Anda di halaman 1dari 24

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN

A. Konsep Stres 1. Pengertian Stres adalah suatu keadaan yang dihasilkan oleh perubahan lingkungan yang diterima sebagai suatu hal yang menantang, mengancam atau merusak terhadap keseimbangan (Smeltzer dan Bare, 2002). Stres adalah segala situasi dimana tuntutan non spesifik mengharuskan seorang individu untuk berespon atau melakukan tindakan (Selye, 1976 dikutip dari Potter & Perry, 2005). 2. Model Stres Model stres terdiri dari beragam jenis yang dikemukakan oleh beberapa ahli seperti dikutip oleh Potter dan Perry (2005), yaitu : a. Model stress berdasarkan respon menurut Mechanic (1962) Model adaptasi menunjukan bahwa terdapat empat faktor yang menentukan kemampuan untuk menghadapi stres: 1) Pengalaman seseorang dengan stresor yang sama, sistem pendukung, dan persepsi seseorang terhadap suatu peristiwa. 2) Norma kelompok yang sebaya dengan individu yang mengalami stres. 3) Dampak dari lingkungan sosial dalam membantu individu beradaptasi terhadap stresor. 4) Sumber yang dapat digunakan untuk mengatasi stresor

b. Model stres berdasarkan stimulus Model stres menurut McNett (1989) memfokuskan pada asumsi berikut: 1) Peristiwa perubahan dalam kehidupan adalah normal, dan perubahan ini membutuhkan tipe dan durasi penyesuaian yang sama. 2) Individu adalah resipien pasif dari stres, dan persepsi mereka terhadap peristiwa adalah tidak relevan. 3) Semua orang mempunyai ambang stimulus yang sama, dan penyakit dapat terjadi pada setiap titik setelah ambang tersebut. c. Model stress berdasarkan transaksi menurut Lazarus dan Folkman. Model ini memandang individu dan lingkungan dalam hubungan yang dinamis, resiprokal, dan interaktif. 3. Tahapan Stres Menurut Lazarus dan Launier (1978) dalam Leila (2002,p.3-7), ada beberapa tahapan-tahapan proses stres yaitu : a. Stage of Alarm Tahapan ini merupakan tahap dimana individu mulai

mengidentifikasi suatu stimulus yang membahayakan. Identifikasi terhadap stressor akan meningkatkan kesiapsiagaan sehingga orientasi individu terarah kepada stimulus tersebut. b. Stage of Appraisals Individu mulai melakukan penilaian terhadap stimulus yang mengenainya. Penilaian ini dipengaruhi oleh pengalaman-pengalaman individu tersebut. Tahapan penilaian terdiri dari :

1) Primary Cognitive Appraisal Tahap Primary Cognitive Appraisal merupakan proses mental yang berfungsi mengevaluasi suatu situasi atau stimulus dari sudut implikasinya terhadap individu. Implikasi dapat menguntungkan, merugikan, atau membahayakan individu tersebut. 2) Secondary Cognitive Appraisal Tahap Secondary Cognitive Appraisal merupakan evaluasi terhadap sumber daya yang dimiliki individu dan berbagai alternatif cara mengatasi situasi tersebut. Proses ini dipengaruhi oleh pengalaman individu pada situasi serupa, persepsi individu terhadap kemampuan dirinya dan lingkungannya serta berbagai sumberdaya pribadi dan lingkungan. 3) Stage of Searching for a Coping Strategy Konsep coping diartikan sebagai usaha-usaha untuk mengelola tuntutan-tuntutan lingkungan dan tuntutan internal serta mengelola konflik karena berbagai tuntutan tersebut. Tingkat kekacauan yang dibangkitkan oleh satu stresor (sumber stres) akan menurun jika individu memiliki antisipasi tentang cara mengelola atau menghadapi stresor tersebut, yaitu dengan menerapkan strategi coping yang tepat. Strategi yang akan digunakan ini dipengaruhi oleh pengalaman atau informasi yang dimiliki individu serta konteks situasi dimana stres tersebut berlangsung.

