Anda di halaman 1dari 19

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN

A. Konsep Stres 1. Pengertian Stres didefinisikan oleh Lazarus dan Folkman (1984) dalam Townsend (2003) sebagai hubungan antara seseorang dengan lingkungannya yang dinilai oleh individu tersebut sebagai harga atau sesuatu yang di luar kemampuannya yang dapat membahayakan kesejahteraaannya. Selye (1976) dikutip dari Lewis, Heitkemper dan Dirksen (2004) menyatakan stres adalah segala situasi dimana tuntutan non spesifik mengharuskan seorang individu untuk berespon atau melakukan tindakan. Stress dilihat dari aspek yang berbeda menurut Bernard dan Krupat (1994) seperti dikutip oleh Cordon (2007) yang merujuk pada pernyataan Selye (1976), adalah merupakan interaksi anatar tiga komponen dari individu yaitu eksternal, internal dan interaksi diantara keduanya atau disebut dengan biopsikososial model. Komponen eksternal meliputi kejadian di lingkungan sekitar yang mendahului pengenalan terhadap stress dan memicu reaksi stress. Serangkaian reaksi neurologis dan fisilogis terhadap stress merupakan komponen internal sedangkan interaksi antara keduanya adalah keterlibatan dari proses kognitif individu. 2. Stres Kerja Stres kerja menurut Henry dan Evans (2008) dalam wikipedia (2010) adalah keadaan dimana terjadi perbedaan antara tuntutan lingkungan atau

tempat

kerja

dan

kemampuan

individu

untuk

melaksanakan

dan

menyelesaikan tuntutan tersebut. The National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) (2008) mendefinisikan stres kerja secara lebih spesifik sebagai sekumpulan respon baik secara fisik maupun emosional yang berbahaya dan terjadi ketika ketentuan-ketentuan dari kerja tidak sesuai dengan kapabilitas, sumber-sumber atau kebutuhan-kebutuhan dari

karyawan. Stres kerja, yang dikutip oleh Voki dan Bogdani (2007) dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan sebagai ketidakmampuan untuk mengatasi tekanan-tekanan dalam pekerjaan, karena ketidak cocokan antara kemampuan seseorang dan tuntutan-tuntutan serta kondisi pekerjaan. Kondisi mental dan fisik ini dapat mempengaruhi produktifitas, efektifitas, kesehatan dan kualitas kerja dari individu yang mengalami stres. 3. Faktor Penyebab Stres Kerja Tempat kerja secara natural dibandingkan situasi atau keadaan lain dalam kehidupan telah diketahui merupakan tempat yang sangat potensial sebagai sumber stres karena sebagian besar waktu individu yang bekerja dihabiskan di tempat tersebut (Erkutlu & Chafra, 2006, dalam Voki & Bogdani, 2007). Hurrel dkk (1988) dalam Murphy (1995) dan selanjutnya dikutip Voki dan Bogdani (2007), menyatakan bahwa stresor dari sisi organisasi dan individu secara umum dalam lingkungan kerja dapat dikelompokkan menjadi lima bagian yaitu :

a. Praktek organisasi (organizational practices) terdiri atas tampilan dari sistem penghargaan, reward praktek systems, pengawasan, supervisory kesempatan practices, promosi promotion

(performance opportunities).

b. Kerja atau tugas yang menjadi tanggung jawab (job/task features) terdiri atas beban kerja, lingkungan kerja dan otoomi (workload, workpace, autonomy). c. Kultur atau iklim organisasi (organizational culture/climate) terdiri atas nilai terhadap karyawan, pertumbuhan personal dan integritas (employee value, personal growth, integrity). d. Hubungan interpersonal (interpersonal relationships) seperti hubungan dengan pengawas, teman sejawat atau pelanggan (supervisors,

coworkers, customers). e. Karakteristik personal karyawan (employee personal characteristics) seperti kepribadian hubungan dengan keluarga, kemampuan mengatasi masalah (personality traits, family relationships, coping skills). Kompleksitas dan turbulensi lingkungan dan kehidupan organisasi pada saat ini seluruhnya dapat menjadi penyebab stres kerja sehingga dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok utama yaitu stressor yang terkait dengan kerja itu sendiri meliputi stressor khusus di lingkungan, organisasi dan kerja (environment specific, organization specific, and job specific stressors) dan stressor yang terkait dengan individu yang ke dalamnya termasuk konsekuensi dari karakteristik individual atau lingkaran kehidupan

