P. 1
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pelayanan Dengan Budaya Kerja Dan Good Corporate Governance Sebagai Variabel Moderasi

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pelayanan Dengan Budaya Kerja Dan Good Corporate Governance Sebagai Variabel Moderasi

|Views: 537|Likes:
Dipublikasikan oleh Amanda Davis

More info:

Published by: Amanda Davis on Feb 09, 2013
Hak Cipta:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/07/2014

pdf

text

original

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA PELAYANAN DENGAN BUDAYA KERJA DAN GOOD CORPORATE GOVERNANCE SEBAGAI

VARIABEL MODERASI (Studi pada Rumah Sakit di Kota Ambon)

Victor Pattiasina (Mahasiswa Magister Sains Akuntansi) Made Sudarma (Universitas Brawijaya Malang) Sutrisno (Universitas Brawijaya Malang)

ABSTRACT

Victor Pattiasina: Economics Graduate School, Brawijaya University, 01 February 2011. The Effect of Transformational Leadership Style on Service Performance with Working Culture and the Implementation of Good Corporate Governance as Moderating variables: a Study on Hospitals in Ambon City. Supervisor: Rosidi, cosupervisor: Ali Djamhury.

This research examined the effect of transformational leadership style

with working culture and the implementation of good corporate governance (GCG) as moderating variables. The study was conducted at hospitals in Ambon. The population of this research was the staff personals and patients. The information gained through the completion of questionnaires which were distributed and filled by 86 respondents. The sampling used was purposive sampling. Data was collected using direct survey. The hypothesis was tested by empirically using Moderated Regression Analysis (MRA).
The results showed that the transformational leadership style had positive effect on service performance. This result indicated that transformational leadership had important role to increase performance. Yet, working culture as moderating variable did not have effect on relationship between leadership style and service performance. The result also showed that implementation of good corporate governance had significant effect on service performance. This result indicated that the implementation of GCG increase the relationship between leadership style and service performance. Keywords : Transformational leadership style, working culture, good corporate governance, service performance.

1

ABSTRAK

Victor Pattiasina: Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya, 01 Februari 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pelayanan dengan Budaya kerja dan Penerapan Good Corporate Governance sebagai Variabel Moderasi: Studi pada Rumah Sakit di Kota Ambon. Ketua Pembimbing: Rosidi, Komisi Pembimbing: Ali Djamhuri

Penelitian ini menguji pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan dengan budaya kerja dan implementasi Good Corporate Governance (GCG) sebagai variabel moderasi. Studi ini dilakukan di Rumah Sakit di Kota Ambon. Populasi dari penelitian ini adalah semua unsur pimpinan dan pasien Rumah Sakit di Kota Ambon. Pengujian dilakukan pada sampel sebanyak 86 responden. Metode sampel yang digunakan adalah purposive sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan survei langsung. Pengujian hipotesis diuji secara empiris menggunakan Moderated Regression Analysis (MRA).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pelayanan. Hal ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan berperan dalam pencapaian kinerja yang lebih baik. Akan tetapi, budaya kerja sebagai variabel moderasi tidak memiliki pengaruh terhadap hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja pelayanan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa implementasi GCG berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pelayanan. Hal ini mengindikasikan bahwa implementasi GCG memperkuat hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja pelayanan.

Kata Kunci:

Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Kerja, Implementasi GCG, Kinerja Pelayanan

2

PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Tuntutan terselangaranya good governance dalam Implementasi penerapan otonomi daerah, tidak sekedar tuntutan yuridis formil, tetapi lebih dari itu adalah bukti nyata adanya tuntutan atas peningkatan pelayanan kepada masyarakat. Hal ini telah berdampak pada pergeseran paradigma manajemen sektor publik (pemerintah), khususnya di pemerintah daerah yang telah mengarah kepada perwujudan pemerintahan yang demokratis, responsive, akuntabel, serta peningkatan kinerja organisasi pemerintah dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Substansi reformasi paradigma pelayanan publik adalah pergeseran pola penyelenggaraan pelayanan publik dari yang semula berorientasi pemerintah sebagai penyedia menjadi pemerintah sebagai pelayan yang berfokus kepada pemenuhan kebutuhan masyarakat sebagai pengguna. Konsekwensi penting bagi pemerintah dalam menyikapi pergeseran pola penyelenggaraan pelayanan publik ini adalah pemerintah harus mendengarkan suara publik dengan memberikan ruang bagi partisipasi masyarakat. Sejalan dengan itu pemerintah telah mengeluarkan beberapa regulasi yang berhubungan dengan pelaksanaan fungsi pelayanan pemerintah dalam mendorong pelayanan publik yang prima, seperti : 1. Surat Keputusan Menpan No. 81/1993 Tentang Peningkatan Pelayanan Publik. 2. Instruksi Presiden No. 1/1995 tentang Peningkatan Mutu Pelayanan Bagi Masyarakat. 3. Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. 63/KEP/7/M.PAN/2003 Tentang

Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik. Meskipun telah banyak peraturan dan regulasi yang dikeluarkan pemerintah dalam mendorong terciptanya pelayanan publik yang prima, namun secara umum kinerja pelayanan publik yang dihasilkan oleh organisasi publik di Indonesia relatif belum prima dan belum mencapai tujuan yang diharapkan. Kenyataan empirik membuktikan bahwa pelayanan publik yang diberikan pihak pemerintah maupun swasta saat ini terutama di Indonesia masih bersifat minta dilayani (to be served), sehingga banyak menimbulkan ketidakpuasan masyarakat tentang pelayanan yang diberikan (Sudrajat,2004). Model pelayanan publik yang diberikan saat ini relatif tidak berdasar ukuran kebutuhan masyarakat yang posisinya sebagai pengguna jasa layanan, tetapi model ini lebih berorientasi pada pelaksanaan program yang telah dirumuskan pimpinan (relatif tidak diawali dengan studi yang mengidentifikasi hal apa yang diinginkan masyarakat). Fenomena tersebut relevan dengan hasil kajian empirik Mita (2000) yang membuktikan bahwa pelaksanaan pelayanan publik di negara berkembang terlalu tersentralisasi. Salah satu alasan yang mendasari fenomena tersebut adalah pengambilan keputusan yang tersentralisasi dan terkesan kurang menyentuh kebutuhan pelayanan masyarakat. Brackertz (2006) membuktikan bahwa keberhasilan terlaksananya pelayanan publik yang baik sangat tergantung pada seberapa besar kapasitas sarana prasarana yang dimiliki oleh sebuah organisasi dalam memberikan pelayanan. Sedangkan

3

dalalm memberikan pelayanan kepada pasien baik berupa rawat inap. baik yang mengalami penyakit berat maupun penyakit ringan tanpa diskriminatif. Realita umumnya menunjukan tingkat kualitas layanan kesehatan yang dihasilkan rumah sakit di Indonesia belum prima dan belum mencapai tujuan yang diharapkan. pelayanan gizi dan pelayanan pasca rawat inap) secara maksimal kepada masyarakat (pasien). Proses pelayanan kesehatan kepada masyarakat bukan hal yang mudah. pelayanan kebersihan.untuk mengukur efektifitas pelayanan publik senyatanya dapat diukur dengan membandingkan perbedaan antara harapan (expectations) dan kinerja yang dirasakan (perceived performance). Secara empiris hasil penelitian Ani dkk. faktor human resources. Secara umum pelayanan kesehatan merupakan kegiatan yang kompleks yang tidak terfokus secara mutlak pada suatu faktor. konsukwensi aktualnya adalah bahwa rumah sakit yang dapat memberikan kualitas layanan kesehatan terbaik (secara spesifik dalam hal kualitas pelayanan administrasi. rawat darurat maupun rawat jalan. Hasil penelitian ini juga mengungkapkan bahwa faktor yang paling penting dalam peningkatan kualitas pelayanan kesehatan yaitu interaksi antara pasien dengan penyedia jasa pelayanan kesehatan. Lamiri dan Iman (1998) membuktikan bahwa ratarata pelayanan dan tranparansi pelayanan rumah sakit relatif masih belum dapat menjamin kepuasan pasien. dan terbuka 24 jam. Tuntutan peningkatan kualitas pelayanan kesehatan menjadi penting terkait bervariasinya kebutuhan pelayanan kesehatan oleh masyarakat dan pertumbuhan usaha jasa kesehatan yang semakin berkembang yang memungkinkan terjadinya persaingan pelayanan. kualitas pelayanan dokter. maka rumah sakit itu akan dapat berkembang. citra. Hasil penelitian Ratnasari (2001) menyimpulkan bahwa kinerja pelayanan rumah sakit dipengaruhi oleh peningkatan fasilitas dan peralatan. kehadiran rumah sakit tidak berpihak pada pasien tertentu tetapi pelayanannya harus di lakukan secara merata sesuai dengan kebutuhan pasien (non-diskriminatif). hal tersebut merupakan gambaran secara umum kondisi masyarakat yang relatif belum mendapatkan pelayanan kesehatan dari rumah sakit yang maksimal sesuai harapannya. Hasil kajian empiris tersebut membuktikan secara umum bahwa pengelolaan rumah sakit relatif belum sesuai dengan apa yang menjadi harapan masyarakat (pasien). Fungsi umum rumah sakit sebagai lembaga pelayanan sosial kesehatan masyarakat harus dipertahankan. (2001). proses tersebut membutuhkan ketelitian dan kesabaran serta keihklasan dalam pelayanan. hal tersebut relative sangat 4 . khususnya terhadap pelayanan rumah sakit sebagai salah satu organisasi sektor publik (dalam penelitian ini sebagai objek studi) adalah agar dalam pengelolaannya harus dilakukan dengan transparan dan akuntabel. Harapan aktual pelayanan publik. Kebanyakan pelayanan publik dalam bidang kesehatan tersebut masih berorientasi pada organisasi dan pribadi internal organisasi sehingga sering menimbulkan ketidakpuasan pasien terhadap pelayanan yang diberikan (Sudarajat. yakni kegiatan utamanya adalah memberikan pelayanan kesehatan masyarakat. 2004). kualitas pelayanan perawat. harga dan lokasi.

Pan/04/2002). Pasien bukanlah pengganggu pekerjaan karyawan namun merekalah tujuan karyawan bekerja. Pelayanan kesehatan membutuhkan kolektifitas pendukung baik dari aspek medis dan non medis dalam penangganan kesehatan mengindikasikan aktivitas kerja pelayanan kesehatan cenderung merupakan aktivitas kerja tim. Budaya kerja merupakan suatu falsafah yang didasari oleh pendangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat. Pasien adalah raja yang mana semua karyawan bergantung padanya bukan pasien yang bergantung pada karyawan. Nilai-nilai atau kesepakatankesepakatan seluruh anggota organisasi dikaitkan dengan mutu kerja. Nilai-nilai yang sudah ditanamkan kepada karyawan dalam memberikan pelayanan kepada konsumennya tadi dapat terungkap dari pandangan mereka bahwa justru konsumenlah orang terpenting dalam pekerjaan mereka. Merujuk pada teori kebutuhan Maslow menjelaskan bahwa budaya kerja yang baik mampu menjadi supporting system bagi kerja.terkait dengan karakterisik objek pelayanan yakni mengobati kondisi kesahatan manusia. Pada kenyataannya pelayanan kesehatan publik dapat berhasil. kepercayaan. maka akan membentuk budaya kerja organisasi tersebut. Secara umum hasil kajian empirik Xenikou dan Simosi (2006). sehingga menjadi motivasi. memberi inspirasi. Hasil kajian empirik Tobing (2006) mendukung pendapat Maslow dengan menyatakan bahwa budaya kerja berpengaruh positif langsung terhadap kinerja. Secara spesifik hasil kajian Zebua (2009) menemukan bahwa secara parsial terdapat pengaruh signifikan budaya kerja dan insentif 5 . kebiasaan dan kekuatan pendorong. Budaya kerja adalah cara kerja sehari-hari yang bermutu dan selalu mendasari nilai-nilai yang penuh makna. untuk senantiasa bekerja lebih baik dan memuaskan masyarakat yang dilayani (Kepmenpan No. Karyawan bekerja bukan untuk menolong pasien. Hal ini mengarah pada substansi budaya organisasi dan bagaimana mengubah budaya tersebut.25/Kep/M. pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai “kerja atau bekerja” (Trigono dalam Prasetya. 2001). namun kesadaran pasienlah yang menolong karyawan karena pasien tersebut telah memberikan peluang kepada karyawan untuk memberikan pelayanan. menunjukkan bahwa budaya mempunyai pengaruh terhadap kinerja. kepercayaan. keyakinan bersama atau kesepakatan-kesepakatan seluruh anggota organisasi yang berfokus pada harapan publik. berkinerja tinggi dan berkualitas serta berorientasi konsumen dalam kondisi lingkungan yang dinamis dibutuhkan dukungan nilai-nilai. membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang tercermin dari sikap menjadi perilaku. cita-cita. Diasumsikan bahwa nilai-nilai atau kesepakatan-kesepakatan seluruh anggota organisasi yang berfokus pada tujuan organisasi merupakan manefestasi budaya organisasi yang berpotensi dapat mengantarkan organisasi menuju kepada kinerja tinggi. dan norma institusional dan dibarengi pula dengan sikap-sikap individual. Muluk (2009) mengungkapkan bahwa kunci dari sejumlah masalah yang tersisa tersebut menunjuk pada nilai. bukan aktivitas kerja individu hal ini memerlukan suatu pengetahuan yang lebih menekankan pada kerja sama dan koordinasi semua elemen organisasi.

