Anda di halaman 1dari 22

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM ORGANISASI PENDIDIKAN PPP6034 TOPIK : PEMBANGUNAN DAN LALUAN KERJAYA

1. PENGENALAN Falsafah pendidikan Negara menyatakan, Pendidikan di Malaysia adalah suatu usaha yang berterusan kea rah memperkembangkan lagi potensi individu secara menyeluruh dan bersepadu untuk mewujudkan insan yang seimbang dan harmonis dari segi intelek, rohani, emosi dan jasmani berdasarkan kepercayaan dan kepatuhan kepada Tuhan. Usaha ini adalah bagi melahirkan rakyat Malaysia yang berilmu pengetahuan, berakhlak mulia, bertanggungjawab dan berkeupayaan mencapai kesejahteraan diri serta memberi sumbangan terhadap keharmonian dan kemakmran masyarakat dan Negara Bertitik tolak dari kenyataan dalam FPN ini, bidang pendidikan membawa maksud yang luas dan tidak bersempadan dalam melahirkan murid atau pelajar yang seimbang sahaja, justeru jika diertikan dengan lebih mendalam FPN juga menjurus kepada pembangunan perkembangan individu yang bergelar pendidik itu sendiri agar bertindak dalam konteks yang membangun dan tidak hanya bertahan di takuk yang static sahaja. Pendidikan guru tidak seharusnya tamat sebaik sahaja bakal guru menyempurnakan latihan di maktab perguruan, university atau institusi pendidikan guru yang berkaitan. Guru terlatih yang erjaya dengan cemerlang menamatkan latihan keguruan tidak seharusnya menganggap proses pembelajaran dan penyediaan guru telah sempurna. (Omar Abdul Karim dan Wai Bing K.2005).

Bidang pendidikan boleh ditakrifkan sebagai variasi aktiviti yang bermatlamat untuk meningkatkan pengetahuan, kemahiran, nilai moral dan pemahaman yang diperlukan dalam semua aspek kehidupan dan bukannya terbatas kepada suatu bidang aktiviti sahaja. Manakala pembangunan pula adalah sebagai satu saluran bagi pengembangan atau

pencapaian keupayaan individu melalui pembelajaran secara disedari atau tidak disedari. Lazimnya program-program melibatkan pembangunan akan melibatkan juga elemen

pembelajaran dan pengalaman terancang yang disokong dengan kemudahan bimbingan dan kaunseling, selain dari mempunyai matlamat jangka masa panjang kerana ia memberi penekanan dalam menyediakan pekerja dengan tanggungjawab kerja disamping menambah keupayaan pekerja bagi menjalankan kerja semasa. Peranan pendidik juga amat diakui menjadi agenda penting dalam menentukan corak pembangunan sesebuah Negara. Kita perlu sedar, kejayaan Negara sehingga kini, sebahagian besar adalah hasil sumbangan kerjaya dalam bidang perguruan atau pendidikan. Ini adalah disebabkan bagi persediaan bagi pengeluaran tenaga kerja Negara di semua sektor bermula dari sekolah yang sudah pastinya memerlukan khidmat dan jasa guru. Guru juga adalah model manusia berkelakuan baik. Seorang pendidik seharusnya bersikap positif dalam setiap aspek yang melibatkan bangsa, kelas, sosial dan kedaerahan. Tanpa kesediaan mereka, usaha reformasi pendidikan akan menghadapi kegagalan( Fullan,1991;Sarason,1982). Sistem pendidikan di Malaysia adalah pada tahap pembangunan yang berubah mengikut keperluan masa. Prospek pembangunan pendidikan perlu mengambil kira perkembangan dunia luar dan berbentuk masa depan. (Muhammad Najib, 2004) .Maka dengan itulah

juga,kerajaan telah menyediakan berbagai-bagai alternatif dan strategi bagi memastikan kerjaya keguruan ini sentiasa berada pada tahap atau standard yang diakui di mata masyarakat dengan harapan sentiasa menjadi kerjaya pilihan utama dalam kalangan generasi baru yang masih tercari-cari kerjaya yang boleh memberi impak yang padu dalam kesejahteraan Negara. Sehubungan dengan itu juga kerajaan menyalurkan berbagai-bagai peluang laluan kerjaya yang lebih bersifat kondusif kepada semua penjawat guru agar dapat membuka lebih banyak ruang peningkatan dalam kerjaya kepada mereka yang berminat untuk mendalami bidang ini. 2. DEFINISI KERJAYA Perubahan atau reformasi dalam pendidikan dilaksanakan untuk mengatasi kelemahankelemahan yang wujud dalam sistem pendidikan yang sedia ada, di samping bertujuan untuk memenuhi keperluan-keperluan semasa dan juga kehendak-kehendak masa depan. 2

