TUGAS JURNAL

Disusun oleh : Wulan Tumanggal N.S.S

Fakultas Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Pasundan Bandung 2012

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI BADAN KOORDINASI KELUARGA BERENCANA NASIONAL KABUPATEN MUARA ENIM

Motivasi dikatakan penting, karena pimpinan atau manager itu tidak sama dengan karyawan, karena seorang pimpinan tidak dapat melakukan pekerjaannya sendirian. Keberhasilan organisasi amat ditentuksn oleh hasil kerja yang dilakukan orang lain (bawahan). Utuk melaksanakan tugas sebagai seorang manager ia harus membagi-bagi tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh pegawai yang ada dalam unit kerjanya sesuai hierarkhi. Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif, memberikan cukup perhatian, memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja, menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai. Untuk menciptakan kondisi demikian, diperlukan adanya usaha-usaha untuk meningkatakan kualitas dan kepuasaan kerja bagi setiap pegawai. Ini dimungkinkan bila terwujudnya penimgkatan motivasi kerja pegawai secara optimal. Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai Proses pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organoisasi secara efisien (Sarwoto, 1979 : 135). Motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya persangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manullung, 1982 : 150). Penggerakkan (Motivating) dapat di definisikan : Keseluruhan proses pemberian motif bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka

mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis (Siagaan, 1983 : 152). Pendekatan-pendekatan Teori Motivasi Pengelompokkan/klasifikasi teori-teori motivasi ada 3 kelompok, yaitu : (Hasibuan, 2001 : 152). 1. Teori Kepuasaan Proses (Process Theory) yang memfokuskan pada apanya motivasi. 2. Teori Motivasi Proses (Motivation Theory) yang memusatkan pada bagaimana motivasi. 3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitikberatkan pada cara dimana perilaku dipelajari. Gambaran Teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow, atas dasar sebagai berikut : (Hasibuan, 2001 : 156) 1. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. 2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator. 3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarkhi, yakni dimulai dari tingkat kebutuhan yang terendah physiological, safety and security, affilation or acceptane, esteem or status dan terakhir self actualization.

Teori Motivasi Kerja Dua Faktor, dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Menurut teori in ada dua factor yang dapat mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu : 1. Faktor-faktor yang akan mencegah ketidakpuasaan (factor higine), yang terdiri dari gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, penyeliaan kelompok kerja. 2. Faktor-faktor yang memberikan kepuasaan (motivator factor) yang terdiri dari kemajuan, perkembangan, tanggung jawab, peng hargaan, prestasi, pekerjaan itu sendiri.

Teori motivasi ERG dari Clayton Alderfer, juga merupakan kelanjutan dari teori Maslow yang dimaksud untuk memperbaiki beberapa kelemahannya. Teori ini membagi tingkat kebutuhan manusia ke dalam 3 tingkatan yaitu : (Gauzaly, 2000 : 250). 1. Keberadaan (Existence), yang tergolong dalam kebutuhan ini adalah sama dengan tingkatan 1 dari 2 teori Maslow. Dalam perspektif organisasi, kebutuhan-kebutuhan yang dikategorikan ke dalam kelompok ini adalah : gaji, insentif, kondisi kerja, keselamatan kerja, keamanan, jabatan. 2. Tidak ada hubungan (Relitedness), adalah meliputi kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan 2, 3 dan 4 dari teori Maslow, hubungan dengan atasan, hubungan dengan kolega, hubungan dengan bawahan, hubungan dengan teman, hubungan dengan orang luar organisasi. 3. Pertumbuhan (Growth), adalah meliputi kebutuhan-kebutuhan pada tingkat 4 dan 5 dari teori Maslow, bekerja kreatif, inovatif, bekerja keras, kompeten, pengembangan pribadi.

Hal-hal yang memotivasi seseorang : a. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach) b. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af) c. Kebutuhan akan kekuatan (need for power = n Pow) Jenis-jenis motivasi : a. Motivasi positif (Incentive positif) adalah suatu dorongan yang bersifat positif, jika pegawai dapat menghasilkan prestasi diatas prestasi standar maka pegawai diberikan insentif berupa hadiah b. Motivasi negatif (Incentive negative) adalah mendorong pegawai dengan ancaman hukuman ,artinya jika prestasinya kurang dari prestasi standar akan dikenakan hukuman,sedangkan jika prestasi diatas standar tidak diberikan hadiah. Faktor-faktor motivasi ada 2 jenis (GOUZALY 2000:257). Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia : 1. Faktor Ekternal (Karakteristik organisasi) terdiri dari a. Lingkungan kerja yang menyenangkan b. Tingkat kompensasi c .Supervisi yang baik d. Adanya penghargaan atas prestasi e. Status dan tanggung jawab 2. Faktor internal (Karakteristik pribadi) a. Tingkat kematangan pribadi b. Tingkat pendidikan c. Keinginan dan harapan pribadi d. Kebutuhan e. Kelelahan dan kebosanan

