Appendix D Suggestions for Improving Personal Management Competencies

Clan Quadrant Mengelola Tim Menetapkan tujuan yang jelas dan menyeluruh atau visi bagi tim. Menetapkan target spesifik dan tujuan, dengan tenggat waktu, bahwa tim dapat capai. Tahan retret atau pertemuan diperpanjang untuk memulai kegiatan tim, untuk menjelaskan misi, untuk memperjelas peran dan harapan, dan untuk membangun kesatuan di antara anggota tim. Jadwalkan waktu untuk pertemuan tim reguler. Mendiagnosis panggung tim pembangunan. Pada tahapan yang berbeda, peran kepemimpinan yang berbeda yang paling efektif. Ukuran tim yang ideal adalah 5-9 orang, tergantung pada kompleksitas tugas dan informasi yang dibutuhkan. Jauhkan semua orang di tim mengenai semua informasi yang relevan. Yakinkan aliran bebas dari komunikasi dan pertukaran gagasan dengan mensponsori anggota tim yang tidak berpartisipasi rela, menjaga setiap orang tunggal atau sudut pandang dari mendominasi pertemuan tim, dan mengajukan pertanyaan menunjuk anggota tim. Mencari masukan dari setiap anggota tim tunggal. Memperjelas peran bahwa setiap anggota mereka harus bermain. Mengidentifikasi sumber daya setiap anggota tim membawa ke grup, dan membantu membuat sumber-sumber tersedia untuk semua anggota. Dalam tim lintas fungsional, tetap "rumah hitam" masing-masing anggota satuan informasi tentang kemajuan yang dibuat oleh tim. Sponsor acara informal yang membantu membangun kekompakan tim. Jadilah diakses oleh anggota tim untuk menjawab pertanyaan, menyampaikan informasi, menunjukkan minat dan keterlibatan, dan perilaku model yang sesuai. Jadilah pendengar yang baik dalam rapat tim. Pada pertemuan tim, terus-menerus mengingatkan anggota tujuan tim, kesepakatan yang dicapai sampai sekarang, dan apa yang tersisa untuk menyelesaikan. Ketika anggota tim setuju atau tim pengalaman konflik, jangan mengambil sisi. Mencari umpan balik dari anggota tim tentang apa yang Anda lakukan yang memfasilitasi pertemuan tim yang efektif dan apa yang Anda lakukan yang menghambat pertemuan tim yang efektif. Berdiri untuk anggota Anda, terutama bila mereka tidak hadir.

Mengelola Hubungan Interpersonal Adakan pertemuan dengan rekan Anda untuk meninjau arti dari umpan balik yang Anda terima dari kuesioner ini. Setidaknya sekali apresiasi setiap hari, pujian dan mengungkapkan bagi mereka dengan siapa Anda bekerja. Komunikasikan perasaan kepedulian pribadi bagi mereka Anda mengelola dengan mengatakan kepada mereka bahwa Anda menghargai upaya mereka, mengirim mereka catatan, atau mengatakan pasangan mereka atau anggota keluarga betapa berharganya mereka bagi organisasi. Ingat ulang tahun, liburan, dan acara-acara khusus. Jadilah yang jelas tentang harapan Anda untuk kinerja rekan kerja '. Jadilah kongruen dan konsisten dalam interaksi interpersonal Anda dengan memastikan bahwa perilaku dan kata-kata sesuai dengan perasaan Anda dan pikiran. Hindari agenda tersembunyi dan kepalsuan. Meningkatkan aksesibilitas Anda kepada mereka dengan siapa Anda bekerja. Mintalah orang-orang dengan siapa Anda bekerja pertanyaan: (1) apa yang harus saya lakukan bahwa yang paling mengganggu Anda atau yang menciptakan hambatan untuk menjadi Anda lebih sukses? (2) apa yang bisa saya lakukan untuk memperbaiki hubungan kita? Jadilah mempersiapkan diri untuk mendengarkan, mengajukan pertanyaan untuk sepenuhnya memahami apa yang dikatakan, dan bekerja menuju perubahan yang saling memuaskan. Dalam interaksi dengan orang lain, meminta mereka pertanyaan tentang diri mereka dan minat mereka. Praktek "manajemen dengan berjalan-jalan" dalam pekerjaan Anda. Kunjungi rumput bawahan. Alih-alih menghindari orang dengan siapa Anda memiliki konflik atau perasaan buruk, pendekatan mereka secara langsung. Tempatkan diri Anda dalam sepatu rekan kerja. Bayangkan apa yang orang harapkan dari Anda. Dengarkan baik-baik kepada orang lain ketika mereka berbicara kepada Anda. Gunakan jenis respon ketika mendiskusikan keprihatinan beberapa atau masalah dengan orang lain: merefleksikan, menyelidik, menenteramkan, interpretif, direktif, dan sebagainya. Dalam situasi masalah atau perbedaan pendapat, membuat komunikasi yang mendukung akan lebih mengandalkan pada komunikasi deskriptif daripada pada komunikasi evaluatif. Memberdayakan orang-orang dengan siapa Anda bekerja dengan membantu mereka meningkatkan kompetensi pribadi mereka, pilihan, keamanan, dan kepercayaan di lingkungan kerja. Bedakan antara coaching dan situasi konseling.

