Anda di halaman 1dari 6

Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek & Sipil) Vol.

2
Auditorium Kampus Gunadarma, 21-22 Agustus 2007 ISSN : 1858 - 2559

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN DALAM


LINGKUNGAN INSTITUSI PENDIDIKAN DI KOTA DEPOK
1
Mohammad Abdul Mukhyi
Tati Sunarti2

Fakultas Ekonomi, Universitas Gunadarma


1
(mukhyi@nustaffsite.gunadarma.ac.id)
2
(sunarti@yahoo.co,id)

ABSTRAK

Tujuan dalam penelitian ini adalah: 1. Menguji secara empiris hubungan antara kepuasan kerja dengan
komitmen dalam bekerja dan 2. Mengetahui hubungan locus control dengan kepuasan kerja dan
komitmen. Berdasarkan hasil pengolahan data dan analisis bahwa tingkat korelasi antara kepuasan kerja
dengan komitmen kerja, kepuasan kerja dengan lokus kontrol serta lokus kontrol terhadap komitmen kerja
mempunyai korelasi yang kecil dan bisa dikatakan hubungannya sangatlah rendah. Atas dasar
perangkingan guru atau pendidik, maka diperoleh perangkingan bahwa pekerjaan yang aman, nyaman,
bertarti baik secara ekonomi dan non ekonomi, urutan kedua adalah penghargaan terhadap pekerjaan,
organisasi yang dihargai serta dari orang tua murid, serta rekan kerja yang kompak.
Kata kunci: kepuasan kerja, komitment kerja

PENDAHULUAN Adapun yang menjadi tujuan dalam


penelitian ini adalah:
Fenomena banyak guru yang mengajar atau 1. Menguji secara empiris hubungan antara
ngobyek di sekolah lain sering dijumpai karena kepuasan kerja dengan komitmen dalam
di satu sisi kekurangan guru dan disisi lain bekerja.
adalah tuntutan ekonomi, bahkan ada juga yang 2. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi
mempunyai tugas sampingan setelah pulang kepuasan kerja dan komitmen dalam
kerja harus ngojek, harus jaga warung, serta bekerja
pekerjaan lain. Bukti empiris adalah dengan
adanya unjuk rasa oleh guru pada bulan April TINJAUAN PUSTAKA
2000 dengan meminta kenaikan tunjangan guru.
Tentunya ini sangat berpengaruh walaupun Sifat manusia sangatlah unik dan sulit
tidak secara langsung terhadap mutu pendidikan untuk dipahami, sifat manusia dalam organisasi
dan anak didiknya. Jadi kualitas dan antusias akan mempengaruhi komitmen mereka dalam
guru mempunyai dampak pada kualitas organisasi, apakah mereka akan terpuaskan
pendidikan. atau tidak bila masuk dalam suatu organisasi.
Seorang guru dituntut untuk memberi- Ada berbagai macam teori motivasi untuk men-
kan pengajaran dan pendidikan kepada anak dorong manusia mencapai apa yang menjadi
didiknya serta memberikan contoh tauladan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
yang baik, bukan hanya sekedar mencapai Dalam kehidupan sehari-hari dilingkungan kita,
kepuasan bekerja, akan tetapi juga menjamin bahwa kebanyakan orang bekerja karena do-
kelangsungan pendidikan. Kepuasan yang rongan uang, tetapi kadang gagal untuk me-
dimaksud adalah adanya suatu kondisi dimana nanggapi sistem perangsang berupa uang
baik pihak sekolah maupun guru merasa tidak dalam memotivasi. Ada juga orang yang dengan
dirugikan. jelas ingin mempergunakan kemampuan yang
Penelitian ini bertujuan untuk menda- dimiliki, tetapi kadang menolak suatu pekerjaan
patkan data empirik tentang seberapa besar yang jelas merupakan suatu tantangan. Orang
hubungan antara kepuasan kerja dengan tingkat kehilangan motivasi dan perhatian terhadap
komitmen kerja mereka dalam lingkungan pen- pekerjaan, tetapi mutu pekerjaan mereka tetap
didik. Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat tinggi. Orang ingin keluar dari pekerjaan karena
digali unsur-unsur yang menimbulkan kepuasan tidak sesuai dengan harapannya, akan tetapi
kerja dan komitmen kerja, sebagai bahan mereka masih tetap bekerja ditempat sekarang.
altematif sumbang saran kepada pimpinan Dikti, Ini menunjukkan bahwa sifat manusia sukar
universitas, pendidikan dan masyarakat sosial untuk dipelajari tetapi bisa untuk didekati, akan
dalam menentukan kebijakannya. tetapi juga sulit untuk mengetahui apa yang
diinginkannya.

