Anda di halaman 1dari 45

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Dalam kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Para pemimpin juga memainkan peranan kritis dalam membantu kelompok, organisasi atau masyarakat untuk mencapai tujuan mereka. Kemudian timbul pertanyaan yang membuat seorang pemimpinan efektif? Apa Hampir semua orang, bila diajukan pertanyaan itu akan menjawab bahwa pemimpin yang efektif mempunyai sifat atau kualitas tertentu yang diinginkan. Kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting efektifitas manajer. Bila organisasi dapat mengidentifikasikan kualitaskualitas yang berhubungan dengan kepemimpinan, kemampuan untuk menyeleksi pemimpinpemimpin efektif akan meningkat. Dan bila organisasi dapat mengidentifikasikan perilaku dan teknik-teknik kepemimpinan efektif, akan dicapai pengembangan efektifitas personalis dalam organisasi. 1.2. Rumusan Masalah 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4 1.2.5 1.2.6 Definisi Kepemimpinan Sifat Kepemimpinan Peranan Seorang Pemimpin yang Diinginkan Dalam Kehidupan Jenis-Jenis Kepemimpinan Kualifikasi-Kualifikasi Seorang Pemimpin Teori Kepemimpinan

1.3.

Tujuan 1.3.1 MenjelaskanDefinisi Kepemimpinan 1.3.2 MenjelaskanSifat Kepemimpinan 1.3.3 Menjelaskan Peranan Seorang Pemimpin yang Diinginkan Dalam Kehidupan 1.3.4 Menjelaskan Jenis-Jenis Kepemimpinan 1.3.5 MenjelaskanKualifikasi-Kualifikasi Seorang Pemimpin 1.3.6 Menjelaskan Teori Kepemimpinan

1.4.

Manfaat 1.4.1 Sebagai referensi dalam memahami dan mengetahui Teori

kepemimpinan 1.4.2 Sebagai landasan teori dalam mengemukakan pendapat tentang teori kepemimpinan

BAB II PEMBAHASAN

2.1. Definisi Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kreativitas dalam bertindak. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk melihat masa saat ini yang berhubungan dengan masa depan, namun tetap menghargai masa lalu. Kepemimpinan juga dapat dipandang sebagai kemampuan seseorang atau pemimpin, untuk mempengaruhi perilaku orang lain menurut keinginankeinginannya dalam suatu keadaan tertentu. Kepemimpinan adalah suatu pertumbuhan alami dari orang-orang yang berserikat untuk suatu tujuan dalam suatu kelompok. Beberapa orang akan dalam kelompok itu akan memimpin, bagian terbesar akan mengikuti. Kepemimpinan berdasarkan pada penghargaan terhadap sejarah dan ilmu pengetahuan yang berkembang secara nyata membangun kekuatan yang ada. Memimpin merupakan sebagian tugas visioner, namun memimpin membutuhkan ketekunan dan fleksibilitas yang penting untuk membuat visi menjadi tindakan dan kemampuan bekerja yang orang lain serta mengikuti orang lain ketika seseorang tersebut merupakan pemimpin yang lebih baik.

2.2. Sifat Kepemimpinan Bass dan Stogdill meninjau studi tentang sifat dan kemampuan pemimpin yang dilakukan antara tahun 1948 dan 1970.Tabel berikut berisi daftar sifat kepemimpinan yang diidentifikasi dalam tiga studi atau lebih.Daftar sifat kepemimpinan yang teratas adalah kemampuan teknis, kedekatan sosial dan keramah-tamahan, motivasi dan aplikasi kerja, dukungan terhadap aktivitas kelompok, keterampilan interpersonal dan sosial, keseimbangan dan kontrol emosi, serta keefektifan dan keberhasilan kepemimpinan. Kouzes dan Posner membandingkan siofat kepemimpinan yang diidentifikasi pada tahun 1987 dan diidentifikasi kembali pada tahun 1995 terkait karakteristik utama pemimpin yang dihormati. Lima sifat yang paling dihormati pada tahun 1987 adalah jujur, berpandangan ke depan, mampu menginspirasi, kompeten, dan cerdas. Pada tahun 1995, kejujuran masih menempati posisi teratas dalam daftar tersebut, namun urutan dari tiga sifat berikutnya berubah, dan kecerdasan sudah keluar dari daftar lima sifat teratas (digantikan oleh berpikir yang adil).

Kepemimpinan bersifat dinamis dan tidak ada daftar kepimpinan universal yang dapat diterapkan dalam semua situasi. Meskipun semua sifat dan kemampuan kepemimpinan terdapat dalam tabel 1 dan 2 mampu meningkatkan keefektifan pemimpin (seridaknya dalam situasi tertentu), namun sepuluh kemampuan dan praktik kepemimpinan yang dijelaskan berikut ini dipilih sebagai hal yang sangat penting untuk keberhasilan kepemimpinan pada abad ke-21.

Tabel 1. Faktor-faktor yang Muncul dalam Tiga Studi atau Lebih dati 52 Studi yang Disurvei Faktor Kemampuan teknis Kedekatan sosial, keramah-tamahan Motivasi dan aplikasi kerja Dukungan terhadap aktivitas kelompok Keterampilan interpersonal dan sosial Keseimbangan dan kontrol emosi Keefektifan dan keberhasilan kepemimpinan Keterampilan administratif Kesan umum Kemampuan intelektual Pengaruh, dominasi, pengambilan keputusan Keinginan mengambil tanggung jawab Perilaku etis, integritas personal Pemeliharaan keutuhan kelompok kerja Pemeliharaan koordinasi dan teamwork Kemampuan berkomunikasi, artikulasi Energi fisik Pemeliharaan standar kinerja Kreatif, independen Penyesuaian diri Keberanian Jumlah syudi yang ditemukan 18 18 17 17 16 15 15 12 12 11 11 10 10 9 7 6 6 5 5 5 4 4 4

Pengalaman dan aktivitas Perilaku pemeliharaan Pemeliharaan kontrol informal kelompok Dewasa, berbudaya Pengasingan diri

4 3 3

Tabel 2. Karakteristik Pemimpin yang Dihormati Karaktetistik 1995 (responden) (persentase pilihan masyarakat) Jujur Berpandangan ke depan Inspiratif Kompeten Berpola pikir yang adil Suportif Berpandangan luas Cerdas Berterus terang Dapat diandalkan Berani Kooperatif Imaginatif Peduli Tekun Dewasa Ambisius Setia Mampu mengontrol diri Mandiri 88 75 68 63 49 41 40 40 33 32 29 28 28 23 17 13 13 11 5 5 1987 (Responden) (persentase pilihan masyarakat) 83 62 38 67 40 32 37 43 34 32 27 25 34 26 20 23 21 11 13 10

2.3. Peranan Seorang Pemimpin yang Diinginkan dalam Kehidupan

Bertanggungjawab dan berhasrat untuk menjalankan keputusan-keputusan untuk persoalan tertentu. a) Mengenal dan memahami kebutuhan-kebutuhan dari orang-orang yang bukan memimpin. b) Mengembangkan suatu lingkungan yang saling pengertian yang timbul dari sidang-sidang partisipasi dan konsultasi. c) Melaksanakan rencana-rencana jadi kegiatan dan memberikan sumbangan untuk menjadikan sebuah rencana menjadi suatun kenyataan. d) Berusaha membangkitkan kegembiraan dan dan berusaha menyelesaikan setiap perselisihan di kalangan anggota-anggota. e) Memotivasi dan membimbing perilaku anggotanya untuk meyelesaikan pekerjaannya.

2.4.Jenis-Jenis Kepemimpinan 1. Kepemimpinan Situasional Kepemimpinan yang factor utamanya menentukan gaya kepemimpinan adalah situasional. Menutur penelitian Frederick E. Fieldlermemiliki pandangan daya guna kepemimpinan yaitu: (1) hubungan kepemimpinan atau banyaknya kepercayaan yang dipunyai para pengikut kepada pimpinannya, (2) seberapa jauh pekerjaan-pekerjaaan para pengikut dijadikan struktur tugas atau pekerjaan rutin, (3) seberapa jauh kekuasaan merupakan bagian tak terpisahkan dari posisi kepemimpinan.

2. Kepemimpinan Prilaku Pribadi Perilaki pemimpin yang diberi penekanan dalam jenis kepemimpinan itu sendiri. personal behavior leader adalah orang yang luwes, menggunkan dalam setiap keadaan, tindakan yang dianggap tepat sambil selalu mengingat kemampuannya, banyak pengawasan yang diperlukan dan apakah pemimpin itu ingin menentukan isunya. 3. Work centered atau Worker-centered leadership Kepemimpinan terpusat pada poekerjaan atau pekerjaannya, ini erat hubungannya dengan situasional type. Penekanannya dapat diarahkan kepada (1) pekerjaan yang sedang dilakukan, maupun (2) orang yang melakukan pekerjaan itu

sehingga timbul gaya Work centered berpusat pada tercapainya tugasyang poeka terhadap hubungan manusia.

pelaksanaannya dan

4. Personal Leadership kepemimpinan pribadi Motivasi dan petunjuk diberikan dengan kontak pribadi denga pribadi.

5. Kepemimpinan Demokrasi Penekanan pada partisipasi dan penggunaan pikiran-pikiran oleh anggota kelompok yang diberikan penerangan mengenai pokok-pokok yang dibahas.

6. Kepemimpinan Otoritas Kepemimpinan yang dipunyain si pemimpin, sejauh ia memepunyai kekuasaan yang dipegang dan mengetahui palong baik yang diperbuat.

7. Kepemimpinan Paternalistik Suatu pengaruh kebapakan antara pemimpin dan kelompok maksudnya melindungi dan mengusu kesenangan dan kesejahteraan pen gikutnya. 8. Indingenous leadership Kepemimpinan asli adalah pemimpin-pemimpin asli yang berbeda dapat ditemukan dengan tujuan yang berbeda dalam kelompok yang sama. Keberhasilan dari banyaknya kegiatan yang ditentukan oleh pemimpin asli dan diakui secara resmi.

2.5.Kualifikasi-kualifikasi Seorang pemimpin Untuk dapat berkualifikasi seorang pemimpin harus mempunyai konsep-konsep mental ddan filosofi tertentu. Pengembangan dan kecakapan berikut

terutamadiperlukan: a. Obyektivitas terhadap hubungan-hubungan serta prilaku manusia b. Ketangkasan berkomunikasi dan social c. Ketegasa dalam memimpin d. Sadar akan diri sendiri e. Mengajarkan melalui mengilhami, mendemonstrasikan, membetulkan dan menunjukkan dengan contoh-contoh.

