P. 1
PROPOSAL PENELITIAN SDM - Penerapan Kompensasi Non Financial Di PT Semen Gresik Persero

PROPOSAL PENELITIAN SDM - Penerapan Kompensasi Non Financial Di PT Semen Gresik Persero

2.0

|Views: 8,878|Likes:
Dipublikasikan oleh Didik Eka

PROPOSAL PENELITIAN PENERAPAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENENTUAN KOMPENSASI NONFINANSIAL KARYAWAN DI PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) TBK

PROPOSAL PENELITIAN PENERAPAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENENTUAN KOMPENSASI NONFINANSIAL KARYAWAN DI PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) TBK

More info:

Published by: Didik Eka on Feb 25, 2013
Hak Cipta:Traditional Copyright: All rights reserved
Harga Terdaftar: $4.99 Beli Sekarang

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
See more
See less

11/22/2015

$4.99

USD

pdf

text

original

PROPOSAL PENELITIAN

PENERAPAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENENTUAN KOMPENSASI NONFINANSIAL KARYAWAN DI PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) TBK.

Oleh : Didik Ekatnadi

MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS AIRLANGGA SURABAYA 2010

1. Dalam suatu perusahaan besar pada umumnya terjadi persaingan jabatan dan kedudukan yang ketat. Untuk mendapatkan posisi jabatan yang diinginkan karyawan harus mampu bersaing dengan rekan kerja baik dalam pola berpikir maupun ketrampilan yang dimilikinya. Latar Belakang Masalah Perusahaan-perusahaan besar di Indonesia pada umumnya mempunyai departemen sumber daya manusia yang berfungsi untuk melakukan berbagai aktivitas pemrosesan yang berhubungan dengan personel organisasi.BAB I PENDAHULUAN 1. Untuk saat-saat ini khususnya sangat diperlukan sumber daya manusia yang benar-benar berkualitas dan mampu menghadapi tantangan jaman dimana untuk mendapatkan sumber daya manusia tersebut diperlukan suatu sitem yaitu sistem manajemen sumber daya manusia termasuk didalamnya adalah perencanaan sumber daya manusia. Salah satu aktivitasnya adalah menentukan penghargaan dan kompensasi yang menjadi hak karyawan bersangkutan selama bekerja pada perusahaan tersebut. Perencanaan sumber daya manusia ini diarahkan dan diatur oleh suatu sistem manajemen personalia yang terus menerus melakukan proses manajemen sumber daya manusia agar mampu mendapatkan calon karyawan maupun .

Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia. Dari sudut pandang manajemen. penerapan perencanaan sumber daya manusia akan sangat berguna untuk mengidentifikasi. mulai dari perekrutan. dan mengukur kinerja karyawan yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia. proses yang terjadi selama karyawan bekerja di perusahaan tersebut hingga karyawan keluar dan pensiun. seperti penetapan gaji yang layak. penyediaan pola karir.karyawan yang tepat di posisi yang diinginkan dan pada saat dibutuhkan perusahaan. . Perencanaan sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia karena mampu mendukung aktivitas tersebut. mengikutsertakan karyawan dalam asuransi tenaga kerja. Penerapan perencanaan sumber daya manusia ini pada prinsipnya merupakan upaya untuk mengelola sumber daya manusia secara optimal. insentif. memberikan kepercayaan dan tanggung jawab yang lebih tinggi terhadap suatu tugas perusahaan. dan lain-lain. efektif. menetapkan. tunjangan. diharapkan pengelolaan dan pengembangan sumber daya dapat lebih terencana. pemberian bonus. dan efisien. Perencanaan dan pengelolaan sumber daya manusia ini ditujukan untuk memotivasi karyawan agar lebih produktif dan mencapai prestasi kerja yang memuaskan. memberikan umpan balik atas kinerja karyawan. menciptakan suasana kerja yang aman dan nyaman. memberikan kesempatan karyawan untuk berkembang.