10

4) Stage of The Stress Response Pada tahap ini individu mengalami kekacauan emosional yang akut, seperti sedih, cemas, marah, dan panik. Mekanisme pertahanan diri yang digunakan menjadi tidak adekuat, fungsi-fungsi kognisi menjadi kurang terorganisasikan dengan baik, dan pola-pola neuroendokrin serta sistem syaraf otonom bekerja terlalu aktif. Reaksi-reaksi seperti ini timbul akibat adanya pengaktifan yang tidak adekuat dan reaksireaksi untuk menghadapi stres yang berkepanjangan. 4. Stres Kerja Leila (2002,p.3-7) mengemukakan bahwa lingkungan kerja, adanya

sebagaimana lingkungan-lingkungan lainnya,

juga menuntut

penyesuaian diri dari individu yang menempatinya, sehingga dalam lingkungan kerja individu memiliki kemungkinan untuk mengalami suatu keadaan stres. Stres kerja dapat dirumuskan sebagai suatu keadaan tegang yang dialami di dalam suatu organisasi. Stres ini dapat merupakan akibat dari lingkungan fisik, sistem dan teknik dalam organisasi, interaksi sosial interpersonal, isi atau struktur pekerjaan, tingkah laku individu sebagai anggota, dan aspek-aspek organisasi lainnya. Baron & Greenberg dalam Yulianti (2000) seperti dikutip oleh Andraeni (2005) mendefinisikan stres sebagai reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak bisa mengatasinya. Penjelasan senada dikemukakan Robbins dalam Dwiyanti (2001) bahwa stres kerja merupakan suatu kondisi

11

dinamis di mana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan. 5. Faktor Penyebab Stres Kerja Faktor utama dari proses stres kerja seperti dinyatakan oleh Liu dkk (2003, p. 481) adalah sumber potensial dari stressor, perbedaan individual (mediator-mediator), dan konsekuensi dari stres (strain) seperti tampak pada skema di bawah ini. Stressor atau sumber stres (meliputi hal-hal yang terkait dengan pekerjaan atau di luar organisasi) adalah kejadian-kejadian objektif, sedangkan stres adalah pengalaman subjektif dari kejadian tersebut dan ketegangan atau tekanan (strain) merupakan respon yang buruk terhadap stres. Merujuk pada pernyataan di atas, dampak dari stres dapat dengan mudah dipahami seperti beberapa dari keadaan di lingkungan sekitar dapat menjadi stressor yang selanjutnya diinterpretasikan oleh individu sehingga memicu timbulnya stres.

12

Skema 2.1 Model Stres di Lingkungan Kerja

Sumber Stres
Faktor Intrinsik Kerja Kondisi fisik kerja yang rendah Beban kerja berlebihan Tekanan waktu Keadaan fisik yang . berbahaya Peraturan dalam organisasi Peran yang tidak jelas Konflik peran Tanggung jawab terhadap manusia Konflik sebagai hambatan dalam organisasi (dari dalam dan luar), dan lain-lain

Karakteristik Individual

Gejala-Gejala dari Penyakit karena Pekerjaan

Pengembangan Karir Promosi berlebihan Kurang promosi Hilangnya kenyamanan kerja Hilangnya ambisi, dan lainlain Hubungan di Tempat Kerja Hubungan yang buruk dengan nos di tempat kerja Bawahan atau teman sekerja Kesulitan pendelegasian Tugas Tanggung jawab. Struktur dan iklim Organisasi dan Partisipasi rendah atau tidak ada dalam pembuatan keputusan Pembatasan Prilaku Kebijakan instansi Kuranngnya konsultasi

Individu Level ansietas Level of neurositisme Tolerasi dari ambiguitas Pola dari Prilaku

Tekanan Darah Level Kolesterol Detak Jantung Merokok Depressive mood Melarikan diri dengan Minuman Ketidakpuasan Kerja Berkurangnya Aspirasi

Penyakit Jantung Koroner

Gangguan Jiwa

Sumber Stres dari Luar Organisasi Masalah-masalan dalam Keluarga Krisis-krisis Kehidupan Kesulitasn Finansial

Sumber : Cooper, C. L., Marshall, J. (1976) dalam Rahman dkk (2012), Sumber-Sumber Stres Kerja : Tinjauan Literatur berkaitan dengan Penyakit Jantung Koroner dan Gangguan Kesehatan Mental, dari Journal of occupational psychology, Vol. 49, No. 1, page 12.

