Anda di halaman 1dari 10

OLEH :

AIDA ADLINA BINTI MAT YASIN


2008

BINCANGKAN BAGAIMANA KUMPULAN-KUMPULAN


DALAM ORGANISASI DAPAT MENGAMBIL PELUANG
DARIPADA PENGURUSAN PERUBAHAN YANG DILAKUKAN
OLEH ORGANISASI UNTUK MENCAPAI MATLAMAT
KUMPULAN

1.0 PENGENALAN
Organisasi sentiasa berhadapan dengan keadaan-keadaan tertentu yang memerlukan
perubahan dilakukan demi kemajuan organisasi dan sumber tenaga manusia yang menggerakkan
organisasi tersebut. Dalam usaha meningkatkan kemajuan organisasi, aspek perubahan perlu
dilakukan daripada pelbagai segi bagi memastikan sesebuah organisasi dapat berdiri kukuh
bersama organisasi maju yang lain di masa hadapan. Perubahan sentiasa berlaku walau di mana
sahaja, malah dapat dikatakan tiada organisasi yang berbentuk statik dalam pasaran. Reaksi
terhadap perubahan adalah berbeza-beza. Perubahan dalam organisasi adalah sesuatu yang tidak
dapat dihindari di mana setiap organisasi sudah tentu ingin sentiasa mencuba melakukan yang
terbaik bagi mempertingkatkan lagi kualiti dan mutu yang sedia ada dalam organisasi. Perubahan
membawa maksud proses penukaran daripada apa yang sedia ada ke arah kebaikan ataupun
sebaliknya secara berterusan. Ini bemakna organisasi akan menukar apa saja yang dirasakan
perlu bagi mencipta sesuatu yang lebih baik untuk organisasi ataupun ianya mungkin boleh
terjadi sebaliknya. C. D. Ino Yuwono dan M.G. Bagus Ani Putra (2005) menyatakan seperti
berikut :
Perubahan organisasi selalu bersifat menyeluruh (organization-wide)
sehingga perubahan tersebut bukan merupakan suatu perubahan yang
bersifat piece mealnamun mengarah pada penggunaan cara maupun
sistem (termasuk struktur organisasi) yang lebih efisien dalam
menjalankan organisasi agar dapat bertahan dan berkembang sejalan
dengan perubahan dan perkembangan lingkungan (hlmn. 251).
Apabila perubahan dilakukan, organisasi akan berdepan dengan pelbagai ragam kumpulan yang
mungkin menyetujui perubahan dilaksanakan ataupun menentang perubahan berkenaan. Adalah
menjadi tanggungjawab organisasi untuk menerangkan secara terperinci sebab-sebab mengapa
1
perubahan perlu dilakukan agar ianya mendapat sambutan dan sokongan daripada semua pihak.
Menurut Philip Sadler (1995) “… most organizations the strongest forces for change are those
stemming from immense and rapid changes to several aspects of their business environment”
(pg. 14). Disamping itu, kumpulan juga boleh bersedia untuk menghadapi risiko akibat
perubahan yang dilakukan dan mengatasi halangan-halangan tertentu secara bersama. Kumpulan
dalam organisasi perlu sentiasa bersedia dari segi minda dan fizikal dalam menanggani
perubahan yang berlaku sama ada secara terancang ataupun tidak terancang. Mereka perlu bijak
mengambil peluang daripada pengurusan perubahan tersebut untuk mencapai matlamat
organisasi. Kepekaan terhadap isu-isu semasa dan trend terkini amat penting bagi mengelakkan
organisasi tertinggal di belakang berbanding organisasi pesaing. Keterbukaan masyarakat
terhadap perkara-perkara baru dalam pasaran telah mempercepatkan proses pembaharuan dalam
pasaran. Masyarakat sentiasa menginginkan sesuatu yang baru dalam pasaran terutamanya bagi
mereka yang mempunyai kuasa dan amat mementingkan status dalam kehidupan. Apabila
matlamat dapat dicapai, ianya memberikan kepuasan yang berbeza kepada setiap orang. Menurut
Margaret Dale (1993) “on the positive side, change can be exciting, stretching and rewarding”
(pg.145).