2.6.Teori Kepemimpinan Robert Boles (1980) membagi teori ilmu kepemimpinan menjadi teori normatif (normative theory) dan teori deskriptif (descriptive theory) atau teori saintifrik (scientific theory).Teori normatif adalah teori yang menjelaskan fenomena dengan memformulasikan dalam bentuk yang ideal atau apa yang seharusnya (what should be). Sebagian besar teori kepemimpinan merupakan teori normatif. Termasuk dalam jenis teori ini misalnya Theory X dan Theory Y-nya Douglas McGregor,Managerial Grid Theory dari Blake dan Mouton dan teori yang dikemukakan oleh Fiedler-Leadership Effectiveness. Teori deskriptif adalah teori yang menjelaskan fenomena yang sangat lengkap dengan cara yang seobyektif mungkin. Jika seseorang berpikir dan menilai fenomena kepemimpinan dalam pengertian yang obyektif berdasarkan observasi empiris kemudian menyimpulkannya menjadi teori maka teorinya merupakan teori deskriptif. Harold W.Boles (1980) mengemukakan ciri-ciri teori kepemimpinan deskriptif sebagai berikut : (1) Mendefenisikan suatu fenomena (2) Secara rinci melukiskan fenomena tersebut (3) Menggolongkan pernyataan-pernyataan deskriptif menjadi kategori-kategori yang masing-masing eksklusif dan konsisten (4) Menambahkan kejadian-kejadian masa lalu pada penjelasan (5) Memperluas pemahaman sebab-sebab dari fenomena (6) Mengantisipasi pengontrolan kejadian-kejadian di masa akan datang (7) Membuat kemungkinan generalisasi, memungkinkan prediksi kejadian-kejadian di masa akan datang (8) Menyarankan penelitian (9) Menghasilkan rekaman data (10) Memerlukan interpretasi dan evaluasi data (11) Memperkuat atau memodifikasi defenisi dan deskripsi asli

Teori ilmu kepemimpinan sangat banyak dan bervariasi pokok masalahnya. Ada teori yang bersifat umum misalnya yang menyatakan asal-usul kepemimpinan dan adap pula yang menyatakan salah satu aspek dari fenofena kepemimpinan misalnya teori mengenai gaya kepemimpinan,mengenai kekuasaan,mengenai proses

mempengaruhi atau mengenai konflik. Dibawah ini dibahas tentang teori-teori kepemimpinan yang bersifat umum.

1. Teori Orang Besar Teori kepemimpinan orang besar atau orang agung (Greatman Theory of Leadership) menyatakan bahwa sejarah manusia merupakan sejarah orang besar atau orang agung.Istilah man dalam namateori ini dipergunakan dalam pengertian perempuan dan laki-laki.Menurut teori ini dalam setiap masyarakat lahir orang besar yang sudah ditakdirkan untuk menjadi pemimpin masyarakatnya. Orang besarlah yang menggerakkan dan merubah masyarakat, memakmurkan, menciptakan perang, menaklukkan bangsa dan negara lain. Menurut teori ini tanpa Nabi Muhammad Bangsa Arab masih hidup dalam zaman Jahiliyah dan Agama Islam tidak ada.Tanpa Nabi Musa Bangsa Yahudi masih tinggal di Mesir.Tanpa Thomas Alfa Edison manusia masih hidup tanpa listrik. Sejarah Indonesia akan lain tanpa Bung Karno dan Bung Hatta dan jika kedua Proklamator ini dibunuh Belanda. Teori kepemimpinan orang besar berfokus pada pemimpin dan

mengabaikan peran para pengikutnya.Para pemimpin merupakan orang yang dilahirkan dengan takdir untuk menjadi pemimpin.Ketika dilahirkan mereka telah mempunyai kemampuan untuk memimpin.Mereka menciptakan visi masyarakat dan menetukan keberhasilan pencapaian visi tersebut.Para pengikut juga ditakdirkan untuk mengabdikan dirinya sepenuhnya kepada pemimpinnya.Dalam bahasa agama, orang besar merupakan penggembala yang menentukan kemana ternak (para pengikutnya) harus pergi untuk mencari makanan. Para pengikut merupakan ternak yang harus mengikuti perintah tanpa reserve dari penggembalanya dan bahkan mengorbankan dirinya demi pemimpinnya. Dua tokoh yang mendasari teori kepemimpinan orang besar adalah William James dan Thomas Calyle.Menurut James seperti dikutip ole Bass (1990) sejarah dunua merupakan sejarahnya para orang besar. Mereka yang berinisiatif menggerakkan masyarakat ke arah tertentu dan mencegah orang lain menggerakkan ke aah berlawanan. Tanpa orang besar tersebut masyarakat tidak akan berubah dan bergerak ke arah tertentu. Thomas Calyle sejarawan Inggris yang terkenal dalam bukunya yang berjudul On Heroes, Hero Workship and the Heroic in History berpendapat bahwa dalam sejarah masyarakat selalu dipimpin oleh orang yang disebut pahlawan (hero)

yang mampu menggerakkan masyarakat ke arah terentu.Pahlawanlah yang mampu memformulasikan impian dan menggerakkan mereka untuk mencapai impian tersebut. Perkembangan peradaban,budaya,tekonologi,perang dsb merupakan hasil dari para hero tersebut.

2. Teori Sifat Pemimpin Sifat adalah karakteristikkejiwaan dan fisik yang dibawa sejak lahir dan karakteristik yang diperoleh orang dari lingkungannya.Dimensi karakteristik kejiwaan adalah keadaan jiwa yang mendasari orang berpikir, bersikap, berperilaku dan berkemampuan tertentu. Dimensi karakteristik fisik anatara lain keadaan jasmani seseorang seperti jenis kelamin, tinggi dan berat badan, bentuk tubuh, kecantikan dan kegagahan, kesehatan fisik, energi dan stamina. Dimensi karakteristik yang diperoleh dari lingkungannya adalah ilmu pengetahuan dan keterampilan.Dimensi sifat lainnya adalah keturunan dan status sosial.Dalam ilmu kepemimpinan ada istilah darah biru yang mempengaruhi kapasitas seseorang untuk menjadi pemimpin.Disamping itu pemimpin sering berasal dari status sosial tertentu, misalnya bangsawan, borjuis dan golongan kaya. Awal dari penelitian mengenai kepemimpinan memfokuskan diri pada mencari sifat-sifat pribadi dan karakteristik sosial yang membuat orang mampu menjadi pemimpin.Para peneliti membandingkan pemimpin yang sukses atau efektif dengan pemimpin yang gagagl atau tidak efektif untuk mencari indikator fisik dan kejiwaan mereka. Dengan mempergunakan penelitian kuantitatif dan kualitatif para peneliti mencari tahu sifat-sifat apa yang membuat pemimpin efektif.

Tabel 5 Sifat-sifat Pemimpin yang mungkin Menentukan Kesuksesan Kepemimpinan Sifat pribadi Psikologi Kesehatan jiwa Turunan Pendidikan Status sosial/ ekonomi Kecendekiawanan Fisik Jenis kelamin Kesehatan fisik Umur Tinggi dan berat badan Penampilan Pengetahuan dan Keterampilan Penguasaan Ilmu dan Teknologi Teknis managerial Komunikasi Berpidato Berorganisasi

Kecerdasan Kestabilan emosi Ambisi Internal locus control Kerjasama Tegas Dapat dipercaya Dominan Energik Kreativitas dan inovasi Persisten Percaya diri Pengambil resiko Toleransi terhadap stres Tanggungjawab Motivasi Integritas Keberannian Kepandaian berbicara Adaptabilitas

Stamina Mobilitas

Konseptual Manusiawi Berdiplomasi Mempengaruhhi Memotivasi Politik Menciptkan visi Strategi dan taktik Enterpreneurship Manajemen konflik

3. Teori Kepemimpinan Transaksional Salah satu teori kepemimpinan yang banyak diterapkan dalam dunia modern terutama di perusahaan-perusahaan adalah teori kepemimpinan transaksional atau transactional leadership theory.Teori ini mendasarkan diri pada asumsi bahwa kepemimpinan merupakan kontrak sosial antara pemimpin dan pengikut.Pemimpin dan pengikut merupakan pihak-pihak yang independen yang masing-masing mempunyai tujuan, kebutuhan dan kepentingan sendiri.Sering tujuan dan kebutuhan tersebut saling bertentangan sehingga mengarah ke situasi konflik antaa pemimpin dengan pengikut.Misalnya di perusahaan sering terjadi perbedaan kepentingan antara

manajemen perusahaan dengan para karyawannya.Perbedaan ini sering menimbulkan konflik dalam bentuk pemogokan. Teoritisi kekepimpinan lainnya yang menaruh perhatian besar pada kepemimpinan transaksional adalah Edwin P. Hollander (1978). Ringkasan teori kepemimpinan transaksional adalah sebagai berikut : 1) Kepemimpinan merupakan pertukaran sosial antara pemimpin dan pengikut. Jika pemimpin efektif ia memberikan sesuatu untuk mendapatkan sesuatu. Pendekatan transaksional ini meliputi

mempertukarkan benefit: pemimpin menyediakan benefit dalam mengarahkan para pengikutnya dengan hasil yang diharapkan. Sebagai gantinya para pengikut menyediakan pemimpinnya status dan privilege dan otoritas sehinggga pemimpin mempunyai pengaruh dan martabat. 2) Pertukaran sosial dalam kepemimpinan meliputi pemimpin, para pengikut dan situasi mereka. Pemimpin berinteraksi dengan

kepribadian,persepsi dan sumber yang elevanuntuk mencapai tujuannya. Pengikut berinteraksi dengan personalitas, persepsi dan sumber- sumber relevan. Lingkungan memfasilitasi interaksi tersebut. 3) Kepercayaan dan persepsi keadilan sangat esensial bagi

hubunganpemimpin dan pengikut. Suatu jumlah kepercayaan diperlukan dalam setiap hubungan interdependen. Dengan kepercayaan pemimpin dan pengikut lebih mau mengambil resiko dan mentoleransi biaya hubungan. Tanpa kepercayaan pemimpin harus menggunakan otoritas demikian juga pengikut meminta haknya dengan konfrontasi. 4) Pengurangan ketidakpastian merupakan benefit penting yang

disediakan oleh pemimpin. Ketidakpastian tidak menyenangkan yang dapat tidak memobilisasi dan menimbulkan kecemasan orang. Tugas pemimpin adalah mengurangi ketidakpastian dan membantu para pengikutnya dalam menghadapi ketidakpastian. Tugas ini maki tinggi jika lingkungan tidak stabil dan terjadi perbedaan keinginan antara pemimpin dengan pengikutnya. 5) Keuntungan dari pertukaran sosial sangat penting untuk

mempertahankan suatu hubungan sosial. Hubungan terus-menerus memerlukan keuntungan yang seimbang dan terus-menerus. Jika pemimpin tidak memberikan yang diperlukan pengikut atau sebaliknya,

hubungan akan terhenti. Jadi akomodasi kedua belah pihak sangat menentukan.

4.