Sebagai perusahaan besar dan mempunyai karyawan yang cukup banyak. Telah menerapkan sistem perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia untuk menentukan suatu kompensasi nonfinasial berupa jenjang karir. Dari uraian latar belakan masalah diatas mengenai perencanaan sumber daya manusia maka judul penelitian ini adalah sebagai berikut : “Penerapan . transfer jabatan. Semen Gresik (Persero) Tbk. Dalam aktivitas operasionalnya. perusahaan ini sekarang merupakan perusahaan ternama dan adanya perencanaan sumber daya manusia sangat dibutuhkan perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang benar-benar berkualitas dan mampu pada bidangnya yang nantinya berguna untuk perkembangan perusahaan sesuai dengan tuntutan jaman serta mewujudkan tujuan perusahaan agar perusahaan tetap eksis sampai kapanpun. Yang telah beroperasi selama 53 tahun. Semen Gresik (Persero) Tbk. dalam perkembangannya mulai tahun 1957 hingga 2010 telah melakukan penambahan kapasitas produksi dan perluasan pabrik sejalan dengan meningkatnya jumlah kebutuhan semen. Semen Gresik (Persero) Tbk. menjadi salah satu perusahaan besar di Indonesia. dan tugas belajar. Dengan 3 pabrik yang berlokasi di Tuban. maka perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia ini memerlukan perhatian yang cukup besar. PT.PT. PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Sejalan dengan perkembangan PT. Adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam industri semen. Dengan memperhatikan dan menentukan kompensasi nonfinansial diharapkan dapat menambah produktivitas dan prestasi kerja karyawan. seminar.

Perencanaan Sumber Daya Manusia Dalam Penentuan Kompensasi Nonfinansial Karyawan di PT. Semen Gresik (Persero) Tbk.”

1.2. Rumusan Masalah Berdasar hal-hal yang telah dikemukakan diatas, maka masalah penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut : “ Apakah penerapan perencanaan sumber daya manusia mempunyai manfaat dalam menentukan kompensasi nonfinansial karyawan di PT. Semen Gresik (Persero) Tbk.? ”

1.3. Tujuan Penelitian Sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah : “ Untuk mengetahui manfaat penerapan perencanaan sumber daya manusia dalam rangka menentukan kompensasi nonfinansial karyawan di PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. ”

1.4. Manfaat Penelitian Manfaat yang akan diperoleh adalah :

1. Bagi Kalangan Akademis Untuk menambah pengetahuan tentang bagaimana penerapan dan manfaat perencanaan sumber daya manusia di perusahaan. 2. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan mengenai perencanaan sumber daya manusia dalam rangka menentukan

kompensasi nonfinansial karyawan. 3. Bagi Pihak Lain Dapat digunakan sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya sebagai bahan masukan dan pertimbangan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori 2.1.1. Tinjauan umum manajemen sumber daya manusia Membahas aspek manusia dalam badan usaha dan perusahaan yang lazim disebut sumber daya manusia, biasanya diarahkan dan diatur oleh suatu sistem yang disebut sistem manajemen sumber daya manusia. Dalam organisasi atau badan usaha sistem manajemen sumber daya manusia ini diatur oleh suatu departemen personalia atau departemen sumber daya manusia. Adapun pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Stoner (1996 : 68) adalah “fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekruitmen, penempatan, pelatihan, dan pengembangan anggota organisasi”. Sedangkan Simamora (1997 : 3) mengatakan “manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja”. Dan menurut pendapat Mangkunegara (2002 : 2) sebagai berikut : “manajemen sumber daya manusia adalah merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.

