Anda di halaman 1dari 110

Perlindungan Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Menurut Implementasi Konvensi ILO No. 111

Eny Dameria, SH, M.Hum

Anakku, nafas adalah hidup, hidup adalah perjuangan agar tetap hidup. Nafas adalah milik sang maha pemilik hidup, Karenanya. hiduplah sambil terus belajar untuk mengolah alam fikir, dan teruslah melafazkan zikir sampai batas akhir. Buku ini kupersembahkan untuk orang-orang yang sangat kukasihi,suamiku, kedua putriku dan pangeran kecilku.

4 5

Penyelesaian Klaim Asuransi Sosial Tenaga Kerja (Studi Kasus PA Lhokseumawe) Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi ILO No. 111 dan Implementasinya di Indonesia (Studi Penelitian di PT. Telkom Divisi Regional I Sumatera Utara) Persepsi Dosen dan Pegawai Tentang Pemberlakuan Zakat Profesi di Lingkungan Unimal Perlindungan Perempuan dan Anak Dalam Pertikaian Pasca MOU Helenski Strategi Penanggulangan Masalah (Coping Strategy) pada Perempuan Korban Konflik di Kabupaten Aceh Utara

Lhokseumawe

1996

Skripsi

Eny Dameria, SH, M.Hum

Medan

2007

Tesis

Lhokseumawe

2007

Penelitian/APBD NAD

Lhokseumawe Lhokseumawe

2007 2007

Penelitian/APBN Dikti Penelitian APBN/Kajian Wanita

Perlindungan Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia


Menurut Implementasi Konvensi ILO No. 111

Pengabdian
NO 1 2 3 NAMA KEGIATAN Rehabilitasi Mental dan Spritual Korban Tsunami Penyuluhan Kesehatan dan Pengobatan Massal Pemberdayaan Perempuan Melalui Peningkatan Ketrampilan LOKASI Krueng Mane Kabupaten Aceh Utara Reuleut Kabupaten Aceh Utara Gampoeng Tanjung Mesjid Kabupaten Aceh Utara TAHUN 2005 2007 2008 KETERANGAN Pengabdian/ Indosiar DIPA Unimal Mulim AID

206

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Perpustakaan Nasional: Katalog Dalam Terbitan (KDT) Eny Dameria, SH, M.Hum Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Menurut Implementasi Konvensi ILO No. 111 Unimal Press xiv, 206 hlm; 160 x 240 mm (UNESCO Standard) ISBN 978-979-1372-39-8 1. Perlindungan 2. Hukum 3. Dameria, Eny I. Judul I. Malikussaleh, Univ.

Riwayat Penulis
ENY DAMERIA, SH, M.Hum, lahir di Pangkalan Susu, 19 Juni 1970 Langkat Sumatera Utara. NIP; 132 301 624, Pangkat/Gol. Ruang; Penata Muda/III.a, Jabatan Fungsional; Asisten Ahli, Jabatan Struktural; Kepala Pusat Study Perempuan (PSP) LPPM Universitas Malikussaleh. Menyelesaikan pendidikan Dasar di SDN 2 Pangkalan Susu tahun 1983, sekolah lanjutan pertama di SMPN Pangkalan Susu tahun 1986, sekolah lanjutan atas di SMA Raksana Medan, tahun 1989, Strata Satu (S1) di Fakultas Hukum Universitas Malikussaleh, Lhokseumawe tahun 1996, Strata Dua (S2) di Program Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara, Medan tahun 2007. Pengalaman Pelatihan/Lokakarya
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 NAMA PELATIHAN Kesetaraan Gender Gender dalam Perspektif Islam Penegakan Syariat Berspektif Perempuan Pelatihan Metodologi bagi Dosen dengan ARTI Team Penyusunan Buku Panduan KKN Panitia KKN Konferensi Internasional Pembangunan Aceh 2 Seminar Wanita dan Teknologi Panitia Kompetisi Penyusunan Hibah Pengajaran SP4 Unimal Seminar Ekonomi Islam JABATAN Pemateri Sekretaris Panitia Peserta Co. Lecture Ketua Sekretaris Sekretariat Ketua Anggota Peserta TEMPAT Lhokseumawe Aula Unimal Lhokseumawe Aula Jamsostek Lhokseumawe ACC Lhokseumawe LPPM Unimal Reuleut ACC Unimal Aula Unimal ACC Unimal Lhokseumawe TAHUN 2006 2006 2006 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007

Unimal Press
Cetakan ke-1 Maret 2009.

Universitas Malikussaleh: Jl. Panglateh No. 10, Keude Aceh, Lhokseumawe P.O. Box 141, Nanggroe Aceh Darussalam INDONESIA +62-0645-41373-40915 +62-0645-44450

Hak Cipta 2009, Eny Dameria

All rights reserved


Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Menurut Implementasi Konvensi ILO No. 111 Hak Penerbitan: Unimal Press Design Cover dan Layout: M. Muntasir Alwy Dicetak oleh: Unimal Press Cetakan Pertama, Maret 2009

Alamat Penerbit: Unimal Press Jl. Panglateh No. 10, Keude Aceh, Lhokseumawe 24351 Nanggroe Aceh Darussalam INDONESIA +62-0645-47146 +62-0645-47512 Email: unimalpress@unimal.ac.id unimalpress@gmail.com Website: www.unimal.ac.id/unimalpress

No parts of this book may be reproduced by any means, electronic or mechanical, including photocopy, recording, or information storage and retrieval system, without permission in writing from the publisher.

10

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh isi buku ini dengan cara apa pun, termasuk dengan cara penggunaan mesin fotokopi, tanpa izin sah dari penerbit

Pengalaman Penelitian
NO JUDUL LOKASI TAHUN KETERANGAN

Riwayat Penulis

205

Kata Pengantar
Keterlibatan perempuan Indonesia dalam keseluruhan kehidupan perjuangan bangsa dan Negara merupkan petunjuk bahwa kaum perempuan di Indonesia pada dasarnya sejak dulu sudah merupakan bagian dari pembangunan nasional. Dengan demikian pertumbuhan pembangunan di Indonesia sekarang ini tidak dapat dipisahkan dari keberdaan perempuan dan eksistensinya sebagai manusia. Perkembangan industrialisasi merupakan tahapan suatu perkembangan bangsa. Keterlibatan perempuan sebagai tenaga kerja memberi masukan yang tidak sedikit bagi Negara. Hal ini terlihat dari banyaknya jumblah pekerj perempuan. Data statistic (BPS) tahun 2004 pekerja prempuan berjumblah 33.141.000 orang dari total sektar 93. 722. 000 pekerja Indonesia. Dari jumlah tersebut. Banyak yang belum menyadari hakhak dasar nya sebagai pekerja, padahal sudah ada UUD dan peraturan- peraturan lainnya yang justru melindungi hak-hak mereka sebagai pkerja. Sebut saja masih ada pekerja perempuan yang rentan terhadap PHK, diskriminasi dalam posisi / jabatan tertentu, upah yang murah dan jam kerja yang panjang melebihi ketentuan UUD. Indonesia sudah meralivikasi beberapa kanvensi ILO, diantaranya konvensi ILO NO.111 tenteng diskriminasi dalam hal pekerjaan dan jabatan (diralifikasi dengan UU nomor 21 tahun 1999) . Hal ini berarti, seharunya tidak boleh terjadi diskriminasi terhadap tenaga kerja perempuan dalam hal pekerjaan dan jabatan. Namun masih masih banyak perusahaan perusahaan yang paham tentang kewajiban mereka dan sudah melaksanakannya. Buku ini memuat tentang satu perusahaan Negara (BUMN), yaitu PT. Telkom divisi Regional I Medan prusahaan ini telah melaksanakan Retivikasi konvensi ILO no.111.

204

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Kata Pengantar

Diharapkan dapat menjadi acuan bagi perusahaan perusahaan lain yang ada di Indonesia untuk tidak lagi membiarkan terjadinya diskriminasi dalamhl pekerjaan dalam perusahaannya. Semoga bermamfaat pula bagi perempuan pekerja dan juga bagi siapa saja yang memamnfaatkan serta peduli terhdap tenaga kerj perempuan . Lhokseumwe, Maret 2009 Penulis

Indeks
Abdul Khakim ,18 ,9 , 191 Abdul Rachmad Budiono191 ,22 , Arief Sidharta ,69 ,51 , 193 Bagir Manan ,54 ,50 , 195 ,191 ,59 ,58 C.S.T. Kansil ,52 ,10 , 191 Christine S.T. Kansil , 191 ,10 G .Karta Sapoetra , 191 ,17 ,16 G. Kartasapoetra24 , H. Bomer Pasaribu ,3 , 197 H. Zainal Asikin ,8 , 192 ,10 Halili Toha192 ,16 , Hari Chand192 ,55 , I.B. Wyasa Putra ,7 , 193 Imam Soepomo ,17 , 192 ,34 ,32 International Labour Organization )ILO3 ,( L.J. van Apeldoorn , ,68 ,57 ,55 ,53 192 Lawrence M. Friedman192 ,55 , Lili Rasjidi193 ,7 , Loekman Soetrisno , ,192 ,90 ,89 ,11 193 Maimun193 ,42 , Mochtar Kusumaatmadja , 193 ,69 ,51 Moh. Mahfud194 ,52 , N.E. Algra ,71 ,52 , 193 ,72 P.J.P Tak193 ,53 , Poerwadarminta ,1 , 193 ,75 Pramono192 ,16 , R.G. Widianingsih ,16 , 191 ,17 Ridwan HR194 ,50 , Rience G. Widianingsih24 , Saprinah Sadli4 , Sendjun H. Manulang , 194 ,19 SF. Marbun194 ,52 , Sudikno Mertokusumo ,7 , ,56 ,55 ,53 ,51 ,50 194 ,69 ,68 ,57 Suliati Rachmat ,14 , 196 ,145 ,101 T. Keizerina Devi ,38 , 194 ,116 ,100 Tan Kamello ,75 ,2 ,1 , 194 ,189 ,88 Zainal Asikin ,32 ,17 , 195 ,98 ,57 ,36

vi

Perlindungan Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Indeks

203

Daftar Isi
Kata Pengantar ..................................................................................... v Daftar Isi ......................................................................................... vii Daftar Singkatan ................................................................................. xi Bab I Pendahuluan ....................................................................... 1 Bab II Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia............. 15 A. Pengertian Hukum Perburuhan ........................................................ 15 B. Asas, Tujuan, dan Sifat Hukum Perburuhan .................................... 19 1. Asas Hukum Perburuhan ............................................................. 19 2. Tujuan Hukum Perburuhan ......................................................... 19 3. Sifat Hukum Perburuhan ............................................................. 21 C. Objek Hukum Perburuhan.................................................................. 23 D. Sejarah Hukum Perburuhan ............................................................... 26 1. Zaman Penjajahan ........................................................................ 27 a. Zaman Perbudakan.................................................................. 27 b. Zaman Rodi (Kerja Paksa) ........................................................ 32 c. Zaman Poenale Sanctie ........................................................... 36 d. Zaman Penjajahan Jepang ..................................................... 41 2. Masa Setelah Proklamasi Kemerdekaan 17 Agustus 1945 ..... 42 E. Sumber-sumber Hukum Perburuhan ............................................... 49 1. Sumber Hukum Materiil ............................................................... 52 a. Sumber hukum historis (rechtsbron in historischezin). ....... 53 b. Sumber hukum sosiologis (rechtsbron in sociologischezin)........................................................................ 54 c. Sumber hukum filosofis (rechtbron infilosofischezin). ........ 55 2. Sumber Hukum Formal ................................................................ 56 a. Peraturan Perundang-undangan .......................................... 57 b. Peraturan Lain ........................................................................... 64 c. Adat dan Kebiasaan ................................................................. 65 d. Putusan ...................................................................................... 66 e. Perjanjian ................................................................................... 67 f. Traktat ........................................................................................ 67

202

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Daftar Isi

vii

g. Doktrin ....................................................................................... 68 Bab III Kedudukan dan Peranan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia............................................ 75 A. Pengertian Diskriminasi Terhadap Perempuan .............................. 75 B. Kedudukan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia ....................... 77 C. Peranan Tenaga Kerja Perempuan Indonesia dalam Pembangunan ...................................................................................... 82 Bab IV Bentuk Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia ............................................ 93 A. Bentuk-bentuk Perlindungan yang Dapat Diberikan Kepada Pekerja Perempuan Indonesia ........................................................... 93 B. Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia ............................................................................................... 99 1. Perlindungan upah bagi pekerja perempuan Indonesia ..... 101 h. Larangan diskriminasi terhadap upah ................................ 102 i. Komponen dan bentuk upah ............................................... 102 j. Sistem pemberian upah ........................................................ 103 k. Pembayaran upah tepat waktu ........................................... 104 l. Upah minimum....................................................................... 105 m. Upah karena alasan penting................................................. 109 n. Upah lembur ........................................................................... 109 o. Upah selama sakit .................................................................. 111 p. Upah selama menjalankan ibadah ...................................... 112 q. Upah selama menjalankan kewajiban negara .................. 112 r. Upah karena kelalaian pengusaha ...................................... 113 s. Upah selama libur resmi........................................................ 113 t. Upah selama melaksanakan tugas serikat pekerja ........... 114 u. Upah selama melaksanakan tugas pendidikan................. 114 v. Pembayaran yang bukan upah ............................................ 115 2. Perlindungan terhadap hak pekerja perempuan selain pengupahan ................................................................................ 116 a. Pelaksanaan istirahat/cuti ..................................................... 116 b. Pemberian fasilitas kesejahteraan. ...................................... 119 c. Perlindungan terhadap jaminan sosial tenaga kerja. ...... 122

KD.57/PS350/SDM-20/2003 Management.

tentang

Travel

Keputusan Direksi Nomor: KD. 43/PS 000/SDM-2/2000, tanggal 3 Nopember 2000 tentang Impelentasi Competency Based Human Resource Management (CBHRM). Keputusan Direksi Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Nomor: KD. 05/PR180/CTG-00/2005 tentang Etika Bisnis PT. TELKOM. Keputusan Direksi Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Nomor: KD. 28/PS560/SDM-20/2004 tentang Sistem Remunerasi.

viii

Perlindungan Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Daftar Pustaka

201

Keputusan Bersama Menteri Luar Negeri, Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, Menteri Perhubungan, Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Menteri Agama dan Menteri Negara Pemberdayaan Perempuan Nomor: SKB. 05/A/SB/XII/2003/01, Nomor: M-86-Pro 903 Tahun 2003, Nomor: KM. 51 Tahun 2003, Nomor: KEP 247 A/MEN/2003, Nomor: MA/470/ 2003, Nomor: 33/KEP/MEN.PP/XI/2003 tentang Tim Advokasi, Pembela-an dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia Di Luar Negeri. Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor: KEP-104 A/MEN/2002 tentang Penempatan Tenaga Kerja Indonesia ke Luar Negeri. Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi No: KEP231/MEN/2003. Keputusan Menteri Tenagakerja Dan Transmigrasi Nomor: KEP233/MEN/2003. Surat Edaran Menteri Tenagakerja Nomor: SE-07/MEN/1990, tentang Komponen Upah dan Komponen Non Upah. SE Menakertrans No. 1173. UM. 02. 23. 2002 jo. SE Dirjen Binawas No. SE.02/ DPHI/02. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara Serikat Karyawan Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk., dengan Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk., tanggal 9 Desember 2004. Peraturan Direksi Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Nomor:

C. Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan Indonesia di Luar Negeri ................................................................................................... 128 1. Sanksi administratif .................................................................... 133 2. Sanksi pidana ............................................................................... 137 Bab V Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia .... 141 A. Beberapa Konvensi PBB yang Telah Diratifikasi Indonesia ......... 141 B. Pelaksanaan Konvensi ILO No. 111 di Indonesia .......................... 147 C. Bentuk-bentuk Perlindungan terhadap Karyawan di PT. TELKOM Devisi Regional I Sumatra ................................................. 156 1. Waktu kerja .................................................................................. 159 2. Penggajian ................................................................................... 161 3. Perjalanan Dinas.......................................................................... 165 4. Pengembangan Karir dan Pembinaan Karyawan.................. 167 5. Jaminan Sosial dan Kesejahteraan ........................................... 170 6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja ........................................... 180 7. Cuti, Hari Libur dan Meninggalkan Pekerjaan........................ 181 8. Jaminan terhadap Karyawan dalam Mempertahankan Haknya .......................................................................................... 186 Daftar Pustaka ................................................................................. 191 Indeks ....................................................................................... 203 Riwayat Penulis ................................................................................ 205

200

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Daftar Isi

ix

Daftar Tabel
Tabel 1. Tabel 2. Tabel 3. Tabel 4. Tabel 5. Tingkat Pendidikan Karyawan ..........................................151 Perbandingan Jenis Kelamin Karyawan...........................151 Band Posisi yang Diduduki Karyawan Di PT. Telkom Devisi Regional I Sumatra ...........................................................152 Posisi yang Diduduki Karyawan Di PT. Telkom Medan ...153 Perhitungan Gaji Dasar, Tunjangan Dasar, dan Tupos Dikaitkan dDengan Berbagai Kondisi Karyawan .............163

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri. Undang-undang No. 5 Tahun 1998 tentang Konvensi Menentang Penyiksaan Dan Perlakuan, atau Perlakuan Lain Yang Kejam Tidak Manusiawi, atau Merendahkan Martabat Manusia. Undang-undang No. 29 Tahun 1999 tentang Pengesahan Internasional Convention on the Elimination of all Froms of Racial Discrimination 1965. Peraturan Pemerintah Nomor Perlindungan Upah. 8 Tahun 1981 tentang

Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tentang penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Keputusan Menteri Tenagakerja Dan Transmigrasi Nomor: KEP235/MEN/2003 tentang Jenis-jenis Pekerjaan Yang Membahayakan Kesehatan, Kesela-matan Atau Moral Anak, Keputusan Menteri Tenagakerja Dan Transmigrasi Nomor: KEP224/MEN/2003 tentang Kewajiban Pengusaha Yang Mempekerjakan Pekerja/Buruh Perempuan Antara Pukul 23.00 Sampai Dengan 07.00. Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor: KEP-226/MEN/2000 tentang Perubahan Pasal 1, Pasal3, Pasal 8, Pasal 11, Pasal 20 Dan Pasal 21 Peraturan Menteri Tenagakerja Nomor: PER-01/MEN/1999 tentang Upah Minimum.

Perlindungan Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Daftar Pustaka

199

Negara 09-2000. htm, diakses pada tanggal 2 Maret 2004. Yoce Aliah Darma, Perempuan Cerdas Pembangunan Bangsa, http://yocealiahdarma.blogspot.com/2008/11/perempuan-cerdaspembangun-bangsa. html, diakses tanggal 12 Januari 2009. E. Peraturan-peraturan UUD 1945 Hasil Amandemen dan Proses Amandemen UUD 1945 Secara Lengkap (Pertama 1999 Keempat 2002), Redaksi Sinar Grafika, Jakarta, Cet. I, 2002. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1984 tentang Pengesahan Mengenai Konvensi Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi Terhadap Wanita. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 1999 tentang Pengesahan Konvensi ILO No. 138 tentang Usia Minimum Untuk Diperbolehkan Bekerja. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenaga-kerjaan. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Daftar Singkatan
ABRI CEDAW : Angkatan Bersenjata Republik Indonesia : Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Againts Women : Cuti di Luar Tanggungan Perusahaan : Dana Pensiun Lembaga Keuangan : Pendidikan Pelatihan : Garis-garis Besar Haluan Negara : Hak Asasi Manusia : International Labour Organization : Ikatan Relawan Rakyat : Kedutaan Besar Republik Indonesia : Kantor Daerah Telekomunikasi : Koperasi Pegawai Telekomunikasi : Koperasi Primer Telekomunikasi : Kesepakatan Kerja Bersama : Kartu Tenaga Kerja Luar Negeri : Lembaga Kerjasama : Millenium Development Goals : Pemutusan Hubungan Kerja : Perjanjian Kerja Bersama : Peraturan Pemerintah Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenagakerja : Perusahaan Jasa Tenagakerja Indonesia : Perusahaan Umum Telekomunikasi : Rapat Umum Pemegang Saham : Serikat Karyawan : Surat Izin Pelaksana Penempatan Tenaga Kerja Indonesia SIP : Surat Izin Pengerahan : Tenagakerja Indonesia : Tunjangan Hari Raya

CLTP DPLK DIKLAT GBHN HAM ILO RELA KBRI KANDATEL KOPEGTEL KOPTEL KKB KTKLN LKS MDGs PHK PKB P4JSTK PJTKI PERUMTEL RUPS SEKAR SIPPTKI TKI THR

198

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Daftar Singkatan

xi

TWP UUJSTK UUKK UUPPTKILN

: Tabungan Wajib Perusahaan : Undang-undang Jaminan Sosial Tenagakerja : Undang-undang Ketenagakerjaan : Undang-undang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri : Upah Minimum Propinsi : Upah Minimum Sektoral : Yayasan Kesehatan Karyawan : Wilayah Usaha Telekomunikasi : Woman in Development : Women and Developmen

Google.com/temp/804800.htm, diakses pada tanggal 15 Oktober 2004. Feminisasi Migrasi dan Ketidakadilan Jender Dalam Sistem Pengiriman Buruh Migran, http://www.komnasperempuan. or. id., diakses pada tanggal 25 Februari 2004. H. Bomer Pasaribu, Membangun Politik Ketenagakerjaan Dari Aspek Hak Asasi Manusia, http: www. Google.com/temp/804800.htm., diakses pada tanggal 29 April 2004. Ken Budha Kusumandaru, Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri dan Penciptaan Lapangan Kerja di Indonesia, http://www.prp-indonesia.org, diakses tanggal 16 Januari 2009. Lembaga Studi Dan Advokasi Masyarakat (ELSAM), Penderitaan Abadi Buruh Migran Perempuan, file://C:\My Documents\faisal\Asasi Newsletter edisi Oktober 2001-ELSAM Website. htm, diakses pada tanggal 2 Maret 2004. Laporan Amerika Serikat tentang Pelaksanaan Hak Asasi Manusia di Indonesia Tahun 1997, Http : www. Google.com.suara merdeka.or.id. htm., diakses pada tanggal 10 Maret 2005. Pramugari Garuda Tuntut Penghapusan Diskriminasi, http://www.tempointeraktif. com/hg/ nasional/2002/12/18/brk.20021218-35.id.ht.ml., diakses pada tanggal 27 Maret 2008. Ratusan TKW Diperkosa Menaker Bersikap Kepala Batu, dalam Indonesia Media Online, file://C:\My Documents\faisal\Indonesia Media Online Manca

UMP UMS YAKES WITEL WID WAD

xii

Perlindungan Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Daftar Pustaka

197

E. Lotulung, Yurisprudensi dalam Perspektif Pengembangan Hukum Administrasi Negara di Indonesia, Makalah Pidato Pengukuhan Guru Besar Fakultas Hukum Universitas Pakuan, Bogor, 24 September 1994. R. Sabrina, Tenaga Kerja Wanita, Makalah, disampaikan pada acara seminar sehari tentang Peningkatan Kualitas Sumber Daya Perempuan Dalam Bidang Ketenagakerjaan, Medan, 25 September 2003. C. Laporan Penelitian Agusmidah, Fungsi Pengawasan Pemerintah Terhadap Perlindungan Buruh Perempuan Pada Perusahaan Industri Di Kabupaten Deli Serdang, Tesis, Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan, 2001. Jones Oliver Richard, Kedudukan Wanita Dalam Hukum Negara Dan Hukum Islam di RI Ditinjau Dari Hukum Internasional, Laporan Program Pengalaman Lapangan ACICIS, Universitas Muhammadiayah Malang. Suliati Rachmat, Upaya Peningkatan Perlindungan Hukum Wanita Pekerja Di Perusahaan Industri Swasta, Studi Kasus Tentang Wanita Pekerja Harian Di Daerah Khusus Ibu Kota Jakarta, Disertasi, Universitas Indonesia, Jakarta, 1996. D. Situs Internet Departemen Tenaga Kerja, Tindaklanjut Pelaksanaan Deklarasi ILO Mengenai Prinsip-prinsip dan Hak-hak Mendasar dalam Pekerjaan, Seminar, dilaksanakan di Jakarta pada Tanggal 16 dan 17 Desember 1998, http: www.

Bab I Pendahuluan
Perempuan sebagai warga negara Indonesia sejak dahulu aktif dalam kegiatan ekonomi dan sosial sebagai petani, pedagang, pekerja (disektor informal) dan sebagai ibu rumah tangga. Namun, kebanyakan perempuan belum menikmati penghargaan dan penghormatan yang sama dengan laki-laki sesuai dengan sumbangannya dan beban kerjanya sebagai dampak dari diskriminasi1 yang terus menerus terjadi.2 Keterlibatan perempuan Indonesia di dalam keseluruhan kehidupan per-juangan bangsa dan negara merupakan petunjuk bahwa kaum perempuan di Indonesia pada dasarnya sejak dulu sudah merupakan bagian dari pembangunan nasional, bangsa dan negara. Dengan demikian pertumbuhan pembangunan nasional tidak dapat dipisahkan dari keberadaan perempuan sebagai pembangunan dan eksistensinya sebagai manusia yang memiliki keluhuran harkat dan martabat seperti halnya pria.
1 Diskriminasi adalah perbedaan perlakuan terhadap sesama warga negara, seperti dengan memandang asli/tidak asli, perbedaan warna kulit dan sebagainya. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1976), hlm. 254. Selanjutnya diskriminasi diartikan juga sebagai perbedaan perlakuan dan atau pengakuan terhadap wanita (dibandingkan dengan pria) baik dalam budaya, hukum maupun masyarakat. Warsani, Diskriminasi Terhadap Wanita Problema Dan Tantangannya Di Indonesia, dalam Tan Kamello (Penyunting), Butir-Butir Pemikiran Hukum Guru Besar Dari Masa Ke Masa Pidato Pengukuhan Jabatan Guru Besar Fakultas Hukum USU 1979-2001, (Medan: Pustaka Bangsa, 2003), hlm. 367. Dan berdasarkan Pasal 1 angka 1 Konvensi Nomor 111 tentang Diskriminasi Dalam Hal Pekerjaan Dan Jabatan menyebutkan istilah diskriminasi meliputi: (a) Setiap pembedaan, pengecualian, atau pengutamaan atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, keyakinan politik, kebangsaan atau asal-usul sosial yang berakibat meniadakan atau mengurangi persamaan kesempatan atau perlakuan dalam pekerjaan atau jabatan; (b) Perbedaan, pengecualian atau pengutamaan lainnya yang berakibat meniadakan atau mengurangi persamaan kesempatan atau perlakuan dalam pekerjaan atau jabatan sebagaimana ditentukan oleh anggota yang bersangkutan setelah berkonsultasi dengan wakil organisasi pengusaha dan pekerja, jika ada, dan dengan badan lain yang sesuai. 2 Saparinah Sadli, Pemberdayaan Perempuan Dalam Perspektif Hak Asasi Manusia, dalam Tapi Omas Ihromi, et.al., Penghapusan Diskriminasi Terhadap Wanita, Cet. I (Bandung: Alumni, 2000), hlm. 3.

196

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Pendahuluan

Perkembangan industrialisasi merupakan tahapan suatu perkembangan bangsa. Keterlibatan perempuan sebagai tenaga kerja memberi masukan yang tidak sedikit bagi negara. Hal ini dapat dimaklumi karena perbandingan jumlah penduduk adalah lebih banyak perempuan dari pada laki-laki. Namun disisi lain kita tidak dapat menutup mata masih banyak terjadi diskriminasi terhadap tenaga kerja perempuan, seperti diskriminasi upah, pelanggaran terhadap ketentuan keselamatan kerja, peng-abaian hak-hak wanita, seperti cuti haid, cuti hamil, dan sebagainya.3 Data di Indonesia menunjukkan bahwa pendidikan perempuan pada umumnya masih rendah dari pada laki-laki. Angka kematian ibu masih tinggi, bahkan bila dibandingkan dengan perempuaan di negara-negara ASEAN maka angka kematian ibu di Indonesia lebih tinggi. Dan sebagai pekerja perempuan Indonesia masih meng-alami berbagai diskriminasi dan belum mendapat perlindungan hukum yang selayak-nya diperoleh.4 Perbaikan nasib pekerja perempuan Indonesia baik di dalam maupun di luar negeri kerap menimbulkan banyak kontroversial dan merupakan isu yang tak pernah habisnya dibicarakan terutama dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia. Ketika perempuan masuk dunia kerja, sering mengalami pola diskriminasi dan peminggiran yang didasari pada keyakinan dan perilaku yang menetapkan perempuan dalam posisi lebih rendah dari laki-laki. Nasib pekerja perempuan Indonesia bergantung kepada kepedulian peme-rintah untuk lebih serius memikirkan serta memberi perlindungan terhadap warganya. Adanya diskriminasi bahkan menjurus kepada eksploitasi terhadap perempuan Indonesia hingga saat ini merupakan bukti nyata bahwa kurang terlindunginya hak-hak perempuan di Indonesia.

Utrech, Moh. Saleh Djinjang, Pengantar Hukum Administrasi Negara Indonesia, Cet. IX, Sinar Harapan, Jakarta, 1990. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Eka Jaya, Jakarta, 2004. Y.W. Sunindhia dan Ninik Widiyanti, Masalah PHK dan Pemogokan, Bina Aksara, Jakarta, 1988. Yunus Shamad, Hubungan Industrial di Sumberdaya Manusia, Jakarta, 1995. Indonesia, Bina

Yayori Matsui, Perempuan Asia Dari Penderitaan Menjadi Kekuatan, Obor Indonesia, Jakarta, 2002. Zainal Asikin, et.al., Dasar-dasar Hukum Perburuhan, RajaGrafindo Persada, Jakarta, 1997. ------------, Dasar-dasar Hukum Perburuhan, RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2002. Zulaini Wahab, Dana Pensiun dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja di Indonesia, Cet. 1, Citra Aditya Bakti, Bandung, 2001. B. Makalah Bagir Manan, Peranan Hukum Administrasi Negara dalam Pembentukan Peraturan Perundang-undangan, Makalah, disampaikan pada Penataran Nasional Hukum Acara dan Hukum Administrasi Negara, Fakultas Hukum Unhas, Ujung Pandang, 1996.

3 4

Warsani, dalam Tan Kamello (Penyunting), Op.Cit., hlm. 368. Tapi Omas Ihromi, et.al., Loc.Cit.

Perlindungan Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Daftar Pustaka

195

Philipus M. Hadjon, et.al., Pengantar Hukum Administrasi Indonesia, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta, 1993. Ridwan HR, Hukum Administrasi Negara, RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2006. SF. Marbun dan Moh. Mahfud, Pokok-pokok Hukum Administrasi Negara, Liberty, Yogyakarta, 1987. Sudikno Mertokusumo, Mengenal Hukum Suatu Pengantar, Liberty, Yogyakarta, 1988. ------------, Mengenal Hukum, Yogyakarta, 1996. Suatu Pengantar, Liberty,

Sendjun H. Manulang, Pokok-pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Cet. II, Rineka Cipta, Jakarta, 1995. Salim H.S., Perkembangan Hukum Kontrak Innominaat di Indonesia, Sinar Grafika, Jakarta, 2004. Tapi Omas Ihromi, et.al., Penghapusan Diskriminasi Terhadap Wanita, Cet. I, Alumni, Bandung, 2000. Tan Kamello (Penyunting), Butir-Butir Pemikiran Hukum Guru Besar Dari Masa Ke Masa Pidato Pengukuhan Jabatan Guru Besar Fakultas Hukum USU 1979-2001, Pustaka Bangsa, Medan, 2003. T. Keizerina Devi, Poenale Sanctie: Studi Tentang Globalisasi Ekonomi dan Perubahan Hukum di Sumatera Timur (18701950), Program Pasca-sarjana Universitas Sumatera Utara, Medan, 2004.

International Labour Organization (ILO) sebagai organisasi buruh inter-nasional bertujuan memperbaiki kondisi pekerja sebagai upaya mewujudkan keadilan sosial di seluruh dunia. Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan Konvensi ILO Nomor 111 mengenai Diskriminasi Dalam Pekerjaan Dan Jabatan, menyebutkan bahwa negara Republik Indonesia yang berdasarkan Pncasila dan Undang-Undang Dasar 1945 (UUD 1945) adalah negara hukum yang menjunjung tinggi harkat dan martabat manusia sehingga segala bentuk diskriminasi terhadap pekerjaan harus dihapuskan.5 Ketidaksensitifan pemerintah Indonesia bukan merupakan suatu kecelakaan. Presiden Megawati dalam progress reportnya di depan Sidang Tahunan Majelis Permusyawaratan Rakyat pada bulan November 2001 menyatakan bahwa telah banyak kemajuan yang dialami dalam upaya perlindungan tenaga kerja Indonesia, mencakup hak-hak tenaga kerja perempuan dan hak-hak anak. Pernyataan ini tentu sangat diharapkan jika memang realitasnya memang demikian. Apabila pernyataan tersebut dihadapkan pada kondisi sebenarnya pada tenaga kerja di Indonesia, khususnya kaum perempuan dan anak-anak, sangatlah bertolak belakang. Maka pernyataan itu lebih tepat dianggap sebagai retorika politik belaka.6 Meskipun perempuan Indonesia masa kini dapat dikatakan lebih maju dibanding dengan generasi sebelumnya, isu-isu perempuan seperti diskriminasi terhadap perempuan masih tetap menjadi prioritas kedua ditingkat nasionaal sehingga tetap dinggap sebagai masalah perempuan saja dan bukan masalah bersama laki-laki dan perempuan. Dari perspektif hak asasi manusia, diskriminasi melanggar hak asasi manusia (HAM). Sedangkan diskriminasi
H. Bomer Pasaribu, Membangun Politik Ketenagakerjaan Dari Aspek Hak Asasi Manusia, http: www. Google.com/temp/804800.htm., diakses pada tanggal 29 April 2004, hlm. 5. 6 Ibid.
5

194

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Pendahuluan

terhadap perempuaan melanggar hak asasi perem-puan, sehingga pemberdayaan perempuan diperlukan agar perempuan dapat memper-juangkan hak-haknya yang dilanggar.7 Pemberdayaan perempuan dan tercapainya kesetaraan gender merupakan masalah hak asasi manusia dan ketidakadilan sosial tidak dapat dikatakan sebagai isu perempuan saja. Kesetaraan gender tidak berarti bahwa perempuan harus sama seperti laki-laki. Kesetaraan gender perlu dipahami dalam arti bahwa perempuan dan laki-laki menikmati status yang sama, berada dalam kondisi dan kesempatan yang sama untuk dapat merealisasikan potensinya sebagai hak-hak asasinya. Seiring dengan perkembangan tekhnologi yang ada sekarang, persoalan tenaga kerja perempuan sering tampak kepermukaan dari berbagai daerah di Indonesia, yang mencerminkan tanda-tanda banyaknya permasalahan terutama per-lindungan yang kurang memadai. Diskriminasi yang berlaku sekaligus menyebabkan bahwa perempuan pekerja yang bagaimanapun beratnya selalu dianggap hanya sebagai membantu suami dengan konsekuensi bahwa perempuan selalu dianggap sebagai pencari nafkah kedua yang selanjutnya berakibat bahwa beban perempuan yang juga bekerja di luar rumah harus menanggung beban kerja yang lebih lama.8 Permasalahan tenaga kerja perempuan tidak hanya diskriminasi di bidang pekerjaan saja yang meliputi antara lain, tingkat upah yang rendah, kurangnya istirahat, pemanfaatan cuti baik cuti hamil maupun cuti haid, kedudukan serta motivasi kerja, dan pemutusan hubungana kerja oleh perusahaan, tetapi juga eksploitasi terhadap tenaga kerja perempuan. Eksploitasi ini bahkan menjurus kepada pelecehan seksual dan yang lebih parah lagi kepada prostitusi.
7 8

Loekman Soetrisno, Kemiskinan, Perempuan Dan Pemberdayaan, Kanisius, Yogyakarta, 1997. Legiman Misdiyono et.al., Telkom Di Tengah Era Reformasi, Pustaka Sinar Harapan, Jakarta, 2000. Lili Rasjidi dan I.B. Wyasa Putra, Hukum Sebagai Suatu Sistem, Mandar Maju, Bandung, 2003. Muhammad Abduh, Profil Hukum Administrasi Negara Dikaitkan dengan Undang-undang Peradilan Tata Usaha Negara/Pratun, Fakultas Hukum USU, Medan, 1988. Mochtar Kusumaatmadja dan Arief Sidharta, Pengantar Ilmu Hukum, Alumni, Bandung, 2000. Maimun, Hukum Ketenagakerjaan Suatu Pengantar, Pradnya Paramita, Jakarta, 2004. Mohd. Syaufii Syamsuddin, Hukum Acara Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Sarana Bhakti Persada, Jakarta, 2005.

N.E. Algra dan H.C.J.G. Janssen, Rechtsingang, een Orientatie in het Recht, H.D. Tjeenk Willink bv, Groningen, 1974. N.E. Algra, et.al., Mula Hukum, Binacipta, Bandung, 1983. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia, Balai Pustaka, Jakarta, 1976. P.J.P Tak, Rechtsvorming in Nederland, Open Universiteit, Samson H.D Tjeenk Willink, 1991.

Saprinah Sadli, dalam Tapi Omas Ihromi, et.al., Op.Cit., hlm. 6. Ibid.

Perlindungan Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Daftar Pustaka

193

Halili Toha dan Pramono, Hubungan Kerja antara Majikan dan Buruh, Bina Aksara, Jakarta, 1987. Hari Chand, Modern Jurisprudence, International Law Book Services, Kuala Lumpur, 1994. H. Zainal Asikin, et.al., Dasar-dasar Hukum Perburuhan, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2004. Hardijan Rusli, Hukum Ketenagakerjaan 2003, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2004. Himpunan Peraturan Perundang-Undangan Ketenagakerjaan, Dinamika, Jakarta, 2004. Imam Soepomo, Hukum Perburuhan Bidang Kesehatan Kerja (Perlindungan Buruh), Pradnya Paramita, Jakarta, 1983. ------------, Pengantar Hukum Perburuhan, Djambatan, Jakarta, 1992. John Naisbitt, Megatrends Asia, Delapan Megatrend Asia Yang Mengubah Dunia, Gramedia, Jakarta, 1996. Konvensi Tentang Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi Terhadap Perempuan, LSPP, Jakarta, 1999. Lawrence M. Friedman, The Legal System, Russel Sage Foundation, New York, 1975. L.J. van Apeldoorn, Inleiding tot de Studie van het Nederlandse Recht, Zwolle, N.V. Uitgeversmaatschappij W.E.J. Tjeenk Willink, 1996. Loekman Soetrisno, Kemiskinan, Perempuan, dan Pemberdayaan, Kanisius, Jakarta, 1997.

Anggapan bahwa perempuan adalah komunitas kedua setelah laki-laki di dunia tenaga kerja di Indonesia dan di belahan dunia lain sekalipun menyebabkan pengimplementasian undang-undang tenaga kerja baik yang lama atau yang baru ditambah dengan Konvensi ILO Nomor 111, tidak dilaksanakan sehingga tidak dapat memenuhi harapan serta melindungi hak-hak tenaga kerja perempuan yang seharusnya bisa lebih baik dari yang ada sekarang. Untuk hal tersebut sangatlah perlu perhatian dan pengkajian yang lebih dalam agar semua undang-undang maupun peraturan pelaksananya dapat diimplementasikan dengan baik. Perselisihan perburuhan yang ada selama ini terutama tentang pekerja perempuan, mengindikasikan bahwa perlindungan hukum terhadap pekerja perem-puan sangat kurang diperhatikan oleh pemerintah Indonesia. Pemerintah kurang sensitif menyikapi permasalahan yang ada. Seharusnya berdasarkan teori negara sejahtera (walfare state) yang pada intinya menyatakan bahwa semua negara dimanapun dibentuk bertujuan untuk mensejahterakan rakyatnya. Mc. Iver menyatakan bahwa negara kesejahteraan modren pada hakekatnya merupakan bentuk campur tangan pemerintah. Ia merupakan perpaduan antara negara hukum formil dengan negara kesejahteraan (klasik). Perpaduan indivudualisme dengan kolektifisme. Lebih lanjut Mc. Iver menyatakan, bahwa fungsi negara mencakup tiga hal, yaitu: 1. Berfungsi dalam kebudayaan; 2. Berfungsi dalam bidang kesejahteraan umum; dan 3. Berfungsi dalam bidang perekonomian. Berdasarkan teori kesejahteraan yang dikemukakan Mc. Iver bahwa ketiga fungsi negara tersebut sangat relevan sekali dengan persoalan yang menyangkut dengan perburuhan. Hal ini tentunya dapat dilihat bahwa fungsi kesejahteraan umum (termasuk buruh yang merupakan bagian dari kelompok masyarakat) memang harus dikedepankan oleh setiap negara di

192

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Pendahuluan

manapun, termasuk Indonesia yang menjamin hal tersebut di dalam konstitusinya. Kesejahteraan masyarakat (termasuk buruh) merupakan kontrak negara dengan warganya yang harus dipenuhi dalam situasi apapun. Selain itu, untuk dapat mewujudkan kesejahteraan, negara harus dapat menjamin stabilitas pertumbuhan per-ekonomiannya. Tanpa adanya pertumbuhan ekonomi yang stabil, tidak mungkin kesejahteraan dapat terwujud. Berkaitan dengan fungsi perekonomian, buruh sangat mempunyai peranan yang besar dalam rangka peningkatan pertumbuhan pereko-nomian suatu negara. Sehingga terhadap buruh seharusnya pemerintah (negara) memiliki perhatian khusus, selain sebagai bagian dari warga negara, persoalan buruh juga menentukan tentang tinggi rendahnya pertumbuhan perekonomian dari negara tersebut. Dengan demikian antara fungsi perekonimian dan kesejahteraan sangat terkait sekali dan bersinergi antara fungsi yang satu dengan fungsi yang lainnya. Namun demikian dari kedua fungsi tersebut, fungsi negara yang pertama adalah merupakan inti perwujudan tiga fungsi negara, sehingga untuk mewujudkan fungsi ekonomi dan fungsi kesejahteraan, maka faktor budayalah (culture) yang menentukannya. Tidak adanya budaya masyarakat (termasuk buruh) yang mendukung, maka jangan harap peningkatan perekonomian dan kesejahteraan dapat terwujud. Hal ini dapat dilihat dari sikap, prilaku dan kepribadian anggota masyarakat (termasuk buruh) sangat mempengaruhi kepada tingkat perekonomian dari suatu negara, yang tentunya kan mempengaruhi kepada fungsi kesejahteraan. Menurut Bentham bahwa baik buruknya hukum harus diukur dari baik buruk-nya akibat yang dihasilkan oleh penerapan hukum itu. Suatu ketentuan hukum dapat dinilai baik, jika akibat-akibat yang dihasilkan dari penerapannya adalah kebaikan, kebahagiaan yang sebesar-besarnya dan berkurangnya penderitaan. Sebaliknya dinilai buruk, jika

Daftar Pustaka
A. Buku Abdul Rachmad Budiono, Hukum Perburuhan di Indonesia, RajaGrafindo Persada, Jakarta, 1995. Abdul Khakim, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Citra Aditya Bakti, Bandung, 2003. ------------, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Citra Aditya Bakti, Bandung, 2007. Bagir Manan, Konvensi Ketatanegaraan, Armico, Bandung, 1987. ------------, Dasar-dasar Perundang-undangan Indonesia, Ind-Hill, Co., Jakarta, 1992. ------------, Hukum Positif Indonesia, Suatu Kajian Teoritik, FH. UII Perss, Yogyakarta, 2004. C.S.T. Kansil, Pengantar Ilmu Hukum dan Tata Hukum Indonesia, PN Balai Pustaka, Jakarta, 1984. C.S.T. Kansil dan Christine S.T. Kansil, Kitab Undang Undang Ketenagakerjaan, Pradnya Paramita, Jakarta, 2004. Darwan Prinst, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Citra Aditya Bakti, Bandung, 2000. G. Karta Sapoetra dan R.G. Widianingsih, Pokok-Pokok Hukum Perburuhan, Armico, Bandung, 1982.

Perlindungan Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Daftar Pustaka

191

ditentukan, pada betis dan lengan tidak boleh ada bekas luka, panjang dan bentuk kuku ditentukan, dan berat badan sangat ketat diawasi. Selain itu persyaratan fisik masih ditambah dengan tidak adanya cuti haid dan pengaturan kehamilan. Dan sesuai dengan peraturan perusahaan, setiap pramu-gari yang hamil harus mengambil cuti di luar tanggungan perusahaan selama tiga tahun. Setelah masa itu lewat, pihak perusahaan tidak menjamin sang pramugari bisa bekerja kembali atau tidak. Oleh karena itu, kadang terjadi aborsi di kalangan pramugari hanya agar mereka tetap bisa bekerja dimaskapai penerbangan nasional ini.163 Hal ini jelas sebagai bentuk diskriminasi dan pelanggaran hak-hak pekerja perempuan sesuai yang diatur dalam konvensi ILO No. 111. Pemberlakuan usia pensiun yang berbeda antara awak dan kabin perempuan dan laki-laki untuk posisi dan bidang kerja yang sama oleh pihak PT. Garuda juga jelas mengurangi persamaan kesempatan dan perlakuan dalam pekerjaan dan jabatan yang telah diatur dalam konvensi tersebut. Hal ini juga bertentangan dengan alasan mengapa Indonesia meratifikasi konvensi ILO No. 111 tersebut, yang menyatakan bahwa dalam pengamalan Pancasila dan penerapan peraturan perundang-undangan masih dirasakan adanya penyimpangan perlindungan hak pekerja. Oleh karena itu, pengesahan konvensi ini dimaksudkan untuk meningkatkan perlindungan dan penegakan hukum secara efektif sehingga akan lebih menjamin perlindungan hak pekerja dari setiap bentuk diskri-minasi dalam pekerjaan dan jabatan.

penerapannya menghasilkan akibat-akibat yang tidak adil, kerugian yang hanya memperbesar penderitaan.9 Oleh karena itu, masyarakat mengharapkan mamfaat dalam pelaksanaan atau penegakan hukum. Hukum adalah untuk manusia, maka pelaksanaan hukum atau penegakan hukum harus memberikan mamfaat atau kegunaan bagi masyarakat. Jangan sampai, justru karena hukumnya dilaksanakan atau ditegakkan timbul keresahan di dalam masyarakat.10 Maksud kesejahteraan adalah tercapainya kebutuhan primer atau kebutuhan jasmaniah yang mencakup kebutuhan sandang, pangan, papan dan kesehatan. Kebutuhan akan kesejahteraan ini untuk menjaga eksistensi atau keberadaan manusia baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Hukum sebagai institusi sosial mempunyai peranan untuk tercapainya kebutuhan jasmani dan rohani manusia secara seimbang, selaras dan serasi. Dengan tercapainya keseimbangan kebutuhan jasmani dan rohani, maka tercipta suasana bahagia yang didambakan setiap orang dan karena hukum harus mampu mewujudkan tujuan akhirnya yaitu kebahagiaan manusia.11 Untuk mewujudkan kebahagian kepada manusia maka salah satu dari tujuan hukum itu adalah harus diterapkan dengan adil. Artinya dalam penerapan hukum tidak boleh pilih bulu, baik pengusaha maupun buruh apabila melakukan kesalahan yang bertentangan dengan peraturan perundangundangan harus mendapat sanksi yang tegas dan nyata secara adil. Di dalam kehidupannya, manusia mempunyai kebutuhan yang beranekaragam dan untuk dapat memenuhi semua
Lili Rasjidi dan I.B. Wyasa Putra, Hukum Sebagai Suatu Sistem, (Bandung: Mandar Maju, 2003), hlm. 117. 10 Sudikno Mertokusumo, Mengenal Hukum Suatu Pengantar (Yogyakarta: Liberty, 1988), hlm. 134-135. 11 Sedangkan menurut Bentham hakikat kebahagiaan adalah kenikmatan dan kehidupan yang bebas dari kesengsaraan, karenanya maksud manusia dilakukan tindakan adalah untuk mendapatkan kebahagiaan yang sebesar-besarnya dan mengurangi penderitaan. Lihat Lili Rasyidi dan I.B. Wyasa Putra, Op.Cit., hlm. 116.
9

Pramugari Garuda Tuntut Penghapusan Diskriminasi, http://www.tempointeraktif.com/hg/ nasional/2002/12/18/brk.20021218-35.id.ht.ml., diakses pada tanggal 27 Maret 2008.
163

190

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Pendahuluan

kebutuhan tersebut manusia dituntut untuk bekerja, baik pekerjaan yang diusahakan sendiri maupun bekerja pada orang lain. Jika bekerja dengan usaha sendiri maka ia bekerja dengan modal dan tunggung jawab sendiri, sedangkan bekerja pada orang lain maka ia harus tunduk dan patuh pada orang yang memberikan pekerjaan tersebut. Pada hukum perburuhan semata-mata hanya mengatur mengenai orang yang bekerja pada orang lain atau badan hukum, di mana peraturan-peraturan yang terdapat di dalamnya adalah untuk melindungi hak dan kewajiban para pihak yang bekerja dan memberi pekerjaan. Hubungan antara buruh dan majikan secara yuridis buruh adalah bebas, karena negara kita melarang adanya perbudakan maupun diperhamba. Pasal 28 I ayat (1) UUD 1945 menegaskan bahwa hak untuk hidup, hak untuk tidak disiksa, hak kemerdekaan pikiran dan hati nurani, hak beragama, hak untuk tidak diperbudak, hak untuk diakui sebagai pribadi dihadapan hukum, dan hak untuk tidak dituntut atas dasar hukum yang berlaku adalah hak asasi manusia yang tidak dapat dikurangi dalam keadaan apapun. Semua bentuk dan jenis perbudakan dilarang, tetapi secara sosiologis buruh itu tidak bebas sebagai orang yang tidak mempunyai bekal hidup yang lain selain tenaganya dan kadang-kadang terpaksa untuk menerima hubungan kerja dengan majikan meskipun memberatkan bagi buruh itu sendiri.12 Hal ini sangat beralasan karena masa sekarang jumlah pekerja yang sangat banyak tidak sebanding dengan lapangan pekerjaan yang tersedia. Akibatnya sering kali buruh diperas oleh majikan bahkan diperlakukan tidak adil, misalnya mengenai upah, masa kerja, pemutusan hubungan kerja (PHK), dan lain-lain. Oleh sebab itu pemerintah mengeluarkan beberapa peraturan untuk melindungi pihak buruh dari
H. Zainal Asikin, et.al., Dasar-dasar Hukum Perburuhan, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004), hlm. 5.
12

tidak memperoleh tunjangan keluarga. Ketidak adilan tampak di sini, dalam hal pengingkaran status yang mengakibatkan tindakan diskriminasi. Alasan yang sering digunakan oleh perusahaan untuk membenarkan tindakan tersebut adalah bahwa bila tenaga kerja wanita menikah, maka jika suami bekerja, anak-anak sudah masuk daftar gaji suami. Kiranya alasan tersebut didasarkan pada asumsi yang tidak selalu tepat, karena: 1. Bagaimana bila tenaga kerja wanita yang berstatus janda itu memiliki tanggungan beberapa orang anak. 2. Bagaimana bila dalam kenyataannya tenaga kerja wanita tersebut mempunyai suami yang tidak bekerja, atau mempunyai pekerjaan tidak tetap, atau bekerja dengan penghasilan yang lebih kecil dari pada tenaga kerja wanita tersebut, dengan kata lain justru tenaga kerja wanita tersebut yang menjadi penompang rumah tangga mereka. 3. Kalaupun tenaga kerja wanita mempunyai suami yang bekerja di tempat lain dengan menerima gaji/upah serta tunjangan keluarga, memperlakukan tenaga kerja wanita itu sebagai bujangan tetap merupakan tindakan yang merugikan hak seseorang oleh karena upah dan tunjangan keluarga tersebut tidak berasal dari satu sumber.122 Contoh lain menyangkut diskriminasi ini, terjadi pada PT.Garuda Indonesia yang merupakan sebuah maskapai penerbangan terbesar, telah membuat aturan kesepakatan kerja bersama (KKB) antara perusahaan dan karyawannya, mengenai batas usia pensiun. Batas usia pensiun bagi awak kabin perempuan 46 tahun, sedangkan laki-laki 56 tahun, dan batas usia pensiun pilot perempuan 50 tahun, sedangkan pilot lakilaki 60 tahun. Kemudian bagi awak kabin perempuan harus memenuhi pesyaratan fisik yang cukup tinggi, seperti perempuan tidak boleh memiliki jerawat, model rambut
122

Lihat Warsani, dalam Tan Kamello (penyunting), Op.Cit., hlm. 368-369.