Hubungan Antara Kepuasan Kerja….


Mukhyi A153
Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek & Sipil) Vol. 2
Auditorium Kampus Gunadarma, 21-22 Agustus 2007 ISSN : 1858 - 2559

Bahwa perilaku manusia ditentukan oleh intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek
kebutuhan atau motif yang ada dalam dirinya sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan
berdasarkan pada pengenalan yang diterima fasilitas (As'ad, 2003). Heidjrachman dan
sebelumnya dan berhubungan dengan situasi Husnan (2000) mengemukakan beberapa faktor
dan peran (Schein, 1991). Perilaku manusia kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji
adalah hasil kompleks dari maksud seseorang, yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja
persepsi seseorang mengenai situasi yang yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan,
sekarang ada dan asumsi atau kepercayaan pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju,
tentang situasi dan orang-orang yang berada pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan
dalam situasi itu. dan perintah yang wajar, dan organisasi atau
Bahwa perilaku pada dasarnya tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat.
berorientasi pada tujuan. Tujuan spesifik tidak Menurut Loeke (dalam Sule, 2002), bahwa
selamanya diketahui dengan sadar oleh yang kepuasan atau ketidak-puasan karyawan
bersangkutan, bahwa dorongan yang memo- tergantung pada perbedaan antara apa yang
tivasi pola perilaku individu yang nyata (kepriba- diharapkan dan kenyataan yang diterima.
dian) dalam kadar tertentu berada dalam alam Kepuasan kerja (Job Satisfaction)
bawah sadar, dan karenanya sulit untuk dikaji adalah suatu keadaan emosional karyawan
dan dievaluasi, ini seperti yang dikatakan oleh dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara
Freud (Hersey dan Blanchard, 15, 2001). batas jasa karyawan dengan tingkat nilai balas
Schein (1991), mengemukakan sifat- jasa baik finansial maupun non-finansial.
sifat manajerial tentang sifat manusia, dan Kepuasan kerja adalah tingkat di mana
membaginya menjadi tiga, yaitu: seseorang merasa positif atau negatif tentang
1. Asumsi Rasional – Ekonomi, Asumsi ini berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan
berasal dari falsafah hedonisme, bahwa hubungan dengan teman kerja (Donely, 1985).
orang bertindak untuk memenuhi Enam jenis sasaran yang harus dicapai sebelum
kesenangan diri mereka semaksimal kepuasan kerja dapat diperoleh adalah uang,
mungkin. Asumsi ini mengelompokkan wibawa, kedudukan, keamanan, pengakuan,
manusia dalam dua kelompok, yaitu rasa memiliki, dan kreativitas (dikutip oleh
kelompok yang tidak dipercaya, bermotivasi Fraser 1993).
uang dan bersifaat kalkulatif serta kelompok Tiffin (1974) mengatakan bahwa
yang dapat dipercaya, bermotivasi lebih luas kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap
dan bermoral. karyawan terhadap pekerjaannya sendiri,
2. Asumsi Sosial, Berdasarkan pada teori karena makin tinggi tingkat kepuasan kerja
Hawthorne, bahwa kebutuhan untuk seseorang akan tercermin dari sikap kerja ke
diterima dan disukai oleh teman sekerja arah yang positif. Hal ini tidak berarti apa yang
mungkin lebih penting dari perangsang dilakukan oleh guru yang ada pada saat ini
ekonomi (Roethlisberger & Dickson, 1939; arahnya negatif. Sebaliknya ketidak puasan
Homans, 1950). kerja akan menimbulkan sikap kerja yang
3. Asumsi Aktualisasi Diri, dari McGregor negatif. Bahwa positif dan negatifnya sikap kerja
(1960) dalam Teori Y mengenai sifat seseorang mengikuti tingkat kepuasan kerja
manusia yang dirasakan. Untuk mengukur kepuasan
kerja seseorang biasanya dilihat dari besaran
Banyak faktor yang mempengaruhi gaji atau upah yang diberikan, tetapi ini
kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah sebenarnya bukan satu-satunya faktor ada
kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi faktor lain seperti suasana kerja, hubungan
termasuk kesempatan untuk berkembang, atasan dan bawahan ataupun rekan sekerja,
lingkungan kerja dan perilaku atasan. Menurut pengembangan karier, pekerjaan yang sesuai
pendekatan teori Maslow tentang kebutuhan dengan minat dan kemampuannya, fasilitas
manusia, bila dilihat dari hierarki kebutuhan yang ada dan diberikan.
manusia, dapat disimpulkan bahwa kompensasi Seperti apa yang dikatakan oleh Schein
atau penghargaan yang diberikan kepada (1991), bahwa sepanjang sejarah telah banyak
karyawan dalam bentuk material, dalam hal ini diusahakan untuk mendapatkan jawaban yang
gaji merupakan kebutuhan manusia atau memadai atas pertanyaan: Apa yang
karyawan yang terrendah. sesungguhnya memotivasi seseorang? Apa
Menurut Gilmer (1966) ada beberapa yang terdapat dapam sifat manusia sehingga
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan membuat mereka mampu berperilaku tertentu?
kerja, yaitu kesempatan untuk maju, keamanan Untuk menjawab apa yang dikemukakan oleh
kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor Schein maka diperlukan komitmen antara