13

Leila (2002,p.3-7) menyatakan secara umum terdapat tiga buah pendekatan untuk membahas masalah yang dapat menyebabkan stres kerja dalam ruang lingkup organisasi. Pendekatan pertama berorientasi pada karakteristik obyektif dari berbagai situasi kerja yang dapat menimbulkan stres. Pendekatan kedua mengacu pada karakteristik individu sebagai penyebab utama stres, dan pendekatan ketiga meninjaunya melalui acuan interaksi antara situasi obyektif dan karakteristik individu. a. Karakteristik Obyektif Situasi Kerja Pendekatan ini bertolak dari konsep stres sebagai suatu

kondisi/situasi yang mampu menimbulkan pergolakan, kekacauan, atau perubahan yang bersifat reaktif dalam diri individu. Pendekatan ini mengacu kepada konsep stres sebagai stimulus. Ada atau tidaknya stres dan bobot stres dapat diduga dari karakteristik stimulus yang dihadapi individu. Stimulus yang mampu menimbulkan stres ini biasa disebut stresor. Konsep stres sebagai stimulus secara umum, digunakan untuk menerangkan situasi-situasi yang memiliki karakteristik baru, intense (kuat), berubah-ubah dengan cepat, dan terjadi tanpa diduga sebelumnya. Situasi lain yang dapat menjadi stresor memiliki karakteristik sebagai berikut : 1) Stimulus deficit (kurangnya stimulasi lingkungan) 2) Absence of expected stimuli (ketidakhadiran stimulus yang

diharapkan). 3) Highly persistent stimulations (stimulasi monoton).

14

4) Kelelahan 5) Kejenuhan Konsep stres sebagai suatu stimulus dalam lingkungan kerja, sering digunakan untuk membahas situasi-situasi kerja yang dapat menimbulkan stres pada para pekerja. Situasi-situasi tersebut adalah sebagai berikut : 1) Karakteristik fisik lingkungan kerja a) Situasi kerja yang berpolusi b) Noise (kebisingan) c) Terlalu panas atau terlalu dingin d) Rancangan sistem manusia-mesin yang buruk e) Situasi kerja yang mengancam keselamatan fisik 2) Karakteristik Waktu Kerja a) Pekerjaan-pekerjaan yang waktunya tidak menentu b) Terlalu sering lembur c) Deadlines (batas waktu). d) Time pressures 3) Karakteristik Lingkungan Sosial dan Organisasi a) Iklim politis yang kurang sehat b) Kualitas supervisi yang buruk c) Relasi atasan-bawahan yang buruk d) Tugas-tugas monoton e) Machine pacing (kecepatan mesin) f) Beban kerja yang berlebihan

g) Tanggung jawab yang terlalu besar

15

h) Kurang penghargaan terhadap hasil kerja 4) Karakteristik Perubahan Dalam Pekerjaan a) Pemutusan hubungan kerja b) Pensiun c) Demosi d) Adanya perubahan kualitatif dalam jabatan e) Promosi yang terlalu dini f) Perubahan pada pola shift

g) Situasi dimana tidak ada perubahan sama sekali b. Karakteristik Pekerja Pendekatan ini bertolak dari pendapat bahwa individu memiliki ambang stres yang berbeda, sehingga karakteristik individu akan mempengaruhi kadar stres yang dihayatinya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi ambang stres seseorang, berdasarkan beberapa penelitian yaitu : 1) Usia 2) Jenis kelamin 3) Kebangsaan dan suku bangsa 4) Taraf hidup 5) Banyaknya perubahan yang dialami semasa hidup 6) Kecenderungan work addict 7) Kecenderungan neurotik dan depresi 8) Fleksibilitas kepribadian 9) Mekanisme pertahanan diri yang dipergunakan