2.0 PROSES PERUBAHAN


Terdapat lima langkah dalam menjana perubahan organisasi. Organisasi perlu terlebih
dahulu mengiktiraf keperluan untuk perubahan. Terpulang kepada organisasi sama ada mahu
menjalankannya secara formal atau tidak formal. Maklumat formal boleh diperolehi melalui kaji
selidik, manakala maklumat tidak formal pula bergantung kepada situasi-situasi tertentu seperti
produktiviti, ketidakhadiran dan sebagainya. Apabila terdapat penentangan terhadap perubahan,
ianya mungkin ditonjolkan melalui perlakuan seperti produktiviti menurun, malas bekerja, dan
sebagainya. Persetujuan daripada kumpulan-kumpulan dalam organisasi perlu diambil agar tidak
akan ada pihak yang tidak berpuas hati terhadap pembaharuan yang cuba dilakukan. Kumpulan
juga perlu diberi kebebasan untuk menyatakan ketidakpuasan hati sekiranya perubahan
dijalankan agar ianya boleh diperbaiki terlebih dahulu sebelum dilaksanakan. Apabila maklumat
tersebut diperolehi, organisasi perlu diagnosis masalah iaitu menganalisis simpton-simpton yang
diperolehi dengan cara mencari jawapan kepada setiap persoalan yang dikaji. Organisasi perlu
mencari punca masalah, sebab-sebab perubahan diperlukan, dan matlamat yang dijangkakan
terhadap perubahan. Proses ini boleh dilakukan melalui beberapa kaedah seperti soal selidik,
temubual, pemerhatian langsung, dan buku rekod pekerja. Seterusnya, organisasi perlu membina
alternatif perubahan. Pembentukan alternatif perlu berdasarkan kepada masalah yang dihadapi
dan keadaan semasa seperti mengikut budaya, kepimpinan, dan struktur organisasi. Pada tahap
ini, adalah penting bagi organisasi untuk menyelidik dan mengkaji sedalam-dalamnya sesuatu
masalah sebelum pembentukan alternatif dibuat. Seterusnya, organisasi perlu membuat pilihan
strategi perubahan. Dalam usaha memilih alternatif-alternatif tersebut, terdapat tiga pendekatan
iaitu satu pihak, berkongsi keputusan, dan menurunkan kuasa. Kaedah satu pihak di mana
organisasi membuat keputusan berdasarkan kepada pertimbangan sendiri dan keputusan yang
dibuat tidak melibatkan pihak lain. Kaedah kongsi keputusan pula, organisasi akan membuat
keputusan dengan meminta pendapat dan persetujuan daripada pihak lain dalam organisasi.
Manakala, kaedah penurunan kuasa pula di mana pemimpin akan menurunkan kuasa kepada
orang bawahan untuk membuat keputusan bagi organisasi. Proses perlaksanaan dan penilaian
2
pula perlu diteliti dua perkara iaitu skop-skala perubahan yang betul di mana perubahan yang
dilakukan perlu mempunyai halatuju kearah matlamat yang ditetapkan, manakala masa dan
keadaan yang sesuai amat penting dalam perubahan kerana ketidaksesuaian masa akan
membawa kesan buruk kepada perubahan.
3.0 FAKTOR-FAKTOR PERUBAHAN
Secara umumnya, terdapat banyak faktor yang boleh menyedarkan organisasi untuk
melakukan perubahan sama ada faktor dari persekitaran luaran atau dalaman organisasi. Faktor-
faktor ini berkemungkinan akan memberi masalah atau peluang untuk organisasi menjadi lebih
produktif, cekap, berkesan dan berkualiti. Organisasi berubah disebabkan untuk memberi respon
kepada cabaran yang datang dari persekitaran luar organisasi seperti faktor pelanggan dan
stakeholder, politik dan perundangan, ekonomi, sosial, teknologi, dan alam sekitar. Namun
begitu, perubahan juga mungkin berlaku disebabkan faktor dalaman organisasi seperti perubahan
kuasa dan pucuk pimpinan dalam organisasi, ketidakpuasan cara bekerja, keinginan untuk terus
meningkatkan kecekapan dan keberkesanan kerja, dan lain-lain lagi. Faktor-faktor sebegini dapat
mengundang masalah kepada organisasi sekiranya tiada tindakan yang diambil. Mohd Yusof
Othman (1998) mengatakan “… berbagai kemungkinan yang mungkin berlaku dalam organisasi
mereka kerana perubahan politik, sumber ekonomi, sumber tenaga manusia, cara hidup manusia,
budaya, pasaran dan sebagainya” (hlmn. 148). Oleh itu, pemahaman mengenai proses perubahan,
hal-hal tertentu yang harus diperhatikan dalam proses perubahan, reaksi terhadap perubahan, dan
cara menguruskan reaksi tersebut perlu dilakukan secara efektif dan cermat terutama oleh pucuk
pimpinan organisasi.
3.1 Faktor luaran
Pada masa sekarang, masyarakat luar telah memahami dan mempunyai lebih
pengetahuan dan maklumat terhadap perkembangan semasa. Mereka berminat untuk mengambil
tahu akan perkembangan yang berlaku dalam kehidupan seharian serta menanamkan harapan
yang lebih tinggi terhadap kualiti, kecekapan, dan keberkesanan khidmat yang ditawarkan oleh
organisasi. Pelanggan dan stakeholder memainkan peranan penting dalam jatuh bangunnya
sesebuah organisasi. Kehilangan kepercayaan pelanggan terhadap organisasi akan melemahkan
organisasi berkenaan. Adalah menjadi tanggungjawab organisasi untuk sentiasa memberikan
yang terbaik kepada pelanggannya agar dapat menarik pelanggan menggunakan produk atau
perkhidmatan yang ditawarkan secara berterusan. Kenyataan “consumer always right”
melambangkan bahawa kedudukan pelanggan dalam organisasi amat penting dan segala
kesilapan dalam organisasi adalah berpunca daripada kecuaian organisasi sendiri dan bukan
tanggungjawab pelanggan yang amat dihormati. Fendi Suhariadi (2007) menyatakan seperti
berikut :
Organisasi didesak untuk mengadopsi “paradigm baru” atau melihat
dunia saat ini secara lebih sensitif, fleksibel, dan mudah menyesuaikan
diri dengan tuntutan dan harapan para stakeholders. Banyak sudah
organisasi yang telah melepaskan atau sedang melepaskan paradigma
lama yang bersifat top-down, kaku, dan berstruktur hierarkis menuju
pada bentuk-bentuk yang “organik” (fluid). Dengan perkataan lain,
diperlukan mind set yang baru, baik dalam pemahaman maupun
pengelolaan organisasi dan manusia yang ada di dalamnya (hlmn. 2).