Hubungan Antara Kepuasan Kerja….


A154 Mukhyi
Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek & Sipil) Vol. 2
Auditorium Kampus Gunadarma, 21-22 Agustus 2007 ISSN : 1858 - 2559

anggota organisasi (karyawan) dengan kepedulian pada perusahaan dan lingkungan


organisasi itu sendiri. Unsur komitment juga serta kemauan berkorban.
mempunyai nilai dan peranan penting dalam Data selanjutnya dianalisis
proses operasional sautu organisasi atau menggunakan uji hipotesis.
perusahaan. Karena komitmen meliputi sikap
positif dan negatif terhadap perusahaan dan HASIL DAN PEMBAHASAN
merupakan hubungan seorang pekerja dengan
organisasi tempat bekerja. Komitment terhadap Kota Depok mempunyai program kegiatan yang
organisasi ditandai oleh keinginan kuat untuk hendak dan ingin di capai, adapun bentuk
tetap menjadi anggota organisasi, kesediaan program pendidikan dan kebudayaan yang akan
untuk berusahaa sebaik mungkin demi dilakukan adalah:
kepentingan organisasi, kepercayaan dan 1. Memperluas kesempatan memperoleh
penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai, sikap pendidikan melalui pembangunan dan
dan tujuan organsisasi. rehabilitasi gedung sekolah.
Byars dan Rue (1997) yang dikutip dari 2. Meningkatkan profesionalisme tenaga
Agustina, (2002) menyatakan bahwa faktor- pendidik dan kependidikan.
faktor kepuasan kerja dapat mempengaruhi 3. Mengembangkan manajemen berbasis
komitmen karyawan pada organisasi. Kepuasan sekolah dan kompetensi tenaga pendidik.
kerja nampak dalam sikap positif karyawan 4. Melestarikan budaya daerah melalui
terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu pengembangan seni dan budaya.
yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Sebaliknya karyawan yang tidak terpuaskan Secara total jumlah SMP berdasarkan
oleh faktor-faktor yang berkaitan dengan data dari Dinas Pendidikan Kota Depok adalah
pekerjaan nampak memiliki sikap negatif yang 165 buah dengan perincian jumlah SMP Negeri
mencerminkan kurangnya komitmen mereka ada 17 dan SMP swasta sebanyak 148. Sedang
terhadap perusahaan seperti sering mangkir, total jumlah SMU berdasarkan data dari Dinas
produktivitasnya rendah, perpindahan karyawan, Pendidikan Kota Depok adalah 125 buah
tingginya tingkat kerusakan, timbulnya dengan perincian SMU/SMK Negeri ada 10 dan
kegelisahan serta terjadinya tuntutan-tuntutan SMU/SMK swasta sebanyak 115, dan jumlah