16

10) Self esteem 11) Makna pekerjaan bagi individu Salah satu teori yang berlandaskan pada teori ini adalah yang diajukan oleh Rosenman dan Friedman (1974) yang menggolongkan individu kedalam dua pola perilaku yaitu individu tipe A dan individu tipe B, yang dikaitkan dengan kerentanan individu terhadap penyakit jantung . Individu dengan pola perilaku tipe A lebih mudah terserang penyakit jantung (CHD) terlepas dari faktor-faktor fisik dan jenis pekerjaan. Dua karakteristik utama individu dengan pola perilaku tipe A adalah adanya suatu dorongan yang besar untuk bersaing dan perasaan menetap tentang pentingnya waktu. Individu dengan pola perilaku tipe A sangat ambisius dan agresif, selalu bekerja untuk mencapai sesuatu, berlomba dengan waktu, beralih dengan cepat dari suatu pekerjaan kelain pekerjaan, dan terlibat penuh pada tugas-tugas pekerjaannya. Hal mengakibatkan individu dengan pola perilaku tipe A selalu berada dalam keadaan tegang dan stres, meskipun pekerjaan yang dilakukan relatif bebas dari sumber-sumber stres. Individu dengan karakteristik

kepribadian ini akan selalu mengalami stres pada saat bekerja maupun pada saat senggang. Individu dengan pola perilaku tipe B mungkin sama ambisiusnya dengan individu tipe A, tetapi mereka lebih santai dan menerima situasi seadanya. Individu tipe B bekerja dengan nyaman tanpa usaha untuk memerangi situasi ynag mereka hadapi secara kompetitif dan dalam menghadapi tekanan waktu, bersikap lebih santai sehingga jarang

17

mengalami masalah-masalah yang berhubungan dengan stres. Individu tipe B dengan demikian dapat bekerja sebaik yang dilakukan oleh tipe A tetapi lebih sedikit mengalami akibat-akibat yang menyakitkan dari stres. Pembagian pola perilaku ini sebenarnya tidak menunjukkan ciri kepribadian yang statis, akan tetapi lebih menggambarkan gaya perilaku yang disertai dengan beberapa reaksi kebiasaan seseorang dalam menghadapi situasi disekitarnya. House (1973) menambahkan bahwa ciri psikis utama individu tipe A adalah keinginan untuk mencapai prestasi sosial (social achievement) yang dapat dianalogikan dengan mencari status (status seeking). Glass (1977) menduga bahwa faktor utama yang menyebabkan timbulnya pola perilaku tipe A adalah keinginan atau obsesi untuk mengendalikan lingkungan sehingga permasalahan yang dihadapi oleh individu tipe A tidak terletak pada ketidakmmapuan melakukan sesuatu sama sekali (inactivity). Individu tipe A akan menghayati stres yang relatif lebih besar jika mereka dibiarkan tanpa diberikan pekerjaan atau aktivitas. c. Pendekatan Interaksi Teori-teori yang didasari oleh pendekatan ini berpendapat bahwa stres tidak semata-mata disebabkan oleh situasi lingkungan kerja atau semata-mata oleh karakteristik pekerja yang bersangkutan melainkan oleh interaksi antara kedua faktor tersebut. Cox dan Mackay (1979) berdasarkan pendekatan interaksi ini, mengatakan bahwa stres merupakan hasil penafsiran seseorang mengenai keterlibatannya dalam