Teori Kepemimpinan Transformasional Ide teori kepemimpinan transformasional atau transformasional

leadership theory diawali oleh James McGregor Burns (1979) dalam bukunya yang mendapat Pulitzer Price dan National Book Award yang berjudul Leadership.Dalam buku tersebut Burns menggunakan istilah mentransformasikan kepemimpinan (transforming leadership).Sedangkan istilah kepemimpinan

transformasional (transformational leadersship) dikemikakan oleh Benard M.Bass (1985) dalam bukunya berjudul Leadership and performance beyond expectations. Menurut Burns formulasi kepemimpinan mentransformasi adalah sebagai berikut : 1) Antar pemimpin dan pengikut mempunyai tujuan bersama yang melukiskan nilai-nilai, motivasi, keinginan, kebutuhan, aspirasi dan harapan merreka. Pemimpin melihat tujuan tersebut dan bertindak atas nama dirinya sendiri dan atas nama pengikutnya. 2) Walaupun pemimpin dan pengikut mempunyai tujuan bersama akan tetapi tingkat level motivasi dan potensi mereka untuk mencapai tujuan mereka berbeda. 3) Kepemimpinan mentransformasi berusaha mengembangkan sistem yang sedang berlangsung dengan mengemukakan visi yang mendorong berkembangnya masyarakat baru. Visi ini menghubungkan nilai-nilai pemimpin dan pengikut kemudian menyatukannya. Keduanya saling mengangkat ke level yang lebih tinggi menciptakan moral yang makin lama makin meninggi. Kepemimpinan mentransformasi merupakan kepemimpinan moral yang meningkatkan perilaku manusia. 4) Kepemimpinan mentransformasi akhirnya mengajarkan para pengikut bagaiman menjadi pemimpin dengan melaksanakan peran aktif dalam perubahan. Ikut sertanya pengikut dalam perubahan secara aktif membuat pengikut menjadi pemimpin. 5) Tingkat yang tertinggi dari kepemimpinan mentransformasi adalah teciptanya dan terlaksananya nilai-nilai akhir yang meliputi

keadilan,kebebasan, kemerdekaan, persamaan, persaudaraan dalam masyarakat. Dikemudian hari Benard M. Bass bersama denga B.J.Avolio (1990) mendefenisikan kepemimpinan transformasional dengan memggunakan istilah empat I yaitu : (1) Individual consideration (perhatian individual). Pemimpin mengembangkan orang dengan menciptakan lingkungan dan cuaca pendukung. (2) Intellectual stimulation (stimulaasi intelektual). Pemimpin menstimulasi orang agar kreatif dan inovatif. Pemimpin mendorong para pengikutnya untuk memakai imajinasi mereka dan untuk menantang cara melakukan sesuatu yang diterima oleh sistem sosial. (3) Inspirational motivation (motivasi inspirasional). Pemimpin menciptakan gambar jelas mengenai keadaan masa yang akan datang secara optimis dan dapat dicapai dan mendorong pengikut untuk meningkatkan harapan dan meningkatkan diri kepada visi. (4) Idealized influence ( pengaruh teridealisasi). Pemimpin bertindak sebagao role model atau panutan. Ia menunjukkan keteguhan hati, ketetapan dalam mencapai tujuan,mengambil tanggungjawab sepenuhnya untuk tindakannya dan menunjukkan percaya diri tinggi terhadap visi. Pemimpin siap untuk mengorbankan diri, prestasi penghargaan dan kehormatan kepada para pengikut.

Tabel 6. Indikator Kepemimpinan Transformasional Pemimpin Mempunyai visi, tujuan, nilai, motivasi, keinginan, kebutuhan,aspirasi,harapan, hari depan menyatu dengan yang diimpikan para pengikut Pengikut Visi,tujuan,nilainilai, motivasi,keinginan , kebutuhan, aspirasi, harapan, hari depan menyatu dengan yang diimpikan

pemimpin Motivasi,kekuasaan,keterampilan untuk merealisasikan visi lebih tinggi daripada pengikut tapi berusaha mengangkat motivasi pengikut agar sama tinggi Menggunakan pemimpin sebagai panutan sehingga berusaha mengidentifikasika n dirinya dengan pemimpin Menstimulasi dan mentransformasi pengikut untuk setingkat dengan pemimpin Memotivasi pemimpin untuk mencapai tujuan bersama Menggunakan kekuasaan keahlian dan kharisma

5.

Teori Kepemimpinan Kharismatik Kepemimpinan kharismatik telah mendapat perhatian teoritisi sosiologi

Max Weber (1947) pada abad ke 19.Menurut Weber kepemimpinan kharismatik mempunyai kapasitas untuk merubah sistem sosial yang ada berlandaskan persepsi pengikut yang percaya bahwa pemimpin ditakdirkan mempunyai kemampuan istimewa. Menurut Weber pemimpin kharismatik akan muncul jika terjadi krisissosial denagn visi yang radikal dan menyajikan solusi terhadap krisis. Pemimpin kharismatik tidak mendasarkan diri pada otoritas formal akan tetapi pada kekuasaan personal. Robert J.House (1977) dalam bukunya berjudul Theory of charismatic leadership mebedakan ciri kepribadian dan perilaku pemimpin kharismatik dan nonkharismatik.Pemimpin kharisnati merupakan orang yang dominan, percaya diri, butuh mempengaruhi, percaya kebenaran kepercayaannya. House kemudian bersama dengan Jane M.Howell (1992) lebih merincinya sebagai berikut : 1) Berorientasi pada prestasi 2) Kreatif,inovatif dan ispirasional 3) Percaya diri tinggi

4) Kebutuhan tinggi untuk pengaruh sosial bersamaan dengan perhatian kuat terhadap moral dan pemakaian kekuasaan yang tidak mengeksploitasi 5) Keikutsertaan tinggi terhadap pekerjaan dan kecenderungan mengambil resiko 6) Kecenderungan mengasuh, sensitif sosial dan sopan terhadap para pengikut.

Jay A. Conger dan R.N. Kanungo (1988) berpendapat pemimpin kharismatik disamping mengkomunikasikan tujuan ideologikal dan mengharapkan kinerja tinggi, juga berperilaku mempengaruhi para pengikutnya yang antara lain berupa : 1) Memvisikan hari depan sistem sosial 2) Mamanajemeni impresi atau kesan 3) Membuat pengorbanan diri 4) Mengambil resiko personal 5) Memodelkan perilaku pada para pengikut untuk ditiru 6) Berbagi kekuasaan

Tabel 7.Dimensi Kepemimpinan Kharismatik Pemvisian Visi yang mudah dicerna dan meyakinkan Menentukan harapan tinggi Memodelkan perilaku yang konsisten Pengenergian Menunjukkan kegairahan personal Mengekspresikan Pemampuan Mengekspresikan dukungan personal Menunjukkan

percaya diri personal Mencari,menemukan dan mamakai kesuksesan

empati Mengemukakan percaya diri terhadap pengikut

(a) Envisioning (pemvisian). Dimensi pertama dari kepemimpinan kharismatik adalah memvisikan atau menciptakan visi, yaitu menciptakan gambar masa depan atau keadaan masa-masa yang akan datang yang diinginkan yang akan menimbulkan kegairahan bagi para pengikut. Visi merupakan kendaraan untuk mengembangkan komitmen, tujuan bersama yang menyebabkan pengikut berbaris dan jika tercapai menyebabkan orang berbahagia. (b) Energizing (pengenergian). Pemimpin menciptakan energi yaitu motivasi untuk bertindak para pengikut untuk merealisasikan visi. Cara mengenergi pengikut berbeda antara satu pemimpin dengan pemimpin lainnya. Contoh mengenergi adalah menunjukkan kegairahan dan energi pemimpin sendiri kepada para pengikut serta kemampuan untuk sukses. (c) Enabling (pemampuan). Pemmimpin secara emosional membantu para pengikut untuk bertindak merealisasi visi yang menantang walaupun harus menghadapi hambatan.

Menurut

David

A.

Nadler sangat

dan

Michael

L.Tushman tetapi

walaupun mempunyai

kepemimpinan kharismatik

berpengaruh akan

keterbatasan yang sering menimbulkan masalah. Keterbatasan itu adalah : (a) Ketergantungan dan konterketergantungan. Seorang pemimpin yang kuat,visibel,enegik dapt memacu respon psikologi yang berbeda. Sejumlah anggota sistem sosial dan sering keseluruhan sistem sosial dapat sangat tergantung kepada pemimpin. Mereka berhenti bertindak menunggu arahan dari pemimpin dan menjadi pasif atau reaktif. Sebaliknya sejumlah anggota sistem sosial lainnya menjadi tidak nyaman dan berusaha menunjukkan bahwa pemimpin salah dan menyesatkan serta mempermalukannya. (b) Enggan untuk tidak setuju dengan sang pemimpin. Persetujuan dan ketidaksetujuan pemimpin menjadi satu komoditi penting. Kehadiran

pemimpin yang sangat kuat membuat orang menjadi ragu-ragu untuk tidak setuju, berbeda pendapat atau konflik dengan pemimpin. Keadaan ini mengarah pada kecocokan yang mencekik atau semu. (c) Perlunya keajaiban atau magic terus-menerus. Pemimpin kharismatik dapat terperangkap oleh harapan bahwa magic selalu berasosiasi dengan kharisma. Harapan ini dapat menyebabkan pengikut

mengharapkan pemimpin selalu sukses dan memukau. Jika pemimpin tidak mampu memproduksi magic, dapat menciptakan suatu krisis kredibilitas kepemimpinannya. (d) Potensi perasaan pengkhianatan. Jika visi dan apa yang dilakukan pemimpin tidak berhasil para pengikut dapat merasa dikhianati pemimpinnya. Mereka merasa frustasi dan marah kepada pengikut lainnya yang ikut menciptakan harapan yang tidak terccapai. Mereka merasa frustasi dan marah kepada pengikut lainnya yang ikut menciptakan harapan yang tidak tercapai. (e)Kedisfrancaisan level manajemen di bawahnya.Konsekuensi pemimpin kharismatik yang kuat adalah level-level manajemen di bawahnya dengan mudah kehilangan kemampuan untuk memimpin atau

disfrancaise.Arahan,visi,nasihat,peringatan,imbalan atau hukuman hanya punya arti selama diberikan oleh pemimpin.Pemimpin kharismatik mematikan atau mempasifkan semua level manajemen di bawahnya. (f)Keterbatasan jarak pemimpin individual.Jika proses kepemimpinan dibangun sekeliling seseorang ,kemampuan manajemen untuk menyelesaikan berbagai isu dibatasi oleh waktu ,energi,keahlian, dan perhatian dari individu tersebut.Hal ini menjadi problem selama periode perubahan ketika berbagai isu yang berbeda memerlukan kompetensi yang berbeda (misalnya pengetahuan tentang

pasar,tekhnologi,produk dan keuangan) yang mungkin tidak dimiliki oleh seorang pemimpin.Perubahan strategik yang berbeda memerlukan keterampilan manajerial dan personalitas yang berbeda. Di samping dimensi kepemimpinan kharismatik David A Nadhler dan Micheal L.Thusman (1990) juga mengemukakan perlunya kepemimpinan instrumental (instrumental leadership).Yaitu peran kepemimpinan untuk membangun tim yang

kompeten,mengklarifikasi perilaku yang diperlukan ,membuat alat ukur dan mengadministrasikan imbalan dan hukuman sehingga anggota sistem sosial mempersepaikan bahwa perilaku konsisten dengan perubahan dan tujuan

pribadinya.Disebut kepemimpinan instrumental karena memfokuskan pada manajemen tim,struktur dan proses manajerial untuk menciptakan dan instrumentalitas dengan

individual.Dimensi

kepemimpinan

instrumental

hubungannya

kepemimpinan kharismatik dilukiskan gambar 7. Ketiga dimensi dari kepemimpinan instrumental adalah sebagai berikut: 1) Penstrukturan Pemimpin menyusun tim-tim yang mempunyai kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan reorientasi dan menciptakan struktur yang memperjelas jenis

perilaku apa yang diperlukan di seluruh sistem sosial.Aktivitas ini meliputi menentukan tujuan ,menentukan standar,dan mendefenisikan peran dan tanggung jawab.Reorientasi memerlukan perencanaan rinci mengenai apa yang harus dilakukan pengikut dan bagaimana mereka harus bertindak sepanjang fase peubahan yang berbeda 2) Pengontrolan Adalah pembuatan sistem dan proses untuk mengukur ,memonitor dan menilai baik prilaku maupun hasilnya dan melaksanakan koreksi jika terjadi penyimpangan. 3) Pengimbalan Yaitu pengadministrasian imbalan dan hukuman berdasarkan kekonsistenan perilaku yang diperlukan sesuai dengan fase perubahan.