Argumen ini didukung oleh hasil kajian empirik Day report (1994) dalam Kusumawati. Hasil penelitian 6 . Pendapat Darmawati. good corporate governance semakin mempunyai peranan yang sangat penting bagi organisasi. Berdasarkan hasil kajian teoritis dan kajian empiris tersebut dapat diasumsikan secara umum bahwa pencapaian kinerja pelayanan yang maksimal pada sektor publik. Perubahan lingkungan secara alamiah akan mendorong rumah sakit menjadi organisasi yang berciri multiproduk dan mixed output. Rumah saki sebenarnya adalah sebuah badan usahana yang mempunyai berbagai macam unit usaha strategis. (2004) menjustifikasi arguman tersebut dengan menyatakan bahwa faktor penting dalam hal penataan organisasi publik guna pencapaian kinerja pelayanan yang maksimal sesuai dengan dinamisasi lingkungan adalah menerapkan good corporate governance. dkk (2004) mengemukakan bahwa implementasi GCG mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja perusahaan. Senada dengan penelitian di atas Darmawati. Dalam perkembangannya. Hasil laporan UNDP (2006) menyimpulkan bahwa pelayanan kesehatan yang diberikan oleh rumah sakit dan pusat kesehatan masyarakat di kota Ambon pasca konflik horizontal mengalami peningkatan dengan indikator tingkat kepuasan konsumen. Misalnya instalasi rawat inap. Kondisi fasilitas rumah sakit yang beragam. Dengan ketajaman dan kejelian sebagai seorang pemimpin rumah sakit tersebut diharapkam akan mampu mengambil keputusan yang tepat dalam memimpin dan menjalankan fungsi pelayanan kesehatan rumah sakitnya. Untuk itu pimpinan rumah sakit haruslah mampu membaca perubahan paradigma tersebut. sebagaimana yang diharapkan dalam misi dan visi rumah sakit tersebut. rumah sakit secara keseluruhan dapat dianggap sebagai suatu lembaga usaha yang mempunyai berbagai unit bisnis (unit usaha) strategis. (2005) mengemukakan bahwa corporate governance yang efektif dalam jangka panjang akan dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan mengutungkan pemegang saham. Peran penting pimpinan transformasional dalam aktivitas palayanan rumah sakit didasarkan paradigma jasa pelayanan kesehatan rumah sakit dewasa ini sudah mengalami perubahan yang mendasar dan merupakan sebuah badan usaha yang mempunyai banyak unit bisnis strategis. gizi dan lain-lain. hal tersebut membentuk karateristik kinerja pelayanan masingmasing rumah sakit. gawat darurat. ada pula sebagian rumah sakit memiliki fasilitas berkurang dan relatif terbatas sebagai akibat dampak kerusuhan. Adam Malik Medan. Dengan demikian. hasil kajian ini menjustifikasi bahwa budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja pelayanan kesehatan.terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Secara umum good publik and corporate governance memiliki manfaat yang positif guna mendukung kinerja suatu organisasi. anstalasi laboratorium. dkk. sehingga membutuhkan penanganan dengan konsep manajemen yang tepat. Peningkatan ini tidak hanya untuk pemegang saham tetapi juga untuk kepentingan publik secara umum. khususnya pada bidang pelayanan kesehatan dipengaruhi juga oleh peningkatan budaya kerja. yakni sebagai alat control manajemen dalam meningkatkan kinerja perusahaan dan upaya menciptakan organisasi yang sehat. dkk.

Kedua. budaya kerja dan GCG. Ketiga. peneliti sebelumya telah memetahkan pola hubungan langsung variabel kepemimpinan. dan kinerja pelayanan kepada pasien sedangkan penelitian ini menekankan pada kinerja pelayanan dengan menghubungkan gaya kepemimpinan transformasional. penelitian yang dilakukan oleh Temalagi (2009) menganalisis gaya kepemimpinan terhadap penerapan good corporate governance (GCG) melalui budaya organisasi sebagai variable intervening. Ratnasari (2001) yang menyimpulkan bahwa peningkatan kinerja pelayanan publik bidang kesehatan sangat dipengaruhi oleh peningkatan fasilitas atau sarana prasarana. hasil kajian tersebut mengungkapkan pelayanan kesehatan rumah sakit di kota Ambon masih dengan pendekatan sosial. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah : Pertama. peneliti sebelumnya mencoba untuk menganalisis dua teori kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan karismatik. Lamiri dan Iman (1998). terhadap penerapan good corporate governance dengan budaya sebagai variabel intervening. Sedangkan dalam penelitian ini peneliti menggunakan pola interaksi. Sedangkan dalam penelitian ini peneliti hanya menggunakan gaya kepemimpinan transformasional dipadukan dengan kinerja pelayanan. dari sisi metodologi. budaya organisasi dan kinerja dan dilakukan disektor bisnis.Wairisal (2008) mengungkapkan bahwa responsibity. jaminan dan kewajaran merupakan dimensi dominan yang mempengaruhi tingkat pelayanan dan kepuasan pasien rawat inap pada rumah sakit umum swasta di kota Ambon. Dari sisi teori. Objek Penelitian. Jabnoun dan Rasasi (2005) melakukan penelitian di rumah sakit United Arab Emirat (UAE) pada penelitian ini peneliti menekankan gaya kepemimpinan transformasional. Sahertian (2010) melakukan kajian dengan prespektif yang berbeda dalam mengungkapkan determinan kualitas jasa pelayanan kesehatan dengan menyimpulkan bahwa organizational citizenship behavior mempengaruhi kualitas jasa pelayanan kesehatan rumah sakit umum di kota Ambon. maka peneliti ini menambahkan satu variable yaitu good corporate governance (GCG) dan dilakukan di Rumah Sakit. penelitian yang dilakukan oleh Xenikou dan Simosi (2006). Selanjutnya hasil kajian Wairisal (2005) mengungkapkan bahwa rata-rata persepsi para medis menyatakan bahwa mengutamakan penanganan pasien dari pada administrasi pasien. Gambaran kondisi realita tersebut bertolak belakang dengan hasil kajian Brackertz (2006). hasil-hasil kajian tersebut juga mengungkapkan peningkatan kualitas pelayanan kesehatan rumah sakit di kota Ambon walaupun fasilitas pendukung relatif minim. dan lebih menekankan pada kinerja pelayanan. Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian Temalagi (2009) atas saran penelitian dengan menambahkan variabel lain yakni kinerja pelayanan. Gambaran realita dan hasil kajian empiris tersebut mengungkapakan kompleksitas determinan yang mempengaruhi kualitas pelayanan publik khususnya dalam bidang kesehatan. peneliti sebelumnya melakukan penelitian pada beberapa 7 . Perbedaan penelitian ini dengan studi sebelumnya antara lain. pada penelitian ini menekankan pada gaya kepemimpinan transformasional.

terutama peranan variabel-variabel gaya kepemimpinan transformasional. 2) Untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan dimoderasi oleh budaya kerja.rumah sakit swasta dan pemerintah di kota malang sedangkan penelitian ini pada kota ambon.5. Kontribusi Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi baik secara praktis maupun teoritis. maka tujuan penelitian ini sebagai berikut : 1) Untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan rumah sakit.3. Tujuan Penelitian Bedasarkan uraian rumusan masalah di atas.4. penelitian ini dilakukan pada organisasi rumah sakit. maka dapat disusun rumusan masalah sebagai berikut : 1) Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh 1. budaya kerja. 1. 3) Untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan dimoderasi oleh penerapan GCG. Kedua. 1. budaya kerja dan disertakan kajian implementasi prinsip-prinsip good corporate governance (GCG) terhadap tingkat kinerja pelayanan publik dalam hal ini pelayanan kesehatan. Penerapan GCG pada rumah sakit khususnya di Kota Ambon belum banyak penelitian yang lebih mendalam untuk melihat implikasi dari penerapan GCG tersebut terhadap perbaikan kinerja pelayanan rumah sakit. untuk menguji apakah budaya kerja dan penerapan Good corporate governance (GCG) memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan rumah sakit. Perumusan Masalah Bedasarkan uraian pada latar belakang di atas. Hasil studi ini dapat memberikan kontribusi pada pengembangan ilmu pengetahun dibidang akuntansi keperilakuan (behavioral accounting). Kontribusi Teoritis: a. Pengembangan kajian dilakukan dengan berfokus pada analisis faktor non fisik.2. 1. penerapan good corporate governance dalam menjelaskan keberhasilan kinerja pelayanan bagi organisasi sektor publik 8 . yakni kepemimpinan transformasional. pada penelitian ini mencoba menguji beberapa teori pengembangan sumber daya manusia yaitu budaya dan kepemimpinan terhadap kinerja pelayanan dengan melakukan analisis Moderating regresi analisis (MRA). Penelitian ini dilakukan guna mengkaji peningkatan kinerja pelayanan kesehatan pada rumah sakit di kota Ambon. terhadap kinerja pelayanan rumah sakit? 2) Apakah pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan dimoderasi oleh budaya kerja? 3) Apakah pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan dimoderasi oleh penerapan GCG? 1. Motivasi Penelitian Motivasi penelitian ini antara lain: pertama. budaya kerja yang juga bertindak sebagai variabel moderating dalam memoderasi pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan.

Kontribusi Praktis: a. c. Hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi pihak lembaga. mengingat pelaksanaan GCG oleh dunia usaha tidak mungkin dapat diwujudkan tanpa adanya good publik governance dan partisipasi masyarakat. Bagi organisasi Rumah Sakit di Kota Ambon. Bagi para peneliti/akademisi. b. Memperkaya khasanah ilmu akuntansi. budaya kerja serta implementasi Good Corporate Governance (GCG) terhadap bawahan sebagai upaya untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja pelayanan ke arah yang lebih baik di masa mendatang. dapat memberikan masukan bagi pengembangan ilmu akuntansi keprilakuan mengenai perilaku pimpinan dalam menyusun dan menyampaikan informasi akuntansi. 3.2. c. Pada bidang/ilmu akuntansi. b. Kontribusi Kebijakan Bagi pembuat kebijakan atau regulasi. penelitian ini mendukung kebijakan pemerintah sehubungan dengan pelaksanaan GCG di sektor publik sesuai dengan Keputusan Menko Bidang Perekonomian Nomor: KEP/49/M. bernilai dan sulit ditiru yang dimiliki oleh organisasi yang dihasilkan melalui keselarasan antar semua sumberdaya organisasi.EKON/11/2004 tentang pembentukan Komite Nasional Kebijakan Governance (KNKG) yang terdiri dari Sub-Komite Publik dan SubKomite Korporasi. dimana sumber daya manusia menjadi faktor kunci dalam proses tersebut. sehingga penelitian ini dapat memberikan masukan bagi pengembangan dan 9 . kinerja pelayanan. serta memberikan masukan bagi pengembangan akuntansi sektor publik mengenai gaya kepemimpinan terhadap budaya kerja dan pelaksanaan good governance dalam rangka peningkatan kinerja pelayanan Rumah Sakit di Kota Ambon. agar mampu mensosialisasikan gaya kepemimpinan transformasional. dan fairness). akuntabilitas. yang dalam hal ini berhubungan dengan prinsip GCG (transparansi. budaya kerja dan implementasi GCG. khususnya organisasi rumah sakit. hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk pengembangan penelitianpenelitian lebih lanjut. d. responsibility. independensi. khususnya akuntansi dalam pengelolaan sumber daya manusia terutama kajian yang yang didasarkan pada perspektif berbasis sumberdaya manusia (resourcebasedperspective) yang menekankan keunggulan layanan yang unik. memberikan informasi sesuai hasil penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan transformasional. Temuan ini dapat menjadi bahan pertimbangan dan evaluasi serta masukan dalam mendukung pelaksanaan pengelolaan rumah sakit untuk meningkatkan kinerja pelayanan yang baik lewat penerapan good governance maupun gaya kepemimpinan tansformasional.