3
Organisasi perlu sentiasa menambahbaik barangan atau perkhidmatannya di pasaran untuk
memberi kepuasan kepada pelanggan di mana perubahan perlu dilakukan terhadap produk atau
perkhidmatan sedia ada yang telah mencapai tahap matang agar ianya tidak terus dilupai dan
kurang diperlukan dalam pasaran. Kemunculan produk atau perkhidmatan baru di pasaran turut
menyebabkan perubahan dalam organisasi. Apabila pesaing mengeluarkan produk atau
perkhidmatan baru di pasaran, organisasi akan cuba untuk mengekalkan pelanggannya dengan
menambahbaik produk atau perkhidmatannya agar setanding dengan keluaran pesaing.
Contohnya, perkembangan industri telefon bimbit sentiasa mengalami perubahan dari semasa ke
semasa mengikut permintaan pengguna. Pada masa sekarang pengguna bukan hanya
menggunakan kemudahan telefon bimbit untuk berkomunikasi semata-mata malah turut
digunakan untuk kemudahan-kemudahan lain seperti mendengar lagu (MP3), mengambil
gambar, merekod, kalkulator, mengunci jam, dan lain-lain. Perkembangannya sukar dijangka,
kini lahir pula teknologi terbaru yang menampilkan telefon bimbit sebagai alat untuk mengakses
internet, dijadikan sebagai modem dan panggilan video, dan sebagainya. Melalui telefon bimbit,
pengguna boleh melakukan banyak perkara. Syarikat pesaing juga akan turut melakukan
perubahan yang sama. Hal ini dapat dilihat dalam kalangan kampus di mana syarikat
telekomunikasi berlumba-lumba menawarkan pelbagai pakej menyebabkan pelajar tidak mahu
melepaskan peluang untuk menggunakan perkhidmatan tersebut. Contohnya, Celcom
menawarkan Pek Universiti (OUX) kepada pelajar dengan kadar caj yang murah ke semua talian,
Maxis pula menawarkan Campus Zone dengan caj yang murah ke talian yang sama dalam
kawasan kampus kepada pelajar yang berdaftar. Selain itu, ianya turut disertakan dengan
kemudahan-kemudahan yang lain. Dapat disimpulkan di sini, permintaan serta persaingan akan
mendorong organisasi melakukan perubahan dalam organisasi.
Seterusnya, faktor politik dan perundangan turut berperanan dalam menentukan
perubahan dalam pasaran di mana perubahan dalam politik akan mengakibatkan individu atau
kumpulan merubah perancangan dan perjalanan asal organisasinya. Contohnya, kenyataan
kerajaan terhadap bahayanya merokok dengan mengadakan pengiklanan dan kempen-kempen
“Tak Nak” telah menyebabkan organisasi yang mengeluarkan produk tersebut mengubah haluan
perniagaannya. Kerajaan tidak menggalakkan masyarakat merokok kerana ianya boleh
memudaratkan kesihatan pada jangka masa panjang. Pengawalan harga terhadap produk di
pasaran merupakan salah satu campurtangan kerajaan dalam perniagaan. Kerajaan telah
bertindak dengan menetapkan harga tertentu terhadap produk yang dirasakan perlu bagi menjaga
kebajikan pengguna. Antara produk yang dikawal harganya oleh kerajaan adalah petrol, minyak
masak, beras, tepung gandum, dan sebagainya. Camputangan kerajaan ini menunjukkan bahawa
kerajaan mempunyai kuasa untuk mempengaruhi perubahan dalam organisasi.
Selaras dengan seruan kerajaan, organisasi perlu mengadakan perubahan dengan
menyediakan keperluan teknologi terkini bagi memungkinkan pekerja meningkatkan
produktivitinya mengikut tingkat teknologi semasa. Permintaan terhadap produk atau
perkhidmatan terkini memaksa organisasi menggunakan kecanggihan teknologi bagi
mempertingkatkan mutu barangan atau perkhidmatan yang akan dikeluarkan. Tenaga sumber
manusia digantikan dengan penggunaan mesin dan jentera terkini bagi menyahut permintaan
terhadap teknologi. Menurut Fendi Suhariadi (2007) “Pentingnya mesin ini merasuki semua
aspek kehidupan manusia sehingga cara berpikir dan cara bertindak kita menjadi mekanistis”
(hlmn. 2). Penggunaan teknologi akan mempermudah dan mempercepatkan lagi proses
pengeluaran produk atau perkhidmatan bersesuaian dengan permintaan yang semakin bertambah.
Contoh terbaik adalah mesin taip, kerana semenjak komputer diperkenalkan dalam pasaran
permintaan terhadap mesin taip telah jatuh merudum ekoran daripada kelebihan yang dimiliki
4
apabila menggunakan komputer. Generasi akan datang mungkin akan ada yang tidak mengenali
mesin taip lagi kerana ianya sudah tidak dikeluarkan di pasaran. Kekurangan sumber juga
memaksa organisasi mengubah haluan di mana sumber yang terhad menyebabkan pengeluaran
barangan atau perkhidmatan akan terbantut. Bagi menangganinya, kekurangan sumber tersebut
perlu digantikan dengan sumber gantian yang lain.