lingkungannya, baik secara fisik maupun secara psikososial. Stres atau

18

ketegangan timbul sebagai suatu hasil ketidakseimbangan antara persepsi orang tersebut mengenai tuntutan yang dihadapinya dan persepsinya mengenai kemampuannya untuk menanggulangi tuntutan tersebut. Pernyataan ini berarti bahwa tidak ada stresor yang berifat universal. Stimulus yang sama dapat menyebabkan intensitas stres yang berbeda atau bahkan tidak menyebabkan stres sama sekali pada individu yang mempersepsikan dirinya mampu menghadapi stres tersebut. Fokus bahasan teori ini dengan demikian adalah persepsi individu terhadap situasi dan partisipasi aktif individu dalam interaksi yang berlangsung atau dengan perkataan lain, cara individu menghadapi stres lebih penting daripada frekwensi dan kadar stres itu sendiri. Salah satu model teori interaksi yang cukup populer berasal dari French (1982), yaitu the Person Enviromental fit Model. Menurut French, stress terdapat pada kotak G dalam model P-E nya, yaitu sebagai Subjective Person-Environment Fir. Penggambaran stres menurut model P-E yaitu stress tidak timbul akibat stressor lingkungan semata melainkan merupakan hasil persepsi individu terhadap kemampuan dan motivasinya untuk menghadapi stressor tersebut. Faktor persepsi dalam model tersebut merupakan faktor yang paling menentukan bobot stres dari suatu situasi. Persepsi dalam model P-E tersebut individu, dipengaruhi oleh karakteristik lingkungan (Objective Social Environment) dan karakteristik individu (Objective Person), dimana bila salah satu dari kedua hal ini berubah, persepsi

19

individu pun akan berubah, sehingga pada akhirnya bobot stres yang dihayati akan berubah pula. French juga mengemukakan bahwa stress yang dipersepsi dapat dikurangi melalui dua mekanisme, yaitu Social Support dan Ego Defence, yang berarti jika individu memperoleh dukungan sosial yang memadai dari lingkungan atau menggunakan ego defence yang tepat, stress dapat menurun intensitasnya. Sumber stres kerja menurut Hurrel dalam Sunyoto (2001) seperti dikutip Andraeni (2005) yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau yang menyebabkan seseorang jatuh sakit dari dari banyak faktor. Faktor-faktor pekerjaan yang menimbulkan stres dapat

dikelompokkan dalam lima kategon besar yaitu : a. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan Faktor yang dikategorikan dalam faktor ini adalah tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Tuntutan fisik diantarnya faktor kebisingan. Sedangkan faktor-faktor tugas mencakup: kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan bahaya. 1) Tuntutan fisik Kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh terhadap faal dan psikologis diri seorang tenaga kerja. Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit stres (stressor). Suara bising selain dapat menimbulkan gangguan sementara atau tetap pada alat pendengaran dapat merupakan sumber stres yang menyebabkan psikologis. peningkatan Kondisi kesiagaan dan

ketidakseimbangan

demikian

memudahkan

20

timbulnya kecelakaan. Lebih jauh Ivancevich & Matteson (dalam Munandar, 2001, p.381-383) bependapat bahwa bising yang berlebih (sekitar 80 desibel) serta berulangkali dalam jangka waktu yang lama, dapat menimbulkan stres. Dampak psikologis dari bising yangberlebih ialah mengurangi toleransi dari tenaga kerja terhadap pembangkit stres yang lain, juga terhadap motivasi kerja. 2) Tuntutan tugas Penelitian menunjukkan bahwa shift/kerja malam merupakan sumber utama. Keluhan yang sering disampaikan individu yang menjalani atau bekerja malam adalah kelelahan yang berlebihan dan gangguan perut serta berdampak pada kebiasaan makan. Gangguan ini lebih intens dibandingkan pada pekerja shift pagi/siang. Shift kerja terkait dengan beban kerja yang diterima dimana pada malam hari, individu merasa beban kerja yang lebih berat. Everly & Girdano (dalam Munandar, 2001) menambahkan kategori lain dari beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebih kuantitatif dan kuahtatif. Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stress pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih kuantitatif ialah desakan waktu, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat.