Perlindungan Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

189

karyawan untuk mempertahankan haknya apabila tidak dipenuhi oleh pihak perusahaan (PT. TELKOM). Apabila dilihat dari uraian di atas, maka dapat dikatakan bahwa PT. TEL-KOM tidak melakukan diskriminasi terhadap tenaga kerja perempuan, bahkan sebaliknya tenaga kerja perempuan diberikan kesempatan yang sama untuk menduduki posisi-posisi jabatan yang ada di PT. TELKOM, ini artinya PT. TELKOM telah melaksanakan Konvensi ILO No. 111 tersebut. Namun secara umum di Indonesia, upaya perlindungan hukum yang dilaku-kan selama ini terhadap pekerja perempuan dirasakan belumlah efektif. Kesetaraan di bidang perlindungan hukum bagi pekerja perempuan masih jauh dari harapan. Diskriminasi masih terjadi di mana-mana baik bagi pekerja perempuan yang bekerja di luar negeri maupun yang di dalam negeri, serta yang berpendidikan atau tidak berpendidikan. Berbagi sebab baik itu dari diri perempuan itu sendiri maupun dari pemerintah, serta persepsi masyarakat yang masih berakar pada gender melatar belakangi terjadinya diskriminasi selama ini. Salah satu contoh penelitian yang diadakan pada tahun 1988-1989 mengenai perlindungan tenaga kerja di daerah Istimewa Yogyakarta, dengan mengambil studi kasus pada 8 (delapan) perusahaan, terungkap bahwa semuanya menganggap tenaga kerja wanita sebagai bujangan dengan implikasi diskriminasi imbalan jasa. Perlakuan demikian kiranya bertentangan dengan berbagai peraturan perundang-undang yang melarang adanya diskriminasi, khususnya perbedaan perlakuan dalam kaitannya dengan status seseorang. Di semua perusahaan tersebut diketemukan, bagi tenaga kerja laki-laki yang berstatus menikah atau duda dan mempunyai anak, akan diberi tunjangan anak dan keluarga. Namun bagi tenaga kerja wanita dengan status yang sama (berstatus nikah atau janda dan mempunyai anak) diperlakukan berbeda, artinya tetap dianggap sebagai bujangan dengan akibat

kekuasaan majikan guna menempatkan kaum buruh pada kedudukan yang layak sesuai dengan harkat dan martabat manusia. Pasal 3 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (selanjutnya disingkat UUKK) menegaskan bahwa pem-bangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas asas keterpaduan melalui koordinasi fungsional untuk sektoral pusat dan daerah. Asas pembangunan ketenagakerjaan pada dasarnya sesuai dengan asas pembangunan nasional, khususnya asas demokrasi, asas adil dan merata. Pembangunan ketenagakerjaan menyangkut multidimensi dan terkait dengan berbagai pihak, yaitu antara pemerintah, pengusaha, dan pekerja buruh. Oleh karena-nya, pembangunan ketenagakerjaan dilakukan secara terpadu dalam bentuk kerja sama yang saling mendukung. Asas hukum ketenagakerjaan adalah asas keterpaduan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah.13 Selain itu pembangunan ketenagakerjaan bertujuan untuk: 1. Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manu-siawi. Pemberdayaan dan pendayagunaan tenaga kerja merupakan suatu kegiatan yang terpadu untuk dapat memberikan kesempatan kerja seluas-luasnya bagi tenaga kerja Indonesia. Melalui pemberdayaan dan pendayagunaan ini diharap-kan tenaga kerja Indonesia dapat berpartisipasi secara optimal dalam pem-bangunan nasional, namun dengan tetap menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusia-annya. 2. Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan menyediakan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah. Pemerataan kesempatan kerja harus diupayakan diseluruh wilayah negara kesatuan Republik Indonesia sebagai satu kesatuan pasar
Abdul Khakim, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, (Bandung: Citra Aditya Bakti, 2003), hlm. 7.
13

188

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Pendahuluan

kerja dengan memberikan kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan bagi seluruh tenaga kerja Indonesia sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya. Demikian pula pemerataan penempatan tenag kerja perlu diupayakan agar dapat mengisi kebutuhan diseluruh sektor dan daerah. 3. Memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejah-teraan. 4. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.14 Untuk melindungi buruh dari kekuasaan majikan akan terlaksana dengan baik apabila peraturan-peraturan dalam bidang ketenagakerjaan/perburuhan dalam per-undangundangan ketenagakerjaan benar-benar dilaksanakan oleh semua pihak. Dalam pelaksanaannya peraturan-peraturan tersebut merupakan perintah yang mem-berikan sanksi terhadap pelanggaran peraturan. Dengan demikian hukum perburuhan dapat bersifat privat/perdata karena hukum perburuhan mengatur antara orang per-orangan dalam hal ini buruh dan majikan, namun hubungan tersebut dapat pula bersifat publik. Dikatakan bersifat publik karena: 1. Dalam hal-hal tertentu pemerintah turut campur tangan dalam menangani masalah-masalah perburuhan, misalnya dalam penyelesaian perselisihan per-buruhan atau pemutusan hubungan kerja (PHK) antara buruh dengan pihak pengusaha. 2. Adanya sanksi pidana baik bagi pihak pengusaha maupun pekerja dalam setiap pelanggaran peraturan perundangundangan perburuhan.15 Peran serta perempuan dalam pembangunan dewasa ini di Indonesia makin meningkat, terutama di bidang ketenagakerjaan baik di dalam maupun di luar negri. Hal ini
C.S.T. Kansil dan Christine S.T. Kansil, Kitab Undang Undang Ketenagakerjaan, (Jakarta: Pradnya Paramita, 2004), hlm. 14-15. 15 H. Zainal Asikin, et.al., Op.Cit., hlm. 6.
14

Apabila dalam perundingan menggunakan LKS Bipartit tidak membuahkan hasil, maka TELKOM maupun SEKAR akan menyampaikan perselisihan tersebut kepada Departemen Tenaga Kerja atau Dinas Tenaga Kerja setempat. Apabila penyelesaian ini masih menimbulkan ketidakpuasan bagi SEKAR maupun TELKOM, maka langkah-langkah berikutnya yang akan ditempuh oleh SEKAR dan atau TELKOM harus mengacu pada peraturan perundang-undangan yang berlaku. Ini artinya bila penyelesaian perselisihan perburuhan diselesaikan secara musya-warah tidak berhasil, maka pihak karyawan ataupun perusahaan diperbolehkan untuk menempuh upaya hukum. Dan berdasarkan Pasal 3 Undangundang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, menyata-kan bahwa penyelesaian perselisihan melalui bipartit harus diselesaikan paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan. Apabila dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari, salah satu pihak tetap menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal. Apabila perundingan bipartit gagal maka para pihak dapat menyelesaikan per-selisihannya melalui pihak ketiga (pihak ketiga disini adalah Depnaker/Disnaker). Apabila penyelesaikan melalui Depnaker/Disnaker ini juga gagal, maka para pihak dapat menyelesaikan perselisihan tersebut melalui Pengadilan Hubungan Industrial. Dari uraian tersebut maka terlihat bahwa pihak PT. TELKOM memberikan kesempatan yang seluas-luasnya kepada

partisipasi karyawan sebagai mitra kerja TELKOM. Sedangkan tugas LKS Bipartit adalah; a. Menampung, menanggapi dan memecahkan masalah-masalah ketenaga kerjaan serta menghindari secara dini kemungkinan-kemungkinan timbulnya masalah pemahaman atau perbedaan pendapat dalam permusyawarahan yang menyangkut kepentingan bersama. b. Menunjang dan men-dorong terciptanya disiplin, ketenangan, ketentraman dan kegairahan kerja serta ketenangan usaha. c. Menegakkan eksistensi dan peranan fungsi-fungsi di TELKOM yang berkaitan dengan kepentingan ketenagakerjaan.

10

Perlindungan Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

187

TELKOM. Artinya masa CLTP tidak diperhitungkan sebagai masa kerja aktif. Karyawan yang telah menjalani CLTP dapat diangkat kembali apabila: 1) Karyawan mengajukan permohonan untuk bekerja kembali selambat-lambatnya 1 (satu) bulan sebelum CLTP berakhir; 2) Terdapat lowongan formasi, kecuali bagi karyawan yang mengikuti suami/isteri yang mengikuti pendidikan penjenjangan tanpa memperhati-kan formasi.
8. Jaminan terhadap Karyawan dalam Mempertahankan Haknya

Apabila karyawan memiliki permasalahan/keluh kesah, berdasarkan Pasal 75 PKB PT. TELKOM menyediakan fasilitas konseling. Fasilitas konseling merupa-kan sebuah lembaga dengan tim konseling yang terdiri unsur SEKAR dan TELKOM. Namun fasilitas konseling ini hanya berada pada tingkat kantor perusahaan dan kantor divisi. Penyelesaian permasalahan/keluh kesah yang dialami karyawan, sebelum sampai kepada tim konseling harus terlebih dahulu disampaikan secara hirarki dan diselesaikan secara berjenjang sebelum diajukan kepada tim konseling. Apabila terjadi perselisihan antara karyawan dengan pihak PT. TELKOM yang disebabkan pihak perusahaan tidak memenuhi tanggung jawabnya, maka ber-dasarkan Pasal 76 PKB karyawan dapat menuntut haknya kepada pihak PT. TELKOM. Pada dasarnya TELKOM dan SEKAR menghendaki agar setiap per-selisihan hubungan industrial akan diselesaikan secara musyawarah untuk mufakat dalam Lembaga Kerjasama Bipartit (LKS Bipartit).162
162 Berdasarkan Pasal 70 PKB yang dimaksud lembaga kerjasama bipartit adalah suatu lembaga yang berfungsi sebagai forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah untuk peningkatan produktivitas kerja, yang anggotanya terdiri atas unsur TELKOM dan SEKAR. LKS Bipartit bertujuan; a. Terwujudnya ketenangan kerja, disiplin kerja dan ketenangan usaha. b. Peningkatan kesejahteraan karyawan dan perkembangan serta kelangsungan hidup TELKOM. c. Mengembangkan motivasi dan

bukan semata-mata didorong karena terbukanya kesempatan kerja, tetapi juga oleh berbagai dorongan dari wanita itu sendiri. Perkembangan industri dinegara kita juga dapat dianggap sebagai pemicu timbulnya keinginan perempuan untuk bekerja. Munculnya industri-industri di bumi Indonesia akan memberi dampak terhadap perubahan sosial pada masyarakat, perubahan sosial ini akan berpengaruh juga pada nilai-nilai dasar kehidupan manusia.16 Kebutuhan hidup yang semakin meningkat, keinginan untuk mengaktualisasi-kan diri merupakan sebagian kecil alasan mengapa perempuan ingin bekerja. Kenyataan ini memberi gambaran bahwa apapun alasannya perempuan untuk bekerja tetap saja tidak dapat dipungkiri, bahwa dengan bekerjanya perempuan memberi kontribusi yang tidak sedikit kepada semua pihak yang secara langsung atau tidak ikut menikmati hasil kerja tersebut. Pasal 27 UUD 1945 menjamin kesamaan hak bagi seluruh warga negara, baik laki-laki maupun perempuan. Namun masih banyak dijumpai materi-materi hukum yang mengandung diskriminatif terhadap perempuan Indonesia, terutama pekerja perempuan. Di bidang lapangan pekerjaan masih banyak kita lihat peraturan-peraturan pada sebuah perusahaan yang masih diskriminatif terhadap pekerja perempuan. Keterlibatan perempuan dalam dunia kerja, justru kurang mendapat perlindungan maupun perhatian pemerintah, sehingga tidak sedikit dari kaum perempuan yang mendapat perlakuan diskriminatif hingga pelecehan seksual. Secara normatif, memang pemerintah tidak membedakan hak dan kesempatan antara pria dan wanita untuk berusaha. Bahkan dalam GBHN 1999 termaktub dua arahan kebijakan pemberdayaan perempuan. Pertama meningkatkan kedudukan dan peranan perempuan dalam kehidupan berbangsa dan
16

Loekman Soetrisno, Kemiskinan, Perempuan, dan Pemberdayaan, (Jakarta: Kanisius, 1997),

hlm. 78.

186

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Pendahuluan

11

bernegara melalui kebijakan nasional yang diemban oleh lembaga yang mampu memperjuangkan terwujudnya kesetaraan dan keadilan gender. Kedua meningkatkan kualitas peran dan kemandirian organisasi perempuan dengan tetap mempertahankan nilai persatuan dan kesatuan serta nilai historis perjuangan kaum perempuan.17 Pada kenyataannya, yang tidak dapat dipungkiri bahwa tenaga kerja perem-puan di Indonesia pada umumnya bekerja di bidang domestik, baik di dalam maupun di luar negri. Globalisasi yang merupakan faktor pendorong perpindahan tenaga kerja melintasi batas batas negara, semakin meperluas dan memperkuat sistem pembagian kerja berbasis gender di mana perempuan terkonsentrasi diranah domestik dan laki-laki diranah publik. Pekerja domestik atau pekerja rumah tangga adalah pekerjaan yang bersifat non formal yang paling tidak dilindungi oleh hukum, termasuk hukum ketenaga-kerjaan. Hal ini berlaku di dalam maupun di luar negeri, perundang-undangan ketenagakerjaan tidak secara jelas dan tegas mengatur hak-hak pekerja rumah tangga. Kerentanan buruh migran Indonesia ini ditambah lagi dengan besarnya jumlah tenaga kerja yang pergi tanpa dokumen-dokumen resmi yang lengkap. Ini berarti bahwa pemerintah Indonesia mempunyai beban dan tanggung jawab yang sangat besar untuk menciptakan sistem perlindungan bagi warga masyarakat yang bekerja di luar negeri terutama perempuan, terlepas apakah mereka memegang dokumen resmi atau tidak. Diskriminasi terhadap pekerja perempuan dirasakan juga oleh perempuan yang bekerja diperusahaan-perusahaan dalam negri. Jadi bukan hanya pada bidang domestik saja perlakuan diskriminatif dialami oleh perempuan pekerja. Di bidang publik pun yang menuntut pendidikan yang tinggi dan memadai perempuan kerap merasakan diskriminasi.
Laporan Amerika Serikat tentang Pelaksanaan Hak Asasi Manusia di Indonesia Tahun 1997, Http : www. Google.com.suara merdeka.or.id. htm., diakses pada tanggal 10 Maret 2005.
17

(tujuh) hari. Apabila waktu yang diperlukan untuk keperluan kegiatan tersebut melebihi 7 (tujuh) hari, maka dapat diberikan waktu tambahan dengan ijin tertulis dari pimpinan TELKOM. f. Cuti bersalin dan cuti haid. Cuti bersalin diberikan kepada karyawan dimaksudkan untuk persiapan dalam rangka persalinan dan untuk memulihkan kesehatan setelah persalinan. Hak atas cuti bersalin adalah 3 (tiga) bulan yang dilaksanakan 1 (satu) bulan sebe-lum melahirkan dan 2 (dua) bulan sesudah melahirkan. Penyimpangan atas pelaksanaan cuti bersalin ini, dapat dilaksanakan apabila karyawan yang bersangkutan memberikan surat keterangan dokter dan surat pernyataan bah-wa hal tersebut merupakan keinginan yang bersangkutan. Ketentuan tentang cuti bersalin ini diberikan juga bagi karyawan yang meng-alami keguguran kandungan sesuai dengan rekomendasi dari dokter dengan diberikan waktu istirahat selama 2 (dua) bulan. Sedangkan bagi karyawan perempuan yang sedang mengalami haid diberikan cuti pada hari pertama dan kedua pada waktu haid. g. Cuti di luar tanggungan perusahaan. Cuti di luar tanggungan perusahaan (CLTP) dimaksudkan untuk memberi kesempatan kepada karyawan untuk menyelesaikan masalah-masalah penting yang bersifat pribadi. Bagi karyawan yang belum memenuhi masa kerja 5 (lima) tahun atau sedang menjalani ikatan dinas tidak dapat diberikan CLTP. Namun masa kerja 5 (lima) tahun ini dapat diabaikan dalam hal CLTP meng-ikuti suami/isteri yang sedang menjalani pendidikan penjenjangan. CLTP diberikan minimal 1 (satu) bulan dan paling lama 3 (tiga) tahun serta dapat diperpanjang paling lama 1 (satu) tahun. Selama menjalani CLTP, karyawan tidak berhak atas semua penghasilan dan benefit/fasilitas dari

12

Perlindungan Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

185

apakah karyawan yang bersangkutan dapat dipekerjakan kembali atau dinyatakan uzur. Cuti sakit yang terputus kurang dari 4 (empat) minggu antara cuti sakit yang satu dengan yang lainnya dianggap bersambung pada bulan berjalan. Sedang-kan khusus bagi karyawan yang mendapat kecelakaan dalam dan atau karena dinas sehingga tidak dapat bekerja diberikan cuti sakit paling lama 2 (dua) tahun dengan ketentuan bahwa setiap 3 (tiga) bulan harus diperpanjang dengan surat keterangan dokter. e. Cuti karena alasan penting. TELKOM memberikan cuti karena alasan penting kepada karyawan untuk kepentingan: 1) Mengunjungi atau mengantar ibu, bapak, isteri/suami, anak, mertua, adik/ kakak kandung karena sakit keras atau saudara kandung yang meninggal dunia; 2) Melaksanakan perkawinan; 3) Mengurus hak-hak dan atau warisan dari anggota keluarga yang meninggal dunia sebagaimana dimaksud angka 1) di atas; 4) Hal-hal yang berhubungan dengan urusan pengadilan yang tidak dapat diwakilkan; 5) Menikahkan anak, mengkhitankan anak, membaptiskan anak, upacara potong gigi, isteri melahirkan anak/keguguran kandungan; 6) Menghadiri RUPS TELKOM; 7) Urusan lainnya, seperti mengikuti kegiatan MAQ yang diselenggarakan bukan oleh TELKOM, olah raga, kesenian, pramuka dan kegiatan sosial dengan ketentuan yang bersangkutan sebagai wakil/utusan dari Pemerintah Daerah, serendah-rendahnya Daerah Tingkat II serta kepentingan organi-sasi karyawan. Lamanya waktu cuti karena alasan penting diberikan sesuai waktu yang diper-lukan dengan maksimum 7

Konvensi ILO No. 111 tentang Diskriminasi Dalam Hal Pekerjaan Dan Jabatan yang telah diratifikasi dengan Undangundang Nomor 21 Tahun 1999, dalam Pasal 1 ayat (1) menyatakan bahwa untuk tujuan Konvensi ini istilah diskriminasi meliputi; setiap pembedaan, pengecualian, atau pengutamaan atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, keyakinan politik, kebangsaan atau asal usul sosial yang berakibat meniadakan atau mengurangi persamaan kesempatan atau perlakuan dalam pekerjaan dan jabatan. Di samping itu Pasal 1 Undang-undang Nomor 7 Tahun 1984 tentang Pengesahan Konvensi Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi Terhadap Wanita mengatakan diskriminasi adalah pembedaan, pembatasan, atau pengucilan berdasar-kan jenis kelamin dan memberikan dampak kepada wanita untuk menikmati hak asasinya. Konvensi mengenai penghapusan segala bentuk diskriminasi terhadap wanita (Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Againts Women) disingkat CEDAW, ruang lingkupnya cukup luas mencerminkan dalamnya pengucil-an dan pembatasan terhadap wanita yang hanya didasarkan pada jenis kelamin. Pasal 11 ayat (1) UU No. 7 Tahun 1984 mengatur dengan tetap upaya penghapusan diskriminasi di lapangan pekerjaan yang isinya; negara-negara peserta wajib mem-buat peraturan-peraturan yang tepat untuk mengahapus diskriminasi terhadap wanita dilapangan pekerjaan guna menjamin hak-hak yang sama atas dasar persamaan antara pria dan wanita, khususnya: 1. Hak untuk bekerja sebagai hak asasi manusia. 2. Hak atas kesempatan kerja yang sama, termasuk penetapan kriteria seleksi yang sama dalam penerimaan pegawai. 3. Hak untuk memilih dengan bebas profesi dan pekerjaan, hak untuk promosi, jaminan pekerjaan dan semua tunjangan dan fasilitas kerja dan hak untuk mem-peroleh latihan dan kejuruan dan latihan ulang, termasuk masa kerja sebagai magang, latihan kejuruan lanjutan dan latihan ulang.

184

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Pendahuluan

13

4. Hak untuk menerima upah yang sama, termasuk tunjangantunjangan, baik untuk perlakuan yang sama sehubungan dengan pekerjaan dengan nilai yang sama, maupun persamaan perlakuan dalam penilaian kualitas pekerjaan. 5. Hak atas jaminan sosial, khususnya dalam hal pensiun, pengangguran, sakit, cacat, lanjut usia, serta lain-lain ketidak mampuan untuk bekerja maupun hak atas masa cuti yang dibayar. 6. Hak atas perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja, termasuk usaha per-lindungan terhadap fungsi melanjutkan keturunan. Pada dasarnya hampir seluruh isi pasal-pasal konvensi tersebut sudah dijabar-kan dalam perundang-undangan perburuhan nasional, hanya saja kemungkinan perlu peninjauan guna penyempurnaan dari segi hukum, serta penjelasan dengan revisi yang diperlukan berkaitan dengan kemajuan ilu pengetahuan dan tekhnologi.18 Upaya perlindungan hukum yang dilakukan selama ini terhadap pekerja perempuan dirasakan belumlah efektif. Kesetaraan di bidang perlindungan hukum bagi pekerja perempuan masih jauh dari harapan. Diskriminasi masih terjadi di mana-mana baik bagi pekerja perempuan yang bekerja di luar negeri maupun yang di dalam negeri serta yang berpendidikan atau tidak berpendidikan. Berbagai sebab, baik itu dari diri perempuan itu sendiri, dari pemerintah serta persepsi masyarakat yang masih berakar pada gender melatar belakangi terjadinya diskriminasi selama ini.

c. Cuti melaksanakan ibadah keagamaan. Karyawan tetap yang akan melaksanakan ibadah keagamaan, misalnya menu-naikan ibadah haji bagi umat Islam, ziarah bagi umat Nasrani, serta dhar-mayatra bagi umat Hindu dan Budha, baik yang memperoleh penghargaan dari TELKOM maupun dengan biaya sendiri, apabila telah berhak atas cuti besar diberikan cuti besar sedangkan yang belum berhak cuti besar diberikan cuti besar khusus.161 Akan tetapi, bagi karyawan yang melaksanakan ibadah keagamaan tersebut hak atas cuti besarnya pada periode tersebut hilang, sedangkan hak atas cuti tahunannya tetap ada/tidak hilang. Waktu yang digunakan untuk melaksanakan cuti besar khusus, harus dicatat sebagai pelaksanaan hak karyawan atas cuti besar yang akan jatuh tempo dan pelaksanaan hak cuti besar berikutnya tetap dihitung mulai tanggal seharusnya cuti besar tersebut dilaksanakan. Lamanya waktu untuk menjalani cuti besar atau cuti besar khusus maksimal selama 45 hari. d. Cuti sakit. TELKOM memberikan cuti sakit dalam rangka penyembuhan dan/atau pemulihan kesehatan, yang diajukan oleh karyawan selambat-lambatnya pada hari kedua dengan melampirkan surat keterangan dokter. Cuti sakit yang lebih dari 3 (tiga) bulan diberikan untuk waktu paling lama 1 (satu) tahun dengan ketentuan setiap 3 (tiga) bulan harus diperpanjang dengan surat keterangan dokter. Setelah masa sakit selama 1 (satu) tahun berakhir, maka karyawan tersebut harus diuji kesehatannya oleh tim penguji kesehatan karyawan guna menetapkan

Suliati Rachmat, Upaya Peningkatan Hukum Wanita Pekerja Diperusahaan Industri Swasta, Disertasi, Program Pascasarjana Universitas Indonesia, 1996, hlm. 203.
18

161 Berdasarkan Pasal 46 ayat (3) PKB yang dimaksud dengan cuti besar khusus adalah fasilitas cuti besar yang diberikan lebih awal kepada karyawan yang akan melaksanakan ibadah haji atau ziarah/dharmayatra atas biaya sendiri atau karena memperoleh penghargaan dari TELKOM, sebelum yang bersangkutan berhak atas cuti besar.

14

Perlindungan Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

183

transportasi. Besarnya tunjangan cuti tahunan adalah 1 (satu) kali gaji bulanan tanpa potongan, sedangkan besarnya biaya transportasi cuti tahunan sebesar Rp. 500.000,- (lima ratus ribu rupiah)/kar-yawan. b. Cuti besar. Cuti besar diberikan selama 45 (empat puluh lima) hari kelender, yang ber-tujuan untuk memberikan istirahat dalam rangka pembinaan kesegaran jasmani dan rohani karyawan. Pelaksanaan cuti besar ini tidak hanya terbatas pada melaksanakan ibadah agama, serta untuk melaksanakan kepentingan pribadi yang tidak dapat dipenuhi dengan cuti tahunan atau cuti alasan penting, yang dalam pelaksanaannya harus dilaksanakan secara sekaligus. Cuti besar pertama kali dapat diberikan kepada karyawan yang telah memiliki masa kerja 5 (lima) tahun dihitung sejak yang bersangkutan diangkat menjadi calon pegawai/karyawan dalam masa percobaan. Sedangkan cuti besar ber-ikutnya dapat diberikan kepada karyawan yang telah bekerja terus menerus selama 3 (tiga) tahun pada TELKOM. Akan tetapi dengan memperhatikan kepentingan TELKOM, pelaksanaan cuti besar ini dapat ditangguhkan pelak-sanaannya oleh pejabat yang ditunjuk TELKOM. Cuti besar yang tidak dilaksanakan pada akhir tahun pada saat hak atas cuti besar jatuh tempo bukan karena alasan tersebut di atas, maka hak atas cuti besar dari karyawan tersebut dinyatakan gugur, sehingga hak atas cuti besar tidak bersifat kumulatif atau tidak dapat digabung dengan hak cuti besar sebelumnya yang tidak dilaksanakan. TELKOM membayarkan tunjangan cuti besar kepada karyawan sebesar 1 (satu) kali gaji bulanan tanpa potongan pada saat hak atas cuti besarnya jatuh tempo. Setiap karyawan yang mengajukan cuti besar harus disetujui oleh atasannya.

Bab II Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia


A. Pengertian Hukum Perburuhan Dalam kehidupan ini manusia mempunyai kebutuhan yang beraneka ragam, untuk dapat memenuhi kebutuhan tersebut manusia dituntut untuk bekerja. Dalam hal berjuang untuk memenuhi kebutuhan yang beraneka ragam tersebut ada 2 (dua) jenis pengertian bekerja yaitu: 1. Pekerjaan yang diusahakan sendiri maksudnya bekerja atas usaha, modal dan tanggung jawab sendiri dan hasilnya untuk kepentingan sendiri. Pekerjaan yang demikian tanpa mengikatkan diri kepada perintah orang lain dan tidak tergantung pada orang lain. 2. Bekerja pada orang lain maksudnya adalah bekerja dengan tergantung pada orang lain yang memberi perintah dan ia harus tunduk kepada segala peraturan atau ketentuan yang diadakan oleh yang memberi pekerjaan tersebut. Dari pengertian di atas yang ada sangkut pautnya dengan hukum perburuhan adalah orang yang bekerja di bawah perintah orang lain. Perburuhan adalah suatu nama yang kita berikan kepada suatu masalah masyarakat yang berkisar kepada majikan dan tenaga kerja. Masalah yang bersifat sosial, ekonomi, politik, budaya dan agar segala sifat tersebut berada dalam suatu imbangan yang sehat diperlukan norma-norma atau kaidah-kaidah yang nenentukan dan membatasi tugas-tugas, hak-hak dan kewajiban-kewajiban semua pihak yang berperan dalam hubungan tersebut. Hukum perburuhan merupakan hukum tertulis yang telah dikodifikasi dalam Kitab Undang-Undang Hukum Sipil dan sebahagian lagi atau kemungkinan sekali lebih banyak dari

182

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

15

yang sudah dikodifikasikan dibanding belum dikodifikasi dan tersebar dalam berbagai peraturan dan perundang-undangan. Tentang pengertian hukum perburuhan beberapa ahli mengemukakan pendapat yang berbeda-beda akan tetapai pada hakekatnya mempunyai pengertian yang sama. G. Karta Soeputra mengatakan hukum perburuhan adalah sebahagian dari hukum yang berlaku (segala peraturanperaturan) yang menjadi dasar dalam meng-atur hubungan kerja antara buruh (pekerja) dengan majikan atau perusahaannya, mengenai tata kehidupan dan tata kerja yang langsung bersangkut paut dengan hubungan kerja tersebut.19 Molenaar berpendapat Arbeidsrecht (hukum perburuhan) adalah bagian dari hukum yang berlaku yang pada pokoknya mengatur hubungan antara buruh dan majikan, antara buruh dengan buruh dan antara buruh dengan pengusaha.20 Defenisi ini lebih menunjukkan pada latar belakang lahirnya hukum perburuhan, sebab pada mulanya selain mengenai perburuhan baik orang yang bekerja maupun pemberi kerja bebas untuk menentukan syarat-syarat kerja. Mr. S. Mok menyatakan Arbeidsrecht in datdeel van het recht dan betrekking heeft op arbeid indienst van anderen en de daarmede onmiddelijk samenhangende lavensomstandigheden (hukum perburuhan) adalah hukum yang berkenaan dengan pekerjaan yang dilakukan di bawah pimpinan orang lain dan dengan keadaan peng-hidupan yang berlangsung tergantung kepada pekerjaan itu.21 Mr. Sutikno (dalam bukunya yang berjudul Hukum Perburuhan) menyatakan hukum perburuhan adalah keseluruhan peraturan-peraturan hukum mengenai hubungan kerja yang mengakibatkan seseorang secara pribadi ditempatkan di bawah perintah/pimpinan orang lain dan mengenai keadaan19 G. Karta Sapoetra dan R.G. Widianingsih, Pokok-Pokok Hukum Perburuhan, (Bandung: Armico, 1982), hlm. 2. 20 Ibid., hlm. 2. 21 Mr. Mok. Dikutip dari bukunya Halili Toha dan Pramono, Hubungan Kerja antara Majikan dan Buruh, (Jakarta: Bina Aksara, 1987), hlm. 2.

keselamatan dan kesehatan kerja yang anggotanya terdiri dari wakil-wakil TELKOM dan SEKAR, dengan tugas: a. Menyusun pedoman dan program keselamatan dan kesehatan kerja. b. Menerapkan dan mengawasi pelaksanaan ketentuan tersebut.
7. Cuti, Hari Libur dan Meninggalkan Pekerjaan

Cuti, hari libur dan meninggalkan perkerjaan ini dapat dilihat dalam Bab XII dari Pasal 44 sampai dengan Pasal 52 PKB, yang terdiri dari: a. Cuti tahunan. Cuti tahunan dimaksudkan untuk memberikan istirahat kepada karyawan sebagai usaha memulihkan kesegaran jasmani dan rohani dalam rangka peningkatan produktivitas kerja. Adapun karyawan yang berhak terhadap cuti tahunan ini adalah karyawan yang telah memiliki masa kerja aktif selama 1 (satu) tahun, dan berhak untuk menerima cuti tahunan selama 12 (dua belas) hari kerja. Jumlah hari cuti tersebut dapat ditambah dengan waktu perjalanan ke dan dari tempat pelaksanaan cuti yang lamanya ditetapkan oleh atasan langsung dengan mempertimbangkan jarak dan jenis transportasi yang ter-sedia. Pada prinsipnya cuti tahunan harus dilaksanakan pada tahun berjalan, namun apabila tidak dapat dilaksanakan pada akhir tahun berjalan, dapat dilaksanakan paling lama sampai akhir Maret tahun berikutnya. Untuk itu, atasan langsung wajib mengatur pelaksanaan cuti tahunan agar semua karyawan dapat melak-sanakan cuti pada tahun berjalan tanpa mengganggu kelancaran operasional TELKOM. Pelaksanaan cuti tahunan tersebut, sekaligus disertai dengan pemberian tun-jangan cuti tahunan dan biaya

16

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

181

5) Employee premium; 6) Employee bonuses. Sedangkan bentuk program TELKOM Employee Reward yang berkaitan dengan prestasi individu adalah: 1) Best leader; 2) Best manager; 3) Best staff akhlak/keagamaan; 4) The healthiest employee. Selain itu, terdapat 1 (satu) jenis penghargaan yang dapat merupakan prestasi unit atau prestasi sekumpulan karyawan di dalam unit maupun antar unit, atau prestasi individu karyawan. Bentuk program TELKOM Employee Reward yang berkaitan dengan hal ini adalah: 1) Bagi karyawan dan/atau keluarganya yang melaksanakan ibadah keagama-an yang pertama kali atas biaya sendiri, maka akan diberikan bantuan uang saku yang besarnya ditetapkan oleh TELKOM dengan sepantas-pantasnya. 2) Kepada karyawan yang dinilai memenuhi syarat, maka dapat diusulkan untuk memperoleh penghargaan Presiden, Menteri atau institusi lainnya dengan diberikan uang. Kemudian untuk meningkatkan motivasi kerja bawahannya, para atasan langsung/manager lini dapat memberikan penghargaan yang bersifat informal.
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Guna memberikan perlindungan kepada karyawan, PT. TELKOM wajib menyelenggarakan program keselamatan kerja dan kesehatan kerja. Untuk itu, karyawan diwajibkan untuk mengikuti seluruh ketentuan yang ditentukan oleh TELKOM dalam bidang keselamatan dan kesehatan kerja ini. Untuk meningkatkan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja tersebut, TELKOM membentuk panitia pembinaan

keadaan penghidupan yang langsung bersangkut paut dengan hubungan kerja tersebut. Mr. N. E. H. Van Esveld, menyatakan bahwa Arbeidsrecht (hukum perburuh-an) meliputi pekerjaan yang katanya tidak membatasi lapangan hukum perburuhan pada orang yang bekerja di bawah pimpinan saja, melainkan meliputi pula pekerjaan dan atas tanggung jawab resiko sendiri, hal ini dimaksud untuk menghapus akibat jelek (materiil dan idiil) yang timbul dari pertentangan antara idea yang luhur dengan perhitungan ekonomi, pertentangan mana dirasakan oleh orangorang yang melaku-kan pekerjaan. Jelas dalam hal ini mengemukakan tinjauan hukum perburuhan di mana seorang yang bekerja dalam lapangan usaha atas tanggungan resiko sendiri, untuk mempertahankan lapangan usahanya terhadap tindakan pemerintah terhadap usahanya itu, ia akan menunjuk kepada peraturan-peraturan kerja/usaha yang ber-laku.22 Mr. M. G. Levenbach menyatakan, Arbeidrecht (hukum perburuhan) adalah hukum yang berkenaan dengan hubungan kerja di mana pekerjaan itu dilakukan di bawah pimpinan dan dengan keadaan penghidupan yang langsung bersangkut paut dengan hubungan kerja itu. Prof. Imam Soepomo berpendapat bahwa, hukum perburuhan adalah suatu himpunan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis yang berkenaan dengan kejadian di mana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima upah.23 Halim menyebutkan bahwa hukum perburuhan adalah peraturan-peraturan hukum yang mengatur hubungan kerja yang harus diindahkan oleh semua pihak, baik pihak buruh/pegawai maupun majikan. Sedangkan Daliyo menyebutkan bahwa hukum perburuhan adalah himpunan peraturan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis yang
G. Karta Sapoetra dan R.G. Widianingsih, Op.Cit., hlm. 3. Imam Soepomo (selanjutnya ditulis Imam Soepomo I), Pengantar Hukum Perburuhan, (Jakarta: Djambatan, 1992), hlm. 3. Lihat juga Zainal Asikin, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, (Jakarta, RajaGrafindo Persada, 2002), hlm. 2.
22 23

180

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

17

mengatur hubungan kerja antara buruh dan majikan. Buruh bekerja pada dan di bawah majikan dengan mendapat upah sebagai balas jasanya. Lebih lanjut Syahrani menyebutkan bahwa hukum perburuhan adalah keseluruhan peraturan hukum yang mengatur hubungan-hubungan perburuhan, yaitu hubungan antara buruh dan majikan dengan pemerintah (penguasa).24 Dari beberapa perumusan hukum perburuhan yang telah dikemukakan di atas, maka ada beberapa unsur dari hukum perburuhan, yaitu: 1. Adanya serangkaian peraturan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Pengertian ini jangan diartikan seolah-olah peraturan mengenai hukum per-buruhan itu telah lengkap dan telah dihimpun secara sistematis. Peraturan dalam arti formal seperti undang-undang, peraturan pemerintah, dan sebagainya. 2. Peraturan tersebut mengenai suatu kejadian. 3. Adanya orang (pekerja) yang bekerja pada pihak lain (majikan), hal ini berarti bahwa melakukan pekerjaan di bawah pimpinan pihak lain, namun adakalanya meskipun pekerjaan itu dilakukan secara bebas tetapi hubungannya adalah hubungan kerja misalnya seorang dokter bekerja pada perusahaan. Sebaliknya ada pekerjaan yang dilakukan di bawah pimpinan orang lain tetapi pekerjaan itu tidak termasuk perburuhan, seperti pekerjaan orang hukuman. 4. Adanya upah. Upah sebagai imbalan dari pihak majikan yang telah menerima pekerjaan dari pihak tenaga kerja, dan pada umumnya merupakan tujuan dari buruh untuk melakukan pekerjaan. Bila tidak ada upah umumnya tidak ada hubungan kerja, misalnya pekerjaan gotong royong. Dalam kaitannya dengan unsur yang terdapat dalam hukum perburuhan bahwa hukum perburuhan tidak meliputi
Abdul Khakim, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Bandung: Citra Aditya Bakti, 2007), hlm. 5.
24

calon suami/isteri karyawan dapat diberikan biaya transport ke tempat kedudukan karyawan ditambah uang harian 3 (tiga) hari. Biaya perjalanan dinas tersebut diberikan secara lumpsum. l. Bantuan menghadiri pemakaman dan biaya mengantarkan jenazah. Bagi karyawan beserta 1 (satu) orang isteri/suaminya disertai anak maksimal 3 (tiga) orang yang masih dalam tanggungan karyawan diberikan bantuan biaya untuk menghadiri pemakaman orang tua/mertua atau anaknya dalam wilayah perjalanan dinas, yang dibayar berdasarkan permohonan karyawan dalam kurun waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari sesudah orang tua/mertua atau anaknya meninggal dunia. Bantuan tersebut, diberikan sebesar biaya transport pulang pergi dari tempat kedudukan karyawan ke kota tempat pemakaman ditambah uang harian 2 (dua) hari. Perlakuan khusus kepada ahli waris yang sah (isteri/suami dan maksimal 3 orang anak) yang masih berada dalam tanggungan TELKOM dari karyawan yang meninggal dunia dapat diberikan biaya perjalanan dinas untuk meng-antarkan jenazah karyawan ke kota tempat karyawan yang bersangkutan dimakamkan secara lumpsum, namun hal ini dibatasi hanya di wilayah Republik Indonesia. Dan keseluruhan biaya pengiriman jenazah karyawan yang meninggal dunia dibebankan kepada TELKOM. m. Jenis penghargaan. Jenis pemberian penghargaan terdiri dari prestasi unit dan prestasi individu. Bentuk program TELKOM Employee Reward yang berkaitan dengan prestasi unit adalah: 1) Excellent achiever; 2) Best cash collector; 3) Most disciplined unit; 4) Rocky of the year;

18

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

179

karyawan karena musibah pada saat melaksanakan tugas TELKOM bukan karena kelalaian atau kesengajaan yang dibuktikan dengan keterangan atau berita acara dari tim yang dibentuk oleh pimpinan TELKOM. j. Sumbangan kematian. Untuk meringankan beban pensiunan/mantan karyawan dan keluarganya, setiap karyawan tetap, dikenakan pemotongan gaji bulanannya sebesar Rp. 2.500,- per bulan untuk sumbangan dana kematian kepada pensiunan/mantan karyawan dan keluarganya yang meninggal dunia. Pemotongan sumbangan dana kematian tanpa membedakan tingkat karyawan yang bersangkutan dan selanjutnya dana yang terhimpun disetorkan kepada Yayasan Kesehatan Karyawan TELKOM (YAKES) atau pihak lain yang ditunjuk sebagai pengelola dana kematian. Pengelola sumbangan kematian wajib diimformasi-kan oleh YAKES atau pihak lain yang ditunjuk kepada TELKOM dan SEKAR. Apabila isteri/suami karyawan atau anak karyawan yang masih dalam tang-gungan meninggal dunia, di samping diberikan bantuan menghadiri pema-kaman dan biaya mengantarkan jenazah, diberikan juga sumbangan kematian oleh TELKOM berupa: 1) Peti jenazah; 2) Kain kafan; 3) Bantuan transfortasi untuk pengantaran jenazah ke tempat asal dan tempat pemakaman; 4) Biaya penguburan atau biaya kremasi; dan 5) Uang duka cita. k. Bantuan perkawinan pertama. Bagi karyawan yang melaksanakan perkawinan pertama di luar tempat kedu-dukannya dalam wilayah perjalanan dinas diberikan biaya perjalanan berupa transportasi pulang pergi ditambah uang harian 3 (tiga) hari. Dan bagi

pegawai negeri meskipun secara yuridis tehnis pegawai negeri dapat dikatakan sebagai buruh karena bekerja pada pihak lain yaitu negara dengan menerima upah (gaji), tetapi secara yuridis politis pegawai negeri tidak termasuk buruh karena terhadap mereka tidak diberlakukan peraturan-peraturan perburuhan melainkan berlaku peraturan-peraturan tersendiri seperti Undang-undang Pokok-pokok Kepegawaian yaitu Undangundang Nomor 8 Tahun 1974 yang telah direfisi dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 dan peraturan-peraturan lainnya.
1. Asas Hukum Perburuhan

B. Asas, Tujuan, dan Sifat Hukum Perburuhan

Pasal 3 UUKK menegaskan bahwa pembangunan ketenagakerjaan diseleng-garakan atas asas keterpaduan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah. Asas pembangunan ketenagakerjaan pada dasarnya sesuai dengan asas pem-bangunan nasional, khususnya asas demokrasi Pancasila serta asas adil dan merata. Pembangunan ketenagakerjaan mempunyai banyak dimensi dan keterkaitan dengan berbagai pihak, yaitu antara pemerintah, pengusaha, dan pekerja/buruh. Oleh sebab itu, pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan secara terpadu dalam bentuk kerja sama yang saling mendukung. Jadi, asas hukum perburuhan adalah asas keterpaduan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah.
2. Tujuan Hukum Perburuhan

Menurut Manulang25 bahwa yang menjadi tujuan hukum perburuhan adalah: a. Untuk mencapai/melaksanakan keadilan sosial dalam bidang ketenagakerjaan.
Sendjun H. Manulang, Pokok-pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Cet. II, (Jakarta: Rineka Cipta, 1995), hlm. 2.
25

178

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

19

b. Untuk melindungi tenaga kerja terhadap kekuasaan yang tidak terbatas dari pengusaha. Butir a lebih menunjukkan bahwa hukum perburuhan harus menjaga keter-tiban, keamanan dan keadilan bagi pihakpihak yang terkait dalam proses produksi, untuk dapat mencapai ketenangan bekerja dan kelangsungan berusaha. Sedangkan butir b dilatarbelakangi adanya pengalaman selama ini yang kerap kali terjadi kese-wenang-wenangan pengusaha terhadap pekerja/buruh. Untuk itu diperlukan suatu perlindungan hukum secara komprehensif dan konkret dari pemerintah. Berdasarkan Pasal 4 UUKK bahwa pembangunan ketenagakerjaan bertujuan: a. Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi. b. Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah. c. Memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejah-teraan. d. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya. Apabila dilihat dari makna bekerja, maka tujuan hukum perburuhan dapat ditinjau dari beberapa segi: a. Segi kepentingan individu, merupakan pengerahan pikiran dan tenaga seseorang dengan mana yang bersangkutan akan memperoleh sesuatu yang bermamfaat bagi kelangsungan hidupnya. b. Segi kepentingan masyarakat, merupakan pengerahan tenaga dan fikiran sese-orang dalam lingkungan masyarakat, untuk menghasilkan barang atau jasa yang akan disuguhkan kepada masyarakat guna mencukupi sesuatu kebutuhan anggota masyarakat dan yang bersangkutan akan memperoleh pendapatan guna kepen-tingan kelangsungan hidupnya.

h. Usaha koperasi. Dalam rangka meningkatkan kesejahteraan karyawan, TELKOM dan SEKAR mengembangkan usaha bersama melalui pembentukan koperasi karyawan TELKOM dalam hal ini adalah Koperasi Pegawai TELKOM (KOPEGTEL). TELKOM dan SEKAR berupaya meningkatkan peran serta koperasi dengan membentuk Koperasi Primer TELKOM yang merupakan perkumpulan KOPEGTEL sebagai Koperasi Sekunder. TELKOM dan SEKAR sesuai dengan kemampuan yang ada, ikut membantu dan mendorong tumbuh dan berkembangnya koperasi karyawan. Keanggotaan koperasi karyawan bersifat sukarela. Dan pengurus KOPEGTEL dan KOP-TEL dipilih oleh anggota dalam rapat anggota tahunan. Agar koperasi kar-yawan berjalan dengan baik maka pengelolaan KOPEGTEL wajib disampai-kan kepada karyawan secara transparan dan periodik. i. Sumbangan akibat terkena musibah. Kepada karyawan yang tempat tinggalnya terkena musibah maka akan diberi-kan bantuan yang besarnya ditetapkan oleh TELKOM. Musibah sebagaimana dimaksud adalah: 1) Bencana alam dalam bentuk banjir, gunung meletus, gempa bumi, angin topan, tanah longsor, dan bencana alam lainnya. 2) Kejadian lainnya yang tidak disengaja dan tidak dapat dihindari dalam bentuk kebakaran, kerusakan, meledaknya gudang amunisi, meledaknya tangki bahan bakar atau sebagai tindak lanjut kebijaksanaan pemerintah dalam rangka perencanaan dan perbaikan lingkungan hidup. Di luar musibah tersebut, TELKOM memberikan sumbangan terhadap kerugian yang diderita oleh

20

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

177

pensiuan peserta. Bagi karyawan yang meninggal, ahli warisnya ber-hak mendapat tambahan 2 MP (dua kali manfaat pensiun). Di samping men-dapatkan manfaat pensiun, TELKOM akan memberikan tambahan manfaat pensiun dalam bentuk program pensiun DPLK (Dana Pensiun Lembaga Keuangan) dengan penyelenggara yang ditentukan oleh TELKOM dan SEKAR. Tanpa bermaksud mengurangi ketentuan lainnya dalam perjanjian PKB, TELKOM dan SEKAR sepakat untuk menetapkan kebijakan manfaat pensiun, yakni bahwa kepada karyawan yang diangkat sebelum 1 Juli 2002 dan mema-suki pensiun normal mulai 3 Juni 2002 diberikan tambahan kenaikan manfaat pensiun sebesar 2 (dua) kali besaran perhitungan yang ada pada saat memasuki usia pensiun. f. Keluarga berencana. Untuk menunjang program pemerintah di bidang keluarga berencana, PT. TELKOM memberikan pelayanan Keluarga Berencana bagi karyawan. Pelayanan keluarga berencana diberikan dalam bentuk konsultasi, pemberian alat kontrasepsi dan kontrol dengan biaya ditanggung oleh TELKOM. g. Tabungan wajib perumahan. Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan, khususnya penyediaan peru-mahan bagi karyawan yang memerlukan, dibentuk tabungan wajib perumahan (TWP) melalui pemotongan gaji karyawan yang besarnya ditetapkan berdasar-kan kesepakatan antara karyawan yang diwakili oleh SEKAR dengan TELKOM. TWP dikelola oleh Koperasi Primer TELKOM (KOPTEL) yang pengelolaan-nya wajib disampaikan kepada karyawan secara transparan dilaporkan secara periodik kepada TELKOM dan SEKAR. TWP beserta jasanya dikembalikan oleh pengelola kepada karyawan pada saat berhenti bekerja.

c. Segi spritual, kita sebagai manusia yang beragama karena Tuhan telah meng-anjurkan kepada kita semua agar menepati ayat dalam kitab suci al-Quran sebagaimana Firman Allah dalam surat al-Insyiqaaq ayat 6: Artinya; Hai manusia, sesungguhnya kamu telah bekerja dengan sungguh-sungguh menuju Tuhanmu, maka pasti kamu akan menemui-Nya.
3. Sifat Hukum Perburuhan

Seperti diketahui bahwa tujuan hukum perburuhan adalah melaksanakan keadilan sosial dalam bidang perburuhan yang diselenggarakan dengan jalan buruh terhadap kekuasaan majikan. Perlindungan buruh dari kekuasaan majikan terlaksana apabila peraturan-peraturan dalam bidang perburuhan yang mengaharuskan atau memaksakan majikan bertindak seperti dalam perundang-undangan tersebut benar dilaksanakan semua pihak, karena keberlakuan hukum tidak dapat diukur secara yuridis saja tetapi juga diukur secara sosiologis dan filosofis. Peraturan-peraturan tersebut merupakan perintah atau larangan dan memberi-kan sanksi terhadap pelanggaran peraturan baik dengan tidak sah atau batalnya perbuatan yang melanggar peraturan tersebut maupun dengan hukuman kurungan dan denda. Dengan demikian hukum perburuhan dapat bersifat privat (perdata) dan dapat pula bersifat publik (pidana). Dikatakan bersifat perdata karena hukum perburuhan mengatur hubungan antara orang perorangan, dalam hal ini antara tenaga kerja dengan majikan di mana dalam hubungan kerja yang dilakukan membuat suatu perjanjian yang lazim disebut perjanjian kerja, sedangkan ketentuan mengenai perjanjian ini diatur dalam Buku III KUH Perdata.