3.2 Faktor dalaman

Faktor dalaman organisasi juga mengakibatkan berlakunya perubahan dalam organisasi.


Perubahan yang berlaku terhadap pucuk pimpinan dan kuasa dalam organisasi akan
menyebabkan berlakunya perubahan terhadap struktur sedia ada dalam organisasi. Struktur
hierarki dalam organisasi akan menentukan aliran penjawatan seseorang dan tanggungjawab
kerja akan diperhalusi. Sekiranya berlaku perubahan dalam sistem hierarki, maka corak kerja
juga akan turut sama mengalami perubahan. Ini kerana setiap individu mempunyai daya
kepimpinan yang berbeza. Kepimpinan yang diterajui sudah tentu diharapkan dapat memberikan
impak berkesan bagi perkembangan dan pertumbuhan organisasi. Apapun, perubahan yang
dilakukan adalah betujuan mencipta keadaan yang lebih baik dan untuk kebaikan organisasi itu
sendiri. Pengurusan atasan perlu memberikan komitmen terhadap suasana kerja yang diperlukan
dan kebajikan pekerja. Faktor ini memerlukan pertimbangan ke atas hal-hal keselamatan,
kesihatan, kualiti, dan alam sekitar oleh organisasi berkenaan. Pembahagian tugas akan
ditentukan mengikut kemahiran masing-masing seperti bahagian sumber manusia, bahagian
teknikal, dan sebagainya. Perubahan ini adalah bertujuan mempertingkatkan mutu dan
produktiviti kerja dengan meneliti struktur sedia ada dan menyusun semula proses dan aktiviti
organisasi kearah yang lebih baik di samping membentuk struktur organisasi dan budaya yang
sesuai. Sewajarnya organisasi menetapkan satu budaya kerja yang boleh membezakan identiti
sesebuah organisasi dengan organisasi yang lain. Semangat kerja berpasukan juga boleh dipupuk
melalui budaya yang diterapkan dalam organisasi berkenaan. Dalam situasi seperti penukaran
pucuk pimpinan dalam organisasi maka terpulang kepada pucuk pimpinan yang baru sama ada
ingin mengekalkan kuasa-kuasa yang berada di bawahnya atau menggantikannya dengan yang
baru.
Organisasi juga boleh melakukan perubahan untuk mempertingkatkan kualiti dan
keberkesanan pekerja dalam organisasi seperti mengadakan kursus dan latihan kepada pekerja
baru bagi memperjelaskan cara-cara dan teknik bekerja terutamanya bagi pekerja bahagian
teknikal yang memerlukan kemahiran-kemahiran tertentu tentang teknologi. Dalam
memperkatakan hal ini, Muhamad Ali Embi (2001) menegaskan “…dengan adanya latihan pihak
organisasi akan dapat menukar sikap pekerja terhadap penggunaan teknologi yang terkini dan
seterusnya dapat meningkatkan keupayaan mereka untuk mengendalikan penggunaan teknologi
tersebut” (hlmn. 49). Pengurusan tenaga kerja merupakan salah satu fungsi penting dalam
sesebuah organisasi. Ini kerana kejayaan sesebuah organisasi bergantung pada kualiti dan
kuantiti tenaga kerja yang secukupnya. Walaupun, latihan yang dijalankan akan menambahkan
kos kepada organisasi namun ianya akan memberi pulangan yang baik pada jangka masa
panjang. Kemahiran yang dimiliki oleh pekerja akan memberikan kebaikan terhadap organisasi
sendiri di samping dapat meningkatkan mutu dan kualiti barangan atau perkhidmatan yang akan
dikeluarkan kelak. Pekerja yang kreatif dan inovatif mampu menghasilkan keluaran yang
bermutu tinggi kepada organisasi. Mohd Ali Embi (2000) mengatakan seperti berikut :
Latihan dan pembangunan sumber manusia merupakan satu usaha yang
berterusan bagi meningkatkan pengetahuan dan seterusnya prestasi
5
pekerja. Latihan dan pembangunan merujuk kepada usaha-usaha
meningkatkan kemahiran dan kecekapan pekerja dalam perkara-perkara