yang berakhir dengan mogok kerja. Pondok pesantren berjumlah 17. Jumlah
pendidik keseluruhan ± 8235 pendidik,
METODE PENELITIAN Berdasarkan informasi di atas dengan
jumlah SMP dan SMU serta pondok pesantren
Penelitian ini akan dilakukan di Kota Depok, sebanyak 305 sekolah, bila diambil sampel
dengan subyek penelitian adalah guru yang secara acak sebanyak 10% dari total SLTP dan
mengajar di SLTP dan SLTA baik yang tetap SMU yang ada disetiap kecamatan. Bila ditiap
maupun honorer, baik untuk sekolah swasta sekolah ada rata-rata 25 guru, maka diambil
maupun negeri. Responden terbagi dalam 6 10%nya ada 3 guru setiap sekolahan, maka
kecamatan dan 28 kelurahan dan 39 desa, yang jumlah sampel sekolah yang akan diteliti untuk
terdiri atas 148 SLTP negeri dan swasta serta masing-masing kecamatan adalah sebanyak::
125 SLTA (SMA dan SMAK) negeri dan swasta 1. Kecamatan Cimanggis : SLTP = 4 + 33 = 34
serta Pondok pesantren berjumlah 17. Adapun X 0,1 = 4 sekolah dengan sampel guru 12,
jumlah pendidik dari kedua tingkatan sekolah SMU = 1 + 13 = 14 x 0.1 = 1 sekolah
tersebut adalah ± 8235 pendidik. Dari jumlah dengan sampel guru 3.
populasi pendidik diambil sampel dengan tingkat 2. Kecamatan Sawangan : SLTP = 15 + 15 =
kesalahan 5%. 30 x 0.1 = 3 sekolah dengan sampel guru 9,
Variabel yang dikaji adalah variabel SMU = 7 + 6 + 4 = 17 x 0,1 = 2, dengan
kepuasan kerja sebagai variabel independent sampel guru 3 dan Pondok Pesantren = 8 X
dan variabel komitmen terhadap organisasi 0,1 = 1 dengan sampel guru 3.
sebagai variabel dependent. Tipe komitmen 3. Kecamatan Limo : SMP = 8 x 0.1 = 1
terhadap organisasi terdiri dari komitmen afektif, dengan sampel guru 3, 6 SMU = 6 + 4 = 10
behavioral dan normatif. Variabel kepuasan x 0,1 = 1 dengan sampel guru 3, Pondok
kerja terdiri atas prestasi kerja, penghargaan Pesantren = 4 x 0,1 = 0 dengan sampel guru
pekerjaan, tanggung jawab, kesempatan untuk 0.
maju, kebijakan sistem penggajian, rekan kerja, 4. Kecamatan Pancoran Mas : SLTP = 2 + 37
kondisi kerja, keamanan kerja, aktualisasi diri. + 1 + 7 = 47 x 0.1 = 5 dengan sampel guru
Sedangkan variabel komitment pekerja terdiri 15, 1 SMU = 1 + 11 + 13 + 6 + 5 = 36 x 0,1
atas kepedulian dan kebanggaan serta = 4 dengan sampel guru 12 dan Pondok

Hubungan Antara Kepuasan Kerja….


Mukhyi A155
Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek & Sipil) Vol. 2
Auditorium Kampus Gunadarma, 21-22 Agustus 2007 ISSN : 1858 - 2559