KBSR dan KBSM

contohnya, telah dirancang berteraskan kepada keperluan-keperluan

manusia yang asasi iaitu keperluan-keperluan rohaniah dan jasmaniah. Di atas landasanlandasan ini diusahakan pembangunan sumber manusia yang menyeluruh seimbang dan bersepadu., konsep pembangunan manusia dalam sistem pendidikan negara adalah selaras dengan konsep pembangunan negara bangsa Malaysia ke arah pembentukan negara maju. Intipati pendidikan ialah pembangunan diri mannusia yang komprehensif, seimbang dan sepadu. Kerjaya merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang dalam kehidupan seharian mereka. Mereka bekerja untuk mendapatkan wang untuk digunakan dalam memenuhi keperluan dan mendapatkan kesempurnaan hidup. Aktiviti kerjaya ini ada pelbagai bentuk dari segi bidang tugas , tempat dan masa, dan identiti. Menurut Lieberman (tokoh pendidik di AS), kerjaya atau pekerjaan adalah membawa pengertian yang berikut :

Pekerjaan itu merupakan perkhidmatan yang unik dan penting. Pekerja menggunakan banyak keupayaan dan kebolehan intelek semasa memberi perkhidmatan.

Pekerja pernah mendapat latihan khusus dalam sesuatu bidang kemahiran.

Ahli profesion adalah pakar dalam bidang dan mempunyai kuasa autonomi.

Golongan profesional adalah golongan yang mementingkan mutu perkhidmatan serta dedikasi terhadap pekerjaan disamping tidak mementingkan pendapatan atau ganjaran kewangan.

Pekerja adalah terdiri daripada ahli-ahli organisasi yang berkuasa menentukan nilaitara untuk kemasukan, mengawal mutu

perkhidmatan dan penyingkitan ahlinya.

3. PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA Pembangunan membawa makna baik atau positif tentang perubahan fizikal atau mental yang merujuk kepada manusia atau persekitaranya. (Mohammad Najib Abdul Ghafar, 2004). Pembangunan sumber manusia membawa maksud satu usaha untuk memberi latihan dan memberi bimbingan terhadap sumber manusia dalam satu-satu organisasi. Pembangunan sumber manusia juga bertujuan untuk memastikan tahap kecekapan yang dicapai dan kepakaran serta mempunyai kemahiran bagi disumbangkan kepada organisasi semula. Pengurusan sumber manusia boleh ditakrifkan sebagai suatu system yang komprehensif dan bersepadu bagi mengurus tenaga kerja secara efektif dalam usaha untuk mencapai matlamat organisasi.(Rodzah,2010)

Umumnya, kita mengetahui bahawa sumber tenaga manusia merupakan satu komponen yang paling penting di dalam memastikan kejayaan pencapaian matlamat sesebuah organisasi. Sebaliknya, definisi perancangan sumber manusia pula ialah "suatu usaha untuk menjangkakan permintaan perniagaan dan persekitaran masa hadapan terhadap sesebuah organisasi dan untuk menyediakan personel untuk memenuhi perniagaan itu dan memuaskan permintaan tersebut. Ianya merupakan satu pendekatan ke arah pengurusan personel yang bertujuan untuk menambah satu dimensi ke arah pengurusan manusia di dalam sesebuah organisasi. Perancangan sumber manusia menggalakkan pengurus personel menimbang isu tenaga manusia secara menyeluruh lagi strategik.

Walaubagaimanapun,perancangan sumber manusia bukanlah satu aktiviti yang serba lengkap kerana keputusan personel dibuat dalam aspek hubungan perusahaan, latihan, pembangunan serta pengambilan pekerja, dan sering dibuat seolah-olah aktiviti tersebut terpisah-pisah. Justeru itu, pembangunan sumber manusia merupakan salah satu agenda utama Kementerian Pelajaran Malaysia dalam usaha memartabatkan profesion keguruan . Hasrat ini ialah bagi merealisasikan impian melahirkan generasi baru golongan guru yang berkualiti dari penguasaan ilmu dan juga kemahiran pendidikan, cergas dalam aktiviti

kokurikulum dan memiliki sahsiah keperibadian yang tinggi dan mulia. Ciri-ciri insan yang harus diberi perhatian dalam usaha membangunkan sumber manusia adalah :

Individu yang mempunyai ketampilan di tempat kerja Menghayati nilai jujur, berintegriti, cemerlang dan bertanggung-jawab Kearah memiliki tahap pemikiran ( minda ) kelas pertama seiring dengan infrastruktur kelas pertama

Terus berusaha untuk menjadi sentiasa relevan. Berdaya tahan dan kompetatif.

Melalui dasar Pembangunan Manusia Negara, terdapat tiga aspek yang telah digariskan sebagai satu hala tuju utama dalam Pembangunan Sumber Manusia. Antaranya adalah: I Pengetahuan Semua warga pendidik hendaklah sentiasa mengukur tahap pengetahuan supaya sentiasa relevan dengan perubahan semasa. Aspek pengetahuan ini merupakan program-program yang berbentuk keperluan sekolah dan perlu diikuti oleh semua pegawai sesuai dengan tahap jawatan masing-masing. II Kemahiran Setiap kakitangan hendaklah menilai tahap kemahiran mereka dalam menjalankan tugas hakiki masing-masing. Aspek kemahiran wajib diikuti oleh semua pegawai sebagai