Seperti nilai-nilai apa saja 10 .1 Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan berkaitan dengan kemampuan manajer untuk mempengaruhi dan menggerakan tindakan seseorang atau sekelompok orang pada sebuah organisasi dalam upaya pendayagunaan sumberdaya manusia. membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang tercermin dari sikap menjadi perilaku. dan ritual. Kalau memang terjadi perubahan pola pikir. Budaya kerja adalah cara kerja sehari-hari yang bermutu dan selalu mendasari nilai-nilai yang penuh makna. 2001). kepercayaan. Gaya kepemimpinan menurut Luthans (2005) adalah “deal white the way leader influence follower’.2 Budaya Organisasi Hofstede dalam Sobirin (1997) mengemukakan bahwa budaya adalah pemograman mental kolektif. mempengaruhi para pengikut dengan menimbulkan emosi yang kuat dan indentifikasi dengan pemimpin tersebut. namun mereka dapat juga mentransformasi para pengikut dengan bertindak sebagai seorang pelatih. karena telah terkristalisasi kedalam lembaga yang mereka bangun bersama. Sebagai pemograman mental kolektif. Kepemimpinan transformasional juga berperilaku sebagai super leaders. guru atau mentor.25/KEP/M. Hofstede juga berpendapat bahwa elemen budaya terdiri lapisan dalam yang merupakan core value dan lapisan luar berupa artifacts. heroes. sehingga menjadi motivasi.peningkatan kualitas standar peraturan yang telah ditetapkan sebelumnya.1.1. yang mengakibatkan berbedanya pula nilai-nilai yang sesuai untuk diambil dalam kerangka kerja organisasi. sumber daya keuangan dalam rangka tercapainya tujuan organisasi secara efektif (Sujak. maka budaya sukar berubah. untuk senantiasa bekerja lebih baik dan memuaskan masyarakat yang dilayani (KEPMENPAN NO. kebiasaan dan kekuatan pendorong. Artinya seorang pemimpin transformasional dapat mengembangkan setiap orang menjadi self leadership. Setiap fungsi dan proses kerja harus mempunyai perbedaan dalam cara bekerjanya. perubahan tersebut akan terjadi perlahan-lahan. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seorang manajer pada saat ia mempengaruhi perilaku bawahannya. The core of culture adalah value yang dimanifestasikan dalam bentuk “practices” dan terdiri dari symbols. Para pemimpin transformasional mencoba untuk memberi kekuasaan dan meninggikan para pengikut. Gaya kepemimpinan berkenan dengan cara-cara yang digunakan oleh manajer untuk mempengaruhi bawahannya. memberi inspirasi. 1990).PAN/04/2002). 2. pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai “kerja atau bekerja” (Trigono dalam Prasetya. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Tinjauan Teoritis 2.2. 2. Kepemimpinan transformasional adalah seorang pemimpin yang mempimpin orang lain untuk memimpin diri mereka sendiri.1 Budaya Kerja Budaya kerja merupakan suatu falsafah yang didasari oleh pendangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat. Para pemimpin transformasional. Para pemimpin transformasional dapat ditemukan dalam organisasi mana saja pada tingkatan dimana saja. cita-cita.

4. bagaimana perilaku setiap orang akan dapat mempengaruhi kerja mereka. Berdasarkan definisi di atas. Akuntabilitas. yaitu kesesuaian di dalam pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundangundangan dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat. hal tersebut meliputi upaya manajemen dalam menterjemakan dan menyelaraskan tujuan organisasi. 5. budaya organisasi. 4. tanpa benturan kepentingan dan pengaruh atau tekanan dari pihak mana pun yang 3. kualitas sumber daya manusia yang dimiliki dan kepemimpinan yang efektif (Yuwono dkk. Pertanggungjawaban. dapat disimpulkan bahwa corporate governance adalah suatu sistem yang mengatur bagaimana suatu perusahaan atau organisasi dijalankan (operasi) dan dikontrol atau sebagai tata kelola perusahaan (organisasi). yaitu keadaan dimana perusahaan dikelola secara profesional. Pencapaian kinerja organisasi. termasuk organisasi publik terkait dengan faktor-faktor yang dominan mempengaruhi kinerja suatu organisasi.4 Kinerja Pelayanan Rumah Sakit 2. Kerangka kerja governance harus memberikan suatu struktur atau proses yang memastikan terjadinya pengendalian dan pembagian kekuasaan yang seimbang dalam proses tata pamong. pelaksanaan dan pertanggungjawaban organ sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif. yaitu keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengungkapkan informasi material dan relevan mengenai perusahaan. lima karakteristik dari good corporate governance meliputi : 1. Transparansi. 2. Hal ini berkaitan dengan bagaimana mencapai tujuan organisasi untuk kepentingan bersama. kemudian falsafah yang dianutnya seperti “budaya kerja” yang merupakan suatu proses tanpa akhir. dengan demikian kinerja dapat dilihat dari dua sisi yaitu individu dan organisasi.yang sepatutnya dimiliki.1 Pengertian Kinerja Organisasi Sektor Publik Kinerja adalah hasil yang dicapai atau sesuatu yang dikerjakan berupa produk maupun jasa yang diberikan oleh sesorang atau sekelompok orang. yaitu kesesuaian di dalam pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan dan prinsipprinsip korporasi yang sehat. Kewajaran. yaitu kejelasan fungsi. Menurut Moeljono (2005:19).1. 2. sehingga sasaran organisasi dapat dicapai dengan cara yang paling optimal. Bernadin and Russel (1993) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.3 Good Corporate Governance (GCG) Pengertian governance berkaitan dengan pengelolaan kewenangan.1. Kemandirian.1. Konsep teoritis tersebut menunjukan tiga elemen yang berpengaruh pada kinerja organisasi 11 . Sistem ini mengatur secara jelas dan tegas hak dan kewajiban pihak-pihak yang terkait dalam perusahaan. tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan prinsipprinsip korporasi yang sehat. dan bagaimana agar sumber daya organsasi tidak disalahgunakan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. 2. 2002:53).

Widodo (2001).4.1. karyawan rumah sakit memberikan penilaian rendah terhadap para pemimpin mereka dalam kaitan dengan kepemimpinan transformasional. tuntutan masyarakat terhadap akuntabilitas dan transparansi organisasi layanan publik semakin meningkat. efektif. (4) faktor budaya organisai. (5) faktor kepemimpinan dan (6) factor sumber daya manusia. 2. sederhana. efisien. Dengan demikian produk didesain.4. (3) kualitas lingkungan fisik. dan adaptif. terbuka. Layanan publik harus mampu memberikan pelayanan yang memiliki bebrapa kriteria yaitu: profesional. Seiring dengan tumbuhnya iklim demokrasi dan berkembangnya civil society. dapat dimanfaatkan dengan baik serta dihasilkan dengan cara yang baik dan benar.1 Penelitian Terdahulu Jabnoun dan Rasasi (2005) melakukan penelitian di rumah sakit United Arab Emirat (UAE) dan menemukan bahwa pasien secara umum terpuaskan dengan jasa kualitas rumah sakit.2. Selain itu aparat pelayan juga dituntut untuk mengetahui dengan pasti siapa pelanggannya. Harapan merupakan keinginan para pelanggan dari pelayanan yang mungkin diberikan oleh perusahaan. Kualitas selalu berfokus pada pelanggan. maka suatu produk yang dihasilkan baru dapat dikatakan berkualitas apabila sesuai dengan keinginan pelanggan.3 Kualitas pelayanan Rumah Sakit Kualitas pelayanan (service quality) atau sering juga disebut mutu pelayanan. transparan. jasa kualitas secara positif berhubungan dengan semua 12 . menurut Parasuraman dkk (1988) dan Soetjipto (1997) kualitas pelayanan adalah seberapa jauh perbedaan antara kenyataan dan harapan para pelanggan atas pelayanan yang mereka terima atau peroleh. responsif.1. kapamimpinan dan sumber daya manusia teraplikasi dalam pencapaian tujuan organisasi. 2. diproduksi. Perilaku pelayanan prima sektor publik dapat diimplementasikan apabila aparat pelayan berhasil menjadikan kepuasan pelanggan sebagai tujuan utamanya. serta pelayanan diberikan untuk memenuhi keinginan pelanggan. 2. Sebagaimana dikemukakan oleh Soeprapto (2005) yang dikutip dari Gaspersz (1997) bahwa ketidakcukupan sumber daya merupakan salah satu penghambat dalam menerapkan sistem kualitas yang berfokus pada pelanggan. Kualitas yang mengarah pada kepuasan total pelanggan ini juga tidak terlepas dari sumber daya keuangan dan peralatan dalam suatu organisasi. Kualitas mengacu kepada segala sesuatu yang memuaskan pelanggan dan yang menentukan pelanggan.yakni karakteristik organisasi. Namun kondisi kemajuan teknologi pada saat ini juga memiliki kontribusi penting dalam pencapaian kinerja organisasi. Hal tersebut sesuai pendapat Ruky (2001:158-159) dalam Tangkilisan (2007:176) yang mengidentifikasi faktorfaktor yang berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian kinerja organisasi adalah: (1) faktor teknologi.2 Tinjauan Empiris 2. (2) faktor kualitas input.2 Pelayanan Publik Pelayanan publik dapat diartikan sebagai pemberian layanan (melayani) keperluan orang atau masyarakat yang mempunyai kepentingan pada organisasi layanan publik sesuai dengan aturan pokok dan tata cara yang telah ditetapkan.

Kepemimpinan transformasional dan orientasi humanistic mempunyai pengaruh positif yang tidak langsung terhadap kinerja melalui orientasi prestasi. Tobing (2006) menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif langsung terhadap kepuasan kerja. Secara parsial budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dalam kategori rendah dan signifikan terhadap kinerja RSD. Akuntabilitas publik (salah satu prinsip GCG) tidak memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja. Selanjutnya karakter perusahaan akan mempengaruhi output dari kinerja auditor. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dan komitmen dan berpengaruh negatif terhadap kinerja.dimensi kepemimpinan transformasional. Temalagi (2010) menunjukan bahwa kepemimpinan karismatik dan kepemimpinan transformasional yang telah diterapkan oleh manajer rumah sakit yang lebih dominan adalah kepemimpinan transformasional. Trisnaningsih (2007) dalam penelitiannya di KAP menemukan bahwa pemahaman good governance tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. terdapat keterkaitan antara budaya dan komitmen organisasi baik langsung maupun tidak langsung. Demikian pula dengan penerapan prinsip GCG. Gaya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. Kerangka konsep penelitian secara komprehensip perlu dibangun dengan mendasarkan kepada fakta 13 . sesuaui dengan rumusan masalah dan tujuan yang aka dicapai. Popper dan Zakkai (1994) dalam penelitiannya menemukan adanya perbandingan di antara gaya kepemimpinan karismatik dan transformasional. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja RSD dalam kategori kuat. Secara implisit pemahaman good governance dapat meningkatkan kinerja. Budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. menunjukkan bahwa prestasi dan adaptasi orientasi budaya mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja. Sedangkan para manejer rumah sakit telah mengenal budaya organisasinya dengan baik. Terdapat keterkaitan antara kepuasan kerja terhadap komitmen dan kinerja organisasi baik langsung maupun tidak langsung. dan turut mempengaruhi budaya organisasi rumah sakit tersebut. BAB III KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN Kerangka konseptual bertujuan agar penelitian ini dapat terarah secara sistimatis dalam suatu alur metode penelitian yang baik. komitmen organisasi dan kinerja. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan dalam KAP sebagai faktor yang dominan dalam menentukan dan pembentukan karakter perusahaan. dapat diketahui bahwa rata-rata manajer rumah sakit di kota Malang menginginkan dan telah menerapkan prinsip GCG. namun akuntabilitas publik berpengaruh positif dalam kategori rendah dan tidak signifikan terhadap kinerja RSD. Prasetyono dan Kompyurini (2008) menemukan bahwa budaya organisasi. Xenikou dan Simosi (2006) dengan menggunakan analisis path dalam penelitiannya.

maka secara operasional kerangka konseptual tersebut dijabarkan dalam kerangka alur hubungan antar variabel dan hipotesis seperti yang ditampilkan pada gambar berikut ini : Gambar 3.1. yang telah diuraikan. masalah dan tujuan penelitian maka dibuat kerangka konsep proses berfikir dalam penelitian ini yang diadopsi dari Sugiono.1 Kerangka Konseptual Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasioanal terhadap Kinerja Pelayanan dengan Budaya Kerja dan Penerapan good corporate governance (GCG) sebagai variabel moderasi (Studi pada Rumah Sakit di Kota Ambon) 3. yang menjelaskan alur hubungan variabel pengaruh gaya kepemimpinan transformasioanal terhadap kinerja pelayanan dengan budaya kerja dan penerapan good corporate governance (GCG) sebagai variabel moderasi pada Rumah Sakit di Kota Ambon. Model Hubungan Antar Variabel Gambaran hubungan antar variabel dalam penelitian ini secara substansial. (2002: 78) secara komprehensip sebagai berikut : Gambar 3. keterkaitan variabel variabel secara teoritis. Berdasarkan pada teori dan penelitian terdahulu. metodologi. metode analisis dan dengan keselarasan tujuan penelitian yang ingin dicapai.2 Model Hipotesis 14 . Berdasarkan kerangka konseptual.masalah yang ada. Kajian penelitian-penelitian sebelumnya. dan untuk menjawab permasalahan penelitian ini.

(2005). Kepemimpinan transformasional juga berperilaku sebagai super leaders. Kepemimpinan transformasional adalah seorang pemimpin yang mempimpin orang lain untuk memimpin diri mereka sendiri. Onken (1998) menyatakan budaya kerja berpengaruh kuat terhadap kinerja kerja. Pengembangan Hipotesis 3. Senada dengan pendapat tersebut Penelitian terhadap keterkaitan antara kepemimpinan terhadap kinerja kerja pernah dilakukan Elonkov. (2000).2. dengan demikian budaya kerja 3. (2000) yang menyimpulkan hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja kerja. Moeljono (2003). Kepemimpinan transformasional lazimnya menguasai budaya kerja yang ada dalam suatu organisasi jika ingin mempengaruhi anggota organisasi secara total. Hasil kajian empirik Devidson (2003). Carl and Denison (2000). dan Ogbonna and Harris. anggota organisasi hidup dalam suatu budaya yang melekat secara utuh dalam organisasi tersebut. Waldman et al. Artinya seorang pemimpin transformasional dapat mengembangkan setiap orang menjadi self leadership.2. dimana sasaran atau tujuan yang ingin dicapai adalah berupa prestasi atau kinerja. Budaya kerja yang kuat akan mendorong terciptanya kinerja organisasi yang tinggi. karena bagaimanapun juga.H1 H2 H3 Sumber : penelitian ini Dikembangkan dalam 3. 15 .2. Borrill. et al (2005). Berdasarkan uraian konseptual teoritis dan hasil kajian empiris yang telah dikemukakan.1. Lebih lanjut budaya juga akan melekat pada diri individu pemimpin yang secara langsung meningkatkan kinerja. Day dan Lord (1988) menyatakan bahwa kepemimpinan berperan besar dalam mencapai sasaran dan tujuan kerja.2. maka hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Hihotesis 1: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap Kinerja Pelayanan Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan dimoderasi oleh budaya kerja. Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan.