21

b. Peran Individu dalam Organisasi Individu yang mampu bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi, artinya mampu melakukan tugas yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya akan terhidnar dari stres. Sebaliknya ketidak berhasilan untuk memainkan peran dapat menimbulkan berbagai konflik yang dapat

berakhir dengan timbulnya stres. Konflik peran seperti pertentangan antara tugas-tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan, melakukan tugas yang dipersepsikan bukan sebagai tugasnya, tuntutan-tunlutan yang bertentangan dari atasan, rekan, atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya. pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pekerja selama melakukan tugasnya. Konflik peran lainnya yang rentan menimulkan masalah bagi pekerja adalah keraguan peran. Hal ini timbul bila individu tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. Faktor-faktor yang dapat keraguan peran meliputi ketidakjelasan dari saran-saran (tujuan-tujuan) kerja, kesamaran tentang tanggung jawab, ketidakjelasan tentang prosedur kerja, kesamaran tentang yang diharapkan dari tugas yang dilakukannya, kurang adanya umpan balik, atau ketidakpastian tentang produktifitas kerja. c. Pengembangan Karir Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi peluang untuk menggunakan ketrampilan jabatan sepenuhnya, peluang mengembangkan ketrampilan yang baru, dan penyuluhan karir untuk memudahkan

22

keputusan-keputusan yang menyangkut karir. Hal-hal menyangkut karir yang dapat menjadi pemicu stres kerja yaitu : 1) Job Insecurity Reorganisasi yang dilakukan karena perubahan-perubahan lingkungan yang menimbulkan masalah baru bagi suatu organisasi dapat menjadi sumber stres. Hal ini dikarenakan tugas baru terkadang memerlukan ketrampilan dan penyesuaian diri yang baik sehingga ketidakmampuan dapat mengakibatkan perasaan tertekan disamping reorganisasi sering menimbulkan ketidakpastian pekerjaan. 2) Over dan Under-promotion Organisasi mempunyai kecepatan tumbuh yang berbeda. Salah satu akibat dari proses pertumbuhan ini ialah tidak adanya kesinambungan mobilitas vertikal dari pekerja. Peluang dan kecepatan promosi yang diterima pekerja tidak sama setiap saat. Peluang promosi yang kecil, baik karena keadaan tidak mengizinkan maupun karena dilupakan, dapat merupakan pembangkit stres bagi tenaga kerja yang rnerasa sudah waktunya mendapatkan promosi. Perilaku yang mengganggu, semangat kerja yang rendah dan hubungan antarpribadi yang bermutu rendah, berkaitan dengan stres dari kesenjangan yang dirasakan antara kedudukannya di organisasi dengan kedudukan yang diharapkan. Sedangkan stres yang timbul karena over-promotion memberikan kondisi beban kerja yang berlebihan serta adanya tuntutan pengetahuan dan ketrampilan yang lidak sesuai dengan bakatnya.

23

d. Hubungan dalam Pekerjaan Hubungan kerja yang tidak baik tampak dari gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya. e. Struktur dan iklim Organisasi Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini adalah terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlihat atau berperan serta pada support sosial. Kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan keputusan berhubungan dengan suasana hati dan perilaku negatif. Peningkatan peluang untuk berperan serta menghasilkan peningkatan produktivitas, dan peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik. f. Tuntutan dari Luar Organisasi/Pekerjaan Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi, dan dapat memberi tekanan pada individu. Isu-isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang

bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan tempat kerja, dapat merupakan tekanan bagi individu dalam bekerja seperti halnya stres

24

dalam pekerjaan mempunyai dampak yang negatif pada kehidupan keluarga dan pribadi. g. Ciri-ciri Individu Menurut pandangan interaktif dari stres, stres ditentukan pula oleh individunya sendiri, sejauh mana kemmapuannya melihat situasi sebagai stres. Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis, dan dalam bentuk perilaku terhadap stres adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya, mencakup ciri-ciri kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap, kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman masa lalu, keadaan kehidupan dan kecakapan (antara lain inteligensi, pendidikan, pelatihan, pembelajaran). Faktor-faktor dalam diri individu berfungsi sebagai faktor pengaruh antara rangsang dari lingkungan yang merupakan pembangkit stres potensial dengan individu. Faktor pengubah ini yang menentukan bagaimana, dalam kenyataannya, individu bereaksi terhadap pembangkit stres potensial. 1) Kepribadian : Individu yang berkepribadian introvert bereaksi lebih negatif dan menderita ketegangan yang lebih besar daripada mereka yang berkepribadian extrovert, pada konflik peran. Kepribadian yang flexible (orang yang lebih lerbuka terhadap pengaruh dari orang lain sehingga lebih mudah mendapatkan beban yang berlebihan)

mengalami ketegangan yang lebih besar dalam situasi konflik, dibandingkan dengan mereka yang berkepribadian rigid.