3 Hal yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan menurut HERZBERG : 1. Hal hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan, berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan dan adanya penggakuan. 2. Hal hal yang mengecewakan pegawai adalah faktor yang bersifat embelembel pada pekerjaan, peraturan kerja, penerangan, istirahat, jabatan, hak, gaji dan tunjangan lainnya. 3. Pegawai akan kecewa bila peluang bagi mereka untuk berprestasi terbatas atau dibatasi, kemungkinan mereka cenderung akan mencari kesalahan. 9 Jenis Faktor Motivasi Kepuasan Pekerja Yang Harus Diperhatikan Pimpinan dalam Organisasi : 1. Kondisi kerja yang baik (kondisi fisik dari lingkungan kerja) 2. Perasaan diikut sertakan 3. Cara pendisiplinan yang manusiawi 4. Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik 5. Kesetiaan pimpinan kepada para pegawai 6. Promosi dan perkembangan bersama organisasi 7. Penggertian yang simpatik terhadap masalah masalah pribadi bawahan 8. Keamanan pekerjaan 9. Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik oleh

Dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia dimanfaatkan oleh pegawai karena didorong oleh : 1. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat 2. Harapan keberhasilan 3. Nilai insentif yang melekat pada tujuan

Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan,sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,disiplin dan prestasi kerja.Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan,luar pekerjaan,dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan 2001:202 )

TEORI ROBBINS (1996 :179) Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap positip terhadap pekerjaannya, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap negatif terhadap kerjaannya.

TEORI KEITH DAVIS Kepuasan kerja adalah kepuasan pegawai terhadap pekerjaanya, perasaan itu merupakan cermin dari penyesuaian antara apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan kantornya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Hasibun Melayu (2001:203) :

1. Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya 7. Sifat pekerjaan yang monoton

Pendapat ROBBINS (1996:181) 1. Kerja yang secara mental menantang 2. Ganjaran yang pantas 3. Kondisi kerja yang mendukung 4. Rekan kerja yang mendukung

KESIMPULAN Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai Proses pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organoisasi secara efisien (Sarwoto, 1979 : 135). Kepuasaan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasaan yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada diri masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaann yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasaan yang firasakan dan sebaliknya (Asad, 95 : 1998). Untuk meningkatkan kepuasaan kerja pegawai terhadap perkerjaan dan tugas perlu memperhatikan pembagian kerja yang sesuai dengan kemampuan pegawai berdasarkan jenjang pendidikan yang dimiliki pleh pegawai. Selain itu juga dapat dilakukan dengan cara memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti pendidikan dan keterampilan khusus.

PENGARUH KEPRIBADIAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENZHIP BEHAVIOR

Abstrak Efektifitas tim kerja ditentukan oleh kemampuan anggota tim dalam berkomunikasi, bekerjasama membagi informasi dan toleransi pada perbedaan yang terdapat di dalam tim. Semua kemampuan-kemampuan tersebut tercakup dalam perilaku extra-role, yang juga dikenal dengan istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB). Organisasi Citizenship Behavior (OCB) adalah sikap membantu yang ditunjukan oleh anggota organisasi yang sifatnya konstruktif dihargai oleh perusahaan tapi tidak secara langsung berhubungan dengan produktivitas individu. ( Bateman & Organ dalam Steers, Porter, Bigley, 1996) Dinamika kerja organisasi individu yang menampilkan perilaku Extra Role (OCB) dimana prilaku dalam bekerja yang tidak terdapat pada deskripsi kerja formal karyawan, namun sangat dihargai jika ditampilkan karyawan meningkatkan efektivitas dan kelangsungan hidup organisasi (KATZ 1964).

Kelompok OCB mempunyai kriteria : 1. Saling membantu rekan kerja. 2. Suka rela melakukan kegiatan ekstra ditempat kerja. 3. Menghindari konflik dengan rekan kerja. 4. Melindungi properti organisasi. 5. Menghargai peraturan yang berlaku di organisasi. 6. Toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja. 7. Tidak membuang buang waktu di tempat kerja.

Menurut Organ (1988) OCB terdiri dari 5 dimensial : 1. ALTRUISM Mengungkap sikap peduli pegawai menolong rekan kerjanya dalam menyelesaikan pekerjaannya dalam situasi yang tidak biasa atau perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditunjukan pada individu dalam suatu organisasi. 2. COUNTRESY Perilaku yang membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah, sehubungan dengan pekerjaan dengan cara memberkan konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan. 3. SPORTMANSHIP Mengungkap sportivitas pegawai yang lebih mengedepankan asepek positif organisasi atau tolerans pada situasi yang kurang ideal ditempat kerja tanpa mengeluh.