Mengelola Pengembangan Lainnya Membuat waktu yang tersedia untuk mengamati, mengevaluasi, dan pelatih kinerja bawahan Anda. Menetapkan tujuan SMART dengan bawahan-spesifik Anda, terukur, sejalan dengan misi organisasi, dicapai tapi masih peregangan, dan terikat waktu. Ketika menugaskan suatu pekerjaan kepada orang lain, mengikuti prinsip-prinsip delegasi yang efektif dengan (1) mendelegasikan jelas dan lengkap, (2) memungkinkan partisipasi dalam memutuskan apa yang didelegasikan, (3) otoritas yang sesuai dengan tanggung jawab, (4) yang bekerja dalam struktur didirikan, ( 5) memberikan dukungan yang memadai, (6) memelihara akuntabilitas untuk hasil, (7) mendelegasikan secara konsisten, dan (8) menghindari delegasi ke atas. Model jenis perilaku yang Anda ingin mendorong di negara lain. Merayakan keberhasilan orang-orang dengan siapa Anda bekerja. Temukan cara untuk mendapatkan orang lain di depan. Pastikan bahwa pekerjaan bawahan Anda memiliki lima karakteristik: (1) tugas beragam, (2) identitas tugas, (3) signifikansi tugas, (4) otonomi, (5) umpan balik. Memastikan bahwa bawahan diberdayakan. Mendorong dan mendukung orang-orang Anda dalam mengambil resiko. Memberikan umpan balik secara teratur bawahan tentang kinerja pekerjaan mereka dan perasaan Anda tentang mereka. Memberikan kesempatan bagi masyarakat untuk mempelajari tugas baru. Hidupkan siswa menjadi guru. Berikan bawahan kesempatan untuk mempelajari pekerjaan Anda. Buatlah daftar kekuatan dan kelemahan dari setiap orang Anda. Memberikan kesempatan bagi bawahan untuk mengevaluasi Anda dan satu sama lain. Buatlah prioritas untuk membantu orang lain menjadi pemain lebih baik maka mereka sekarang. Adhocracy Quadrant Mengelola Inovasi Institut sistem hukuman token untuk digunakan ketika orang-orang dalam organisasi Anda menggunakan "kreativitas pembunuh" seperti "kita sudah mencoba itu," "itu tidak akan pernah berhasil," "itu terhadap kebijakan," atau "bos tidak akan seperti itu . " Menetapkan tujuan, dan orang bertanggung jawab untuk memproduksi ide-ide inovatif. Baca luas dalam bidang tidak secara langsung berhubungan dengan bidang keahlian Anda. Tahan berbagi ide-ide pencampuran atau peristiwa adalah pekerjaan pengaturan Anda, seperti menunjukkan perdagangan internal, lintas-fungsional gugus tugas, simposium, resensi buku, atau kelompok fokus.

