untuk Lembaga dan Instansi Pemerintah atau Swasta, Bandung: CV. Alpabetha Simamora, Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya manusia. Yogyakarta:STIE YKPN. Stoner, James A. F. & Edward Freeman, Daniel R. Gilbert, Jr. (1996). Manajemen. Edisi Indonesia, Alih Bahasa Alexander Sindoro. Jakarta: PT. Prehallindo

61

Wahjosumidjo. 1994. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia

62