Dalam manajemen sumber daya manusia ini memerlukan suatu proses manajemen yang disebut proses manajemen sumber daya manusia yang telah didefinisikan oleh Stoner (1996 : 68) sebagai “prosedur yang berlangsung terus menerus yang mencoba mempertahankan organisasi akan mendapat orang yang tepat di posisi yang tepat, pada saat dibutuhkan”. Dan proses manajemen sumber daya manusia ini digolongkan dalam 7 akitivitas dasar, yaitu : 1. Perencanaan sumber daya manusia didesain untuk memastikan bahwa personel yang diperlukan akan selalu terpenuhi secara memadai. Ini dapat dicapai dengan analisis (a) faktor-faktor internal, seperti kebutuhan ketrampilan yang ada sekarang dan yang diharapkan, lowongan, dan perluasan departemen serta pengurangan, dan (b) faktor-faktor di lingkungan, seperti pasar tenaga kerja. Penggunaan komputer untuk membina dan mempertahankan informasi mengenai semua karyawan membuat organisasi dapat lebih efisien dalam perencanaan sumber daya manusia. 2. Rekruitmen berkaitan dengan mengembangkan cadangan calon karyawan sejalan dengan rencana sumber daya manusia. Calon karyawan biasanya diperoleh lewat iklan di surat kabar dan jurnal profesional, agen tenaga kerja, berita lisan yang tersebar, dan kunjungan ke kampus berbagai perguruan tinggi. 3. Seleksi termasuk menggunakan formulir lamaran, daftar riwayat hidup, wawancara, pengujian ketrampilan, dan mencocokan informasi dari

Prestasi yang rendah mungkin menandakan perlunya tindakan korektif. Pendatang baru diperkenalkan kepada para rekan sekerja. kebijakan. atau promosi. 6. dan harapan yang bersangkutan dengan tingkah laku karyawan. seperti kenaikan gaji. terbiasa dengan tanggung jawabnya. seperti pelatihan tambahan. bonus. atau PHK. dan diberitahu mengenai budaya organisasi. 4. sedangkan prestasi yang tinggi mungkin menghasilkan penghargaan. . program pengembangan didesain untuk menyiapkan karyawan sebelum dipromosikan. Walaupun supervisor langsung seorang karyawan melakukan penilaian prestasi. Pelatihan dan pengembangan keduanya bertujuan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam memberikan kontribusi pada efektivitas organisasi. 5. Pelatihan didesain untuk meningkatkan ketrampilan dalam pekerjaan yang sekarang. demosi. Sosialisasi (orientasi) didesain untuk membantu orang terpilih menyesuaikan diri dengan mulus ke dalam organisasi.referensi untuk mengevaluasi dan menyaring calon karyawan bagi manajer. departemen manajemen sumber daya manusia bertanggungjawab untuk bekerja dengan manajemen tingkat atas untuk menetapkan kebijakan yang menjadi pedoman semua penilaian prestasi. Penilaian prestasi kerja membandingkan prestasi kerja seseorang dengan standar atau tujuan yang dikembangkan untuk posisi orang tersebut. yang akhirnya akan memilih dan menerima calon.

dan PHK mencerminkan nilai seorang karyawan bagi organisasi. Penarikan pegawai d. Perencanaan sumber daya manusia b. transfer. Orientasi kerja (job orientation) 2. atau bahkan PHK.7. sedangkan karyawan berprestasi rendah mungkin didemosikan. Pendidikan dan pelatihan (training and development) b. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari : a. Pengembangan tenaga kerja mencakup : a. Pengembangan (karir) c. Karyawan berprestasi tinggi dapat dipromosikan atau ditransfer untuk membantu mengembangkan ketrampilan mereka. Penilaian prestasi kerja . ditransfer ke posisi yang kurang penting. Promosi. Analisis jabatan c. Penempatan kerja e. Pilihan apapun pasti akan mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia Sedangkan menurut Mangkunegara (2002 : 2) manajemen sumber daya manusia mempunyai 6 fungsi operatif : 1. demosi.