keperluan tugas pentadbiran mereka di sekolah seperti pengajaran dan pembelajaran pengurusan perkhidmatan akademik, pengurusan kewangan dan sebagainya. III Sikap Setiap kakitangan hendaklah sentiasa mempunyai tahap motivasi yang tinggi, integritI yang kuat dan komitmen pada tahap yang terbaik. Sikap positif ini akan menjadikan kakitangan sebagai seorang individu yang berketrampilan di tempat kerja dan dapat memberi impak

yang maksima kepada sekolah. Inilah matlamatnya yang utama iaitu memiliki manusia yang mempunyai minda kelas pertama dengan selaras dengan infrastuktur kelas pertama. 4. TEORI PERKEMBANGAN GURU Berliner (1988) telah mengemukakan model lima peringkat perkembangan guru yang memberi focus terhadap pemikiran guru berdasarkan tingkah laku guru dalam bilik darjah. Manakala model perkembangan Berliner (1995) memberi tafsiran bahawa perkembangan guru sebagai satu proses menuju kea rah pembentukan guru untuk mencapai tahap kepakaran dan kecemerlangan (Sani dan Norzaini, 2007,218). Menurut model Berliner, peringkat perkembangan adalah seperti yang berikut: 1. Peringkat permulaan atau novice 2. Peringkat lebih maju atau advance beginner 3. Peringkat cekap atau competent 4. Peringkat mahir atau proficient 5. Peringkat pakar atau expert Seseorang guru atau pendidik perlu melalui beberapa peringkat dalam kerjayanya sebelum dia dapat mencapai ke tahap kepakaran atau kecemerlangan ( Berliner,1998)

5. PERKEMBANGAN KERJAYA PERGURUAN Perkembangan kerjaya dalam pengertian bahasanya menggambarkan bagaimana seseorang itu memperbaiki kedudukan dan kemahirannya dalam sesuatu pekerjaan yang diceburinya. Walau bagaimanapun, konsep perkembangan kerjaya mempunyai penjelasan yang lebih mendalam jika dilihat dari perspektif teori perkembangan kerjaya (Super, 1980).

6.

LALUAN KERJAYA DALAM BIDANG KEGURUAN

Profesion keguruan hari ini banyak menyediakan peluang perkembangan dalam peningkatan kerjaya bagi golongan guru untuk meningkatkan profesion kepada tahap yang lebih tinggi berbanding semasa guru tersebut baru memulakan karier sebagai guru. Bagi guru-guru , antara peningkatan ini termasuklah jawatan sebagai Ketua Panitia, Ketua Bidang, Guru Jurulatih Utama, Guru Pakar, Guru Besar, Pengetua dan berbagai jawatan lain lagi. Selain dari itu, ada guru yang berpeluang dalam peningkatan jawatan sebagai penyelia di pejabat pelajaran daerah, Sebagai penolong pengarah dan sebagainya. Mengikut teori super, peningkatan kerjaya tidak semestinya bermakna kenaikan pangkat dan kedudukn, tetapi juga usaha individu itu menyesuaikan dirinya dengan kehendak-kehendak tugas yang dijalankan ( Zuria , 1998) Terdapat ramai guru yang berada di dalam kategori ini ketika ini yang sentiasa mengambil peluang bagi memperbaiki kemahiran perguruan dengan menghadiri seminar-seminar, kursus-kursus, dan seterusnya melanjutkan pelajaran ke peringkat ijazah. Tambahan pula ketika ini pihak KPM sendiri menawarkan tajaan kepada semua guru yang ingin melanjutkan pelajaran dalam usaha menyediakan seratus peratus guru siswazah di sekolah. Selain itu, kelayakan akademik juga adalah satu lagi perkara yang perlu di timbangkan. Ini kerana profesionalisme guru itu adalah berpusatkan kepada pengetahuan. Maka, adalah wajar diramalkan, seiringan dengan kejayaan Malaysia meningkatkan kadar

pembangunannya, guru-guru ijazah akan bertugas sehingga ke sekolah rendah. Memandangkan guru memainkan peranan penting dalam pembangunan negara, sifat kerja guru yang begitu khusus memerlukan guru mempunyai kelayakan akademik minimum dan menghadiri program-program latihan sebelum dan semasa berkhidmat. Justeru, langkah Kementerian Pelajaran Malaysia menggalakkan guru meningkatkan kelayakan akademik melalui pelbagai program dan galakan termasuklah kursus dalam perkhidmatan, galakan guru bukan siswazah melanjutkan pelajaran di peringkat ijazah, pensiswazahan Guru Besar,

anugerah biasiswa melanjutkan

pelajaran di peringkat sarjana dan ijazah kedoktoran

merupakan manifestasi khusus untuk membangunkan kerjaya guru.