176

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

21

Di samping bersifat perdata hukum perburuhan juga bersifat publik karena: a. Dalam hal-hal tertentu pemerintah ikut campur tangan dalam menangani masalah-masalah ketenagakerjaan, misalnya dalam menyelesaikan perselisihan perburuhan dan PHK, yakni dengan dibentuknya P4D dan P4P, yang saat ini penyelesaian perselisihan perburuhan diatur dengan Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004. b. Adanya sanksi pidana dalam setiap peraturan perundangundangan perburuhan. Dalam Aanvullende Plantersregeling ditentukan bahwa perjanjian kerja dengan tenaga kerja harus dilakukan secara tertulis. Sanksi terhadap pelanggaran atas ketentuan itu bukanlah batalnya tindakan itu melainkan pidana kurungan selama-lamanya 2 bulan atau denda sebanyakbanyaknya Rp. 500,- (Stbl. 1938 - 98). Lebih lanjut Budiono26 membagi sifat hukum ketenaga kerjaan menjadi dua, yaitu imperatif dan bersifat fakultatif. Hukum bersifat imperatif atau dwigenrecht (hukum memaksa) artinya hukum yang harus ditaati secara mutlak, tidak boleh dilanggar. Contoh: a. Berdasarkan Pasal 25 ayat (1) UUKK, pemagangan yang dilakukan di luar wilayah Indonesia wajib mendapat izin dari menteri atau pejabat yang ditunjuk. b. Berdasarkan Pasal 42 ayat (1) UUKK setiap pemberi kerja yang memperkerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin dari menteri atau pejabat yang ditunjuk. c. Berdasarkan Pasal 57 ayat (1) UUKK, bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. d. Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari uapah minimum sebagai-mana dimaksud dalam Pasal 89 dan Pasal 90 ayat (1) UUKK.
Abdul Rachmad Budiono, Hukum Perburuhan di Indonesia, (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 1995), hlm. 9.
26

1) Karyawan tetap; 2) Pensiunan; dan 3) Mantan karyawan yang masih berhak atas manfaat pensiun, yaitu kar-yawan yang berhenti bekerja dari TELKOM dan telah mempunyai masa kepesertaan sekurang-kurangnya 3 (tiga) tahun sejak diangkat sebagai kar-yawan tetap, namun belum mencapai usia 46 (empat puluh enam) tahun. Besarnya iuran peserta adalah 7,5% (tujuh koma lima prosen) dari penghasilan Dasar Pensiun (PhDP) dan besarnya PhDP adalah 2,4 x gaji dasar. Mamfaat pensiun terdiri dari 2 (dua) jenis yaitu bagi karyawan yang diangkat sebagai karyawan tetap sebelum tanggal 20 April 1992 dan bagi karyawan yang diang-kat sebagai karyawan tetap sejak tanggal 20 April 1992. Karyawan yang diangkat sebagai calon pegawai sebelum tanggal 20 April 1992 dan memasuki masa pensiun normal, diberikan tambahan anggaran sebesar Rp. 75.000 000 000,00 (tujuh puluh lima milyar rupiah) untuk tahun 2005 dan Rp. 96.000 000 000,00 (sembilan puluh enam milyar) untuk tahun 2006 yang dibayarkan pada saat yang bersangkutan berhenti bekerja dan telah berhak atas manfaat pensiun bulanan. Manfaat pansiun160 bagi janda/duda dari karyawan yang meninggal sejak ber-lakunya PKB ini adalah sebesar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah manfaat
160 Berdasarkan Pasal 33 ayat (7) PKB yang dimaksud dengan manfaat pensiun adalah pembayaran berkala tiap bulan yang dibayarkan kepada peserta pada saat dan dengan cara yang ditetapkan dalam peraturan dana pensiun, yang terdiri dari; a. Manfaat pensiun normal, yaitu manfaat pensiun yang diberikan kepada peserta yang berhenti bekerja setelah mencapai usia pensiun normal yang ditetapkan 56 tahun meskipun masa kerja kurang dari 3 (tiga) tahun. b. Manfaat pensiun dipercepat, adalah manfaat pensiun yang diberikan kepada peserta yang berhenti bekerja dalam usia sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) tahun sebelum dicapainya usia pensiun normal meskipun masa kerja kurang dari 3 (tiga) tahun. c. Manfaat pensiun cacat, adalah manfaat pansiun yang diberikan kepada peserta yang berhenti bekerja karena dinyatakan cacat oleh tim penguji kesehatan meskipun masa kerja kurang dari 3 (tiga) tahun. d. Manfaat pensiun ditunda, adalah manfaat pensiun yang diberikan kepada peserta yang berhenti bekerja sebelum mencapai usia dipercepat dan telah mempunyai masa kerja sekurang-kurangnya 3 (tiga) tahun.

22

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

175

perumahan dan biaya penampungan sementara dilakukan secara sekaligus. c. Jaminan sosial. Dalam rangka menanggulangi resiko-resiko kerja dan memberikan jaminan keselamatan pada waktu bekerja yang pada gilirannya membantu mening-katkan produksi TELKOM, untuk itu mamasukkan karyawan dalam program asuransi jaminan sosial tenaga kerja maupun asuransi kecelakaan kerja lainnya. Oleh karenanya untuk mendukung program tersebut, TELKOM dan SEKAR sepakat untuk menetapkan iuran yang berkaitan dengan kepesertaan Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang ditanggung oleh TELKOM dengan ketentuan besaran premi perkaryawan sebesar 6,54% x Gaji Dasar x 100/180 sesuai dengan posisi masing-masing karyawan. Kemudian iuran tersebut akan disetor langsung oleh TELKOM kepada pihak yang ditentukan oleh undangundang yang berlaku. d. Program tabungan hari tua. Pihak TELKOM mengikutsertakan seluruh karyawan yang telah diangkat sebagai karyawan tetap dalam program tabungan hari tua, bekerjasama dengan PT. Taspen (Persero) atau instansi lain yang ditunjuk oleh TELKOM dan SEKAR. Adapun jenis hak peserta program TASPEN terdiri dari manfaat tabungan hari tua, manfaat nilai tunai dan manfaat asuransi kematian. Sebagai peserta dalam program tabungan hari tua, karyawan wajib membayar iuran sebesar 3,25% (tiga koma dua puluh lima per seratus) dari gaji dasar setiap bulan yang dipotong langsung oleh TELKOM dengan nama iuran TASPEN. e. Dana pensiun. Dana pensiun TELKOM bertujuan menyelenggarakan program pensiun dengan memberikan manfaat yang pasti. Adapun peserta dana pensiun TELKOM terdiri dari:

e. Larangan melakukan PHK terhadap kasus-kasus tertentu, sebagaimana diatur dalam Pasal 153 ayat (1) UUKK. f. Kewajiban pengusaha untuk mengikutsertakan para pekerja/buruhnya ke dalam Program Jamsostek, sebagaimana diatur dalam Pasal 4 ayat (1) Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenagakerja. Adapun hukum yang bersifat fakultatif atau regeindrecht/aanvullendrecht (hukum yang mengatur/melengkapi), artinya hukum yang dapat dikesampingkan pelaksanaannya. Contoh: a. Perjanjian kerja untuk waktu yang tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan paling lama 3 (tiga) bulan, sebagaimana di atur dalam Pasal 60 ayat (1) UUKK. b. Hak pekerja/buruh untuk mengajukan PHK karena sakit berkepanjangan dan mengalami cacat karena kecelakaan kerja serta tidak dapat melaksanakan pekerjaannya setelah melampui batas 12 (dua belas) bulan, sebagaimana diatur dalam Pasal 172 UUKK. c. Hak melanjutkan penyelesaian perselisihan ke Pengadilan hubungan industrial, sebagaimana diatur dalam Pasal 14 ayat (1) Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. d. Pelaksanaan penempatan TKI swasta dapat menampung calon TKI sebelum pemberangkatan, sebagaimana diatur dalam Pasal 70 ayat (1) Undang-undang Nomor 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan TKI di Luar Negeri. e. Pengecualiaan kewajiban ikut serta dalam program Jamsostek, di mana program JPK (Jaminan Pemeliharaan Kesehatan) dapat diabaikan sepanjang pengusaha telah memberikan pelayanan kesehatan dengan mamfaat yang lebih baik dari standar dasar Jamsostek, sebagaimana diatur dalam Pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993. C. Objek Hukum Perburuhan

174

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

23

Obyek hukum perburuhan, yaitu kompleks hubunganhubungan hukum yang timbul dalam kaitannya yang erat dengan penomena sosial ekonomi kerja. Dalam konsepsi obyek hukum perburuhan, maka yang menjadi unsur materiilnya adalah kerja sosial ekonomis, sedang unsur formalnya adalah komplek hubungan hukum. Adapun unsur-unsur materiil objek hukum perburuhan adalah:27 1. Menurut Karl Bucher (dalam bukunya yang berjudul Arbeit und rhytmus) menjelaskan bahwa buruh sebagai fungsi psucho-physis manusia, seperti: a. Konsepsi phenomena demikian tidak ada manfaat hasilnya untuk hukum, hukum tidak dapat terlepas dari arah tujuan sebagai yang kita ketahui ada dalam bentuk kemasyarakatan yang nyata. b. Khusus mengenai hukum perburuhan yang timbul sangat berkaitan dengan usaha-usaha bidang perekonomian yang banyak memerlukan tenaga kerja (produksi, industri) demi terwujudnya hukum perburuhan yang menyebab-kan sangat dibatasinya konsepsi buruh, yaitu buruh di bawah pimpinan orang lain. 2. Kalau untuk hukum telah dianggap cukup dengan pengertian buruh yang psycho-physis, adalah tidak tepat, mengingat bahwa hukum harus sesuai dengan reality dan kondisi pada waktu-waktu sekarang, hukum yang tidak sesuai harus dibuang atau dicabut, maka dengan demikian hukum perburuhan yang dimaksud adalah hukum perburuhan yang berhubungan dengan kerja sosial ekonomis, yaitu kerja yang berarah tujuan.

27

G. Kartasapoetra dan Rience G. Widianingsih, Op.Cit., hlm. 27-28.

Pelaksanaan general check up dilakukan setiap tahun bagi karyawan beserta isteri/suaminya yang sudah berusia 40 tahun dan atau bagi karyawan yang telah menduduki Band Posisi I sampai dengan III serta Band Posisi IV (terdiri dari Executive General Manager, Senior Manager, dan Manager, serta Asisten Manager) yang dilaksanakan beserta isteri/suaminya. Fasilitas kesehatan bagi karyawan Pasutri aktif, yang terkait dengan peng-adaan alat bantu seperti kacamata, cekat/prothesa gigi, dan lain-lain diberikan 100% (seratus per seratus) sesuai dengan haknya sebagai karyawti/karyawan atau dipilih mana yang paling menguntungkan. Sedangkan bagi karyawan dan atau keluarganya yang tidak pernah sakit dan tidak pernah berobat di Klinik YAKES TELKOM selama 1 (satu) tahun diberikan penghargaan keluarga sehat oleh TELKOM dan uang yang menyertai sesuai ketentuan TELKOM Employee Reward yang berlaku. Untuk karyawan dan atau keluarganya yang dirujuk oleh YAKES harus berobat lebih lanjut ke luar negeri maka dapat dimintakan ijin kepada Direktur SDM. b. Fasilitas perumahan. PT. TELKOM memberikan fasilitas perumahan kepada karyawan dalam bentuk rumah dinas TELKOM, atau biaya pengganti fasilitas perumahan. Besarnya biaya pengganti fasilitas perumahan berdasarkan referensi harga kontrak rumah type tertentu untuk setiap tingkat/posisi karyawan yang besarannya diatur sesuai kesepakatan antara TELKOM dan SEKAR. Selain itu, TELKOM juga memberikan biaya penampungan sementara bagi karyawan yang baru ditempatkan untuk pertama kalinya atau dimutasikan ke tempat lain, dengan diberikan biaya penampung sementara selama 1 (satu) bulan penuh dari tarif yang berlaku. Kemudian pembayaran biaya pengganti fasilitas

24

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

173

seumur hidup jika telah mencapai masa kerja minimal 20 tahun, dan berhenti bekerja bukan karena hukuman disiplin. Sedangkan karyawan yang diangkat sebagai calon pegawai/karyawan dalam masa percobaan terhitung sejak 1 Nopember 1995, pada saat pensiun tidak diberikan fasilitas kesehatan akan tetapi diberikan uang santunan asuransi kesehatan yang dibayarkan selama yang bersangkutan aktif bekerja. Karyawan yang diangkat sebagai calon pegawai sebelum tanggal 1 Nopember 1995 dan pada saat berhenti bekerja memiliki masa kerja kurang dari 20 tahun akan diberikan: 1) Asuransi kesehatan pensiun yang sepenuhnya ditanggung oleh TELKOM yang dibayarkan sekaligus pada saat yang bersangkutan berhenti bekerja; 2) Biaya kompensasi kesehatan pensiun bagi mereka yang berhenti bekerja karena hukuman disiplin yang dibayarkan secara sekaligus pada saat yang bersangkutan berhenti bekerja. Ketentuan ini diberlakukan juga kepada karyawan yang berhenti karena hukuman disiplin dan telah memiliki masa kerja 20 (dua puluh) tahun atau lebih. Sedangkan untuk karyawan yang diangkat sebagai calon pegawai sejak tanggal 1 Nopember 1995, yang pada saat berhenti bekerja memiliki masa kerja kurang dari 20 (dua puluh) tahun diberikan santunan asuransi kesehatan yang sepenuhnya ditanggung oleh TELKOM. Untuk fasilitas perawatan/opname di rumah sakit dan restitusi diberikan sesuai dengan tingkat/jabatan karyawan yang bersangkutan. Sedangkan pelaksanaan perawatan/opname bagi karyawan dan/atau keluarganya harus mempertim-bangkan kelayakan fasilitas perawatan di masing-masing lokasi kerja ber-dasarkan kesetaraan tarif yang berlaku dengan referensi rumah sakit rujukan TELKOM yang berlaku di masing-masing area YAKES.

3. Kerja ekonomis yaitu pengerahan tenaga yang obyektif, teknis dan ekonomis, yaitu pengerahan untuk mencapai suatu tujuan. a. Obyektif, tujuan kerja ekonomis terarah pada pencapaian suatu tujuan. b. Teknis, bahwa pengarahan tenaga kerja dilakukan sehemat mungkin dengan memantapkan cara-cara kerja yang praktis dan berdaya guna, tenaga kerja harus bernilai. c. Ekonomis, hal ini adalah tambahan nilai yang diperoleh, kelebihan nilai disamakan dengan harga atau upah, dan upah dalam arti luas adalah tujuan obyektif kerja ekonomis, walaupun secara sadar tujuan ekonomis ini bukan merupakan tujuan akhir karena hal itu merupakan alat pula untuk mencapai tujuan-tujuan hidup manusia yang lebih tinggi. 4. Hukum perburuhan mengatur hubungan-hubungan hukum yang timbul dan ber-talian dengan corak kepribadian dan kemanusiaan, yang artinya karena corak pribadi manusia dengan manusia lainnya tidak sama, maka dengan adanya hukum tersebut, semua manusia yang bekerja/berburuh harus menyeimbangkan corak-corak kepribadiannya pada garis-garis hukum tersebut, dengan demikian tujuan suatu usaha yang ditunjang oleh tenaga-tenaga/jasa-jasanya dapat berhasil. Sedangkan unsur-unsur formal objek hukum perburuhan adalah:28 1. Levenbach (pada tahun 1926) menjelaskan bahwa hukum perburuhan harus diakui sebagai salah satu bagian hukum, bila dihubungkan dengan kompleksnya hubungan-hubungan
Ibid., hlm. 28-29.

28

172

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

25

hukum dalam pelaksanaan kerja yang teratur, maka pendapat Levenbach tersebut sungguh dapat dibenarkan. 2. Pihak buruh dalam pelaksanaan kerja tidak dapat berbuat sekehendak hatinya, melainkan ia harus melaksanakan secara formal, yang artinya harus tunduk kepada ketentuanketentuan yang berlaku baik tentang cara pengerahan jasa, saat dimulai dan diakhirinya pengerahan jasa, maupun tentang daya jasa yang harus diberikan dalam pengelolaan sesuatu yang telah ditentukan. Ia harus tunduk kepada peraturan upah yang telah ditentukan dan tidak boleh melakukan ingkar janji terhadap kewajiban kerja yang telah disepakatinya. Kesemuanya ini ber-hubungan dengan hukum yang mempunyai unsur formal. 3. Pihak majikan, dengan usahanya itu sangat berhubungan pula dengan hukum, baik tentang perusahaan yang didirikannya, usaha-usaha menjalankan perusahaan, usahausaha menerima dan mengerjakan tenaga-tenaga kerja manusia, mengada-kan perjanjian kerja, menentukan tata tertib kerja, memenuhi kewajiban-kewajib-an kepada para buruhnya, memenuhi kewajiban-kewajiban pihak penguasa dan masyarakat, kesemuanya itu dilaksanakan melalui jalinan-jalinan hukum secara formal. Apabila unsur-unsur formal itu dilanggar, maka majikan akan meng-hadapi sanksi yang bermacam-macam. D. Sejarah Hukum Perburuhan Hakekat hukum perburuhan pada dasarnya adalah mengatur cara manusia memperlakukan manusia lain yang karena kepentingan ekonominya mencari dan membuat kerja sama. Cara pengaturan tersebut bertitik tolok dari prikemanusiaan di samping priekonomi masing-masing pihak bersangkutan. Roda sejarah kemanusiaan turut menentukan corak ragam hukum perburuhan khususnya dalam hubungan kerja antara pencari kerja dengan pemilik lapangan pekerjaan, yang mana

3) Janda/duda karyawan beserta anaknya yang menjadi tanggungannya. Ketentuan anggota keluarga yang dapat didaftarkan untuk mendapatkan fasilitas dan tunjangan dari TELKOM adalah sebagai berikut: 1) TELKOM hanya menanggung 1 (satu) orang suami/isteri dan maksimal 3 (tiga) orang anak; 2) Karyawan yang mempunyai suami/isteri kedua dan seterusnya, serta anak-anak yang lahir dari perkawinan tersebut dapat didaftarkan kepada TEL-KOM dan mendapatkan hak serta fasilitas sesuai ketentuan yang berlaku sepanjang memenuhi ketentuan 1 (satu) orang suami/isteri dan maksimal 3 (tiga) orang anak. Adapun ketentuan untuk melakukan pendaftaran agar mendapatkan tanggungan fasilitas kesehatan dari TELKOM, dapat dilaku-kan dengan ketentuan sebagai berikut: a) Isteri/suami pertama tetap mendapatkan prioritas tanggungan fasilitas kesehatan; b) Anak-anak dari isteri/suami pertama tetap mendapatkan prioritas tang-gungan fasilitas kesehatan; c) Dalam hal terjadi anak keempat dan seterusnya baik dari perkawinan pertama, kedua dan seterusnya mengalami sakit-sakitan, maka kar-yawan diberikan kesempatan untuk mengalihkan hak fasilitas kesehatan atas anaknya kepada anak yang sakit-sakitan tersebut. Adapun jumlah anak yang menjadi tanggungan TELKOM dapat ditambah/ diganti maksimum 2 (dua) kali oleh anak keempat dan seterusnya dengan ketentuan maksimal 3 (tiga) orang anak. Bagi karyawan yang diangkat sebagai calon karyawan sebelum tanggal 1 Nopember 1995 akan diberikan fasilitas

26

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

171

Selain itu, TELKOM juga wajib memfasilitasi pelatihan pembekalan per-siapan pensiun bagi karyawannya. c. Pembinaan iman taqwa, budaya dan olah raga. Pembinaan sumber daya manusia yang berwawasan nasional, sehat jasmani dan rohani yang dilakukan sesuai ketentuan yang berlaku di TELKOM. Untuk itu, TELKOM menyelenggarakan pola pembinaan yang terdiri dari: 1) Pembinaan mental dan rohani karyawan menurut agama dan keper-cayaannya masing-masing; 2) Pembinaan budaya bangsa dalam rangka meningkatkan kecintaan terhadap nilai-nilai budaya bangsa yang menunjang produktivitas; 3) Pembinaan olah raga dengan prioritas pada cabang olah raga massal, murah, meriah dan memasyarakat; Sedangkan sasaran atau ruang lingkup pembinaan iman, taqwa, budaya dan olah raga adalah karyawan beserta keluarganya dengan tidak menutup kemungkinan mengikutsertakan anggota masyarakat.
5. Jaminan Sosial dan Kesejahteraan

corak tersebut erat hubungannya dengan alam pikiran manusia memandang manusia lainnya. Membicarakan riwayat hukum perburuhan sama artinya dengn membicarakan sejarah hubungan perburuhan di Indonesia sejak jaman penjajahan sampai dengan masa sekarang ini. Dalam berbagai literatur, yang paling banyak dibicarakan adalah riwayat hukum perburuhan pada zaman penjajahan Belanda, sedangkan pada zaman penjajahan Jepang amat sedikit dijumpai sejarah hukum perburuhan. Hal ini kemung-kinan besar karena pemerintahan Jepang di Indonesia bertujuan mencari tentara untuk melawan sekutu, dan tetap membiarkan pengaturan pada zaman penjajahan Belanda sampai kemudian Jepang menyerah pada sekutu. Oleh karena itu dalam membicarakan masalah ini, kita akan membaginya menjadi dua bahagian, yaitu zaman penjajahan, dan zaman setelah kemerdekaan.
1. Zaman Penjajahan

Jaminan sosial dan kesejahteraan ini dapat dilihat dalam Bab IX dari Pasal 29 sampai dengan Pasal 42 PKB, yang terdiri dari: a. Fasilitas kesehatan. TELKOM memberikan fasilitas kesehatan dengan tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan, kegairahan dan ketenangan kerja bagi karyawan dan keluar-ganya. Yang berhak mendapatkan fasilitas kesehatan adalah: 1) Karyawan beserta keluarga yang menjadi tanggungannya, yaitu 1 (satu) isteri/suami dan maksimal 3 (tiga) orang anak; 2) Pensiunan beserta keluarga yang menjadi tanggungannya, yaitu 1 (satu) isteri/suami dan maksimal 3 (tiga) orang nak;

Riwayat hukum perburuhan pada zaman penjajahan dimulai dengan zaman perbudakan, zaman rodi (kerja paksa), zaman poenale sanctie, dan zaman hukum perburuhan modren. Zaman perbudakan, rodi, dan poenale sanctie tidak secara berurutan, namun hampir terjadi bersamaan pada zaman penjajahan Belanda. a. Zaman Perbudakan Pada zaman ini orang yang melakukan pekerjaan pada orang lain, yaitu para budak tidak mempunyai hak apapun. Para budak hanya mempunyai kewajiban untuk melakukan segala pekerjaan dan melakukan segala perintah tanpa sekalipun boleh menentangnya. Sedangkan majikan sebagai pihak yang berkuasa betul-betul mem-punyai hak penuh, bukan saja terhadap prekonomiannya, namun terhadap hidup matinya para budak majikanlah yang berhak untuk mengaturnya. Suatu contoh terikat hidup dan matinya para budak ini pada majikan adalah ketika meninggalnya Raja Sumba di tahun 1877. Dengan harapan agar nantinya ada yang menemani raja

170

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

27

tersebut nanti di akhirat, maka ke 100 orang budaknya ikut dibunuh. Sebab-sebab terjadinya perbudakan di Indonesia: Kerajaan-kerajaan kecil yang masa silam banyak terdapat di tanah air kita sering melakukan peperangan, raja yang terkalahkan diwajibkan secara teratur mengi-rimkan upeti serta budak-budak (rakyat dari kerajaan yang kalah). Kepala suku-suku dan orang-orang yang dianggap kuat selalu menggunakan kharismanya sehingga banyak penduduk yang lemah mengabdi kepada mereka, yang lama kelamaan menjadi terikat dan harus tunduk pada perintahnya. Adanya saudagar-saudagar kita masa silam yang memang memelihara dan men-jamin kelangsungan hidup orang-orang yang ekonominya sangat minim, mereka seakan-akan telah dibeli dari keluarga/sukunya, sehingga nasib orang tersebut menjadi sangat tergantung dan terikat. Adanya orang-orang yang sangat menderita sehingga merasa kurang mampu untuk hidup di atas kaki sendiri dan menyerahkan nasibnya kepada orang-orang tertentu yang tingkat kesejahteraannya lebih baik. Meskipun menurut kepustakaan, para budak di Indonesia jika dibandingkan dengan negar-negara lain dahulu mempunyai kedudukan yang lumayan, berkat aturan adat yang tidak sekejam seperti di negara lain, namun perbudakan tetap bertentangan dengan hak azasi manusia sehingga perlu dihapuskan. Sir Thomas Stampord Raffles (Gubernur Jendral Inggris yang memerintah Tahun 1811-1816) sebagai orang yang anti perbudakan mendirikan The Java Benevolent Institution Tahun 1816, yakni suatu lembaga yang bertujuan untuk menghapus perbudakan. Namun lembaga ini belum mencapai hasilnya karena Inggris harus sudah meninggalkan Indonesia.

1)

TELKOM yang disediakan TELKOM dan pendidikan mandiri terdiri dari: 1) D-3, usia maksimum : 40 tahun; 2) S-1, usia maksimum : 45 tahun; 3) S-2, usia maksimum : 47 Tahun; 4) S-3, usia maksimum : 50 tahun, khusus bagi yang berminat dan mem-punyai kompetensi sebagai Widya Iswara. Kemudian TELKOM harus memberikan kesempatan kepada karyawan yang telah menyelesaikan pendidikan tertentu dan kompetensinya dibutuhkan oleh TELKOM, untuk diakuai dalam level pendidikan Strata-1, Strata-2, dan Strata-3 serta tidak ada pembatasan usia. Sebagai pelaksana secara nyata, bagi karyawan yang memperoleh bantuan (sponsorship), biaya sendiri dan atau bea siswa dari institusi lain dengan per-setujuan TELKOM, guna menempuh pendidikan lanjutan yang sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan TELKOM, diberikan hak sebagaimana karyawan tetap aktif dengan status tugas belajar. Adapun sasaran penyelenggaraan DIKLAT adalah: 1) Mengembangkan kompetensi karyawan agar sesuai dengan tuntutan kom-petensi pada jabatan/pekerjaan yang sedang dipangkunya agar dapat mengikuti perkembangan bisnis TELKOM dan perkembangan teknologi telekomunikasi/teknologi imformasi; 2) Meningkatkan kompetensi karyawan agar sesuai dengan persyaratan jabatan/pekerjaan (job requirement) yang direncanakan akan dipangkunya; 3) Mempersiapkan karyawan sejak dini agar memiliki kompetensi dalam mengelola bisnis TELKOM masa depan, mengikuti perkembangan tek-nologi telekomunikasi/teknologi imformasi.

2)

3)

4)

28

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

169

dengan diikuti pengembangan kompetensi sesuai dengan per-syaratan jabatan/pekerjaan (job requirement) yang hendak dicapainya itu; 2) TELKOM berperan dalam menyediakan fasilitas pengembangan kom-petensi dan karir bagi seluruh karyawan; 3) Manajer Lini berperan dan bertanggung jawab dalam membimbing, meng-arahkan dan membina karyawan untuk meningkatkan dan mengembang-kan kompetensinya sehingga mampu menjadi kader yang profesional; 4) Khusus bagi karyawan TELKOM yang dipekerjakan/diperbantukan di JVC/Afiliasi, harus mendapat perlakuan yang sama dengan karyawan TELKOM lainnya dalam aspek pengembangan karirnya. b. Pendidikan dan pelatihan (DIKLAT). TELKOM merencanakan dan melaksanakan program DIKLAT yang efektif bagi karyawan dengan tujuan untuk membentuk SDM yang profesional dan produktif melalui proses pendidikan dan pelatihan sehingga mampu mendukung daya saing TELKOM secara berkesinambungan. Untuk itu, biaya DIKLAT ditetapkan minimal sebesar 1,5% (satu setengah prosen) dari revenue tahunan. Untuk mendukung hal tersebut, setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti program DIKLAT yang disediakan oleh TELKOM maupun program pendidikan mandiri guna menghindari terjadinya kesenjangan kom-petensi dengan rata-rata 20 (dua puluh) hari kerja pertahun dan memperhati-kan skala prioritas sesuai kebutuhan. Program pendidikan penjenjangan, pendidikan mandiri dan program pelatihan dilakukan secara periodik setiap tahun serta diumumkan secara terbuka kepada seluruh karyawan. Sedangkan program pendidikan inisiatif

1) 2) 3) 4) 5)

6)

Setelah Indonesia kembali diserahkan kepada Belanda usaha penghapusan perbudakan yang dirintis oleh Raffles mendapat perhatian penuh dari Pemerintahan Hindia Belanda, dan mengeluarkan S. 1817 Nomor. 42 yang berisi larangan untuk memasukkan budak-budak ke Pulau Jawa. Kemudian tahun 1818 ditetapkan pula suatu Undang-undang Dasar Hindia Belanda yaitu RR (Regreling Reglement) 1818 yang dalam beberapa pasalnya, seperti Pasal 114 yang berisi larangan jual beli budak dan larangan mendatangkan budak dari luar Indonesia (Hindia Belanda). Pasal 115 yang berisi perintah untuk mengadakan peraturan-peraturan mengenai perlakuan keluarga budak. Agar pasal tersebut di atas berlaku sebagaimana mestinya dikeluarkan pula beberapa peraturan pelaksanaannya. Salah satu peraturan pelaksanaan yang paling terkenal adalah S. 1825 Nomor 44, yang antara lain berisi ketentuan sebagai berikut: Pengertian, siapakah yang dapat dipandang sebagai budak. Mengurangi/mencegah bertambahnya para budak selain karena kelahiran. Menghapuskan perdagangan budak dan melarang pemasukan budak-budak dari daerah lain. Mengusahakan agar para budak yang telah berkeluarga agar bertempat tinggal bersama dengan keluarga. Mengusahakan pembebasan para budak yang telah memberikan jasa-jasa kepada pemiliknya, misalnya yang telah memberikan loyalitas yang tinggi kepada pemiliknya, dan juga yang telah membela pemiliknya dan/atau keluarga pemilik-nya sedemikian rupa. Mengadakan ketentuan atau peraturan tentang kewajiban pemeliharaan para budak, antara lain: a) Bertindak bijaksana sebagai seorang pemilik yang baik memperhatikan pemeliharaan kesehatan, papan, pangan, dan pakaian.

168

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

29

b) Budak yang telah berusia lebih dari 10 tahun harus diberikan upah minimum 2 (dua) gulden (rupiah). c) Menjatuhkan hukuman denda kepada pemilik yang telah melakukan peng-aniayaan terhadapa para budaknya, minimum 10 - 500 gulden yang keten-tuannya ditetapkan oleh pengadilan negeri. 7) Mengatur kewajiban-kewajiban budak, antara lain: a) Para budak tidak melakukan penolakan-penolakan atas perintah pekerjaan yang layak. b) Para budak tidak boleh meninggalkan pekerjaan selama masih dalam rangka perintah pemiliknya. c) Para budak tidak boleh melarikan diri. d) Mengadakan hukuman badan berupa cambukan/pukulan dengan rotan seba-nyak 30 kali bagi budak yang melarikan diri. Puncak dari segala perhatian Pemerintah Hindia Belanda tahun 1836 dikeluarkan RR. 1836 yang kemudian dilanjutkan dengan RR. 1854 yang di dalam Pasal 115-117 nya tegas-tegas menghendaki agar perbudakan segera dihapuskan paling lambat 1 Januari 1860. Adanya ketentuan di atas maka dapat dikatakan, bahwa secara yuridis per-budakan di Indonesia berakhir tanggal 1 Januari 1860, dan secara kenyataan berakhir pada tanggal 31 Desember 1921. Selain perbudakan dikenal pula istilah peruluran dan perhambaan. Peruluran adalah ketidak bebasan seseorang karena terikatnya pada suatu kebun tertentu. Mereka dengan dibantu oleh orang-orang Cina dan para budak diharuskan menanam pala yang harus dijual kepada VOC, dengan harga yang telah ditentukan. Sedangkan perhambaan adalah bekerjanya seseorang pada orang lain (tanpa upah) karena orang lain itu pernah meminjam uang kepada orang lain tersebut. Pekerjaan ini akan terhenti apabila orang itu telah mengembalikan uang yang dipinjam, tetapi adakalanya daya

dapat diselesaikan dalam waktu jam kerja maka diberikan biaya perjalanan dan uang harian dengan tarif penuh saja. b. Perjalanan dinas luar negeri. Dalam rangka penyelesaian pekerjaan-pekerjaan yang berskala internasional, maka TELKOM dapat menugaskan karyawan untuk melaksanakan perjalanan dinas ke luar negeri dengan biaya ditanggung oleh TELKOM. Perjalanan dinas tersebut harus atas ijin TELKOM atau pejabat yang diberi wewenang oleh TELKOM, sedangkan pemberian ijin perjalanan dinas ke luar negeri untuk karyawan di unit KSO diatur oleh kepala divisi masingmasing. Bagi karyawan yang melakukan perjalanan dinas ke luar negeri diberikan biaya transportasi, fiskal, visa dan paspor atau perpanjangan paspor, terkecuali apabila semua biaya tersebut telah diberikan oleh instansi/perusahaan lain yang menjadi mitra kerja TELKOM, maka biaya tersebut tidak dibayarkan kepada karyawan. Selain biaya tersebut karyawan juga mendapatkan uang harian sebesar 40% (empat puluh per seratus) dari tarif uang harian dan mendapatkan biaya untuk pembuatan pakaian sipil secara lengkap.159
4. Pengembangan Karir dan Pembinaan Karyawan a. Pengembangan karir.

Berdasarkan Pasal 26 PKB, pola karir karyawan berbasis kompetensi yang direncanakan dan dikembangkan berdasarkan kemitraan partisipatif antara karyawan, Manajer Lini dan TELKOM yang dilakukan sebagai berikut: 1) Karyawan bertanggung jawab terhadap pengembangan karirnya, karena-nya harus merencanakan karir yang hendak dicapainya pada masa yang akan datang
159

Ibid.

30

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

167

wilayah dalam negeri dengan biaya ditanggung oleh TELKOM. Perjalanan dinas dalam negeri terdiri dari: 1) Perjalanan dinas umum meliputi; pelaksanaan pekerjaan sehari-hari yang harus diselesaikan di luar tempat kedudukan karyawan, serta pendidikan dan pelatihan. 2) Perjalanan dinas khusus meliputi; perjalanan pindah, perjalanan peng-obatan, perjalanan melaksanakan perkawinan pertama, perjalanan meng-hadiri pemakaman orang tua/mertua atau anak, dan perjalanan untuk kegiatan IBO atas biaya TELKOM, serta perjalanan untuk kegiatan TELKOM yang melibatkan SEKAR. Perjalanan dinas diberikan apabila karyawan melakukan perjalanan dinas dalam negeri dari tempat kedudukan karyawan ke lokasi kerja/tujuan dengan jarak sekurangkurangnya 50 (lima puluh) Km. Akan tetapi TELKOM dapat menetapkan ketentuan jarak yang menyimpang dari ketentuan tersebut dengan mempertimbangkan: 1) Hal-hal khusus/kondisi setempat; 2) Mamfaat (benefit) yang diperoleh TELKOM; 3) Jarak dari tempat kedudukan karyawan kelokasi kerja sekurang-kurangnya 30 (tiga puluh) Km. 4) Jarak tersebut dapat menyimpang dengan memperhatikan kondisi alam/ geografis yang ditentukan lebih lanjut oleh TELKOM. Untuk karyawan yng melakukan pekerjaan di wilayah perjalanan dinas yang jaraknya sesuai dengan ketentuan tersebut di atas menyelesaikannya dalam waktu jam kerja yang telah ditetapkan, maka akan diberikan biaya perjalanan dan uang harian dengan tarif khusus perjalanan pulang pergi (PP), sedangkan bilamana tidak

1) 2) 3)

4) 5)

kerja sipeminjam dianggap sebagai usaha mengangsur pengembalian utangnya. Pada tahun 1616 VOC telah melakukan pelarangan mengenai perhambaan ini, dan pada tahun 1808 Daendels telah mengulangi pelarangannya, demikian pula RR Tahun 1818, Staatsblaad Nomor. 10 Tahun 1822. Baru tahun 1854 mengenai ketentuan-ketentuan larangan yang tercantum dalam Staatsblaad Nomor 10 Tahun 1822 tersebut dapat diteguhkan untuk daerah Jawa dan Madura, yaitu dengan adanya Pasal 118 RR 1854 yang kemudian menjadi Pasal 172 Indische Staatsregeling 1926. Bahkan dalam Pasal 118 ini dengan tegas dinyatakan larangan beralihnya per-hambaan kepada anak-anak yang berutang dan melarang pengangkutan hamba melalui laut. Pelaksanaan dari RR. 1854 di atas lebih ditentukan/ditegaskan dengan keluar-nya Staatsblaad Nomor 43 Tahun 1859, pada Pasal I berisi larangan bagi 8 daerah di luar Jawa untuk menerima perhambaan, sedangkan pada Pasal II ditegaskan bahwa: Pemindah tanganan (penglintiran, overdracht) seorang hamba tampa persetujuan-nya adalah terlarang. Pemisahan seorang hamba dari keluarganya merupakan hal yang terlarang. Pemberian kesempatan kepada seorang hamba untuk melunasi utang-utangnya, baik secara sekaligus atau secara angsuran. Larangan pemungutan bunga atas pinjaman secara perhambaan. Melakukan pendaftaran terhadap orang-orang yang diperhambakan. Walaupun secara perundang-undangan atau peraturan tentang hal perbudakan dan penghambaan ini pada tahun 1915 telah dianggap tidak terjadi lagi di tanah air kita, namun kenyataannya pelanggaran-pelanggaran mengenai hal ini masih tetap ada, seperti contohnya menurut laporan

166

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

31

penjajahan pada tahun 1922 di Daerah Tapanuli sampai bulan Juli 1921 telah ditemukan 50 kejadian perhambaan, demikian juaga di Daerah Sulawesi masih terdapat keserupaan-keserupaan dari perbuatan perbudakan dan perhambaan tersebut. Oleh karena itu, tidaklah bertentangan dengan perkembangan dan kemajuan negara kita, demi semangat penderitaan rakyat, maka dalam Pasal 20 Undang-undang Dasar Sementara 1950 dinyatakan bahwa tidak seorangpun boleh diperbudak, diperulur atau diperhamba. Perbudakan, perdagangan budak dan perhambaan, serta semua perbuatan yang bertujuan kepada itu dilarang.29 b. Zaman Rodi (Kerja Paksa) Zaman rodi/kerja paksa ini mulai terjadi bersamaan dengan zaman perbudak-an, dan resminya berakhir untuk jawa dan madura tanggal 1 Februari 1938.30 Rodi/kerja paksa mula-mula merupakan pekerjaan gotongroyong oleh semua penduduk suatu desa/anggota suku tertentu untuk kepentingan desa/suku tersebut, dimamfaatkan oleh penjajah menjadi suatu kerja paksa untuk kepentingan pemerintah Hindia Belanda beserta pembesarpembesarnya. Dalam buku Imam Soepomo dikatakan rodi ini di golongkan dalam tiga golongan, yaitu: 1) Rodi gubernemen, yaitu rodi para gubernur dan para pegawainya. 2) Rodi perorangan, yaitu rodi untuk kepentingan kepala dan pembesar-pembesar Indonesia. 3) Rodi desa yaitu rodi untuk kepentingan desa.31

e. Gaji karyawan yang mengikuti pendidikan pelatihan (DIKLAT). Bila dilihat ketentuan Pasal 23 PKB, setiap karyawan yang sedang mengikuti DIKLAT baik di dalam maupun di luar negeri gajinya dibayarkan sesuai dengan tingkat kehadiran dan status karyawannya. Artinya karyawan yang mengikuti DIKLAT, tetap menerima penghasilan dalam 1 (satu) tahun takwin sebanyak 12 (dua belas) kali ditambah tunjangan hari raya keagamaan, dan tunjangan cuti tahunan dengan memperhatikan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 19 di atas. Kemudian selain gaji, kepada karyawan yang sedang mengikuti program pendidikan mandiri (termasuk sponsorship), dan inisiatif TELKOM (perjenjangan, dan pelatihan klasikal) maka akan diberikan tunjangan tugas belajar. Adapun biaya perjalanan dinas ke lokasi DIKLAT dalam rangka seleksi maupun mengikuti DIKLAT yang diselenggarakan di luar wilayah perjalanan dinas diberikan dengan ketentuan: 1) Untuk dalam satu pulau diberikan uang harian 2 (dua) hari lumpsum; 2) Untuk luar pulau diberikan uang harian 4 (empat) hari lumpsum. Dan biaya tersebut dibayar secara lumpsum yang termasuk dalam beban DIKLAT.158
3. Perjalanan Dinas

Zainal Asikin, Op.Cit., hlm. 12. Imam Soepomo (selanjutnya ditulis Imam Soepomo II), Hukum Perburuhan Bidang Kesehatan Kerja (Perlindungan Buruh), (Jakarta: Pradnya Paramita, 1983), hlm. 15. 31 Imam Soepomo I, Op.Cit., hlm. 16.
29 30

Perjalanan dinas terbagi kepada: a. Perjalanan dinas dalam negeri. Berdasarkan Pasal 24 PKB, pihak TELKOM dapat menugaskan karyawan untuk melaksanakan perjalanan dinas keluar lingkungan kerja sehari-hari dalam batas
Lihat Pasal 7 Peraturan Direksi Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Nomor: KD.57/PS350/SDM-20/2003 tentang Travel Management.
158

32

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

165

c. Cuti besar/cuti besar khusus melaksanakan ibadah keagamaan d. Cuti di luar tanggungan TELKOM Diklat (sama dengan butir 4.b)

100 0 100

100 0 100

100 0 100

Sumber: PT. TELKOM Divisi Regional I Sumatra Catatan: TUPOS merupakan posisi jabatan terakhir sebelum masa persiapan pensiun.

Gaji dasar merupakan komponen untuk menentukan iuran dan manfaat pansiun. Kenaikan gaji dasar diberikan minimal sebesar 8% (delapan per seratus) setiap bulan April tahun berjalan, dan akan ditinjau setiap tahun sesuai kemampuan TELKOM. Selain itu, karyawan yang diangkat sebagai karyawan tetap sejak 1 Juli 2002 diikut sertakan dalam Program Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK) yang ditunjuk oleh SEKAR dan TELKOM, dengan iuran bulanan yang ditanggung oleh TELKOM. c. Pajak penghasilan. Berdasarkan Pasal 21 PKB, TELKOM bertanggung jawab untuk membayar tunjangan Pajak Penghasilan (Pph Pasal 21) kepada karyawan dalam masa percobaan dan karyawan tetap. Selain itu, TELKOM juga melaksanakan per-hitungan, penyetoran dan melaporkan pajak penghasilan seluruh karyawan kepada pemerintah sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku. d. Gaji karyawan dalam masa percobaan. Berdasarkan Pasal 22 PKB, karyawan diberi gaji sebesar 80% (delapan puluh persen) selama masa percobaan dari gaji yang seharusnya diterima apbila yang bersangkutan diangkat sebagai karyawan tetap. Sedangkan pembayaran gaji setiap bulan dilaksanakan pada tanggal 1 (satu) bulan berikutnya setelah kar-yawan dalam masa percobaan tersebut melakukan pekerjaannya.

