Anda di halaman 1dari 6

Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Internasional

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah rancangan sistemsistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan peggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Dalam sebuah lingkungan dimana angkatan kerja terus berubah , hukum berubah dan kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah, manajemen SDM harus terus berubah dan berkembang. Hal ini sangat benar ketika manajemen beroperasi secara global. Ada beberapa pengaruh yang secara bersamaan telah menyebabkan peningkatan perdagangan dunia sebesar 60% dalam dekade terakhir. Berikut ini adalah beberapa pengaruh yang paling penting dalam peningkatan perdagangan dunia: Perubahan Populasi Global. Ketergantungan Ekonomi Global. Aliansi Daerah. Komunikasi Global Pertumbuhan Bisnis Internasional : 1. Makin lama makin banyak perusahaan menyadari bahwa keberhasilan mereka bergantung pada kemampuan untuk memasarkan dan mengelola di luar negeri. 2. Sebagai akibat dari internasionalisasi ini, perusahaan harus dikelola secara global, namun globalisasi menghadapkan para manajer tantangan-tantangan raksasa.

Jenis Organisasi Global :

Semakin banyak organisasi yang hanya beroperasi di satu negara yang mengetahui kebutuha untuk mengembangkan lebih banyak operasi global. Sebuah organisasi dapat melewati tiga tahap ketika mereka memperluas operasi mereka ke seluruh dunia . Ketiga tahap tersebut adalah :

1.

Impor dan Ekspor. Yakni kegiatan menjual dan membeli barang dan jasa dengan organisasiorganisasi di negara-negara lain.

2. Perusahaan Multinasional (multinational enterprise-MNE). Merupakan sebuah organisasi yang memiliki unit-unit operasi yang berlokasi si negara-negara asing. 3. Organisasi Global. Yakni sebuah organisasi yang memiliki unit-unit perusahaan di beberapa negara yang digabungkan untuk menjadi satu untuk beroperasi di seluruh dunia. Jenis Bisnis Internasional : 1. Eksport : menjual ke luar negeri secara langsung maupun secara tidak langsung dengan penjualan asing dan distributor yang digaji 2. Pemberian Lisensi : pengaturan perusahaan memberi hak cipta, nama merk untuk jangka waktu tertentu 3. Waralaba : pemberian perusahaan induk kepada perusahaan lain untuk yang menjalankan bisnis yang sudah diresepkan SDM dan Bisnis Internasional : 1. Merumuskan dan mengimplementasikan kebijakan dan kegiatan SDM di markas kantor induk perusahaan multinasional. 2. Menjalankan kegiatan SDM di cabang asing dari suatu MNC (Multinational Corporation). Faktor yang Mempengaruhi MSDM : 1. Faktor Kultural : perbedaan kultural merentang luas dari negara ke negara menuntut perbedaan yang berhubungan dengan praktik personil diantara cabang asing milik perusahaan 2. Faktor Ekonomi : perbedaan ekonomi diantara negara juga beralih menjadi perbedaan antar negara dalam praktik SDM 3. Faktor Biaya Tenaga Kerja : perbedaan biaya dalam tenaga kerja juga mengakibatkan perbedaan dalam praktik SDM 4. Faktor Hubungan Industrial : hubungan antara pekerja, serikat buruh dan majikan sangat dramatik antar negara dan mempunyai dampak besar terhadap praktik SDM 5. Masyarakat Eropa : pasar bersama untuk barang, jasa, modal dan bahkan tenaga kerja

Memperbaiki Penugasan Internasional Melalui Seleksi Alasan Penugasan Internasional Gagal : 1. Penugasan di luar negeri sering gagal karena pribadi tidak dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan teknik dari jabatan. 2. Seleksi pengiriman ke luar negeri dilakukan oleh manajer lini berdasarkan kompetensi teknik.