25

2) Kecakapan Hal ini merupakan variabel yang ikut menentukan stres tidaknya suatu situasi yang sedang dihadapi. Individu yang menghadapi masalah yang dirasakan tidak mampu dipecahkan, sedangkan situasi tersebut mempunyai arti penting bagi dirinya, akan dirasakan sebagai keadaan yang mengancam dirinya sehingga mengalami stres. Ketidakmampuan menghadapi situasi menimbulkan rasa tidak berdaya. Sebaliknya jika merasa mampu menghadapi situasi inidvidu akan merasa ditantang dan motivasinya akan meningkat. 3) Nilai dan kebutuhan Organisasi mempunyai kebudayaan masing-masing. Kebudayaan yang terdiri dari keyakinan-keyakinan, nilai-nitai dan norma-norma perilaku yang menunjang organisasi dalam usahanya mengatasi masalahmasalah adaptasi ekstemal dan internal. Tata nilai yang dianut sebuah organisasi ini diharapkan dapat diterapkan oleh seluruh individu yang berkerja yang terkadang dapat menimbulkan berbagai masalah. B. Konsep Perawat Pelaksana 1. Pengertian Menurut Undang-Undang Kesehatan no. 23 tahun 1992, perawat adalah seseorang yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang diperoleh melalui pendidikan keperawatan (Gaffar, 1999, p.7). Perawat pada saat ini didefinisikan sebagai pemberi pelayanan keperawatan. Pelayanan keperawatan adalah bagian integral dari pelayanan

26

kesehatan yang diberikan kepada masyarakat, keluarga, kelompok khusus, individu, dan sebagainya, pada setiap tingkat, sepanjang siklus kehidupan pasien (Susanto 2001). Perawat mempunyai fungsi yang unik yaitu, membantu individu baik yang sehat maupun sakit, dari lahir hingga meninggal agar dapat melaksanakan aktifitas sehari-hari secara mandiri, dengan menggunakan kekuatan, kemauan atau pengetahuan yang dimiliki. Fungsi itu menyebabkan perawat berupaya menciptakan hubungan baik dengan pasien untuk menyembuhkan ataupun meningkatkan kemandiriannya. Bila perawat tidak berhasil menciptakan kemandirian maka perawat membantu mengatasi hambatan, sedangkan pada penyakit yang tidak dapat disembuhkan dimana pasien akhirnya meninggal dunia, maka perawat berupaya agar pasien dapat meninggal dengan tenang (Henderson 1980 dikutip dari Ali, 2002, p.31). Fungsi perawat yang beragam dan unik dalam upaya memenuhi kebutuhan pasien dibagi dalam beberapa jenjang jabatan dengan tujuan mempermudah pelaksanaan tugas agar kegiatan di sebuah instansi kesehatan seperti Rumah Sakit berjalan lancar. Salah satu jabatan perawat di ruang rawat adalah perawat pelaksana. Menurut DepKes RI (1999) perawat pelaksana adalah seorang tenaga keperawatan yang diberi wewenang untuk melaksanakan pelayanan/asuhan keperawatan di ruang rawat. 2. Persyaratan Syarat menjadi perawat pelaksana yaitu memiliki ijazah formal keperawatan/kebidanan dari semua jenjang pendidikan yang disahkan oleh