Rodi/kerja paksa adalah suatu kehendak atau perbuatan dari penguasa untuk mengerahkan sejumlah penduduk mengerjakan suatu pekerjaan sebagai apa yang dikehendakinya/dimaksudnya tampa pemberian imbalan atau upah. Dari pengertian di atas terlihat bahwa rodi itu merupakan kepentingan kerja paksa yang harus dilaksanakan oleh rakyat untuk kepentingan pihak penguasa dan dilaksanakan dengan tanpa prikemanusian. Pelaksanaan rodi ini banyak menimbulkan korban bagi penduduk baik jiwa maupun harta benda, misalnya pada pelaksanaan kerja paksa membuat jalan-jalan raya dari Anyar ke Banyuwangi sewaktu Peme-rintahan Gubernur Jendral H.W Daendels (1807-1811) dan sejak itu pula digiatkan untuk pendirian perbentengan, pengangkutan benda-benda berat untuk kepentingan meliter, pembuatan pabrik-pabrik, pembuatan waduk dan sebagainya. Pada masa pendudukan Inggris di bawah T.S. Raffles, rodi dinyataka tidak boleh dijalankan karena sangat mengganggu ketentraman penduduk dan banyak menimbulkan korban bagi penduduk, akan tetapi setelah bangsa Belanda berkuasa di tanah air kita rodi ini ternyata ditingkatkan baik rodi gubernemen, rodi perorangan maupun rodi desa. Beberapa ketentuan yang dikeluarkan oleh pemerintah Belanda, antara lain sebagai berikut : 1) RR. Tahun 1830, yang memberikan kesempatan kepada para penguasa untuk menjalankan rodi dibibang perkebunan untuk meningkatkan hasil-hasil yang diperlukan penjajah, sebagaimana diatur dalam Pasal 80. 2) RR. Tahun 1854, dikeluarkan peraturan-peraturan tertentu mengenai pelaksanaan-nya, yang tiap-tiap daerah ditentukan sifat, luas, macam, cara dan syarat-syarat-nya. 3) Keputusan Gubernur Jenderal D. Van Twist tanggal 3 September 1864 ditentukan adanya rodi umum dan rodi khusus.

164

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

33

1)

2)

1) 2) 3) 4) 5)

1)

2) 3)

Dalam buku Imam Soepomo (Hukum Perburuhan Bidang Kesehatan Kerja) dikatakan bahwa rodi umum tidak dimintakan tiap hari, tetapi menurut keperluan dan jika perlu dari seluruh rakyat, untuk misalnya: Membuat, memperbaiki dan memelihara bangunan umum seperti jalan, jembatan, tanggul, bendungan, bangunan perairan, pasar, tempat penjagaan, tanda jarak, jalan rumah pembesar, pesangrahan, penjara distrik, penebangan kayu dan pengangkutan dari hutan. Untuk rodi ini tidak diberi upah kadang-kadang diberi makan. Membuat, memelihara dan memperbaiki semua bangunan negara untuk mana tidak dapat diperoleh buruh biasa. Untuk rodi ini dengan seijin gubernur jenderal dibayar upah. Rodi khusus meliputi pekerjaan yang sehari-harinya memerlukan jumlah pekerja tertentu, misalnya untuk: Penjagaan gudang negara, pesangrahan, penyeberangan, candi, makam kramat dan penjara. Penjagaan dan kebersihan pasar. Penjagaan di tempat penjagaan. Keperluan pembesar tertentu. Pengantaran surat, pengangkutan barang dan orang beserta narapidana.32 Sehubungan dengan adanya rodi umum dan rodi khusus ini maka penguasa pada waktu itu mengadakan ketentuan sebagai berikut: Pelaksanan rodi harus disesuaikan dengan keadaan dengan memperhatikan kepentingan penduduk pada saat pengolahan tanah. Rodi harus dibebankan sehari dalam seminggu atau 52 hari dalam setahun, sedang sehari diartikan sama dengan 12 jam. Dalam pelaksanaan rodi harus diperhatikan jarak antara rumah yang terkena wajib rodi dengan tempat di mana rodi itu akan dilaksanakan.
32

Tabel 5. Perhitungan Gaji Dasar, Tunjangan Dasar, dan Tupos Dikaitkan dDengan Berbagai Kondisi Karyawan
NO 1 2 DIKAITKAN DENGAN Saki tanpa sertifikat dokter: a. 1 s/d 2 hari karja b. 3 hari kerja Sakit dengan sertifikat dokter, termasuk sakit yang berkepanjangan dengan sertifikat dokter (phisik/ mental): a. s/d 3 bulan b. 3 bulan s/d 6 bulan c. 6 bulan s/d 9 bulan d. 9 bulan Cuti bersalin dan cuti haid Status karyawan: a. Karyawan dalam masa percobaan b. Karyawan tetap c. Masa persiapan pensiun d Karyawan meninggal dunia (selama 6 bulan setelah SK berhenti) e. Karyawan meninggal dunia biasa (6 bulan setelah SK berhenti) f. Uzur (selama 6 bulan setelah penetapan uzur) Disiplin: a. Non aktif (maksimum 5 bulan) b. Skorsing (maksimum 6 bulan) 1) Dalam proses pemeriksaan pihak berwajib 2) Ditahan pihak berwajib atas pengaduan TELKOM c. Hukuman disiplin ringan d. Hukuman disipil sedang e. Hukuman disiplin berat Absensi/kehadiran: a. Cuti tahunan b. Cuti alasan penting GAJI DASAR (%) 100 100 TUNJANGAN DASAR (%) 100 100 TUPOS (%) 50 0

100 100 100 100 100 80 100 100 100 100 100 75

100 100 100 100 100 80 100 100 100 100 100 75

100 75 50 25 100 80 100 100 100 50 50 75

3 4

75 75 100 100 100

75 75 100 100 100

75 75 100 100 100

Imam Soepomo I, Op.Cit., hlm. 16.

100 100

100 100

100 100

34

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

163

dan Serikat Karyawan (SEKAR)157 berdasarkan pada pen-capaian usaha. 3) Jasa produksi/bonus sebesar 5% (lima persen) dari net income uncon-solidated dan dilaksanakan setelah RUPS dengan indeks dan besaran yang digunakan dihitung bersama antara TELKOM dan SEKAR. 4) Uang pakaian seragam yang diberikan setiap tahun berdasarkan posisi/ jabatan karyawan yang besarannya ditetapkan bersama antara TELKOM dan SEKAR. Untuk karyawan yang dimutasikan/ditempatkan di daerah terpencil, anak per-usahaan, dan di daerah rawan konflik akan diberikan tunjangan khusus dan asuransi jiwa yang besarnya diatur oleh masing-masing kepala divisi terkait setelah dirundingkan dengan SEKAR. Sedangkan untuk karyawan non KSO yang bekerja di Representatif Office (RO), harus diperlakukan kesetaraan unsur dan indeks gaji, benefit, tunjangan, dengan ketentuan minimal sama dengan kebijakan remunerasi Divre KSO setempat. Untuk karyawan di Unit KSO sendiri sistem penggajiannya disesuaikan dengan perjanjian KSO, suplemen perjanjian KSO dan kesepakatan-kesepakatan lainnya yang menyangkut kebijakan remunerasi dan kompensasi karyawan. b. Gaji dasar. Besaran gaji dasar yang ditetapkan oleh TELKOM dapat dilihat pada tabel berikut.

1)

2)

3)

Berdasarkan Pasal 1 angka 6 PKB yang dimaksud dengan SEKAR adalah suatu organisasi karyawan yang ada di TELKOM baik Unit KSO maupun Unit Non KSO di samping organisasi karyawan lainnya. Sedangkan yang dimaksud dengan Unit KSO berdasarkan Pasal 1 butir 12 PKB adalah Divisi-divisi dilingkungan TELKOM yang dioperasikan oleh mitra usaha untuk dan atas nama TELKOM berdasarkan perjanjian KSO. Dan yang dimaksud Unit Non KSO berdasarkan Pasal 1 angka 11 adalah Divisi-divisi dilingkungan TELKOM termasuk kantor perusahaan, yang dioperasikan langsung oleh TELKOM.
157

1) 2) 3) 4)

Selain rodi umum dan rodi khusus ini dikenal pula apa yang dinamakan dengan pancen. Pancen ini adalah sejenis rodi yang khusus dilakukan untuk keperluan pembesar pubernemen. Macamnya keperluan untuk rodi ini tergantung kepada keperluan dan kebijaksanaan pembesar itu sendiri, dan ini biasanya timbul karena pembesar menghadapi kesulitan keuangan dan kekurangan gaji. Dalam mengatasi adanya pancen ini Pemerintah Hindia Belanda dahulu menaikkan gaji-gaji pembesar gubernemen yang bersangkutan. Namun setelah tiga kali kenaikan gaji dilakukan pancen masih terus berlangsung, maka selanjutnya pemerintah mengeluarkan Stb. 1882 Nomor 136 yang pada intinya melarang dilaku-kannya pancen tersebut. Kemudian Stb 1882 Nomor 137 menetapkan: Setiap orang yang ingin terbebas dari rodi/pancen diharuskan membayar sema-cam ganti rugi sebesar 1 gulden (rupiah). Mengurangi jenis pekerjaan rodi yang boleh dibebankan kepada penduduk, yaitu dengan menghapuskan: a) Rodi umum untuk pembuatan, perbaikan dan pemeliharaan penjara, pesang-grahan, perbaikan dan lainlain. b) Rodi khusus untuk penjagaan gudang negara, pengantaran surat dan sebagai-nya. Jumlah hari wajib rodi yang semula 52 hari dalam setahun dikurangi menjadi 42 hari. Karena banyaknya uang ganti rugi ini masuk kepada para pegawai guber-nemen maka secara bertahab rodi ini semakin berkurang sehingga sampai tahun 1875 rodi ini tinggal rodi untuk: Membuat, memperbaiki dan memelihara jalan dan jembatan. Membuat, memperbaiki dan memelihara bendungan. Penjagaan di pos penjagaan. Menjaga bangunan perairan.

162

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

35

1) 2) 3)

4)

Sehubungan dengan rodi ini ada suatu konvensi ILO, yang perlu mendapat perhatian kita, yaitu Konvensi Nomor 29 yang telah diratifikasi oleh Pemerintah Hindia Belanda, dengan Stb 1933 Nomor 261. Pada intinya konvensi tersebut berisikan: Mewajibkan setiap anggota ILO, untuk menghapuskan rodi secepat mungkin. Pemerintah tidak boleh mengijinkan adanya rodi untuk kepentingan perorangan, perusahaan/perkumpulan. Hanya orang laki-laki yang sehat dan berumur antara 18-45 tahun yang boleh dikenakan wajib rodi, kecuali terhadap guru, murid-murid sekolah dan pejabat pemerintah pada umumnya. Harus dilakukan segala macam tindakan untuk menjaga kesehatan pekerja rodi. Ketentuan konvensi ILO tersebut di atas, maka rodi ini di Hindia Belanda secara formal dihapuskan mulai tanggal 1 Februari 1938.

Akan tetapi pelaksanaan kerja lembur tersebut harus atas perintah atasan yang berwenang memerintahkan kerja lembur, dengan menggunakan model surat perintah kerja lembur yang diterbitkan sebelum pekerja lembur dilaksanakan. Jumlah jam kerja lembur efektif dalam 1 (satu) bulan maksimal 60 (enam puluh) jam, sedangkan jika melebihi 60 (enam puluh) jam harus mendapat persetujuan tertulis terlebih dahulu dari pimpinan unit kerja masing-masing. Namun harus diingat pembayaran uang lembur tersebut hanya berlaku bagi karyawan Band VI dan VII (Asisten Junior Manager dan Staf), sedangkan selebihnya dianggap sebagai pengabdian dan tidak dibayarkan uang lembur.
2. Penggajian

c. Zaman Poenale Sanctie Sebetulnya sejak tahun 1819 di Hindia Belanda sudah terdapat apa yang disebut dengan hubungan perburuhan, yaitu hubungan antara buruh dan majikan secara biasa tanpa paksaan siapapun. Hal ini dapat dibuktikan dengan adanya ketentuan Stb. 1819 Nomor 10 yang menentukan, bahwa:33 1) Setiap perjanjian kerja harus dibuat secara tertulis dan harus didaftarkan di kantor keresidenan. 2) Pendaftaran baru akan diterima apabila ternyata dalam perjanjian kerja tersebut tidak terdapat unsur-unsur pemaksaan, ancaman, pemerasan dan lain sebagainya, dan dengan demikian berarti semua persyaratan kerja harus mempunyai kelayak-an.

33

Zainal Asikin, Op.Cit., hlm. 16-17.

a. Gaji karyawan. Berdasarkan Pasal 19 PKB, menyangkut penggajian di PT. TELKOM, pada dasarnya setiap karyawan dalam 1 (satu) tahun takwin, berhak menerima 12 (dua belas) kali gaji bulanan ditambah THR dan tunjangan cuti tahunan. Dan pembayaran gaji dilakukan pada tanggal 1 (satu) setiap bulan sebelum kar-yawan tetap melakukan pekerjaannya, dan apabila tanggal tersebut jatuh pada hari libur maka pembayaran gaji dilakukan pada hari kerja sebelumnya. Apabila terjadi keterlambatan pembayaran gaji oleh TELKOM, maka gaji yang dibayarkan kemudian ditambah dengan denda dan bunga sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku. Di samping gaji karyawan tersebut di atas, TELKOM juga memberikan peng-hasilan lain dalam bentuk: 1) Insentif triwulanan yang diberikan setiap 3 (tiga) bulan dengan per-hitungan berdasarkan nilai kinerja unit. 2) Premi tahunan dibagikan 1 (satu) bulan setelah rapat umum pemegang saham (RUPS) kepada karyawan yang besarannya dihitung bersama antara TELKOM

36

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

161

(2) Hari Jumat; Pukul 07.30 11.30, 11.30 13.00 (istirahat), dan 13.00 17.00. b) 6 (enam) hari kerja seminggu, dengan perincian: (1) Hari Senin sampai dengan Kamis dan hari Sabtu, Pukul 08.00 12.00, 12.00 13.00 (istirahat), dan 13.00-16.00. (2) Hari Jumat, Pukul 08.00 11.30, 11.30 13.00 (istirahat), dan 13.00 14.30. 2) Waktu kerja bergilir/shiff, diatur sebagai berikut: a) 3 (tiga) shift, dengan perincian: (1) Shift pagi, pukul 07.00 sampai dengan 13.00. (2) Shift siang, pukul 13.00 sampai dengan 19.00. (3) Shift malam, pukul 19.00 sampai dengan 07.00. b) 3 (tiga) shift bergandengan, dengan perincian: (1) Shift pagi 1, pukul 07.00 sampai dengan 13.00. (2) Shift pagi 2, pukul 09.00 sampai dengan 15.00. (3) Shift siang 1, pukul 13.00 sampai dengan 19.00. (4) Shift siang 2, pukul 15.00 sampai dengan 21.00. (5) Shift malam, pukul 19.00 sampai dengan 07.00. Karyawan yang ditugaskan dalam waktu kerja shift, mendapatkan hari libur/ istirahat selama 1 (satu) hari dalam seminggu, dan apabila dalam 1 (satu) minggu terdapat hari libur nasional, maka jumlah jam kerja seminggu dalam minggu tersebut dikurangi dengan jumlah jam kerja pada hari libur nasional tersebut (hari panjang atau hari pendek). Kemudian karyawan dinas shift yang ditugaskan bekerja pada hari libur nasional, harus mendapatkan uang lembur dan uang makan lembur minimal sesuai dengan ketentuan perundang-undang-an yang berlaku. b. Kerja lembur. Berdasarkan Pasal 18 PKB, PT. TELKOM dapat menugaskan keryawan bekerja melebihi waktu kerja yang telah ditentukan sebagaimana tersebut di atas, dan kelebihan waktu kerja dianggap sebagai kerja lembur.

3) Pengawasan terhadap pelaksaan perjanjian kerja itu harus dilakukan oleh Residen dan para pengawas pajak terutama mengenai atau untuk mencegah timbulnya tindakantindakan yang bertentangan dengan perjanjian-perjanjian kerja tersebut. 4) Jangka waktu perjanjian paling lama 5 tahun. Namun karena perusahaan-perusahaan perkebunan yang ada pada waktu itu sulit untuk mendapatkan buruh disebabkan karena adanya rodi maka pemerintah terpaksa mencabut peratuan di atas dan menggantinya dengan Stb. 1838. Dengan peraturan ini pengusaha diberi kekuasaan untuk mengadakan perjanjian kerja dengan penguasa (kepala desa), di mana kepala desa diberikan hak untuk mengerahkan sejumlah penduduk agar mau bekerja di perusahaan-perusahaan perkebunan. Walaupun dalam perjanjian-perjanjian kerja yang diadakan oleh pengusaha dengan kepala desa, namun tetap diadakan ketentuan tentang syarat-syarat kerja, mengenai: 1) Lamanya berlaku perjanjian minimal 5 tahun. 2) Besarnya upah yang diberikan. 3) Perumahan dan pangan serta macam pekerjaan yang harus ditangani. Namun karena semakin banyak tenaga kerja yang dikirimkan oleh kepala desa maka semakin banyak pula uang kehormatan yang akan diterimanya, sehingga pihak kepala desa dan para pembantunya menjadi tidak sadar sehingga berubahlah sistem menjadi pemerasan, pemaksaan dan lainlain perbuatan di luar kelayakan. Perbuatan-perbuatan itu memberikan kesadaran kepada para tenaga kerja sehingga banyak yang merasa ditipu dan melarikan diri dari tempat pekerjaannya sehingga perusahaan perkebunan menjadi kekurangan tenaga kierja lagi.

160

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

37

1) 2) 3) 1) 2) 3) 4)

Untuk mengatasi hal ini, maka dikeluarkan Algemene Politie Strafreglement 1872 Nomor 111, yang menentukan seorang yang tiada alasan tidak dapat diterima meninggalkan atau menolak melaksanakan pekerjaannya, sehingga dapat dipidana dengan denda antara 16 sampai 25 rupiah atau denda rodi 7 sampai 12 hari. Adanya ancaman pidana tersebut maka hubungan kerja ini disebut poenale sanchie, yang mendapat kecaman pedas dari Staten General sehingga aturan itu dicabut tahun 1879. Pergelutan yang panjang guna mempertahankan kekuasaan mutlak para tuan kebun pada akhirnya membuahkan hasil. Demi kelangsungan hidup industri per-kebunan serta melindungi buruh dari majikan yang nakal dan melindungi majikan dari praktik buruh yang nakal, maka pada tahun 1880 diterbitkan suatu ordonansi kuli dalam Stb. 1880 Nomor 133.34 Peraturan ini kemudian beberapa kali diganti, namun tetap memiliki esensi sama yang pada intinya menentukan: Perjanjian kerja harus dilakukan secara tertulis untuk jangka waktu 3 hari. Pekerja tanpa alasan apaun tidak diperkenankan memutuskan hubungan kerjanya secara sepihak. Perjanjian kerja harus terdaftar pada daerah setempat. Untuk melindungi buruh maka pengusaha diwajibkan: Memperhatikan nasib buruh/para tenaga kerjanya dengan sebaik mungkin. Memberikan upah yang layak pada waktunya yang telah tertentu. Memberikan papan, kemudahan pangan, kemudahan pengobatan, penyediaan air untuk mandi dan minum. Mengembalikan tenaga kerja yang telah habis masa kerjanya ke daerah asal dengan jaminan perongkosan sepenuhnya. Sehubungan dengan perlindungan terhadap tenaga kerja, maka perjanjian kerja hanya diperbolehkan untuk jangka
34

maupun natura dalam setiap periode tertentu, yang dapat dihitung selama 1 (satu) tahun. Komponen variabel adalah untuk menghargai pencapaian prestasi/performansi baik oleh individu, kelompok, team kerja, bisnis unit atau kombinasinya, yang besarannya tergantung dari kinerja yang dihasilkan. Komponen variabel pada hakikatnya tidak diberikan secara tetap, karena sangat tergantung kepada variabel atau parameter prestasi/ performansi dan keberadaannya relatif cenderung mudah hilang atau mudah berubah besarannya. Yang termasuk dalam kategori komponen variabel diantara-nya adalah: a. Insentif; b. Premi; c. Jasa produksi; d. Tunjangan lembur (Overtime pay); e. Employee Stock Ownership Plan (ESOP); f. Tunjangan atau reward/penghargaan lainnya yang dikemas dalam TELKOM Employee Reward.156 Adapun bentuk-bentuk perlindungan terhadap karyawan di PT. TELKOM Divisi Regional I Sumatra, adalah:
1. Waktu kerja

Waktu kerja ini terbagi ke dalam: a. Waktu kerja tetap dan bergilir. Berdasarkan Pasal 17 PKB jam kerja wajib bagi karyawan adalah 8 (delapan) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam per minggu selama 5 (lima) hari kerja. Waktu kerja dibagi menjadi 2 (dua), yaitu: 1) Waktu kerja tetap, yang terdiri dari: a) 5 (lima) hari karja seminggu, dengan perincian: (1) Hari Senin sampai dengan Kamis; Pukul 08.00 12.00, 12.00 13.00 (istirahat), dan 13.00 17.00.

Raad Justisi Betawi, Hindia Olanda, 16 November 1888, dan lihat di buku T. Keizerina Devi, Poenale Sanctie, (Medan: Universitas Sumatera Utara, 2004), hlm. 102.

Lebih lanjut lihat Keputusan Direksi Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Nomor: KD. 28/PS560/SDM-20/2004 tentang Sistem Remunerasi.
156

38

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

159

Bila dilihat dari uraian di atas, maka PT. TELKOM merupakan perusahaan yang anti terhadap diskriminasi, artinya PT. TELKOM telah melaksanakan apa yang diamanatkan Konvensi ILO No. 111. Untuk lebih jelasnya akan diuraikan bentuk-bentuk perlindungan terhadap karyawan sebagai tanggung jawab perusahaan untuk menghindari praktik diskriminasi tersebut. Secara umum yang menjadi hak-hak karyawan (remunerasi) dan harus dipenuhi oleh pihak perusahaan bila dilihat dari sifatnya terbagi ke dalam 2 (dua) komponen, yaitu: 1. Komponen tetap (fixed component), adalah komponen kompensasi atau benefit yang diberikan kepada karyawan baik secara tunai atau natura dalam setiap periode tertentu, yang dapat dihitung selama 1 (satu) tahun. Pada prinsipnya kom-ponen tetap ini diberikan untuk menghargai peran atau pekerjaan dalam posisi yang dilakukan individu karyawan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diemban dan kompetensi yang dibutuhkan. Secara filosofi komponen tetap memiliki makna bahwa kompensasi atau benefit yang bersifat sebagai komponen tetap ini cenderung diberikan kepada karyawan secara periodik, dan keberadaannya relatif cenderung tidak mudah hilang atau tidak mudah berubah besarnya selama kondisi perusahaan memungkinkan.Yang termasuk dalam komponen tetap diantaranya adalah: a. Gaji dasar; b. Tunjangan dasar; c. Tunjangan posisi; d. Tunjangan hari raya (THR); e. Tunjangan cuti tahunan; f. Tunjangan pajak Pph 21; g. Tunjangan fasilitas perumahan; h. Tunjangan asuransi. 2. Komponen variabel (variable component), adalah komponen benefit yang diberi-kan kepada karyawan baik secara tunai

waktu 3 tahun, akan tetapi dalam praktiknya lebih karena istirahat kerja, istirahat disebabkan sakit atau waktu menjalani hukuman kurungan tidak diperhitungkan. Bagi tenaga kerja yang menolak perintah-perintah kerja, melarikan diri bagi yang masih terikat dalam jangka waktu perjanjian kerja, dikenakan ancaman hukuman (poenale sanctie) selain tenaga kerja yang bersangkutan dikembalikan ketempat kerjanya dengan bantuan polisi. Poenale sanctie bagi tenaga kerja yaitu hukuman kurungan selama-lamanya 3 bulan, sedang terhadap perbuatan ulangan diancam dengan hukuman yang sama antara 3 sampai 12 bulan. Bagi pengusaha yang melakukan pelanggaran terhadap ketentuanketentuan di atas dikenakan hukuman denda sebesarbesarnya 1.500 gulden (rupiah). Stb. Nomor 139 Tahun 1889 berisi perbaikan-perbaikan terhadap nasib para tenaga kerja, antara lain tenaga kerja tidak boleh tinggal terpisah dengan keluarganya kalau tanpa izin dari tenaga kerja yang bersangkutan, para tenaga kerja memperoleh keleluasaan untuk menikmati hari-hari libur di luar perkebunan. Poenale sanctie pada hakikatnya sangat menekan para tenaga kerja, dikenakan: 1) Buruh hanya boleh meninggalkan tempat kerja jika ada izin tertulis dari peng-usaha, administrator atau pegawai yang diberi wewenang untuk itu, pada hari-hari libur dan pada hari-hari sewaktu tenaga kerja yang bersangkutan akan melakukan pengaduan kepada pihak yang berwajib. Tenaga kerja yang melarikan diri dikena-kan hukuman denda sebanyak-banyaknya 50 gulden (rupiah), atau hukuman kerja 1 (satu) bulan tanpa mendapat upah kecuali makan dan minum. 2) Tenaga kerja yang tidak melakukan pekerjaannya dengan teratur, akan dikenakan sanksi hukuman seperti di atas.

158

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

39

3) Dalam hal tenaga kerja akan meninggalkan pekerjaan, yang bersangkutan harus melengkapi dirinya dengan kartu pengenal, yang memuat selain indentitas dirinya harus dinyatakan pula tanggal dimulainya hubungan kerja, harihari mendapat libur serta nama perusahaannya. Pelanggaran atas ketentuan ini dikenakan hukuman denda sebesarbesarnya 25 gulden (rupiah) dan atau kerja umum selamalamanya 14 hari tanpa mendapat upah. 4) Tenaga kerja yang telah mengadakan hubungan kerja, ketika mendapat hukuman pidana atas perbuatan kejahatannya, setelah mendapat kebebasan akan dikembali-kan oleh polisi ketempat kerjanya semula sampai masa hubungan kerjanya habis. Ketentuan ini berlaku sama bagi tenaga kerja yang mendapat istirahat karena sakit di mana hari istirahat tersebut tidak diperhitungkan oleh pihak pengusaha. 5) Tenaga kerja dengan jalan atau dalih apapun juga tidak dibenarkan untuk melaku-kan PHK secara sepihak. 6) Bagi masyarakat umum sama sekali tidak dibenarkan memberi pemondokan kepada tenaga kerja yang kebebasannya tanpa diperkuat surat pengenal di atas. Demikian buruknya nasib tenaga kerja pada waktu itu, pihak pengawas yang dibekali tugas untuk mengawasi keadaan ini selalu berpihak kepada majikan, dengan demikian nasib tenaga kerja tidak ada yang membelanya. Namun demikian jika dibandingkan dengan keadaan zaman perbudakan dan rodi, nampaknya poenale sanctie mempunyai ketentuan yang lebih ringan. Akan tetapi karena masih tetap memperkosa hak-HAM (kaum buruh), maka poenale sanctie perlu dihapuskan. Dan secara yuridis poenale sanctie dihapuskan pada tanggal 1 Januari 1942. Telah diuraikan bahwa aturan poenale sanctie yang terdapat dalam Algemene Politie Straf Reglement dicabut tahun 1879. Akibat dari pencabutan itu maka PHK secara sepihak oleh buruh, baik karena melarikan diri atau tidak mau bekerja

a. Perusahaan menghormati hak azasi karyawan serta hak dan kewajiban karya-wan berdasarkan peraturan perusahaan dan kesepakatan dalam PKB. b. Perusahaan memberi kesempatan yang sama tanpa membedakan umur, suku, bangsa, agama dan gender. c. Perusahaan memperlakukan karyawan sebagai sumber daya yang berharga. d. Perusahaan menghargai kebebasan beragama. e. Perusahaan adalah pemberi kerja yang memberikan perlakuan yang setara dan berkeadilan dalam hal ketenaga kerjaan, menjalankan ketentuan dan pem-berian benefit dan kompensasi lainnya. 2. Memelihara keamanan dan keselamatan kerja, dalam hal ini perusahaan harus memiliki komitmen untuk menjaga keamanan, kesehatan dan keselamatan kerja dengan kebijakan sebagai berikut: a. Memberikan jaminan perlindungan hukum kepada pegawai dalam kaitannya dengan tugas-tugas di perusahaan. b. Menyediakan lingkungan kerja yang nyaman dan memberikan jaminan kese-hatan bagi karyawan dan keluarga. c. Memberikan imbalan jasa yang layak dan jaminan pensiun sesuai kemam-puan perusahaan. d. Memberikan jaminan bekerja terutama bagi karyawan yang memberikan kontribusi baik dan memiliki kompetensi yang sesuai dengan tuntutan per-usahaan. e. Mewadahi aspirasi karyawan melalui serikat karyawan dan menjadikannya sebagai mitra dalam membangun bisnis yang bermoral dan efektif dalam pencapaian tujuan, visi dan misi korporasi.155

155

Ibid.

40

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

157

2. Seleksi tahab II, melakukan kontak langsung kepada peserta yang tujuannya untuk menemukan orang yang dicari oleh perusahaan, salah satu materi yang dilaksanakan untuk mengetahui tingkat kompetensi, misalnya tingkat kompetensi inti, seperti; custamer orientation, information technologi, telekomunication knowladge, comunication, innovation and proses improvement, team work, adaplibility and diversity management, self development. 3. Seleksi tahab III, melakukan kompirmasi terhadap calon tentang wawasan yang dilakukan dengan cara wawancara untuk meyakinkan apakah yang bersangkutan sesuai dengan hasil penilaian sebelumnya 4. Seleksi tahab IV, dilakukan berdasarkan skill and knowladge yang memuat materi tentang; account planning, marketing intelegence, product knowladge, client business knowladge, presentation skill, and english.153 C. Bentuk-bentuk Perlindungan terhadap Karyawan di PT. TELKOM Devisi Regional I Sumatra Di dalam memberikan perlindungan terhadap para karyawan, maka salah satu prinsip yang harus diterapkan adalah etika kerja.154 Sehingga dalam menjalankan tugasnya baik pimpinan maupun karyawan perusahaan harus berpedoman kepada etika kerja tersebut, yang salah satu diantaranya adalah hubungan antara perusahaan dengan karyawan. Di mana pihak perusahaan harus membina hubungannya dengan karyawan dengan cara: 1. Menghindari praktik diskriminasi, seperti:

lagi, tidak dapat dikenakan pidana tetapi dapat dikenakan sanksi perdata, yaitu dengan mengajukan tuntutan perdata. Untuk memungkinkan adanya tuntutan ini maka dikeluarkanlah Pasal 1601 sampai 1603 yang berbunyi sebagai berikut; Pasal 1602 lama; Orang dapat mengikatkan tenaganya hanya untuk suatu waktu tertentu atau untuk suatu usaha tertentu. Pasal 1602 lama; Majikan harus dipercaya keterangannya jika perlu diperkuat dengan sumpah, dan Pasal 1603 lama; Para pelayan dan tukang, jika mereka disewa untuk waktu tertentu, tidak boleh tanpa alasan yang sah, meninggal-kan pekerjaannya atau diberhentikan sebelum waktunya habis. Jadi jelaslah, sesuai dengan ketentuan di atas terutama ketentuan Pasal 1602 dan 1603 buruh tetap mempunyai kedudukan yang lemah karena pasal-pasal ini memandang buruh sebagai benda yang disewakan. Akibatnya maka buruh yang telah disewa itu harus menyelesaikan jangka waktunya, sebab jika ia berhenti sebelum waktunya habis dia dapat dituntut untuk membayar ganti rugi. d. Zaman Penjajahan Jepang Pada zaman ini tidak banyak riwayat hukum perburuhan yang dapat dikemu-kakan. Hal ini kemungkinan besar disebabkan karena Jepang menduduki tanah air kita begitu singkatnya, yaitu cuma tiga tahun tiga bulan, sehingga tidak ada per-hatiannya kepada perburuhan di Indonesia, karena memusatkan perhatian untuk mempertahankan dirinya dari serangan tentara sekutu. Oleh karena itu, satu-satunya yang dapat dikemukakan di sini adalah suatu kerja rodi yang disebut romusha, yang dilakukan di luar batas kemanusiaan, hanya mementingkan pemerasan tenaga kerja tanpa memperhatikan keadaan tenaga kerja-nya. Dengan romusha ini sistem kerja dilakukan secara terus menerus, tanpa upah, makanan yang diberikan

Lebih lanjut lihat Keputusan Direksi Nomor: KD. 28/PS 560/SDM-20/04 tentang Sistem Remunerasi. 154 Berdasarkan Keputusan Direksi Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Nomor: KD. 05/PR180/CTG-00/2005 tentang Etika Bisnis PT. TELKOM, pada Bab 2 menyebutkan etika kerja adalah sistem nilai atau norma yang digunakan oleh seluruh karyawan Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk termasuk pimpinannya dalam pelaksanaan kerja sehari-hari.
153

156

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

41

kepada buruhpun sangat kurang sehingga tidak jarang banyak tenaga kerja yang mati kelaparan atau dibunuh. Selama zaman penjajahan Jepang ini kondisi ketenagakerjaan di Indonesia sangat memilukan. Banyak rakyat yang disuruh kerja paksa untuk membangun jalan, jembatan, bandar udara dan kepentingan pemerintah tanpa upah. Para pekerja/buruh diberi sanksi fisik yang keras bila lamban atau kurang baik dalam bekerja, sementara makanan yang diberikan tidak memadai. Kondisi ini membuat banyak pekerja/buruh yang jatuh sakit bahkan meninggal dunia dilokasi pekerjaan.35
2. Masa Setelah Proklamasi Kemerdekaan 17 Agustus 1945

5. Penilaian rekrutasi internal dilakukan khususnya pada tanggal 1 s/d 31 Januari.

sekali

setahun,

Sejak diproklamasikannya kemerdekaan, pemerintah Republik Indonesia ber-usaha memperbaiki kondisi ketenagakerjaan agar sesuai dengan harkat dan martabat kemanusian. Hal ini sejalan dengan salah satu tujuan didirikannya negara Republik Indonesia yaitu melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia serta memajukan kesejahteraan umum, dan ketentuan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang menyatakan bahwa tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Guna menghindari kekosongan hukum di bidang ketenagakerjaan, negara Indonesia yang diproklamasikan pada tanggal 17 Agustus 1945, masih menggunakan peraturan perundang-undangan yang berlaku pada masa penjajahan. Ketentuan ini di cantumkan dalam Pasal I Aturan Peralihan UUD 194536 yang menyatakan segala peraturan perundang-undangan yang ada masih berlaku selama belum diadakan yang baru menurut Undang-Undang Dasar.
35

4.

Maimun, Hukum Ketenagakerjaan Suatu Pengantar, (Jakarta: Pradnya Paramita, 2004), hlm.

Penilaian multi rater untuk posisi eksekutif dilakukan oleh; satu orang atasan langsung, dua orang peers (eksekutif lainnya dalam satu level), semua bawahan langsung (satu layer bawahan) dan karyawan yang bersangkutan. Sedang untuk manajerial penilaian dilakukan oleh; satu orang atasan langsung, dua orang peers (pejabat lainnya dalam satu level), semua bawahan langsung dan karyawan yang bersangkutan. Penilaian oleh bawahan, hanya berlaku bagi jabatan yang bawahannya bukan kategori pelaksana pemilihan dan dua rekan sejawat ditentukan oleh atasan langsung, sedangkan penilaian dari setiap komponen penilai dilakukan secara tertutup. Hasil akhir penilaian merupakan rata-rata dari empat komponen penilai yang dilakukan setahun sekali. Penilaian secara multi rater ini terintegrasi dengan on-line system di mana tiap-tiap divisi dapat server yang menghubungkan user/komputer yang diguna-kan untuk melakukan penilaian. Sumber rekrutasi secara internal berasal dari karyawan Telkom dengan mem-perhatikan; Band/level, Job stream/sub job stream dan kompetensi empat komponen penilai. Untuk sumber eksternal berasal dari luar Telkom, seperti pasar tenaga kerja (Biro tenaga kerja, iklan), STM dan perguruan tinggi (di bawah asuhan Telkom), data base pelamar. Namun selalu diutamakan yang fresh graduate, atau yang sudah berpengalaman khususnya tenaga kerja profesional. Untuk mendapatkan kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, proses pelaksanaan seleksi dilakukan dengan beberapa tahab sesuai dengan materi seleksi dan tujuan seleksi yang terbagi ke dalam: 1. Seleksi tahab I, dilakukan untuk mengecilkan populasi bagi pelamar/peserta yang akan diseleksi dengan cara seleksi administrasi.

Setelah perubahan keempat UUD 1945, yang disahkan pada tanggal 10 Agustus 2002, kedudukan Pasal I Aturan Peralihan menjadi Pasal II.
36

42

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

155

kesempatan yang sama untuk menduduki jabatan jenjang yang manapun.151 Menyangkut peluang kerja di PT. TELKOM, menurut Bapak Azum152 Kabag Sumber Daya Manusia bahwa setiap orang berhak untuk bekerja di PT. TELKOM sepanjang memenuhi kriteria yang ditentukan oleh PT. TELKOM. Adapun rekrutasi dapat dibedakan menjadi rekrut internal dan eksternal, yang kesemuanya memper-hatikan job requirement sebagai dasar rekrutasi. Adapun aspek yang diukur meliputi kompetensi langsung, seperti core, generic dan specific competency, sedangkan kompetensi tidak langsung, seperti; pendidikan, pengalaman, minat dan bakat yang dimiliki para calon peserta rekrut. Selain itu, setiap calon harus memiliki skill and knowledge dan training customer service. Kreatif, mau bekerja, berani, punya integritas dan self confidence. Setiap peserta dianggap memenuhi skill and knowledge dengan persyaratan: 1. Account planning; 2. Marketing intelligence; 3. Product knowlage; 4. Client business knowlage; 5. Presentation skill; 6. English. Proses penilaian secara multi rater mendekati metode 360 sebagai berikut: Penilaian terdiri dari empat komponen penilai, yaitu pegawai yang bersangkutan, atasan langsung, seluruh bawahan dan dua orang sejawat. Penilaian sejawat penilai ditentukan oleh atasan langsung. Penilaian dilakukan secara on line dan tertutup. Hasil akhir adalah rata-rata yang ditentukan oleh empat komponen di atas.

1.

2. 3. 4.

Ketentuan aturan peralihan ini, menjadi dasar berlakunya semua peraturan perundang-undangan di bidang ketenakerjaan sepanjang belum diganti dengan yang baru. Peraturan perundang-undangan yang masih tetap berlaku tersebut adalah buku III bab 7A KUH Perdata yang mengatur masalah ketenagakerjaan beserta peraturan-peraturan lain yang dikeluarkan pada zaman penjajahan Belanda. Pada awal kemerdekaan, ketenagakerjaan belum merupakan masalah serius yang harus ditangani. Hal ini karena selain seluruh rakyat Indonesia masih sibuk pada perjuangan mempertahankan kemerdekaan, perusahaanperusahaan yang penting pada masa itu masih dikuasai oleh negara sehingga masalah ketenagakerjaan terutama perselisihan antara pengusaha dengan pekerja/buruh belum begitu menonjol. Setelah adanya pengakuan kedaulatan oleh pemerintah Belanda lewat Konferensi Meja Bundar, perhatian rakyat terutama pekerja/buruh mulai beralih kemasalah sosial ekonomi. Hingga tahun 1951 di bidang ketenagakerjaan baru diundangkan satu undang-undang yaitu Undang-undang Nomor 12 Tahun 1948 yang bertitel Undang-undang Kerja. Mengingat saat itu negara Republik Indonesia masih berbentuk negara serikat maka undangundang tersebut hanya berlaku untuk negara Republik Indonesia. Setelah tahun 1951 dengan Undang-undang Nomor 1 Tahun 1951 Undang-undang Kerja tahun 1948 tersebut berlaku untuk seluruh wilayah Indonesia. Undang-undang Kerja Nomor 12 Tahun 1948 memuat aturan-aturan dasar tentang pekerjaan yang boleh dilakukan anak, orang muda dan wanita, aturan tentang waktu kerja, waktu istirahat dan tempat kerja. Undang-undang ini hanya berlaku untuk pekerja yang dilakukan oleh pekerja/buruh dan tidak berlaku untuk siswa/ murid magang yang bersifat pendidikan, orang yang memborong pekerjaan di perusahaan dan narapidana yang dipekerjakan.

151 152

Hasil wawancara pada hari Senin, 4 Juni 2007. Hasil wawancara pada hari Selasa, 5 Juni 2007.

154

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

43

Sebelum tahun 1951, perselisihan hubungan industrial yang terjadi diselesai-kan oleh para pihak yang berselisih sendiri, yaitu pekerja/buruh dengan pengusaha, campur tangan dari pegawai Kementrian Perburuhan akan dilakukan bila dianggap perlu berdasarkan instruksi Menteri Tenaga Kerja (Menteri Perburuhan pada saat itu). Hal ini mengakibatkan banyak keresahan di kalangan pekerja/buruh karena peng-usaha dengan kedudukan sosial ekonominya yang lebih tinggi selalu dapat memaksa kehendaknya kepada pekerja/buruh. Akibatnya pada akhir tahun 1950 banyak terjadi pemogokan pekerja/buruh yang mengakibatkan terganggunya perekonomian dan keamanan nasional. Guna mengatasi keadaan ketenagakerjaan yang tidak kondusif tersebut, pemerintah pada tanggal 13 Februari 1951 mengeluarkan Peraturan Kekuasaan Meliter Nomor 1 Tahun 1951 yang membentuk Panitia Penyelesaian Pertikaian Perburuhan di tingkat pusat dan daerah. Walaupun keadaannya menjadi sedikit lebih baik ternyata peraturan kekuasaan militer tersebut belum begitu mampu mengatasi kesulitan-kesulitan yang timbul di bidang ketenagakerjaan. Oleh karena itu pada bulan September 1951 pemerintah mengeluarkan Undang-undang Darurat Nomor 16 Tahun 1951 guna menganti Peraturan Kekuasaan Militer. Undangundang Darurat tersebut memberikan aturan-aturan baru tentang penyelesaian perselisihan perburuhan dan memberikan tugas kepada pemerintah untuk membentuk Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan di tingkat pusat (P4P) dan di daeah (P4D). Undang-undang Darurat Nomor 16 Tahun 1951 tidak bersifat definitif melain-kan hanya bersifat peralihan belaka guna mengatasi keadaan ketenagakerjaan saat itu. Dalam perjalanannya pun banya keberatan yang dilakukan baik oleh pengusaha maupun pekerja/buruh. Berdasarkan hal tersebut pemerintah pada tanggal 18 April 1957, mengesahkan

Band Posisi III, terdiri dari Manager, General Manager dan Deputy General Manager.

Adapun khusus untuk Devisis Regional Medan, kedudukan perempuan dalam posisi jabatan dapat dilihat pada tebel berikut:
Tabel 4. Posisi yang Diduduki Karyawan Di PT. Telkom Medan
NO 1 2 3 4 5 6 POSISI Eksekutif General Manager Divre Deputi Communication Sekretariat Senior Manager Product and Bus. Perf. JENIS KELAMIN PRIA WANITA 1 1 4 1 4 4 2 6 3 10 4 34 TOTAL 1 1 5 4 33 32 27 25 45 9 182 PERSENTASE

29 Senior Manager Access NW Plan and Perf. 30 7 Senior Manager Marketing and Sales 21 8 Senior Manager Customer Care 22 9 Senior Manager General Support 35 10 Operasional Senior Manager Billing 5 Collection Jumlah 148 Sumber: PT. TELKOM Divisi Regional I Sumatra

Bila dilihat pada tabel di atas, kedudukan pria dan wanita dalam menempati jabatan tidaklah sama, namun menurut Bapak Mansyur, S.H Kabag Hukum PT. TELKOM Divisi Regional I Sumatera, ketidak merataan ini bukan berarti diskri-minasi, hal ini semata-mata karena kemampuan dari setiap individu untuk menduduki setiap jabatan yang penilaian kinerjanya ditentukan oleh sesama rekan kerja selain harus lulus seleksi administrasi dan kemampuan lainnya. Beliau juga mengatakan pada prinsipnya di PT. TELKOM semua karyawan mendapat

44

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

153

Jumlah 2.601 (84,5%) 476 (15,5%) 3.077 (100%) Sumber: Kantor PT. TELKOM Devisis Regional I Sumatra, Medan Tahun 2007

100%

Catatan: Perbandingan karyawan ini tersebar keseluruh Sumatra, baik di Banda Aceh, Sumatra Utara, Sumatra Barat, Lampung, Medan, Riau Kepulauan, Riau Daratan, Sumatra Selatan, Pekan Baru dan Jambi.

Bila dilihat pada tabel di atas, maka jumlah karyawan pria lebih banyak dari pada jumlah karyawan wanita. Namun apakah ini tergolong kepada perbuatan diskri-minasi menurut Konvensi ILO No. 111. Apabila dianalisa dari Konvensi ILO No. 111 maka perbedaan jumlah karyawan antara pria dan wanita yang ada di PT. TELKOM khususnya Devisis Regional I Sumatra tidak melanggar konvensi tersebut, artinya antara karyawan pria dan wanita sama-sama memiliki kesempatan yang sama untuk bekerja di PT.TELKOM Devisis Regional I Sumatra seperti yang diamanatkan Undang-undang Nomor 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan Konvensi ILO No. 111. Perbedaan tersebut terjadi karena kebutuhan karyawan berdasarkan bidang yang diperlukan. Adapun jenjang karir yang ada di PT. TELKOM Devisis Regional I Sumatra dapat dilihat pada tebel berikut:
Tabel 3. Band Posisi yang Diduduki Karyawan Di PT. Telkom Devisi Regional I Sumatra
JENIS KELAMIN PRIA WANITA 1 I 2 2 II 14 3 III 55 6 4 IV 204 21 5 V 374 55 6 VI 972 111 7 VII 980 283 Jumlah 2.601 476 Sumber: PT. TELKOM Divisi Regional I Sumatra NO BAND POSISI TOTAL 2 14 61 225 429 1.083 1.263 3.077 PERSEN 0,1% 0,5% 2,0% 7,3% 13,9% 35,2% 41,0% 100%

Catatan: Band Posisi I, terdiri dari: Executive General Manager, dan Deputy Executive General Manager, Band Posisi II, terdiri dari Senior Manager dan General Manager serta Deputy General Manager (bila di KANDATEL),

Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan yang menetapkan P4P dan P4D tersebut sebagai organ yang berwenang menyelesaikan perselisihan perburuhan. Kondisi ketenagakerjaan saat itu yang memndasari terbentuknya P4D dan P4P banyak diwarnai perselisihan antara pengusaha dan pekerja/buruh. Mengingat asas yang dianut saat itu adalah demokrasi liberal maka para pihak yang berseteru saling memaksakan kehendak masing-masing lewat kekuatan yang dimiliki. Pekerja/buruh selalu menggunakan kekuatan mogok kerja untuk memaksakan kehendaknya, semen-tara pengusaha selalu menggunakan keunggulan sosial ekonomi dalam menekan pekerja/buruh. Guna mengatasi keadaan ini, pemerintah mengeluarkan beberapa peraturan perundang-undangan, diantaranya Undang-undang Nomor 21 Tahun 1954 tentang Perjanjian Perburuhan antara Serikat Buruh dan Majikan (sekarang disebut Perjanjian Kerja Bersama) yang memberikan kedudukan seimbang antara pekerja/buruh dengan pengusaha dalam menyusun syarat-syarat kerja di perusahaan. Selain itu, diundang-kan Undang-undang Nomor 7 Pnps Tahun 1963 tentang Pencegahan Pemogokan dan Penutupan (lock out) di Perusahaan, Jawatan dan Badan yang Vital, serta Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang PHK di Perusahaan Swasta, yang melarang pengusaha memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh tanpa izin dari P4D atau P4P. Pada masa setelah tahun-tahun tersebut, kondisi ketenagakerjaan mulai mem-baik dan jarang ditemui konflik ketenagakerjaan yang berati. Hal ini disebabkan bangsa Indonesia saat itu lebih memusatkan perhatian pada masalah-masalah politik kenegaraan di mana terjadi pergantian pemerintahan dari orde lama ke pemerintahan orde baru.