Hihotesis 2: Budaya kerja memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan. keadilan. Hal ini berkaitan dengan bagaimana mencapai tujuan organisasi untuk kepentingan bersama. yang bertujuan menjaga agar pimpinan untuk tidak menyalahgunakan kewenangan tersebut dan untuk memastikan bahwa pimpinan bekerja semata-mata untuk kepentingan organisasi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa konsep corporate governance dapat memperkuat pengaruh kemepimpinan terhadap pencapaian kinerja pimpinan. kemandirian. menunjukkan secara kualitatif bahwa beberapa dimensi/prinsip good Corporate Governance yaitu transparansi. Kerangka kerja governance harus memberikan suatu struktur atau proses yang memastikan terjadinya pengendalian dan pembagian kekuasaan yang seimbang dalam proses tata pamong.3. Corporate Governance adalah sistem tata kelola yang diselenggarakan dengan mempertimbangkan semua faktor yang mempengaruhi proses institusional termasuk faktor yang berkaitan dengan fungsi regulator (Siahaan. maka hipotesis yang 16 . Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan dimoderasi oleh GCG. Berdasarkan uraian konseptual teoritis dan hasil kajian empiris yang telah dikemukakan. tetapi juga berkaitan dengan soal sosial-politik. jika memiliki kewenangan yang baik yang terbentuk dalam unsur transparansi. kepemimpinan akan meningkatkan kinerja. Hal ini memberi keuntungan secara keseluruhan bagi masyarakat karena adanya pengaruh transparansi dan akuntabilitas di sektorsektor publik (Surya dan Yustiavandana.dapat memperkuat pengaruh kepemimpinan terhadap peningkatan prestasi kerja.2. 2000). Lanjutnya Siahaan berpendapat bahwa pengelolaan SDM individu (termasuk didalamnya perilaku) di instansi pemerintah sangat penting dalam rangka penerapan GCG yang nantinya akan berdampak pada penguatan kinerja. 2006:8-9). Hasil kajian empirik Subekti (2008). dan akuntabilitas. Berpengaruh pada kinerja Kerja pelayanan Publik. 3. kemandirian. Konsep governance berkaitan dengan pengelolaan kewenangan. dan akuntabilitas. Dengan kata lain. maka hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. Berdasarkan uraian konseptual teoritis dan hasil kajian empiris yang telah dikemukakan. dan bagaimana agar sumber daya organsasi tidak disalahgunakan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Menurut Jang bahwa isu seputar corporate governance tidak hanya berkaitan dengan masalah bisnis dan ekonomi. Namun demikian kewenangan sebagai faktor yang melekat pada konsep good corporate governance tentunya mempertimbangkan faktor kepemimpinan sebagai salah satu unsur penentu keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. keadilan. Jang melihat corporate governance sangat membantu mendorong transparansi dan akuntabilitas para pengelola organisasi. sehingga sasaran organisasi dapat dicapai dengan cara yang paling optimal. Suatu sistem corporate governance yang efektif seharusnya mampu mengatur kewenangan pimpinan.

3. 3. 2006:177). penelitian ini berupaya menjelaskan hubungan antara variabel-variabel dan pengaruhnya dengan pengujian hipotesis (Sugiono. 4. Model penelitian ini adalah model penelitian survei dengan menggunakan instrument kuesioner.dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. Horizon waktu penelitian adalah 4.2. Berdasarkan tujuan penelitian. kabag/kabig dan kasubag/kasubig) dan pasien RS di Kota Ambon yang berjumlah 8 (delapan) rumah sakit (data pemerintah kota Ambon tahun 2010). Lokasi dan Waktu Penelitian Sesuai dengan tujuan penelitian. jenis penelitian ini adalah penelitian penjelasan (exsplanatory). Dalam penelitian ini dilakukan menguji jalur empiris dan pengukuran berdasarkan teori yang ada. kepala bagian/kepala bidang dan kepala sub bagian/kepala sub bidang) dan pasien. dengan criteria sebagai berikut : 1. Pendekatan dalam penelitian ini termasuk dalam penelitian kuantitatif. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan rumah sakit di Kota Ambon dengan dimoderasi oleh variabel budaya kerja dan penerapan GCG. dalam periode satu bulan atau data dari satu periode waktu (Sekaran. 2008:2). 17 . METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Penelitian ini menguji pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan transformasinal terhadap kinerja pelayanan Rumah Sakit di Kota Ambon dengan dimoderasi oleh variabel budaya kerja dan penerapan GCG. Metode penelitian survei dilakukan untuk mendapatkan data opini individu responden (Hartono.2005). cross-sectional. yakni unsur pimpinan (wakil direktur. Pasien yang telah menggunakan jasa pelayanan kesehatan minimal 5 4. Unsur pimpinan termasuk wakil direktur. dimana data hanya sekali dikumpulkan. Unit Analisis. Hihotesis 3: Good corporate governance memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan. 2004). kabag/kabid. Populasi dan Sampel Unit analisis dalam penelitian ini adalah individu. lokasi penelitian dilakukan di wilayah Kota Ambon. kabag/kabid dan kasubag/kasubid yang telah menduduki jabatan minimal 2 (dua) tahun. Pengambilan sampel untuk unsur pimpinan dan pasien dilakukan dengan menggunakan purposive sampling. sedangkan pasien pengguna jasa rumah sakit satu bulan terakhir dipilih sebanyak 120 orang sesuai dengan jumlah unsur pimpinan yang ada. Pegawai rumah sakit yang menduduki jabatan sebagai unsur pimpinan kecuali direktur. Berdasarkan survey dari delapan rumah sakit tersebut terdapat 120 orang yang menduduki jabatan sebagai unsur pimpinan (wakil direktur.1. Populasi dalam penelitian ini adalah unsur pimpinan (wakil direktur. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono. 2. dan kasubag/kasubid).

yakni transparansi.Adapun jumlah sampel yang hari dan berada pada kondisi digunakan dalam penelitian ini pemulihan serta bersedia dijadikan disajikan pada tabel dibawah ini: sebagai responden dalam penelitian. cita-cita. kebiasaan dan kekuatan pendorong. Variabel budaya kerja diukur dengan menggunakan item120 itemyang dikembangkan oleh Mangkuprawira (2009) yang terdiri atas lima komponen yaitu : Kejujuran. 99 Jumlah yang didistribusikan (7) Kuisioner yang tidak kembali 3.1 Jumlah Sampel Penelitian No. kreativitas. 4. iptek (dilihat pada table 4. peraturan dan kaidah-kaidah yang wajib dipenuhi yang dapat mendorong kinerja sumber-sumber perusahaan bekerja secara efisien. membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau kerja yang tercermin dari sikap menjadi perilaku. intellectual stimulation. 92 Jumlah (6) Kuisioner yang tidak lengkap 4. guru atau mentor. Kuisioner yang di olah Sumber: Data diolah . 2010 4.4.fcgi. Definisi Operasional Variabel 4. dan fairness (dilihat pada tabel 4.or.4.4). Pengukuran variabel ini menggunakan skala likert 5 poin. Indikator kepemimpinan transformasional mengacu pada Bass dan Avolio (1994) yang terdiri atas empat komponen yaitu : Idealized influenced. independensi.2). Tabel 4. kedisiplinan. 18 . Para pemimpin transformasional mencoba untuk memberi kekuasaan dan meninggikan para pengikut. Indikator ini dipakai karena dianggap mewakili aspek-aspek yang tercantum dalam pedoman GCG yang dikeluarkan oleh KNKG yang diperoleh dari website www.3 Penerapan Good Corporate Governance (GCG) Good Corporate Governance menurut World Bank dalam Emirzon (2007:91) adalah kumpulan hukum.4.1 Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan transformasional adalah tipe pemimpin yang dapat mentransformasi para pengikut dengan bertindak sebagai seorang pelatih.3). inspiration motivation. responsibility. Keterangan Jumlah 120 Jumlah populasi 1. ( 21 ) Tidak memenuhi kriteria 2. pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai “kerja atau bekerja”. kepercayaan.2 Budaya Kerja Budaya kerja merupakan suatu falsafah yang didasari oleh pendangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat. menghasilkan nilai ekonomi jangka panjang yang berkesinambungan bagi para stakeholders. akuntabilitas. individualized consideration (dilihat pada table 4. Pengukuran variable ini menggunakan skala likert 5 poin.id.4. ketekunan. 4. Variabel dependen dalam penelitian ini diukur menggunakan item-item yang terbagi dalam lima prinsip GCG.

4.1. melalui pengisian kuesioner yang disebarkan atau dibagikan secara langsung kepada responden.5 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 4. v Kuesioner yang disampaikan kepada responden berisikan pertanyaan tertutup. jika selalu mendapatkan hasil yang sama dari gejala pengukuran yang tidak berubah yang dilakukan pada waktu yang berbeda-beda (Imam.6. Peneliti melakukan uji reliabilitas dengan menghitung Cronbach’s alpha dari masing-masing instrumen dalam suatu variabel. 2006). Cronbach’s Alpha dapat digunakan untuk mengukur reliabilitas tes yang menggunakan skala likert.1 Sumber Data Data dalam penelitian ini adalah data primer. 2002).4.1 Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat validitas atau kesahihan suatu instrumen.4. dan akan dikumpulkan pada saat itu juga.5.4 Kinerja Pelayanan Rumah Sakit Kinerja pelayanan. 4. 19 . 4. indikator kinerja pelayanan rumah sakit mengacu pada Zeithmalh et al (1990). Uji validitas menggunakan pengujian construct validity yang dilakukan dengan teknik korelasi antar skor butir pertanyaan dalam suatu variabel yang diamati dengan skor totalnya.2 Uji Reliabilitas Sebuah instrumen dikatakan reliabel. sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukurnya atau dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.1. Sumber data primer diperoleh dari responden (manager dan pasien).6. diberikan kepada pasien yang telah berada pada proses pemulihan kesehatan. Bila probabilitas hasil korelasi lebih kecil dari 0. Kuesioner untuk pasien.6 Metode Analisis Data 4.2 Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data primer dilakukan dengan metode penelitian lapangan (field research) dengan teknik pengumpulan data sebagai berikut : v Penyebaran dan pengisian kuesioner.5. Menurut Malhotra (2005). Sedangkan menurut Sugiyono (2008). sistem penyampaian kuesioner atau daftar pertanyaan terstruktur dilakukan secara langsung (tidak melalui pos atau email).2002). hasil penelitian yang valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. 2005). dengan menggunakan rumus korelasi product moment dengan level signifikansi 5% dari nilai kritisnya. 4. Reliability adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan.05 (5%) maka dikatakan valid dan sebaliknya tidak valid (Arikunto. v Kuesioner diisi sendiri oleh responden. yang dimaksud dengan kinerja pelayanan adalah kinerja dalam konteks kualitas pelayanan rumah sakit yang didasarkan atas persepsi pengguna jasa pada kualitas pelayanan dilingkup kerja rumah sakit yang ada di Kota Ambon.1 Uji Instrumen Penelitian 4.6. Validitas menunjukan sejauhmana alat pengukur untuk mengukur apa yang diukur (Singarimbun dan Efendi. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud (Arikunto.