Membentuk lapangan latihan, dipisahkan dari pekerjaan sehari-hari yang normal, di mana ide-ide baru dapat dicoba dan rendah-biaya eksperimen dapat terjadi. Dari tim dan gugus tugas di mana laporan minoritas resmi diharapkan akan lapangan, di mana setidaknya satu orang yang diberi tugas mencari sudut pandang alternatif atau harapan untuk rekomendasi kelompok, atau di mana mekanisme lain yang digunakan untuk membuat perbedaan. Memantau secara teratur dan erat harapan, keluhan, dan preferensi pelanggan. Hadiah juara tidak hanya ide dan mereka yang menghasilkan pendekatan baru untuk bekerja, tetapi juga mensponsori atau mentor dari ide-ide atau pendekatan, serta orchestrators atau fasilitator yang membantu ide-ide mendapatkan disebarluaskan dan diterapkan lebih luas. Mendorong tindakan belajar antara orang-orang Anda. Para pemukul terbaik dalam bisbol berhasil sekitar 33 persen dari waktu. Mintalah umpan balik dari orang-orang dengan siapa Anda bekerja mengenai apa yang menghambat mereka dari menghasilkan ide-ide baru. Membuat sukses terlihat. Mendorong dan pahala tidak hanya perubahan besar dan inovasi terlihat namun juga kecil, tambahan, perbaikan terus menerus. Fokus lebih lanjut tentang bagaimana pekerjaan dilakukan dari pada apa yang dicapai dalam hal pendekatan baru. Ketika mempertimbangkan sebuah masalah yang sulit, tanyakan mengapa setidaknya lima kali berturut-turut. Cobalah keluar ide pertama dasar pilot.

Mengelola Masa Depan Tahan pertemuan off-situs dengan bawahan langsung Anda atau mengartikulasikan visi, memperjelas kata-kata dan prinsip-prinsip adalah kunci, dan menghasilkan strategi utama untuk mencapai itu. Buatlah daftar kendala yang menghambat apa yang Anda berharap untuk mencapai di masa depan. Melacak melacak tren dan prediksi untuk masa depan industri Anda atau sektor. Mengidentifikasi beberapa mutakhir organisasi yang tren untuk membentuk tren dalam satu bisnis atau sektor. Dapatkan partisipasi oleh orang lain dalam perumusan visi organisasi Anda dan dalam strategi untuk mencapai visi tersebut. Menulis sebuah pernyataan visi pribadi. Jalani hidup Anda sehingga untuk contoh prinsip-prinsip visi Anda. Apa cerita atau insiden di organisasi Anda sendiri contoh kemajuan menuju visi masa depan Anda? Menyebarkan kisah-kisah motivasi, dan ulangi mereka sering. Komunikasikan visi Anda tentang masa depan sering, konsisten, dan dalam berbagai cara.

Memberikan kesempatan bagi bawahan untuk menjadi guru dari visi. Dalam mengartikulasikan sebuah visi, pastikan untuk menghormati masa lalu. Mintalah setiap bawahan Anda dan setiap unit dalam organisasi Anda untuk menghasilkan pernyataan visi sendiri. Pastikan bahwa pernyataan visi organisasi mengandung sederhana, bahasa yang lugas, bahwa itu cukup pendek untuk dihafalkan, dan bahwa itu adalah dinyatakan dengan menggunakan bahasa superlatif dan penuh gairah. Mengundang orang untuk menantang visi dan memodifikasi pada margin tapi kemudian berkomitmen untuk itu. Memberikan kesempatan bagi orang untuk berkomitmen untuk visi publik. Mengelola Perbaikan Terus-Menerus

Ukur perbaikan, bukan hanya tugas atau tujuan prestasi. Membangun sistem penghargaan yang mengakui dan merayakan perbaikan, tidak hanya melakukan pekerjaan dengan benar. Tentukan deskripsi pekerjaan di semua harapan yang menghasilkan ide-ide untuk perbaikan adalah tanggung jawab yang tidak pernah berakhir. Membangun sistem saran di mana umpan balik diberikan dalam dua puluh empat jam. melegitimasi dan mengakui perbaikan yang menyimpan sesedikit satu detik atau satu sen. Buatlah perbaikan terus-menerus fitur kunci dari visi Anda mengartikulasikan untuk Anda unit sendiri. Sisihkan waktu, untuk diri sendiri dan bawahan Anda, untuk berpikir, menganalisis, dan merenungkan.