Gambar 7, kepemimpinan kharismatik dan kepemimpinan instrumental

Kepemimpinan instrumental

Kepemimpinan kharismatik Penstrukturan pemvisikan Pengontrolan

Pengenerjian

Pemampuan

Pengimbalan

Sumber:Nadler & Tushman (1990)

Para peneliti telah melakukan secara intensif

mengenai kepemimpinan

kharismatik.Timothy DeGroot,D.Scott Kiker dan Thomas C.Cross (2000) meneliti mengenai pengaruh kepemimpinan kharismatik terhadap keluarga organisasi. Mereka mempergunakan meta analisi untuk mencari hubungan antara gaya kepemimpinan kharismatik dengan keefektifan kepemimpinan,kinerja

bawahan,kepuasan bawahan,upaya bawahan dan komitmen bawahan dengan total sampel 5.577.Hasil penelitian mereka adalah: 1) Hubungan antara kharisma pemimpin dengan keefektifan pemimpin lebih rendah dari pada hasil penelitian yang dimuat dalam sejumlah literatur jika keefektifan pimpinan diukur pada level analisis individual dan metode varian umum dikontrol 2) Hubungan antara pemimpin kharismatik dengan kinerja bawahan lebih kecil jika diukur pada level individual (r=0,31) dari pada jika diukur pada level kelompok (r=0,49) 3) Hubungan antara pemimpin kharismatik dengan kepuasaan bawahan positif (r=0,77) 4) Pemimpin kharismatik mempunyai hubungan positif dengan komitmen bawahan (r=0,43) Kesimpulan penelitian mereka memperkuat 36 penelitian sebelumnya mengenai pokok masalah yang sama hanay angka korelasinya yang berbeda.

6. Teori Kepemimpinan Situasional Teori kepemimpinan situasional (Situasional Leadership Theory)- juga disebut sebagai contingency theory of leadership (teori kepemimpinan kontijensi)- berpendapat bahwa kepemimpinan yang efektif tergantung pada sejumlah faktor tertentu. Tidak ada kepemimpina yang efektif untuk semua situasi atau keadaan. Situasi atau keadaan yang mempengaruhi kepemimpinan misalnya keadaan pengikut, tugas kelompok, norma organisasi dan lingkungan organisasi. Faktor-fsktor terssebut menentukan gaya kepemimpinan yang harus dipergunakan pemimpin agar kepemimpina efektif. Fred E. Fiedler (1967) dan Paul Hersey & Kenneth Blanchard (1969) merupakan para pakar pendahulu yang mengemukakan teori kepemimpinan situasional. Penelitian kepemimpinan situasional berupaya mencari faktor-faktor yang mempengaruhi keefektifan kepemimpinan. Mengenai teori kepemimpinan situasional, Paul Hersey, Kenneth Blanchard dan Dewey E. Johnson (1996) menyatakan sbb: according Situational Leadership, there is no one best way to influence people. Which leadership style a person should use with individuals or groups depend on the readiness level of the people the leader is atemmping to influence. Menurut mereka tidak ada cara baik untuk mempengaruhi orang. Gaya kepemimpinan mana yang harus dipergunakan seseorang tergantung pada tingkat kesiapan orang akan dipengaruhi pemimpin. Fiedler (1967) yang kemudian dikembangkan oleh Fred E. Fiedler dan Martin M. Chemers (1984) berpendapat bahwa pemimpin dapat meningkatkan keefektifan kepemimpinannya dengan mengubah situasinya agar cocok dengan kepemimpinannya. Ia mengidentifikasikan 3 faktor situasional yang mempengaruhi keefektifan kepemimpinan: a). Kualitas hubungan pemimpin dan bawahan b). Kekuasaan posisional pemimpin c). Derajat struktur tugas

Jika

ketiga

faktor-faktor

tersebut

eksis

dalam

kepemimpiinan

pemimpin,

kepemimpinannya efektif. Kepemimpinan tidak dianggap baik atau buruk melainkan dikatakan efektif dalam situasi tertentu dan tidak efektif dalam situasi yang lainnya. Tabel 8 mengemukakan sebagian dari teori kepemimpinan situasional/ rincian mengenai teori-teori tersebut dibahas di BAB XI jilid 2.

7. Teori X dan Teori Y Teori X dan Teori Y dikembangkan oleh Douglas McGregor (1985) dalam bukunya The Human Side of Enterprise. Judul buku tersebut sebetulnya judul pidatonya pada Fifth Anniversary Convocation of MITs Alfred P. Sloon School of Management pada bulan April 1957 dan dipergunakan sebagai judul buku ketika diterbitkan tahum 1960. Teorinya yang merupakan terobosan teori manajemen yang ia kembangkan tahun 1950-an masih dipakai oleh sebagian manajer ketika memasuki Abad ke 21. Di bawah ini disarikan teorinya dari bukunya yang diterbitkan tahun 1985. (1) Setiap professional memperhatikan pemakaian ilmu pengetahuan dalam

mencapai tujuannya. Sebagai seorang professional setiap tindakan manajer dilandasi oleh teori ilmu pengetahuan social. Dengan mempergunakan teori ilmu pengetahuan manajer dapat meramalkan suatu fenomena. Mengenai hal ini McGregor menyatakan sbb: Every (2) Kegagalan manajemen untuk mempergunakan ilmu pengetahuan social

secara efektif disebabkan oleh miskonsepsi tentang sifat control dalam bidang perilaku manusia. Control mengenai fenomena perilaku manusia sama dengan fenomena fisika: control berkenaan dengan seleksi alat-alat yang tepat dengan sifat fenomena yang terkait. Prediksi dan control yang efektif merupakan tugas sentral manajemen seperti juga tugas bidang enjinering dan kedokteran. (3) Perilaku manusia dapat diprediksi akan tetapi tiada prediksi tanpa teori.

Seperti dalam ilmu fisika teori yang akurat tergantung pada kebenaran asumsi teoritikal yang dipergunakan untuk meramalkan. Semua keputusan dan tindakan manajerial didasarkan kepada asumsi mengenai perilaku.

(4)

Pada organisasi tradisional alat control utama adalah otoritas.

Keefektifan otorotas sebagai alat control tergantung pada kemampuan untuk melaksanakannya melakukannya melalui hukuman. Menurut McGregor pada organisasi klasik- organisasi militer dan organisasi gereja- hukuman terhadap pelanggar otoritas dapat dilaksanakan dengan baik. Akan tetapi dalam organisasi bisnis dan industry dengan diundangkannya peraturan perburuhan muncul alat control manajer lainnya yaitu hubungan saling tergantung. Bukan hanya bawahan tergantung pada atasannya akan tetapi atasannya juga tergantung pada bawahannya. Dengan kata lain otoritas atasan ditentukan oleh ketegantungan bawahan terhadap atasan seperti di lukiskan pada Gambar 8. Pada organisasi kuno otoritas dapat dilaksanakan 100% karena bawahantergantung penuh paada atasannya. Pada organisasi modern otoritas hanya dapat dilaksanakan sebagian karena bawahan dan atasan tergantung sebagian atau saling tergantung. Di balik setiap keputusan dan tindakan manajerial terdapat asumsi mengenai hakikat manusia dan perilaku manusia. Berdasarkan premis ini McGregor kemudian mengemukakan dua asumsi yaitu Asumsi Teori X dan Asumsi Teori Y. McGregor mendefinisikan asumsi sebagai penerimaan secaraa tidak sadar mengenai konsepsi dasar tertentu mengenai dunia. para manajer bereaksi tidak kepada suatu dunia obyektif akan tetapi kepada persepsinya, asumsi dan kepercayaannya. Manajer sering terperangkap oleh asumsinya sendiri mengenai perilaku manusia. Tabel 8. Teori-Teori Kepemimpinan Situasional Teoritisi Nama Teori 1.Robert Tannenbaum dan Warren H.Schmidt 1. Orientasi hubungan 2. Orientasi Tugas & Faktor Situasional Gaya Kepemimpinan 7 gaya kepemimpinan kontinum dari otoritarian sampai demokratik 2.Fred E.Fiedler:Contingency Theory of Leadership 1. Kualitas hubungan pemimpin dan pengikut 2. Kekuasaan posisi pemimpin 3. Derajat struktur tugas 1. Relationship motivated leaders 2. Socioindependent leaders 3. Task motivated

leaders 3.R.J House:Path-Goal Theory 1. Para pengikut 2. Lingkungan a. Direktif b. Suportif c. Partisipatif d. Prestasi 4.Paul Hersey & Kenneth H.Balancherd (kemudian bersama Dewey E .Johnson):Situational Leadership Theory 4.Robert R.Blake & Jane S. Mouton (kemudian Blake &Anna Adam McCanse):The Managerial Grid 1. Concern for people (9 grid) 2. Concern for result (grid) 9,1 Authority compliance management 1,9Country Club Management 5,5 Midle of Road Management 9+9 Paternalistic father knew best management Opp Opportuistic what in it for me management 9,9 Team management 5.Victor H.Vroom & Phillip Yetton:Leadership and Decision Making 1. Decision quality important AI Pemimpin menyelesaikan problem 1. Perilaku hubungan pemimpin 2. Perilaku ketegasan pemimpin 3. Kematangan/kesiapan pengikut a. Telling b. Selling c. Partisipating d. Delegating