yang berkaitan dengan kerja yang dilaksanakan. Menerusi latihan dan
pembangunan pekerja ini ia akan dapat membantu meningkatkan
kemahiran dan pengetahuan pekerja, dapat meningkatkan kualiti dan
kuantiti barangan serta perkhidmatan dan dapat mengurangkan usaha-
usaha pembetulan (hlmn. 14).
Latihan dalam organisasi juga dapat menambahkan pengetahuan dan keterampilan pekerja
mengenai penggunaan teknologi kerana tidak semua pekerja mahir menggunakannya. Selain itu,
dengan adanya latihan pihak organisasi akan dapat menukar sikap pekerja terhadap penggunaan
teknologi yang terkini dan seterusnya dapat meningkatkan keupayaan mereka untuk
mengendalikan penggunaan teknologi tersebut. Menurut Muhamad Ali Embi (2001)
“penggunaan teknologi yang terlalu canggih mungkin menyebabkan reka bentuk semula
pekerjaan menjadi sukar dan pekerja tidak berupaya untuk melaksanakan tugasnya kerana tidak
mempunyai kepakaran atau kebolehan mengendalikan teknologi yang canggih berkenaan”
(hlmn. 23). Melalui latihan, tenaga kerja akan dapat memperbaiki kualiti pekerjaan dengan
mengurangkan risiko pembaziran dan kesilapan terhadap input yang terhad dalam usaha
mencapai kepuasan bekerja. Justeru itu, organisasi perlu melakukan perubahan dengan
menyediakan peluang-peluang yang boleh mendorong kepada semangat bekerja dan membina
imej serta meningkatkan kualiti pekerja.
Rutin bekerja yang sama setiap hari akan mendatangkan kebosanan kepada pekerja di
suatu masa. Kualiti terhadap barangan atau perkhidmatan juga akan menurun apabila pekerja
tidak lagi mempunyai kesungguhan dalam melaksanakan sesuatu perkara. Organisasi perlu
melakukan perubahan bagi memastikan pekerja tidak hanya mahir dalam satu bidang sahaja.
Pekerja perlu didedahkan juga kemahiran-kemahiran tertentu supaya mereka boleh melakukan
tugas-tugas lain mengikut kesesuaian masa. Kemahiran pekerja juga tidak akan tertakluk kepada
sesuatu bidang sahaja di mana pekerja teknikal turut diberi peluang memasuki bidang
pengurusan walaupun tidak secara mendalam sekaligus bertepatan dengan konsep melahirkan
tenaga kerja yang berkualiti. Menurut Margaret Dale (1993) “some organizations have provided
their staff with outplacement counseling and retraining opportunities” (hlmn.146). Pekerja yang
berkualiti sebaiknya menguasai pelbagai cabang yang membolehkannya membuat pilihan cabang
mana yang menjadi pilihan utama. Hal ini membawa kebaikan kepada organisasi pada situasi
tertentu yang memerlukan penggantian dengan kadar segera. Contoh situasi seperti pekerja yang
menguruskan bahagian mesin ingin mengambil cuti kecemasan akibat sesuatu yang tidak dapat
dielakkan, maka pekerja yang bertanggungjawab menguruskan bahagian lain boleh
mengambilalih tugasnya buat sementara waktu dan kerja juga tidak perlu ditangguhkan.
Sekiranya, kemahiran menguruskan mesin hanya dimiliki oleh sesetengah individu sahaja, maka
individu lain tidak dapat melakukan penggantian. Masa yang diambil untuk menyelesaikan
masalah yang dihadapi mungkin akan bersamaan dengan risiko kerugian yang terpaksa
ditanggung oleh organisasi. Inisiatif ini sekaligus dapat mengelakkan pekerja daripada tekanan
ekoran beban kerja yang terlalu banyak, kerja yang terlalu sukar yang seringkali menjadi faktor
utama pekerja mudah merasa tertekan. Organisasi perlu mencari alasan untuk pekerja merasa
seronok hadir ke tempat kerja kerana satu pertiga daripada masa dalam kehidupan banyak
dihabiskan di organisasi bagi individu yang bekerja
4.0 TENTANGAN TERHADAP PERUBAHAN