4.2 Uji Asumsi Klasik 4. dan jika nilai Cronbach’s Alpha < 0. 4. Variabel moderating adalah variabel yang memperkuat atau memperlemah hubungan variabel independent terhadap variabel dependent (Ghozali.2. 2004:208). sedangkan variabel dependent yaitu kinerja pelayanan rumah sakit. Jika varian dari residual tersebut berbeda.75 berarti reliabilitas diterima. dimana untuk menguji hipotesis penelitian ini menggunakan Analisis regresi moderasi (Moderated Regression Analysis). nilai sebesar 0.6.6.6. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala homoskedastisitas dapat dilakukan dengan cara melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID (Ghozali. Model regresi yang baik adalah model yang bebas dari gejala heteroskedastisitas.1 Teknik Analisis Data Untuk menjawab permasalahanpermasalahan penelitian disesuaikan dengan model hipotesis. 2000:206). Jika varian sama.6-0.1 Uji Normalitas Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabelvariabel penelitian memiliki distribusi normal atau tidak. 4.3. Uji normalitas bertujuan untuk menguji kenormalan distribusi variabel dependen dan variabel independen. Jika nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.3 Analisis Data 4. maka dikatakan ada homoskedastisitas. maka terjadi heteroskedastisitas.Sekaran (2008) memberikan kriteria untuk mengetahui tingkat reliabilitas yaitu sebesar nilai Cronbach’s Alpha.6. 2009). Sedangkan jika varian tidak sama maka dikatakan terjadi heteroskedastisitas (Santoso.8-1 menunjukkan reliabilitas baik. Adapun model analisis dalam penelitian ini dijelaskan dalam gambar dibawah ini : 20 . Model Analisis regresi moderasi (Moderated Regression Analysis) adalah untuk mengetahui pengaruh antara variabel independent terhadap variabel dependent dan disertakan variabel moderating.6 menunjukkan reliabilitas kurang baik. Variabel yang memiliki distribusi normal adalah apabila modelnya dapat memberi estimasi bahwa Y sama atau mendekati dengan nilai asal Y. dalam arti tidak terjadi hubungan antara variabel penggangu dengan variabel bebasnya.2 Homoskedastisitas / Non Heteroskedastisitas Tujuan uji homoskedastisitas pada prinsipnya untuk menguji apakah varian semua variabel adalah konstan (sama). 2000:209).6.2. 2005:10 5). Uji normalitas data pada penelitian dilakukan dengan menggunakan grafik normal probability plot dengan melihat kecenderungan sebaran data terhadap garis regresi (Santoso.Uji asumsi heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi varian dari residual dari pengamatan lain (Santoso. Variabel independent dalam penelitian ini yaitu : Gaya kepemimpinan transformasional. Ini berarti bahwa variasi nilai-nilai Y disekitar rataratanya tersebut adalah konstan untuk semua X.

Kota Ambon berdiri pada tahun 1500-1600 setelah Benteng Nossa Seinhora da Annunciada didirikan oleh bangsa Portugis. dengan kata lain variabel independent tidak berpengaruh terhadap variabel dependent.1 Gambaran Umum Kota Ambon Kota Ambon merupakan ibukota propinsi kepulauan Maluku.1 Model Analisis Budaya Kerja (X2) Gaya Kepemim pinan Transfor masional (X1) Kinerja Pelayan an (Y) Implemen tasi Good Corporate Governan ce (X3 ) Bentuk rumusan persamaan matematis dari analisis Analisis regresi moderasi (Moderated Regression Analysis) yang digunakan adalah sebagai berikut : Model Persamaan pengujian Hipotesis 1: Y = β1X1 + e Model Persamaan pengujian Hipotesis 2: Y = β1X1 + β2X2 + β3X1*X2 + e Model Persamaan pengujian Hipotesis 3: Y = β1X1 + β2X3 + β3X1*X3 + e Keterangan : X1 = Gaya kepemimpinan transformasional X2 = Budaya kerja (variabel moderasi) X3 = Good corporate governance X1*X2 = Interaksi antara Kepemimpinan dengan Budaya X1*X3 = Interaksi antara Kepemimpinan dengan GCG Y = Kinerja Pelayanan β1 = Koofisien Regresi Sederhana pengujian hipotesis 1 β2 = Koofisien MRA pengujian hipotesis 2 β3 = Koofisien MRA pengujian hipotesis 3 e = Error 4. kota Ambon atau "Ambon Manise" yang berarti " Ambon yang Cantik". hingga seperti sekarang.6. Masyarakat Kepulauan Maluku merasa aman untuk tinggal dan bekerja di sekitar benteng hingga sekarang.05. memiliki luas wilayah luas wilayah Kota Ambon 21 . Pengujian ini dilakukan dengan derajat bebas/degree of freedom 95% α = 0. Kota Ambon adalah Ibu Kota Propinsi Maluku.3. H0 diterima jika β1=0.2 Pengujian Hipotesis Adapun pengujian hipotesis dilakukan dengan asumsi sebagai berikut : Ø Pengujian Hipotesis : Ha diterima jika β1≠0. membentuk pengembangan kota sebagai penghubung dan pusat perdagangan. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5. Belanda kemudian mengambil alih pada tahun 1602 dan mengubah menjadi Benteng Kasteel Victoria dengan melakukan pembangunan kembali dan perluasan. pendidikan.Gambar 4. budaya dan pengembangan. Dengan sejarah sebagai wilayah perdagangan rempah terkenal. dengan kata lain ada pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent.

1 Karakteristik Responden maka diperoleh gambaran bahwa Berdasarkan Jenis Kelamin jumlah responden berdasarkan jenis Adapun hasil penelitian kelamin responden dapat dilihat pada terhadap 86 responden yang terdapat Tabel 5. dengan jumlah telah di isi oleh responden dapat dilihat penduduk (jiwa) 330.6 % Sumber : Data primer diolah (2010) setelah dilakukan proses tabulasi data 5.1 berada sebagian besar dalam wilayah Pengiriman dan tingkat pengembalian pulau Ambon. Deskripsi Karakteristik Responden Daratan sekitar (km2) 359. Dibawah ini disajikan tabel sedangkan Luas Wilayah Laut (km2) hasil dari pengumpulan kusioner yang seluas 17. Kusioner yang diolah 86 Respon rate 71.2 Karakterisrik Responden Berdasarkan Usia Setelah dilakukan tabulasi terhadap keseluruhan responden maka diperoleh gambaran responden berdasarkan usia tampak pada tabel berikut : 22 . Tabel 5. dan secara geografis kuisioner terletak pada posisi: 3o-4o Lintang Selatan dan 128o-129o Bujur Timur. dengan luas 5. Kusioner yang tidak kembali 7 4. Kuisioner yang didistribusikan 99 2. Letak Kota Ambon Tabel 5.55 Km².1. Kusioner yang kembali 86 3. Kusioner yang rusak/tidak lengkap 6 5.2.45 Km². sebagai berikut: pada rumah sakit se-Kota Ambon.355 jiwa (Sensus pada tabel berikut : Penduduk 2010).sebesar 377 km per segi.1. No Keterangan ∑ Kuisioner 1.2.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin Presentase Keterangan Jenis Kelamin Total (%) Laki-Laki 37 43 Unsur Pimpinan Perempuan 49 57 Jumlah 86 100 Laki-Laki 45 52 Pasien Perempuan 41 48 Jumlah 86 100 Sumber : Data primer diolah (2010) 5.

35 tahun 27 36 .1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Jumlah Responden Persentase Pasien (%) 10 31 23 42 29 24 9 02 15 100 86 Unsur Pimpinan 15 – 24 tahun 25 .55 tahun 21 > 55 tahun 2 Total 86 Sumber : Data primer diolah (2010) Usia (Tahun) Persentase (%) 12 27 34 10 17 100 Tingkat pendidikan responden pada Rumah Sakit Umum se-Kota 5.5 menunjukkan data pelayanan. kepala sub 5.1. Kepala 23 .45 tahun 36 46 . 5. Tabel 5. responden yang menduduki jabatan struktural pada Rumah Sakit yang ada di kota Ambon.Tabel.5 menunjukkan responden yang sementara menduduki jabatan wakil direktur (top manager) sebanyak 8 orang (8%). ini karena dengan menduduki jabatan dan tentunya garis pertanggungjawaban struktural pimpinan/unsur pimpinan sesuai dengan job description. Tabel 5. Data mengindikasikan Berdasarkan status jabatan bahwa jabatan unsur pimpinan rumah responden diperlukan dalam penelitian sakit sesuai dengan struktur organisasi.4 Tingkat Pendidikan Responden Jumlah Responden Tingkat Pendidikan Persentase Pasien Persentase Manajer (%) (%) Setingkat SLTA 8 9 56 65 D3 41 48 9 10 S1 30 35 16 19 S2 7 08 5 06 Total 86 100 86 100 bagian/bidang (middle manager) Sumber : Data Primer diolah (2010) sebanyak 33 orang (38%). maka akan akan sangat berpengaruh pada gaya berpengaruh terhadap pengambilan kepemimpinan terhadap kinerja keputusan.3 Karakteristik Responden Ambon yang menjadi responden dalam Berdasarkan Tingkat Pendidikan penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 5.4 Karakteristik Responden bagian/sub bidang (low manager) 45 Berdasarkan Jabatan orang (52%). Hal ini (kabag dan kabid.

00 0 0.1 Pemimpin membangkitkan sikap positif bagi bawahan 0 0.1 X1.2.Tabel 5.67 33 38.19 36 41.3.4 Rata-rata variabel Gaya KepemimpinN Trasformasional (X1) Sumber : Data primer diolah 2010 24 . stimulasi intelektual dan pertimbangan individu.70 9 10.49 9 10.60 3.81 37 43.1 Pemimpin menyampaikan misi dengan antusias X1.02 untuk bawahan mengembangkan ide-ide Pemimpin mengembangkan kreativitas dan ide-ide 0 0.2.00 0 0.1 Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) Gaya kepemimpinan tranformasional merupakan suatu tipe pemmpin yang dapat memtransformasi para pengikut dengan bertindak sebaga pelatih.1.05 dalam penyelesaian masalah Mean X1.3.01 28 32.86 4. Gaya kepemimpinan transformasional diukur dengan 4 indikator.1.2.81 16 18.95 Pemimpin menstimulasi/memberikan kesempatan 0 0.60 38 44.24 4.2 Deskripsi Hasil Penelitian 5.00 0 0 0.93 23 26.47 baru Mean X1.6 Distribusi Frekuensi Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Frekwensi (F) dan Persentse (%) Jawaban Responden RataSTS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Rata F % F % F % F % F % 0 0.16 6 6.49 40 46.56 38 44.49 35 40.1 X1.33 31 36.3.2 Mean X1.2 Pemimpin membuat misi organisasi terlihat penting) X1. Tabel 5.70 3.00 12 13.3 Pemimpin fokus pada kemampuan individu 1 1.5 Responden berdasarkan Jabatan Jabatan Wakil Direktur (Top Manager) Kabag/kabid (middle manager) Kasubag/kasubid (Low Manager) Total Sumber : Data Primer diolah (2010) 5.6.47 3.60 3.70 35 40.2 Jumlah 8 33 45 86 Persentase (%) 8 38 52 100 ukur dengan menggunakan skala likert dengan skala 1 sampai 5.00 22 25.4.19 15 17.56 16 18.70 4.00 2 2.44 3.00 5 5.2 Pemimpin memberi petunjuk dan sasaran yang akan dicapai pada bawahan 0 0.2 X1.74 20 23.00 3 3.58 Pemimpin menanamkan sikap setia bagi organisasi 0 0.37 4.77 3. perilaku pemimpin.82 41 47.37 5.70 bawahan Pemimpin menghargai pertimbangan bawahan 0 0.00 3 3.33 36 41.24 35 40.1 X1.51 Mean X1.69 3. guru atau mentor.4.86 4.98 35 40.26 3.97 X1. yaitu pengaruh ideal.00 0. Gaya kepemimpinan tranformasional di Item Pertanyaan X1. Berikut ini adalah disajikan rata-rata item jawaban untuk setiap indikator pada variabel gaya kemimpinan tranformasional yang nampak pada tabel 5.3 X1.36 4.00 3 5 3.00 0 0.81 45 52.37 48 55.

and supervising) pengelolaan sumber daya organisasi secara efisien.33 6 6.07 4. kebiasaan tersebut dinamakan budaya atau mengingat hal ini dikaitkan dengan mutu kerja.98 13 15.60 13 15.05 jawaban responden dari angka ini menjelaskan bahwa pemimpin dan bawahan mengenal budaya kerja masing-masing organisasi dengan baik.12 3.3). Intelectual Stimulation (X1.16 13 15. Nilai-nilai yang menjadi Tabel 5.2 Budaya Kerja (X2) Budaya kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dari perilaku yang menjadi kebiasaan.28 4.05 Item Pertanyaan X2.05 4.1 X2.3 3. efektif.2 X2.3).2. akuntabilitas (X3. responsibility (X3.00 0 0.2 Menciptakan ide-ide baru dalam pekerjaan 0 0.4.67 4.2 X2.5 Rata-rata variabel Budaya Kerja (X2) 4.00 2 2. dan produktif (E3P) dengan prinsip-prinsip transparan.95 53 61.Nilai rata-rata 3.63 60 69. accountable.1 X2.00 0 0.00 9 10. agama.93 Mean X2.4 Penguasaan Teknologi 0 0. ekonomis.4.4). ilmu pengetahuan dan teknologi (X2.5) dapat dilihat pada tabel dibawah ini : 5. Individualized Consideration (X1. Kreativitas (X2. dan fairness (TARIF) dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.33 8 9.89 Mean X2.2.07 Mean X2. ketekunan (X2.7 Distribusi Frekuensi Variabel Budaya Kerja Frekwensi (F) dan Persentse (%) Jawaban Responden RataSTS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Rata F % F % F % F % F % Sikap dan moral yang terpuji 0 0.00 0 0. Inspiration Motivation (X1.98 Memberikan penghargaan bagi pegawai yang kreatif 0 0.3.3 Implementasi Good ccorporate Governance (GCG) (X3) Corporate governance adalah suatu sistem yang dipakai “Board” untuk mengarahkan dan mengendalikan serta mengawasi (directing.05 Mean X2. controlling.12 62 72.1). 5.16 33 38.4).96 Tidak menentang aturan atau orma-norma yang berlaku 0 0.28 Mean X2.30 60 69.2).1).2 X2.00 12 13. norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi.12 59 68.47 44 51.77 16 18.00 1 1.63 41 47. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat-istiadat. dan turut mempengaruhi budaya organisasi rumah sakit.2).77 55 63.49 3.09 3 3.16 17 19. maka dinamakan budaya kerja. 25 .00 1 1. responsible.3.12 3.5 Sumber : Data primer diolah 2010 Nilai rata-rata 4.3).60 4.60 4.10 Penegakan hukum yang tegas dengan sanksi yang jelas 2 2. Implementasi good corporate governance (GCG) diukur dengan lima indikator yaitu : transparansi (X3.37 4.67 3.00 10 11. Budaya kerja (X2) diukur dengan lima indikator yaitu kejujuran (X2.1 Teliti serta mendalami satu pekerjaan 0 0.1 X2.77 16 18.95 13 15.2).1). kedisiplinan (X2. independent.97 jawaban responden dari angka ini menjelaskan bahwa pemimpin setuju dengan gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan pimpinan rumah sakit dengan indikator Idealized Influenced (X1.