Pesantren = 5 x 0,1 = 1 dengan sampel guru Sedangkan variabel komitment pekerja terdiri
3. atas kepedulian dan kebanggaan serta
5. Kecamatan Beji : SLTP = 1 + 9 + 3 = 13 x kepedulian pada perusahaan dan lingkungan
0,1 = 1 dengan sampel guru 3 dan SMU = 7 serta kemauan berkorban.
x 0,1 = 1 dengan sampel guru 3. Pembahasan korelasi parsial
6. Kecamatan Sukmajaya : SMP = 3 + 23 = 26 berhubungan dengan perlunya
x 0.1 = 3 dengan sampel guru 9 dan SMU = mempertimbangkan pengaruh atau efek dari
3 + 19 = 22 x 0,1 = 2 dengan sampel guru variabel lain dalam mengukur korelasi antar
6. variabel dengan mengeluarkan pengaruh dari
satu atau lebih variabel kontrol. Berdasarkan
Jumlah sampel SLTP =17 sekolah hasil analisis dengan menggunakan Software
dengan sampel guru = 51 guru dan total SMU = SPSS v11.05, maka didapat hasil sebagai
11 sekolah dengan sampel guru = 30 dan berikut:
pondok pesantren = 2 dengan sampel guru 6.
Jumlah total sampel sekolah sebanyak 30 Tabel 1
sekolah dan pesantren dengan sampel guru Partial Correlation Coefficient Zero Order
sebanyak 87 guru. Partials
KPUASKER KOMITKER LOKKON
Pengolahan Data. KPUASKER 1.0000 .1539 .1413
Data yagn terkumpul menunjukkan ( 0) ( 94) ( 94)
bahwa masa kerja mereka rata-rata antara 4-9 P= . P= .134 P= .170
tahun, hal ini menunjukkan sudah cukup mapan KOMITKER .1539 1.0000 -.3269
( 94) ( 0) ( 94)
dalam bekerja, dengan bergelar menyandang
P= .134 P= . P= .001
titel sebagai sarjana. Pengambilan sampel ini LOKKON .1413 -.3269 1.0000
cukup proporsional antara sekolah swasta dan ( 94) ( 94) ( 0)
negeri. P= .170 P= .001 P= .
Variabel kepuasan kerja terdiri atas
prestasi kerja, penghargaan pekerjaan, Berdasarkan pada pendekatan regresi,
tanggung jawab, kesempatan untuk maju, maka diperoleh nilai unsur korelasi antara
kebijakan, sistem penggajian, rekan kerja, variabel:
kondisi kerja, keamanan kerja, aktualisasi diri.

Tabel 2
Tingkat Korelasi Antar Variabel
KOMITKER KPUASKER LOKKON
Pearson KOMITKER 1.000 .154 -.327
Correlation KPUASKER .154 1.000 .141
LOKKON -.327 .141 1.000
Sig. (1-tailed) KOMITKER . .067 .001
KPUASKER .067 . .085
LOKKON .001 .085 .
N KOMITKER 96 96 96
KPUASKER 96 96 96
LOKKON 96 96 96
Data diolah dengan SPSS.

Bahwa antar variabel tersebut di atas lokus kontrol baru dimasukkan variabel
mempunyai tingkat korelasi atau hubungan yang kepuasan kerja, maka diperoleh tingkat korelasi
rendah antar variabel dan juga bila dilihat dari 0,327 dengan variabel lokus kontrol, tingkat
tingkat signifikansinya yang nilainya lebih besar koefesien diterminasi r2 sebesar 0.107 yang
dari 0,05 menunjukkan bahwa hubungan antar menunjukkan bahwa variabel lokus kontrol
variabel sangat tidak nyata. hanya memberikan tingat kontribusi terhadap
Metode yang digunakan dalam model komitmen kerja sebesar 0,107 atau 10% yang
regresi berganda ini adalah mehode forward sisanya adalah kontribusi variabel lainnya
yang dimulai dengan memasukkan variabel dengan uji F 11,246 dengan tingkat signifikansi

Hubungan Antara Kepuasan Kerja….


A156 Mukhyi
Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek & Sipil) Vol. 2
Auditorium Kampus Gunadarma, 21-22 Agustus 2007 ISSN : 1858 - 2559