152

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

45

Sejalan dengan perkembangan sosial ekonomi masyarakat, pemerintah Orde Baru mengeluarkan berbagai peraturan perundang-undangan di bidang ketenaga-kerjaan guna menggantikan ketentuan lama yang sudah tidak sesuai lagi dengan per-kembangan zaman dan untuk memperbaiki kondisi ketenagakerjaan di tanah air dalam rangka memberikan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan kepada warga negara. Pada tahun 1969 pemerintah Orde Baru mengeluarkan Undang-undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang Ketentuanketentuan Pokok Mengenai Ketenaga-kerjaan, undangundang ini mengatur tentang pokok-pokok yang dijadikan kebijakan dalam mengatur ketenagakerjaan di tanah air. Berdasarkan undang-undang ini di keluarkan Undangundang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja, guna mencegah dan membatasi kecelakaan kerja yang selalu menimbulkan kerugian pada pihak pekerja/buruh dan mewajibkan pengusaha untuk melakukan hal-hal yang dapat mencegah terjadinya kecelakaan kerja termasuk memberikan alat-alat keselamatan kerja secara cuma-cuma kepada pekerja/buruh. Guna lebih memberikan perlindungan kepada tenaga kerja, pada tahun 1977 pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 33 Tahun 1977 tentang Asuransi Tenaga Kerja (Astek). Peraturan pemerintah ini mewajibkan perusahaan untuk mengikutkan pekerjanya/buruhnya pada program asuransi sosial tenaga kerja yang meliputi: a. Program asuransi kecelakaan kerja. b. Program tabungan hari tua yang dikaitkan dengan asuransi kematian. Dalam perkembangan lebih lanjut program Asuransi Tenaga Kerja (Astek) diperbaiki dengan suatu progran jaminan sosial yang lebih baik dan diatur dalam suatu undang-undang yaitu Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992

Secara keseluruhan tenaga kerja (pihak TELKOM memakai istilah kar-yawan)149 PT. TELKOM diseluruh Indonesia berjumlah 30.000 (tiga puluh ribu) orang,150 sedangkan untuk Devisi Regional I, Sumatra berjumlah 3.077 orang dengan tingkat pendidikan dan perbandingan jenis kelamin dapat dilihat pada tebel berikut:
Tabel 1. Tingkat Pendidikan Karyawan
TINGKAT PENDIDIKAN JUMLAH SD 499 SLTP 104 SMU 597 STM 245 JURU/TENAGA AHLI 621 D1 334 D2 268 D3 159 S1 232 S2 18 Jumlah 3.077 (100%) Sumber: Kantor PT. TELKOM Devisis Regional I Sumatra, Medan Tahun 2007 NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 PERSEN 16,2% 3,4% 19,4% 8,0% 20,2% 10,9% 8,7% 5,2% 7,5% 0,6% 100%

Tabel 2. Perbandingan Jenis Kelamin Karyawan


NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 JENIS KELAMIN PRIA WANITA 100 153 199 397 223 238 184 502 272 333 47 34 38 86 14 32 17 111 66 31 JUMLAH 147 187 237 483 237 270 201 613 338 364 PERSEN 4,8% 6,1% 7,7% 15,7% 7,7% 8,8% 6,5% 19,9% 11,0% 11,8%

Berdasarkan Pasal 1 angka 1 Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara Serikat Karyawan Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk., dengan Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk., tanggal 9 Desember 2004 (selanjutnya dalam tulisan ini disingkat PKB PT. TELKOM) menyebutkan karyawan adalah orang yang bekerja pada TELKOM, yang berstatus karyawan tetap dan menerima gaji berdasarkan hubungan kerja. 150 Lihat Keputusan Direksi Nomor: KD. 43/PS 000/SDM-2/2000, tanggal 3 Nopember 2000 tentang Impelentasi Competency Based Human Resource Management (CBHRM).
149

46

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

151

telekomunikasi diwila-yahnya masing-masing, sedangkan Divisi Network menyelenggarakan jasa teleko-munikasi jarak jauh dalam negeri melalui pengoperasian jaringan transmisi jalur utama nasional. Devisi Regional TELKOM mancakup wilayahwilayah yang dibagi sebagai berikut: 1. Devisi Regional I, Sumatra. 2. Devisi Regional II, Jakarta dan sekitarnya. 3. Devisi Regional III, Jawa Barat. 4. Devisi Regional IV, Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. 5. Devisi Regional V, Jawa Timur. 6. Devisi Regional VI, Kalimantan. 7. Devisi Regional VII, kawasan Timur Indonesia yang meliputi Sulawesi, Bali, Nusantara, Timor Timur, Maluku dan Irian Jaya. Empat tahun setelah berganti nama menjadi TELKOM, upaya untuk memaju-kan perusahaan tersebut terbukti membuahkan hasil. Seiring dengan meningkatnya kinerja finansial perusahaan, maka pada November 1995 TELKOM secara resmi mengubah statusnya menjadi perusahaan publik. Dan semenjak itu pula saham TELKOM secara resmi diperdagangkan baik di dalam maupun di luar negeri. Di dalam negeri sahamnya ditransaksikan di Bursa Efek Jakarta (BEJ) maupun di Bursa Efek Surabaya (BES), dan di luar negeri ditransaksikan di New York Stock Exchange (NYSE). Bahkan pada saat bersamaan di American Depository Shares (ADS), yang mewakili sejumlah tertentu saham TELKOM secara resmi diperdagangkan di NYSE serta Bursa London. Pada saat itu, TELKOM melaksanakan penawaran umum per-dana yang secara lebih spesifik disebut sebagai penawaran kombinasi.148

a. b. c. d.

tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek). Undangundang ini mewajibkan pengusaha untuk memberikan perlindungan kepada pekerja/buruh dan keluarganya dalam suatu jaminan sosial yang disebut jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) yang meliputi: Jaminan kecelakaan kerja. Jaminan kematian. Jaminan hari tua. Jaminan pemeliharaan kesehatan. Program jaminan sosial tersebut diselenggarakan oleh PT Jamsostek (Persero), sebuah BUMN yang didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 1990. Pada tahun 1981 pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah yang mengatur sistem pengupahan dan hal-hal yang dapat dipotongkan dengan upah. Peraturan Pemerintah ini menegaskan bahwa upah pekerja/buruh merupakan suatu hal yang harus didahulukan sehingga menjamin pekerja/buruh dalam hal pengahasilan. Pada perkembangan selanjutnya, pemerintah mengundangkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 1986 tentang Peradilan Tata Usaha Negara. Sebagaiman diketahui, sistem peradilan di Indonesia mengenal 4 macam peradilan yaitu Pengadilan Agama, Pengadilan Umum, Pengadilan Militer dan Pengadilan Tata Usaha Negara. Putusan P4P dan P4D bukan merupakan suatu putusan lembaga pengadilan tetapi putusan yang bersifat administratif. Oleh karena itu putusan tersebut merupakan objek yang dapat digugat di Pengadilan Tata Usaha Negara dan dimohonkan kasasi ke Mahkamah Agung. Mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial (dahulu perselisihan perburuhan) dengan demikian menjadi tidak efektif dan memerlukan waktu yang lama yaitu mulai dari sejak penyelesaian secara bipartit, anjuaran tertulis, P4D, P4P, PT TUN dan MA.

Lebih lengkap lihat Legiman Misdiyono et.al., Telkom Di Tengah Era Reformasi, (Jakarta: Pustaka Sinar Harapan, 2000), hlm. 1-40.
148

150

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

47

Mengingat masalah ketenaga-kerjaan merupakan masalah yang harus diselesaikan secara cepat maka dengan adanya Peradilan Tata Usaha Negara, perlu dilakukan reformasi di bidang hukum ketenagakerjaan dengan membuat suatu mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial baru yang lebih cepat dan dapat diterima baik oleh pengusaha, pekerja/buruh maupun serikat pekerja/ serikat buruh. Dalam rangka reformasi di bidang ketenagakerjaan tersebut, pemerintah bersama DPR telah mengundangkan beberapa undang-undang yang berkaitan dengan ketenagakerjaan. Undang-undang tersebut adalah Undangundang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Perkerja/Serikat Buruh dan UUKK. Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 memberikan kebebasan kepada pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus serta menjadi anggota atau tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh guna memperjuang-kan kepentingan-kepentingannya. UUKK merupakan undang-undang ketenagakerjaan yang bersifat komfrehen-sif dan menyeluruh, meng-atur berbagai hal di bidang ketenagakerjaan yang sebelumnya tidak pernah diatur dalan satu undang-undang. Beberapa ketentuan ketenagakerjaan yang diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan sebelumnya tidak sesuai lagi dengan per-kembangan zaman termasuk yang merupa-kan produk kolonial, dicabut dan diganti oleh undang-undang ini. Selain mencabut ketentuan lama, undang-undang ini juga dimaksudkan untuk menampung perubahan yang sangat mendasr disegala aspek kehidupan bangsa Indonesia sejak dimulainya era reformasi pada tahun 1998. UUKK juga mencabut berlakunya undang-undang serupa sebelumnya yaitu Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan. Undang-undang Nomor 25

hubungan telekomunikasi luar negeri pada saat itu diselenggarakan oleh PT. Indonesian Satellite Corporation (Indosat) yang masih berstatus perusahaan asing, yakni dari American Cable & Radio Corporation, suatu perusahaan yang didirikan berdasarkan peraturan perundangan negara bagian Delaware, Amerika Serikat. Kemudian seluruh saham PT. Indosat dengan modal asing ini pada akhir tahun 1980 dibeli oleh Negara Republik Indonesia dari American Cable & Radio Corporation. Selanjutnya, dalam rangka meningkatkan pelayanan jasa telekomunikasi untuk umum, pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 1980 tentang Telekomunikasi untuk umum yang isinya tentang perubahan atas Peraturan Pemerintah No. 22 Tahun 1974. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 1980, PERUMTEL ditetapkan sebagai badan usaha yang berwenang menyelenggara-kan telekomunikasi untuk umum dalam negeri dan Indosat ditetapkan sebagai badan usaha penyelenggara telekomunikasi untuk umum internasional. Memasuki Repelita ke V pemerintah merasa perlu mempercepat pem-bangunan telekomunikasi, karena sebagai infrastruktur diharapkan dapat memacu pembangunan di bidang sektor lainnya. Selain itu, penyelenggaraan telekomunikasi membutuhkan manajemen yang lebih profesional, oleh sebab itu perlu menyesuaikan bentuk perusahaan. Untuk itu berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 25 Tahun 1991 maka bentuk Perusahaan Umum (PERUM) dialihkan menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) sebagaimana dimaksud dalam Undang-undang No. 9 Tahun 1969, sejak itu berdirilah Perusahaan Perseroan (Persero) Telekomunikasi Indonesia atau TELKOM. Sejak 1 Juli 1995 TELKOM telah menghapuskan struktur Wilayah Usaha Telekomunikasi (WITEL) dan secara defacto meresmikan dimulainya era Divisi. Sebagai pengganti WITEL, bisnis bidang utama dikelola oleh tujuh Divisi Regional dan Devisi Network. Devisi Regional menyelenggarakan jasa

48

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

149

Perusahaan yang penulis sampaikan sebagai contoh melaksanakan Konvensi ILO No. 111 adalah perusahaan PT. TELKOM. Cikal bakal PT. TELKOM diawali dari suatu badan usaha yang bernama Posten Telegraafdlenst yang didirikan dengan Staatsblaad No. 52 Tahun 1884. Penyelenggaraan telekomunikasi pada waktu itu diselenggarakan oleh swasta, bahkan sampai tahun 1905 tercatat 38 Perusahaan Telekomunikasi, yang pada tahun 1906 diambil alih oleh Pemerintah Hindia Belanda berdasarkan Staatsblaad No. 395 Tahun 1906. Sejak itu berdirilah Post, Telegraaf en Telefoondienst atau disebut PTT-Dienst. PTT-Dienst ditetapkan sebagai Perusahaan Negara berdasarkan Staatsblaad No. 419 Tahun 1927 tentang Indonesia Bedrijven Wet (I.B.W., Undang-undang Perusahaan Negara). Jawatan PTT ini berlangsung sampai dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang (Perpu) No. 19 Tahun 1960 tentang Persyaratan Suatu Perusahaan Negara, dan PTT-Dienst memenuhi syarat untuk tetap menjadi suatu Perusahaan Negara (PN). Kemudian berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 240 Tahun 1961 tentang Pendirian Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi disebut-kan bahwa Perusahaan Negara sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 I.B., dilebur ke dalam Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi. Pada perkembangan selanjutnya pemerintah memandang perlu untuk mem-bagi PN Pos dan Telekomuniukasi menjadi 2 (dua) PN yang berdiri sendiri. Berdasar-kan Peraturan Pemerintah No. 29 Tahun 1965 maka berdirilah Perusahaan Pos dan Giro dan pendirian PN Telekomunikasi yang diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun 1965. Bentuk ini kemudian dikembangkan menjadi Perusahaan Umum (Perum) Telekomunikasi melalui Peraturan Pemerintah No. 36 Tahun 1974. Di dalam per-aturan tersebut dinyatakan pula Perusahaan Umum Telekomunikasi sebagai penyelenggara jasa telekomunikasi untuk umum, baik hubungan telekomunikasi dalam negeri maupun luar negeri. Tentang

Tahun 1997 ini pada masa perjalanan-nya dinyatakan berlaku efektif 1 (satu) tahun sejak diundangkan, tetapi dalam praktiknya undang-undang ini tidak pernah berlaku di Indonesia. Hal ini karena setelah bergulirnya reformasi, Undang-undang Nomor 25 Tahun1997 banyak diprotes karena dianggap banyak merugikan pekerja/buruh. Akhirnya dengan Peraturan Pemerintah Pengganti Undangundang yang dikuatkan dengan Undang-undang Nomor 11 Tahun 1998 jo. Undang-undang Nomor 28 Tahun 2000, Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 ditunda masa berlakunya hingga akhirnya dicabut dan diganti dengan UUKK. Pemerintah bersama DPR saat ini telah selesai membahas Rancangan Undang-undang tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI) guna memberikan mekanisme baru dalam penyelesaian hubungan industrial dan mencabut serta mengganti mekanisme penyelesaian lewat P4D dan P4P yang dianggap tidak efektif lagi. Dalam rancangan undang-undang tersebut para pihak yang berselisih diberi kebebasan untuk memilih cara penyelesaian perselisihan hubungan indusrial melalui pengadilan atau di luar pengadilan. Penyelesaian lewat pengadilan dilakukan melalui Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri dan Mahkamah Agung, sedang penyelesaian di luar pengadilan dapat dilakukan lewat mediasi, konsiliasi atau arbitrasi. Pada tanggal 14 Januari 2004 disahkan Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, yang mengatur cara penye-lesaian perselisihan hubungan industrial melalui pengadilan dan di luar pengadilan melalui bipartit, mediasi, konsiliasi, atau arbitrase.37 E. Sumber-sumber Hukum Perburuhan
37

Himpunan Peraturan Perundang-Undangan Ketenagakerjaan, (Jakarta: Dinamika, 2004), hlm.

383.

148

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

49

Ketika mengawali pembahasan tentang sumber-sumber hukum positif, PJ.P. Tak mengatakan, De vraang bronnen van het recht zijn is niet eenvoundig te beantworder omdat het begrip rechsbron in meerdere betekenissen wordt gebruilet38 (pertanyaan mengenai sumber-sumber hukum tidak dapat dijawab dengan sederhana, karena pengertian sumber hukum ini digunakan dalam beberapa arti). Di samping digunakan dalam beberapa arti, masing-masing orang akan memandang hukum dan sumber hukum secara berbeda-beda, sesuai dengan kecenderungan dan latar belakang pendidikan dan keilmuannya. Para sosiolog akan melihat hukum dan sumber hukum yang berbeda dibandingkan dengan para filosof, sejarawan atau ahli hukum, dan begitu pula sebaliknya. Bahkan dikalangan ahli hukum sendiri terjadi perbedaan pandangan tentang arti sumber hukum. Karena pada kenyataannya ada beberapa arti dan jenis sumber hukum dan adanya perbedaan pemahaman orang tentang sumber hukum, maka memepelajari sumber hukum memerlukan kehati-hatian.39 Menurut Bagir Manan, tanpa kehati-hatian dan kecermatan yang mendalam mengenai apa yang dimaksud dengan sumber hukum dapat menimbulkan kekeliruan, bahkan menyesatkan. Dalam kaitan ini, Bagir mengutip pendapat George Whitecross Paton yang mengatakan; The term sources of law has many meanings and is frequent couse error unless we scrutinize carefully the particular meaning given to it in any particular text.40 Menurut Sudikno Mertokusumo, kata sumber hukum sering digunakan dalam beberapa arti, yaitu:

dan Pasal 6, yang menyatakan; Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Dan setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan, serta setiap pekerja/buruh tersebut berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha. Ini artinya setiap pekerja/buruh baik laki-laki maupun perempuan mendapat perlakuan dan kesempatan yang sama dalam bekerja, setiap pengusaha tidak boleh melakukan diskriminasi. Namun sangat disayangkan UUKK tidak mengatur bagai-mana kedudukan perempuan Indonesia yang bekerja sebagai pembantu rumah tangga (sementara di bidang ini pekerja perempuan sangat banyak), selain itu dalam prakteknya masih banyak terjadi diskriminasi terhadap pekerja perempuan, seperti men-duduki jabatan tertentu dalam perusahaan, gaji yang lebih rendah dari laki-laki, bahkan pekerja perempuan selalu mendapatkan pelecehan baik dari pekerja laki-laki maupun dari majikan yang selalu menimpa pembantu rumah tangga. Dari uraian tersebut, maka UUKK belum cukup memberikan perlindungan terhadap pekerja perempuan, untuk itu sudah sewajarnya Indonesia meratifikasi Konvensi ILO No. 111 tersebut. B. Pelaksanaan Konvensi ILO No. 111 di Indonesia Dalam implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia, penulis mengambil satu contoh perusahaan yang menerapkan konvensi ini, walaupun satu perusahaan bukan berarti menunjukkan semua perusahaan di Indonesia telah melaksanakan Konvensi ILO No. 111 ini, namun paling tidak sudah ada pembuktian bahwa di Indonesia telah melaksanakan konvensi ini.

Bagir Manan (selanjutnya ditulis Bagir Manan I), Peranan Hukum Administrasi Negara dalam Pembentukan Peraturan Perundang-undangan, Makalah, disampaikan pada Penataran Nasional Hukum Acara dan Hukum Administrasi Negara, (Ujung Pandang: Fakultas Hukum Unhas, 1996), hlm. 11-12. 39 Lebih lanjut lihat Ridwan HR, Hukum Administrasi Negara, (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2006), hlm. 53-69. 40 Bagir Manan (selanjutnya ditulis Bagir Manan II), Konvensi Ketatanegaraan, (Bandung: Armico, 1987), hlm. 9-10.
38

50

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

147

Upaya perlindungan hukum yang dilakukan selama ini terhadap pekerja perempuan dirasakan belumlah efektif. Kesetaraan di bidang perlindungan hukum bagi pekerja perempuan masih jauh dari harapan. Diskriminasi masih terjadi di mana-mana baik bagi pekerja perempuan yang bekerja di luar negeri maupun yang di dalam negeri, serta yang berpendidikan atau tidak berpendidikan. Berbagi sebab baik itu dari diri perempuan itu sendiri maupun dari pemerintah, serta persepsi masyarakat yang masih berakar pada gender melatar belakangi terjadinya diskriminasi selama ini. Lahir dan diberlakukannya UUKK diharapkan mampu memberikan perlin-dungan terhadap tenaga kerja Indonesia khususnya tenaga kerja perempuan. Akan tetapi UUKK yang memuat 193 pasal, hanya satu pasal yang mengatur masalah perempuan, yaitu Pasal 76 yang menyebutkan: 1. Pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 (delapan belas) tahun dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00. 2. Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandung-annya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00. 3. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00 wajib: a. Memberikan makanan dan minuman bergizi, dan b. Menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja. 4. Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi pekerja/buruh perem-puan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 05.00. Bila dilihat UUKK yang hanya memuat satu pasal mengenai perempuan bukan berarti UUKK ini diskriminasi, akan tetapi seluruh pasal yang ada dalam UUKK berlaku juga bagi perempuan, ini dapat dilihat dalam Pasal 1 butir 2, Pasal 5

1. Sebagai asas hukum, sebagai sesuatu yang merupakan permulaan hukum, misal-nya kehendak Tuhan, akal manusia, jiwa bangsa, dan sebagainya. 2. Menunjukkan hukum terdahulu yang memberi bahan-bahan pada hukum yang sekarang berlaku, seperti hukum Prancis, hukum Romawi, dan lain-lain. 3. Sebagai sumber berlakunya, yang memberi kekuatan berlaku secara formal kepada peraturan hukum (penguasa, masyarakat). 4. Sebagai sumber dari mana kita dapat mengenal hukum, misalnya dokumen, undang-undang, lontar, batu tulis, dan sebagainya. 5. Sebagai sumber terjadinya hukum, sumber yang menimbulkan hukum.41 Meskipun pengertian sumber hukum dipahami secara beragam, sejalan dengan pendekatan yang digunakan dan sesuai dengan latar belakang dan pen-didikannya, secara umum dapat disebutkan bahwa sumber hukum dipakai orang dalam dua arti. Arti yang pertama untuk menjawab pertanyaan mengapa hukum itu mengikat? Pertanyaaan ini juga bisa dirumuskan apa sumber (kekuatan) hukum sehingga mengikat atau dipatuhi manusia. Pengertian sumber dalam arti ini dinamakan sumber hukum dalam arti materiil. Kata sumber juga dipakai dalam arti lain, yaitu untuk menjawab pertanyaan di manakah kita dapatkan atau temukan aturan-aturan hukum yang mengatur kehidupan kita itu?. Sumber dalam arti kata ini dinamakan sumber hukum dalam arti formal.42 Adapun yang dimaksud dengan sumber hukum adalah segala apa saja yang dapat menimbulkan aturan-aturan yang mempunyai kekuatan yang bersifat memaksa, yakni aturan-aturan yang kalau dilang41

69.

Sudikno Mertokusumo, Mengenal Hukum, Suatu Pengantar, (Yogyakarta: Liberty, 1996), hlm.

Mochtar Kusumaatmadja dan Arief Sidharta, Pengantar Ilmu Hukum, (Bandung: Alumni, 2000), hlm. 54.
42

146

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

51

gar mengakibatkan sanksi yang tegas dan nyata.43 Selanjutnya sumber hukum yang dimaksudkan di sini adalah tempat ditemukannya aturan-aturan mengenai masalah perburuhan, atau secara sederhana, sumber hukum adalah segala sesuatu yang dapat menimbulkan aturan hukum serta tempat ditemukannya aturan-aturan hukum. Sebagaimana halnya dengan sumber hukum pada umumnya hukum per-buruhan mempunyai sumber yang tidak jauh berbeda, namun demikian khusus mempelajari sumber hukum perburuhan perlu digaris bawahi adanya sumber hukum yang datangnya dari subjek hukum perburuhan itu, yaitu pihak buruh dan majikan serta badan yang bersangkutan dengan masalah perburuhan itu sendiri khususnya dalam proses penyelesaian perselisihan perburuhan. Berbicara tentang sumber hukum perburuhan maka jelas yang dimaksudkan adalah sumber hukum perburuhan dalam arti formal, sebab sumber hukum dalam arti materiil adalah Pancasila sebagai sumber dari segala sumber hukum seperti termaktub dalam Ketetapan MPR Nomor XX/MPR/1966 kemudian diperkuat dengan Ketetapan MPR Nomor V/MPR/1973 dan Ketetapan MPR Nomor IX/MPR/1978. Namun untuk melihat lebih jelas sumber-sumber hukum perburuhan, akan diuraikan baik sumber hukum materiil maupun sumber hukum formal tersebut.
1. Sumber Hukum Materiil

Diskriminasi Terhadap Wanita mengatur dengan tegas upaya penghapusan diskriminasi di lapangan pekerjaan, yang isinya; Setiap negara-negara peserta wajib membuat peraturanperaturan yang tepat untuk menghapus diskriminasi terhadp wanita di lapangan pekerjaan guna menjamin hak-hak yang sama atas dasar persamaan antara pria dan wanita, khususnya: 1. Hak untuk bekerja sebagai hak asasi manusia. 2. Hak atas kesempatan kerja yang sama, termasuk penetapan kriteria seleksi yang sama dalam penerimaan pegawai. 3. Hak untuk memilih dengan bebas profesi dan pekerjaan, hak untuk promosi, jaminan pekerjaan, dan semua tunjangan dan fasilitas kerja serta hak untuk mem-peroleh latihan dan kejuruan dan latihan ulang, termasuk masa kerja sebagai magang, latihan kejuruan lanjutan dan latihan ulang. 4. Hak untuk menerima upah yang sama, termasuk tunjangantunjangan, baik untuk perlakuan yang sama sehubungan dengan pekerjaan dengan nilai yang sama, maupun persamaan perlakuan dalam penilaian kualitas pekerjaan. 5. Hak atas jaminan sosial, khususnya dalam hal pensiun, pengangguran, sakit, cacat, lanjut usia, serta lain-lain ketidak mampuan untuk bekerja maupun hak atas masa cuti yang dibayar. 6. Hak atas perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja, termasuk usaha perlin-dungan terhadap fungsi melanjutkan keturunan. Pada dasarnya hampir seluruh isi pasal konvensi tersebut sudah dijabarkan dalam perundang-undangan perburuhan nasional, hanya saja kemungkinan perlu peninjauan guna penyempurnaan dari segi hukum, serta penjelasan dengan revisi yang diperlukan berkaitan dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi.147

Sumber hukum materiil adalah faktor-faktor masyarakat yang mempengaruhi pembentukan hukum (pengaruh terhadap pembuat undang-undang, pengaruh ter-hadap keputusan hakim, dan sebagainya),44 atau faktor-faktor yang ikut mempengaruhi materi (isi) dari aturan-aturan hukum,45 atau tempat
43 C.S.T. Kansil, Pengantar Ilmu Hukum dan Tata Hukum Indonesia, (Jakarta: PN Balai Pustaka, 1984), hlm. 46. 44 N.E. Algra, et.al., Mula Hukum, (Bandung: Binacipta, 1983), hlm. 16. 45 SF. Marbun dan Moh. Mahfud, Pokok-pokok Hukum Administrasi Negara, (Yogyakarta: Liberty, 1987), hlm. 21.

147

Suliati Rachmat, Op.Cit., hlm. 203.

52

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

145

prinsip yang terdapat dalam konvensi ILO tersebut. Negara wajib menyelenggarakan perlindungan hukum dan hak asasi warganya, dengan menggunakan perangkat hukum nasional maupun inter-nasional. Menyikapi hal tersebut, Majelis Permusyawaratan Rakyat pada tanggal 18 Agustus 2000, telah melakukan perubahan kedua Undang-Undang Dasar 1945, yang menyatakan; pada Pasal 27 ayat (2) menyebutkan tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Kemudian Pasal 28 huruf C, pada ayat (1) menyebutkan setiap orang berhak mengembangkan diri melalui pemenuhan kebutuhan dasarnya, berhak mendapat pendidikan dan memperoleh manfaat dari ilmu pengetahuan dan teknologi, seni dan budaya, demi meningkatkan kualitas hidupnya dan demi kesejahteraan umat manusia. Dan pada ayat (2) nya menyebutkan setiap orang berhak untuk memajukan dirinya dalam memperjuangkan haknya secara kolektif untuk membangun masyarakat, bangsa, dan negaranya. Selanjutnya pada Pasal 28 huruf D, ayat (2) nya menyebutkan setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Serta pada Pasal 28 huruf I, ayat (2) nya menyebutkan setiap orang berhak bebas dari perlakuan yang bersifat diskriminatif atas dasar apa pun dan berhak mendapatkan perlindungan terhadap perlakuan yang bersifat diskriminatif itu. Dari uraian tersebut menggambarkan bahwa setiap warga negara Indonesia, baik laki-laki maupun perempuan harus mendapat perlakuan yang sama dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Hal ini memberikan pengertian bahwa segala tindakan negara harus dilandasi oleh ketentuan mengenai hak asasi manusia, khusus-nya pada hal-hal yang menyangkut masalah ketenaga kerjaan harus dilaksanakan prinsip-prinsip anti diskriminasi antara laki-laki dan perempuan. Pasal 11 ayat (1) Undang-undang Nomor 7 Tahun 1984 tentang Pengesahan Konvensi Penghapusan Segala Bentuk

dari mana materi hukum itu diambil. Sumber hukum materiil ini merupakan faktor yang membantu pembentukan hukum.46 Dalam berbagai kepustakaan hukum ditemukan bahwa sumber-sumber hukum materiil ini terdiri dari tiga jenis, yaitu sebagai berikut: a. Sumber hukum historis (rechtsbron in historischezin). Dalam arti historis, pengertian sumber hukum memiliki dua arti, yaitu;47 pertama, als kenbron (vindplaats) van het recht opeen bepaald moment, (sebagai sumber pengenalan/tempat menemukan hukum pada saat tertentu); kedua, als bron waaruit de wetgever geput heeft bij de samenstelling van een wattelijke regeling, (sebagai sumber di mana pembuat undang-undang mengambil bahan dalam mem-bentuk peraturan perundang-undangan). Dalam arti yang pertama, sumber hukum histiros meliputi undang-undang, putusan-putusan hakim, tulisan-tulisan ahli hukum (geschriften van juristen), juga tulisan-tulisan yang tidak bersifat yuridis sepanjang memuat pemberi-tahuan mengenai lembaga-lembaga hukum. Adapun dalam arti kedua, sumber hukum historis meliputi sistem-sistem hukum masa lalu yang pernah berlaku pada tempat tertentu seperti sistem hukum Romawi, sistem hukum Prancis, dan sebagainya. Di samping itu, juga dokumen-dokumen dan surat-surat keterangan yang berkenaan dengan hukum pada saat dan tempat tertentu. Dalam arti yang kedua ini, ada ungkapan; Hiermede is natuurlijk allerminst bedoeld te zeggen dat de historie ons alles doet begrijpen, doch allen dat wij dingen die een geschiedenis hebben, better begrijpen, als wij die geschiedenis kennen, (hal ini sama sekali tidak dimaksudkan bahwa sejarah membuat kita memahami semua hal, tetapi setidak-tidaknya membuat kita dapat memahami dengan lebih baik sesuatu yang memiliki sejarah, ketika kita memahami sejarah yang berkenaan dengan sesuatu itu). Artinya
Sudikno Mertokusumo, Op.Cit., hlm. 70. P.J.P Tak, Rechtsvorming in Nederland, (Samson H.D: Tjeenk Willink Open Universiteit, 1991), hlm. 52, dan L.J. van Apeldoorn, Inleiding tot de Studie van het Nederlandse Recht, (N.V. Uitgeversmaatschappij W.E.J. Tjeenk Willink: Zwolle, 1996), hlm. 56-66.
46 47

144

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

53

dengan memahami sejarah hukum tertantu, pemahaman kita terhadap hukum tertentu akan lebih baik, setidak-tidaknya dapat memahami konteks ber-lakunya hukum tertentu. Tambahan lagi dengan adanya kenyataan bahwa tidak ada hukum yang lahir dari situasi vakum atau keadaan-keadaan yang lepas dari berbagai peristiwa yang ada dan terjadi pada saat dibentuk dan diterapkannya hukum tersebut. b. Sumber hukum sosiologis (rechtsbron in sociologischezin). Sumber hukum dalam pengertian ini meliputi faktorfaktor sosial yang mempengaruhi hukum positif. Artinya peraturan hukum tertentu mencerminkan kenyataan yang hidup dalam masyarakat. Dalam suatu masyarakat industri atau masyarakat agraris misalnya, hukum harus sesuai dengan kenyataan-kenyataan yang ada dalam masyarakat industri atau masyarakat agraris tersebut. Kenyataan itu dapat berupa kebutuhan-kebutuhan atau tuntutan atau masalah-masalah yang dihadapi seperti masalah perburuhan atau pertanian, hubungan majikan-buruh atau hubungan petani pemilik tanah, dan lain sebagainya. Lebih lanjut, kenyataan yang hidup dalam masyarakat sebagai dasar sosiologis harus termasuk pula kecendrungan-kecen-drungan dan harapan-harapan masyarakat. Tanpa memasukkan faktor-faktor kecen-drungan dan harapan, peraturan perundang-undangan hanya sekedar merekam keadaan seketika (sekedar moment opname). Keadaan seperti itu akan menyebabkan kelumpuhan peranan hukum.48 Dalam pengertian hukum ini perbuatan peraturan perundang-undangan harus pula meperhatikan situasi sosial ekonomi, hubungan sosial, situasi dan perkembangan politik, serta perkembangan internasional. Karena faktor-faktor yang mempengaruhi isi peraturan itu begitu kompleks, maka dalam pembuatan peraturan diperlukan masukan dari berbagai disiplin keilmuan, yaitu dengan melibatkan ahli ekonomi,
Bagir Manan (selanjutnya ditulis Bagir Manan III), Dasar-dasar Perundang-undangan Indonesia, (Jakarta: Ind-Hill, Co., 1992), 15-16.
48

yang telah disahkan wajib dilaksanakan, ter-masuk diantaranya tentang diskriminasi sebagai bentuk dari perlindungan hukum bagi tenaga kerja perempuan. Negara-negara di dunia tidak boleh dikecualikan dari kewajiban itu berdasarkan ketentuan hukum nasional mereka. Melainkan, jika hukum nasional mengurangi pelaksanaan suatu perjanjian internasional hukum nasional wajib diubah.146 Di antara konvensi ILO yang sudah diratifikasi yang berhubungan dengan diskriminasi adalah: 1. Konvensi No. 100 Tahun 1951 tentang Kesamaan Pengupahan (diratifiksi dengan Undang-undang Nomor 80 Tahun 1957). 2. Konvensi No. 111 Tahun 1958 tentang Diskriminasi dalam Hal Pekerjaan dan Jabatan (diratifikasi dengan Undangundang Nomor 21 Tahun 1999). Sesuai dengan aturan hukum internasional maka sejalan dengan telah dirati-fikasinya konvensi ILO, khususnya konvensi No. 111 oleh Pemerintah Indonesia, maka setiap peraturan terutama menyangkut ketenaga kerjaan yang disusun harus pula mencerminkan ketaatan dan penghargaan pada prinsisumpah dan tindakan formalitas lainnya. Sedangkan nudus pactum cukup dengan sepakat saja. Asas pacta sunt servanda adalah asas bahwa hakim atau pihak ketiga harus menghormati substansi kontrak (perjanjian) yang dibuat oleh para pihak, sebagaimana layaknya sebuah undang-undang. Lebih lanjut lihat Salim H.S., Perkembangan Hukum Kontrak Innominaat di Indonesia, (Jakarta: Sinar Grafika, 2004), hlm. 10-11. 146 Lihat Pasal 26 jo Pasal 27 Konvensi Wina Terhadap Perjanjian Internasional (Vienna Convetion on the Law of Treaties, 1969). F. Sugeng Istanto, Hukum Internasional, 1998, hlm. 65. Chairul Anwar, Hukum Internasional Pengantar Hukum Bangsa-bangsa, 1989, hlm. 81. Sebagaimana demikian lihat bagian III, butir 2 jo butir 3 penjelasan atas Undang-undang No. 5 Tahun 1998 tentang Konvensi Menentang Penyiksaan Dan Perlakuan, atau Perlakuan Lain Yang Kejam Tidak Manusiawi, atau Merendahkan Martabat Manusia, (Convension Againts torture and Other cruel in Human Degrading Treatment or Punishment) maupun bagian I angka 2 penjelasan atas Undang-undang No. 29 Tahun 1999 tentang Pengesahan Internasional Convention on the Elimination of all Froms of Racial Discrimination 1965 (Konvensi Internasional tentang Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi Rasial 1965) dan lain-lain. Bandingkan bagian satu penjelasan atas Undang-undang No. 7 Tahun 1984 sebagaimana dikutip oleh Jones Oliver Richard, Kedudukan Wanita Dalam Hukum Negara Dan Hukum Isalam Di RI Ditinjau Dari Hukum Internasional, dalam Laporan Program Pengalaman Lapangan ACICIS, (Universitas Muhammadiyah Malang, t.t.), hlm. 2.

54

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

143

Tenaga kerja (diratifikasi dengan Undang-undang Nomor 1 Tahun 2000). 2. Kelompok Konvensi umum, yaitu: a. Konvensi No. 19 tentang Perlakuan yang Sama Bagi Pekerja Nasional dan Asing dalam Hal Tunjangan Kecelakaan Kerja (diratifikasi dengan Staablaad 53 Tahun 1929). b. Konvensi No. 27 tentang Pemberian Tanda Berat pada Pengepakan-pengepa-kan Barang Besar yang Diangkut dengan Kapal (diratifikasi dengan Staat-blaad 117 Tahun 1933). c. Konvensi No. 45 tentang Kerja Wanita pada Segala Macam Tambang (dirati-fikasi dengan Staablaad 219 Tahun 1937). d. Konvensi No. 106 tentang Istirahat Mingguan dalam Perdagangan dan Kantor-kantor (diratifikasi dengan Undang-undang Nomor 3 Tahun 1961). e. Konvensi No. 120 tentang Higiene dalam Perniagaan dan Kantor-kantor (diratifikasi dengan Undang-undang Nomor 3 Tahun 1969). f. Konvensi No. 114 tentang Konsultasi Tripartit Untuk Meningkatkan Pelak-sanaan Standart Perburuhan Internasional (diratifikasi dengan Kepres Nomor 26 Tahun 1990). g. Konvensi No. 68 tentang Sertifikasi Bagi Juru Masak di Kapal (diratifikasi dengan Kepres Nomor 4 Tahun 1992). Menurut aturan hukum internasional yang dikenal dengan istilah pacta sunt servanda,145 perjanjian internasional
Istilah pacta sunt servanda, dalam dunia perjanjian merupakan asas yang harus dipatuhi bagi para pihak yang membuat perjanjian dan dikenal dengan asas pacta sunt servanda. Asas pacta sunt servanda pada mulanya dikenal di dalam hukum gereja. Di dalam hukum gereja itu disebutkan bahwa terjadinya suatu perjanjian apabila ada kesepakatan kedua belah pihak dan dikuatkan dengan sumpah. Ini mengandung makna bahwa setiap perjanjian yang diadakan oleh kedua pihak merupakan perbuatan yang sakral dan dikaitkan dengan unsur keagamaan. Namun, dalam perkembangannya asas pacta sunt servanda diberi arti pactum, yang berarti sepakat tidak perlu dikuatkan dengan
145

sejarawan, ahli politik, psikolog dan sebagainya, di samping ahli hukum sendiri. Kalaupun pembuatan peraturan hukum itu harus dilakukan oleh ahli hukum, maka seperti disebutkan oleh Hari Chand setelah mengutip pendapat Julius Stone, ahli hukum itu harus memiliki pengetahuan lain seperti sejarah, sosiologi, antropologi, ekonomi, politik, dan ilu-ilmu sosial lainnya, untuk kemudian menguji konsep-konsep dan gagasan hukum dengan perspektif ilmu-ilmu sosial.49 Dengan cara itu, diharapkan peraturan hukum yang dihasilkan akan sesuai dengan realitas kehidupan masyarakat. Di sisi lain, sebagai suatu fenomena sosial, harus pula dipahami bahwa hukum itu berubah seiring dengan perubahan masyarakat atau tergantung pada perubahan sosial.50 c. Sumber hukum filosofis (rechtbron infilosofischezin). Sumber hukum dalam arti filosofis memiliki dua arti, yaitu; pertama, als bron voor de inhoud van rechtvaarding recht (sebagai sumber untuk isi hukum yang adil); kedua, als bron de plicht om aan het recht te gehooramen (sebagai sumber untuk mentaati kewajiban terhadap hukum),51 atau als bron van de verbinde kracht van het recht, waarbij men denlet aan de vraag; waarom zijn wij aan het gehoorzaamheid verschuldigd52 (sebagai sumber untuk kekuatan mengikat dari hukum, untuk menjawab pertanyaan mengapa kita harus mematuhi hukum). Menurut Sudikno Mertokusumo, mengenai sumber isi hukum di sini dita-nyakan asal isi hukum itu. Ada tiga pandangan menjawab pertanyaan ini, yaitu; pertama, pandangan teokratis, yang menyatakan isi hukum berasal dari Tuhan; kedua, pandangan hukum kodrat yang menyatakan isi hukum berasal dari akal manusia; ketiga, pandangan mazhab historis yang
49

Hari Chand, Modern Jurisprudence, (Kuala Lumpur: International Law Book Services, 1994), Lawrence M. Friedman, The Legal System, (New York: Russel Sage Foundation, 1975), hlm. P.J.P. Tak, Op.Cit., hlm. 53. L.J. van Apeldoorn, Op.Cit., hlm. 67.

hlm. 1.
50

269.
51 52

142

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

55

menyatakan isi hukum berasal dari kesadaran hukum. Sementara itu, sumber kekuatan mengikat dari hukum, mengapa hukum mempunyai kekuatan mengikat, mengapa kita tunduk pada hukum. Kekuatan meng-ikat dari kaidah hukum bukan semata-mata didasarkan pada kekuatan yang bersifat memaksa, tetapi karena kebanyakan orang didorong oleh alasan kesusilaan atau kepercayaan.53 Kesusilaan atau kepercayaan merupakan nilai-nilai yang dijadikan rujukan dalam masyarakat, di samping nilai-nilai lain seperti kebenaran, keadilan, ketertiban, kesejahteraan, dan nilainilai positip lainnya, yang umumnya menjadi cita hukum atau rechtsidee dari masyarakat. Dengan kata lain, sumber hukum filosofis mengandung makna agar hukum sebagai kaidah perilaku memuat nilai-nilai positif tersebut. Hukum perburuhan adalah hukum yang berkenaan dengan pemerintah, pelaku usaha (majikan) dan buruh/pekerja. Hukum perburuhan memuat peraturan-peraturan yang dibuat oleh pembuat undang-undang (wetgever) dan sebahagian dibuat oleh pelaku usaha (majikan) dan buruh/pekerja. Dalam pembuatan peraturan perundang-undangan, yang merupakan isi hukum perburuhan, pembuat undang-undang dapat mengambil bahan-bahan historis dari berbagai sistem hukum yang pernah ada pada waktu dan tempat tertentu, memperhatikan faktor-faktor sosial yang hidup dan berkembang di tengah masyarakat, dan mengisi peraturan perundang-undangan dengan nilai-nilai positif yang menjadi rechtsidee masyarakat.
2. Sumber Hukum Formal

Bab V Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia


A. Beberapa Konvensi PBB yang Telah Diratifikasi Indonesia Indonesia sebagai anggota ILO sejak 12 juni 1950 telah meratifikasi beberapa ketentuan konvensi yang dianggap perlu. Diperkirakan hingga saat ini Indonesia sudah meratifikasi sebanyak 15 (lima belas) buah konvensi, yang terdiri dari: 1. Kelompok Konvensi Hak Asasi Manusia (HAM), yakni: a. Konvensi No. 29 Tahun 1930 tentang Kerja Paksa atau Wajib Kerja (dirati-fikasi dengan Staatsblaad 261, Tahun 1933). b. Konvensi No. 98 Tahun 1949 tentang Hak Berorganisasi dan Berunding Bersama (diratifikasi dengan Undangundang Nomor 18 Tahun 1956). c. Konvensi No. 100 Tahun 1951 tentang Kesamaan Pengupahan (diratifikasi dengan Undang-undang Nomor 80 Tahun 1957). d. Konvensi No. 87 Tahun 1948 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlin-dungan Hak Berorganisasi (diratifikasi dengan Kepres Nomor 83 Tahun 1998). e. Konvensi No. 105 Tahun 1957 tentang Penghapusan Kerja Paksa (diratifikasi dengan Undang-undang Nomor 19 Tahun 1999). f. Konvensi No. 138 Tahun 1973 tentang Usia Minimum Untuk Diperbolehkan Bekerja (diratifikasi dengan Undang-undang Nomor 20 Tahun 1999). g. Konvensi No. 111 Tahun 1958 tentang Diskriminasi dalam Hal Pekerjaan dan Jabatan (diratifikasi dengan Undangundang Nomor 21 Tahun 1999). h. Konvensi No. 182 Tahun 1999 tentang Penghapusan Bentuk-bentuk Terburuk Pemanfaatan Anak Sebagai

Sumber hukum formal, yaitu berbagai bentuk aturan hukum yang ada, Wij noemen deze feiten rechtsbronen in formele zin omdat wij hierbij enkel denken aan de wijze waarop, de vorm waarin positief recht ontstaat, zonder te vragen naar de
53

Sudikno Mertokusumo, Op.Cit., hlm. 71.

56

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia

141

herkomst van de inhoud der rechtsregel54 (fakta ini kita namakan sumber hukum dalam arti formal, karena kita hanya memandang mengenai cara dan bentuk yang melahirkan hukum positif, tanpa mempersoalkan dari mana isi peraturan hukum itu). Sumber hukum formal diartikan juga sebagai tempat atau sumber dari mana suatu peraturan memperoleh kekuatan hukum. Ini berkaitan dengan bentuk atau cara yang menyebabkan peraturan hukum formal berlaku itu.55 Adapun sumber hukum perburuhan dalam arti kata formal dapat dikelom-pokkan sebagai berikut: a. Undang-undang. b. Peraturan Pemerintah. c. Adat dan kebiasaan. d. Putusan. e. Perjanjian. f. Traktat. g. Dokrin/pendapat para ahli.56 Lebih lanjut akan diuraikan satu-persatu tentang sumbersumber hukum per-buruhan tersebut. a. Peraturan Perundang-undangan Dalam kepustakaan hukum, tidak semua peraturan dapat dikategorikan sebagai peraturan hukum. Een regel is een rechtsregel wanner die regel voor een ieder verbindend is en de naleving daarvanvoor de rechter-kan wonder afgedwongen. Voor de herkenning van een regels als rechtsregel wordt een formeel criterium gebruikt te weten de herkomst van de regel57 (suatu peraturan adalah peraturan hukum bila peraturan itu mengikat setiap orang dan karena itu ketaatannya dapat dipaksakan oleh hakim.

L.J. van Apeldoorn, Loc.Cit. Sudikno Mertokusumo, Op.Cit., hlm. 70. 56 Agusfian Wahab dalam buku Zainal Asikin, Op.Cit., hlm. 26. 57 P.J.P. Tak, Op.Cit., hlm. 55.
54 55

140

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

57

Untuk mengetahui peraturan itu sebagai peraturan hukum digunakan kriteria formal, yaitu sumber dari peraturan itu). Peraturan hukum ini dalam pengertian formal disebut peraturan perundang-undangan. Bagir Manan menyebutkan peraturan perundang-undangan sebagai hukum positif tertulis yang dibuat, ditetapkan, atau dibentuk pejabat atau lingkungan jabatan yang berwenang atau berdasarkan ketentuan per-aturan perundang-undangan tertentu dalam bentuk tertulis yang berisi aturan tingkah laku yang berlaku atau mengikat (secara) umum.58 Berdasarkan Pasal 1 angka 2 Undang-undang Nomor 5 Tahun 1986 tentang Peradilan Tata Usaha Negara,59 peraturan perundang-undangan adalah semua per-aturan yang besifat mengikat secara umum yang dikeluarkan oleh Badan Perwakilan Rakyat bersama Pemerintah baik di tingkat pusat maupun ditingkat daerah, serta semua Keputusan Badan atau Pejabat Tata Usaha Negara, baik di tingkat pusat maupun di tingkat daerah, yang juga mengikat umum. Ketentuan pasal ini meng-isyaratkan bahwa peraturan perundang-undangan terdiri dari dua macam, yaitu undang-undang/peraturan daerah dan keputusan pemerintah/pemerintah daerah. Dari dua jenis peraturan ini, undang-undang merupakan sumber hukum yang paling penting dalam hukum perburuhan. Menerut C.J.N Versteden, De wet is ongetwijfield de belangrijkste bron van het arbeidsrecht. Wegebruiken het woord wet hier in materiele in, zodat-we er ook de lagere regelingen onder begrijpen (Undang-undang secara pasti merupakan sumber hukum paling penting dalam hukum perburuhan. Kita menggunakan kata undang-undang di sini dalam arti materiil, peraturan tingkat rendah/peraturan daerah, termasuk pula dalam pengertian undang-undang).

c. Mempekerjakan calon TKI yang sedang mengikuti pendidikan dan pelatihan. d. Menempatkan TKI di Luar Negeri yang tidak memiliki KTKLN. e. tidak memberangkatkan TKI ke luar negeri yang telah memenuhi persyaratan kelengkapan dokumen. f. Tidak melaporkan setiap keberangkatan calon TKI kepada Perwakilan Republik Indonesia di negara tujuan. g. Pemberangkatan TKI ke luar negeri tidak dilaksanakan melalui tempat pemeriksaan imigrasi. Namun sampai saat ini perlindungan terhadap buruh/tenaga kerja Indonesia di luar negeri masih jauh seperti apa yang diharapkan. Salah satu penyebabnya karena pemerintah Indonesia belum meratifikasi konvensi internasional PBB tahun 1990 tentang perlindungan buruh migran dan keluarganya (Un Convention on Protection on Migrant Workers and Their Families 1990). Saat ini baru 11 (sebelas) negara yang meratifikasi konvensi tersebut. Pada hal konvensi ini baru berlaku bila sudah ditandatangani oleh 20 (dua puluh) negara.