2. Pemilikan informasi yang atau membuat keputusan relevan pemimpin 3. Derajat struktural yang berada dalam problem 4. Pentingnya penerimaan sendiri menggunakan informasi yang tersedia AII Pemimpin mendapatkan informasi

keputusan oleh bawahan 5. Kemungkinan bawahan akan menerima keputusan pemimpin

dari pengikut danmenyelesaikan problem sendiri CI Pemimpin

6. Pentingnya untuk berbagi berbagi problem dengan tujuan 7. Sejumlah konflik di antara bawahan pengikut yang relevan secara individual,mendapatkan ide dan saran mereka tanpa membawa mereka dalam pertemuan bersama.Kemudian pemimpin mengambil keputusan sendiri yang dapat merefleksikan atau tidak ide dari pengikut CII Pemimpin berbagi problem dengan para pengikut kemudian secara kolektif memperoleh ide dan saran dari mereka.Kemudian membuat keputusan dapat atau tidak merefleksikan pengaruh para pengikutnya. CII Pemimpin berbagi problem dengan para pengikutnya sebagai kelompok.Bersama-sama mereka mengidentifikasikan dan

mengevaluasi alternatif alternatif dan berupaya mencapai konsensus solusi

Ditentukan oleh ketergantungan bawahan terhadap atasn seperti di lukisan pada gambar 8.Pada organisasai kuno otoritass dapat dilaksanakn 100% karena bawahan tergantung penuh pada atasannya.Pada organisasai modern otoritas hanya dapat dilaksanakan sebagian karena bawahan dan atasan tergantung sebagian atau saling tergantung. Dibaliak setiap keputusan dan tindakan manajerial terdapat asumsi mengenai hakikat manusia dan perilaku manusia.Berdasarkan premis ini Mc Gregor kemudian mengemukakan dua asumsi yaitu Asumsi Teori X dan Asumsi Teori Y. Mc Gregor mendefinisikan asumsi sebagai penerimaan secara tidak sadar mengenai konsepsi dasar tertentu mengenai dunia.Para menejer bereksi tidak kepada satu dunia objektif tetapi kepada persepsinya,asumsi dan kepercayaannya.Manajer sering terperangkap oleh asumsinya sendiri mengenai perilaku manusia. a. Asumsi Teori X 1. The Average human being has an inherent dislike of work and will avoid it if he can Menurut McGregor asumsi ini mempunyai akar yang dalam yaitu hukuman Tuhan terhadap Nabi Adam dan Siti Hawa karena memakan pohan pengetahuan meraka dilemparkan ke dunia dimana mereka harus bekerja untuk hidup. 2. Because of this human characteristic of dislike of work, most people must be coerced, controlled, directed, thretened with punishment to get them to put forth adequate efforth toward the achivement of organizational objectives

Menurut McGregor ketidaksukaan manusia terhadap kerja kuat sehingga janji imbalan tidak cukup umtuk meniadakannya. Orang akan meminta imbalan yang malin besar tetapi ini tidak menghasilkan upaya yang diperlukan. Hanya ancaman dan hukuman yang akan memaksanya berupaya. 3. The average human being prefers to be directed, wishes to avoid responsibility, has relatively, little ambition, wants security above all

Asumsi in i menurut McGregor dinyatakan dengan cara yang tidak keras blak blakan. Memang cara inilah yang dikehendaki oleh nilai nilai sosial dan politik. Banyak manajer akan mendukung asumsi ini misalnya mereka yang gaya manajemennya paternalistik. Untuk mendukung Teori X, McGregor mengemukakan asumsi mengenai motivasi. Menurut dia, inti dari manajemen sumber daya manusia adalah asumsi mengenai motivasi.

Manusia mempunyai kebutuhan yang jarang dapat terpenuhi yaitu kebutuhan egoistik. Menurut McGregor kebutuhan egoistik manusia terdiri dari : 1) Kebutuhan yang berkaitan dengan harga diri: kebutuhan penghargaan diri dan percaya diri kebutuhan untuk otonomi, prestasi, kompetensi, dan kebutuhan pengetahuan. 2) Kebutuhan yang berhubungan dengan reputasi seseoramg: kebutuhan akan status, kebutuhan pengetahuan, apresiasi, kebutuhan untuk dihormati, oleh orang lain.

Manajer yang berasumsi Teori X menggunakan Teori Motivasi carrot and stick atau wortel dan tongkat. Artinya manejer suatu saat harus memberi imbalan dan pada saat lainnya harus memberi hukuman dengan menahan imbalan. b. Teori Y Pada abad ke 20, manajeman mengadopsi nilai nilai yang lebih manusiawi dengan perlakuan lebih sederajat dan lebih murah hati terhadap karyawan. Mengurangi pertentangan buruh majikan, memperbaiki lingkungan kerja dan memberikan kesejahteraan lebih baik. Akan tetapi hal ini bukan berarti berubahnya teori manajemen,teori X masih terus dominan.Perubahan ini menimbulkan asumsi yang lain menmgenai manusia yang disebut teori Y yang formulasinya sebagai berikut:

1) The expenditure o physical and mental effort in work is as natural as play or rests Menurut teori Y rata-rata manusia pada dasarnya senang

bekerja.Tergantung pada kondisi-kondisi yang terkontrol ,bekerja mungkin merupakan sumber kepuasaan dan aakn dilaksanakan secara sukarela atau dapat pula merupakan sumber hukuman karenanya jika mungkin akan dihindari. 2) External control and the threat of punishment are not the only means for bringing about effort toward rganization objectives to which he is committed 3) Commitment to objectives is a function of the rewards associated with their achievment Signifikan imbalan seperti itu,seperti pemuasan kebutuhan egoistik dan aktualisasi diri menurut teoti Y daapt merupkakan produk langsung dari upaya ke arah tujuan organisasi. 4) The average human being learns,under proper conditions,not only to accept but to seek responsibility \Menurut teori Y menghindari tanggung jawab ,kurangnya amisi dan tekanan pada keamanna umumnya merupakan konsekuensi dari pengalaman,bukan inheren dalam karakteristik manusia. 5) The capacity to exercise a relatively high degree of imagination ,inqenuity,and creatifity in the solution of organizational problems is widely,not narrowly,distributed in the population 6) Under the conditions of modern industrial life ,the intelectual potentialities of rhe average human being are only partially utilized Menurut McGregor Teori Y mempunyai implikasi yang berbeda dari pada Teori X.Teori Y dinamis tidak statid.Teori Y memungkinkan pertumbuhan manusiadan memerlukan adaptasi selektif bukan satu-satunya alat kontrol absolut. McGregor kemudian mengemukakakn prinsip integrasi.Prinsip organisasi dari teori X adalah pengarahan dan kontrol melalui dilaksanakannya otoritas yang biasanya disebut sebagai the scalar principle.Inti prinsip yang ditarik dari Teori Y adalah integrasi yaitu penciptaan kondisi-kondisi seperti anggota organisasi dapat mencapai tujuannya sendiri,terbaik dengan mengarahkan upaya mereka kearah kesuksesan usaha.Kedua prinsip ini mempunyai implikasi yang berbeda dalam kaitannya

memanajemeni sumber daya manusia.Scalar Principle sangat kuat terbangun dalam sikap menejerial sehingga implikasi dari prinsip integrasi tidak gampang dipersepsikan. Chris Argyris (1971) memformulasikan adanya Pola Perilku A keras dan Pola Perilsku A lunak. Pola Perilku A keras cirinya tak ada omong kosong,kepemimpinan direktif kuat ,kontrol ketet dan supervisi ketat,sedangkan Pola Perilku A lunak menggunakan persuasi ,membeli keputusan dari bawahan,paternalisme baik

hati,hubungan manusia manipulatif baik.. Pola Perilku A mencerminkan Teori X.Selanjutnya Argyris mengatakan bahwa asumsi Teori Y menimbulkan Pola Perilku B.Pola ini berciri komitmen terhadap tujuan bersama,tingkat kepercayaan

tingggi,hormat dan kepuasan kerja serta hubungan terbuka. Adopsi teori X dan teori Y oleh menejer membawa implikasi terhadap kepemimpinannya.Tabel 9 menunjukan implikasi kepemimpinan kedua teori tersebut. Tabel 9.Perbedaan kepemimpinan Teori X dan Teori Y Kepemimpinan Teori X 1. Kepemimpinan otokratik,birokratik atau paternalistis 2. Mengarahkan dan mengontrol ketat:apa yang harus dilakukan ,bagaimana melakukannya dan kapan melakukannya 3. Teknik memotivasi:menakut-nakuti dan menghukum 4. Pengambilan keputusan sepenuhnya oleh pemimpin Kepemimpinan Teori Y 1. Kepemimpinan partisipatif,demokratif atau bebas 2. Mmeberikan kepercayaan ,fasilitas kerja 3. Teknik memotivasi:dengan pygmalion effect 4. Pengambilan keputusan partisipatif

8.Teori Z

Keadaan ekonomi politik dan sosial jepang hancur ketika perang dunia II ,berakhir pada tahun 1945.Industrinya hancur bahkan setengah dai kebutuhan makannya harus diimpor dari luar negri.Akan tetapi dalam waktu 10 tahun bangsa dan negara jepang berhasil bangkit..Negara ini berhasil membayar rampasan perang kepada negaranegara yang dijajahnya.Industrinya bangkit dan pada tahun 1980an hasil industri jepang mulai menguasai dunia.Modal jepang mulai tertanam di amerika dan

dunia.Keberhasilan bangsa jepang ini disebabkan bangsa jepang merubah orientasinya dari manajemen otokratik ke manajemen Total Qualyti Management (TQM) yang diajarkan oleh William Edward Deming kepada para insinyur industri Jepang (William J.Latzko dan David M.Sanders,1995) Keberhasilan jepang tersebut menyebutkan para pakar manajemen meneliti sistem manajemen dan kepemimpinan yang dipakai oleh orang jepang.Salah seorang peneliti adalah William G.Ouchi,seorang guru besar manajemen Universitas California di Los Angeles keturunan jepang,ia melihat bahwa sejumlah perusahaan besar Amerika Serikat-IBM,Kodak,Prokter & Gamble,Hawlett Packard telah mengembangkan sistem manajemen yang mengembangkan sistem manajemen yang mempunyai karakteristik perusahaan jepang yang sukses.Ia menciptakan istilah teori Z untuk melukiskan sistem manajemen tersebut.Ia menerbitkan penelitiannya dalam bukunya yang menjadi best seller di Amerika Serikat Theory Z: How American Business Can Meet The Japanese Challenge yang terbit tahun 1981. Keberhasilan bisnis jepang pertama terletak pada kharakteristik organisasi perusahaan jepang.Tabel 10 menunjukan perbedaan antara organisasai jepang yang menggunakan teori Z dengan organisasi perusahaan Amerika Serikat. Baik organisasi tipe J maupun organisasi tipe A mempunyai keunggulan yang memungkinkan organisasi tersebut sukses.Karakteristik organisasi tipe J yang mendorong pertumbuhan dan keberhasilan usaha adalah. 1. Pengambilan keputusan secara kolektif 2. Sistem evaluasi kinerja yang tidak formal dan pengamatan jangka panjang 3. Promosi yang lambat 4. Perhatian yang menyeluruh terhadap karyawan