0,001 dibawah 0.05 maka Ho ditolah yang 2. Ada hubungan antara kepuasan kerja
berarti bahwa terdapat pengaruh antara lokus dengan komitmen dalam bekerja, ada
kontrol dengan komitmen kerja. pengaruh antara kepuasan kerja dan lokus
Dengan memasukkan variabel lokus kontrol terhadap komitmen kerja dengan
kontrol dan kepuasan kerja diperoleh tingkat model forward. Lokus kontrol mempunyai
korelasi sebesar 0,384 yang menyatakan ada hubungan dan sebab-akibat berbanding
hubungan yang kecil antara lokus kontrol dan terbalik dengan komitmen kerja demikian
kepuasan kerja dengan komitmen kerja pula dengan memasukkan variabel
karyawan. Tingkat kontribusi dua variabel ini kepuasan kerja dengan komitmen kerja baik
terhadap variabel komitmen kerja r2 sebesar secara sendiri-sendiri maupun bersama-
0,148 atau 14,8% dan selebihnya karena diluar sama ada pengaruh antara kepuasan kerja
dua variabel ini. Adapun nilai hasil uji Fnya dan lokus kontrol dengan komitmen kerja.
adalah 4,455 dengan tingkat signifikansi 0,037 3. Dengan menggunakan model backward,
yang masih dibawah 0,05, maka Ho ditolak yang dengan uji F dan T mempunyai hubungan
berarti bahwa terdapat pengaruh antara lokus yang negatif untuk lokus kontrol dan positif
kontro dan kepuasan kerja terhadap komitmen untuk kepuasan kerja terhadap komitmen
kerja. (lihat tabel 3). kerja, yang mana hipotesis Ho di terima
Dari uji Anova atau F test, di dapat F yang bearti tidak ada hubungan antara lokus
hitung sebesar 11,246 dengan tingkat kontrol, kepuasan kerja terhadap komitmen
signifikansi 0,001, maka model lokus kontrol bekerja dan belajar baik untuk anak dirik
sebagai variabel bebas bisa dipakai sebagai maupun orang tua.
variabel untuk menguji komitmen kerja 4. Atas dasar perangkingan guru atau
karyawan, demikian juga untuk model yang pendidik, maka diperoleh perangkingan
kedua diperoleh F hitung sebesar 8,057 dengan bahwa pekerjaan yang aman, nyaman,
tingkat signifikansi 0,001 dengan variabel lokus bertarti baik secara ekonomi dan non
kontrol dan kepuasan kerja dapat dipakai untuk ekonomi, urutan kedua adalah penghargaan
menguji komitmen kerja karyawan. (lihat table 4) terhadap pekerjaan, organisasi yang
Tabel selanjutnya (5) menggambarkan dihargai serta dari orang tua murid, serta
persamaan regresi. Untuk model pertama rekan kerja yang kompak.
adalah Y = 44,175 – 0,354 X1. Dimana Y adalah
tingkat komitmen kerja dan X adalah lokus Saran
kontrol. Dari tabel tersebut diperoleh tingkat uji T 1. Karena hasi olah data ini menggunakan
statistik diperoleh nilai -3,353 yang nilainya lebih keseluruhan, maka alangkah baiiknya
kecil dari 0,05 atau tingkat signifikansi, maka Ho dilakukan pemisahan antara tingkat
ditolak bahwa variabel lokus kontrol sekolah SMP dan SMU serta antara
berpengaruh terhadap tingkat komitmen kerja pegawai lelaki dan perempuan, sekolah
akan tetapi di sebelah kiri artinya juga ini swasta dan negeri, untuk melihat mana
mempunyai nilai berbanding terbalik dengan yang lebih komit diantara mereka.
tingkat komitmen kerja. 2. Perlu digali lagi masalah kepuasan kerja
Pada model ke dua, diperoleh nilai uji T dan komitmen kerja pada level yang lebih
statistik -3,679 dan 2,111 dengan tingkat luas lagi, karena berdasarkan hasil lulusan
signifikansi di bawah 0,05 yang menunjukkan terutama tingkat SMU kota Depok berada
bahwa hipotesis Ho di tolah yang artinya ada di lima kota dan kabupaten se Jawa Barat
pengaruh antara lokus kontrol dan kepuasan yang tingkat kelulusan siswanya paling
kerja dengan komitmen kerja, akan tetapi nilai rendah, ini untuk membuktikan apakah
lokus kontrol berbanding terbalik dengan komitmen para pendidik di Kota Depok
komitmen kerja.. sudah berkurang atau karena ada unsur
ketidak-puasan.
KESIMPULAN DAN SARAN
DAFTAR PUSTAKA
Kesimpulan
1. Tingkat korelasi antara kepuasan kerja -------------------, (2005), Undang-undang Guru
dengan komitmen kerja, kepuasan kerja dan Dosen,
dengan lokus kontrol serta lokus kontrol www.dephukum.go.id
terhadap komitmen kerja mempunyai Agustina, Tri Siwi, (2002), Pengaruh Faktor-
korelasi yang kecil dan bisa dikatakan faktor Kepuasan Kerja
hubungannya sangatlah rendah. Terhadap Komitmen
Karyawan Pada Organisasi,

Hubungan Antara Kepuasan Kerja….


