Anda di halaman 1dari 7

116

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS A. Kerangka Konseptual Sebelum menyusun atau membangun kerangka konseptual dalam

penelitian ini, terlebih dahulu dijelaskan mengenai kerangka model berpikir yang dimaksudkan untuk memberi landasan proses berpikir deduktif maupun induktif melalui kajian studi teoritik dan studi empirik. Studi Ini dimulai dengan kajian teori yang dimulai dari teori karakteristik individu mengacu pada model yang dikembangkan oleh Robbins (2006), Gibson (2003). Teori mengenai person-organization fit mengacu pada teori yang dikembangkan oleh Kristof (1996), sekiguchi (2004), dan Chatman (1989). Teori kualitas kehidupan kerja mengacu pada teori yang dikembangkan oleh Cescio (1991), Walton dalam (Zin, 2004), dan Gibson (2006). Teori kepuasan kerja mengacu pada teori yang dikembangkan oleh Lutans (2006), dan Robbins (2006). Teori

mengenai komitmen organisasi mengacu pada teori yang dikembangkan oleh Allen & Mayer (1996). Teori mengenai kinerja mengacu pada teori yang dikembangkan oleh Gomes (2000), dan Mangkunegara (2000). Sedangkan studi empirik yang dikaji dalam penelitian ini adalah pengaruh karakteristik individu terhadap kepuasan merujuk pada penelitian yang dilakukan oleh Gazioglu dan Tansel (2002), DAddio at al(2003), pengaruh personorganization fit terhadap kepuasan merujuk pada penelitian yang dilakukan

oleh Autry & Dougherty (2003), pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan merujuk pada penelitian yang dilakukan oleh Field & Thucker (1992), pengaruh karakteristik individu terhadap komitmen organisasi merujuk pada penelitian yang dilakukan oleh Zainal Arifin (2009), pengaruh person-

117

organization fit terhadap komitmen organisasi merujuk pada penelitian yang dilkukan oleh Silvertone (2004), pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi merujuk pada penelitian yang dilakukan oleh Zin (2004) pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja merujuk pada penelitian yang dilakukan oleh Cheney (1984), pengaruh person-organization fit terhadap kinerja merujuk pada penelitian yang dilakukan oleh Tepeci (2001), pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Lau dan Johnson (1999), pengaruh kepuasan terhadap kinerja merujuk pada penelitian yang dilkukan oleh Clifford and Gianarkis (1997), pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja merujuk pada penelitian yang dilakukan oleh Lyn dan Martin (1989). Berdasarkan beberapa konsep dan teori serta penelitian empiris yang telah dikemukakan, maka dapat disusun kerangka konseptual yang bertujuan menjelaskan variabel-variabel mana yang berkedudukan sebagai variabel eksogen, variabel intevenning dan variabel endoken terikat, dengan preposisi yang didasarkan pada studi teoritik dan studi empirik yang menunjukkan secara jelas berapa hipotesis yang harus disusun, variabel-variabel yang terkandung dalam setiap hipotesis, dan bagaimana hubungan pengaruh antar variabelnya. Kerangka konseptual ini secara keseluruhan menggambarkan hubungan pengaruh langsung antara variabel karakteristik individu (X1), person-organization fit (X2), kualitas kehidupan kerja (X3) terhadap

kepuasankerja (Y1), Komitmen organisasi (Y2), dan kinerja karyawan (Y3). Variabel-variabel tersebut merupaka variabel laten yang merupakan variabel tidak terukur, sehingga pengukurannya perlu menggunakan indikator seperti berikut ini:

118

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual

K.INDV

H1 H2 H4 H8
KINERJA P-O Fit Kepuasan

H10

H5
Komitmen Organisasi

H11

H3

H6

H9
QWL

Adapun hubungan pengaruh antar variabel dapat dijelaskan sebagai berikut : Pengaruh karakteristik individu terhadap kepuasan kerja merujuk pada penelitian yang dilakukan oleh Gazioglu dan Tansel (2005) dan DAddio et al (2003). Pengaruh karakteristik individu yang terdiri dari umur, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, dan etika kerja terhadap kepuasan kerja dapat terjadi karena karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan

kemampuannya, tingkat pendidikannya, serta adanya etika dalam bekerja yang berdampak pada keterampilan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dengan baik yang pada akhirnya pencapaian tujuan perusahaan.