27

pemerintah/yang berwenang dan sehat jasmani derta rohani (DepKes RI, 1999). 3. Tanggung Jawab Menurut DepKes RI (1999) tanggung jawab perawat pelaksana dalam menjalankan tugasnya di ruang rawat terhadap Kepala Ruangan/Kepala Instansi adalah sebagai berikut: a. Kebenaran dan ketepatan dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai standar. b. Kebenaran dan ketepatan dalam mendokumentasikan pelaksanaan asuhan keperawatan/kegiatan lain yang dilakukan. 4. Wewenang Wewenang perawat pelaksana di ruang rawat dalam melaksanakan tugasnya menurut DepKes RI (1999) adalah : a. Meminta informasi dan petunjuk kepada atasan. b. Memberikan asuhan keperawatan kepada pasien sesuai dengan

kemampuan dan batas kewenangannya. 5. Uraian Tugas DepKes RI (1999) mendeskripsikan beberapa tugas yang menjadi kewajiban perawat pelaksana yang bertugas di ruang rawat yaitu : a. Memellihara kebersihan ruang rawat dan lingkungannya. b. Menerima pasien baru sesuai prosedur dan ketentuan yang berlaku. c. Memelihara peralatan keperawatan dan medis agar selalu dalam keadaan siap pakai.

28

d. Melakukan

pengkajian

keperawatan

dan

menentukan

diagnosa

keperawatan, sesuai batas kewenangannya. e. Menyusun rencana keperawatan sesuai dengan kemampuannya. f. Melakukan tindakan keperawatan kepada pasien sesuai kebutuhan dan batas kemampuannya antara lain : 1) Melaksanakan tindakan pengobatan sesuai program pengobatan. 2) Memberikan penyuluhan kesehatan kepada pasien dan keluarganya mengenai penyakitnya. g. Melatih/membantu pasien untuk melakukan latihan gerak. h. Melakukan tindakan darurat kepada pasien (antara lain panas tinggi, kolaps, perdarahan, keracunan, henti nafas dan henti jantung) sesuai protap yang berlaku. Selanjutnya segera melaporkan tindakan yang telah dilakukan kepada dokter ruang rawat/dokter jaga. i. Melakukan evaluasi tindakan keperawatan sesuai batas kemampuannya. j. Mengobservasi kondisi pasien, selanjutnya melakukan tindakan yang tepat berdasarkan hasil observasi tersebut, sesuai batas kemampuannya. k. Berperan serta dengan anggota tim kesehatan dalam membahas kasus dan upaya meningkatkan mutu asuhan keperawatan. l. Melaksanakan tugas pagi, sore, malam dan hari libur secara bergilir sesuai jadwal dinas. m. Mengikuti pertemuan berkala yang diadakan oleh kepala ruang rawat. n. Meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan di bidang keperawatan, antara lain melalui pertemuan ilmiah dan penataran atas izin/persetujuan atasan.

29

o. Melaksanakan system pencatatan dan pelaporan asuhan keperawatan yang tepat dan benar sesuai standar asuhan keperawatan. p. Melaksanakan serah terima tugas kepada petugas pengganti secara lisan maupun tertulis, pada saat penggantian dinas. q. Memberikan penyuluhan kesehatan kepada pasien dan keluarganya sesuai dengan keadaan dan kebutuhan pasien mengenai : 1) Program diet 2) Pengobatan yang perlu dilanjutkan dan cara penggunaannya. 3) Pentingnya pemeriksaan ulang di rumah sakit, puskesmas atau institusi kesehatan ini. 4) Cara hidup sehat, seperti pengaturan istirahat, makanan yang bergizi atau bahan pengganti sesuai dengan keadaan sosial ekonomi. r. Melatih pasien menggunakan alat bantu yang dibutuhkan, seperti : 1) Rollstoel 2) Tongkat penyangga 3) Protesa s. Melatih pasien untuk melaksanakan tindakan keperawatan di rumah misalnya : 1) Merawat luka 2) Melatih anggota gerak t. Menyiapkan pasien yang akan pulang, meliputi menyediakan formulir untuk penyelesaian administratif seperti surat izin pulang, surat keterangan istirahat sakit, petunjuk diet, resep obat untuk di rumah (jika diperlukan), surat rujukan atau pemeriksaan ulang dan lain-lain.

30