Partisipasi kerja 5. Integrasi mencakup : a.3. Kebutuhan karyawan b. Kesehatan dan keselamatan kerja c. Kepuasan kerja d. Pengendalian konflik kerja d. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup : a. Motivasi kerja c. Pemberian balas jasa mencakup : a. Disiplin kerja e. . Konseling kerja 6. Balas jasa langsung terdiri dari gaji/upah dan insentif b. Balas jasa tidak langsung terdiri dari keuntungan dan pelayanan/kesejahteraan 4. Komunikasi kerja b. Pemsihan tenaga kerja mencakup : pemberhentian karyawan.

Dalam fungsi operatif tersebut termasuk didalamnya adalah perencanaan sumber daya manusia yang merupakan satu faktor penting dalam suatu organisasi atau badan usaha.2. Dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia ini tiap-tiap kegiatan diperjelas keterkaitannya agar dapat mengetahui seberapa penting kegiatan manajemen sumber daya manusia pada suatu organisasi atau badan usaha yang pada saat ini memang sangat diperlukan untuk dapat mengikuti persaingan bisnis agar organisasi tetap berdiri dan survive. Fungsi departemen sumber daya manusia Organisasi besar pada umumnya mempunyai departemen sumber daya manusia yang berfungsi untuk melakukan berbagai aktivitas pemrosesan yang berhubungan dengan personel organisasi. Menurut Leod (1996 : 276) departemen sumber daya manusia ini melaksanakan 4 kegiatan : . bahkan diantaranya terdapat kegiatan yang mempengaruhi kegiatan yang lainnya. agar dapat berfungsi secara optimal dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Kegiatan manajemen sumber daya manusia pada dasarnya merupakan kegiatan membantu meningkatkan pendayagunaan sumber daya manusia di lingkungan suatu organisasi. Kegiatan ini berangkai dan menunjukan bahwa kegiatan yang satu sangat erat hubungannya dengan kegiatan yang lain.1.

1. Perekrutan dan penerimaan 2. Pendidikan dan pelatihan 3. Manajemen data 4. Penghentian dan administrasi tunjangan Pada saat karyawan bekerja di perusahaan, mereka tidak dikelola secara langsung oleh departemen sumber daya manusia, melainkan oleh manajer dimana mereka bekerja dan ditempatkan, misalnya di manufacturing, marketing, finance, dll. Dengan demikian departemen sumber daya manusia berfungsi sebagai pendukung departemen lain dengan memudahkan arus sumber daya personil melalui perusahaan.

2.1.3. Perencanaan sumber daya manusia Dalam organisasi, perencanaan sumber daya sangat diperlukan seperti perencanaan sumber daya manusia yang sangat berperan penting bagi tujuan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi menurut Nawawi (2001 : 4) terdiri dari : 1. Perencanaan kuantitatif, adalah prediksi mengenai jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan (demand).

2. Perencanaan kualitatif, adalah prediksi kualifikasi (persyaratan) sumber daya manusia yang relevan dengan jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya di masa depan. Adapun menurut Simamora (1997 : 64) perencanaan sumber daya manusia yang efektif mencakup : 1. Perencanaan kepegawaian (employment planning) merupakan

identifikasi atau penentuan jumlah sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi pada masa yang akan datang. 2. Perencanaan program (program planning) mencakup pengkoordinasian program-program guna memenuhi rencana kepegawaian dalam bidang personalia yang berbeda.

2.1.3.1. Pengertian perencanaan sumber daya manusia Setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mampu memenuhi kebutuhan organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh setiap organisasi, dimana perencanaan sumber daya manusia ini harus dilakukan jika organisasi ingin berkembang sesuai keinginan dan mampu bersaing dalam era globalisasi. Adapun pengertian perencanaan sumber daya manusia menurut Handoko (2001 : 53) adalah merupakan “serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk

mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut”. Sedangkan menurut Stoner (1996 : 69) pengertian perencanaan sumber daya manusia adalah “perencanaan masa depan kebutuhan personel sebuah organisasi, memperhatikan aktivitas internal dan berbagai faktor dalam lingkungan eksternal”.