4 Sikap sopan dalam bekerja dan melayani 4 4.1).1.2. Kinerja menerapkan kelima prinsip GCG pelayanandiukur dengan 7 indikator namun perlu untuk lebih yakni : realibel (Y1.30 26.91 yang diberikan Y1.58 20 23.23 14 16.42 25.74 16 18.36 22.93 3.30 16 18.9 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Pelayanan Item Pertanyaan Frekwensi (F) dan Persentse (%) Jawaban Responden RataSTS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Rata F % F % F % F % F % 9 10.77 16 Mean X3.independensi (X3.1 Keterbukaan informasi baik keuangan maupun non keuangan 9 10.09 15 17.07 24.30 3.3 sistem pemngendalian internal 11 12.26 4.12 24 27.5 Sikap jujur dalam melakukan pelayanan 13 15. responsiveness ditingkatkatkan lagi terutama (Y1. Kinerja pelayanan dapat Nilai rata-rata 3.47 20 23.07 3.88 17 X3.95 3.60 18 20.44 3.07 25 21 22 19 29.91 17 19. courtese (Y1.09 10 14 20 15 11.42 16.30 3.1.65 26 30.3 Memilki kreatifitas dalam bekerja 12 13.58 22.93 24 Mean X3.60 18 20.12 14 16. Tabel 5.2).15 3.74 23 Mean X3.93 30 34.79 24 27.81 19 22.2 X3.07 23 26.5 Rata-rata variabel Implementasi Good Corporate Governance (X3) 5.44 3.93 Y1.09 23 26.88 17 19.47 18 20.2.81 19 22.40 24.26 17.44 3.2.2.28 29.5) dapat dilhat pada tabel di bawah ini : Tabel 5.23 X3.10 18.07 19 X3.40 25 Mean X3.19 3.3 Patuh terhadap aturan 9 10.77 12 13.60 3. pengengungkapan informasi dengan credibility (Y1.15 3.65 26 30.5 memberikan masukan dalam rekrutmen karyawan 13 15.3 X3.) dapat luar yang berkempentingan juga dapat dilihat pada table dibawah ini : mengakses informasi tersebut dengan mudah.6) dan lebih transparan lagi sehingga pihak understanding the customer (Y1.2 Standar kinerja 13 15.30 16 18.1 Memberikan pelayanan sesuai yang dijanjikan Y1.25 jawaban diartikan sebagai suatu prestasi atau responden dari angka ini menjelaskan kemampuan seseorang dalam bahwa pemimpin dan bawahan telah menyelesaikan suatu pekerjaan.08 3.3).16 angka tersebut menjelaskan bahwa pimpinan dan bawahan rumah sakit mempunyai kinerja yang baik dalam memberikan pelayanan kepada pasien hal ini jelas terlihat pada nilai mean dari 26 .77 12 13.44 3.23 Y1.74 23 26.79 23 Mean X3.26 18 20.03 3.03 3.74 16 18. competence (Y1.93 30 34.8 Distribusi Frekuensi Variabel Implementasi Good Corporate Governance (GCG) Item Pertanyaan Frekwensi (F) dan Persentse (%) Jawaban Responden RataTS (2) N (3) S (4) SS (5) STS (1) Rata F % F % F % F % F % 19.28 25 29.7 Mendengan dan mempertimbangkan masukan 5 5.60 Y1.63 3.4 Kinerja Pelayanan (Y1) Sumber : Data primer diolah 2010.1 X3.93 3.12 14 16.79 24 27.47 18 20.1 Kejujuran 4 4.51 27.5).63 16.19 26.10 Y1.09 yang diberikan Rata-rata variabel Kinerja Pelayanan (Y1) 17 19.91 15 17.95 18 20.95 3.91 11 12.16 Sumber : Data primer diolah 2010 Rerata (mean) frekuensi jawaban responden terhadap variabel kinerja pelayanan (Y1) yakni sebesar 3.60 3.07 10 11.2 Tanggung jawab terhadap mutu layanan yang diberikan 8 9.4 Pengkomunikasian informasi 5 5.11 25. security (Y1.60 27 31.28 22 X3.4).28 Y1.4).2 Pengkomunikasian informasi 8 9.06 29.77 16 18.4 X3.33 3.06 27 21 14 25 31.74 15 17.6 Menjamin keamanan terhadap jasa pelayanan 11 12. dan Fairness (X3.28 23.

15 Pengujian Hipotesis 1 Variabel independen X1 Beta 0.000 lebih kecil dari nilai p value 0.508 Sig 0.2. Diagram plot untuk model dengan empat variabel penelitian Hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pelayanan. 2000:214). Maka model regresi layak dipakai untuk memprediksi variabel endogen berdasarkan masukan dari variabel exogen-nya. atau dengan kata lain data tidak berdistribusi normal (Santosa. 5. Dasar pengambilan keputusan: a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.5 Uji Normalitas Berikut ini hasil pengujian kenormalan data pada lima variabel penelitian. atau dengan kata lain data berdistribusi normal.508 dengan signifikansi 0.1 Pengujian Hipotesis 1 Tabel 5. 27 .3 Uji Asumsi Klasik 5. Pola acak in mengindikasikan bahwa pada hasil penaksiran koefisien MRA tidak mengandung masalah heteroskedastisitas.283 Gambar 5.masing-masing indicator 1) reliable 2) responsiveness 3) competence 4) courtesy 5) credibility 6) security 7) understanding the costumer.5. Gambar 5. jika data menyebar jauh dari garus diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal.000 Variabel dependen: Kinerja Pelayanan R Square : 0. maka model penelitian tidak memenuhi asumsi normalitas. 5.05 sehingga H0 ditolak artinya koefisien jalur signifikan.4.4 Uji Heteroskedastisitas Untuk lebih jelasnya hasil uji heteroskedastisitas tersebut disajikan pada gambar berikut ini. Kenormalan data dapat diditeksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. maka model penelitian memenuhi asumsi normalitas.5 Pengujian Hipotesis dan Pembahasan 5. Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa nilai t hitung sebesar 6. serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal. 5.4.4. Dari garfik di atas. b) Sebaliknya.1 Hasil Pengujian Scatterplot untuk Kinerja Pelayanan Gambar di atas menerangkan bahwa diperoleh pola yang acak pada scatter plot nilai residual dan prediksi.071 t hitung 6.

469 dengan signifikansi 0.438 T Statistik 6. 5.743 lebih besar dari nilai p value 0.05 sehingga H0 diterima artinya koefisien jalur tidak signifikan. Model Persamaan pengujian Hipotesis 1: Y = 0. 5. Dengan demikian. Dengan demikian.5.17 Pengujian Hipotesis 3 Variabel independen X1*X3 Beta 0.148 t hitung 3. dapat disimpulkan bahwa budaya kerja tidak memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional kinerja pelayanan.213 0.438 t hitung 0.006 X1*X3àY 0.283 0. Penerapan GCG (X3) Gambar 5.16 Pengujian Hipotesis 2 Variabel independen X1*X2 Beta 0.856 Hasil pengujian analisis MRA ini menghasilkan koefisien regresi yang digambarkan pada model penelitian sebagai berikut : Budaya Kerja (X2) Hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini adalah good corporate governance memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan.469 *) Signifikan pada alpha 5% Berdasarkan hasil estimasi yang digambarkan pada model dengan pendekatan Moderasi di atas.438X1*X2 + e 3. Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa nilai t hitung sebesar 0.3. Model Penelitian dengan koefisien MRA pada masing-masing 28 .3 Pengujian Hipotesis 3 Tabel 5.5.071X1 + e 2.43 Gaya Kepemimpina n 0.000 lebih kecil dari nilai p value 0.071*) 0.054X2 + 0.18 Hasil Analisis MRA Korelasi X1àY X1*X2àY Koefisien MRA 0.2 Pengujian Hipotesis 2 Tabel 5. Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa nilai t hitung sebesar 0. dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pelayanan.329 R Square 0.030X1 + 0.05 sehingga H0 ditolak artinya koefisien jalur signifikan. Jawaban terhadap masalah penelitian tersebut dapat dirinkas pada tabel dibawah ini: Tabel 5.Dengan demikian.329 Sig 0.435X1 + 0.071*) Kinerja Pelayanan (Y) 0.856 Keterangan Signifikan Tidak sigifikan Signifikan Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah budaya kerja memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan.148X1*X3 + e Variabel dependen: Kinerja Pelayanan R Square : 0. maka dapat dibuat hasil persamaan moderasi sebagai berikut : 1. dapat disimpulkan bahwa penerapan GCG memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan.884X 3 + 0.469 Sig 0.213 3. Model Persamaan Hipotesis 3: pengujian Y = –0.329 dengan signifikansi 0.508 0.148*) 3.743 Variabel dependen : Kinerja Pelayanan R Square : 0. Model Persamaan pengujian Hipotesis 2: Y = 0.

Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Elonkov.5 Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan dimoderasi oleh budaya kerja. (2005). keadilan dan kemanusian. Selanjutnya karakter perusahaan akan mempengaruhi output dari kinerja auditor. Lebih lanjut Burns dalam Haryono (2002) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan upaya para pemimpin dan pengikut saling menaikan diri ke tingkat moralitas dan memotivasi yang lebih tinggi pada tatanan pekerjaan. Pendekatan ini merupakan perluasan dari seperangkat perilaku yang seluruhnya diharapkan dapat menyediakan formula kepada para pengikut perilaku dan ketrampilan kognitif yang diperlukan untuk melatih mereka menjadi self leadership.5. Borrill. Para pemimpin tersebut mencoba menimbulkan kesadaran dari pengikut dengan menyerukan cita-cita yang lebih tinggi dan nilai-nilai moral seperti kemerdekaan. (2000) yang menemukan hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja pelayanan.Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan dalam KAP sebagai faktor yang dominan dalam menentukan dan pembentukan karakter perusahaan. Kepemimpinan berperan besar dalam mencapai sasaran dan tujuan kerja. dan Ogbonna dan Harris. Hasil pengujian pengujian menunjukkan bahwa budaya kerja tidak memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan kinerja pelayanan. Begitupula dengan Xenikou dan Simosi (2006) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional dan orientasi humanistic mempunyai 5. karyawan rumah sakit memberikan penilaian rendah terhadap para pemimpin mereka dalam kaitan dengan kepemimpinan transformasional. Jasa kualitas secara positif berhubungan dengan semua dimensi kepemimpinan transformasional. 5. Self leadership ini dipandang sebagai suatu peluang kekuatan untuk mencapai kinerja yang tinggi daripada suatu tantangan terhadap control dari luar dan kewenangan. Budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. (2000). Demikian pula dengan penelitian Jabnoun dan Rasasi (2005) yang menemukan bahwa pasien secara umum terpuaskan dengan jasa kualitas rumah sakit. et al (2005).5. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja pelayanan. Trisnaningsih (2007) dalam penelitiannya di KAP menemukan bahwa Gaya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. dimana sasaran atau tujuan yang ingin dicapai adalah berupa prestasi atau kinerja. Waldman et al.4 pengaruh positif yang tidak langsung terhadap kinerja melalui orientasi prestasi. Hal ini dapat diinterpretasi bahwa semakin tinggi gaya kepemimpinan transformasional maka akan meningkatkan kinerja pelayanan. Hal ini dapat diinterpretasi bahwa budaya kerja tidak 29 . Pemimpin transformasional mendesain dan mengimplementasikan system dan mengerjakan kepada karyawan untuk menjadi self leader.