Profesion keguruan merupakan satu bentuk perkhidmatan sosial yang amat mencabar dimana warga pendidik seharusnya peka terhadap perkembangan era globalisasi dalam proses kepemimpinan, pengurusan, pengelolaan sumber dan pencapaian matlamat pendidikan ( Bajunid, 1995). Justeru, dengan pelaksanaan berbagai-bagai reformasi dalam pendidikan sudah pasti menjadikan peranan dan tanggungjawab guru dewasa ini semakin mencabar. Mengajar ialah pekerjaan professional. Tugas yang dilakukan oleh guru adalah bersifat intelektual,memerlukan amalan pertimbangan yang konsisten,tidak boleh disamarata atau dirutinkan, dan menuntut persediaan yang berpanjangan melalui pendidikan ( Weiss , 1989,2) Sesuai dengan kehendak diperingkat global, justeru, program bagi membangunkan sumber manusia, khususnya kerjaya guru adalah menjadi agenda yang penting. Kebelakangan ini , isu tentang bagaimana hendak meningkatkan taraf sekolah dan juga perkembangan kerjaya guru sering diperkatakan. Golongan pemikir, pembuat dasar dan para guru mula mengenal pasti kepentingan laluan kerjaya guru perlu dibangunkan dan peningkatan taraf pendidikan. Pandangan Bolam (1993) tentang program membangunkan kerjaya adalah jelas dan digunakan bagi menyediakan kerangka bagi membuka pelbagai peluang untuk

membangunkan kerjaya guru. Kejayaan serta kelestarian (sustainability) seseorang guru dalam kerjayanya antara lain bergantung kepada kesediaan guru berkenaan untuk terus memajukan diri dan profesionalisme melalui pelbagai aktiviti dan program pendidikan sarna ada secara formal, informal mahupun nonformal. Guru akan berhadapan dengan pelbagai bentuk perubahan sarna ada di dalam atau di luar profesionnya. Antara tuntutan dalaman ialah kesediaan guru untuk mencuba pelbagai teknik, kaedah serta pendekatan pengajaran dan pembelajaran yang efektif di sarnping menghadapi perubahan dari segi istilah, kandungan kurikulum serta penggunaan teknologi baru (Muhamad Sani Ibrahim & Zuraidah A. Majid,2(02) 8

7. PEMBANGUNAN KERJAYA GURU Dalam konteks pembangunan laluan dalam kerjaya guru, banyak peluang yang tersedia dari aspek pengurusan program membangunkan kerjaya guru dan ianya merangkumi pelbagai isu. Dan isu penting adalah membangunkan kerjaya dalam rangka tujuan membangunkan sekolah. Terdapat empat tujuan utama membangunkan kerjaya di sekolah iaitu: 1. Meningkatkan prestasi kerja individu 2. Membaiki amalan kerja yang tidak berkesan 3. Mengukuhkan persediaan awal bagi menerapkan dasar 4. Memudahkan proses perubahan. Program membangunkan kerjaya melibatkan aktiviti pembangunan diri, kumpulan dan sekolah. Ia menggalakkan nilai bersama dan memberi peluang sama rata kepada setiap orang, dengan itu kemahiran individu dapat dipertingkatkan. Proses membangunkan

kerjaya ini berkesan jika tenaga kerja dan sumber kewangan yang mencukupi dan memenuhi matlamat sekolah dan individu. Tanggungjawab ke atas program membangunkan kerjaya adalah tanggungjawab bersama. Sekolah adalah badan yang bertanggungjawab membangunkan dasardan menyediakan sumber bagimembangunkan tenaga kerja. Tugas harian guru bukanlah membangunkan kerjaya dirinya semata-mata. Kunci kepada proses merancang pembangunan yang strategic adalah program membangunkan kerjaya yang menyediakan peluang latihan kepada kakitangan serta membimbing mereka dengan peluang baharu. Program membangunkan kerjaya mesti dilihat sebagai pelengkap bagi proses mengurus inovasi, perubahan dan pembentukan semula.

8. MATLAMAT PROGAM MEMBANGUNKAN KERJAYA Matlamat program membangunkan kerjaya dapat diringkaskan sebagai pemerolehan ilmu, kefahaman, kemahiran dan keupayaan yang membolehkan guru: Mengembangkan dan menyesuaikan diri dengan pelbagai bidang tugas Memenuhi keperluan pelajar sama ada secara individu mahupun berkumpulan; Berinteraksi dengan komuniti sekolah dan agensi luar secara professional, secara tidak langsung menyumbang kepada budaya professional di sekolah Sentiasa peka pada idea pendidikan semasa supaya dapat mengekalkan dan membina amalan kerja yang baik. Memberi kritikan yang membina pada dasar pendidikan bagi tujuan peningkatan taraf pendidikan Meluaskan pemahaman pada persekitaran masyarakat yang berkembang khusus dengan adanya teknologi maklumat dan komunikasi. Pendekatan sesebuah institusi pendidikan pembangunan kerjaya bergantung pula pada beberapa aspek seperti, Pandangan pada kakitangan sekolah, sama ada sebagai sumber tenaga ataupun barangan yang dapat dibeli Aktiviti Pandangan terhadap orang dewasa yang melalui proses belajar yang berterusan Matlamat pendidikan dan kaedah yang digunakan untuk mencapai matlamat itu. membangunkan kerjaya bertujuan untuk memperbaiki kualiti tugas yang

dilaksanakan di dalam bilik darjah.