Mukhyi A157
Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek & Sipil) Vol. 2
Auditorium Kampus Gunadarma, 21-22 Agustus 2007 ISSN : 1858 - 2559

Master Theses from Resources, 4th edition,


JIPTUNAIR, Email: Prentice Hall, Inc, Inggris,
library@lib.unair.ac.id; Terjemahan Indonesia oleh
libunair@indo.net.id; Agus Dharma SH., M.Ed.
Post Graduate Airlangga Ishak, Noriah Mohd dan Mohamad, Nor
University Sakinah, (2003), Kesan
Armstrong, M. (1994). Manajemen Sumber Interaksi antara Gaya
Daya Manusia. Jakarta: Media Pertautan, Gaya Pengajaran
Kompetindo. dan Komitmen terhadap
Baron, Robert A. & Byrne, Dunn (1994), Social Profesyen Perguruan, Jurnal
Psichology, Understanding Pendidikan 28 (2003), p. 90-
Human Interaction, =103
Messachussets, Allyn & Bacon. Jatnika (1998), Analisis Faktor- Faktor yang
Chris Argyris, (1964), Integrating The mempengaruhi kerja dan
Individual and The komitmen karja karyawan,
Organization, New York John Undergraduate Theses from
Wiley & Sons. Inc. JBPTITBTI, Departemen Teknik
Donely, Gibson Ivanicevic. 1985. Industri ITB, Bandung
Organizations, behavior, Johan, Rita, (2002), Kepuasan Kerja
structure, processes Fifth Ed. Karyawan Dalam Lingkungan
Texas : Bussines Pub Inc Piano. Institusi Pendidikan, Jurnal
Elga (2003), Hubungan Antara Kepuasan Pendidikan Penabur No.
Kerja Karyawan Dengan 01/Th.1/9 Marer 2002.
Komitmen Terhadap Juliandi, Azuar, (2003), Beberapa Faktor
Organisasi Pada PT. Yusen Kepuasan Kerja Yang
Air & Sea Service Indonesia, Mempengaruhi Komitmen
Skripsi Fakultas Psikologi, Organisasi Program Studi
Universitas Gunadarma, Ilmu Manajemen, Program
Jakarta. Pasca Sarjana Universitas
Fatjria, Nadia (2003), Hubungan Antara Sumatera Utara
Kepuasan Kerja Karyawan Lembaga Penelitian SMERU (2001), Seri Debat
Dengan Komitment Terhadap Pembangunan: Kasus
Organisasi Pada PT. Jasa Indonesia, Laporan Lokakarya
Angkasa Semesta Soekarno- SMERU dan LPLM FE UI,
Hatta Cenghareng, Skripsi Jakarta, Juli 2001,
Fakultas Psikologi, Universitas www.smeru.or.id.
Gunadarma, Jakarta. Parwanto dan Wahyuddin (2003), Pengaruh
Handoko, T Hani (1997), Manajemen Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Personalia & Sumber Daya Terhadap Kinerja Karyawan
Manusia, Edisi kedua, Pusat Pendidikan Komputer
Yogyakarta, BPFE. Akuntansi IMKA, Surakarta,
Hasibuan. M. 2003. Manajemen Sumber Daya Program Pascasarjana
Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Universitas Muhammadiyah
Jakarta. Surakarta, Jurnal Pendidikan,
Hatmoko, Tony. (2006), Pengaruh Kepuasan 28 (2003)
Kerja Terhadap Komitmen Simamora, Henry (1997), Manajemen Sumber
Organisasi Dan Daya Manusia, Edisi Kedua,
Pembedaannya Terhadap Bagian Penerbitan STIE YKPN,
Karakteristik Demografik Yogyakarta.
(Studi Kasus Di Pdam Sule, E. (2002). Keterkaitan antara Kepuasan
Kabupaten Karanganyar), Kerja Karyawan dan
Tesis. Surakarta : Program Kepuasan Pelanggan dengan
Pascasarjana Universitas Kinerja Perusahaan, dalam
Sebelas Maret Surakarta. Jurnal Akuntansi dan
Hersey, Paul dan Blanchard, Ken (2001), Manajemen Vol.2, No.2, STIE
Management of Organization YKPN, Yogjakarta.
Behavior, Utiliting Human

Hubungan Antara Kepuasan Kerja….


A158 Mukhyi