Bagir Manan (selanjutnya ditulis Bagir Manan IV), Hukum Positif Indonesia, Suatu Kajian Teoritik, (Yogyakarta: FH. UII Perss, 2004), hlm. 14. 59 Telah direfisi dengan Undang-undang Nomor 9 Tahun 2004.
58

58

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

139

a. Perusahaan pelaksana penempatan TKI swasta mengalihkan atau memindah-tangankan SIPPTKI kepada pihak lain, dan/atau mengalihkan atau memindah-tangankan SIP kepada pihak lain untuk melakukan perekrutan calon TKI. Atau dalam melakukan perekrutan calon TKI tidak memenuhi persyaratan: 1) berusia sekurang-kurangnya 18 (delapan belas) tahun kecuali bagi calon TKI yang akan dipekerjakan pada Pengguna perseorangan sekurang-kurangnya berusia 21 (dua puluh satu) tahun; 2) sehat jasmani dan rohani; 3) tidak dalam keadaan hamil bagi calon tenaga kerja perempuan; dan 4) berpendidikan sekurang-kurangnya lulus Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP) atau yang sederajat. b. Menempatkan TKI yang tidak lulus dalam uji kompetensi. c. Menempatkan TKI yang tidak memenuhi persyaratan kesehatan dan psikologi. d. Menempatkan calon TKI/TKI yang tidak memiliki dokumen, sebagaimana disebutkan dalam huruf m di atas. e. menempatkan TKI di luar negeri tanpa perlindungan program asuransi. f. memperlakukan calon TKI secara tidak wajar dan tidak manusiawi selama masa di penampungan. Berdasarkan Pasal 104 UUPPTKILN, dipidana dengan pidana kurungan paling ingkat 1 (satu) bulan dan paling lama 1 (satu) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 1.000.000.000,00 (satu miliar rupiah), setiap: a. Menempatkan TKI tidak melalui Mitra Usaha di negara tujuan serta tidak berbentuk perusahaan yang berbadan hukum sesuai dengan peraturan perundangan di negara tujuan. b. Menempatkan TKI di luar negeri untuk kepentingan perusahaan sendiri tanpa izin tertulis dari Menteri.

Secara formal undang-undang adalah peraturan hukum yang dibuat oleh lembaga legislatif, yang di Indonesia dibuat bersama-sama dengan lembaga eksekutif. Menurut P.J.P. Tak, undang-undang merupakan produk dari pembuat undangundang dan sebagai sumber hukum dalam arti formal yang berlaku umum, memuat peraturan hukum yang mengikat warga negara.60 Dalam negara hukum demokratis (demo-cratische rechtsstaat), undang-undang merupakan pengejawantahan aspirasi rakyat yang diformalkan, juga karena berdasarkan undang-undang ini pemerintah mem-peroleh wewenang utama (wewenang atributif) untuk melakukan tindakan hukum atau wewenang untuk membuat peraturan perundang-undangan tertentu. Tanpa dasar undang-undang pemerintah tidak memiliki kewenangan yang bersifat memaksa (onder een wettelijke grondslag heeft het bestuur geen dwingende bevoegdheden). Dengan wewenang yang diberikan oleh undang-undang, pemerintah dapat membentuk keputusan pemerintah (besluit van algemeen strekking), yang termasuk sebagai peraturan perundangundangan (algemeen verbindende voorschriften) dan dapat menjadi dasar bagi pemerintah untuk mengeluarkan ketetapan.61 Sebagai sumber hukum terpenting dan terutama undangundang adalah meru-pakan peraturan yang dibuat pemerintah dengan persetujuan DPR, sebagaimana diatur dalam Pasal 5 ayat (1) jo Pasal 20 ayat (1) UUD 1945. Sesuai dengan tata urutan perundang-undangan di negeri kita yang mem-punyai kedudukan yang sama dengan undangundang adalah peraturan pemerintah penganti undang-undang (Perpu) yang ditetapkan oleh presiden dalam hal ikhwal kegentingan sangat memaksa. Perpu tersebut harus mendapat persetujuan DPR dalam persidangan berikutnya. Jadi yang dimaksud undang-undang adalah segala peraturan perundangundangan yang diterbitkan atau dikeluarkan pemerintah yang
60 61

P.J.P. Tak, Loc.Cit. Bagir Manan I, Op.Cit., hlm. 1.

138

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

59

berlaku bagi setiap warga negara atau setiap penduduk yang harus tunduk kepada peraturan atau perundang-undangan tersebut (hukum objektif). Jadi orang asing yang membuka usaha di negara kitapun harus tunduk kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku di negara kita. Seperti diketahui bahwa meskipun negara kita sudah merdeka namun masih tetap mempergunakan peraturanperaturan perundang-undangan di zaman Hindia Belanda dengan pertimbangan untuk mencegah adanya kekosongan hukum di negara kita berdasarkan Pasal II Aturan Peralihan UUD 1945 yang menyatakan bahwa semua lembaga negara yang ada masih tetap berfungsi sepanjang untuk melaksana-kan ketentuan Undang-Undang Dasar dan belum diadakan yang baru menurut Undang-Undang Dasar ini. Peraturan yang dimaksud dalam kaitannya dengn hukum perburuhan pada waktu itu adalah: 1) Wet adalah undang-undang, dibuat oleh raja bersama-sama dengan parlemen di Nederland. Misalnya Burgerlijk Wetboek (BW) adalah Kitab Undang-undang Hukum Perdata dan Wetboek Van Koophandel (WVK) adalah Undang-undang Hukum Dagang. Dalam kedua kitab undang-undang tersebut terdapat berbagai ketentuan mengenai perburuhan, dalam KUH Perdata misalnya: a) Bagian kesatu tentang ketentuan umum, Pasal 1601c. b) Bagian kedua tentang persetujuan buruh umum, Pasal 1601d sampai dengan Pasal 1601x. c) Bagian ketiga tentang kewajiban majikan, Pasal 1602 sampai dengan Pasal 1602z. d) Bagian keempat tentang kewajiban buruh, Pasal 1603 sampai dengan Pasal 1603d. e) Bagian kelima tentang macam-macam cara berakhirnya perhubungan kerja yang diterbitkan dari persetujuan, Pasal 1603 sampai dengan Pasal 1603z. f) Bagian keenam tentang pemborongan pekerjaan, Pasal 1604 sampai dengan Pasal 1617.

s. TKI yang kembali ke Indonesia tidak melaporkan kepulangannya kepada Perwakilan Republik Indonesia negara tujuan. t. Perusahaan pelaksana penempatan TKI swasta ketika membebankan biaya penempatan kepada calon TKI melebihi komponen biaya yang telah ditentukan. u. Perusahaan pelaksana penempatan TKI swasta tidak bertanggung jawab dalam memberikan perlindungan kepada calon TKI/TKI sesuai dengan perjanjian penempatan.
2. Sanksi pidana

Berdasarkan Pasal 102 UUPPTKILN, dipidana dengan pidana penjara paling singkat 2 (dua) tahun dan paling lama 10 (sepuluh) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 2.000.000.000,00 (dua miliar rupiah) dan paling banyak Rp 15.000.000.000,00 (lima belas miliar rupiah), setiap: v. Menempatkan warga negara Indonesia untuk bekerja di luar negeri secara orang perseorangan. w. Perusahaan yang menjadi pelaksana penempatan TKI swasta tidak mendapat izin tertulis SIPPTKI dari Menteri, dan/atau menempatkan calon TKI pada jabatan atau tempat pekerjaan yang bertentangan dengan nilai-nilai kemanusiaan dan norma kesusilaan serta peraturan perundang-undangan, baik di Indonesia maupun di negara tujuan atau di negara tujuan yang telah dinyatakan tertutup (artinya negara tujuan yang pemerintahnya belum membuat perjanjian tertulis dalam bidang ketenagakerjaan dengan Pemerintah Republik Indonesia). Berdasarkan Pasal 103 UUPPTKILN, dipidana dengan pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 1.000.000.000,00 (satu miliar rupiah) dan paling banyak Rp 5.000.000.000,00 (lima miliar rupiah), setiap:

60

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

137

n.

o.

p.

q.

r.

10) akibat atas terjadinya pelanggaran perjanjian penempatan TKI oleh salah satu pihak; dan 11) tanda tangan para pihak dalam perjanjian penempatan TKI. Penempatan TKI swasta tidak melaporkan setiap keberangkatan calon TKI kepada Perwakilan Republik Indonesia di negara tujuan. Perusahaan penyalur TKI swasta tidak mengikutsertakan TKI yang akan diberangkatkan ke luar negeri dalam pembekalan akhir pemberangkatan. TKI tidak melaporkan kedatangannya kepada Perwakilan Republik Indonesia di negara tujuan, yang merupakan kewajiban pelaksana penempatan TKI swasta. Perusahaan penyalur TKI swasta menempatkan TKI yang tidak sesuai dengan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ketentuan perjanjian kerja yang disepakati dan ditandatangani TKI yang bersangkutan. Perusahaan pelaksana penempatan TKI tidak melakukan: 1) pemberitahuan tentang kematian TKI kepada keluarganya; 2) pencarian informasi tentang sebab-sebab kematian dan tidak memberitahu-kannya kepada pejabat Perwakilan Republik Indonesia; 3) pemulangan jenazah TKI ke tempat asal dengan cara yang layak serta tidak menanggung semua biaya yang diperlukan (termasuk biaya penguburan sesuai dengan tata cara agama TKI yang bersangkutan); 4) pengurusan pemakaman di negara tujuan penempatan TKI; 5) perlindungan terhadap seluruh harta milik TKI untuk kepentingan anggota keluarganya; dan 6) pemenuhan semua hak-hak TKI yang seharusnya diterima.

Sedangkan Kitab Undang-undang Hukum Dagang (KUHD) dimuat dalam bab keempat tentang perjanjian kerja laut, yakni bagian kedua tentang pekerjaan di kapal, Pasal 527 sampai dengan Pasal 452g. 2) Algemeen Maatregal van Bestuur, ditetapkan oleh Pemerintah Belanda sebagai pelaksana dari wet, misalnya Algemeen maatregal van Bestuur 17-1-1938 (Stb. 1938 Nomor 98) tentang peraturan perburuhan di perusahaan perkebunan. 3) Ordonantie-ordonantie, peraturan ini ada dua macam, pertama ditetapkan oleh Gubernur Jendral dengan atau tidak mendapat persetujuan Read van Indie dan kedua sejak tanggal 1 Januari 1926 ditetapkan oleh Gubernur Jendral dengan persetujuan Volksraad, misalnya Ordonantie 17-9-1914 (Stb. 1941 Nomor 396) tentang PHK bagi buruh bukan Eropah. Undang-undang tentang hukum perburuhan setelah masa kemerdekaan yaitu pada masa orde lama, orde baru dan masa reformasi, seperti: 1) Kitab Undang-undang Hukum Acara Perdata dan Hukum Acara Pidana. Persoalan perburuhan selalu berkaitan dengan masalah perdata dan pidana. Ini terjadi karena dalam peraturan perburuhan telah ditetapkan bahwa penyelesaian kasus pidana dan eksekusi atas putusan lembaga penyelesaian perselisihan akan diselesaikan menurut undang-undang yang berlaku yaitu Kitab Undang-undang Hukum Acara Pidana dan Kitab Undang-undang Hukum Acara Perdata. Peraturan yang menjadi dasar hukum pelaksanaan Hukum Acara Perdata adalah Undang-undang Darurat Nomor 1 Tahun 1951 yang memberlakukan HIR (Het herziene Inlandsch Reglament) dan RBG (Reglement Voor de Buiten Gewesten) untuk seluruh wilayah Indonesia.

136

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

61

Undang-undang ini telah mempersiapkan cara-cara paksa yang cukup baik untuk keberhasilan eksekusi. Serta bagian lain, pihak tereksekusi atau pihak lain yang terkait masih diberikan jalan untuk melakukan perlawanan melalui gugatan perlawanan. 2) Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Keterkaitan undang-undang ini dengan masalah perburuhan adalah menyangkut pelaksanaan program jaminan sosial ketenagakerjaan (Jamsostek) bagi buruh dalam hubungan kerja. Program ini dibuat untuk memberi kepastian, jaminan dan perlindungan berupa penggantian biaya atau santunan atas penghasilan yang hilang atau berkurang yang diakibatkan oleh kecelakaan kerja, cacat, sakit, hari tua dan meninggal. Program Jamsostek merupakan program pemerintah yang bertujuan untuk mem-berikan perlindungan dasar bagi tenaga kerja untuk menjaga harkat dan martabat-nya sebagai manusia dalam mengatasi resiko-resiko yang timbul dalam hubungan kerja. Setiap perusahaan, baik swasta, PMA, BUMN, BUMD, Koperasi, Yayasan mau-pun perusahaan dalam bentuk lainnya, yang mempekerjakan tenaga kerja 10 (sepuluh) orang atau lebih, wajib mengikut sertakan buruh/pekerjanya dalam program jamsostek. 3) Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Indonesia telah meratifikasi Konvensi Internasional Nomor 98 tentang Hak untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama pada tahun 1956 melalui Undang-undang Nomor 18 Tahun 1956. Namun undang-undang tentang serikat pekerja/serikat buruh baru dikeluarkan pada era reformasi tahun 2000 melalui Undang-undang Nomor 21. Undangundang ini merupakan jawaban tuntutan buruh atas kebebas-an berorganisasi. Undang-undang ini memberikan

m. Perusahaan penyalur TKI swasta ketika memberangkatkan TKI ke luar negeri tidak memenuhi persyaratan kelengkapan dokumen, seperti: 1) kartu Tanda Penduduk, ijazah pendidikan terakhir, akte kelahiran, atau surat keterangan kenal lahir; 2) surat keterangan status perkawinan, bagi yang telah menikah melampirkan copy buku nikah; 3) surat keterangan izin suami atau istri, izin orang tua, atau izin wali; 4) sertifikat kompetensi kerja; 5) surat keterangan sehat berdasarkan hasil pemeriksaan kesehatan dan psikologi; 6) paspor yang diterbitkan oleh Kantor Imigrasi setempat; 7) visa kerja; 8) perjanjian penempatan TKI; 9) perjanjian kerja; dan KTKLN. Dan perjanjian penempatan TKI yang dibuat tidak memuat: 1) nama dan alamat pelaksana penempatan TKI swasta; 2) nama, jenis kelamin, umur, status perkawinan, dan alamat calon TKI; 3) nama dan alamat calon Pengguna; 4) hak dan kewajiban para pihak dalam rangka penempatan TKI di luar negeri yang harus sesuai dengan kesepakatan dan syarat-syarat yang ditentukan oleh calon Pengguna tercantum dalam perjanjian kerjasama penempatan; 5) jabatan dan jenis pekerjaan calon TKI sesuai permintaan Pengguna; 6) jaminan pelaksana penempatan TKI swasta kepada calon TKI dalam hal Pengguna tidak memenuhi kewajibannya kepada TKI sesuai perjanjian kerja; 7) waktu keberangkatan calon TKI; 8) biaya penempatan yang harus ditanggung oleh calon TKI dan cara pem-bayarannya; 9) tanggung jawab pengurusan penyelesaian masalah;

62

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

135

e. Perusahaan penyalur TKI swasta mengalihkan atau memindahtangankan SIP kepada pihak lain untuk melakukan perekrutan calon TKI. f. Perusahaan penyalur TKI ketika memberikan informasi kepada calon TKI tentang tata cara perekrutan, dokumen yang diperlukan, hak dan kewajiban calon TKI/TKI, situasi, kondisi, dan resiko di negara tujuan, serta tata cara perlindungan bagi TKI tidak mendapatkan persetujuan dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. g. Perusahaan penyalur TKI swasta ketika menandatangani perjanjian penempatan dengan pencari kerja tidak diketahui oleh instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota. h. Perusahaan penyalur TKI tidak mengikutsertakan calon TKI dalam pemeriksaan kesehatan dan psikologi yang diselenggarakan oleh sarana kesehatan dan lembaga yang menyelenggarakan pemeriksaan psikologi, yang ditunjuk oleh Pemerintah. i. Perusahaan penyalur TKI swasta tidak melaporkan setiap perjanjian penempatan TKI kepada instansi pemerintah kabupaten/kota yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. j. TKI tidak menandatangani perjanjian kerja sebelum TKI yang bersangkutan diberangkatkan ke luar negeri. Dan bila TKI menandatanganinya, namun tidak dilakukan di hadapan pejabat instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. k. Perjanjian kerja perpanjangan dan jangka waktu perpanjangan perjanjian kerja tidak mendapat persetujuan dari pejabat berwenang pada Perwakilan Republik Indonesia di negara tujuan, sedangkan itu merupakan tanggung jawab pelaksana penempatan TKI swasta. l. TKI yang ditempatkan di luar negeri, tidak memiliki dokumen Kartu Tenaga Kerja Luar Negeri (KTKLN) yang dikeluarkan oleh Pemerintah.

jaminan kebebasan kepada buruh untuk berkumpul, berserikat, mengeluarkan isi pikiran secara lisan maupun tulisan, memperoleh kehidupan yang layak serta kedudukan yang sama di depan hukum. Dengan adanya undangundang ini, maka terbuka peluang untuk men-ciptakan organisasi buruh yang bebas terbuka, mandiri, demokratis dan bertang-gung jawab. Dalam Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 telah diatur masalah serikat pekerja/serikat buruh secara menyeluruh, mulai dari cara pembentukan, keang-gotaan, pemberitahuan dan pencatatan, hak dan kewajiban, perlindungan hak berorganisasi, keuangan dan harta kekayaan, penyelesaian perselisihan, pem-bubaran, pengawasan dan penyidikan serta pengenaan sanksi atas pelanggaran. Dengan demikian mendirikan organisasi buruh bukan lagi hal yang tabu atau sulit. Hanya dengan kesepakatan 10 orang anggota saja, satu organisasi buruh telah dapat berdiri dan dicatat sebagai sebuah serikat pekerja. 4) UUKK. UUKK merupakan penyempurnaan dan penyatuan dari beberapa peraturan yang sebelumnya terpisah. Lahirnya undang-undang ini menggugurkan beberapa peraturan sebelumnya, antara lain Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan, Undang-undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Ketenagakerjaan, Undang-undang Nomor 1 Tahun 1951 tentang Pernyataan Berlakunya Undang-undang Kerja Tahun 1948 untuk seluruh Indonesia. Hal-hal yang diatur dalam UUKK ini meliputi perencanaan ketenagakerjaan, pelatihan kerja, penempatan tenaga kerja, perluasan kesempatan kerja, penem-patan tenaga kerja asing, perlindungan pengupahan dan kesejahteraan, hubungan kerja, PHK, pembinaan, pengawasan, penyidikan dan pengenaan sanksi.

134

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

63

Subjek utama dalam undang-undang ini adalah pengusaha dan buruh/pekerja sedangkan pemerintah berperan sebagai penentu kebijakan, memberi pelayanan, sekaligus sebagai pengawas yang melakukan penindakan atas pelanggaran terhadap peraturan melalui dinas tenaga kerja. 5) Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Undang-undang ini diundangkan pada bulan Januari tahun 2004 dan berlaku efektif satu tahun kemudian (Januari 2005). Pemberlakuan Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 telah membawa perubahan besar dalam sistem penye-lesaian perselisihan hubungan industrial. Penyelesaian perselisihan perburuhan yang selama ini dilakukan oleh P4D, P4P, Veto Menteri/Banding Administratif ke PTTUN (Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara) dan Kasasi ke MA menjadi-kan disederhanakan melalui penyelesaian lewat Pengadilan Hubungan Industrial yang bertempat di Pengadilan Negeri. Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 talah membatasi bahwa proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial harus sudah dilakukan dalam kurun waktu 140 hari. Waktu penyelesaian tersebut jauh lebih singkat dibandingkan dengan penyelesaian sebelum berlakunya undang-undang ini. Ada beberapa hal yang diatur dalam undang-undang ini yaitu tatacara penye-lesaian perselisihan (penyelesaian melalui lembaga bipartit, mediator, konsiliator, arbitrase dan pengadilan), susunan hakim pengadilan hubungan industrial dan hakim kasasi yang menyidang dan memutus perselisihan, tatacara pelaksanaan persidangan dan sanksi dan administrasi yang dapat dikenakan terhadap pelanggaran undang-undang tersebut. b. Peraturan Lain

dan/atau untuk kepentingan ketersediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan nasional, dapat menghentikan dan/atau melarang penempatan TKI di luar negeri untuk negara tertentu atau penempatan TKI pada jabatan-jabatan tertentu di luar negeri. Namun untuk melaksanakan penghentian pengiriman TKI ini, Pemerintah terlebih dahulu harus memperhatikan saran dan pertimbangan Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan TKI. Selain bentuk-bentuk perlindungan yang telah diuraikan di atas, pemerintah juga memberikan perlindungan kepada calon TKI/TKI dengan cara memberikan sanksi kepada para perusahaan penyalur TKI dalam bentuk sanksi administrasi dan sanksi pidana.
1. Sanksi administratif

Berdasarkan Pasal 100 UUPPTKILN Menteri Transmigrasi dan Tenagakerja dapat menjatuhkan sanksi administratif berupa peringatan tertulis, penghentian sementara sebagian atau seluruh kegiatan usaha penempatan TKI, pencabutan izin, pembatalan keberangkatan calon TKI, dan/atau pemulangan TKI dari luar negeri dengan biaya sendiri, atas pelanggaran terhadap ketentuan-ketentuan: a. Perusahaan yang akan menjadi pelaksana penempatan TKI swasta tidak mendapat izin tertulis berupa Surat Izin Pelaksana Penempatan Tenaga Kerja Indonesia (SIPPTKI) dari Menteri Tenaga Kerja. b. Perusahaan dalam pelaksanaan penempatan TKI swasta tidak menambah biaya keperluan penyelesaian perselisihan atau sengketa calon TKI/TKI ketika deposito yang digunakan tidak mencukupi. c. Perusahaan penyalur TKI tidak mempunyai perwakilan perusahaan penyalur TKI berbadan hukum di negara TKI ditempatkan. d. Perusahaan penyalur TKI swasta tidak memiliki Surat Izin Pengerahan (SIP) dari Menteri.

64

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

133

Pasal 78 UUPPTKILN Perwakilan Republik Indonesia memberikan perlindungan terhadap TKI di luar negeri sesuai dengan peraturan perundang-undangan serta hukum dan kebiasaan internasional. Bahkan berdasarkan Pasal 106 TKI yang bekerja di luar negeri secara perseorangan berhak untuk memperoleh perlindungan, yang dilakukan oleh Perwakilan Republik Indonesia sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Dalam rangka perlindungan TKI di luar negeri ini, Pemerintah dapat menetapkan jabatan Atase Ketenagakerjaan pada Perwakilan Republik Indonesia tertentu. Penetapan jabatan Atase Ketenagakerjaan pada perwakilan Republik Indonesia tertentu ini, dibahas dan dilakukan bersama oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang Hubungan Luar Negeri, Menteri yang bertanggung jawab di bidang Keuangan, Menteri yang bertanggung jawab di bidang Pendayagunaan Aparatur Negara, dan Menteri yang bertanggung jawab di bidang Ketenagakerjaan. Dalam rangka pemberian perlindungan selama masa penempatan TKI di luar negeri, Perwakilan Republik Indonesia melakukan pembinaan dan pengawasan terhadap perwakilan pelaksana penempatan TKI swasta dan TKI yang ditempatkan di luar negeri. Berdasarkan Pasal 80 UUPPTKILN perlindungan selama masa penem-patan TKI di luar negeri dilaksanakan antara lain: 1. Pemberian bantuan hukum sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan di negara tujuan serta hukum dan kebiasaan internasional. 2. Pembelaan atas pemenuhan hak-hak sesuai dengan perjanjian kerja dan/atau peraturan perundang-undangan di negara TKI ditempatkan. Dalam pengiriman TKI keluar negeri Pemerintah berdasarkan Pasal 81 UUPPTKILN dengan pertimbangan untuk melindungi calon TKI/TKI, pemerataan kesempatan kerja

Peraturan lain yang dimaksud di sini adalah peraturanperaturan yang lebih rendah kedudukannya dengan undangundang. Peraturan tersebut adalah sebagai berikut: 1) Peraturan pemerintah, peraturan ini ditetapkan oleh Presiden untuk melaksanakan lebih lanjut ketentuan undang-undang (hal ini diatur dalam Pasal 5 ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945). Misalnya Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 1950 tentang Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 1954 tentang Istirahat Tahunan Bagi Buruh/Pekerja, Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 1953 tentang Kewajiban Melaporkan Perusahaan, Peraturan Pemerintah Nomor 33 Tahun 1977 tentang Asuransi Sosial Tenaga Kerja. Pada zaman Pemerintahan Hindia Belanda yang kedudukannya setingkat dengan Peraturan Pemerintah adalah Regeerings Verodening yang ditetapkan oleh Gubernur Jenderal. 2) Keputusan Presiden, merupakan keputusan yang ditetapkan oleh Presiden yang berisi keputusan yang bersifat khusus atau mengatur hal tertentu saja. Misalnya, Keputusan Presiden tentang Pengangkatan Ketua dan Anggota Panitia Penyelesai-an Perselisihan Perburuhan. Pada zaman Pemerintahan Hindia Belanda keputusan presiden ini disebut regering besluit. 3) Peraturan atau keputusan instansi atau pejabat tertentu diberi kekuasaan membuat peraturan atau keputusan tertentu yang berlaku bagi umum. Misalnya menurut Pasal 4 Arbeidsrregeling Nijver heids bdrijven (Peraturan Perburuhan Diper-usahaan Perindustrian) menetapkan bahwa kepala instansi perburuhan berhak mengadakan peraturan tentang pengurusan buku yang harus dikerjakan oleh pihak majikan. c. Adat dan Kebiasaan Kita mengenal dalam tata kehidupan adanya peraturanperaturan adat dan kebiasaan. Peraturan adat adalah

132

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

65

merupakan warisan dari nenek moyang kita dan secara turun temurun ditaati oleh masyarakat dalam lingkungannya, sedangkan kebiasaan adalah perbuatan yang dilakukan berulang-ulang dalam hal yang sama. Bila suatu kebiasaan tertentu telah diterima masyarakat dan kebiasaan itu selalu berulang-ulang dilakukan sedemikian rupa sehingga tindakan yang selalu berlawanan dengan kebiasaan itu dirasakan sebagai pelanggaran perasaan hukum maka dengan demikian timbullah suatu kebiasaan yang dipandang sebagai hukum. Hukum adat dan hukum kebiasaan norma-normanya akan ditaati sekalipun norma-norma tersebut tidak ditentukan oleh badan pembuat undang-undang disebabkan karena anggota masyarakat yakin bahwa normanorma tersebut merupakan hukum. Terbentuknya hukum adat dan kebiasaan memerlukan 2 (dua) persyaratan yaitu: 1) Syarat yang bersifat materiil yaitu pemakaian yang tetap. 2) Syarat yang bersifat psikologis bagi golongan psikologis serta keyakinan hal tersebut merupakan hukum. Dalam bidang hukum perburuhan kebiasaan itu sangat berkembang, hal ini disebabkan karena: 1) Pembentukan undang-undang dan peraturan lain di bawah undang-undang tidak dapat dilakukan secepat perkembangan masalah-masalah perburuhan yang harus diatur. 2) Peraturan-peraturan dari zaman Hindia Belanda dahulu sudah tidak lagi sesuai dengan rasa keadilan masyarakat. d. Putusan Instansi-instansi administratif dapat mengeluarkan keputusan-keputusan yang mana keputusan itu sama sekali tidak boleh bertentangan dengan undang-undang yang sedang berlaku. Dalam membicarakan sumber hukum perburuhan peranan dari putusan Pengadilan Hubungan Industrial.

6. Membantu penyelesaian perselisihan antara TKI dengan pengguna/majikan. 7. Memberikan bantuan penyelesaian administrasi dan dokumen TKI. 8. Mengurus penyelesaian pembayaran atas gaji TKI yang tidak dibayar. 9. Memproses penyelesaian pemenuhan hak-hak akibat pemutusan hubungan kerja dan harta kekayaan TKI. 10. Mengupayakan pembelaan hukum bagi TKI. 11. Mengurus penyelesaian sengketa antara TKI dengan pihak ketiga (bukan peng-guna/majikan). 12. Mengurus penyelesaian jaminan atas resiko kecelakaan kerja dan atau kematian yang dialami oleh TKI. 13. Membantu proses pemulangan TKI. 14. Melaksanakan tugas-tugas lainnya yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas tim sesuai dengan petunjuk menteri terkait.144 Untuk memperkuat posisi pemerintah dalam memberikan perlindungan kepada calon TKI dan TKI baik yang akan berangkat maupun yang sudah berada di negara tujuan, pemerintah kemudian mengeluarkan Undang-undang Nomor 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri (selanjutnya disingkat UUPPTKILN). Berdasarkan Pasal 77 UUPPTKILN menyatakan setiap calon TKI/TKI mem-punyai hak untuk memperoleh perlindungan mulai dari pra penempatan, masa penempatan, sampai dengan purna penempatan. Kemudian berdasarkan
Lihat Pasal 4 Keputusan Bersama Menteri Luar Negeri, Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, Menteri Perhubungan, Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Menteri Agama dan Menteri Negara Pemberdayaan Perempuan Nomor: SKB.05/A/SB/XII/2003/01, Nomor: M-86-Pro 903 Tahun 2003, Nomor: KM. 51 Tahun 2003, Nomor: KEP 247 A/MEN/2003, Nomor: MA/470/2003, Nomor: 33/KEP/MEN.PP/XI/2003 tentang Tim Advokasi, Pembelaan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri jo. Pasal 58 ayat (3) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor: KEP-104 A/MEN/2002 tentang Penempatan Tenaga Kerja Indonesia ke Luar Negeri.
144

66

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

131

pulang bawa uang (begitu mimpi mereka), mereka akan membuka lapangan kerja sendiri. Jadi, penerapan sistem kerja kontrak dan outsourcing, dalam jangka panjang, akan mendorong semakin banyak rakyat pekerja Indonesia yang berusaha mendapat-kan pekerjaan di luar negeri, sekalipun pemerintahnya sendiri tidak mau melindungi mereka. Untuk mencegah semakin banyaknya kasus pelecehan terhadap buruh migran (baik laki-laki maupun, terutama perempuan) kita membutuhkan sebuah pemerintah yang bersedia berjibaku melindungi kepentingan warga negaranya dari tindasan pemerintah asing. Ini tidak akan kita dapatkan dari sebuah pemerintah yang masih mengabdi pada modal asing. Rakyat pekerja Indonesia telah memekikkan Buruh Berkuasa, Rakyat Sejahtera! Sudah waktunya rakyat pekerja Indonesia mulai memikirkan bagaimana kelak kita akan melindungi buruh-buruh migran kita di luar negeri, sekaligus men-cegah arus migrasi itu dengan menciptakan lapangan kerja yang memberi upah cukup bagi hidup yang layak dan bermartabat di negeri sendiri. Perlindungan terhadap buruh migran Indonesia di luar negeri, salah satu yang bertanggung jawab atas perlindungan dan pembelaan terhadap hak dan kewajiban tenaga kerja Indonesia di luar negeri adalah perusahaan jasa tenaga kerja Indonesia (PJTKI). Selain PJTKI yang bertanggung jawab adalah Tim Advokasi, Pembelaan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri, yang memiliki tugas sebagi berikut: 1. Memberikan perlindungan, pembelaan hak-hak dasar dan bantuan hukum bagi tenaga kerja Indonesia di Luar negeri. 2. Melakukan pendataan dan penelitian dokumen tenaga kerja Indonesia (bekerja-sama dengan agency). 3. Mendata nama dan alamat majikan. 4. Melakukan bimbingan dan penyuluhan bagi TKI. 5. Memberikan konsultasi dan pendampingan bagi TKI yang bermasalah.

Pengadilan Hubungan Industrial dalam menyelesai-kan berbagai macam perselisihan perburuhan maupun putusan yang telah diambilnya dapat dijadikan pedoman dalam menyelesaikan masalah perburuhan berikutnya. Kemudian putusan Pengadilan Hubungan Industrial bersifat mengikat kepada para piahak dan putusan tersebut dapat dijalankan.

e. Perjanjian Perjanjian merupakan suatu peristiwa di mana pihak yang satu berjanji kepada pihak yang lainnya untuk melaksanakan sesuatu hal, akibatnya pihak-pihak yang bersangkutan terikat oleh isi perjanjian yang mereka adakan. Dalam kaitannya dengan hukum perburuhan ini terdapat adanya perjanjian yang dibuat oleh para pihak atau subjek dari hukum perburuhan tersebut, yakni perjanjian kerja dan perjanjian per-buruhan. Perjanjian perburuhan adalah perjanjian yang diadakan oleh satu atau bebe-rapa serikat buruh yang telah terdaftar pada Departemen Perburuhan (Departemen Tenaga Kerja) dengan seorang atau beberapa orang majikan atau perkumpulan majikan yang berbeda hukum atau semata-mata memuat syaratsyarat perburuhan yang harus diperhatikan dalam perjanjian kerja. Perjanjian kerja adalah perjanjian yang dibuat antara buruh dengan majikan di mana buruh menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada majikan dengan menerima upah, dan majikan menyatakan kesanggupannya untuk memperkerjakan buruh dengan membayar upah. f. Traktat Perjanjian yang diadakan oleh dua negara atau lebih disebut perjanjian antar negara atau perjanjian internasional. Dalam perjanjian ini kedua belah pihak bebas melakukan pengerahan buruh di antara warga negara masing-masing,

130

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

67

untuk dapat melakukan pengerahan tenaga kerja perlu adanya persetujuan antara pihak yang mengikat persetujuan tersebut. Khusus dalam bidang ketenagakerjaan perjanjian dengan negara lain belum pernah diadakan (kecuali dalam Konferensi Meja Bundar tentang bantuan tenaga kerja sipil) yang banyak kita jumpai adalah ketentuan internasional hasil dari Konferensi ILO yang dikenal dengan istilah convention. Ketentuanketentuan inipun agar dapat mengikat harus diratifikasi terlebih dahulu oleh negara. Seperti dalam hal pemberian ganti rugi pada kecelakaan yang diatur dalam Convention Nomor 100 tentang pengupahan yang sama antara buruh pria dan wanita mengenai jenis pekerjaan yang sama, oleh negara Indonesia diratifikasi dengan Undang-undang Nomor 80 Tahun 1957, Lembaran Negara 1957 Nomor 71. g. Doktrin Doktrin yang dimaksudkan dalam hal ini adalah ajaran hukum atau pendapat para pakar hukum yang berpengaruh. Meskipun ajaran hukum atau pendapat para sarjana hukum tidak memiliki kekuatan mengikat, pendapat sarjana hukum ini begitu penting bahkan dalam sejarah pernah terdapat ungkapan bahwa orang tidak boleh menyimpang dari pendapat umum para ahli hukum (communis opinio doctorum).62 Berkenaan dengan pendapat para sarjana hukum ini, Sudikno Mertokusumo mengatakan sebagai berikut:
Pendapat para sarjana hukum yang merupakan doktrin adalah sumber hukum, tempat hakim menentukan hukumnya. Ilmu hukum adalah sumber hukum, tetapi ilmu hukum bukanlah hukum karena tidak mempunyai kekuatan mengikat sebagai hukum seperti undangundang. Meskipun tidak mempunyai kekuatan mengikat sebagai hukum, namun tidak berarti bahwa ilmu hukum itu tidak mempunyai wibawa. Ilmu hukum mempunyai wibawa karena mendapat dukungan dari para sarjana ilmu hukum, kecuali mempunyai wibawa, juga objektif sifatnya. Putusan pengadilan harus obyektif dan berwibawa juga. Oleh karena itu, tidak jarang ilmu hukum digunakan oleh hakim
62

mendukung tindakan RELA (Ikatan Relawan Rakyat) yang menggerebek para pekerja migran Indonesia di Malaysia, tidak peduli ilegal atau legal, melecehkan mereka yang ditangkap dan merampas barang-barang kepunyaan para pekerja migran itu. Dikatakan bahwa pekerja ilegal asing adalah musuh publik dan tugas RELA adalah untuk membasminya. Kita bisa menebak bahwa pemerintah Indonesia, seperti biasanya, tidak akan bereaksi apa-apa untuk melindungi warganya. Seringkali malah pemerintah Indonesia ikut-ikutan menyalahkan rakyatnya sendiri yang melanggar hukum. Pemerintah Indonesia menutup mata bahwa melubernya pekerja Indonesia ke luar negeri disebabkan kegagalan pemerintah untuk menyediakan lapangan kerja untuk rakyatnya.143 Pemerintah lantas berkilah bahwa mereka telah berusaha untuk membuka lapangan kerja seluas-luasnya, dengan cara menerapkan sistem kerja kontrak dan membuka keran investasi asing selebar mungkin. Tapi, sesungguhnya, hal ini tidak akan mengatasi persoalan. Karena seorang buruh migran pergi ke luar negeri bukan sekedar karena kurangnya lapangan pekerjaan di sini, melainkan karena kurangnya lapangan pekerjaan yang memberi upah layak. Kalau kita meninjau desa-desa di Indramayu, misalnya, tempat asal begitu banyak buruh migran kita, kita akan mendapati bahwa buruh-buruh migran ini berasal dari kampung-kampung nelayan. Mereka punya pekerjaan, yakni di bidang penang-kapan dan pengolahan ikan. Hanya saja, pekerjaan sebagai nelayan (terutama nelayan kecil dan anak buah kapal) tidaklah memberikan kesejahteraan yang memadai. Bekerja sebagai buruh pabrik pun kini tidak tentu upah dan masa kerjanya. Oleh karena itu, banyak warga yang memilih bekerja beberapa tahun di luar negeri. Yang penting dapat banyak uang dulu, sekalipun tahu resikonya. Nanti, kalau sudah
Ken Budha Kusumandaru, Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri dan Penciptaan Lapangan Kerja di Indonesia, http://www.prp-indonesia.org, diakses tanggal 16 Januari 2009.
143

L.J. van Apeldoorn, Op.Cit., hlm. 135.

68

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

129

c) Rawat inap. d) Pemeriksaan kehamilan dan pertolongan persalinan. e) Penunjang diagnostik. f) Pelayanan khusus.142 g) Gawat darurat. Jaminan pemeliharaan kesehatan diselenggarakan secara terstruktur, terpadu dan berkesinambungan, serta bersifat menyeluruh, yang meliputi: a) Pelayanan peningkatan kesehatan. b) Pencegahan. c) Pengobatan atau penyembuhan penyakit. d) Pemulihan kesehatan atau perawatan. Biaya rawat inap ditanggung oleh badan penyelenggara paling lama 7 (tujuh) hari sesuai dengan standar biaya yang telah ditetapkan. Dalam hal biaya rawat inap melebihi ketentuan yang ditetapkan, maka selisih biayanya menjadi tanggung jawab tenaga kerja yang bersangutan. C. Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan Indonesia di Luar Negeri Berita Kompas 10 Mei 2007 mengangkat tema Milisi Pemerintah Dibiarkan Menyiksa dan Memeras Para Pekerja Migran. Dalam berita ini disebutkan bahwa Kepala Pasukan Keamanan Departemen Imigrasi Malaysia, Ishak Mohamed,
142 Berdasarkan Pasal 44 P4JSTK menyatakan pelayanan khusus sebagaimana dimaksud hanya diberikan kepada tenaga kerja berupa; Pertama, kaca mata, dengan mengajukan permintaan kepada optik yang ditunjuk dan menunjukkan resep kacamata dari dokter spesialis mata yang ditunjuk serta kartu pemeliharaan kesehatan. Kedua, prothese mata, dengan mengajukan permintaan kepada rumah sakit atau perusahaan alat-alat kesehatan yang ditunjuk dan menunjukkan surat pengantar dari dokter spesialis mata serta kartu pemeliharaan kesehatan. Ketiga, prothese gigi, dengan mengajukan permintaan kepada balai pengobatan gigi, yang telah ditunjuk dan menunjukkan resep dari dokter spesialis gigi yang ditunjuk serta kartu pemeliharaan kesehatan. Keempat, alat bantu dengar, dengan mengajukan permintaan kepada rumah sakit atau perusahaan alat-alat kesehatan yang telah ditunjuk dan menunjukkan surat pengantar dari dokter spesialis THT yang ditunjuk serta kartu pemeliharaan kesehatan. Kelima, prothese anggota gerak, dengan mengajukan permintaan kepada rumah sakit rehabilitasi atau perusahaan alat-alat kesehatan yang ditunjuk dan menunjukkan surat pengantar dari dokter spesialis yang ditunjuk serta kartu pemeliharaan kesehatan.

dalam putusannya sebagai dasar pertimbangan untuk mempertanggungjawabkan putusannya. Kalau ilmu hukum itu dimuat dan dipertahankan dalam putusan pengadilan, ilmu hukum itu adalah hukum. Oleh karena itu, ilmu hukum adalah sumber hukum.63

Sepanjang sejarah pemikiran dan pembentukan hukum, keberadaan pendapat para ahli hukum yang berpengaruh memiliki posisi strategis, karena teori-teori yang dilahirkannya menjadi sumber inspirasi bagi para pembentuk peraturan perundang-undangan dan putusan para hakim. Akan tetapi, karena sifat doktrin ini tidak mengikat dan hanya menjadi sumber inspirasi bagi pembentuk undang-undang dan putusan para hakim, maka tidaklah keliru jika dikatakan bahwa doktrin ini hanya sebagai sumber tambahan. Menurut Mochtar Kusumaatmaja dan B. Arief Sidarta;
Karena bukan meru-pakan sumber langsung bagi keputusan, melainkan membantu hakim dalam meng-ambil keputusan, pendapat sarjana hukum terkemuka atau doktrin itu merupakan sumber tambahan.64

Terlepas dari persoalan mengikat atau tidaknya pendapat para ahli hukum yang berpengaruh dan dalam konteks sumbersumber hukum hanya ditempatkan sebagai sumber tambahan, tetapi, suatu hal yang tidak dapat dipungkiri adalah bahwa pendapat para ahli tetap menempati posisi penting dalam bidang keilmuan dan aplikasi hukum. Secara jujur dapat dikatakan bahwa aturan-aturan hukum tertentu dan juga materi muatan peraturan perundang-undangan tertentu sebagian besar, kalau enggan mengatakan secara keseluruhan, berasal dari ajaran-ajaran atau pendapat para ahli hukum. Dalam konteks hukum perburuhan, bahwa doktrin atau pendapat para ahli dapat menjadi sumber hukum formal hukum perburuhan sebab pendapat para ahli itu dapat melahirkan teori-teori dalam
63 64

Sudikno Mertokusumo, Op.Cit., hlm. 102. Mochtar Kusumaatmadja dan Arief Sidharta, Op.Cit., hlm. 72.

128

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

69

lapangan hukum perburuhan yang kemudian dapat mendorong timbulnya kaidah-kaidah hukum administrasi negara. Apalagi saat ini penyelesaikan perselisihan perburuhan itu lebih banyak diselesaikan melalui mediasi yang notabene para mediatornya adalah para ilmuan atau para ahli bidang ilmu hukum. Pendapat para ahli hukum dapat dipergunakan sebagai landasan untuk meme-cahkan masalah-masalah yang berkaitan langsung atau tidak langsung dengan per-buruhan. Karena itu dapat dikualifikasikan sebagai salah satu sumber hukum atau tempat menemukan dasar penyelesaian masalah. Menurut pendapat yang lain, yaitu Shamad65 menyatakan bahwa sumber hukum ketenaga kerjaan terdiri atas: a. Peraturan perundang-undangan (undang-undang dalam arti materiil dan formal). b. Adat dan kebiasaan. c. Keputusan pejabat atau badan pemerintah. d. Traktat. e. Peraturan kerja (yang dimaksud adalah peraturan perusahaan). f. Perjanjian kerja, perjanjian perburuhan, atau kesepakatan kerja bersama. Dan menurut Prinst66 berpendapat bahwa sumber hukum ketenagakerjaan terdiri atas: a. Undang-undang. b. Adat atau istiadat. c. Yurisprudensi. d. Doktrin. c. Agama.

65 Yunus Shamad, Hubungan Industrial di Indonesia, (Jakarta: Bina Sumberdaya Manusia, 1995), hlm. 29. 66 Darwan Prinst, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Bandung: Citra Aditya Bakti, 2000), hlm. 4.

yang ada dari tenaga kerja, menurut garis lurus ke bawah dan garis lurus ke atas dihitung sampai derajat kedua. Dalam hal tenaga kerja tidak memiliki keturunan sedarah, maka jaminan kematian dibayarkan sekaligus kepada pihak yang ditunjuk oleh tenaga kerja dalam wasiatnya, sedangkan bila tenaga kerja tidak memiliki wasiat maka biaya pemakaman dibayarkan kepada pengusaha atau pihak lain guna pengurusan pemakaman. Bagi tenaga kerja yang meninggal dunia, adalah tenaga kerja yang lagi magang atau murid dan mereka yang memborong pekerjaan serta narapidana, maka keluarganya yang ditinggalkan tidak berhak atas santunan jaminan kematian. 3) Jamian hari tua. Jaminan hari tua dibayar kepada tenaga kerja yang telah mencapai usia 55 (lima puluh lima) tahun atau cacat total untuk selama-lamanya, dapat dilakukan dengan: a) Secara sekaligus apabila jumlah seluruh jaminan hari tua yang harus dibayar kurang dari Rp. 3.000.000,(tiga juta rupiah). b) Secara berkala apabila seluruh jumlah jaminan hari tua mencapai Rp. 3.000.000,- (tiga juta rupiah) atau lebih, dan dilakukan paling lama 5 (lima) tahun, dan itupun tergantung atas pilihan tenaga kerja yang bersangkutan. Bila tenaga kerja meninggal dunia, jaminan hari tua dibayarkan kepada janda atau duda, atau anak yatim piatu. Besarnya jaminan hari tua adalah ke seluruhan iuran yang di setor beserta hasil pengembangannya. 4) Jaminan pemeliharaan kesehatan. Tenaga kerja, suami atau isteri yang sah, dan anak sebanyak-banyaknya 3 (tiga) orang berhak memperoleh jaminan pemeliharaan kesehatan, yang meliputi: a) Rawat jalan tingkat pertama. b) Rawat jalan tingkat lanjutan.