10

9. JENIS PROGRAM MEMBANGUNKAN KERJAYA Biasanya aktiviti pembangunan kerjaya melibatkan kerjasama anatar guru-guru dan kakitangan sokongan dengan pihak pendidikan guru. Kerjasama ini digariskan sebagai

aktiviti terancang diluar dan di dalam sekolah, bertujuan meningkatkan pengetahuan dan kemahiran, membaiki sikap dan prestasi kerjaya semua kakitangan sekolah ( Hall dan Oldroyd,1990). Apabila membangunkan kerjaya, kita perlu mempertimbangkan jenis dan bentuk program yang membangunkan kerjaya( Bolam, 1993), ini termasuklah: a) Pembangunan Pengamal Pendidikan Meningkatkan kecekapan guru sebagai asas membangunkan diri, sekolah , induksi, khidmat nasihat, pemerhatian, gambaran awal tugas dan teknik mengajar secara berkumpulan. b) Pendidikan Profesional Mengadakan bidang kursus di institusi pengajian tinggi dengan memberi tumpuan kepada kaitan antara teori pendidikan dengan praktikalnya. Kursus ini mesti membawa kepada kelayakan professional yang diakui pada peringkat tertinggi c) Latihan Profesional Persidangan , kursus dan bengkel untuk guru yang menekankan reality tugas di sekolah dan kemahiran yang diperlukan . pakar penasihat ataupun jurulatih dari pusat pengajian tinggi,kursus atau latihan yang menawarkan sijil dan pentauliahan peringkat kebangsaan.

10. MEMBANTU SOKONGAN PROFESIONAL Membantu kerjaya guru- tugas pihak pengurusan dan tenaga sokongannya bagi memenuhi syarat dalam kontrak perkhidmatan mereka. Antaranya ialah prosedur pemilihan dan pengambilan guru, kenaikan pangkat, pembangunan kerjaya, penilaian, khidmat nasihat, pembentukan kumpulan, agihan tugas baru dan menyediakan peluang yang sama rata.

11

Dalam usaha untuk memotivasikan guru serta meletakkan profesion keguruan setanding dengan golongan profesional lain, Kementerian Pelajaran melalui Pelan Induk

Pembangunan Pendidikan 2006 2010 (PIPP), telah menggariskan teras strategik khas berkaitan dengan profesion keguruan iaitu Memartabatkan Profesion Keguruan.

Di bawah teras ini, KPM telah menggubal dasar untuk memartabatkan profesion keguruan dengan meningkatkan kualiti guru, kerjaya guru dan kebajikan guru. Bagi mencapai matlamat dan dasar tersebut, fokus untuk memartabatkan profesion keguruan adalah:

i. menambah baik sistem pemilihan calon guru; ii. memantapkan latihan perguruan; iii. memantapkan kerjaya guru; iv. menambah baik persekitaran kerja dan kebajikan guru; dan v. memantapkan perancangan dan pengurusan sumber manusia.

Selain daripada meneruskan usaha untuk melahirkan guru yang berkualiti, KPM turut berhasrat untuk memastikan guru yang berkualiti akan kekal dalam sistem pendidikan negara dan kekal berkualiti di sepanjang tempoh perkhidmatan.

Bagi merealisasikan hasrat tersebut, KPM telah menggariskan beberapa strategi berdasarkan fokus yang ditetapkan seperti berikut:

i. Menambah baik sistem pemilihan calon guru dengan memperketat syarat dan kriteria pengambilan calon guru.

ii. Memantapkan latihan perguruan dengan:

a) menaik taraf maktab perguruan kepada IPG yang menawarkan program pada peringkat ijazah sarjana muda pendidikan;

12

b) mereka bentuk serta menggubal kurikulum IPG secara berpusat dan mendapat kelulusan Majlis Kurikulum Pendidikan Guru; c) meningkatkan pemantapan dan peluasan kursus dan latihan; dan d) memperluas dan meningkatkan aktiviti penyelidikan dan pembangunan (R&D) iii. Memantapkan kerjaya guru dengan menambah baik perjawatan guru dan menambah perjawatan dan peluasan kenaikan pangkat untuk PPPS di KPM/JPN/PPD/G. iv. Menambah baik persekitaran kerja dan kebajikan guru dengan menyediakan persekitaran kerja yang kondusif serta menempatkan guru mengikut opsyen dan keperluan. v. Memantapkan perancangan dan pengurusan sumber manusia dengan penyediaan mekanisme bekalan guru.

11. SKIM PERKHIDMATAN PROFESION KEGURUAN

Terdapat dua kategori skim perkhidmatan profesion keguruan iaitu skim Pegawai Perkhidmatan Pendidikan Lepasan Diploma (PPPLD) dan skim Pegawai Perkhidmatan Pendidikan Siswazah (PPPS).