2.1.3.2. Tujuan perencanaan sumber daya manusia Dalam suatu perusahaan perencanaan sumber daya manusia tentunya dilakukan dengan tujuan tertentu dimana tiap perusahaan belum tentu sama dengan perusahaan lain. Menurut Nawawi (2001 : 68) tujuan perencanaan sumber daya manusia dapat dibagi menjadi 2, yaitu : 1. Tujuan umum, perencanaan sumber daya manusia harus mampu mendukung tujuan bisnis organisasi dalam arti harus terarah pada pengadaan dan mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan melaksanakan tugas-tugas pekerjaan secara efektif dan efisien dalam bidang bisnis organisasi yang

mempekerjakannya. 2. Tujuan khusus

a. Tujuan

jangka

pendek

adalah

menetapkan

prediksi

posisi/jabatan dan pekerjaan yang kosong satu tahun mendatang yang harus diisi, baik jumlah maupun

kualifikasinya di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan. b. Tujuan jangka sedang/panjang adalah menetapkan prediksi permintaan sumber daya manusia selama 2-3 atau maksimal 5 tahun mendatang, agar perusahaan memiliki kemampuan mempertahankan dan mengembangkan eksistensi

kompetitifnya melalui kemampuan meraih laba secara berkelanjutan. Kedua tujuan khusus diatas mengharuskan organisasi menetapkan prediksi jumlah dan kualifikasi sumber daya manusia secara akurat, agar memperoleh sumber daya manusia yang potensial sebagai sumber daya kompetitif dan berkualitas dalam bidang bisnis, yang tidak sama antara organisasi yang satu dengan yang lain.

2.1.3.3. Manfaat perencanaan sumber daya manusia Perencaan sumber daya manusia ini bila dilakukan secara benar akan memberikan manfaat seperti dikatakan oleh Simamora (1997 : 71) yaitu : 1. Penggalakan perilaku proaktif daripada reaktif 2. Komunikasi eksplisit tujuan-tujuan perusahaan

Stimulasi pemikiran kritis dan pemeriksaan asumsi-asumsi yang berkesinambungan 4.4. penggalakan partisipasi manajer-manajer lini 6. Inventarisasi persediaan sumber daya manusia 2. Penyusunan rencana-rencana sumber daya manusia 4. Identifikasi kesenjangan-kesenjangan situasi sekarang dan visi masa depan 5. Pengawasan dan evaluasi . Pencipataan ikatan-ikatan bersama 2. Identifikasi kendala-kendala dan peluang-peluang sumber daya manusia 7. Sistem perencanaan sumber daya manusia Adapun pengertian sistem perencanaan sumber daya manusia menurut Handoko (2001 : 64) adalah sebagai berikut : “sistem perencanaan sumber daya manusia pada pokoknya meliputi estimasi permintaan dan suplai karyawan” dan sistem ini terdiri dari 4 kegiatan yang saling berhubungan dan terpadu : 1.1.3.3. Forecast sumber daya manusia 3.

Pengertian dari kompensasi seperti diungkapkan oleh Simamora (1997 : 540) adalah “apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.4. Kompensasi meliputi kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian”. Pengertian kompensasi Masalah kompensasi merupakan krusial dalam manajemen sumber daya manusia karena merupakan salah satu faktor pendorong seorang karyawan tetap bertahan untuk bekerja dalam suatu perusahaan. . Kompensasi 2. Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia karena akan mempunyai imbas positif yang signifikan bagi kinerja karyawan secara keseluruhan. karena dianggap sangat berpengaruh dalam menentukan sumber daya manusia yang berkualitas.1. Diantara komponen-komponen proses ini adalah pembayaran upah dan gaji.Sistem perencanaan sumber daya manusia banyak diterapkan pada perusahaan-perusahaan besar. 2.4.1.1. Sedangkan menurut Handoko (2001 : 155) “kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”.