Tabel 10.Perbedaan Organisasi Jepang dan Amerika Organisasi Jepang (Tipe J) Pekerjaan seumur hidup Evaluasi lambat Jalur karir nonspesialisasi dan promosi cepat Jalur karis spesialisasi Organisasi Amerika (Tipe A) Pekerjaan jangka pendek Evaluasi dan promosi

Mekanisme implisir Pengambilan kolektif

kontrol emplisit keputusan

Mekanisme

kontrol

Pengambilan individual

keputusan

Tanggung jawab kolektif

Tanggung individual

jawab

Perhatian holistic

Perhatian tersegmentasi

Sumber:William G,Ouchi (1981) Organisasi tipe A mempunyai karakteristik yang mampu menciptakan kesuksesan .Karakteristik tersebut adalah tanggung jawab yang dibebankan kepada individu.Dengan memadukan kedua karakteristik unggul tersebut terbentuklah organisasi baru yang disebutnya organisasi tipe Z.mengadopsi praktek manajerial Jepang akan tetapi menerapkannya untuk lingkungan Amerika Serikat.Karakteristik organisasi teori Z adalah sebagai berikut: 1. Pekerjaan karyawan untuk jangka panjang 2. Pengambilan keputusan secara kolektif 3. Tanggung jawab individual 4. Sistem evaluasi kinerja dan promosi yang lambat 5. Pengendalian implisit dan tidak formal yang ditunjang oleh ukuran standar formal 6. Pengembangan karier moderat 7. Perhatian menyeluruh terhadap karyawan termasuk keluarganya. Ouchi mengajukan 13 langkah untuk merubah organisasi tipe A menjadi organisasi tipe Z .Ke 13 langkah tersebut adalah: 1) Memahami organisasi tipe Z dan peran manajer 2) Audit fisafat perusahaan 3) Definisikan filsafat manajemen yang diinginkan dan ikut sertakan pemimpin perusahaan 4) Laksanakan filsafat dengan menciptakan struktur dan sistem insentif 5) Kembangkan keterampilan interpersonal 6) Tes diri manajer dan sistem perusahaan 7) Ikut sertakan serikat pekerja dalam perubahan

8) Stabilisasikan pekerjaan 9) Putuskan suatu sistem evaluasi dan promosi secara lambat 10) Perluas pengembangan jalur karier 11) Persiapkan untuk pelaksanaan pada eselon satu 12) Cari area luar untuk melaksanakan partisipasi 13) Izinkan pengembangan hubungan holistik

Memimpin organisasi teori Z memerlukan model kepemimpinan tertentu.Akan tetapi Ouchi tidak menegmukakan secara jelas mengenai kepemimpinan.untuk memanajemeni janis organisasi tersebut.Dari prinsip-prinsip organisasi Teori Z dan contoh-contoh perusahaan yang menurut Ouchi telah melaksanakan Teori Z.dapat dipergunakan sebagai prinsip-prinsip kepemimpinan untuk memimpin organisasi teori Z. 1. Pemimpin harus mengambil keputusan secara kolektif bukan secara individual.Dengan demikian dalam pengambilan keputusan perlu diikutsertakan semua orang dalam organisasi.Konsekuensinya

pengambilan keputusan akan memerlukan waktu lama dan saling mempengaruhi 2. Tanggung jawab individual.Walaupun proses pengambilan keputusan menggunakan model partisipatif pemimpin bertanggung jawab atas pelaksanaan keputusan.Di samping itu setiap orang dalam organisasi bertanggung jawab atass pelaksanaan tugasnya. 3. Pemimpin melakukan pengontrolan secara informal dengan

mempergunakan angka standar sebagai ukuran 4. Pemimpin memandang bawahannya sebagai manusia

seutuhnya.Artinya pemimpin memperhatikan karyawannya bukan saja ketika bekerja di perusahaan akan tetapi juga ketika tidak bekerja dan juga isteri dan anak-anaknya. 5. Pemimpin juga mengikut sertakan union atau serikat pekerja dalam melakukan perubahan 6. Pemimpin mengembangka kode etik dan melaksanakannya secara konsisten termasuk kepada dirinya sendiri.

6. Teori Sifat ( Trait Theory) Dari beberapa literature diketahui ada teori yang menyatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat. Ada pula yang menyatakan bahwa pemimpin itu terjadi karena kelompok-kelompok orang-orang , dan ia melakukan pertukaran dengan yang dipimpin. Teori lain mengatakan bahwa pemimpin timbul karena situasinya memungkinkan ia ada. Dan teori yang paling mutakhir melihat kepemimpinan lewat perilaku organisasi. Teori ini menekankan bahwa terdapat beberapa faktor penentu yang timbal balik dalam kepemimpinan ini.Faktor penentu itu adalah pemimpin itu sendiri (termasuk didalamnya kognisinya), situasi lingkungan (termasuk pengikut-pengikutnya dan variabel-variabel mikro), dan perilakunya sendiri. Suatu kenyataan yang dapat diterima bahwa sifat-sifat kepemimpinan itu tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga dicapai lewat suatu pendidikan dan pengalaman.Oleh karena itu, sejumlah sifat-sifat seperti fisik, mental, kepribadian menjadi pusat perhatian untuk diteliti sekitar tahun 1930-1950-an. Dari beberapa hal sifat kecerdasan kelihatannya selalu tampak pada setiap penelitian dengan suatu derajat konsistensi yang tinggi. Tidak ada korelasi sebab akibat antara sifat dan keberhasilan manajer, maka Keith Davis merumuskan empat sifat umum yang tampaknya mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi. 1) Kecerdasan. Penelitian penelitian pada umumnya menunjukan bahwa seseorang pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi daripada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda. 2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial. Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau matang, serta mempunyai kegiatan kegiatan dan perhatian yang luas. 3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi. Pemimpin secara relative mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi. Mereka bekerja keras lebih untuk intrinsik daripada ekstrinsik. 4) Sikap sikap hubungan kemanusiaan. Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat pengikut pengikutnya mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi pada karyawan.

7. Teori Kelompok Teori kelompok dalam kepemimpinan ini memiliki dasar perkembangan yang berakar pada psikologi sosial.Teori pertukaran yang klasik membantunya sebagai suatu dasar yang penting bagi pendekatan teori kelompok. Teori kelompok ini beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa mencapai tujuan-tujuan, harus terdapat suatu pertukaran yang positif di antara pemimpin dan pengikutpengikutnya Kepemimpinan yang ditekankan pada adanya suatu proses pertukaran antara pemimpin dan pengikutnya ini, melibatkan pula konsep-konsep sosiologi tentang keinginan-keinginan mengembangkan peranan. Penelitian psikologi social dapat digunakan untuk mendukung konsep-konsep peranan dan pertukaran yang diterapkan dalam kepemimpinan.Suatu hasil penelitian ulang yang sempurna menunjukkan bahwa para pemimpin yang memperhitungkan dan membantu pengikut-pengikutnya mempunyai pengaruh yang positif terhadap sikap, kepuasan dan pelaksanaan kerja.

8. Teori Situasional dan Model Kontijensi Pada tahun sekitar 1940-an para ahli-ahli psikologi sosial mulai mulai mengadakan penelitian terhadap beberapa variabel-variabel Situasional yang mempunyai pengaruh terhadap peranan kepemimpinan, kecakapan, dan prilakunya, inklusif pelaksanaan pekerjaan dan kepuasan para pengikutnya. Berbagai variabel Situasional diidentifikasikan, tapi tidak semua mampu ditarik oleh Teori Situasional ini. Pada tahun 1967 Fred Fiedler mengusulkan suatu model berdasarkan situasi untuk efektifitas kepemimpinan.Konsep ini dituangkan dalam bukunya yang terkenal "A Theory of Leadership Effectiveness". Fiedler mengembangkan suatu teknik yang unik untuk mengukur gaya kepemimpinan dengan memberikan skor yang dapat menunjukan Dugaan Kesamaan di antara keberlawanan (Assumed Similarity between Oppsites - ASO) dan Teman Kerja yang Paling Sedikit Disukai (Least Preferred Coworker - LPC). ASO memperhitungkan derajat kesamaan diantara persepsi-persepsi pemimpin menganai kesukaan yang paling banyak dan paling sedikit tentang kawan-kawan kerjanya. Dua pengukuran yang dipergunakan saling bergantian dan ada hubungannya dengan kepemimpinan tersebut, dengan penjelasan sebagai berikut :

1) Hubungan Kemanusiaan atau gaya yang lunak dihubungkan pada pemimpin yang tidak mempertimbangkan perbedaan yang besar diantara teman-teman kerja yang paling banyak atau yang paling sedikit disukai (ASO) atau memberikan gambaran yang relatif mengenakan kepada teman kerja yang paling sedikit disenangi (LPC). 2) Gaya Kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau hard nosed dihubungkan pada pemimpin yang memandang suatu perbedaan besar diantara teman kerja yang paling banyak atau yang paling sedikit disukai (ASO) dan memberikan suatu gambaran yang tidak menyenangkan kepada teman kerja yang paling sedikit disukai (LPC).

9. Model Kepemimpinan Kontijensi dari Fiedler Untuk menguji hipotesa yang telah dirumuskan dari penelitianpenelitiannya terdahulu, fiedler mengembangkan suatu model yang dinamakn model kontijensi kepemimpinan yang efektif (A Contingency Model of Leadership Effectiveness). Model ini berisi tentang hubungan antara gaya kepemimpinan dengan situasi yang menyenangkan. Adapun situasi yang menyenangkan itu diterangkan oleh fiedler dalam hubungannya dengan dimensi-dimensi empiris berikut ini: 1) Hubunganpemimpin-anggota. Hal ini merupakan variable yang paling penting didalam menentukan situasi yang menyenangkan tersebut. 2) Derajat dari struktur tugas. Dimensi ini merupakan masukan yang amat penting, dalam mementukan situasi yang menyenangkan. 3) Posisi kekuasaan pemimpin yang dicapai lewat otoritas formal. Dimensi ini merupakan dimensi yang amat penting ketiga di dalam situasi yang menyenangkan.

Suatu situasi akan dapat menyenangkan pemimpin jika ke tiga dimensi di atas mempunyai derajat yang tinggi. Dengan kata lain, suatu situasi akan menyenangkan jika: 1) Pemimpin diterima oleh para pengikutnya (derajat dimensi pertama tinggi). 2) Tugas-tugas dan semua yang berhubungan dengannya ditetukan secara jelas (derajat dimensi kedua tinggi).