10

individu (consequence of individual characteristics or a consequence of individual life circumstances) (Voki dan Bogdani, 2007). Tabel 2.1 Sumber dari Stres Kerja Stressor terkait Kerja (Job-related Stressors) Spesifikasi di Spesifikasi di Spesifikasi Kerja Lingkungan Organisasi Kondisi ekonomi Perubahan di Kurang memiliki Peningkatan kompetisi organisasi kemampuan dan Perubahan pasar Penataan ulang keahlian Perkembangan organisasi Beban kerja teknologi Penundaan berlebihan Perubahan pada proses Pemberhentian Ruang lingkup kerja produksi dan hasil sementara Tekanan karena produksi Struktur organisasi bekerja dalam jangka Efektifitas biaya Kultur organisasi waktu lama Jaringan kerja Pertukaran, akusisi Karakteristik kerja Multinasional Perubahan Konflik kepentingan Kepedulain terhadap kepemilikan Ketidakjelasan lingkungan Perbedaan pekerjaan ekpektasi kerja Sistem reward Tekanan dari Kebijaksanaan tanggung jawab promosi Tekanan waktu Keamaan kerja Kurangnya sumber Gaya kepemimpinan untuk melakukan Kebutuhan pelatihan kerja dan lain-lain Kurangnya informasi Kurangnya kolaborasi Subordinat relasi Teman sejawat dan superioritas Kondisi kerja Bahaya fisik Over atau kurang promosi Kurangnya pelatihan Stressor terkait Individu (Individual-related Stressors)
Karakterisitk Individual Karakteristik Kehidupan

No 1

Kepribadian Karakteristik demografi Kemampuan mengatasi masalah

Konflik kerja atau kehidupan Masalah keluarga Masalah personal Masalah sosial Kesulitan finansial

11

Faktor penyebab stres kerja (job stressors) secara umum di tempat kerja menurut NIOSH (2008) adalah : a. Pekerjaan atau tuntutan tugas (Beban kerja berlebihan, kurang memiliki kontrol terhadap tugas, peran yang membingungkan). b. Faktor organisasi (hubungan interpersonal yang minim, praktek manajemen yang tidak adil). c. Faktor finansial dan ekonomi. d. Konflik antara peraturan dan tanggung jawab antara kerja dan keluarga. e. Pelatihan dan masalah pengembangan karir (kurang kesempatan untuk berkembang dan mendapatkan promosi. f. Iklim organisasi yang lemah (kurangnya komitmen dari manajemen untuk mengerti nilai-nilai, gaya komunikasi terhadap konflik dan lainlain). Lebih lanjut NIOSH (2008) menyatakan bahwa faktor penyebab stres kerja yang umum terjadi dalam sistem perawatan kesehatan meliputi : a. Penempatan karyawan yang tidak adekuat (Inadequate staffing levels) b. Jam kerja yang panjang (Long work hours). c. Pergantian kerja (Shift work) d. Peran yang tidak jelas (Role ambiguity) e. Terpapar substansi berbahaya dan terinfeksi. Stres kerja pada perawat menurut NIOSH (2008) berdasarkan hasil penelitian dapat dihubungkan dengan beberapa faktor seperti : a. Beban kerja berlebihan (Work overload) b. Tekanan waktu (Time pressure).