Semakin terpadu dengan pedoman-pedoman itu. tingkat kompensasi yang tepat untuk masing-masing pekerjaan dapat ditentukan. memenuhi peraturan-peraturan legal Tujuan-tujuan kompensasi tersebut diatas bukan merupakan aturanaturan. yaitu : 1. melakukan survei pengupahan.4. Memperoleh personalia yang kualified 2. dan menetapkan harga setiap pekerjaan. Mengendalikan biaya-biaya 6. bagian kompensasi perlu mengevaluasi setiap pekerjaan. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang 3. . Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Melalui langkah-langkah ini. tetapi lebih sebagai pedoman-pedoman. Tujuan kompensasi Kompensasi dalam suatu organisasi mempunyai beberapa tujuan yang hendak dicapai yang diungkapkan oleh Handoko (2001 : 96). dan penggajian.2. Menjamin keadilan 4.1.2. pengupahan dan penggajian akan semakin efektif. Menghargai perilaku yang diinginkan 5.

Karakteristik kompensasi Menurut Simamora (1997 : 544) terdapat 5 karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi apabila kompensasi dikehendaki secara optimal dan efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Imbalan yang kelihatan (visible) memiliki keuntungan karena dapat memuaskan kebutuhan karyawan terhadap pengakuan dan penghargaan.3. Fleksibilitas. maka semakin baik pengaruhnya bagi kinerja dan produktivitas karyawan. Visibilitas. dalam merancang sistem kompensasi harus diperhatikan bahwa imbalan yang diberikan adalah penting bagi semua tipe individu yang berbeda dalam organisasi. 2. termasuk pertimbangan kinerjanya.1. 4. 3. Fleksibilitas kompensasi merupakan prasyarat yang perlu diperhatikan untuk merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu. karena imbalan yang diberikan harus disesuaikan dengan karakteristik unik masing-masing individu. Karakteristik tersebut adalah : 1. Arti penting. Kompensasi yang diberikan harus dapat dilihat dan terbukti.4. Kompensasi tidak akan berpengaruh apapun terhadap karyawan apabila kompensasi tersebut tidak mempunyai arti penting bagi karyawan tersebut. . Semakin sering suatu kompensasi diberikan.2. Dengan demikian. Frekuensi.

Biaya.5. kesempatan mendapatkan penghargaan. promosi. Semakin rendah biaya yang dikeluarkan untuk kompensasi.1. waktu kerja yang lebih fleksibel. dan kantor yang lebih bergengsi. semakin besar bentuk imbalan tersebut diinginkan organisasi karena kompensasi yang memerlukan biaya tinggi akan mengurangi efisiensi dan efektivitas sehingga kompensasi berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah. jam kerja yang lebih luwes.4. 2. perasaan aman. Menurut Dessler (1997 : 349) kompensasi non finansial atau ganjaran non finansial merupakan hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi. atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja. yaitu ganjaranganjaran seperti pekerjaan yang lebih menantang. Menurut Suprihanto (2002 : 28) kompensasi non finansial terdiri dari pemberian lingkungan kerja yang lebih nyaman.4. pemberian . Kompensasi non finansial Kompensasi non finansial merupakan salah satu bentuk kompensasi yang mana diartikan sebagai suatu bentuk balas jasa yang tidak berupa uang baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Simamora (1997 : 541) kompensasi non finansial merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri.

.kepercayaan pada pekerjaan yang menuntut tanggung jawab lebih besar. diikutsertakan dalam kepemilikan saham perusahaan dan lain-lain.

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Pendekatan Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dalam penelitian ini digunakan metode kualitatif deskriptif dengan pendekatan studi kasus. Tujuan dari penelitian kualitatif deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Sedangkan pendekatan studi kasus adalah penelitian tentang status subyek penelitian yang berkenan dengan suatu fase spesifik atau khas dari keseluruhan personalitas. Subyek penelitian dapat saja individu, kelompok, lembaga, maupun masyarakat. Hasil dari penelitian studi kasus merupakan suatu generalisasi dari pola-pola kasus yang tipikal dari individu, kelompok, lembaga, dan sebagainya. Penelitian studi kasus ini menekankan mengkaji variabel yang cukup banyak pada jumlah unit yang kecil. Sedangkan keunggulannya adalah dapat mendukung studi-studi yang besar di kemudian hari.