4. CiIVIC VIRTUE Mengungkapkan dukungan pegawai atau fungsi-fungsi administrative dalam organisasi atau terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi danpeduli pada kelangsungan hidup organisasi. 5. CONSCIENTIOUSNESS Mengungkapkan kerelaan pegawai yang melaksanakan pekerjaan melebihi dari apa yang diharapkan oleh organisasi atau melakukan hal hal yang menguntungkan organisasi seperti mematuhi peraturan peraturan organisasi.

Di Indonesia tampaknya belum pernah melakukan OCB ini walaupun sebenarnya organisasi di Indonesia menerapkan sistim tim kerja karena adanya perubahan perampingan organisasi dengan menggurangi jumlah tenaga kerja (DOWNSIZING), dengan sistem tersebut akan terjadi perubahan : 1. Perubahan pada tugas dan kewajiban karyawan 2. Karyawan diharapkan kreatif seperti yang diinginkan harapan organisasi 3. Meningkatkan efisiensi kerja 4 Penekanan pada kehadiran dan keterlambatan karyawan ditempat kerja

Dalam meneliti penyebab prilaku individu dipertimbangkan ada 2 faktor internal dan eksternal dan ada 2 variabel : 1. Variabel sikap kerja (Komitmen organisasi) 2. Variabel faktor kepribadian (Traits kepribadian) Metode penelitian merupakan studi lapangan yang menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan kuesioner sebagai alat penggumpulan data yang terdiri atas 3 bagian : 1. Alat ukur kepribadian (MC Crae 1992) 2. Alat ukur komitmen organisasi (Meyer dan allen 1997) 3. Alat ukur organizational citizen ship behavior (Konovsky dan organ 1995) 3 Alat ukur Organizational Citizenship : 1. Emotional instability karyawan tergolong agak rendah 2. Extraversion openness to experience and agreeableness tinggi 3. Conscientiousness tergolong tinggi yang artinya responden penelitian ini memiliki emosi yang stabil, mudah bergaul, cukup kreatif, ingin tahu, baik hati dan bersedia menolong rekan kerja dan bersedia bekerja keras dan menyelesaikan tugasnya dengan tuntas. Penggaruh yang signifikan dari TRAIT kepribadian lima besar OCB dalam penelitian disebabkan karna karyawan Indonesia lebih menjunjung tinggi nilai kebersamaan,lebih mementingkan rasa disbanding rasio dan menempatkan tergolong agak

kepentingan orang lain diatas kepentingan pribadi. Nilai kebersamaan tercemin dalam :

1. Trait agreeableness yaitu ramah, baik hati, mudah bekerja sama, penuh toleransi dan suka menolong orang lain 2. Trait openness to experience yaitu rasa empati 3. Trait emotional stability yang tinggi yaitu tenang dan memiliki emosi yang stabil Ketiga trait teresbut cendrung mampu menjaga keharmonisan dalam hubungan yang kurang nyaman dalam bekerja dan brsedia mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan kelompoknya : 1. Pengaruh negatif yang signifikan dari trait emotional instability terhadap dimensi sportsmanship dan OCB , mengindikasikan bahwa orang yang memiliki emosi stabil mampu menahan diri sehingga tidak mengeluh terhadap kesalahan kesalahan kecil yang dilakukan pihak manejemen dan mampu menorelir ketidak nyaman yang terjadi ditempat kerja 2. Pengaruh positif dansignifikan dari komitmen normative terhadap dimensi civivirtue dari OCB karyawan merasa wajib terikat pada perusahaan dan cendrung terlibat dalam kegiatan kegiatan perusahaan dan peduli dengan kelangsungan perusahaan.

KESIMPULAN Trait Extraversion yang ditampilkan semakin tinggi dalam bentuk mudah bergaul dan aktif. Trait Openness to Exprerience yang ditampilkan dalam bentuk imajinatif dan kreatif. Trait Conscientiousness yang ditampilkan dalam bentuk bertanggung jawab, tekun dan berorientasi pada keberhasilan, semakin terikat karyawan dengan perusahaan makin cenderung ia membantu rekan kerjanya dan atasan dalam menyelesaikan pekerjaan, semangat dan penguatan, serta semakin cenderung ia membantu organisasi secara keseluruhan dengan cara menolerir situasi yang kurang ideal dalam bekerja, peduli dengan kelangsungan hidup perusahaan dan patuh terhadap aturan yang ada diperusahan. Semakin tinggi keterikatan karyawan karena pertimbangan untung rugi, maka karyawan tersebut tidak dapat diharapkan untuk membantu penyelesaian tugas rekan dan atasan, mencegah masalah dalam bekerja,member semangat dan penguatan,dan membantu organisasi secara keseluruhan, serta tidak dapat menoleril situasi yang kurang ideal ditempat kerja,tidak peduli pada kelangsungan hidup perusahaan dan kurang mematuhi peraturan dan tata tertib perusahaan.