6
Walaupun begitu, tidak semua individu atau kumpulan dalam organisasi mengharapkan
berlakunya perubahan di mana ianya mungkin mengundang ketidakpuasan atau kesusahan
kepada organisasi. Perubahan yang dilakukan memberikan suatu pendekatan baru kepada
organisasi dan kumpulan dalam organisasi kerana akan mewujudkan peralihan yang baru
terhadap persekitaran seperti struktur, proses, teknologi dan lain-lain. Oleh itu, mengundang
kewujudan tentangan terhadap perubahan. Hal ini turut membawa kemungkinan negatif terhadap
faktor penerimaan daripada kalangan tertentu yang berkepentingan dalam organisasi atau
memberikan kesan kepada kedudukannya dalam organisasi. Kumpulan dalam organisasi yang
terdiri daripada individu-individu berkepentingan mungkin menolak perubahan kerana takut
akan kehilangan kuasa sedia ada yang dimiliki. Perubahan yang berlaku akan turut mengubah
semula struktur dan perjalanan organisasi di mana struktur kuasa akan dirombak untuk dikaji
semula. Kumpulan yang berkuasa akan merasa bimbang kedudukan dan kebebasannya tergugat
apabila perlantikan semula dibuat. Maka, golongan ini akan sedaya upaya untuk cuba
mempertahankan kedudukan sekarang dengan menentang perubahan organisasi. Mereka
merasakan perubahan adalah suatu ancaman kepada kerjaya sedia ada mereka yang telah berdiri
kukuh.
Selain itu, kumpulan juga bimbang akan risiko untuk mengalami kegagalan kerana
perubahan yang berlaku berada dalam dimensi ketidakpastian. Organisasi tidak dapat
menjangkakan apa yang akan berlaku pada masa depan. Organisasi yang melakukan perubahan
perlu bersedia dari segi mental dan fizikal akan risiko kegagalan yang akan diterima sekiranya
perubahan yang dijalankan tidak berkesan dan memberikan impak yang negatif. Kumpulan
dalam organisasi pasti bimbang sekiranya kegagalan berlaku kerana ianya bukan hanya
memberikan impak negatif kepada organisasi malah mendatangkan kesan buruk kepada kerjaya
mereka. Terutamanya bagi mereka yang telah berkeluarga, mereka pasti memikirkan kesan buruk
yang akan berlaku pada ahli keluarga apabila mereka terpaksa diberhentikan kerja ekoran
masalah dalaman organisasi seperti muflis, bankrap, dan sebagainya. Masalah-masalah yang
mungkin dihadapi ini akan mendorong kumpulan menolak perubahan kerana tidak mahu
mengambil risiko yang tinggi dan merasakan apa yang mereka ada setakat itu telah mencukupi
dan tidak perlu diperbaiki lagi. Dalam hal sebegini, organisasi perlu menjelaskan secara
terperinci hakikat perubahan, tujuan perubahan dilakukan, menjelaskan masalah yang berkaitan
dengan perubahan, memberikan pemahaman yang logik dan rasional terhadap perubahan.
Kumpulan juga menolak perubahan kerana ketidakpercayaan terhadap organisasi. Ini
mungkin berlaku apabila kumpulan tidak memahami tentang perubahan yang cuba dilakukan dan
kesan sepenuhnya daripada perubahan. Ditambah pula sekiranya pihak yang ingin melakukan
perubahan juga berada dalam keadaan was-was terhadap apa yang cuba dilakukan. Kelemahan
dari segi pengurusan sebelumnya mungkin menyebabkan penolakan tersebut di mana sebelum
ini organisasi telah mencuba untuk melakukan perubahan tetapi menemui kegagalan kerana
faktor-faktor tertentu. Sokongan terhadap perubahan yang ingin dilakukan akan berkurangan
kerana organisasi telah meninggalkan suatu kesan yang tidak baik pada mata kumpulan suatu
masa dahulu. Maka, kumpulan tidak akan menyetujui perubahan yang berlaku kerana tidak mahu
pisang berbuah dua kali. Organisasi perlu berusaha semula dalam membangkitkan sokongan
berbanding penentangan kumpulan.
Penolakan terhadap perubahan juga disebabkan faktor pembiayaan yang akan ditanggung
dalam proses melakukan perubahan. Apabila perubahan dijalankan, terdapat banyak perkara dari
keadaan asal yang perlu diubah dan memerlukan kos yang tinggi dalam usaha melaksanakannya.
Contohnya, perubahan yang melibatkan mesin dan jentera yang berteraskan penerapan teknologi