maka rancangan penelitian pada penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Rancangan Penelitian Sesuai dengan Moleong (2002 : 236) dalam rancangan penelitian memiliki unsur-unsur. Oleh karena itu penelitian ini dibatasi hanya pada elemen-elemen yang mendukung dan berkaitan langsung dengan penerapan sumber daya manusia dalam menentukan kompensasi nonfinansial karyawan. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dilakukan denga mengambil judul “Penerapan Perencanaan Sumber Daya Manusia Dalam Penentuan Kompensasi Nonfinasial Karyawan di PT. .3.2.”. 3. 3. Semen Gresik (Persero) Tbk. Penentuan Fokus Penelitian Fokus penelitian pada penelitian ini adalah bagaimana penerapan human resources planning di PT. Dan manfaatnya dalam menentukan kompensasi nonfinansial karyawan.Menurut Bungin (2009 : 69) pendekatan studi kasus merupakan penelitian eksplorasi dan memainkan peranan yang amat penting dalam menciptakan hipotesis atau pemahaman orang tentang berbagai variabel sosial. Semen Gresik (Persero) Tbk.

dimana untuk mendapatkan sumber daya tersebut diperlukan suatu perencanaan sehingga antara paradigma dan fokus penelitian terdapat kesesuaian. Dan beberapa karyawan yang telah mendapatkan kompensasi nonfinansial yaitu pejabat perusahaan yang telah bekerja lebih dari 15 tahun.2. jadi tidak dapat dipisahkan. Penentuan Dari Mana dan Dari Siapa Data Dikumpulkan Pada penelitian ini data diperoleh dari Departemen Sumber Daya Manusia PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. sedangkan setiap keutuhan berada dalam keadaan mempengaruhi secara bersama-sama sehingga sukar membedakan sebab dan akibat. 3. serta peneliti dan yang diteliti aktif bersama. Semen Gresik (Persero) Tbk. 4. Penentuan Kesesuaian Paradigma dengan Teori Substantif yang Membimbing Studi Paradigma alamiah yang sesuai dengan kenyataan pada PT. Disesuaikan dengan teori-teori yang mendukung penelitian. . Untuk itu peneliti menggunakan teori-teori yang sesuai dengan paradigma alamiah tersebut agar tidak terjadi suatu kesalahan penelitian. Penentuan Kesesuaian Paradigma dengan Fokus Paradigma dalam penelitian ini adalah paradigma alamiah dimana kenyataan merupakan keutuhan. Dalam penelitian ini kenyataan mengatakan bahwa penentuan kompensasi nonfinansial sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang berkualitas.

Perencanaan Prosedur dan Pelaksanaan Analisis Data Dala penelitian ini analisis data dirancang sejak pertama tiba pada latar penelitian. mengumpulkan data-data yang diperlukan yang sesuai dengan fokus dan literatur. Perencanaan Pengumpulan dan Pencatatan Data Teknik dalam pengumpulan data pertama-tama adalah wawancara dengan karyawan. Penelitian Lapangan d. 8. 7. Studi Kepustakaan c. Penentuan Tahap-Tahap Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan tahap-tahap sebagai berikut : a. survei pendahuluan ke perusahaan. Penentuan Teknik Penelitian Teknik penelitian pada dasarnya dibimbing oleh fokus dan situasi serta jadwal waktu yang ditetapkan. Analisis dan Perolehan Data 6. dimana analisis data dalam penelitian ini menggunakan kualitatif deskriptif.5. . Survei Pendahuluan b. Semen Gresik (Persero) Tbk. sumber tertulis dari PT. Dalam penelitian ini teknik penelitian menggunakan sumber data berupa kata-kata dan tindakan.