12

c. Dukungan sosial yang kurang pada saat bekerja (Lack of social support at work), terutama dari supervisor, perawat kepala dan manajemen yang lebih tinggi. d. Terpapar penyakit infeksi (Exposure to infectious diseases) e. Kecelakaan berhubungan dengan jarum suntik (Needlestick injuries) f. Mengalami tindak kekerasan atau hal yang mengancam (Exposure to work-related violence or threats). g. Perubahan waktu tidur (Sleep deprivation). h. Peran yang tidak jelas dan konflik antar perawat (Role ambiguity and conflict). i. Penempatan perawat yang tidak tepat (Understaffing). j. Masalah-masalah pengembangan karir (Career development issues). k. Menghadapi pasien-pasien yang menderita sakit yang sulit atau berat (Dealing with difficult or seriously ill patients). French dkk (2000) seperti yang dikutip Mc. Vicar (2003) mengidentifikasi sembilan stressor di tempat kerja yang dapat yang mengakibatkan perawat mengalami stres kerja seperti konflik dengan dokter, persiapan yang tidak adekuat, masalah dengan teman sejawat, masalah dengan perawat kepala, diskriminasi, beban kerja berlebihan, ketidakjelasan masalah pengobatan, menghadapi kematian, pasien yang sekarat dan menghadapi pasien atau keluarga pasien. 4. Konsekusensi Stres Kerja Stres kerja memberikan serangkaian dampak tidak menyenangkan, melemahkan daya tahan tubuh dan mahal tidak hanya pada individu yang

13

mengalaminya namun juga terhadap organisasi tempat individu bekerja menurut Ross (2005) dikutip Voki dan Bogdani (2007). Konsekuensi tersebut terbagi kedalam dampak terhadap individu dan terhadap perusahaan atau organisasi meliputi : a. Dampak terhadap individu 1) Perasaan dan perilaku yang tidak diinginkan Hal yang timbul seperti kepuasan kerja berkurang, motivasi rendah, moral karyawan rendah, kurang komitmen terhadap organisasi, kualitas hidup dan kerja secara keseluruhan rendah, tingkat ketidak hadirin tinggi, keluar dari pekerjaan, produktifitas rendah, kuantitas dan kualitas kerja rendah, ketidakmampuan membuat keputusan yang tepat, peningkatan kasus pencurian, sabotase dan kemacetan pekerjaan, kebosanan terhadap pekerjaan, perasaan asing, peningkatan konsumsi rokok dan alkohol. 2) Penyakit fisik Penyakit yang dapat dialami individu karena stres kerja seperti peningkatan tekanan darah dan nadi, penyakit kardiovaskular, peningkatan kadar kolesterol, kadar gula darah, insomnia, sakit kepala, infeksi, masalh kulit, penekanan terhadap daya tahan tubuh, kecelakaan dan kelelahan. 3) Penyakit psikologi Penyakit mental yang mungkin timbul seperti distres psikologi, depresi, kecemasan, menjadi pasif atau agresif, bosan, kehilangan kepercayaan dan harga diri, hilang konsentrasi, timbul perasaan sia-sia,

14

impulsif dan tidak menghargai norma serta nilai-nilai sosial, tidak puas terhadap kerja dan kehidupan, hilang kontak dengan kenyataan, dan kelelahan emosional. b. Dampak terhadap organisasi
1) Organizational symptoms

Keadaan yang timbul berupa perasaan tidak senang dan moral yang rendah di lingkungan kerja, kehilangan tampilan kerja atau produktifitas rendah, kualitas barang yang dihasilkan dan pelayanan yang diberikan rendah, kurang berhubungan erat dengan konsumen, pemasok, rekan kerja dan pemegang otoritas, kehilangan pelanggan, publikasi buruk, kerusakan reputasi perusahaan, kehilangan

kesempatan, kekacauan produksi, tingkat kecelakaan dan kesalahan meningkat, peningkatan pergantian karyawan, kehilangan nilai karyawan, peningkatan angka cuti sakit, liburan permanen, pensiun dini, kurang kerjasama, komunikasi internal berkurang, peningkatan konflik internal, dan disfungsi iklim kerja yang menyenangkan.
2) Organizational costs