3) Penggunaan otoritas dan kekuasaan secara formal diterapkan pada posisi pemimpin (derajat dimensi ketiga juga tinggi)

Jikalau yang timbul sebaliknya, maka menurut Fiedler akan tercipta suatu situasi yang tidak menyenangkan bagi pemimpin. Seperti yang dissebutkan dimuka, bahwa Fiedler benar-benar yakin bahwa kombinasi antara situasi yang menyenangkan dengan gaya kepemimpinan akan mementukan efektifitas kerja. Lewat hasil-hasil penemuannya, fiedler menyatakan seperti yang dilukiskan dalam gambar dibawah ini, bahwa dalam situasi yang sangat menyenangkan, maka gaya kepemimpinan yang berorietasi pada tugas atau yang hard mosed adalah sangat efektif

Gaya kepemimpinan

Berorientasi tugas

Hubungan kemanusiaan
Sangat tidak menyenangkan Tidak
menyenangkan

menyenangkan

Sangat menyenangkan

10.

Teori Jalan Kecil-Tujuan (path-goal theory) Seperti diketahui secara luas pengembangan teori kepemimpinan selain

berdasarkan pendekatan kontijensi, dapat pula didekati dari teori path-goal yang mempergunakan kerangka teori motivasi. Hai ini merupakan pengembangan yang sehat, karena kepemimpinan disatu pihak sangat dekat berhubungan dengan motivasi kerja, dan pihak lain berhubungan dengan kekuasaan. Setiap teori yang berusaha mensintesakan bermacam-macam konsep kelihatannya merupakan suatu langkah yang mempunyai arah yang benar. Usaha pengembangan teori path-goal ini sebenarnya telah dimulai oleh Georgepoulos dan kawan-kawannya di Institut Penelitian Sosial Universitas Michigan. Dan istilah path-goal tersebut telah dipergunakan hamper 25 tahun untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan dalam pelaksanaan kerja. Dalam pengembangannya yang modern Martin Evans dan Robert House secara terpisah telah menulis karangan dalam subyek yang sama. Secara pokok teori path-goal berusaha untuk menjelaskan pengaruh perilaku pemimpin terhadap motivasi, kepuasan, dan pelaksanaan pekerjaan baawahannya. Adapun teori path-goal versi House, memasukkan empat tipe atau gaya utama kepemimpinan sebagai berikut: 1) Kepemimpinan direktif. Tipe ini sama dengan model kepemimpinan yang otokritas dari Lippitt dan White. Bawahan tahu senyatanyaapa yang diharapkan darinya dan pengarahan yang khusus diberikan oleh pemimpin. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahan. 2) Kepemimpinan yang mendukung (Supportive leadership).

Kepemimpinan model ini mempunyai

kesediaan untuk menjelaskan

sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang murni terhadap para bawahannya. 3) Kepemimpinan partisipatif. Gaya kepemimpinan ini, pemimpin berusaha meminta dan mempergunakan saran-saran dari para bawahannya. Namun pengambilan keputusan masih tetap berada padanya.

4) Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi. Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang para bawahannya untuk berprestasi. Demikian pula pemimpin memberikan keyakinan kepada mereka bahwa mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan mencapai tujuan secara baik.

Menurut teori path-goal ini macam-macam gaya kepemimpinan tersebut dapat terjadi dan dipergunakan senyatanya oleh pemimpin yang sama dalam situasi yang berbeda. Dua di antara faktor-faktor situasional yang telah diidentifikasikan sejauh ini adalah sifat personal dari para bawahan, dan tekanan lingkungannya dengan tuntutan-tuntutan yang dihadapi oleh para bawahan. Untuk situasi pertama teori path-goal memberikan penilaian bahwa: Perilaku pemimpin akan bisa diterima oleh bawahan jika para bawahan melihat perilaku tersebut akan merupakan sumber yang segera bisa memberikan kepuasan, atau sebagai suatu instrument bagi kepuasan-kepuasan masa depan. Adapun untuk faktor situasional kedua, teori path-goal, menyatakan bahwa: Perilaku pemimpin akan bisa menjadi faktor motivasi (misalnya menaikkan usaha-usaha para bawahan) terhadap para bawahan, jika: 1) Perilaku tersebut dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan bawahan sehingga memungkinkan tercapainya efektivitas dalam pelaksanaan kerja. 2) Perilaku tersebut merupakan komplemen dari lingkungan para bawahan yang berupa memberikan latihan, dukungan, dan penghargaan yang diperlukan untuk mengefektifkan pelaksanaan kerja. Dan jika tidak dengan cara demikian maka para bawahan dan lingkungannya akan merasa kekurangan.

Dengan mempergunakan salah satu dari empat gaya di atas, dan dengan memperhitungkan faktor-faktor seperti yang diuraikan tersebut, maka pemimpin berusaha mempengaruhi persepsi bawahannya dan memotivasikannya, dengan cara mengarahkan mereka pada kejelasan tugas-tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja, dan pelaksanaan kerja yang efektif. Adapun usaha-usaha yang lebih spesifik yang dapat dicapai oleh pemimpin, antara lain:

1) Mengetahui dan atau menumbuhkan kebutuhan-kebutuhan para bawahan untuk menghasilkan sesuatu yang bisa dikontrol pimpinan. 2) Memberikan insentif kepada bawahan yang mampu mencapai hasil dalam bekerja. 3) Membuat suatu jalan yang mudah dilewati oleh bawahan untuk menaikkan prestasinya dengan cara latihan, dan pengarahan. 4) Membantu para bawahan dengan menjelaskan apa yang bisa ditetapkan darinya. 5) Mengurangi halangan-halangan yang bisa membuat frustasi. 6) Menaikkan kesempatan-kesempatan untuk pemuasan bawahan yang memungkinkan tercapainya efektivitas kerja.

Dengan kata lain, dengan cara-cara seperti yang diuraikan diatas, pemimpin berusaha membuat jalan kecil (path) untuk pencapaian tujuan-tujuan (goals) para bawahannya sebaik mungkin. Tetapi untuk mewujudkan fasilitas path-goal ini, pemimpin harus mempergunakan gaya yang paling sesuai terhadap variablevariabel lingkungan yang ada. Gambar berikut menyimpulkan pendekatan teori path-goal tersebut.

Karakteristik Bawahan

Perilaku/Gaya Kepemimpinan: -Direktif -Supportif -Partisipatif -Prestasi

Bawahan -Persepsi -Motivasi

Hasil -Keputusan -Kejelasan peranan -Kejelasan tujuan -pelaksanaan kerja

Kekuatan-Kekuatan Lingkungan -Karakteristik tugas -Sistem otoritas formal -Kerja utama grup

Tata Hubungan dalam Aplikasi Path-Goal Sumber: Fred Luthans, Organizational Behavior, 3 rd ed., 1981., hlm. 428. 11. Pendekatan Social Learning dalam Kepemimpinan

Walaupun kadar penerimaan dari teori kontijensi dan path-goal dalam kepemimpinan relatif besar. Dan sejumlah penelitian banyak dijalankan dari pelbagai bidang tinjauan, terlebih-lebih bidang tinjauan ilmu perilaku

organisasi.Namun demikian, kepemimpinan masih tetap merupakan suatu problema.Kepemimpinan banyak diserang dan dikritik dari pelbagai sudut pandangan, seperti misalnya pembahasan dari teori-teori yang berhubungan dengannya, metodologi penelitian yang dipergunakan untuk mengkajinya dan penerapannya.Banyak kritikan yang dilontarkan pada kepemimpinan, tetapi dari kritikan-kritikan itu hamper semuanya tidak memberikan jalan pemecahannya. Dari sekian banyak kritikan, maka pendekatan social learning nampaknya memberikan pemecahan yang terbaik dari semua tantangan-tantangan

tersebut.Penelitian ini memberikan suatu dasar untuk suatu model konsepsi yang menyeluruh bagi perilaki organisasi.Social learning merupakan suatu teori yang dapat memberikan sutau model yang menjamin kelangsungan, reaksi timbal balik di antara semua variabel-variabel yang ada. Aplikasi dari kepemimpinan ni secara lebih sfesifik ialah bawahan secara aktif ikut terlibat dalam proses kegiatan organisasi, dan bersama-sama dengan pimpinan memuaskan pada perilakunya sendiri dan perilaku lainnya, beserta memperhitungkan kemungkinan-

kemungkinan lingkungan dan kognisi-kognisi yang bisa memperagakan. Contoh dari pendekatan ini secara terperinci sebagai berikut: 1) Pemimpin menjadi lebih mengetahui dengan variabel-variabel mikro dan makro yang mengendalikan perilakunya. 2) Pemimpin bekerja bersama-sama dengan bawahannya untuk menemukan serangkaian perilaku kontijen yang berkepribadian danyang dapat mengatur perilaku bawahan. 3) Pemimpin bekerja bersama-sama dengan bawahan berusaha menemukan cara-cara yang dapat dipergunakan untuk mengatur
PEMIMPIN (termasuk kognisinya)

PERILAKU PEMIMPIN

LINGKUNGAN (termasuk para bawahan dan variabel makro)

Pendekatan Social Learning dalam kepemimpinan Sumber: Fred Luthans, Organizational Behavior, 3 rd edr, 1981, hlm. 431.

4) Perilaku individu guna menhasilkan hasil-hasil yang lebih bisa menguatkan bersama organisasi.

Dengan demikian pendekatan social learning ini antara pemimpin dan bawahan mempunyai kesempatan untuk bisa memusyawarahkan semua perkara yang timbul.Keduanya, pemimpin dan bawahan mempunyai hubungan interaksi yang hidup, dan mempunyai kesadaran untuk menemukan bagaimana caranya menyempurnakan perilaku masing-masing dengan memberikan penghargaanpenghargaan yang diinginkan.

BAB III PENUTUP

3.1.

Kesimpulan Kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang, baik dalam

mengerjakan sesuatu atau tidak mangerjakan sesuatu. Seseorang dikatakan apabila dia mempunyai pengikut atau bawahan.Bawahan pemimpin ini dapat disuruh untuk mengerjakan sesuatu atau tidak mengerjakan sesuatu dalam mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Semakin tinggi kedudukan seorang pemimpin dalam organisasi maka semakin dituntut daripadanya kemampuan berfikir secara konsepsional strategis dan makro. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi maka ia akan semakin generalis, sedang semakin rendah kedudukan seseorang dalam organisasi maka ia menjadi spesialis.

Teori generis, teori sosial dan teori okologis adalah teori yang mengemukakan lahirnya/timbulnya seorang pemimpin, sedangkan tipe-tipe kepemimpinan dapat diklasifikasikan menjadi lima tipe utama yaitu tipe otokratis, militeristis, paternalistis, karismatis dan tipe demokratis. Tugas utama dari seorang pemimpin adalah mengambil keputusan. Segala sesuatu yang terjadi dalam organisasi sebaiknya adalah karena diputuskan demikian, bukan karena secara kebetulan terjadi. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi maka semakin besar bobot dari keputusan yang diambilnya meskipun sering keputusan tersebut bersifat umum dan kualitatif. Dalam sebuah organisasi harus selalu terdapat pendelegasian wewenang. Hal ini disebabkan karena keterbatasan-keterbatasan dari manajer dalam melaksanakan tugasnya.