Gred perkhidmatan di bawah skim PPPBS dan PPPS adalah seperti berikut:

1. PPP Lepasan Diploma Gred Perkhidmatan Pegawai Perkhidmatan Pendidikan menurut amalan sebelum ini, guru di bawah skim PPPLD akan ditugaskan untuk mengajar di sekolah rendah manakala guru di bawah skim PPPS akan ditugaskan di sekolah menengah. Namun demikian, di bawah inisiatif dan dasar pensiswazahan guru dan selaras dengan hasrat KPM untuk menempatkan 50% guru siswazah di sekolah rendah dan 100% guru siswazah di sekolah menengah menjelang tahun 2010, amalan tersebut telah diubah bagi meningkatkan lagi kualiti guru dan kualiti pendidikan yang diberikan kepada murid. 13

Sehingga 31 Januari 2007, terdapat seramai 198,894 orang guru yang berkhidmat di 7,621 buah sekolah rendah manakala terdapat seramai 140,988 orang guru yang berkhidmat di 2,055 buah sekolah menengah.

12. PEWUJUDAN PERJAWATAN DAN PELUANG KENAIKAN PANGKAT DALAM PROFESION KEGURUAN

Terdapat banyak keluhan yang didengar yang datang dari golongan guru, khususnya mengenai pe;uang kenaikan pangkat yang amat terhad dalam bidang keguruan, dan permasalahan ini juga menjadi isu utama yang harus diambil perhatian dalam Kementerian Pelajaran. Sistem yang ada dan yang diguna pakai tentang peluang kenaikan pangkat adalah berdasarkan kekananan atau seniority dalam perkhidmatan. Sehubungan itu beberapa insentif dan perjawatan baru telah diperkenalkan bagi memperluas peluang guru untuk menikmati kenaikan pangkat berdasarkan prestasi dan merit, dan bukan hanya berdasarkan kekananan semata-mata. Antara insentif dan peluang kenaikan pangkat adalah seperti berikut:

a) Kenaikan pangkat secaratime-based Khas Untuk Penyandang (KUP)

Melalui Sistem Saraan Malaysia (SSM) yang berkuatkuasa pada tahun 2002, guru akan diberi kenaikan pangkat berdasarkan tempoh perkhidmatan mereka. Seorang guru yang berada pada gred DGA29 akan menikmati kenaikan pangkat ke gred DGA32 setelah berkhidmat bagi tempoh 10 tahun. Begitu juga dengan guru yang berada pada gred DG41 dan telah berkhidmat selama 10 tahun akan menerima kenaikan pangkat secaratime- based pada gred DG44

b) Memperluas Konsep Pengetua Kanan Gred DG52 (KUP) dan Pengetua Cemerlang Gred DG54(KUP) serta Pengetua Cemerlang Gred Jusa C Jawatan Pengetua Kanan Gred DG52(KUP) dan Pengetua Cemerlang DG54(KUP) serta Pengetua Cemerlang Gred Jusa C diwujudkan sebagai pengiktirafan kepada pengetua sekolah yang menunjukkan prestasi yang tinggi dalam aspek pentadbiran dan pengurusan sekolah. 14

Pemilihan dilakukan oleh Panel Penilai di peringkat KPM berdasarkan pencalonan dan perakuan yang dibuat oleh Jabatan Pelajaran Negeri mengikut syarat yang telah ditetapkan. Sehingga bulan Jun 2007, kuota yang diluluskan bagi jawatan Pengetua Cemerlang ialah sebanyak 10 jawatan diperuntukkan untuk gred JUSA C, 200 jawatan untuk gred DG54 dan 400 jawatan untuk gred DG52. Pihak Jabatan Perkhidmatan Awam juga telah meluluskan lapisan gred baru DGA38 bagi jawatan Guru Besar Cemerlang. Dalam tempoh lima tahun disasarkan sebanyak 1700 jawatan DGA38 akan diisi. Memperluas Konsep Guru Cemerlang Gred Khas C di Institut Pendidikan Guru dan Kolej Matrikulasi Serta Menambah Kuota Guru Cemerlang DGA32 dan DGA34 Guru Cemerlang ialah guru yang mempunyai pengetahuan, kemahiran, dan kepakaran yang tinggi dalam mata pelajaran khususnya dalam bidang pengajaran dan pembelajaran. Guru Cemerlang juga sentiasa berdedikasi dan bermotivasi dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang cemerlang secara berterusan. (Petikan daripada Buku Terma Rujukan Konsep Guru Cemerlang)

Jawatan Pengetua, Penolong Pengetua, Guru Besar dan Pegawai Pendidikan merupakan antara jawatan yang tertinggi dalam profesion keguruan. Kenaikan pangkat dalam profesion keguruan cenderung untuk menjauhkan guru daripada melibatkan diri dalam pengajaran di bilik darjah. Secara tidak langsung, profesion keguruan akan kehilangan guru pakar yang berdedikasi dalam bidang masing-masing apabila mereka dinaikkan pangkat. Menyedari hakikat tersebut, kenaikan pangkat sebagai Guru Cemerlang diperkenalkan mulai 1993 sebagai peluang kenaikan pangkat yang lebih baik. bagi guru gemilang yang tidak meninggalkan bilik darjah

Objektif kenaikan pangkat Guru Cemerlang adalah seperti berikut: i. Memberi pengiktirafan kepada guru yang cemerlang dalam mata pelajaran atau bidang pengkhususan ii. Meningkatkan pencapaian kualiti pengajaran dan masing-masing; pembelajaran (P&P);

15

iii.