3. Mereka gagal karena masalah keluarga dan pribadi serta kekurangan ketrampilan kultural yang sudah bukan menjadi bagian dari proses Penstafan Internasional Sumber para Manajer : 1. Lokal : warga negara dari tempat mereka bekerja 2. Expatriate : bukan warga negara dimana mereka bekerja 3. Thrid-country national : warga negara dari negara yang lain (kebangsaan negara ketiga) Kebijakan Penstafan Internasional : 1. Etnosentris : sikap yang berlaku dari negara asal, gaya manajemen, pengetahuan, kriteria penilaian dan manajer adalah superior terhadap segala sesuatu yang mungkin ditawarkan oleh negara asing. 2. Polisentris : satu keyakinan yang disadari bahwa hanya manajer negara asing dapat benar-benar memahami kultur dan perilaku dari pasar negara asing. 3. Geosentris : manajemen harus dicari dari suatu dasar yang global dengan pengandaian bahwa manajer terbaik di dunia bisa ditemukan di mana saja tempat perusahaan berada. Menyeleksi Manajer Internasionaaal : 1. Adaptabilitas dan fleksibelitas : menyesuaikan diri dengan lingkungan, memiliki pandangan dan gagasan baru. 2. Kekerasan kultural : kemampuan berhasil dalam sebuah kultur asing. 3. Orientasi diri : harga diri, kepercayaan diri dan ketenangan mental. 4. Orientasi terhadap yang lain : berinteraksi secara efektif dengan orang asing. 5. Kemampuan perspektif : memahami perilaku dan berempati dengan mereka. 6. Kemampuan keluarga : kemampuan pasangan dan anak untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan. Pelatihan dan Pemeliharaan Karyawan Internasional : 1. Penyaringan yang saksama hanya merupakan langkah pertama dalam memastikan keberhasilan orang yang ditugaskan ke luar negeri. 2. Karyawan bisa menuntut pelatihan khusus. 3. Kebijakan SDM Internasional harus dirumuskan untuk mengkompensasi para manajer luar negeri untuk memelihara hubungan tenaga kerja yang sehat. Pengorientasian dan Pelatihan Karyawan untuk Penugasan Internasional :

1. Orientasi dan pelatihan untuk penugasan internasional dapat membantu karyawan (dan keluarga mereka) menghindari kejutan kultural dan menyesuaikan diri lebih baik dengan lingkungan baru mereka. 2. Pengembangan manajemen internasional untuk mendorong perbaikan kontrol atas operasi global dengan membangun satu kultur perusahaan yang disatukan. 3. Para manajer hendaknya lebih konsisten tunduk terhadap nilai-nilai, kebijakan dan sasaran begitu mereka kembali dari luar negeri. Kompensasi Internasional : 1. Satu kesulitan terbesar dalam mengelola kompensasi total pada tingkat multinasional adalah menetapkan suatu ukuran kompensasi yang konsisten di antara negara yang sedang membangun kredibilitas. 2. Pendekatan paling umum untuk merumuskan upah ekspatriat adalah menyamakan kekuatan pembelian di semua negara, sebuah teknik yang dikenal sebagai pendekatan neraca seimbang.

Penilaian Kinerja Terhadap Manajer Internasional : 1. Tentukan tingkat kesulitan penugasan. 2. Pertimbangkan evaluasi penilaian manajer di tempat daripada manajer tempat asal. 3. Jika manajer tanah air melakukan penilaian aktual tertulis, berikan nasihat latar belakang selama proses penilaian. 4. Modifikasikan kriteria kinerja normal yang digunakan bagi posisi khusus untuk mencocokan posisi luar negeri dan karakteristik dari lokal tersebut. 5. Jangan hanya menilai manajer ekspatriat dari segi kriteria yang dapat dihitung seperti laba. Hubungan Tenaga Kerja Internasional : 1. Sentralisasi : tawar-menawar di tingkat pabrik. 2. Struktur serikat buruh : berkonsentrasi pada fungsi jasa dan administrasi. 3. Organisasi majikan : cenderung dilakukan asosiasi majikan. 4. Pengakuan serikat buruh : untuk tawar-menawar. 5. Keamanan serikat buruh : kesepakatan toko tertutup yang formal. 6. Kontrak manajemen tenaga kerja : dokumen yang mengikat secara sah. 7. Muatan dan lingkup tawar-menawar : berfokus pada upah, jam dan kondisi kerja.

8. Menangani keluhan : ditangani mesin yang diakui di luar kontrol formal serikat buruh. 9. Pemogokan : menukik jauh ke dalam pendapatan perusahaan masing-masing. 10. Peran pemerintah : tidak mengatur proses tawar-menawar namun menghendaki penetapan langsung. 11. Partisipasi pekerja : menciptakan sistem pekerja dalam manajemen langsung. 12. Kodeterminasi : perwakilan pekerja wajib pada sebuah dewan direksi perusahaan. Masalah dan Pemecahan : 1. Tulis kesepakatan repatriasi : orang yang diangkat untuk tugas internasional tidak akan diperpanjang. 2. Angkat seorang sponsor : untuk mengawasi ekspatriat selama di luar negeri. 3. Berikan konseling karier : untuk memastikan pengangkatan tugas repatriat. 4. Jaga komunikasi tetap terbuka : jagalah ekspatriat dalam urusan bisnis kantor pusat. 5. Tawarkan dukungan keuangan : bayar real estate dan biaya hukum untuk mempertahankan residensinya. 6. Kembangkan program reorientasi : berikan repatriat dan keluarganya program reorientasi untuk memudahkan menyesuaikan diri.