70

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

127

penasehat yang menyatakan bahwa tenaga kerja tersebut: (1) Sementara tidak mampu bekerja telah berakhir. (2) Cacat sebagian untuk selama-lamanya. (3) Cacat total untuk selama-lamanya, baik fisik maupun mental. (4) Meninggal dunia. d) Melaporkan penyakit yang timbul karena hubungan kerja dalam waktu tidak lebh dari 2 x 24 jam setelah ada hasil diagnosis dari dokter pemeriksa. Bagi pengusaha yang tidak memenuhi kewajibannya tersebut di atas walaupun telah diberi peringatan, dikenakan sanksi berupa pen-cabutan izin usaha. e) Mengurus hak tenaga kerja yang tertimpa kecelakaan kerja kepada badan penyelenggara sampai memperoleh hak-haknya. Barang siapa yang tidak memenuhi kewajiban melaporkan kecelakaan kerja, melaporkan kesem-buhan, cacat atau meninggal dunianya tenaga kerja yang kecelakaan ter-sebut atau tidak mengurus hak tenaaga kerja yang kecelakaan tersebut kepada badan penyelenggara, diancam dengan hukuman kurungan selama-lamanya 6 (enam) bulan atau denda setingi-tingginya Rp. 50.000.000,(lima puluh juta rupiah).141 2) Jaminan kematian. Jaminan kematian dibayar sekaligus kepada janda atau duda, atau anak, yang meliputi: a) Santunan kematian diberikan sebesar Rp. 5.000.000,(lima juta rupiah). b) Biaya pemakaman sebesar Rp. 1.000.000,- (satu juta rupiah). Bila janda atau duda, atau anak tidak ada, maka jaminan kematian dibayar sekaligus kepada keturunan sedarah
141

Sumber hukum perburuhan yang dipaparkan Shamad dan Prinst pada prinsipnya sama dengan uraian di atas, namun Prinst memasukkan yurisprudensi dan agama sebagai sumber hukum perburuhan. Yurisprudensi berasal dari bahasa latin jurisprudentia yang berarti pengetahuan hukum (rechtsgeleerdheid). Dalam pengertian teknis, yurisprudensi itu dimaksudkan sebagai putusan badan peradilan (hakim) yang diikuti secara berulngulang dalam kasus yang sama oleh para hakim lainnya sehingga karenanya dapat disebut pula sebagai rechters-recht (hukum ciptaan hakim/peradilan).67 Menurut Hadjon, secara umum yang dimaksud yurisprudensi adalah per-adilan. Akan tetapi, dalam arti sempit yang dimaksud dengan yurisprudensi adalah ajaran hukum yang tersusun dari dan dalam peradilan, yang kemudian dipakai sebagai landasan hukum. Selain pengertian tersebut, yurisprudensi juga diartikan sebagai himpunan putusanputusan pengadilan yang disusun secara sistematik.68 Menurut Algra dan Janssen, yurisprudensi secara khusus begitu penting untuk pembentukan hukum. Kita menyebut juga hukum buatan hakim. Dapat terjadi bahwa putusan pengadilan tinggi mengarah pada perubahan undang-undang.69 Dalam praktik penerapan hukum pada proses peradilan, Algra dan kawan-kawan mengatakan bahwa aturan (undang-undang) abstrak yang umum itu tidaklah dapat begitu saja ditetapkan pada kejadian konkret; aturan itu tidaklah diarahkan untuk segala macam kejadian konkret yang dapat dipikirkan. Ini berarti bahwa hakim itu harus berbuat sesuatu mengenai aturan itu, sebelum ia menggunakannya. Ia harus membuat
Paulus E. Lotulung, Yurisprudensi dalam Perspektif Pengembangan Hukum Administrasi Negara di Indonesia, Makalah Pidato Pengukuhan Guru Besar Fakultas Hukum Universitas Pakuan, Bogor, 24 September 1994, hlm. 3. 68 Philipus M. Hadjon, et.al., Pengantar Hukum Administrasi Indonesia, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 1993), hlm. 62. 69 N.E. Algra dan H.C.J.G. Janssen, Rechtsingang, een Orientatie in het Recht, (Groningen: H.D. Tjeenk Willink bv, 1974), hlm. 55.
67

Lihat Pasal 18 jo 47 P4JSTK, jo Pasal 29 UUJSTK.

126

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

71

peraturan itu siap dipakai. Pertama-tama ia harus menafsirkan teks undang-undang itu, artinya ia harus menentukan pengertian apa yang harus diletakkan pada aturan untuk kejadian yang akan diselesaikan itu. Pada asas yang sangat umum, hakim harus memberi isi lebih lanjut. Akhirnya dapat timbul kejadian yang belum ada aturan undangundangnya. Singkatnya seorang hakim menambahkan suatu yang baru pada aturan undang-undang yang digunakannya, apabila peraturan itu telah ada. Dengan perkataan lain, hakim membuat hukum untuk kejadian yang konkret itu.70 Yurisprudensi dapat menjadi sumber hukum bagai hukum perburuhan. Itu sebabnya A.M. Donner, sebagaimana telah disebutkan, menganggap hukum per-buruhan memuat peraturan-peraturan yang dibentuk oleh pembuat undangundang, juga dibentuk oleh hakim.71 Barangkali keberadaan yurisprudensi dalam hukum perburuhan relatif banyak dibandingkan dengan hukum yang lain, sehubungan dengan dianutnya asas hakim aktif dan ajaran pembuktian bebas dalam hukum acara peradilan administrasi negara, sehingga yurisprudensi akan menempati posisi penting dalam melengkapi dan memperkaya hukum perburuhan. Namun saat ini, setelah penyelesaian perselisihan perburuhan diselesaikan di Peradilan Hubungan Industrial nampaknya peranan yurisprudensi lebih sedikit, apalagi penyelesaian perselisihan perburuhan ini sebelum sampai ke pengadilan harus terlebih dahulu diselesaikan melalui mediasi (musyawarah), baik yang melibatkan serikat pekerja, dinas tenaga kerja maupun pihak mediator. Menyangkut agama, penulis juga sependapat jika dimasukkan sumber hukum ketenagakerjaan, mengingat terdapat kemungkinan pemecahan masalah ketenagaker-jaan melalui pendekatan ajaran agama yang dianutnya. Jika adat dan kebiasaan bisa menjadi sumber hukum ketenagakerjaan, apalagi
70 71

(c) Santunan cacat kekurangan fungsi dibayarkan secara sekaligus (lumpsum) dengan besarnya santunan adalah.% berkurangnya fungsi x % sesuai tabel139 x 70 bulan upah. (4) Santunan kematian dibayarakan sekaligus (lumpsum) dan secara berkala dengan besarnya santunan adalah: (a) Santunan sekaligus sebesar 60% x 70 bulan upah, sekurang-kurangnya sebesar jaminan kematian. (b) Santunan berkala sebesar Rp.50.000,- (lima puluh ribu rupiah) selama 24 (dua puluh empat) bulan. (c) Biaya pemakaman sebesar Rp.1.000.000,- (satu juta rupiah).140 Adapun kewajiban pengusaha sehubungan dengan jaminan kecelakaan kerja, adalah: a) Memberikan pertolongan pertama pada kecelakaan bagi tenaga kerja yang tertimpa kecelakaan. b) Melaporkan setiap kecelakaan kerja yang menimpa tenaga kerjanya kepada kantor Depnaker dan badan penyelenggara setempat atau terdekat, sebagai laporan kecelakaan kerja tahap I dalam waktu tidak lebih dari 2 x 24 jam terhitung sejak terjadinya kecelakaan. c) Melaporkan akibat kecelakaan kerja kepada kantor Depnaker dan badan penyelenggara setempat atau terdekat, sebagai laporan kecelakaan kerja tahap II dalam waktu tidak lebih dari 2 x 24 jam setelah adanya surat keterangan dokter pemeriksa atau dokter

N.E. Algra, et.al., Op.Cit., hlm. 22. A.M. Donner, Op.Cit., hlm. 56.

Ibid. Lihat Pasal 12 P4JSTK, dan Peraturan Pemerintah Nomor 83 Tahun 2000 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1993, serta Peraturan Pemerintah No. 28 Tahun 2002 tentang Perubahan Ketiga atas Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1993.
139 140

72

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

125

kecelakaan kerja diberikan kepada tenaga kerja yang tertimpa kecela-kaan kerja berupa penggantian biaya, yang meliputi: a) Biaya pengangkutan tenaga kerja yang mengalami kecelakaan kerja ke rumah sakit dan/atau ke rumahnya, termasuk biaya pertolongan pertama pada kecelakaan. b) Biaya pemeriksaan, pengobatan, dan/atau perawatan selama di rumah sakit, termasuk rawat jalan. c) Biaya rehabilitasi berupa alat bantu (orthese) dan/atau alat ganti (prothese) bagi tenaga kerja yang anggota badannya hilang atau tidak berfungsi akibat kecelakaan kerja. d) Santunan berupa uang yang meliputi: (1) Santunan sementara tidak mampu bekerja: (a) 4 (empat) bulan pertama sebesar 100% upah sebulan. (b) 4 (empat) bulan kedua sebesar 75% upah sebulan. (c) Bulan selanjutnya 50% upah sebulan. (2) Santunan cacat sebagian untuk selama-lamanya. Di bayarkan secara sekligus (lumpsum) sesuai tabel138 x 70 bulan upah. (3) Santunan cacat total untuk selama-lamanya, baik fisik maupun mental. Dibayarkan secara sekaligus (lumpsum) dan secara berkala, dengan besarnya santunan: (a) Santunan sekaligus sebesar 70% x 70 bulan upah. (b) Santunan berkala sebesar Rp. 50.000,- (lima puluh ribu rupiah) selama 24 (dua puluh empat) bulan.

agama yang dianut dan menjadi keyakinan dalam hidup dan kebiasaan para pihak. Sedangkan sumber hukum ketenagakerjaan menurut penulis adalah: a. Undang-undang. b. Adat dan kebiasaan. c. Agama. d. Keputusan pejabat/badan pemerintah atau lembaga ketenagakerjaan. e. Yurisprudensi. f. Traktat. g. Perjanjian kerja. h. Peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

138

Lihat lampiran.

124

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Keberadaan Hukum Perburuhan di Indonesia

73

bagi setiap tenaga kerja dan merupakan kewajiban bagi setiap perusahaan.134 Bagi pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja 10 (sepuluh) orang atau lebih, atau membayar upah paling sedikit Rp.1.000.000,- (satu juta rupiah) sebulan, wajib mengikutsertakan tenaga kerjanya dalam jamsostek. Bila perusahaan tidak menyelenggarakan jamsostek yang diwajibkan, sementara sudah diberikan peringatan tetapi tetap tidak melaksanakan kewajibannya, akan dikenakan sanksi administrasi berupa pencabutan izin usaha.135 Selain itu ber-dasarkan Pasal 29 UUJSTK dapat dikenakan hukuman kurungan selama-lamanya 6 (enam) bulan atau denda setinggi-tingginya Rp.50.000.000,- (lima puluh juta rupiah). Adapun program jamsostek yang dapat diberikan kepada pekerja terdiri dari: 1) Jaminan kecelakaan kerja. Tenaga kerja yang berdasarkan keterangan dokter yang ditunjuk menyatakan menderita penyakit yang timbul karena hubungan kerja, berhak memperoleh jaminan kecelakaan kerja,136 meskipun hubungan kerja telah berakhir. Hak atas jaminan kecelakaan kerja diberikan bila penyakit tersebut timbul dalam jangka waktu paling lama 3 (tiga) tahun sejak hubungan kerja berakhir.137 Jaminan
atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua, dan meninggal dunia. 134 Ibid., dan lihat juga Pasal 3 dan 4. 135 Lihat Pasal 2 dan 47 Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (disingkat dengan P4JSTJ). 136 Jaminan kecelakaan kerja adalah santunan berupa uang sebagai pengganti biaya pengangkutan, biaya pemeriksaan, biaya pengobatan dan/atau perawatan, biaya rehabilitasi serta santunan sementara tidak mampu bekerja, santunan cacat sebagian untuk selama-lamanya atau cacat total selama-lamanya baik fisik maupun mental, santunan kematian sebagai akibat peristiwa berupa kecelakaan kerja. Zulaini Wahab, Dana Pensiun dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja di Indonesia, Cet. 1, (Bandung: Citra Aditya Bakti, 2001), hlm. 143. Sedangkan yang dimaksud dengan kecelakaan kerja berdasarkan Pasal 1 angka 6 UUJSTK adalah kecelakaan yang terjadi berhubung dengan hubungan kerja, termasuk penyakit yang timbul karena hubungan kerja, demikian pula kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan berangkat dari rumah menuju tempat kerja, dan pulang ke rumah melalui jalan yang biasa atau wajar dilalui. 137 Lihat Pasal 50 P4JSTK.

74

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

123

11) Koperasi pekerja, usaha koperasi ini dapat berupa pemenuhan kebutuhan anggota, dapat pula usaha produktif lainnya, seperti memasok bahan baku, jasa transportasi di perusahaan, mengusahakan kantin, atau ikut memasarkan hasil produksi perusahaan. Upaya ini merupakan salah satu kegiatan yang dapat meningkatkan produktivitas dengan dilakukan secara bersama-sama oleh sesama pekerja melalui sikap kebersamaan dan gotongroyong, sebagai salah satu perwujudan dari bukti kemampuan pekerja untuk mengurus diri sendiri dan berperan serta secara nyata bersuadaya meningkatkan penghasilan dan kesejahteraan melalui kegiatan koperasi ini. 12) Pakaian seragam, pemberian pakaian seragam merupakan bentuk lain dari pemberian kesejahteraan. Dengan pemberian pakaian seragam ini diharapkan akan terwujud rasa kebersamaan, percaya diri dan jiwa korsa para pekerja dalam melakukan pekerjaan. Bagi pekerja, pemberian pakaian seragam ini diharapkan dapat mengurangi pengeluaran beban biaya membeli pakaian untuk bekerja, dan meningkatkan solidaritas di antara pekerja, serta menum-buhkan rasa bangga sebagai bagian dari perusahaan. Sedangkan ke luar diharapkan dapat menciptakan citra dan kesan yang baik dari masyarakat konsumen kepada perusahaan.132 c. Perlindungan terhadap jaminan sosial tenaga kerja. Pasal 99 UUKK menyatakan bahwa setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja (jamsostek).133 Dan jamsostek merupakan hak
132 Lebih lanjut lihat Mohd. Syaufii Syamsuddin, Hukum Acara Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, (Jakarta: Sarana Bhakti Persada, 2005), hlm. 46-51. 133 Berdasarkan Pasal 1 angka 1 Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (disingkat UUJSTK) menyebutkan jamsostek adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang

Bab III Kedudukan dan Peranan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia


A. Pengertian Diskriminasi Terhadap Perempuan Sebelum kita sampai kepada pengertian diskriminasi alangkah baiknya kita melihat terlebih dahulu apa itu perempuan. Perempuan berasal dari kata empu. Isteri Raja masa lalu dalam bahasa melayu disebut engku empuan. Dengan demikian perempuan berarti makhluk yang diempukan, yaitu dihargai, tidak lagi sederajat dengan pria, tetapi lebih tinggi, kecuali bila pria itu sendiri adalah empu. Perempuan dari akar kata empu, pada hakekatnya adalah suatu pengertian yang dinamis dan kreatif dalam alam budaya Melayu Kuno yang melahirkan bahasa kita, dan turut membentuk cara kita mengenal serta menilai dunia dan kehidupan. Sehingga perempuan menjadi subyek yang turut membentuk dan menentukan sejarah dirinya maupun bangsanya, bukan obyek yang terperangkap dalam nasib yang tidak kuasa diubah-nya.72 Diskriminasi adalah perbedaan perlakuan terhadap sesama warga negara, seperti dengan memandang asli/tidak asli, perbedaan warna kulit dan sebagainya.73 Selanjutnya diskriminasi diartikan juga sebagai perbedaan perlakuan dan/atau peng-akuan terhadap perempuan (dibandingkan dengan pria) baik dalam budaya, hukum maupun masyarakat.74 Kemudian berdasarkan Pasal 1 Konvensi Tentang Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi Terhadap Perempuan, menyebutkan diskriminasi adalah setiap pembedaan, pengesampingan atau pembatasan apa pun yang dibuat atas
Warsani, dalam Tan Kamello (Penyunting), Op.Cit., hlm. 366. Poerwadarminta, Op.Cit., hlm. 254. 74 Warsani dalam Tan Kamello (Penyunting), Op.Cit., hlm. 367.
72 73

122

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Kedudukan dan Peranan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

75

dasar jenis kelamin yang mempunyai pengaruh atau tujuan untuk mengurangi atau meng-hapuskan pengakuan, penikmatan atau penggunaan hak-hak asasi manusia dan kebebasan pokok di bidang politik, ekonomi, sosial, budaya, sipil atau bidang apa pun lainnya oleh kaum perempuan, terlepas dari status perkawinan mereka atas dasar persamaan antara lelaki dan perempuan.75 Berdasarkan Pasal 1 angka 1 Konvensi Nomor 111 tentang Diskriminasi dalam Hal Pekerjaan dan Jabatan, menyebutkan istilah diskriminasi meliputi: 1. Setiap pembedaan, pengecualian, atau pengutamaan atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, keyakinan politik, kebangsaan atau asal-usul sosial yang berakibat meniadakan atau mengurangi persamaan kesempatan atau perlakuan dalam pekerjaan atau jabatan. 2. Perbedaan, pengecualian atau pengutamaan lainnya yang berakibat meniadakan atau mengurangi persamaan kesempatan atau perlakuan dalam pekerjaan atau jabatan sebagaimana ditentukan oleh anggota yang bersangkutan setelah ber-konsultasi dengan wakil organisasi pengusaha dan pekerja, jika ada, dan dengan badan lain yang sesuai. Pada Pasal 1 Undang-undang Nomor 7 Tahun 1984 tentang Pengesahan Mengenai Konvensi Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi Terhadap Perempuan, mengatakan diskriminasi terhadap perempuan berarti setiap pembedaan, pengucilan atau pembatasan yang dibuat atas dasar jenis kelamin, yang mempunyai pengaruh atau tujuan untuk mengurangi atau menghapuskan pengakuan, penikmatan atau peng-gunaan hak-haak asasi manusia dan kebebasan-kebebasan pokok di bidang politik, ekonomi, sosial, budaya, sipil atau apapun lainnya oleh kaum perempuan terlepas dari status

dan pimpinan perusahaan, serta mengembangkan jiwa spor-tivitas di antara pekerja. Diharapkan tersedianya sarana olahraga dapat mengurangi kelelahan atau menghilangkan kejenuhan dalam kerja, sehingga pekerja berada dalam kondisi yang segar dan kembali bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas peker-jaannya. 7) Fasilitas kesehatan, merupakan sarana dan prasarana yang disediakan oleh perusahaan untuk meningkatkan derajat kesehatan pekerja dan keluarganya guna peningkatan produktivitas. Dengan melakukan perawatan kesehatan pekerja, diharapkan dapat menjaga dan meningkatkan kondisi dan kesehatan phisik pekerja agar tetap sehat, dan meningkatkan kegairahan bekerja yang pada gilirannya pekerja dapat bekerja dengan penuh semangat. 8) Rekreasi, diharapkan dapat menghilangkan kejenuhan dalam bekerja, menim-bulkan suasana segar, dan memberikan semangat baru dalam bekerja. Selain itu rekreasi diharapkan sebagai upaya untuk menyegarkan kembali suasana dan hubungan silaturrahmi antara pekerja sendiri beserta keluarganya, dengan sesama teman sekerja dan dengan pengusaha, sehingga suasana kekeluargaan di dalam perusahaan akan meningkat. 9) Perumahan pekerja, merupakan hunian atau tempat tinggal sementara/tetap yang disediakan oleh perusahaan bagi pekerja baik berupa asrama atau perumahan cumacuma, sewa atau yang bersifat kepemilikan. 10) Transportasi, merupakan fasilitas angkutan yang disedikan oleh perusahaan bagi pekerja untuk datang ke tempat kerja dan pulang dari tempat kerja untuk kembali kerumah, dan bagi pekerja/buruh perempuan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 05.00 maka merupa-kan kewajiban pengusaha untuk menyediakan fasilitas ini.

Dikutip dari Konvensi Tentang Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi Terhadap Perempuan, (Jakarta: Diterbitkan bersama LSPP, 1999), hlm. 4.
75

76

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

121

kepedulian dalam kegiatan KB, untuk mewujudkan masyarakat pekerja yang sehat lahir bathin. 4) Tempat penitipan anak dan menyusui, undang-undang mewajibkan kepada pengusaha untuk memberi kesempatan dan waktu istirahat bagi pekerja wanita untuk menyusukan bayinya. Ini artinya pengusaha harus memberikan kesempatan sepatutnya131 kepada para pekerja/buruh perempuan untuk menyusui anaknya yang masih manyusu, jika hal itu harus dilakukan selama waktu bekerja. Dengan demikian, perlu tempat bagi pekerja wanita untuk menitipkan anaknya selama menjalankan pekerjaan guna mendapatkan pemeliharaan dan perawatan, agar tidak terganggu pertumbuhan anaknya. Tempat penitipan anak dan tempat menyusui dapat disediakan di dalam dan/ atau di luar lingkungan perusahaan, sesuai dengan jenis perusahaan. Tersedia-nya sarana dan prasarana bermain anak yang memenuhi syarat keamanan, kebersihan dan kesehatan dengan tersedianya tenaga pengasuh. 5) Fasilitas beribadah, merupakan tempat atau ruangan yang disediakan oleh perusahaan bagi pekerja untuk melaksanakan ibadah serta kegiatan rohani lainnya sesuai dengan ajaran agama masing-masing pekerja. Dengan fasilitas ini diharapkan para pekerja dapat melaksanakan ibadah dengan mudah, tenang dan khusuk, dan dapat memupuk terwujudnya kebersamaan dan persaudaraan antara pekerja melalui silaturahim dalam beribadah. 6) Fasilitas olah raga, bertujuan untuk meningkatkan derajat kesehatan kerja dan gairah kerja para pekerja, sebagai sarana menjalin hubungan yang harmonis antara pekerja
131 Berdasarkan penjelasan Pasal 83 UUKK yang dimaksud dengan kesempatan sepatutnya adalah lamanya waktu yang diberikan kepada pekerja/buruh perempuan untuk menyusui bayinya dengan memperhatikan tersedianya tempat yang sesuai dengan kondisi dan kemampuan perusahaan, yang diatur dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

perkawinan mereka, atas dasar persamaan antara pria dan perempuan. Dari uraian di atas dapat disimpulkan diskriminasi adalah terjadinya ketidak seimbangan antara laki-laki dan perempuan yang mencakup diseluruh bidang kehidupan. B. Kedudukan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia UUD 194576 telah memuat beberapa ketentuan yang secara tidak langsung mengatur kedudukan perempuan di dalam hidup bernegara. Walaupun tidak secara tegas disebutkan kata perempuan, tetapi maksud dan tujuannya adalah semua pen-duduk Indonesia baik pria dan perempuan yang tinggal di Indonesia, maupun di luar negeri yang mempunyai kewarganegaraan Republik Indonesia. Kedudukan perempuan ini juga diatur dalam Ketetapan MPR No. IV/MPR/ 1978 tentang Garis-garis Besar Haluan Negara (GBHN) di bidang peranan perem-puan dalam pembangunan dan pembinaan bangsa, yang menyebutkan: 1. Pembangunan yang menyeluruh mensyaratkan ikut sertanya pria maupun perem-puan secara maksimal di segala bidang. Oleh karena itu, perempuan mempunyai hak, kewajiban dan kesempatan yang sama dengan pria untuk ikut serta sepenuh-nya dalam segala kegiatan pembangunan. 2. Peranan perempuan dalam pembangunan tidak mengurangi peranannya dalam pembinaan keluarga sejahtera umumnya
76 Diantaranya adalah sebagaimana tercantum dalam; a. Pasal 27 ayat (1) yang menyatakan segala warganegara bersamaan kedudukannya dalam hukum dan pemerintahan dan wajib menjunjung hukum dan pemerintahan itu dengan tidak ada kecualinya. Ayat (2) menyatakan tiap-tiap warganegara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. b. Pasal 29 ayat (2) menyebut-kan negara menjamin kemerdekaan tiap-tiap penduduk untuk memeluk agamanya masing-masing dan beribadat menurut agamanya dan kepercayaannya itu. c. Pasal 30 ayat (1) menyebutkan tiap-tiap warganegara berhak dan wajib ikut serta dalam usaha pembelaan negara. d. Pasal 31 ayat (1) menyebutkan tiap-tiap warganegara berhak mendapat pengajaran. Ayat (2) nya mengatakan pemerintah mengusahakan dan menyelenggarakan satu sistem pengajaran nasional yang diatur dengan undang-undang. e. Pasal 34 menyebutkan fakir miskin dan anak-anak terlantar dipelihara oleh negara.

120

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Kedudukan dan Peranan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

77

dan pembinaan generasi muda khusus-nya dalam rangka pembinaan manusia Indonesia sepenuhnya. 3. Untuk lebih memberikan peranan dan tanggung jawab kepada kaum perempuan dalam pembangunan, maka pengetahuan dan ketrampilan perempuan perlu ditingkatkan di berbagai bidang yang sesuai dengan kebutuhannya. Ketetapan MPR No. II/MPR/1993 tentang GBHN, dalam Kebijaksanaan Pem-bangunan Lima Tahun Keenam butir 32 kemudian menyebutkan; perempuan sebagai mitra sejajar pria harus dapat berperan dalam pembangunan dan kehidupan bermasya-rakat, berbangsa, dan bernegara serta ikut melestarikan nilai-nilai Pancasila. Oleh karena itu, perlu dikembangkan iklim sosial budaya yang mendukung agar mereka dapat menciptakan dan memanfaatkan seluas-luasnya kesempatan untuk mengem-bangkan kemampuannya melalui peningkatan pengetahuan, keahlian dan keteram-pilan dengan tetap memperhatikan kodrat serta harkat dan martabat kaum perempuan. Selanjutnya dalam Ketetapan MPR No. IV/MPR/1999 tentang GBHN secara tegas dinyatakan tentang Kedudukan dan Peranan Perempuan yang harus diperhati-kan, yaitu: 1. Meningkatkan kedudukan dan peranan perempuan dalam kehidupan berbangsa dan bernegara melalui kebijakan nasional yang diemban oleh lembaga yang mam-pu memperjuangkan terwujudnya kesetaraan dan keadilan gender.77 2. Meningkatkan kualitas peran dan kemandirian organisasi perempuan dengan tetap mempertahankan nilai persatuan
77 Istilah jender sering diartikan sebagai jenis kelamin. Maksudnya masing-masing jenis kelamin (laki-laki dan perempuan) secara biologis berbeda dan sebagai perempuan dan laki-laki mem-punyai keterbatasan dan kelebihan tertentu berdasarkan fakta biologis masing-masing. Atau jender adalah hasil konstruksi sosial yang terdiri dari sifat, sikap, dan perilaku seorang yang ia pelajari. Artinya jender seseorang diperoleh melalui suatu proses yang panjang, sebagai hasil belajar seorang sejak ia masih usia dini. Saparinah Sadli, dalam Tapi Omas Ihromi, et.al., Op.Cit., hlm. 4.

kandungan berhak memperoleh istirahat 1 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan. Bagi para pengusaha yang tidak memberikan istirahat melahirkan atau ke guguran, akan dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp.100.000.000,(seratus juta rupiah), dan paling banyak Rp. 400.000.000,(empat ratus juta rupiah). Dan bagi pekerja/buruh ini berhak mendapat upah penuh pada saat mengambil istirahat melahirkan ini. b. Pemberian fasilitas kesejahteraan. Pemberian fasilitas kesejahteraan yang telah menjadi kewajiban pengusaha meliputi: 1) Kantin/ruang makan, fasilitas ini merupakan tempat atau ruang khusus yang disediakan bagi pekerja untuk dapat digunakan pada jam makan. Pemberian fasilitas kantin ini, berada di lingkungan perusahaan, dengan memperhatikan serta memenuhi syarat kebersihan dan kesehatan. Pada praktiknya fasilitas kantin ini banyak yang telah dilakukan pengusaha sekaligus dengan pemberian makan, baik secara cuma-cuma, subsidi atau dengan memberi kesempatan kepada pedagang makanan untuk berjualan ditempat yang disediakan oleh pengusaha. 2) Tempat istirahat, merupakan tempat/ruangan yang disediakan bagi para pekerja untuk beristirahat sementara selama jam-jam kerja. Untuk fasilitas tempat/ruangan istirahat, undang-undang menganjurkan agar pengusaha menyediakan sesuai dengan kemampuan perusahaan dan kebutuhan pekerja. 3) Pelayanan keluarga berencana, diselenggarakannya pelayanan KB oleh peng-usaha diharapkan dapat memberikan pemeliharaan/pelayanan kesehatan para pekerja, meningkatkan kesadaran pekerja terhadap

78

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

119

Di dalam pelaksanaannya, hari-hari raya tersebut dapat digeser pelaksanannya,129 hal ini dapat dilakukan bila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan dan dijalankan secara terus-menerus130 atau pada keadaan lain berdasarkan kese-pakatan antara pekerja/buruh dengan pengusaha dan dengan kewajiban bagi peng-usaha untuk membayar upah kerja lembur. Selain itu, berdasarkan Pasal 81 UUKK bagi pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid. Cuti haid saat ini menurut UUKK tidak lagi merupakan hak mutlak bagi pekerja perempuan, melainkan suatu izin untuk boleh tidak masuk kerja yang diberikan oleh undang-undang bila dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukannya kepada pengusaha. Pelaksanaan ketentuan izin haid ini diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Berbeda dengan cuti melahirkan, setiap pekerja/buruh perempuan berhak mem-peroleh istirahat selama 1 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan. Lama istirahat melahirkan ini dapat diperpanjang berdasarkan surat keterangan dokter kandungan atau bidan, baik sebelum maupun setelah melahirkan. Sedangkan untuk pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran
Lihat Keppres Nomor 19 Tahun 2002, SE Menakertrans No. 1173.UM.02.23.2002 jo. SE Dirjen Binawas No. SE.02/DPHI/02. 130 Berdasarkan Keputusan Menteri Tenagakerja dan Transmigrasi Nomor: KEP-233/MEN/ 2003, yang termasuk jenis dan sifat pekerjaan yang dijalankan secara terus menerus adalah pekerjaan di bidang; a. pelayanan jasa kesehatan, b. pelayanan jasa transportasi, c. jasa perbaikan alat transportasi, d. usaha pariwisata, e. jasa pos dan telekomonikasi, f. penyediaan tenaga listrik, jaringan pelayanan air bersih (PAM), dan penyediaan bahan bakar minyak dan gas bumi, g. media masa, h. pengamanan, i. Pekerjaan di usaha swalayan, pusat perbelanjaan, dan sejenisnya, j. pekerjaan di lembaga konservasi, k. pekerjaan-pekerjaan yang apabila dihentikan akan mengganggu proses produksi, merusak bahan, dan termasuk pemeliharaan/perbaikan alat produksi.
129

dan kesatuan serta nilai historis perjuangan kaum perempuan, dalam rangka melanjutkan usaha pemberdayaan perempuan serta kesejahteraan keluarga dan masyarakat. Untuk itu, dalam meningkatkan kedudukan tenaga kerja perempuan di Indonesia perlu dilakukan upaya pemberdayaan diberbagai bidang kehidupan, seperti: 1. Bidang pendidikan. Beberapa masalah utama yang dihadapi perempuan di bidang pendidikan antara lain adalah adanya kesenjangan yang cukup signifikan antara laki-laki dan perem-puan pada jenjang pendidikan yang lebih tinggi. Angka buta huruf perempuan masih tinggi dibandingkan laki-laki, dan angka putus sekolah perempuan yang juga masih cukup tinggi, sehingga kedudukan perempuan dan laki-laki digambar-kan secara tidak seimbang dan masih stereotype. Adapun kebijakan yang dapat ditempuh untuk meningkatkan kualitas perempuan di bidang pendidikan adalah sebagai berikut: a. Meningkatkan partisipasi dan representasi perempuan di dalam pendidikan sampai kejenjang yang lebih tinggi serta mengurangi angka putus sekolah bagi perempuan. b. Meningkatkan keterampilan perempuan yang buta huruf sehingga lebih ber-kualitas. c. Penguatan jaring kelembagaan kualitas hidup perempuan. 2. Bidang kesehatan. Mengingat kondisi kesehatan perempuan yang masih sangat memprihatinkan, maka perlu pula ditingkatkan kualitas hidup perempuan di bidang kesehatan. Upaya yang dapat ditempuh adalah sebagai berikut: a. Meningkatkan kualitas kesehatan perempuan melalui penyuluhan, pelatihan, pendidikan di luar sekolah sehingga perempuan memiliki pemahaman yang memadai akan kesehatan, seperti hak reproduksinya, kesehatan reproduksi, kesehatan diri serta lingkungannya.

118

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Kedudukan dan Peranan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

79

b. Meningkatkan peran serta masyarakat dalam pembudayaan pola hidup sehat. Untuk ini perlu dilakukan berbagai program dan kegiatan peningkatan kesehatan perempuan secara berkesinambungan, sehingga perempuan dapat mengimplementasikan perilaku hidup sehat dalam kehidupannya sehari-hari. 3. Bidang ekonomi. Dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas ekonomi perempuan terdapat 2 (dua) masalah, yaitu: a. Meningkatkan pendapatan. b. Membuka lapangan pekerjaan/kesempatan bekerja bagi perempuan. Upaya tersebut dilakukan untuk mengurangi beban keluarga khususnya dalam memenuhi kebutuhan biaya pendidikan dan kesehatan. Adapun kebijakan yang dapat dikembangkan adalah sebagai berikut: a. Mengintensifkan upaya untuk pengurus utamaan peningkatan perempuan dalam produktivitas ekonomi pada seluruh sektor pembangunan, khususnya disektorsektor yang melaksanakan pembangunan ekonomi. b. Meningkatkan kepekaan dan kesadaran perusahaanperusahaan swasta untuk menjadikan peningkatan produktivitas ekonomi perempuan sebagai pertim-bangan utama dalam pelaksanaan program-program peduli perusahaan ter-utama dalam pemberdayaan ekonomi tenaga kerja perempuan. c. Mengembangkan upaya konkrit dan berkesinambungan untuk memberi akses bagi perempuan ke dalam infrastruktur ekonomi. 4. Bidang perlindungan/hukum. Masalah utama yang dihadapi dalam hal perlindungan terhadap perempuan adalah: a. Mengenai perlindungan perempuan di tempat kerja.

b) Selama menjalankan istirahat panjang, pekerja/buruh diberi uang kom-pensasi hak istirahat tahunan, tahun ke delapan sebesar (setengah) bulan gaji, kecuali bagi perusahaan yang telah memberlakukan istirahat panjang yang lebih baik dari ketentuan UUKK, maka tidak boleh mengu-rangi dari ketentuan yang sudah ada.128 Bagi para pengusaha yang tidak menjalankan ketentuan waktu istirahat dan cuti ini, maka akan dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp. 10.000.000,- (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp. 100.000.000,- (seratus juta rupiah). Selain dari waktu istirahat dan cuti yang telah diuraikan di atas, maka berdasarkan Pasal 85 ayat (1) UUKK pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi. Hari-hari yang dimaksud adalah hari libur nasional, seperti: 1) Tahun baru 1 Januari - satu hari 2) Proklamasi kemerdekaan R.I - satu hari 3) Peringatan Isra dan Miraj Nabi Muhammad saw. satu hari 4) Maulid Nabi Muhammad saw. - satu hari 5) Tahun baru Hijriyah - satu hari 6) Idul Adha - satu hari 7) Idul Fitri - dua hari 8) Hari raya natal - satu hari 9) Kenaikan Yesus Kristus - satu hari 10) Hari raya Nyepi - satu hari 11) Hari raya Waisak - satu hari 12) Tahun baru Imlek - satu hari

Hardijan Rusli, Hukum Ketenagakerjaan 2003, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2004), hlm. 111. Lihat juga Kepmenakertrans No. KEP.51/MEN/IV/2004.
128

80

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

117

produktivitas. Besar pem-bagiannya diatur berdasarkan perjanjian.126


2. Perlindungan terhadap hak pekerja perempuan selain pengupahan

a. Pelaksanaan istirahat/cuti Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh, yang meliputi: 1) Istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah jam setelah bekerja 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja. 2) Istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu, setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak cuti istirahat mingguan ini berhak atas upah yang penuh.127 3) Cuti tahunan, sekurang-kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/ buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus, setiap bekerja/buruh yang menggunakan hak cuti tahunan ini berhak atas upah yang penuh. Pelaksanaan waktu cuti tahunan diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. 4) Istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun ke tujuh dan ke delapan masingmasing 1 (satu) bulan bagi pekerja/ buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan: a) Pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunan dalam 2 (dua) tahun berjalan, dan selanjutnya berhak untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun.

b. Perlindungan perempuan yang bekerja di luar negeri sebagai tenaga kerja perempuan. c. Perlindungan perempuan dari tindakan kekerasan baik di tempat bekerja, kekerasan dalam rumah tangga, atau di manapun perempuan berada. Pemerintah telah merativikasi Konvensi PBB tentang Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi Terhadap Perempuan dengan Undang-undang Nomor 7 Tahun 1974 dalam hal peraturan yang mengatur tenaga kerja, perlindungan yang diberikan kepada pekerja perempuan, antara lain adalah sebagai berikut: a. Hak untuk mendapatkan cuti haid, hamil dan melahirkan. b. Hak untuk mendapatkan upah yang sama dengan lakilaki akan jenis dan pekerjaan yang sama. c. Jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek). Adapun kebijakan yang dapat dikembangkan adalah: a. Peningkatan kepedulian terhadap isu-isu tindak kekerasan terhadap perem-puan di dalam keluarga dan masyarakat. b. Peningkatan koordinasi pelaksanaan upaya perlindungan terhadap perem-puan.78 Berdasarkan uraian di atas maka kelihatan bahwa kaum perempuan memiliki kedudukan yang kuat untuk berperan baik dalam keluarga, masyarakat dan negara, sehingga dengan demikian maka perempuan telah mendapat kesempatan yang sama dalam berbangsa dan bernegara. Selain itu, upaya pemberdayaan perempuan dalam kedudukannya sebagai tenaga kerja (pemberdayaan tenaga kerja perempuan) dan peningkatan kualitas hidupnya tidak saja menjadi tanggung

126 127

Ibid. Bandingkan dengan T. Keizerina Devi, Loc.Cit.

R. Sabrina, Tenaga Kerja Perempuan, Makalah, disampaikan pada acara seminar sehari tentang Peningkatan Kualitas Sumber Daya Perempuan Dalam Bidang Ketenagakerjaan, Medan, 25 September 2003, hlm. 6-9.
78

116

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Kedudukan dan Peranan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

81

jawab pemerintah semata namun juga menjadi tanggung jawab masyarakat umum lainnya. Agar pemerintah dan masyarakat dapat meningkatkan kedudukan dan kualitas tenaga kerja perempuan, diperlukan kesadaran dan komitmen semua pihak serta koordinasi dan keterbukaan dari berbagai pihak dengan melakukan strategi yang tepat agar ketertinggalan tenaga kerja perempuan terhadap laki-laki dapat diperkecil. Dengan demikian, laki-laki dan perempuan sebagai tenaga kerja dan sumber daya dapat dioptimalkan kemampuannya sehingga dapat mempercepat pencapaian hasil dan tujuan yang diinginkan. Tegasnya UUD 1945 dan GBHN tidak menghendaki adanya diskriminasi terhadap perempuan. C. Peranan Tenaga Kerja Perempuan Indonesia dalam Pembangunan Peranan perempuan dalam pembangunan berawal sejak sebelum Dekade Wanita PBB dikumandangkan pada tahun 1975-1985, posisi dan peran perempuan telah diperhatikan oleh pemerintah negara dunia ketiga dan oleh organisasi internasional seperti WHO dan UNICEF. Peranan perempuan pada masa itu terbatas pada upaya peningkatan kesejahteraan keluarga dan tidak dikaitkan dengan kesejahteraan masyarakat pada umumnya. Perempuan menjadi sasaran program pembangunan di bidang kesehatan dan program belas kasihan yang menganggap perempuan perlu dikasihani.79 Perempuan yang dicakup dalam program pembangunan tersebut didasarkan pada asumsi bahwa mereka termasuk ruang lingkup domestik sebagai perpanjangan peran reproduktif. Peran perempuan tidak memungkinkan untuk mendapatkan peng-hargaan berupa materi, semua kegiatan yang dilakukan oleh perempuan dianggap bernilai sosial, sehingga pada masa
Yoce Aliah Darma, Perempuan Cerdas Pembangunan Bangsa, http://yocealiahdarma. blogspot.com/2008/11/perempuan-cerdas-pembangun-bangsa.html, diakses tanggal 12 Januari 2009, hlm. 2-5.
79

(sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp. 400.000.000,(empat ratus juta rupiah). v. Pembayaran yang bukan upah Pembayaran yang bukan tergolong kepada upah, akan tetapi pihak perusahaan harus memenuhinya dapat digolongkan kepada: 1) Tunjangan hari raya (THR), adalah pendapatan pekerja yang wajib dibayar-kan oleh pengusaha kepada pekerja atau keluarganya menjelang hari raya keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain. Pengusaha wajib memberikan THR kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan secara terus menerus atau lebih. Pembayaran THR tersebut wajib dibayarkan selam-batlambatnya 7 (tujuh) hari sebelum hari raya keagamaan.124 2) Uang service, adalah tambahan dari tarif yang sudah ditetapkan sebelumnya dalam rangka jasa pelayanan pada usaha di sektor perhotelan, restoran dan usaha pariwisata lainnya. Uang service merupakan milik dan menjadi bagian pendapatan bagi pekerja yang tidak termasuk sebagai komponen upah. Setiap bulan menjelang uang service dibagikan pengusaha wajib mengumumkan secara tertulis hasil perolehan uang service. Pekerja yang berhak mendapat uang service adalah: a) Pekerja yang telah melewati masa percobaan. b) Pekerja yang terikat pada perjanjian kerja waktu tertentu. c) Pekerja yang sedang menjalani cuti.125 3) Gratifikasi, bonus dan/atau tantiem, pendapatan non upah ini biasanya diterima pekerja secara tidak teratur atau setahun sekali dari hasil keuntungan perusahaan atau karena pekerja menghasilkan kerja lebih besar dari target produksi yang normal atau karena peningkatan

124 125

Lihat Permenaker No. PER-04/MEN/1994. Lihat Permenaker No. 021/MEN/1999.

82

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

115

pekerja bekerja seperti pada hari biasa dan apabila bekerja lembur, upah lemburnya juga sama dengan upah lemebur pada hari kerja biasa.121 t. Upah selama melaksanakan tugas serikat pekerja Guna menjamin hak pengurus serikat pekerja yang sah untuk melindungi dan membela anggotanya, dan memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota beserta keluarganya, pengusaha wajib memberi kesempatan kepada pengurus untuk menjalankan organisasi yang disepakati dalam Peraturan Kerja Bersama. Pengaturan kesepakatan dimaksud mengenai jenis kegiatan, tata cara dan kegiatan yang mendapat upah dan yang tidak mendapat upah.122 u. Upah selama melaksanakan tugas pendidikan Bagi perusahaan yang melakukan pendidikan/pelatihan untuk pekerjanya, baik untuk kepentingan perusahaan atau untuk kepentingan pekerja sendiri, seperti pelatihan keahlian/ketrampilan menjelang menjalani masa pensiun, selama men-jalankan latihan dimaksud, pengusaha tetap diwajibkan membayar upah pekerja. Mengenai tata caranya diatur dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau peraturan kerja bersama.123 Bila pengusaha tidak membayar upah kepada pekerja/buruh yang tidak bekerja bukan karena kesalahannya atau karena hal tersebut di atas, maka berdasarkan Pasal 186 UUKK dapat dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp. 10.000.000,-

121 Lebih lanjut lihat SE Menakertrans No. 1173.UM.02.23.2002 jo. SE Dirjen Binawas No. SE.02/DPHI/02. 122 Lebih lanjut lihat Pasal 93 ayat (2) huruf h UUKK, serta Pasal 27 dan Pasal 29 Undangundang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. 123 Lihat Pasal 93 ayat (2) huruf I UUKK.

1950-1960-an perempuan memiliki peran dan tanggung jawab pada kegiatan sosial tersebut. Pembangunan dengan ciri modernisasi, terutama di bidang pertanian dengan introduksi teknologi dan mekanisasi menempat-kan laki-laki sebagai agen kemajuan dan modernisasi. Perempuan ditempatkan pada peran reproduktif, yaitu mengelola rumah tangga. Kebijakan pembangunan kemudian berlanjut hingga pada akhirnya memun-culkan konsep WID (Woman in Development). Konsep ini memusatkan diri pada peranan produktif perempuan yang telah mencoba merealisasikan tujuan pengintegrasian perempuan ke dalam pembangunan dalam berbagai cara, yaitu memulai program khusus perempuan untuk meningkatkan kemandirian ekonomi. Proyek yang berakar pada konsep WID ini dikenal sebagai proyek peningkatan pendapatan. Tujuan utama proyek berbasis WID ini adalah meningkatkan peran, akses, kontrol dan benefit perempuan dalam pembangunan. Partisipasi perempuan dalam pembangunan juga semakin ditingkatkan. Muncullah WAD (Women and Developmen), yang dulunya perempuan semata-mata menjadi objek pembangunan kini mereka diikutsertakan menjadi subjek pem-bangunan. Keterlibatan perempuan dalam perencanaan, pelaksanaan hingga peng-awasan pembangunan menjadi gagasan baru. Seiring dengan semakin meningkatnya kesadaran gender pada masyarakat, pengarusutamaan gender (gender mainstraming) dalam pembangunan menjadi sebuah keharusan. Konferensi perempuan sedunia di Mexico 1975 mengupas permasalahan persamaan hak antara laki-laki dan perempuan, termasuk di dalamnya hak dalam kesempatan kerja, membawa dampak positif bagi pemerintah Indonesia. Apalagi bila dikaitkan dengan permasalahan peranan perempuan dalam pembangunan seolah-olah bersifat universal di dunia ketiga. Pada waktu itu pemerintah membentuk Kementerian Negara Urusan Peranan Wanita dengan Ny. Lasiah Sutanto, S.H.

114

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Kedudukan dan Peranan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

83

sebagai mentrinya. Peran ganda perempuan (womens dual role) menjadi tema utama saat itu. Konsep mengenai peran ganda perempuan merupakan strategi dalam upaya memperkokoh kedudukan perempuan di masyarakat dan keluarga, lebih-lebih kalau kita mengingat situasi ekonomi, politik, dan sistem dunia yang melingkupinya yang masih belum memungkinkan perempuan bergerak leluasa. Gerakan perempuan pada hakikatnya cukup punya andil besar dalam pem-bangunan meski dia tidak duduk dalam kursi publik, karena kebijakan pikirannya juga bisa disalurkan lewat orang-orang terdekat yang duduk di kursi publik. John F. Kennedy menyebutkan bahwa dibalik kesuksesan laki-laki ada seorang perempuan. Begitulah perempuan harus sangatlah cerdas baik hati maupun pikirannya, karena perempuan adalah madrosatul ummah yang mendidik seluruh manusia, semenjak dari kandungan. Jika perempuan suatu bangsa cerdas-cerdas, maka hasil pembangunan bangsa-nya ke depan akan lebih signifikan. Suatu hasil penelitian di Rusia menyatakan bahwa majunya suatu negara karena bangsanya cerdas-cerdas. Yang melahirkan bangsa yang cerdas adalah perempuan, karena itu di Rusia bila ada seorang perem-puan cerdas dan dia potensial untuk bisa banyak melahirkan anak, maka dia dibiayai oleh pemerintah untuk produktif melahirkan anak. Jadi, kelak perempuanperempuan cerdas itu secara genetik akan melahirkan generasi bangsa yang cerdas pula. Perempuan juga adalah tiang negara, tegaknya negara akan sangat ditentukan oleh kaum perempuan. Dengan kata lain, keberhasilan pembangunan suatu bangsa sangat ditentukan oleh kaum perempuannya. Saat ini hampir tidak terlihat lagi perbedaan antara laki-laki dan perempuan, keduanya memiliki status, kesempatan, dan peranan yang luas untuk berkembang dalam struktur masyarakat modern. Sekarang tidak janggal lagi perempuan bekerja di pabrik, wartawan, sopir, atlet, eksekutif di perusahaan, anggota

2) Apabila negara membayar upah akan tetapi kurang dari upah yang biasa diterima pekerja/buruh, dalam hal ini maka pengusaha wajib membayar kekurangannya. 3) Apabila negara membayar penuh maka pengusaha tidak membayarnya. r. Upah karena kelalaian pengusaha Berdasarkan Pasal 93 ayat (2) butir f UUKK apabila pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerja-kannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha, seperti bahan yang tidak tersedia, ada kerusakan mesin produksi, atau ada halangan lain yang membuat pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya, maka pekerja tetap berhak atas upah penuh. s. Upah selama libur resmi Pada hari libur resmi semua pekerja yang bekerja di perusahaan berhak mendapat istirahat dengan upah sebagaimana biasa diterima tanpa membedakan status pekerja. Dalam hal hari libur resmi jatuh pada hari minggu atau hari istirahat mingguan, pekerja tetap berhak mendapat upah. Apabila pekerjaan menurut sifat-nya dijalankan pada hari libur resmi, bagi pekerja yang bekerja pada hari libur tersebut juga dibayarkan upah lemburnya, sesuai dengan ketentuan yang ber-laku.120 Apabila dilakukan penggeseran pelaksanaan libur resmi, upah yang dibayar adalah pada hari penggeseran hari raya itu. Apabila pada hari penggeseran itu pekerja dipekerjakan, di samping mendapat upah pada hari raya, juga mendapat pembayaran upah lembur untuk bekerja pada hari raya. Sedangkan apabila ada pekerja yang dipekerjakan pada harihari palaksanaan cuti bersama, pada hari itu dianggap
120

Lihat Pasal 93 ayat (2) huruf g UUKK.