Menjadikan

Guru

Cemerlang

sebagai

role

model

kepada

guru

lain;

iv. Meningkatkan motivasi guru; v. Meningkatkan kecemerlangan sekolah dengan berkongsi pengalaman dan kemahiran Guru Cemerlang; vi. Memperluaskan peluang kenaikan pangkat dalam perkhidmatan pelajaran; vii. Membolehkan guru dinaikkan pangkat tanpa perlu meninggalkan tugas mengajar atau bertukar ke jawatan pentadbiran; dan viii. Menyediakan peluang untuk guru naik pangkat ke gred yang lebih tinggi secara laluan laju (fast track) Khas Untuk Penyandang (KUP).

Sehingga bulan Jun 2007, peruntukan kuota bagi guru cemerlang ialah sebanyak 24 jawatan untuk gred Khas C, 100 jawatan untuk gred DG54, 250 jawatan untuk gred DG52, 1000 jawatan untuk gred DG48 dan 4000 jawatan untuk gred DG44. Manakala bagi Guru Lepasan Diploma pula 800 jawatan untuk gred DGA34 dan 3200 jawatan untuk gred DGA32.

KPM telah menetapkan fokus bagi memantapkan kerjaya guru dan melalui Pelan Tindakan KPM, turut digariskan beberapa perancangan yang berikut:

i. Menetapkan sekurang-kurang seorang Guru Cemerlang bagi setiap sekolah menengah pada gred DG44;

ii. Mewujudkan gred kenaikan pangkat kepada Pegawai Perkhidmatan Pendidikan di Kementerian Pelajaran Malaysia/Jabatan Pelajaran Negeri; iii. Mewujudkan pelan pembangunan staf, guru cemerlang dan staf sokongan; iv. Menyediakan laluan fast track untuk guru berasaskan merit dan prestasi, bukan hanya berdasarkan v. Mewujudkan gred baru kekananan Guru Besar semata-mata. Cemerlang DG41;

16

vi.

Mewujudkan

dasar

yang

lebih

jelas

bagi

program

pensiswazahan;

vii. Menyediakan unjuran jangka panjang bagi program sarjana dan PhD; viii. Menyediakan kaedah kenaikan pangkat untuk mempercepatkan KUP pegawai di KPM/JPN memegang jawatan hakiki (dalam tempoh 2 tahun);

ix. Menambah baik norma perjawatan guru iaitu norma baru 1:1.7 menjelang tahun 2010; x. xi. Menetapkan pemberian elaun kepada guru tugas-tugas khas; dan

Mengkaji cuti rehat dan waktu bekerja guru.

Perancangan yang komprehensif yang digariskan oleh KPM dalam usaha memartabatkan profesion keguruan melalui pewujudan jawatan, peluang kenaikan pangkat serta insentif lain merupakan satu inisiatif mulia yang mengambilkira keperluan profesion serta pembelaan hak dan nasib guru yang sudah sekian lama dipinggirkan jika dibandingkan dengan golongan profesional lain. Adalah diyakini, golongan guru akan beroleh kepuasan bekerja dan bermotivasi tinggi apabila segala perancangan ini dapat direalisasikan melalui PIPP.

KESIMPULAN Guru adalah nadi kepada sekolah. Profesionalismenya adalah kunci kepada peningkatan kualiti. (Jemaah Nazir, 2001). Kualiti yang dimaksudkan bukan sahaja kepada kualiti proses malah yang lebih utama ialah kualiti outputnya (hasil). Perkara ini tidak mungkin dicapai jika individu, kumpulan, kelompok dan organisasi tidak cekap dan tidak berkesan. Menyedari hakikat tersebut, Kementerian Pelajaran Malaysia kini cuba menentukan apakah standard kompentensi perguruan di Malaysia.

Kenyataan yang wujud di Malaysia pada hari ini menunjukkan, institusi sekolah benar-benar tercabar oleh tuntutan masyarakat yang sentiasa mengharapkan keberkesanan peranan pengurus pendidikan. Guru sebagai wahana implimentasi Dasar Pendidikan Kebangsaan dan Falsafah Pendidikan Negara turut menerima implikasi langsung harapan ibu bapa ini.

17

Usaha membina imej sekolah seperti yang diharapkan masyarakat menjadi beban tanggungjawab yang terpaksa dipikul para guru demi memartabatkan keunggulan profesion ini. Media massa pula memberi fokus yang terlalu meluas terhadap isu-isu yang berkaitan dengan masalah tingkah laku guru yang dianggap berlebihan dalam menangani disiplin atau menguruskan pengajaran dan pembelajaran di bilik darjah. (Shukri dan Syed Ismail, 2004). Justeru itu juga, Perkembangan kerjaya adalah satu keperluan kepada guru bukan hanya untuk kebaikan pihak lain seperti pelajar dan sekolah tetapi ialah untuk diri guru tersebut secara khasnya dan untuk peningkatan profesion pendidikan secara amnya. Walaupun begitu masih terdapat beberapa halangan seperti tiada minat guru sendiri, suasana kerja yang tidak memberangsangkan serta polisi sistem pendidikan yang tiada memberi insentif kepada guru yang berusaha memperkembangkan kerjayanya. Keadaan ini sebenarnya boleh diperbaiki jika pihak pihak berkenaan mengambil langkah -langkah yang dicadangkan demi untuk memperkembangkan kerjaya guru serta profesion pendidikkan.