119

Pengaruh person-organization fit terhadap kepuasan kerja merujuk pada penelitian yang dilakukan oleh Autry & Daugherty (2003). Pengaruh Person-organization fit yang terdiri dari kesesuaian dengan nilai. Kesesuaian dengan tujuan, pemenuhan kebutuhan, dan kesesuaian dengan karakteristik kultur kepribadian terhadap kepuasan kerja dapat terjadi ketika nilai-nilai individu dan nilai-nilai organisasi sama, maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja merujuk pada penelitian yang dilakukan oleh Field dan Thucker (1992). Pengaruh

kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari pertumbuhan dan pengembangan, partisipasi, sistem imbalan yang inovatif, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dapat terjadi apabila kondisi kerja berada dalam kondisi yang kondusif, otonomi serta stabilitas kerja yang baik. Hal ini membuat karyawan nyaman dan tenang dalam bekerja yang pada akhirnya akan menciptakan kepuasan bagi karyawan. Pengaruh karakteristik individu terhadap komitmen organisasional merujuk pada penelitian yang dilakukan oleh Zainal Arifin (2009). Pengaruh karakteristik individu terhadap komitmen organisasi dapat dijelaskan bahwa apabila karyawan bekerja sesuai dengan kemampuan, pendidikan,

kepribadian, serta memiliki etika kerja yang baik dan didukung dengan pengalaman kerja, maka semakin tinggi komitmen karyawan terhadap perusahaannya. Pengaruh person-organization fit terhadap komitmen organisasional merujuk pada penelitian yang dilakukanoleh Silvertone (2004). Pengaruh person-

120

organization fit yang meliputi beberapa dimensi terhadap komitmen organisasi dapat terjadi apabila tercipta kompabilitas antara individu dengan organisasi, atau individu memiliki nilai-nilai yang sama dengan organisasinya. Hal ini menandakan bahwa, dengan adanya keyakinan yang sama antara individu dengan organisasi maka karyawan dapat berinteraksi lebih nyaman dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian dan konflik yang pada akhirnya akan meningkatkan komimen organisasi. Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasional merujuk pada penelitian yang dilakukan oleh Zin (2004). Pengaruh kualitas kehidupan kerja yang meliputi beberapa dimensi terhadap komitmen organisasi dapat terjadi apabila perusahaan mengembangkan kualitas kerjanya dengan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan diri melalui program pelatihan dan partisipasi dalam setiap pengambilan kepurtusan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka. Suksesnya implementasi dari program tersebut secara keseluruhan organisasional. Pengaruh karakteristik individu dengan kinerja karyawan merujuk pada penelitian yang dilakukan oleh Cheney (1984). Pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan terjadi karena karyawan bekerja sesuai kemampuann dan keterampilan, pendidikan, serta taat pada aturan kerja atau beretika dalam bekerja, Sehingga karyawan mudah menyelesaikan pekerjaannya yang pada akhirnya berdampak pada kinerja karyawan. Pengaruh person-organization fit terhadap kinerja karyawan merujuk pada penelitian yang dilakukan oleh Tepeci (2001). Pengaruh person-organization fit akan berdampak positif terhadap komitmen

121

terhadap kinerja karyawan terjadi karena ada nilai-nilai yang dirasakan dengan budaya organisasi, sehingga individu tertarik dan merasa nyaman berada dan bekerja di dalam organisasi yang pada akhirnya berdampak pada kinerja karyawan. Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan merujuk pada penelitian yang dilakukan oleh May dan Lau (1999). Pengaruh kualitas kehidupan kerja yang meliputi beberapa dimensi terhadap kinerja karyawan dapat terjadi apabila kulitas kehidupan kerja mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa kulaitas kehidupan kerja dapat menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal tinggal dalam organisasi atau loyal terhadap organisasi yang pada akhirnya berdampak pada kinerja karyawan. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan merujuk pada penelitian yang dilakukan oleh Clifford and Gianarkis (1997). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan terjadi ketika karyawan memperoleh kepuasan dari pekerjaannya yang disebabkan oleh adanya kesesuaian antara apa yang diharapkan dengan kenyataan yang membuat karyawan akan bekerja lebih baik lagi yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan merujuk pada penelitian yang dilakukan oleh Lyn dan Martin (1989). Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan terjadi ketika komitmen karyawan terhadap organisasi meningkat yang disebabkan oleh terciptanya kepuasan bagi karyawan yang secara langsung dapat meningkatkan kinerja karyawan.

122

B.HIPOTESIS Dari uraian latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian dan kerangka konseptual, maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut: 1. Karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan non manajerial. 2. Person-organization fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan non manajerial. 3. Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan non manajerial. 4. Karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. 5. Person-organizationn fit komitmen organisasional 6. Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional 7. Karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan non manajerial. 8. Person-organization fit berpengaruh positif dan sigifikan terhadap kinerja karyawan non manajerial. 9. Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan non manajerial. 10. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

karyawan non manajerial. 11. Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan non manajerial.