pengalaman atau karakteristik dari seseorang atau sekelompok orang yang menjadi subyek penelitian. Perlengkapan ini perlu direncanakan agar penelitian dapat berjalan lancar sesuai keinginan baik peneliti maupun yang diteliti. sikap. Perencanaan Perlengkapan Penelitian Perlengkapan dalam penelitian ini adalah peneliti sendiri. memo. alat tulis. surat pengantar penelitian. jurnal. 3. atau dalam bentuk laporan program. 10.9. surat-surat. Data Dokumenter. notulen hasil rapat. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Perencanaan untuk Pemeriksaan Keabsahan Data Pemeriksaan keabsahan data dilakukan langsung setelah mendapatkan beberapa data dengan diskusi langsung bersama pembimbing lapangan. kartu tanda masuk perusahaan. adalah jenis data penelitian yang berupa faktur. adalah jenis data penelitian yang berupa opini. 2. Sedangkan sumber data yang digunakan untuk menunjang penelitian ini adalah sebagai berikut : .4. Data Subyek. pembimbing lapangan.

Data Sekunder. kegiatan.5. kejadian. dan hasil pengujian.1. catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan. merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data ini berupa opini subyek (orang) secara individual atau kelompok. hasil observasi terhadapa suatu benda (fisik). pengamatan. Prosedur Pengumpulan Data Data-data yang terkumpul diperoleh melalui prosedur adalah sebagai berikut : 1. merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara). 3. Data primer secara khusus dikumpulkan oelh peneliti untuk menjawab pertanyaan penelitian. 2. Data Primer. Survei Pendahuluan Untuk memperoleh gambaran mengenai keadaan dan melihat permasalahan yang akan diteliti melalui observasi. dan wawancara langsung kepada karyawan dalam bidang yang terkait dengan masalah yang diteliti. . Data ini berupa bukti. Untuk mengumpulkan data ini digunakan dua metode yaitu metode survei dan metode observasi.

. Data ini diperoleh melalui observasi/pengamatan. 4. Penelitian Lapangan Dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan data dari perusahaan yang akan digunakan dalam gambaran umum perusahaan. Dari simpulan nantinya dapat diberikan beberapa masukan dan saran mengenai bagaimana menerapkan perencanaan sumber daya manusia untuk menentukan kompensasi nonfinansial karyawan. Analisis dan Perolehan Data Analisis dilakukan berdasarkan data-data yang telah diperoleh dari perusahaan untuk menemukan permasalahan yang ada. studi kepustakaan dan wawancara langsung dengan pejabat perusahaan yang berwenang mengenai hal-hal yang berkaitan dengan operasi dan kegiatan perusahaan. 3. Studi Kepustakaan Dilakukan untuk memperoleh berbagai literatur yang dipergunakan sebagai referensi dan landasan teoritis dan selanjutnya dipakai sebagai dasar pemecahan masalah yang diteliti. selanjutnya dibandingkan dengan teori yang diperoleh dari berbagai literatur agar diperoleh simpulan.2.

6. teknik analisis yang dipergunakan adalah analisis yang bersifat deskriptif kualitatif.3. Data yang dikumpulkan dianalisis dengan menggunakan teknik analisis komponensial yaitu teknik analisis yang menggunakan pendekatan kontras antar elemen. Analisis ini digunakan dalam analisis kualitatif untuk menganalisis unsur-unsur yang memiliki hubungan kontras satu sama lain yang telah ditentukan untuk dianalisis secara lebih terperinci. Unsur atau elemen yang kontras akan dipilah dan selanjutnya akan digolongkan dalam bagian-bagian tertentu. . kemudian dievaluasi elemenelemen yang ada di dalamnya untuk mengidentifikasi kelemahan dan kelebihannya dan selanjutnya diajukan usulan-usulan perbaikan yang mungkin dapat dilakukan. Analisis dalam penelitian ini dilakukan berdasarkan pengamatan terhadap perencanaan sumber daya manusia untuk diteliti. Teknik Analisis Pada penelitian ini.

You're Reading a Free Preview

Mengunduh
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->