Keadaan ini meliputi biaya karena menurunnya produktifitas, biaya tinggi karena penempatan tenaga kerja karena tingginya pergantian karyawan (peningkatan biaya karena aktifitas rekrutisasi karyawan, pelatihan dan sebagainya), peningkatan pembayaran biaya sakit, peningkatan biaya untuk kesehatan dan kecacatan, peningkatan biaya karena adanya keluhan pelanggan/kompensasi dan biaya karena kerusakan alat-alat kerja.

15

B. Mekanisme Koping 1. Pengertian Koping dideskripsikan sebagai menghadapi masalah-masalah dan situasi-situasi atau sukses menaklukkan keadaan tersebut. Mekanisme koping adalah pembawaan atau cara merespon untuk mengubah lingkungan, masalah atau situasi khusus (Townsend, 2003). Lazarus dan Folkman (1984) dikutip oleh Hardy, Carson dan Thomas (2004), menyatakan koping adalah perubahan kognitif dan perilaku secara konstan dalam upaya untuk mengatasi tuntutan internal dan atau eksternal khusus yang melelahkan atau melebihi sumber individu. Struktur ini dibedakan atas koping berfokus pada masalah dan koping berfokus pada emosi. 2. Bentuk Mekanisme Koping Kozier dkk (2004) mengemukakan dua tipe strategi koping yang telah dideskripsikan yaitu mekanisme koping berfokus pada masalah dan mekanisme koping berfokus pada emosi. Mekanisme koping berfokus pada masalah merujuk pada usaha untuk memperbaiki situasi dengan membuat perubahan atau mengambil beberapa tindakan. Mekanisme koping yang kedua melibatkan fikiran atau gagasan dan tindakan-tindakan yang dapat mengurangi distres emosional. Lazarus dan Folkman (1984) yang dikutip oleh Holmes (2006) menyatakan bentuk-bentuk mekanisme koping yang tergolong dalam koping berfokus pada masalah atau emosi dapat merupakan beberapa tindakan yang diambil individu meliputi :

16

a. Koping berfokus pada emosi Upaya atau variabel yang termasuk dalam mekanisme koping berfokus pada emosi yaitu : 1) Dukungan sosial (social support). Dukungan sosial dapat diperoleh di rumah, lingkungan kerja atau pada saat terjadinya trauma berat di suatu wilayah. a) Dukungan sosial di rumah merupakan dukungan yang diperoleh dari jalinan pertemanan dan sanak keluarga yang bersedia memberikan bantuan secara psikologis meskipun hanya menjadi pendengar. Penelitian telah membuktikan dukungan sosial yang kuat, akan mampu meredakan stres walaupun ekstrim. Wanita umumnya mempunyai kemampuan berbagi perasaan yang lebih baik dibandingkan pria sehingga memiliki jaringan dukungan sosial lebih kuat. b) Dukungan sosial di tempat kerja. Dukungan ini ditemukan lebih kuat di lapisan pekerja tingkat bawah dibandingkan di lapisan tingkat atas (manajer). Dukungan sosial di tempat kerja tidak dapat digeneralisasi fungsinya seperti dukungan sosial di rumah, demikian pula sebaliknya. c) Dukungan sosial pada saat trauma Kejadian traumatik seperti perang atau gempa bumi, menimbulkan perasaan kuat untuk saling menolong terutama terhadap korban yang selamat sehingga tingkat stres menjadi dapat ditolerir.