RINGKASAN EKSEKUTIF Artikel ini menyentuh berkenaan kerjaya dalam bidang perguruan serta laluan yang boleh diikuti oleh seorang guru melalui program-program pembangunan sumber manusia. Pembangunan sumber manusia dalam konteks kerjaya guru amat menitik beratkan kebajikan dan peluang setiap guru bagi meningkatkan tahap profesion masing-masing disamping kenaikan dalam perjawatan. Pihak Kemneterian Pelajaran Malaysia juga menyediakan saluran-saluran yang tertentu khusus sebagai laluan kepada semua guru di Malaysia dalam usaha untuk meningkatkan kerjaya perguruan.

18

SOALAN 1. Terangkan Lima Peringkat perkembangan guru dalam Teori Perkembangan Guru

oleh Berliner (1998) 2. 3. Huraikan tujuan utama membangunkan kerjaya guru di sekolah Terangkan secara ringkas peluang perkembangan dalam peningkatan kerjaya bagi

profesion keguruan di Malaysia 4. 5. Apakah matlamat yang ingin dicapai dalam progam pembangunan kerjaya guru? Nyatakan jenis dan bentuk program yang boleh membangunkan kerjaya menurut

Bolam , 1993.

19

RUJUKAN Abdul Halim Ramli . (2008) . Mengenali Beberapa Teori Pemilihan Kerjaya: Dimuat turun dari http://www.abdulhalimramli.blogspot.com/ Amin Senin. (2008) . Pembangunan Profesional Guru: Kuala Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn.Bhd Blanford, Sonia. (2010) . Resource Management In Schools ( Zaharah Mohd Salleh,Trans.). Kuala Lumpur : Institut Terjemahan Negara Malaysia Berhad. ( Terbitan asal, 1999) Blanford, Sonia. (2010) . Managing Professional Development in Schools ( Munirah Mustaffa,Trans.) . Kuala Lumpur: Institut Terjemahan Negara Malaysia Berhad. (Terbitan asal, 1999) Fullan. (1991) . Educational Change: Dimuat turun dari : http://www.personal.psu.edu/users/w/x/wxh139/Fullan.htm Hall & Oldroyd. (1990) . Management Self Development. Secondary Policy Planning Change. Mohammad Najib Abdul Ghafar.(2004). Pembangunan organisasi di Malaysia : Projek Pendidikan(Ed.1) : UTM : Amazon.com Mohammad Sani Ibrahim & Norzaini Aznab Azman . (2007) . Pengenalan Kepada Profesion Perguruan. Dalam M.Izham M.Hamzah & Jamalulail Abd Wahab. Profesion Perguruan (pp.1-22) . Fakulti Pendidikan : UKM Bangi Munirah Muni.(2011). Laluan Kerjaya Dalam Profesion Keguruan : Dimuat turun dari http://www.slideshare.net/.. Nik Azis Nik Pa & Noraini Idris. (2008). Perjuangan Memperkasakan Pendidikan di Malaysia : Pengalaman 50 Tahun Merdeka : Kuala Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn.Bhd Omar Abdul Kareem dan Khuan W.B.(2005). Perkembangan Professional Guru Secara Berterusa . Presfektif Pembangunan Sumber Manusia.Jurnal Masalah Pendidikan .Universiti Malaya, p.131 Pelan Laluan Kerjaya. (2010). Dimuat turun dari www.bharian.com.my/articles/ptj719d; Perutusan Hari Guru. ( 2011) . Dimuat turun dari www.jasa.gov.my/...artikel/.../455 Rodzah (2010) . Pengurusan Sumber Manusia. Dimuatturun dari http://www.rodzah.files.wordpress.com/2010 Sidek Baba . (2009). Acuan Minda : Kuala Lumpur : Alaf 21 Valerie Hall & David Oldroyd . (1991) . Self development : secondary.Planning and Change : Avec 20

UNIVERSITI IDRIS

PENDIDIKAN SULTAN FAKULTI PENGURUSAN DAN EKONOMI

PROGRAM EKSEKUTIF SARJANA PENDIDIKAN KOHORT 1 KOTA KINABALU TUGASAN INDIVIDU KURSUS: ISU-ISU PENDIDIKAN SEMASA ( PPP6084) TAJUK TUGASAN: PEMBANGUNAN DAN LALUAN KERJAYA NAMA: JUNAIDAH YASSIN M20112001851 PENSYARAH: DR.MARINAH AWANG TARIKH HANTAR: 01/09/2012

21

22

Anda mungkin juga menyukai