Hasil ini tidak sejalan dengan temuan Temalagi (2010) yang menunjukan bahwa para manejer rumah sakit telah mengenal budaya organisasinya dengan baik. 5. Namun pada kenyataan sebagian besar pimpinan Rumah Sakit tidak menguasai budaya lokal sebagai landasan yang dominan dalam membentuk budaya kerja pada Rumah Sakit di Kota Ambon. 30 . Secara teoritis budaya akan melekat pada diri individu pemimpin yang secara langsung meningkatkan kinerja. sehingga budaya kerja belum mampu memperkuat hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja pelayanan. komitmen organisasi dan kinerja. 2003:124). namun ternyata untuk merubah sebuah budaya harus pula merubah paradigma orang yang telah melekat dalam diri anggota organisasi. Tindakan pimpinan akan sangat berpengaruh terhadap perilaku yang dapat diterima. tetapi tidak untuk situasi lainnya sehingga diperlukan dimensi lain yaitu ketepatan dan kecocokan.dapat meningkatkan kinerja pelayanan rumah sakit.6 Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan dimoderasi oleh GCG. Penelitian ini menemukan gap riset yang menyatakan bahwa adanya budaya kerja rumah sakit ternyata tidak akan memperkuat hubungan gaya kepemimpinan terhadap peningkatan kinerja pelayanan. dan turut mempengaruhi budaya organisasi rumah sakit tersebut. sehingga keberadaan budaya belum mampu memperkuat hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja pelayanan. Tobing (2006) menemukan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja. perasaan dan kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi. 2003 ) menyimpulkan betapa pun kuatnya budaya dan cocok untuk situasi atau lingkungan. yang sulit untuk menyesuaikan dengan budaya yang datang dari luar.5. kenapa budaya tidak dapat mendukung pemimpin meningkatkan kinerja. terdapat keterkaitan antara budaya dan komitmen organisasi yang mampu mendukung gaya kepemimpinan dalam mendukung tercapainya peningkatan kinerja pelayanan. Budaya yang kuat namun pelaksanaannya tidak sesuai dengan situasi sesungguhnya dapat mengakibatkan orang berperilaku menghancurkan. b) Budaya kerja dibangun dan dipertahankan berdasarkan filsafat c) pendiri atau pimpinannya yang memang memahami budaya lokal secara maksimal. Hal ini dapat disebabkan oleh beberapa hal antara lain: a) Budaya diartikan juga sebagai seperangkat perilaku. sehingga hanya budaya kerja yang mendukung satuan kerja atau organisasi untuk mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan lingkunganlah yang dapat menunjukan kinerja yang tinggi (Ndraha. Proses adaptasi memerlukan waktu yang relative lama. hal tersebut adalah kecocokan untuk situasi atau lingkungan. Kotter dan Heskett dalam (Ndraha. baik dan yang tidak. Namun ada faktor penghambat. Ini yang relatif sulit dilakukan pada organisasi Rumah Sakit di Kota Ambon yang memiliki budaya relative panatik.

Hasil penelitian ini juga menunjukan bahwa secara umum pelayanan publik dikatakan baik. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan dalam KAP sebagai faktor yang dominan dalam menentukan dan pembentukan karakter perusahaan. Isu seputar corporate governance tidak hanya berkaitan dengan masalah bisnis dan ekonomi. ketika masyarakat dengan mudah mendapatkan pelayanan dengan prosedur yang tidak panjang. independensi serta kewajaran dan kesetaraan (fairness) diperlukan untuk mencapai kesinambungan usaha (sustainability) perusahaan dengan memperhatikan pemangku kepentingan (stakeholders). Selanjutnya karakter perusahaan akan mempengaruhi output dari kinerja auditor. Hal ini memberi keuntungan secara keseluruhan bagi masyarakat karena adanya pengaruh transparansi dan akuntabilitas di sektor-sektor publik (Surya dan Yustiavandana. Hasil ini sejalan dengan temuan Subekti (2008) yang menunjukkan secara kualitatif bahwa beberapa dimensi/prinsip Good Copporate Governance yaitu transparansi. Prinsip dasar responbilitas adalah organisasi harus mematuhi peraturan perundang-undangan serta melaksanakan tanggung jawab terhadap masyarakat dan lingkungan sehingga dapat terpelihara kesinambungan usaha dalam jangka panjang dan mendapat 31 . Prinsip-prinsip good corporate governance meliputi transparansi (transparancy). Corporate governance sangat membantu mendorong transparansi dan akuntabilitas para pengelola organisasi. responsibilitas (responsibility). Untuk itu perusahaan harus dikelola secara benar. Prinsip transparansi untuk menjaga obyektivitas dalam menjalankan bisnis. dan sedikit atau tidak ada keluahan masyarakat atas pelayanan yang diterimanya. organisasi harus menyediakan informasi yang material dan relevan dengan cara yang mudah diakses dan dipahami oleh pemangku kepentingan. biaya murah. Budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. Secara implisit pemahaman good governance dapat meningkatkan kinerja. kemandirian. 2006:8-9).Hasil pengujian model ketiga di atas.148. dan akuntabilitas berpengaruh pada kinerja Organisasi Layanan Publik. waktu pelayanan cepat. akuntabilitas (accountability). nilai koefisien MRA untuk variabel penerapan GCG sebesar 0. terukur dan sesuai dengan kepentingan perusahaan dengan tetap memperhitungkan kepentingan pemegang saham dan pemangku kepentingan lain. Prinsip akuntabilitas adalah bahwa organisasi harus dapat mempertanggungjawabkan kinerjanya secara transparan dan wajar. tetapi juga berkaitan dengan soal sosial-politik. keadilan. koefisien tersebut menunjukkan besarnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pelayanan pimpinan rumah sakit yang dimoderasi oleh penerapan GCG. Namun temuan ini tidak sejalan dengan penelitian Trisnaningsih (2007) yang menyatakan bahwa di KAP pemahaman good governance tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. Gaya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. Secara statistik hasil penelitian ini penerapan GCG memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pelayanan.

Prinsip dasar kemandirian adalah untuk melancarkan pelaksanaan asas GCG.pengakuan sebagai good corporate citizen. 3) Penerapan Good Corporate Governance memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan. biaya murah. maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1) Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja pelayanan. Prinsip dasar kewajaran dan kesetaraan adalah bahwa dalam melaksanakan kegiatannya. Hal ini menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan transformasional yang dicirikan dengan pengaruh ideal. kesetaraan dan kewajaran berpengaruh pada peningkatan kinerja pelayanan rumah sakit. dimana sasaran atau tujuan yang ingin dicapai adalah berupa prestasi atau kinerja terhadap pelayanan yang diberikan. akuntabilitas. ketika masyarakat dengan mudah mendapatkan pelayanan dengan prosedur yang tidak panjang. waktu pelayanan cepat. PENUTUP 6.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya dengan mengacu pada beberapa teori dan hasil penelitian sebelumnya. kemandirian. stimulasi intelektual dan pertimbangan individu yang diterapkapkan oleh pemimpin organisasi rumah sakit berperan besar dalam mencapai sasaran dan tujuan kerja. rumah sakit harus senantiasa memperhatikan kepentingan pemilik dan pemangku kepentingan lainnya berdasarkan asas kewajaran dan kesetaraan. dan sedikit atau tidak ada keluhan masyarakat atas pelayanan yang diterimanya. Hal ini disebabkan oleh upaya untuk merubah sebuah budaya harus pula merubah paradigma orang yang telah melekat dalam diri anggota organisasi. motivasi inspirasi. maka beberapa keterbatasan atau faktorfaktor yang tidak dapat diantisipasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 6. Hasil studi ini menjelaskan bahwa budaya kerja yang diterapkan oleh organisasi di kota Ambon tidak dapat meningkatkan kinerja pelayanan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa konsep corporate governance dapat memperkuat pengaruh kemepimpinan terhadap pencapaian kinerja pelayanan pimpinan pada organisasi Rumah Sakit di Kota Ambon.2 32 . Hal ini menjelaskan bahwa umumnya pelayanan publik dikatakan baik. pertanggungjawaban. yang sulit untuk menyesuaikan dengan budaya yang datang dari luar. organisasi harus dikelola secara independen sehingga masing-masing bagian dalam organisasi tidak saling mendominasi dan tidak dapat diintervensi oleh pihak lain. Keterbatasan Berdasarkan verifikasi sampel dan hasil pengujian terhadap hipotesis. Hasil studi ini menjelaskan bahwa prinsip Good Corporate Governance yang di bentuk oleh transparansi. Ini yang relatif sulit dilakukan pada organisasi Rumah Sakit di Kota Ambon yang memiliki budaya relatif panatik. 2) Budaya kerja tidak memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan.

tetapi setidaknya alat ini mampu membuktikan akan kebenaran suatu teori yang sering digunakan. Walaupun analisis regresi moderasi bukan untuk menurunkan teori. BUMN. sehingga tidak memungkinkan setiap elemen (unit) dalam polulasi menjadi responden. Kurangnya pemahaman dari responden terhadap pertanyaanpertanyaan dalam kuisioner serta sikap kepedulian dan keseriusan dalam menjawab semua pertanyaan-pertanyaan yang ada. maupun dalam organisasi pemerintahan. 2. Bagi unsur pemimpin rumah sakit dalam melaksanakan tugasnya dapat mengadopsi gaya kepemimpinan transformasional mengingat gaya kepemimpinan ini merupakan new leadership dalam melakukan transformasi agar 33 . ekonomi. Penelitian ini dilakukan hanya di wilayah Propinsi Maluku. hal ini disebabkan karena ketidaksediaan beberapa manajer rumah sakit untuk menjadi responden. Sebagai tambahan penentuan responden dilakukan dengan kriteria tertentu sesuai dengan tujuan penelitian sehingga tidak dapat diperoleh tingkat rendom yang tinggi sebagai syarat generalisasi yang baik. yaitu Kota Ambon sehingga hasil penelitian belum dapat digeneralisir ke semua objek. 3. maka ada beberapa saran yang perlu ditindaklanjuti. Kuisioner yang dibagikan tidak semuanya terkumpul dan sebagian tidak lengkap. a. yang mana secara tidak langsung gaya kepemimpinan dan budaya organisasi sangat dipengaruhi oleh faktor geografis. Untuk memperluas kajian di bidang analisis regresi moderasi mengingat alat analisis ini penting untuk mengukur suatu teori sebagai dasar guna mengembangkan wawasan keilmuan. Adapun yang dapat disarankan dari penelitian ini. baik swasta. sosial dan budaya. b.1. baik untuk pengembangan pengetahuan bagi peneliti selanjutnya terutama dibidang akuntansi sektor publik maupun bagi manajemen rumah sakit. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan diatas. Masalah subjektivitas dari responden dapat mengakibatkan hasil penelitian ini rentan terhadap biasnya jawaban responden. Bagi penelitian selanjutnya disarankan. ataupun di organisasi nonrumah sakit.3 2. Penelitian ini menggunakan penentuan sampel secara purposive. 4. Dengan kata lain validitas eksternal dari hasil penelitian ini masih rendah. Untuk menguji pengaruh variabel lainnya dengan menggunakan budaya organisasi sebagai variabel moderating agar dapat diketahui pengaruh kontijensi variabel tersebut terhadap peningkatan kinerja pelayanan pimpinan rumah sakit. sebagai berikut: 6. Untuk mencoba mengeneralisasikan penelitian ini pada organisasi rumah sakit yang berada di kota atau daerah lain. c. Mengingat penelitian ini dilakukan pada rumah sakit di kota Ambon. 1.

guru atau mentor. yang dapat mempengaruhi para pengikut dengan menimbulkan emosi yang kuat dan indentifikasi dengan pemimpin tersebut. antara lain sebagai berikut: 6. 6. baik untuk pengembangan teori maupun untuk kepentingan manajerial rumah sakit. antara lain sebagai berikut: 1.4. yang memiliki berbagai unit organisasi. Budaya dalam penelitian ini bertindak sebagai faktor yang memperkuat atau memperlemah hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja pelayanan.1 Implikasi Teoritis Hasil penelitian dapat memberikan implikasi dan kontribusi bagi pengembangan teoritis dan ilmu pengetahuan.4 organisasi rumah sakit.4. Pemimpin transformasional mendesain dan mengimplementasikan sistem yang ditujukan kepada karyawan untuk menjadi self leader. Hasil temuan ini memberikan kontribusi atas kajian teori Budaya yang diartikan juga sebagai seperangkat perilaku. walaupun dalam hasil penelitian ini budaya tidak memberikan efek moderasi. Upaya untuk mencapai kinerja pelayanan salah satunya adalah dengan cara menerapkan gaya 34 . Good corporate governance dalam penelitian ini bertindak sebagai faktor yang memperkuat atau memperlemah hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja pelayanan. perasaan dan kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi. 3. sehingga tercapai kinerja pelayanan yang maksimal. 2. diharapkan dapat mendukung pelaksanaan otonomi daerah dalam meningkatkan kinerja yang baik melalui penerapan good corporate governance di rumah sakit dengan memasukkan aspek-aspek yang terkait dengan good corporate governance serta memberikan acuan untuk mengetahui tingkat kemampuan budaya organisasi dalam mendorong pelaksanaan good corporate governance untuk mendukung peningkatan kinerja pelayanan. Implikasi Penelitian Hasil temuan penelitian ini memiliki beberapa implikasi.3. khususnya pada 6. Hasil penelitian menunjukkan bawha GCG memperkuat hubunngan antara kepemimpinan dengan kinerja pelayanan.2 Implikasi Praktis Hasil penelitian dapat memberikan implikasi dan kontribusi bagi praktik di organisasi rumah sakit. namun mereka dapat juga mentransformasi para pengikut dengan bertindak sebagai seorang pelatih. Hasil temuan ini memberikan kontribusi atas kajian konsep good corporate governance yang merupakan suatu sistem yang mengatur bagaimana suatu perusahaan atau organisasi dijalankan (operasi) dan dikontrol atau sebagai tata kelola perusahaan (organisasi). Bagi pengelola rumah sakit. Pemimpinan rumah sakit telah menggunakan prinsip-prinsip GCG dalam aktifitas organisasi. kinerja pelayanan dapat terbentuk dengan baik sesuai dengan keinginan seluruh anggota organisasi (manajer dan karyawan). Hasil temuan ini memberikan kontribusi atas kajian teori kepemimpinan transformasional. antara lain sebagai berikut : 1.