17

2) Mekanisme pertahanan (defence mecanisms) Mekanisme pertahanan menurut Freud merupakan cara manusia untuk mengatasi kecemasan dan masalah yang tidak ingin dihadapi secara langsung. Cara ini melibatkan distorsi realita, sehingga seseorang yang menggunakan mekanisme pertahanan tidak mengetahui inti masalah dan mampu mengatasinya yang mengakibatkan pemulihan sesaat. 3) Koping maladaptif (maladaptive koping methods) Cara ini termasuk penggunaan obat-obatan, minum-minuman

beralkohol, yang menghindarkan individu dari masalah dalam waktu terbatas. b. Koping berfokus pada masalah Cara menghilangkan stres dengan metoda ini adalah dengan berusaha memahami masalah lebih baik dan mengambil tindakan untuk mengatasi masalah tersebut. Jenis koping yang fokus pada masalah terdiri atas beberapa bentuk manajemen stres yaitu : 1) Penilaian Kognitif (cognitive appraisal). Cara mereduksi stres dilakukan dengan memikirkan tentang situasi yang menimbulkan stres dan mencoba mendapatkan jalan memecahkan masalah. 2) Manajemen waktu (time management) Manajemen waktu secara efektif akan mencegah seseorang mengalami stress. Individu berusaha mengorganisir waktu dan kegiatannya seperti hal-hal yang harus dikerjakan saat ini, kegiatan yang harus dijalani

18

selama satu minggu serta berusaha menemukan cara bekerja lebih efektif sehingga tidak mengalami kemunduran atau membuang waktu. 3) Sikap asertif (Assertiveness) Cara ini melatih individu untuk belajar tegas menolak sehingga kemungkinan untuk bekerja melebihi kapasitas sangat kecil. Belajar mengetahui keinginan, tanpa bersikap agresif atau menonjolkan diri. Teknik asertif sering sangat efektif untuk menetralkan kembali harga diri rendah. Kemampuan mengetahui keinginan diri sendiri akan menimbulkan rasa bahagia terhadap situasi yang ada. Individu akan melihat dirinya lebih efektif sehingga timbul perasaan nyaman terhadap diri sendiri. 4) Relaksasi dan meditasi (relaxation and meditation) Teknik relaksasi dan meditasi merupakan cara yang memungkinkan manusia memfokuskan perhatiannya terhadap gagasan khusus. Perhatian yang fokus dan latihan mental secara terus-menerus menghadapi kecemasan dan ketakutan akan membuat seseorang mencapai tingkat otonomi terhadap diri sendiri. Relaksasi berdampak pula pada penurunan detak jantung, tekanan darah dan kontrol pernafasan. 5) Olah raga (exercise) Olah raga telah terbukti merupakan manajemen stres yang sangat efektif. Dua keuntungan utama yang akan diperoleh dengan melakukan olah raga dalam memulihkan stres yaitu :

19

a) Manfaat bagi fisik, olah raga membantu tubuh agar tetap mampu untuk beraktifitas. b) Manfaat bagi situasi, olah raga mampu membantu individu keluar dari situasi yang memprovokasi stres. 6) Biofeedback Anjuran untuk mengajarkan orang lain cara menurunkan tekanan darah dan gejala-gejala fisik lain yang disebabkan stres, sehingga dampak buruk dari stres dapat ditiadakan, telah terbukti mampu memelihara efek positif dari melakukan serangkaian tindakan untuk menghilangkan stres. 3. Karakteristik Mekanisme Koping Koping yang digunakan individu dalam usahanya untuk meredakan ketegangan akibat stressor dapat menghasilkan energi yang positif untuk mendorong perkembangan individu namun dapat menjadi hal yang merugikan. Mekanisme koping yang baik akan mampu membantu individu menghadapi keadaan yang menekan dengan efektif dan mampu

meminimalisir distress yang mengenai dirinya atau disebut dengan mekanisme koping yang adaptif sebaliknya koping yang maladaptif akan menyebabkan timbulnya distres terhadap individu tersebut dan orang-orang lain yang berhubungan dengan dirinya atau individu lain yang berada dalam situasi dengan stressor tersebut (Kozier dkk, 2004). Mekanisme koping yang digunakan individu dalam menyelesaikan masalahnya menurut Stuart dan Laraia (2005) dapat digolongkan kedalam adaptif atau maladaptif dengan ciri-ciri sebagai berikut :