3.2.

Saran

Penulisan makalah tentang teori kepemimpinan ini diharapkan dapat membantu pihakpihak terkait maupun mahasiswa khususnya untuk memahami pentingnya pengaruh kepemimpinan dalam sebuah manajemen dalam rangka meningkatkan efektifitas dan efisiensi kinerja dalam manajemenorganisasi. Dengan demikian, progress dalam mencapai goal juga akan lebih meningkat.

Tambahan dari nando

2. Sifat Pemimpin menurut Seith Gordon 1.Challenge - Tantangan. Pemimpin yang baik memberi tantangan kepada komunitas rakyatnya. Banyak hal yang bisa dijadikan tantangan, dan hanya pemimpin yang baik yang bisa membuat tantangan menjadi kenyataan. Terkadang terlalu tinggi menggantung standar juga akan berakibat tidak baik, hitunglah sumber daya dan keunggulan apa yang dipunyai. Baru kemudian tantangan atau target bisa dimulai dari sana. Ingat sukses yang besar dimulai dari sukses yang kecil-kecil.

2.Culture - Budaya. Pemimpin yang baik secara sadar menciptakan budaya. Budaya yang baik dan dapat dicontoh oleh rakyatnya. 3.Curiosity - Ingin tahu. 3. Pemimpin negara yang baik selalu ingin tahu. Ingin tahu apa yang dialami rakyatnya. Selalu bertanya untuk segala kemungkinan yang terbaik. Jika ada rakyatnya mengeluhkan sesuatu hal, ia akan mengajarkan atau memberi contoh untuk mencari tahu apa yang mungkin bisa dilakukan sekaligus bersama-sama mencari jalan keluar. 4.Charisma - Berkarisma. hal yang wajib dimiliki oleh seorang pemimpin. 5.Communicate - Berkomunikasi. Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik.Komunikasinya harus dua arah.Pemimpin yang baik berbicara dengan kita bukan berbicarakepada kita.Hal di atas merupakan sesuatu yang berbeda.Kedua istilah tersebut kelihatan sederhana. Namun terasa sekali bedanya.Seorang pemimpin yang baik mampu berbicara dengan anggotanya. Tetapi pada saat yang sama pemimpin juga harus mampu menjadi pendengar yang baik, mau mengerti dan menempatkan harga diri, rasa kepercayaan serta itikad baik terhadap orang lain diatas segalanya. Pemimpin seperti inilah yang diinginkan oleh anggotanya. 6.Connect - Terhubung. Pemimpin negara yang baik selalu terkoneksi dengan semua orang. Dengan cepat orang lain bisa tahu apa yang sedang dikerjakan olehnya. Caranya bisa bermacam-macam dari berbicara didepan rapat mengenai apa yang dilakukannya, menulis di berbagai media tentang pemikiran-pemikirannya, bahkan sampai menulis di blognya sendiri di internet. Tidak usah dengan artikel yang panjang, dengan dot points saja sudah cukup untuk memberi kabar pada semua orang yang terlibat dengan pekerjaannya sebagai pemimpin. Dia bisa menugaskan beberapa staf ahli untuk membantunya. 7.Commit - komitmen. Pemimpin yang baik menaruh komitmen yang tinggi terhadap kesejahteraan dan perasaan orang-orang disekitarnya.Pemimpin yang baik tahu apa masalah mendasar yang semua orang inginkan dan rasakan. Juga tidak melulu masalah sistem penggajian atau kesejahteraan.Sebab kadang persoalan kesejahteraan rakyatnya, tidak harus dengan penambahan penghasilan. Tapi bagaimana sang pemimpin mampu memberikan komitmen yang jelas.

4. Komitmen Dalam kaitan dengan kepemimpinan, dapat dikatakan bahwa komimen berarti bersamasama membawa kepemimpinan kepada keberhasilan.Secara khusus, komimen dapat diartikan sebagai janji hati untuk membawa kepemimpinan secara bersama-sama kepada keberhasilan yang didambakan.Berdasarkan pengertian ini dapatlah dikatakan bahwa komitmen kepemimpinan ternyata begitu penting bagi keberhasilan kepemimpinan dalam setiap organisasi.

1. KOMITMEN DAN DEDIKASI KEPEMIMPINAN. Komimen berkaitan erat dengan dedikasi. Istilah dedikasi berasal dari kata dedicatus bersumber dari dedicare yang berarti to consecrate, dan atau to declare. Istilah ini dipakai untuk menjelaskan sikap mengkhususkan kepada sesuatu yang disembah atau diagungkan, atau sesuatu yang memiliki tujuan tertinggi. Hubungan dedikasi dalam kepemimpinan lebih berarti mengkhususkan diri berdasarkan janji hati untuk membawa kepemimpinan mencapai tujuan tertingginya, yaitu keberhasilan. Dalam kaitan dengan kepemimpinan, pertama-tama, pemimpin dan orang yang dipimpin harus memiliki komitmen yang tinggi kepada yang dipercayai, yang diyakini sebagai sumber keberhasilan. Di sini pemimpin orangorangnya harus mempertahankan dedikasi dan komitmen teguh kepada TUHAN Allah yaitu setia. Komitmen ini menjelaskan tentang sikap iman atau kepercayaan yang diwujudkan dengan taat dan setia kepada TUHAN Allah. Kedua, komitmen kepada Gereja atau organisasi, yaitu janji untuk meneguhkan organisasi. Ketiga, komimen kepada tugas (task duty). Komitmen ini ditandai oleh adanya dedikasi kerja kepada disiplintangguh seutuhnya (dedicated to self disciplines, family disciplines, and organization disciplines), dedikasi kepada kualitas total (total quality), dan dedikasi untuk mengelola dengankinerja tinggi (high performance management). Komitmen kerja inilah yang menjamin terwujudnya keberhasilan upaya memimpin yang optimal serta produktif tinggi. Komitmen dan dedikasi tinggi kepada TUHAN, membangun organisasi, komitmen kepada tugas dengan disiplin, kualitas hidup dan kinerja serta performansi tinggi sajalah yang akan membuat kepemimpinan terfokus kepada tujuan ideal dari organisasi yang akan melahirkan keberhasilan. 2. KOMITMEN DAN BUDAYA ORGANISASI. Komitmen memiliki unsur sosial kultural yang kental yang melibatkan kebiasaan bersama sebagai cara hidup total dari organisasi.[1] Unsur sosial ini menghubungkan pemimpin dan orang yang dipimpin untuk secara bersama-sama memadukan tekad membawa organisasi ke arah keberhasilan. Dalam kaitan ini, komimen memerlukan pewadahan sikap dan kebiasaan bersama. Kebiasaan bersama yang menjadi the total lifeway yang berkualitas inilah yang memadukan kemampuan ke arah keberhasilan. Di sini, pemimpin dan orang yang dipimpin haruslah memadukan komitmen kepada upaya mengembangkan budaya organisasi dengan orientasi kepada budaya kualitas, organisasi pembelajar dan semangat entrepreneurship. Budaya organisasi dengan kebiasaan berkualitas akan memberikan keteguhan kepada prakek hidup dan kerja sinergis berkualitas. Kebiasaan berkualitas yang dibangun di atas pendekatan organisasi pembelajar memberikan dinamika kepada perkembangan organisasi yang terus menjadi relevan. Dan jiwa entrepreneurship memberikan peneguhan kebiasaan dengan kemandirian tinggi. Kemandirian tinggi ini akan tampak dalam kebiasaan mengembangkan keunggulan berpikir, keberanian membuat keputusan merebut dan mencipta peluang, dan kepiawaian merekayasa cara terbaik dalam mewujudkan keberhasilan kerja. 3. KOMITMEN DAN KEPENTINGAN ORGANISASI. Komitmen dan dedikasi pemimpin dan orang yang dipimpin yang dibangun di atas budaya kualitas hanya akan berguna apabila terfokus kepada kepentingan organisasi. Yang dimaksudkan dengan fokus kepada kepentingan organisasi di sini ialah tekad dan upaya bersama yang tertuju kepada penguatan organisasi. Penguatan organisasi adalah begitu penting, karena dengan menguatkan organisasi, organisasi akan berkembangkan dan membawa dampak positif kepada semua

peserta yang terlibat di dalamnya. Prinsip ini selaras dengan pernyataan mendiang Presiden Amerika Serikat, John F. Kennedy, Jangan tanyakan apa yang dapat dibuat negara bagi Anda, tetapi tanyakanlah apa yang dapat Anda buat bagi negara. Adalah sangat jelas bahwa dampak dari penguatan negara atau organisasi adalah keberhasilan bersama yang akan meneguhkan kehidupan bersama pula. Sebaliknya, organisasi akan runtuh apabila setiap individu baik pemimpin mau pun orang yang dipimpin hanya terfokus kepada kepentingan sendiri.[2] Di sini sudah dapat dibayangkan bahwa komitmen kepada kepentingan organisasi ternyata begitu penting, karena akan meneguhkan upaya bersama bagi keberhasilan bersama. 4. KOMITMEN DAN DAYA JUANG SERTA KETAHANAN ORGANISASI. Komitmen pada sisi yang khas menjelaskan tentang kadar daya juang manusia pemimpin dan orang yang dipimpin dalam setiap organisasi. Kadar daya juang ini menjelaskan tentang dinamika semangat juang atau fighting spirit yang ada dalam organisasi. Kadar daya juang ini akan nampak dalam ketahanan organisasi menjalani panggilannya. Di sini dapatlah dikatakan bahwa daya juang atau semangat juang yang tinggi memberi ketahanan tinggi kepada organisasi. Sedangkan, semangat juang yang rendah akan memperlemah daya tahan organisasi, sehingga tidak akan mampu menghadapi tekanan danpersaingan nyata. 5. KOMITMEN DAN KEBERHASILAN KEPEMIMPINAN. Keberhasilan dan kegagalan bersemi dalam diri (dalam pikiran) pemimpin dan orang yang dipimpin pada setiap organisasi. Pernyataan Ralph W. Emerson yang mengatakan, Anda akan selamanya menjadi apa yang Anda pikirkan, menjelaskan prinsip di atas. Dengan demikian, apabila pemimpin dan orang yang dipimpin mewadahkan keberhasilan bersama dalam benak serta tekadnya, maka mereka akan menghasilkan secara bersama pula. Pada sisi lain, dalam perspektif Kristen, keberhasilan adalah karunia TUHAN Allah (Banding: Nehemia 2:20). Di sini, komitmen bersama kepada keberhasilan dengan membangun secara sinergis mewadahkan pembuktian keberhasilan itu (Lihat: Nehemia 2:18). Dalam kaitan ini dapatlah dikatakan bahwa komitmen bersama atau janji hati semua komponen manusia organisasi untuk secara bersama terlibat dalam upaya dan kerja ke arah keberhasilan kepemimpinan, pasti akan berujung kepada keberhasilan, sepasti menabur dan menuai (Mazmur 126:5-6; 133).

Daftar pustaka