2001. S dan Utarini. 2005. (In Hickman GR). Universitas Brawijaya Malng. M. Prinsipprinsip good corporate governance yang meliputi transparansi (transparancy). Relating Physical And Service Performance In Local Government Community Facilities. A new paradigm of leadership. 1993. 1978. S. Analisis Dimensi Kualitas Layanan Yang Mempengaruhi Kepuasan Berdasarkan Presepsi Pasien Pada Rumah Sakit Muhammadiyah Jawa Timur. Academy of Management Journal. Aston Buiness School Aston University Birmingham B4 7 ET. 2006. kesetiaan dan hormat terhadap pemimpin dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan. D. Singapore. 1996. S. Bernardin. Borrill. Graw Hill Inc. Arikunto. Rineka Cipta. Daniri.A. 1994.A. The Relationship Between Leadership and Trust Performance. kekaguman. Bass. B. Jakarta. Achsin.G. J.M dan Avolio. Leading Organization Perspective for a New Era. R. B. A.S dan Dawson. 2005. 2002. B. VA:U. Alexandria. J. N.C. Human Resources Management : AnExperimental Approach.G. 2001. pemimpin organisasi rumah sakit harus menerapkan perinsip-perinsip good corporate governance.S. Tesis. Brackertz. M. DAFTAR PUSTAKA Ani. Thousand Oaks SAGE Publication. C. Pemimpin tersebut mentransformasi dan memotivasi para pengikut dengan : 1) membuat mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasilhasil suatu pekerjaan. independensi serta kewajaran dan kesetaraan (fairness) diperlukan untuk mencapai kesinambungan usaha (sustainability) perusahaan dengan memperhatikan pemangku kepentingan (stakeholders).J dan Russel. Improving Organizational Effectiveness Thorugh Transformasional Leadership.J. 1999. Army Research Instutute for Behavioral and Social Sciences. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan 04 (01) : 13-17.kepemimpinan transformasional. Mc. Jakarta. Day. responsibilitas (responsibility). Sage Publication London. Bass. Burns. San Diego.V dan Lord. Kepemimpinan transformasional merasa adanya kepercayaan. Ray Indonesia. Good Corporate Governance Konsep dan Penerapannya dalam Konteks Indonesia. Transactional and Transformational Leadership. Executive Leadership and Organizational 35 .L dan Werdati. 2) mendorong mereka untuk lebih mementingkan organisasi atau tim daripada kepentingan diri sendiri dan 3) mengaktifkan kebutuhankebutuhan mereka pada yang lebih tinggi. H. An inquiry into transformasional leadership. Harapan Konsumen Terhadap Pelayanan Keperwatan : Penelitian Kualitatif di RSU Dharma Yadnya Depansar Bali. 24 (8) 779801. akuntabilitas (accountability).F. J.M. Dalam upaya untuk mencapai kinerja pelayanan yang maksimal. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis. CA.M.

Transformational Leadership and Service Quality in UAE Hospitals. A. W. Corporate Culture and Organization Effectiveness. Super Leadership . 2005.R. N dan A. (14) 453464. AL Rasasi. Manz. Jabnoun. dan Manfaatnya untuk Pengembangan Organisasi. 7 : 17-26. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan. Sunartini dan Iman.S. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Jakarta. Bevaola dan N. 2007. J. 2006. C. BPFE Univ. T. Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia. 1990. Yogyakarta: Galang Printika. D. Pedoman Good Corporate Governance. Darmawati. Maskur. 2002. J. JAAI. 2008. K dan Rika. Hofstede.Performance : Sugestions for New Theory and Methodology. D. IAI. 1998. Hubungan Corporate Governance dan Kinerja Perusahaan. Effects of leadership on Organizational Performance in Russian Companies. Forum For Corporate Governance In Indonesia (FCGI). Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan. 2005. Hartono. http://www. Ghozali.or. Yogyakarta. Edisi Pertama. Elenkov.0.P. Good Corporate Governance. Sosialisasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi pemerintah (AKIP). Cetakan Kedua. Mardiasmo. R. Penerbit Andi.1997. 01 (01): 3542. Semarang. Riset Pemasaran.J. Analisis Kualitas sumber Daya Manusia. Kontroversi. Manajemen Kualitas. G. Muhamad. Penerbit Genta Press.id.15 (1) : 70-81. Publication. Dalam Sobirin. Wini.H. Penerapan Konsep-Konsep Kualitas Dalam Manajemen Bisnis Total. Minat Perilaku Penderita Rawat Inap Di Rumah Sakit Islam Samarinda. Yogyakarta. John Welly dan Sons. Emirzon. Bambang. 2006.fcgi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance: Paradigma Baru Dalam Praktik Bisnis Indonesia. Achmad. Lamiri. Cetakan Pertama.R.. 2004. (08) : 15-35. 2 April 2009 Gaspersz. G. Journal of management. Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. Komite Nasional Kebijakan Governance. Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi Dengan Program AMOS Ver 5. Berkley Books. Yogyakarta. Pendekatan Terapan. Edisi Keempat. Reformasi Birokrasi Publik Di Indonesia. 1990. I. K. Managing Service Quality. Leading Others to Lead Themselves. Partini.C dan Sims. Jakarta. V. 2000. H. Edisi 2007. Penerbit Indeks. (1) : 152-173. Akuntabilitas dan good governance. Penerbit Yayasan Indonesia Emas dan PT. Kualitas Kepemimpinan Terhadap 36 . 1997. Yogyakarta. Modul. K. New York. N. 2005.Gramedia Pustaka Utama. 2010. Dwiyanto. Culture and Organization: Software of the Mind. Malhotra. Organizational Culture: Konsep. Journal of Management. New York. (2005). Denison. Gadjah Mada. Metodologi Penelitian Bisnis. Akuntansi Sektor Publik. 1997. 2000.

2001. Budaya Organisasi. 2007. Jakarta. Tesis Ilmu Manajemen. 3-7. S. 1994. Addison-Wesley Publishing Company. The International Journal of Human Resources Management Taylor. O. Tempo ral Element of Organizational Culture and Impact of Firm Performance. McGraw-Hill. 2006. J. A. Rineka Cipta. Buletin 01 Januari : 12. Fort Myers. SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional. H. 2005. Cetakan Pertama. Popper. Osborne. P. Surabaya. 2010. Jakarta. IV (3): 13-23. Ralahalu. Perilaku Organisasi : Konsep Kontraversi. 1998. M. Moeljono. Organisational Behavior : Human Bahavior at Work. 2001. Program Pascasarjana Universitas Muhamadiyah Malang. USA. Leadership Style. The Five Strategies for Reinventing Government. Journal of Retailing. dan Zakkai. 6 (6) . L. 37 . A Multiple Item Scale for Service Measuring Consumer Perceptions of Service Quality. Analisis Sistem Pengendalian Intern atas Persediaan pada RSUD Dr.C. Simposium Nasional Akuntansi XI. T. Banishing Bereucracy . Program Pascasarjana Universitas Brawijaya Malang. 2000. Soedono Madiun. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap OCB (studi pada tenaga perawat di RSUD Dr. 1996. J.V. M. Pontianak. Haulussy Ambon). Good Corporate Culture Sebagai Inti Dari Good Corporate Governance. Ratnasari. S. Budaya Organisasi Pelayanan Publik. R. Otonomi Daerah di Tengah Konflik Merancang Success story Implementasi Otonomi Daerah di Provinsi Maluku. Robbins.A dan Barry. 1993. Muluk. D dan Plastrik. E. ED Alexmedia Konputinso. PT. (08) : 12-40. Mengenal Program Budaya Kerja. Florida. Florida Gulf Coas Univercity. New York. Sahertian. K. Aplikasi.H. M. Jurnal Administrasi Negara.Fleksibilitas Organisasi dan Kinerja Pelayanan Pada Kantor Kecamatan Di Wilayah Kota Makassar. Analisis kinerja rumah sakit daerah berdasarkan Budaya organisasi. 9 th Edition. PEMDA Provinsi Maluku.R. Inc. Mita. Prancis LPD. Tesis Ilmu Manajemen. E dan Lioyd. Transactional. 2003. Program Pascasarjana Universitas Brawijaya Malang. Santoso. Parasurman. 2008.W dan Davis. 1988. Ndraha. Organizational Culture and Performance : Emperical Evidence From UK Componies. Newstorm. Prasetya. Tesis Ilmu Manajemen. 2005. 2000. Edisi 2. 1996.K. Pengaruh Kepemimpinan. K.L. Ogbanna.Z. Massachusetts. A.S. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan 08 (1) : 8-20. Prasetyono dan Kompyurini N. Leadership & Organization Development Journal. Tuntutan Improvisasi Manajemen Sektor Publik .P. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik. Onken. Charismatic and Transformational Leadership: Conditions Conducive to their Predominance. Gramedia.

Disertasi. Pengembangan Sumber Daya Manusia. L. L. Edisi Ke-2. Sugiono. 2006. Sekaran U. Simamora. Susilo. Sekaran. Edisi 4. I. Tobing. H. Bandung. S. 2010. Jurnal Administrasi Negara. Pengembangan Kapasitas Pemerintah Daerah Menuju Good Governance. Suatu Pendekatan Praktek. Pascasarjana Universitas Brawijaya Malang. Elex Media Computindo. M dan Effendi. Bogor. Penerapan Good Corporate Governance: Mengesampingkan Hak-hak Istimewa Demi Kelangsungan Usaha.J.L. Kepuasan Kerja. Cetakan ke-5 Rajawali Jakarta. Bumi Aksara. dan Yustiavandana. Jakarta. Pemasaran Jasa. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi. Bandung. Sofo. 38 . Jakarta. Alfabeta. Budaya Kerja : Menciptakan Lingkungan ang Kondisif Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja. Scein.S. 2005.J. 1999. Penerjemah Kwan Men Yon.Balairung & Co. Penerbit Salemba Empat. A. Siahaan. Jakarta. PT. 2004. Jakarta. Good Corporate Governance pada Bank: Tanggung Jawab Direksi dan Komisaris dalam Melaksanakannya. Penerbit Salemba Empat. 2003.J. San Fransisco. Trigono. 2006. 2006.. Tesis Ilmu Akuntansi. Singarimbun. dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja.Golden Trayon Press. Temalagi. Jakarta: Direktorat Aparatur Negara. Edisi Pertama Cetakan Pertama. E. 2nd edition. ISSN1411-6324. Buku 2. Jossey-Bas Publishers. S.com. Yogyakarta. Metode Penelitian Survey. 2007. U. P. Soeprapto. 2002. 02 Mei 2010. R. S. 2006. Mengelola Kredit Berbasis GCG. Manajemen Sumberdaya Manusia. YKPN. Bappenas. Workshop GCG bagi Pegawai Deputi Pengawasan Instansi Pemerintah Bidang Perekonomian. http://google. F. H. Pengaruh Budaya Organisasi. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Penerapan Good Corporate Governance Dengan Budaya Organisasi Sebagai Varibel Intervening (Studi pad Rumah Sakit di Kota Malang). 2008.Cetakan Kedua. 2003. Edisi 1Airlangga. Simarmata. R. Yogyakarta. A. Kencana. Kepemimpinan Manajer : Konsep Dasar dan Implikasi. Jakarta. 1997. Research Methods For Business. 2004. Tjiptono. LP3ES. 1990.N. Buku 1. Pengelolaan SDM Dalam Rangka Penerapan Good Corporate Governance. Diterbitkan oleh Bayumedia Publishing. F. Surabaya. 2006. Edisi 4. Program Pascasarjana Universitas Brawijaya Malang. H. Membangun Model Pelayanan Publik Yang Dapat Memenuhi Keinginan Masyarakat. 2004. Tangkilisan. Surya. Sujak. Sinambela. Penerjemah Kwan Men Yon. Organization Cultur And Leadership. Statistik Untuk Penelitian. 2004. Sudrajat. Penerbit PT Hikayat Dunia. dan K. Reformasi Pelayanan Publik. Ed. Research Methods For Business.

2001. Makassar. Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Komitmen dan Kinerja Karyawan. A & Simosi. Reformasi Birokrasi. 2006. Yukl. Journal of Managerial Psychology. New York. The Free Press. Program pascasarjana Universitas sumatera utara Medan. Kepemimpinan Dalam Organisasi. 2008. Zauhar. Edisi Indonesia (kelima). Jurnal Akuntansi Bisnis & Manajemen 15 (2):1-14. J. 2007.Trinaningsih. S. 21 (6) : 566-579. M.A. P. G. Xenikou. Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat Adam Malik Medan Tahun 2008. Jakarta. Al. Zebua. Organizational Culture and Transformational Leadership as Predictor of Business Unit Performance. S. 1991. V. Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor. Universitas Brawijaya Malang. et. Delivering Quality Service : Balancing Customer Perseptions and Expectation. Simposium Nasional Akuntansi X. 39 . 2009. Penerbit PT Indeks. Zeithaml. Wairisal L. Tesis Ilmu Manajemen. Cetakan kedua. Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance. 2007.

You're Reading a Free Preview

Mengunduh
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->