20

1. Koping adaptif Koping adaptif mempunyai karakterisitk tertentu yang dapat diketahui karena : a. Mendukung proses delajar individu b. Mendukung pertumbuhan. c. Mendukung fungsi integratif. d. Mendukung pencapaian tujuan individu. Metode koping adaptif seperti berbicara pada orang lain, memecahkan masalah secara efektif, teknik relaksasi, latihan seimbang dan konstruktif. 2. Koping maladaptif Koping jenis maladaptif mempunyai ciri-ciri bertentangan dengan koping adaptif yaitu : a. Menghambat fungsi integrasi. b. Memecah pertumbuhan. c. Menurunkan otonomi d. Cenderung menguasai lingkungan. Teknik metode koping maladaptif seperti makan berlebihan atau tidak makan, bekerja secara berlebihan, menghindar dan sebagainya. C. Konsep Perawat Pelaksana 1. Pengertian Undang-Undang Kesehatan no. 36 tahun 2009, menyatakan bahwa perawat adalah salah satu tenaga kesehatan merupakan individu yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan dan memiliki pengetahuan atau

21

ketrampilan melalui pendidikan bidang kesehatan dan untuk bidang tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan (SekNeg RI, 2009). Perawat pada saat ini didefinisikan sebagab pemberi pelayanan keperawatan. Pelayanan keperawatan adalah bagian integral dari pelayanan kesehatan yang diberikan kepada masyarakat, keluarga, kelompok khusus, individu, dan sebagainya, pada setiap tingkat, sepanjang siklus kehidupan pasien (Susanto 2001). Perawat mempunyai fungsi yang unik yaitu, membantu individu baik yang sehat maupun sakit, dari lahir hingga meninggal agar dapat melaksanakan aktifitas sehari-hari secara mandiri, dengan menggunakan kekuatan, kemauan atau pengetahuan yang dimiliki. Fungsi itu menyebabkan perawat berupaya menciptakan hubungan baik dengan pasien untuk menyembuhkan ataupun meningkatkan kemandiriannya. Bila perawat tidak berhasil menciptakan kemandirian maka perawat membantu mengatasi hambatan, sedangkan pada penyakit yang tidak dapat disembuhkan dimana pasien akhirnya meninggal dunia, maka perawat berupaya agar pasien dapat meninggal dengan tenang (Henderson 1980 dikutip dari Ali, 2002). Fungsi perawat yang beragam dan unik dalam upaya memenuhi kebutuhan pasien dibagi dalam beberapa jenjang jabatan dengan tujuan mempermudah pelaksanaan tugas agar kegiatan di sebuah instansi kesehatan seperti Rumah Sakit berjalan lancar. Salah satu jabatan perawat di ruang rawat adalah perawat pelaksana. DepKes RI (1999) menyatakan bahwa perawat pelaksana adalah seorang tenaga keperawatan yang diberi

22

wewenang untuk melaksanakan pelayanan/asuhan keperawatan di ruang rawat. 2. Persyaratan Syarat menjadi perawat pelaksana yaitu memiliki ijazah formal keperawatan/kebidanan dari semua jenjang pendidikan yang disahkan oleh pemerintah/yang berwenang dan sehat jasmani serta rohani (DepKes RI, 1999). 3. Tanggung Jawab DepKes RI (1999) mengemukakan bahwa tanggung jawab perawat pelaksana dalam menjalankan tugasnya di ruang rawat terhadap Kepala Ruangan/Kepala Instansi adalah sebagai berikut: a. Kebenaran dan ketepatan dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai standar. b. Kebenaran dan ketepatan dalam mendokumentasikan pelaksanaan asuhan keperawatan/kegiatan lain yang dilakukan. 4. Wewenang Wewenang perawat pelaksana di ruang rawat dalam melaksanakan tugasnya menurut DepKes RI (1999) adalah : a. Meminta informasi dan petunjuk kepada atasan. b. Memberikan asuhan keperawatan kepada pasien sesuai dengan

kemampuan dan batas kewenangannya.