7
dalam pengeluaran memerlukan perbelanjaan yang besar. Keengganan untuk menerima
perubahan oleh kumpulan juga turut menyekat pengurusan perubahan yang cuba dilaksanakan
dalam organisasi. Individu dalam organisasi memahami keperluan kepada perubahan namun
enggan menerima perubahan kerana sebab-sebab tertentu. Mereka tidak mempunyai keyakinan
yang tinggi dalam menggerakkan perubahan. Keraguan ini akan mengikis kepercayaan diri dan
melumpuhkan pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Hal ini mungkin disebabkan
kekurangan kemahiran yang diperlukan, tiada kebolehan, dan tidak mempunyai kelayakan. Ianya
melibatkan faktor-faktor emosi dan psikologi yang dapat mempengaruhi pemikiran dan
tanggapan individu terhadap kebolehan diri sendiri. Sekiranya organisasi mengkehendaki
perubahan yang dilakukan menemui hasil maka faktor emosi tidak boleh diabaikan. Emosi juga
merupakan komponen yang penting dalam motivasi sebab akan menggerakkan individu untuk
berperilaku tertentu. Menurut C. D. Ino Yuwono dan M.G. Bagus Ani Putra (2005) “dalam masa-
masa perubahan organisasi, emosi lebih sering muncul dengan intensitas yang lebih kuat
dibandingkan dengan masa-masa biasa” (hlmn. 252). Keengganan merubah struktur yang sudah
stabil juga menyebabkan pengurusan perubahan tidak diterima. Organisasi merasakan struktur
sedia ada dalam organisasi masih dalam berkeadaan baik dan tidak perlu melakukan perubahan.
Oleh itu, sebelum sebarang perubahan dilakukan kajian terperinci tentang akibat dan kesan
ekoran perubahan tersebut perlu diteliti sebaik mungkin agar tiada pihak yang akan mendapat
kesusahan di kemudian hari.
5.0 PELUANG YANG TERDAPAT DALAM PERUBAHAN
Kumpulan-kumpulan dalam organisasi perlu bijak mengambil peluang daripada situasi
perubahan tersebut. Menurut John P. Kotter (1996) “a globalized economymis creating both
more hazards and more opportunities for everyone, forcing firms to make dramatic
improvements not only to compete and prosper but also to merely survive” (pg. 18).Organisasi
melakukan perubahan apabila dirasakan cara tersebut akan membawa kebaikan kepada
organisasi sendiri dan pekerja-pekerja. Terdapat kebaikan-kebaikan tertentu apabila perubahan
dilakukan dan kumpulan-kumpulan dalam organisasi perlu mengambil peluang tersebut bagi
mempertingkatkan prestasi kerja agar perubahan yang berlaku tidak sia-sia. Contohnya,
perubahan yang melibatkan penyusunan semula struktur hierarki dalam organisasi kerana pucuk
pimpinan sebelumnya gagal melakukan sesuatu yang mendatangkan manfaat dan keuntungan
kepada organisasi. Maka, pucuk pimpinan baru akan diambilalih oleh individu yang lebih
berkelayakan. Pemimpin yang berkaliber akan mampu mewujudkan suasana yang baik dalam
organisasi. Terdapat subordinat yang tidak dapat memberikan fokus kepada kerja kerana masalah
yang dihadapi dengan pemimpinnya. Kepincangan yang berlaku akan menjadikan sesebuah
organisasi sukar mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan. Maka perubahan yang dilakukan
akan mampu mempertingkatkan prestasi pekerja dan seterusnya dapat mencapai matlamat yang
telah ditetapkan. Peningkatan prestasi kerja dapat membuktikan bahawa perubahan yang
dilakukan mampu meningkatkan mutu dan membawa kebaikan kepada organisasi itu sendiri.
Kumpulan perlu berusaha memperkukuhkan penglibatan mereka dalam pekerjaan dan organisasi
sehingga membawa tahap komitmen yang tinggi kepada organisasi.
Selain itu, kumpulan dalam organisasi boleh menggunakan peluang tersebut untuk proses
kenaikan pangkat. Terdapat pekerja yang memegang jawatan tidak setanding dengan tugas yang
dilakukan kerana ketiadaan kekosongan semasa memohon jawatan. Perubahan yang dilakukan
memberi peluang kepada pekerja untuk mencuba memohon semula ke jawatan lebih tinggi yang
bersesuaian. Justeru itu, perubahan yang dilaksanakan dapat memberikan impak positif terhadap
kerjaya kumpulan dalam organisasi. Dalam konteks organisasi, kumpulan sudah tentu akan
8
berhadapan dengan persaingan dalam mendahului sesuatu perkara bagi menunjukkan imej positif
sekaligus untuk mendapatkan kepercayaan majikan. Dalam dunia pekerjaan sejak dulu hingga
kini, orientasi seseorang pekerja lebih berfokus kepada kenaikan pangkat dan kuasa iaitu
mengharapkan perolehan jawatan yang besar atau sekurang-kurangnya menepati kehendaknya di
mana faktor ini adalah penentu kepada peringkat upah yang bakal diperoleh.
Peluang daripada pengurusan latihan yang disediakan oleh organisasi amat berguna
kepada kumpulan sekiranya peluang itu dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya. Kumpulan dalam
organisasi boleh menggunakan peluang tersebut sebagai mekanisme pembelajaran serta
meningkatkan lagi kemahiran yang ada pada diri. Kemahiran yang ada perlu diperbaiki setiap
masa agar kecenderungan untuk menaikkan semangat bekerja dalam kumpulan sentiasa
berkembang. Kelemahan akan cuba diperbaiki melalui pembelajaran yang didapati melalui
latihan yang diberi. Philip Sadler (1995) mengatakan seperti berikut :
Individuals can, of course, learn how to do things by themselves
(individual behaviour), and how to do things as members of groups
(team behaviour), and how to do things as members of organizations
(organization behaviour). As a result of such learning processes on the
part of individuals, groups, and organizations perform more effectively,
and in this sense we can speak of group or organizational learning (pg.
124).
6.0 KESIMPULAN
Dapat disimpulkan di sini, perubahan amat perlu dilakukan bagi merangsang
pertumbuhan dalam organisasi disamping memotivasikan kumpulan yang memainkan peranan
penting dalam menggerakkan organisasi. Namun begitu, dalam usaha menjana sebuah perubahan
yang berkesan, faktor dalaman dan luaran perlu dikaji dengan lebih teliti agar pembaharuan yang
cuba dilakukan berjaya mencapai matlamat yang diharapkan. Perubahan pada dasarya ditujukan
untuk memberikan impak yang positif bagi pertumbuhan dan pekembangan organisasi.
Kemunculan faktor dalaman dan luaran akan mendorong organisasi untuk melakukan perubahan
bagi memperbaiki serta mengubahsuai struktur organisasi kearah yang lebih baik dan terkawal.
Komitmen yang tinggi dari kumpulan dalam organisasi juga amat perlu bagi memastikan
keberkesanan dan kemantapan perubahan. Budaya kerja berpasukan dan penglibatan semua ahli
dalam organisasi akan menentukan tahap pencapaian dan maklum balas yang diperolehi daripada
perubahan yang dilaksanakan. Dalam hal ini, sesetengah pihak perlu akur akan keputusan
organisasi sekiranya ianya membawa banyak impak positif kepada individu atau kumpulan
dalam organisasi berbanding impak negatif. Kebiasaanya, organisasi akan mengutamakanimpak
positif yang akan diperolehi oleh golongan majoriti berbanding minoriti.

RUJUKAN
C. D. Ino Yuwono & M. G. Bagus Ani Putra. (2005). Faktor-faktor emosi dalam proses
perubahan organisasi. Diakses pada 9 Oktober 2008, daripada,
www.journal.unair.ac.id

9
Fendy Suhariadi. (2007). Paradigma pengelolaan manusia di dalam organisasi: bidang ilmu
manajemen sumber daya manusia. Diakses pada 9 Oktober 2008, daripada,
www.1p3t.blog.unair.ac.id/files/2008/04/pidato_gubes_fendy.pdf
John P. Kotter. (1996). Leading change. Boston, Massachussetts: Harvard Business School
Press.
Margaret Dale. (1993). Developing management skills: techniques for improving
learning and performance. London: Kogan Page Limited.
Mohd. Yusof Haji Othman. (1998). Membangun insan berkualiti. Kuala Lumpur: Utusan melayu
(Malaysia) berhad.
Muhamad Ali Embi. (2001). Pendekatan pengurusan sumber manusia masa kini. Kuala
Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd.
Philip Sadler. (1995). Managing change. London: Saxon graphics ltd. Derby.

10