23

5. Uraian Tugas DepKes RI (1999) mendeskripsikan beberapa tugas yang menjadi kewajiban perawat pelaksana yang bertugas di ruang rawat yaitu : a. Memellihara kebersihan ruang rawat dan lingkungannya. b. Menerima pasien baru sesuai prosedur dan ketentuan yang berlaku. c. Memelihara peralatan keperawatan dan medis agar selalu dalam keadaan siap pakai. d. Melakukan pengkajian keperawatan dan menentukan diagnosa

keperawatan, sesuai batas kewenangannya. e. Menyusun rencana keperawatan sesuai dengan kemampuannya. f. Melakukan tindakan keperawatan kepada pasien sesuai kebutuhan dan batas kemampuannya antara lain : 1) Melaksanakan tindakan pengobatan sesuai program pengobatan. 2) Memberikan penyuluhan kesehatan kepada pasien dan keluarganya mengenai penyakitnya. g. Melatih/membantu pasien untuk melakukan latihan gerak. h. Melakukan tindakan darurat kepada pasien (antara lain panas tinggi, kolaps, perdarahan, keracunan, henti nafas dan henti jantung) sesuai protap yang berlaku. Selanjutnya segera melaporkan tindakan yang telah dilakukan kepada dokter ruang rawat/dokter jaga. i. Melakukan evaluasi tindakan keperawatan sesuai batas kemampuannya. j. Mengobservasi kondisi pasien, selanjutnya melakukan tindakan yang tepat berdasarkan hasil observasi tersebut, sesuai batas kemampuannya.

24

k. Berperan serta dengan anggota tim kesehatan dalam membahas kasus dan upaya meningkatkan mutu asuhan keperawatan. l. Melaksanakan tugas pagi, sore, malam dan hari libur secara bergilir sesuai jadwal dinas. m. Mengikuti pertemuan berkala yang diadakan oleh kepala ruang rawat. n. Meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan di bidang keperawatan, antara lain melalui pertemuan ilmiah dan penataran atas izin/persetujuan atasan. o. Melaksanakan system pencatatan dan pelaporan asuhan keperawatan yang tepat dan benar sesuai standar asuhan keperawatan. p. Melaksanakan serah terima tugas kepada petugas pengganti secara lisan maupun tertulis, pada saat penggantian dinas. q. Memberikan penyuluhan kesehatan kepada pasien dan keluarganya sesuai dengan keadaan dan kebutuhan pasien mengenai : 1) Program diet 2) Pengobatan yang perlu dilanjutkan dan cara penggunaannya. 3) Pentingnya pemeriksaan ulang di rumah sakit, puskesmas atau institusi kesehatan ini. 4) Cara hidup sehat, seperti pengaturan istirahat, makanan yang bergizi atau bahan pengganti sesuai dengan keadaan sosial ekonomi. r. Melatih pasien menggunakan alat bantu yang dibutuhkan, seperti : 1) Rollstoel 2) Tongkat penyangga 3) Protesa

25

s. Melatih pasien untuk melaksanakan tindakan keperawatan di rumah misalnya : 1) Merawat luka 2) Melatih anggota gerak t. Menyiapkan pasien yang akan pulang, meliputi menyediakan formulir untuk penyelesaian administratif seperti surat izin pulang, surat keterangan istirahat sakit, petunjuk diet, resep obat untuk di rumah (jika diperlukan), surat rujukan atau pemeriksaan ulang dan lain-lain.