84

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

113

p. Upah selama menjalankan ibadah Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaan karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.118 Bahkan menurut ketentuan Pasal 80 UUKK, peng-usaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya. Untuk itu, peng-usaha wajib membayar upah tersebut dengan penuh, dengan ketentuan bahwa waktunya tidak melebihi 3 (tiga) bulan dan di dalam satu hubungan kerja hanya berlaku satu kali saja. Bila ketentuan Pasal 93 ayat (2) huruf e UUKK ini dilanggar maka bedasarkan Pasal 185 ayat (1) UUKK pengusaha dapat dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp.100.000.000,- (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp. 400.000.000,- (empat ratus juta rupiah). q. Upah selama menjalankan kewajiban negara Berdasarkan Pasal 93 ayat (2) huruf d UUKK apabila pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara.119 Dan tidak melebihi waktu satu tahun, seperti wajib militer, panitia pemilu, pembayaran upahnya ditentukan sebagai berikut: 1) Apabila negara tidak melakukan pembayaran upah, maka pengusaha mem-bayar penuh.

Berdasarkan penjelasan Pasal 93 ayat (2) huruf e UUKK, yang dimaksud dengan menjalankan kewajiban ibadah menurut agamanya adalah melaksanakan kewajiban ibadah menurut agamanya yang telah diatur dengan peraturan perundang-undangan.
118

Berdasarkan penjelasan Pasal 93 ayat (2) huruf d UUKK, yang dimaksud dengan menjalankan kewajiban terhadap negara adalah melaksanakan kewajiban negara yang telah diatur dengan peraturan perundang-undangan.
119

eksekutif di pemerintahan, anggota legislatif, guru besar, menteri, dan bahkan Negara Indonesia pernah mempunyai presiden perem-puan. Pergeseran peran perempuan yang semula pada kerja reproduktif ke produktif semakin lama menunjukkan gejala peningkatan. Secara kuantitas, perempuan memang lebih unggul dibandingkan laki-laki, hal ini menunjukkan bahwa sumber daya perempuan memiliki potensi untuk berperan serta dalam pembangunan. Kualitas sumber daya perempuan juga tidak kalah dibandingkan dengan laki-laki. Kaum perempuan Indonesia, bila diberi kesempatan akan mampu mening-katkan kualitasnya. Mereka adalah aset dan potensi pembangunan, dan kita harus terus melakukan strategi kesetaraan dan keadilan gender (KKG) dalam pembangunan nasional agar mereka tidak menjadi beban pembangunan. Bila perempuan dihambat untuk diberdayakan, maka dengan sendirinya juga akan menghambat upaya optimal untuk memajukan pembangunan nasional kita. Perempuan Indonesia harus menjadi manusia Indonesia yang bermartabat dan maju, tidak kalah dengan bangsa-bangsa lain, juga harus mampu berperan aktif dalam pergaulan nasional maupun inter-nasional. Perempuan perlu meningkatkan kapasitasnya sebagai warga negara, agar mampu mengejar ketertinggalan di segala bidang kehidupan dan penghidupan di semua tingkatan. Perempuan sebagai penerus nilai dan norma-norma dalam keluarga dan kelompok strategis, diharapkan mampu berperan sebagai pembawa perubahan atau pelaku pembaharuan (agent of change). Di era transformasi ini, keterlibatan perempuan di dunia publik sudah menun-jukkan peningkatan, hal ini didorong oleh dua faktor penting yakni faktor internal dan eksternal. Dalam mengaktualisasikan dirinya ke dunia publik, perempuan juga meng-hadapi berbagai kendala dan tantangan antara lain adalah sosial budaya terutama stereotipe gender.

112

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Kedudukan dan Peranan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

85

Konferensi Tingkat Tinggi tentang Pembangunan Berkelanjutan di Johan-nesburg, Afrika Selatan tahun 2002, salah satu strategi terpenting yang disepakati adalah meningkatkan peran perempuan dalam pengelolaan lingkungan hidup yang sehat produktif dan bertanggung jawab. Hal tersebut sangat berkaitan pula dengan salah satu tujuan dari Millenium Development Goals (MDGs), yaitu mendorong kesetaraan gender dan pemberdayaan manusia. Sekalipun MDGs merupakan komitmen global, tetapi diupayakan untuk lebih mengakomodasikan nilai-nilai lokal sesuai dengan karakteristik masing-masing sehingga lebih mudah untuk diaplikasi-kan. Lebih dari dua dasawarsa pembangunan pemberdayaan perempuan telah dilaksanakan, saat ini kita dapat melihat kiprah perempuan Indonesia dalam berbagai peranan dan posisi strategis serta kondisi dan posisi perempuan dalam berbagai keragaman peran. Hal ini menunjukkan bahwa "perempuan Indonesia memang merupakan sumberdaya yang potensial" apabila ditingkatkan kualitasnya dan diberi peluang dan kesempatan serta kemampuan dan keterampilan yang sama untuk berperan. Peran serta perempuan dalam pembangunan dewasa ini di Indonesia makin meningkat, terutama di bidang ketenagakerjaan baik di dalam maupun di luar negeri. Hal ini bukan semata-mata didorong karena terbukanya kesempatan kerja, tetapi juga oleh berbagai dorongan dari perempuan itu sendiri. Perkembangan industri di negara kita juga dapat dianggap sebagai pemicu timbulnya keinginan perempuan untuk bekerja. Munculnya industri-industri di bumi Indonesia akan memberi dampak terhadap perubahan sosial pada masyarakat, per-ubahan sosial ini akan berpengaruh juga pada nilai-nilai dasar kehidupan manusia. Kebutuhan hidup yang semakin meningkat, keinginan untuk mengaktualisasi-kan diri mungkin merupakan sebagian kecil alasan mengapa perempuan ingin beker-ja. Kenyataan ini

1) Upah sejam bagi pekerja bulanan: 1/173 upah sebulan. 2) Upah sejam bagi pekerja harian: 3/20 upah sehari. 3) Upah sejam bagi pekerja borongan atau satuan: 1/7 ratarata hasil kerja sehari. o. Upah selama sakit UUKK menganut asas tidak bekerja tidak dibayar, artinya bila buruh tidak bekerja maka upah tidak dibyar. Akan tetapi berdasarkan Pasal 93 ayat (3) UUKK, apabila pekerja/buruh tidak bekerja bukan karena kesalahannya maka pengusaha wajib membayar upah apaila: 1) Pekerja/buruh sakit117 sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan. Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang sakit adalah sebagai berikut: a) Untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus perseratus) dari upah. b) Untuk 4 (empat) bulan ke dua, dibayar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari upah. c) Untuk 4 (empat) bulan ke tiga, dibyar 50% (lima puluh perseratus) dari upah. d) Untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima perseratus) dari upah, sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha. 2) Pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.

Dari jumlah tersebut, maka nilai komponen upah adalah mencakup; upah pokok, tunjangan jabatan, nilai cuti, yang jumlahnya Rp. 5.250,- dari (Rp. 3.000 + Rp. 750), dan ini kurang dari Rp. 9.000,- dari (75 % dari total jumlah penghasilan, yakni Rp. 12.000). Karena itu nilai komponen upah harian untuk perhitungan upah lembur yang dihitung adalah 75% X Rp. 12.000 = Rp. 9.000,-. Upah satu jam Nani untuk perhitungan upah lemburnya adalah 3/20 X Rp. 9.000 = Rp. 1.350,- (seribu tiga ratus lima puluh rupiah). 117 Berdasarkan penjelasan Pasal 93 ayat (2) huruf a, yang dimaksud pekerja/buruh sakit ialah sakit menurut keterangan dokter. Akan tetapi sakit disini bukan karena kecelakaan kerja atau akibat pekerjaan. Dalam hal pekerja sakit karena kecelakaan kerja tau karena akibat pekerjaan maka hal ini menjadi tanggung jawab penyelenggara program jamsostek.

86

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

111

(tujuh puluh lima persen) dari jumlah kese-luruhan upah yang dibayarkan di dalam satuan waktu yang sama.115 Cara perhitungan upah lembur adalah: 1) Upah lembur pada hari biasa: a) Jam kerja lembur pertama dibayar 1 (satu setengah) kali upah sejam. b) Jam kerja lembur berikutnya (kedua dan selanjutnya) dibayar 2 (dua) kali upah sejam. 2) Upah lembur pada hari istirahat minggu dan/atau hari raya resmi: a) Jam kerja lembur dalam batas 7 (tujuh) jam atau 5 (lima) jam bila hari libur tersebut jatuh pada hari kerja terpendek pada salah satu hari dalam 6 (enam) hari kerja seminggu dibyar sedikit-dikitnya 2 (dua) kali upah sejam. b) Jam kerja lembur pertama selebih dari 7 (tujuh) jam atau 5 (lima) jam bila hari libur tersebut jatuh pada hari kerja terpendek pada salah satu hari dalam 6 (enam) hari kerja seminggu dibayar sebesar 3 (tiga) kali upah sejam. c) Jam kerja lembur kedua selebih dari 7 (tujuh) jam atau 5 (lima) jam bila hari libur tersebut jatuh pada hari kerja terpendek pada salah satu hari dalam 6 (enam) hari kerja seminggu dibayar 4 (empat) kali upah sejam. Perhitungan upah sejam untuk perhitungan upah lembur116 adalah:

memberi gambaran bahwa apapun alasannya perempuan ingin bekerja tetap saja tidak dapat dipungkiri bahwa dengan bekerjanya perempuan mem-beri kontribusi yang tidak sedikit kepada semua pihak yang secara langsung atau tadak ikut menikmati hasil kerja tersebut. Secara konvensional peran perempuan dalam kawasan domestik (rumah tangga), sehingga tidak mengherankan jika dalam ketenagakerjaan partisipasi perem-puan sangat rendah. Namun dengan adanya kebijakan pemerintah melakukan gerakan pemberdayaan perempuan,80 maka diharapkan semakin berkembang pula peran perempuan dan khususnya tenaga kerja perempuan diberbagai bidang yang mem-berikan kontribusi bagi perbaikan keluarga. Ironisnya, penghasilan yang diperoleh perempuan81 yang bekerja hanya dinggap sebagai penghasilan tambahan dan hanya sebagai pelengkap saja. Walaupun mungkin sebenarnya penghasilan yang diterima/ diperoleh perempuan yang bekerja adalah penghasilan utama. John Naisbitt, mengungkapkan dari dominasi kaum pria muncul kaum perem-puan. Pesatnya peningkatan partisipasi perempuan dalam angkatan kerja di Asia yang begitu menyerupai angka-angka keterlibatan perempuan dalam angkatan kerja di Eropa. Angkatan kerja perempuan tersebut; Vietnam 47, Thailand 46, Indonesia 45%, Cina 44%, Jepang 41%, Korea 40%, Singapura 40%, Taiwan 38%, Hongkong 37%, Filipina 36%, Malaysia 35%, Srilangka 27%, dan India 24%.82 Berdasarkan pendapat yang disampaikan John Naisbitt tersebut di atas, maka kita dapat melihat bahwa perempuan Indonesia menduduki tempat ketiga terbesar dalam jumlah
Gerakan pemberdayaan perempuan adalah gerakan mobilisasi perempuan kewilayah publik, ditandai dengan meningkatnya peran perempuan diberbagai sektor publik. Ibid., hlm. 4. 81 Penghasilan yang diperoleh perempuan adalah untuk membentuk perekonomian keluarga, selain untuk pemenuhan kebutuhan hidup adalah untuk pemenuhan kualitas gizi seimbang, peningkatan kualitas pendidikan keluarga, peningkatan kesejahteraan keluarga, pemenuhan peningkatan kualitas lingkungan yang pada akhirnya akan memberikan kontribusi kepada masyarakat. Ibid., hlm. 5. 82 John Naisbitt, Megatrends Asia, Delapan Megatrend Asia Yang Mengubah Dunia, (Jakarta: Gramedia, 1996), hlm. 243.
80

115 116

berikut: a. Upah pokok b. Tunjangan jabatan c. Nilai cuti .. d. Tunjangan hadir .. e. Tunjangan transport J u m l a h

Lihat Kepmenakertrans No. KEP.102/MEN/VI/2004. Contoh penghitungan upah lembur, Nani seorang pekerja mendapat upah harian seperti Rp. 3.000,Rp. 1.500,Rp. 750,Rp. 2.250,Rp. 4.500,Rp. 12.000,-

110

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Kedudukan dan Peranan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

87

angka kerja di Asia. Tampak bahwa perempuan Indonesia semakin diakui peranannya83 dalam pembangunan. Sehingga kedudukan perempuan sebagai mayoritas buruh/tenaga kerja di Indonesia merupakan fakta yang tidak dapat dipung-kiri lagi. Akan tetapi tenaga kerja perempuan Indonesia pada umumnya bekerja di bidang domestik, baik di dalam maupun di luar negeri. Globalisasi yang merupakan faktor pendorong perpindahan tenaga kerja melintasi batas-batas negara, semakin memperluas dan memperkuat sistem pem-bagian kerja berbasis jender, di mana perempuan terkonsentrasi diranah domestik atau pekerja rumah tangga yang dalam peristilahan Depnakertrans adalah jasa kemasyarakatan dan perorangan. Data Depnakertrans tahun 1999-2000 menunjukkan bahwa 70% dari keseluruhan jumlah buruh migran Indonesia berjenis kelamin perempuan. Negara penerima buruh migran Indonesia yang terbesar di dunia adalah Arab Saudi, di mana sebanyak 191.079 orang atau 90% dari yang bekerja di sana adalah perempuan, sedangkan laki-laki berjumlah 22.304 orang atau 10%. Kemudian Uni Arab Emirat, jumlah pekerja perempuan sebanyak 24.060 orang atau 98%, sedangkan laki-laki 551 orang atau 2%. Selanjutnya Kuwait, jumlah pekerja perempuan 6.689 orang atau 97% sedangkan laki-laki 209 orang atau 3%.84 Dari hasil pengiriman tenaga kerja domestik ke luar negeri ini, pemerintah Indonesia sudah meraup devisa sebanyak US $ 3 Milyar, selama Repelita VI. Dan pada tahun 2000 diperkirakan negara meraup devisa sebesar US $ 12,5 Milyar, per tahun. Begitu besar pemasukan yang telah diberikan para
Mengenai peranan perempuan pada umumnya dapat dilihat dari dua sudut pandang; Pertama, sebagai warga negara dalam hubungannya dengan hak-hak dalam bidang sipil dan politiki, termasuk perlakuan terhadap perempuan dalam partisipasi tenagakerja, yang dapat disebut sebagai fungsi ekstern. Kedua, sebagai ibu dalam keluarga dan isteri dalam hubungan rumah tangga, yang disebut fungsi intern. Warsani dalam Tan Kamello (Penyunting), Op.Cit., hlm. 372. 84 Feminisasi Migrasi dan Ketidakadilan Jender Dalam Sistem Pengiriman Buruh Migran, http://www.komnas-perempuan. or. id., diakses pada tanggal 25 Februari 2004, hlm. 2.
83

Setelah berakhirnya izin penangguhan, maka pengusaha wajib melaksanakan ketentuan upah minimum yang baru. m. Upah karena alasan penting Pasal 93 ayat (4) UUKK memberikan perlindungan kepada kehidupan sosial dan kerohanian pekerja, dengan mewajibakan kepada pengusaha untuk memberi istirahat kepada pekerja dengan tetap memberikan upah. Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh adalah sebagai berikut: 1) Pekerja/buruh menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga) hari. 2) Menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari. 3) Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari. 4) Membaptiskan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari. 5) Isteri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk selama 2 (dua) hari. 6) Suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk selama 2 (dua) hari. 7) Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk selama 1 (satu) hari. n. Upah lembur Selain upah yang disebutkan di atas, adalagi jenis upah yang harus dipenuhi pengusaha, yaitu upah lembur. Upah kerja lembur diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor: KEP72/MEN/84, tanggal 31 Maret 1984. Kom-ponen-komponen upah sebagai dasar penghitungan upah lembur adalah: 1) Upah pokok. 2) Tunjangan jabatan. 3) Tunjangan kematian. 4) Nilai pemberian catu untuk karyawan sendiri. Jumlah nilai komponen yang dipergunakan sebagai dasar perhitungan upah lem-bur tidak boleh kurang dari 75%

88

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

109

yang tidak mampu membayar upah minimum, dapat dikecualikan dari kewajiban tersebut. Akan tetapi berdasarkan keputusan Menteri Tenagakerja dan Transmigrasi Nomor: KEP-231/MEN/2003 harus terlebih dahulu mengajukan permohonan kepada Gubernur melalui kepala kantor Wilayah Departemen Tenagakerja/ Instansi Pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Propinsi. Akan tetapi, permohonan penangguhan pelaksanaan upah minimum tersebut harus terlebih dahulu didasrkan atas kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat.114 Selanjutya Gubernur dapat meminta akuntan publik untuk memeriksa keadaan keuangan guna pembuktian ketidak mampuan perusahaan. Sebelum Gubernur menetapkan penolakan atau persetujuan penangguhan pelaksanaan upah minimum, harus ter-lebih dahulu Gubernur menerima saran dan pertimbangan dari Dewan Peng-upahan Propinsi. Bila Gubernur menyetujui permohonan tersebut, maka persetujuan penangguhan hanya berlaku paling lama 12 (dua belas) bulan, dengan memberikan: 1) Membayar upah minimum sesuai upah minimum yang lama, atau; 2) Membayar upah minimum lebih tinggi dari upah minimum lama tetapi lebih rendah dari upah minimum baru, atau; 3) Menaikkan upah minimum secara bertahap.

pekerja domestik kepada negara yang mayoritas adalah perempuan, akan tetapi jaminan dan perlindungan apa yang dapat diberikan negara kepada pekerja domestik ini.85 Pekerja domestik atau pekerja rumah tangga merupakan pekerjaan bersifat non formal yang paling tidak dilindungi oleh hukum, termasuk hukum ketenaga-kerjaan. Hal ini berlaku di dalam maupun di luar negeri, bahkan dalam perundangundangan ketenagakerjaan Indonesia tidak secara tegas dan jelas mengatur hak-hak pekerja rumah tangga. Kerentanan buruh migran Indonesia ini ditambah lagi dengan besarnya jumlah tenaga kerja yang pergi tanpa dokumen resmi yang lengkap.86 Profil perempuan Indonesia pada saat ini dapat digambarkan sebagai manusia yang harus hidup dalam situasi dilematis.87 Di satu sisi perempuan Indonesia dituntut untuk tidak melupakan kodrat mereka sebagi perempuan, tetapi di sisi lain muncul pula tuntutan agar perempuan Indonesia berperan dalam semua sektor, seperti sosisl, politik dan ekonomi guna menunjang keberhasilan pembangunan. Bahkan pemerintah Indonesia telah melakukan berbagai upaya agar perem-puan Indonesia berperan dalam pembangunan, misalnya pemerintah telah membentuk berbagai organisasi perempuan yang secara garis besar dikategorikan menjadi: 1. Para isteri pegawai negeri dikelompokkan dalam dharma perempuan.

Selain itu berdasarkan Pasal 4 ayat (1) Keputusan Tenagakerja dan Transmigrasi No: KEP231/MEN/2003, menetapkan permohonan harus disertai dengan; a. Naskah asli kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh atau pekerja/buruh perusahaan yang bersangkutan. b. Laporan keuangan perusahaan yang terdiri dari neraca, perhitungan rugi/laba beserta penjelasan-penjelasan untuk 2 (dua) tahun terakhir. c. Salinan akte pendirian perusahaan. d. Data upah menurut jabatan pekerja/buruh. e. Jumlah pekerja/buruh seluruhnya dan jumlah pekerja/buruh yang dimohonkan penangguhan pelaksanaan upah minimum. f. Perkembangan produksi dan pemasaran selama 2 (dua) tahun terakhir, serta rencana produksi dan pemasaran untuk 2 (dua) tahun yang akan datang.
114

Ibid. Ibid., hlm. 3. 87 Beberapa faktor penyebab situasi dilematis perempuan Indonesia. Pertama, bahwa Indonesia adalah suatu negara yang pluralistik dari segi etnik dan kebudayaan. Kedua, adanya pluralisme etnik dan kebudayaan itu maka tidak mungkin secara ad.hoc membuat suatu pendapat yang menggeneralisasi bahwa perempuan Indonesia sejak semula memiliki kedudukan yang rendah tanpa mempelajari kedudukan perempuan dalam konteks kebudayaan dari tiap-tiap suku bangsa yang hidup di bumi nusantara ini. Ketiga, situasi dilematis yang saat ini dihadapi oleh perempuan Indonesia merupakan hasil dari suatu proses interaksi dari berbagai faktor sosial dan politik yang berkembang di negara kita. Loekman Soetrisno, Kemiskinan, Perempuan Dan Pemberdayaan, (Yogyakarta: Kanisius, 1997), hlm. 62.
85 86

108

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Kedudukan dan Peranan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

89

2. Para isteri anggota ABRI dikelompokkan dalam dharma pertiwi. 3. Para ibu rumah tangga di daerah pedesaan dan di kota yang bukan isteri pegawai negeri/isteri ABRI diciptakan organisasi PKK yang secara eksplisit dinyatakan oleh GBHN 1983 sebagai salah satu organisasi perempuan untuk mendorong partisipasi perempuan Indonesia dalam pembangunan.88 Usaha pemerintah untuk meningkatkan peranan perempuan Indonesia dalam pembangunan tidak hanya berhenti dalam mengelompokkan perempuan Indonesia dalam organisasi perempuan yang telah ditentukan oleh pemerintah, namun peme-rintah juga telah menentukan pula peran yang seharusnya dilakukan oleh perempuan dalam pembangunan melalui apa yang dikenal dengan panca tugas perempuan, yaitu: 1. Sebagai isteri supaya dapat mendampingi suami, sebagai kekasih dan sahabat bersama-sama membina keluarga yang bahagia. 2. Sebagai ibu pendidik dan pembina generasi muda supaya anak-anak dibekali kekuatan rohani dan jasmani dalam menghadapi segala tantangan zaman dan menjadi manusia yang berguna bagi nusa dan bangsa. 3. Sebagai ibu pengatur rumah tangga supaya rumah tangga merupakan tempat yang aman dan teratur bagi seluruh anggota keluarga. 4. Sebagai tenaga kerja dan dalam profesi, bekerja di pemerintahan, perusahaan swasta, dunia politik, berwiraswasta dan sebagainya untuk menambah penghasilan keluarga. 5. Sebagai anggota organisasi masyarakat terutama organisasi perempuan, badan-badan sosial dan sebagainya untuk menyumbangkan tenaga kepada masyarakat.89
88 89

2) Upah minimum kabupaten/kota adalah upah minimum yang berlaku di daerah kabupaten/kota. 3) Upah minimum sektoral propinsi (UMS propinsi) adalah upah minimum yang berlaku secara sektoral di seluruh kabupaten/kota di satu propinsi. 4) Upah minimum sektoral kabupaten/kota (UMS kabupaten/kota) adalah upah minimum yang berlaku secara sektoral di daerah kabupaten kota. Berdasarkan Keputusan Menteri Tenagakerja dan Transmigrasi Nomor : KEP-226/MEN/2000 ini yang berwenang menetapkan upah minimum propinsi atau upah minimum kabupaten/kota adalah Gubernur berdasarkan usulan dari komisi penelitian pengupahan dan jaminan sosial dewan ketenagakerjaan daerah. Dan Gubernur juga yang berwenang menetapkan upah minimum sektoral propinsi atau upah minimum sektoral kabupaten/kota atas kesepakatan organisasi perusahaan dengan serikat pekerja/serikat buruh. Upah minimum yang telah ditetapkan Gubernur113 wajib ditaati oleh pengusaha, bahkan berdasarkan Pasal 90 UUKK pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum yang telah ditetapkan dan bila hal ini dilanggar maka bedasarkan Pasal 185 ayat (1) UUKK akan dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp. 100.000.000,- (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp. 400.000.000,- (empat ratus juta rupiah). Kecuali pengusaha

Nursyahbani Katjasungkana, dalam Loekman Soetrisno, Ibid., hlm. 68. Ibid.

Berdasarkan Keputusan Gubernur Sumatera Utara No. 561/034.K Tahun 2004, menetapkan upah minimum propinsi (UMP) Sumatera Utara tahun 2004 sebesar Rp. 537.000,-/bulan. Keputusan Gubernur Propinsi Daerah Khusus Ibu Kota Jakarta No. 3654/2003, menetapkan UMP tahun 2004 di Propinsi Daerah Khusus Ibu Kota Jakarta sebesar Rp. 671.550,45,-/bulan. Keputusan Gubernur Banten No. 561/Kep. 271-Hak/2003, menetapkan UMP Kabupaten Tanggerang tahun 2004 sebesar Rp. 660.000,-/bulan. Selanjutnya lihat Undang-undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, (Jakarta: Eka Jaya, 2004), hlm. 249-386.
113

90

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

107

satu tahun. Untuk pekerja yang di atas satu tahun upahnya dirundingkan bersama antara pengusaha dan pekerja/serikat pekerja.112 Selama ini dalam penetapan besarnya upah pemerintah menjalankan kebijakan dengan menetapkan upah minimum. Berdasarkan Pasal 89 ayat (1) UUKK, upah minimum terdiri atas: 1) Upah minimum berdasarkan wilayah propinsi atau kabupaten/kota. 2) Upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah propinsi atau kabupaten/ kota. Upah minimum sektoral dapat ditetapkan untuk kelompok lapangan usaha beserta pembagiannya menurut klasifikasi lapangan usaha Indonesia untuk kabupaten/ kota, propinsi, beberapa propinsi atau nasional dan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum regional daerah yang bersangkutan. Dan perlu dicatat bahwa setiap penetapan upah minimum harus diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup yang layak. Upah pokok minimum sebagimana diatur dalam Peraturan Menteri Tenagakerja No. 05/MEN/1989 yang telah diubah dengan Peraturan Menteri Tenagakerja No. 03/MEN/1996 jo Peraturan Menteri Tenagakerja No.03/ MEN/1997 jo Peraturan Menteri Tenagakerja No. 01/MEN/1999 jo Keputusan Menteri Tenagakerja dan Transmigrasi Nomor: KEP-226/MEN/2000 tentang Perubahan Pasal 1, Pasal 3, Pasal 8, Pasal 11, Pasal 20, dan Pasal 21 Peraturan Menteri Tenagakerja Nomor: PER01/MEN/1999 tentang Upah Minimum, pada Pasal 1 menyebutkan beberapa jenis upah pokok minimu, yaitu: 1) Upah minimum propinsi adalah upah minimum yang berlaku untuk seluruh kabupaten/kota disuatu propinsi.
112

Wadah bagi perempuan Indonesia telah dibentuk, maka pemerintah dengan demikian mengharapkan peran perempuan Indonesia dalam pembangunan dapat meningkat. Namun yang menjadi pertanyaan adalah ketika peran perempuan Indonesia dalam pembangunan telah ditingkatkan, bagaimana perlakuan pembangun-an terhadap kaum perempuan itu sendiri. Artinya apakah dengan peningkatan peran perempuan dalam pembangunan, maka kaum perempuan juga memperoleh reward dari pembangunan yang didukung oleh kelompok perempuan itu. Pertanyaan lain adalah apakah rekayasa sosial yang dilakukan oleh peme-rintah dalam usaha meningkatkan peranan perempuan dalam pembangunan itu menegakkan otonomi perempuan Indonesia atau sebaliknya justru meletakkan perempuan Indonesia di bawah penindasan baru yakni pembangunan. Atau apakah memang benar kontribusi perempuan Indonesia dalam proses pembangunan memang minim sehingga perlu digalakkan. Jawaban dari pertanyaan-pertanyaan tersebut sangatlah tergantung pada bagai-mana kita memberikan makna terhadap konsep peranan perempuan dalam pem-bangunan. Apabila kita mengartikan peran perempuan dalam pembangunan itu dari jumlah perempuan yang menjadi pegawai negeri atau yang duduk dalam jabatan kunci di negara, yang notebene memang harus diakui sangat sedikit. Sehingga perlu dipertanyakan adalah rendahnya jumlah perempuan itu disebabkan karena rendahnya kemauan perempuan Indonesia untuk berperan dalam pembangunan atau sebab lain seperti prioritas perekrutan yang hanya diberikan kepada kelompok pria saja. Berdasarkan uraian di atas, tampak jelas keadaan kaum perempuan Indonesia yang tidak menentu. Di satu pihak perempuan Indonesia dituntut untuk meningkatkan peranan mereka dalam pembangunan, namun pembangunan itu sendiri tidak ramah terhadap perempuan.

Ibid., Pasal 14.

106

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Kedudukan dan Peranan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

91

Usaha-usaha untuk memecahkan permasalahan yang dihadapi oleh kaum perempuan belum berhasil memecahkan permasalahan itu karena usaha-usaha yang dikembangkan atas dasar konsep-konsep yang elitis seperti kodrat perempuan. Usaha-usaha itu gagal mencapai tujuannya karena kaum perempuan Indonesia pada saat ini tidak memiliki suatu organisasi yang mampu secara mandiri melakukan fungsi lobi yang memperjuangkan kepentingan sosial, budaya dan ekonomi perempuan dalam proses pembangunan. Hal ini muncul sebagai akibat dari rekayasa sosial yang dilaku-kan oleh pemerintah untuk menjadikan semua ormas di Indonesia termasuk ormas perempuan hanya sebagai pendukung kebijaksanaan pembangunan Indonesia.

Karena upah merupakan kewajiban utama pengusaha dan nafkah bagi pekerja, setiap keterlambatan upah dapat dikenakan sanksi sebagai berikut: 1) Keterlambatan hari ke 4 sampai dengan hari ke 8 ditambah 5% tiap hari. 2) Keterlambatan sesudah hari ke 8 ditambah 1% tiap hari dan dengan ketentuan tambahan itu untuk satu bulan tidak boleh melebihi 50% dari upah yang dibayar. 3) Apabila sesudah satu bulan upah belum terbayar, di samping membayar tam-bahan juga membayar bunga yang ditetapkan oleh bank untuk kredit per-usahaan yang bersangkutan.109 l. Upah minimum Bila dilihat dari Pasal 88 UUKK, setiap pekerja/buruh berhak memperoleh peng-hasilan yang memenuhi penghidupan yang layak110 bagi kemanusiaan. Upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap. Penetapan upah minimum berdasarkan satuan bulanan. Dengan demikian, bagi pekerja yang berupah bulanan, tidak timbul lagi masalah untuk pembayaran upah pada hari istirahat dan pada hari libur resmi.111 Upah minimum ditujukan terhadap pekerja yang baru diterima dengan pendidikan dan jabatan terendah, yang belum mempunyai pengalaman kerja, merupakan pekerja pemula, dan baru pertama sekali memasuki pasar kerja, termasuk yang bekerja dengan masa percobaan, dan hanya boleh diberikan kepada pekerja yang bekerja kurang dari
Lihat Pasal 19 PP No. 8 Tahun 1981. Berdasarkan penjelasan Pasal 88 ayat (1) UUKK, menyatakan yang dimaksud dengan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak adalah jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua. 111 Lihat Pasal 1 butir 1 Permenaker No. Per-01/MEN/1999.
109 110

92

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

105

Berdasarkan upah jangka waktu, pemberian upah dilakukan menurut jangka waktu tertentu. Waktu pelaksanaan pembayaran upah dalam praktiknya diberi-kan: 1) Kurang dari satu minggu atau setiap hari. 2) Satu minggu sekali. 3) Paling lambat satu bulan sekali. Berdasarkan cara pelaksanaan pembayaran upah menurut satuan waktu, melahir-kan istilah: 1) Upah harian, untuk upah yang diperhitungkan tiap-tiap hari kerja. 2) Upah mingguan, yaitu upah yang dibayarkan setiap seminggu sekali. 3) Upah bulanan, yaitu upah yang diperhitungkan tiap-tiap bulanan. Peraturan ketenagakerjaan mengatur bahwa jangka waktu pembayaran upah secepat-cepatnya dapat dilakukan seminggu sekali atau selambat-lambatnya sebulan sekali, kecuali bila perjanjian kerja untuk waktu kurang dari satu minggu. Bila mana upah tidak ditetapkan menurut jangka waktu tertentu, pembayaran upah disesuaikan dengan keperluan, dengan pengertian bahwa upah dibayar sesuai dengan hasil pekerjaannya dan/atau sesuai dengan jumlah hari atau waktu bekerja.108 k. Pembayaran upah tepat waktu Hak pekerja untuk menerima upah timbul sejak saat dimulainya hubungan kerja dan berakhir karena hubungan kerja putus. Pada saat dimulainya suatu hubungan kerja lazimnya disepakati pula waktu pembayaran upah. Dengan disepakatinya waktu pembayaran upah, akan dapat dengan mudah diketahui apabila pengusaha telah terlambat membayar upah.

Bab IV Bentuk Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia


A. Bentuk-bentuk Perlindungan yang Dapat Diberikan Kepada Pekerja Perempuan Indonesia Menurut Pujiwati Sayogyo, wanita ternyata kelompok tenaga kerja yang selalu diremehkan. Sumbangannya yang besar bagi ketahanan rumah tangga masih dinilai tidak berarti, peran sertanya diabaikan dan bahkan mereka tidak tercakup dalam penentuan angkatan kerja. Padahal sesungguhnya, di kalangan masyarakat miskin di pedesaan, kini telah berlangsung proses perubahan besar yang makin memunculkan peranan wanita dan tidak menjadikan mereka sekedar konco wing-king (pembantu garis belakang). Justru para wanita mempunyai peranan tidak hanya selaku isteri, tetapi juga mencakup ibu rumah tangga, pekerja pencari nafkah dan fungsi-fungsi lain. Dalam beberapa kasus masalah wanita bukan hanya pencari nafkah tambahan, melainkan pencari nafkah utama, mengingat banyak rumah tangga di negara kita di kepalai wanita.90 Namun, sangat disayangkan sampai saat ini tenagatenaga kerja perempuan Indonesia mendapat perlakuan yang tidak semestinya,91 seperti diperkosa, disiksa, bahkan tidak
90 Y.W. Sunindhia dan Ninik Widiyanti, Masalah PHK dan Pemogokan, (Jakarta: Bina Aksara, 1988), hlm. 155. 91 Dari sekian banyak perempuan Indonesia yang disiksa itu diantaranya Tina, berusia 26 tahun yang merantau ke Arab Saudi dan Hong Kong. Ketika di Arab Saudi Tina bekerja sebagai pembantu rumah tangga yang memiliki lima orang anak. Pekerjaan Tina dimulai pada pukul 6 : 00 setiap pagi, bahkan tidak pernah diberi libur sehari pun. Ketika majikan Tina menikahi isteri keduanya, setahun kemudian memerintahkan Tina untuk bekerja di kedua rumah tangga isterinya. Tina tidak hanya keletihan dari pekerjaannya yang berat, ia juga dipukuli dan ditendangi oleh isteri pertama majikannya, yang melarang bekerja untuk madunya, bahkan Tina sempat pingsan karena dipukuli. Lalu ia kembali ke Indonesia, sesampainya di Jakarta oleh perekrutnya Tina dimintai bayaran sebesar Rp. 150.000,(seratus lima puluh ribu rupiah), dan ketika Tina pulang kekampungnya di Jawa Timur, Tina diperkosa di dalam mobil. Setahun kemudian Tina berangkat lagi ke Hong Kong, yang dijanjikan akan digaji sebesar HK $ 2.800 per bulan, berikut satu hari libur dalam seminggu (bahkan kontrak tersebut

108

Lihat Pasal 17 dan 18 PP No. 8 Tahun 1981.

104

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

93

sedikit yang meninggal dunia. Di Arab Saudi, berdasarkan data yang dikumpulkan Solidaritas Perempuan menunjukkan jumlah tenaga kerja wanita pem-bantu rumah tangga yang mengalami kekerasan dua tahun terakhir meningkat 100%. Jika pada tahun 1998 terdapat 227 kasus, maka pada tahun 1999 terdapat 484 kasus. Data tersebut sejalan dengan data KBRI di Arab Saudi yang mencatat pemerkosaan terhadap tenaga kerja wanita pembantu rumah tangga pada tahun 1995 terdapat 95 kasus, pada tahun 1996 terdapat 363 kasus, dan pada tahun 1997 terdapat 506 kasus.92 Kemudian di Singapura sebanyak 38 kasus buruh migran wanita tewas terjatuh dari gedung apartemen, seorang diantaranya bunuh diri karena frustasi. Peristiwa yang menimpa para buruh migran Indonesia ini terjadi sepanjang Tahun 1999 sampai pertengahan Mei 2001, kebanyakan kecelakaan itu terjadi ketika mereka sedang membersihkan bagian luar jendela saat menjemur pakaian dan bunuh diri. Kasus kematian bermasalah yang menimpa buruh migran di

sempat terbaca Tina ketika dalam pesawat). Namun yang diterimanya hanya HK $ 1.000 per bulan dan tidak diberi libur sama sekali, selain itu Tina sering mendapat pelecehan seksual dari majikannya, dan mengancam akan dikirim pulang bila memberi tahu isterinya. Selanjutnya lihat Yayori Matsui, Perempuan Asia Dari Penderitaan Menjadi Kekuatan, (Jakarta: Obor Indonesia, 2002), hlm. 44-46. Kemudian kisah buruh migran Indonesia lain adalah Imas bt. Sugandi, 27 tahun, ibu tiga anak asal Cianjur Jawa Barat. Imas diperkosa oleh laki-laki Nepal, dan oleh majikannya ketika mengetahui Imas hamil, Imas dipulangkan ke Indonesia, ditengah perjalanan Imas melahirkan bayinya di Pesawat Garuda GIA 983 jurusan Jeddah-Jakarta pada tanggal 31 Oktober 2000. Karena paniknya Imas meninggalkan bayinya di toilet pesawat. Kemudian Imas ditahan, dan oleh Majelis Hakim Pengadilan Negeri Tanggerang Imas dijatuhi hukuman 10 bulan penjara. Imas mengajukan banding ke Pengadilan Tinggi Jawa Barat, dan diperingan hukumannya menjadi tujuh bulan penjara. Tanggal 2 Juni 2001 seharusnya Imas bebas, namun ia masih harus meringkuk dipenjara meski putusan Pengadilan Tinggi Jawa Barat telah membebaskannya pada tanggal 2 Juni 2001. Akan tetapi Imas dilarang meninggalkan penjara karena Pengadilan Negeri Tanggerang belum menerima salinan putusan tersebut. Sudah jatuh tertimpa tangga, demikian nasib sesungguhnya puluhan hingga ratusan ribu buruh migran perempuan Indonesia yang bekerja di luar negeri. Lembaga Studi Dan Advokasi Masyarakat (ELSAM), Penderitaan Abadi Buruh Migran Perempuan, file://C:\My Documents\ faisal\Asasi Newsletter edisi Oktober 2001-ELSAM Website. htm, diakses pada tanggal 2 Maret 2004, hlm. 1. 92 Ratusan TKW Diperkosa Menaker Bersikap Kepala Batu, dalam Indonesia Media Online, file://C:\My Documents\faisal\Indonesia Media Online-Manca Negara 09-2000, htm, diakses pada tanggal 2 Maret 2004, hlm. 1.

tunjangan tersebut tidak dikaitkan dengan kehadiran, dan diterima secara tetap oleh pekerja menurut satuan waktu, harian atau bulanan. Adapun tunjangan tidak tetap adalah imbalan yang diterima oleh pekerja ber-dasarkan kehadiran yang dapat berupa uang atau fasilitas. Tunjangan tidak tetap merupakan pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak tetap baik untuk pekerja dan/atau keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti tunjangan transport yang didasarkan pada kehadiran. Tunjangan makan dapat masuk ke dalam tunjangan tidak tetap apabila tunjangan tersebut diberikan atas dasar kehadiran.106 Bila dilihat dari bentuknya, maka upah dapat berupa uang atau berbentuk imbalan lainnya. Pada dasarnya upah diberikan dalam bentuk uang yang berlaku sebagai alat pembayaran yang sah di Indonesia. Jika upah ditetapkan dalam mata uang asing, maka pembayaran harus dilakukan berdasarkan kurs resmi dari Bank Indonesia pada saat pembayaran upah. Upah yang diberikan dalam bentuk lain dapat berbentuk apa saja terkecuali dalam bentuk minuman keras, obat-obatan atau bahan obat-obatan, dengan ketentuan nilainya tidak boleh melebihi 25% dari nilai upah yang seharusnya diterima.107 j. Sistem pemberian upah Di dalam pemberian upah dikenal ada beberapa macam, dapat berupa upah jangka waktu, upah potongan, upah permufakatan, skala upah berubah, upah indeks, atau sistem pembagian keuntungan.

106 107

Lebih lanjut lihat SE Menaker No. SE-07/MEN/1990, tanggal 2 Agustus 1990. Lihat Pasal 12 PP No. 8 Tahun 1981.

94

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

103

h. Larangan diskriminasi terhadap upah Setiap perusahaan yang akan menetapkan besarnya upah, pengusaha tidak boleh mengadakan diskriminasi antara pekerja pria dengan wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya. Pengaturan yang demikian ini sejalan dengan Konvensi ILO Nomor 100 Tahun 1951 mengenai Kesamaan di Bidang Pengupahan. Konvensi ini telah diratifikasi oleh Pemerintah Indonesia dengan Undang-undang Nomor 80 Tahun 1957, dengan demikian ketentuan ini berlaku sebagai hukum nasional Indonesia. Mengenai larangan diskriminasi ini, Pasal 6 UUKK menjamin setiap pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.105 i. Komponen dan bentuk upah Di dalam praktik dikenal bermacam-macam bentuk, komponen, waktu dan cara pembayaran upah. Untuk komponen upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Upah pokok, merupakan imbalan dasar yang dibayar-kan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan. Tunjangan tetap adalah suatu imbalan yang diterima oleh pekerja secara tetap jumlahnya dan teratur pembayarannya tidak dikaitkan dengan kehadiran maupun prestasi. Diberikan secara tetap untuk pekerja dan/atau keluarganya yang dapat berupa tunjangan isteri, tunjangan anak, tunjangan perumahan, dan tunjangan transport. Suatu tunjangan, baru dapat dikatakan sebagai tunjangan tetap dan dapat dimasukkan dalam komponen upah apabila pemberian
lebih besar dari target produksi yang normal atau karena peningkatan produktivitas, besarnya pembagian bonus diatur berdasarkan kesepakatan. c. Tunjangan hari raya (THR), gratifikasi dan pembagian keuntungan lainnya. 105 Penjelasan Pasal 6 UUKK menyatakan pengusaha harus memberikan hak dan kewajiban pekerja/buruh tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, warna kulit, dan aliran politik.

Singapura 90% adalah pem-bantu rumah tangga yang baru bekerja.93 Lalu sejauhmana sebenarnya perlindungan hukum bagi tenaga kerja perem-puan di Indonesia? Pada saat sekarang ini, peranan pemerintah sangat diharapkan dalam peng-aturan ketenagakerjaan, khususnya terhadap perlindungan tenag kerja. Umum dinyatakan bahwa dalam hukum ketenagakerjaan dewasa ini lebih menonjol sifat publik dari pada privat, karena: 1. Dalam hukum ketenagakerjaan lebih dominan campur tangan pemerintah, baik sebagai decisition making peraturan ketenagakerjaan maupun masalah-masalah ketenagakerjaan, seperti penerapan upah, pemutusan hubungan kerja dan lain-lain. 2. Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan banyak mengandung sanksi atau pun aturan-aturan hukuman.94 Hal ini merupakan konsekuensi logis dari negara Republi Indonesia sebagai welfare state (negara kesejahteraan), yang berkewajiban ikut serta dalam berbagai aspek kehidupan guna menyelenggarakan kepentingan umum, di bidang sosial, ekonomi, budaya, dan lain-lain, sehingga negara bukan lagi sebagai nachtwackerstaat (negara penjaga malam).95 Artinya dalam bidang ketenagakerjaan yang banyak menyangkut kepentingan umum, seperti pengupahan, jaminan sosial, keselamatan dan kesehatan kerja, dan pembinaan hubungan industrial, peranan administrasi negara sangat penting. Bahkan dalam praktik sejalan dengan konsep welfare state, diperlukan kebe-basan administrasi negara yang dikenal dengan

ELSAM, Op.Cit., hlm. 2. Lihat Sedjun H. Manulang, Pokok-pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, (Jakarta: Rineka Cipta, 1995), hlm. 2. 95 Utrech, Moh. Saleh Djinjang, Pengantar Hukum Administrasi Negara Indonesia, Cet. IX, (Jakarta: Sinar Harapan, 1990), hlm. 7.
93 94

102

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

95

istilah diskresi,96 dalam rangka menyelenggarakan kesejahteraan masyarakat. Oleh karenanya, pengawasan peme-rintah sangat diperlukan agar sesuai dengan rencana dan terhindar dari penyimpagan-penyimpangan yang merugikan kepentingan umum itu sendiri. Khusus di bidang ketenagakerjaan kepentingan umum menyangkut pula adanya perlindungan terhadap tenaga kerja, yang dimaksudkan untuk menjamin hakhak dasar pekerja dalam mewu-judkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya dalam rangka hubungan industrial yang berkeadilan. L. Husni menyatakan bahwa perlindungan pekerja dapat dilakukan, baik dengan jalan memberikan tuntunan, maupun dengan jalan meningkatkan pengakuan hak-hak asasi manusia, perlindungan fisik dan teknis serta sosil dan ekonomi melalui norma yang berlaku dalam lingkungan kerja itu. Dengan demikian maka perlin-dungan pekerja ini beliau sependapat dengan Kartasapoetra dan Indraningsih, yaitu mencakup: 1. Norma keselamatan kerja, yang meliputi keselamatan kerja yang bertalian dengan mesin, pesawat, alat-alat kerja bahan dan proses pengerjaannya, keadaan tempat kerja dan lingkungan serta cara-cara melakukan pekerjaan. 2. Norma kesehatan kerja dan higiene kesehatan perusahaan yang meliputi pemeli-haraan dan mempertinggi derajat kesehatan pekerja, dilakukan dengan mengatur pemberian obat-obatan, perawatan tenaga kerja yang sakit.

1. Perlindungan upah bagi pekerja perempuan Indonesia

Hak untuk menerima upah102 timbul pada saat adanya hubungan kerja dan berakhir pada saat hubungan kerja putus. Upah adalah hal yang penting dalam hubungan kerja, karena bagi pekerja upah merupakan salah satu resiko perburuhan yang harus ditanggung dalam tugasnya mengelola kelanjutan dan perkembangan per-usahaan.103 Adapun perlindungan upah104 bagi pekerja terdiri dari:
102 Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah (selanjutnya dalam tulisan ini disingkat dengan PP No. 8 Tahun 1981), menyebutkan upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan atau peraturan perundang-undangan yang berlaku dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan, baik untuk buruh itu sendiri maupun keluarganya. Sedangkan menurut Pasal 1 huruf a Konvensi Nomor 100 tentang pengupahan yang sama bagi buruh laki-laki dan wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya, sebagaimana telah diratifikasi berdasarkan Undang-undang Nomor 80 Tahun 1957, menyebutkan istilah pengupahan meliputi upah atau gaji biasa, pokok atau minimum dan pendapatan-pendapatan tambahan apapun juga, yang harus dibayar secara langsung atau tidak, maupun secara tunai atau dengan barang oleh majikan kepada buruh berhubung dengan pekerjaan buruh. 103 Suliati Rachmat, Upaya Peningkatan Perlindungan Hukum Wanita Pekerja di Perusahaan Industri Swasta, Studi Kasus Tentang Wanita Pekerja Harian di Daerah Khusus Ibu Kota Jakarta, Disertasi, (Jakarta: Universitas Indonesia, 1996), hlm. 147. 104 Pengelompokan komponen upah dan pendapatan non upah diatur pada Surat Edaran Menteri Tenagakerja Nomor: SE-07/MEN/1990, tanggal 2 Agustus 1990, yang menyebutkan; 1. Termasuk komponen upah adalah; a. Upah pokok, yaitu imbalan dasar yang dibayarkan kepada buruh menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan perjanjian. b. Tunjangan tetap, yaitu pembayaran-pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk buruh dan keluarganya yang dibayarkan bersamaan dengan upah pokok. Seperti tunjangan anak, tunjangan-tunjangan kesehatan, tunjangan perumahan, tunjangan kematian, tunjangan makan, dan tunjangan transport dapat dimasukkan dalam perjanjian pokok asal masalah tidak dikaitkan dengan kehadiran buruh dan ketentuan lain. Tunjangan yang diberikan tersebut tanpa mengindahkan kehadiran buruh dan diberikan bersamaan dengan dibayarnya upah pokok. c. Tunjangan tidak tetap, yaitu pem-bayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerjaan, yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti tunjangan transport yang didasarkan pada kehadiran. 2. Termasuk komponen non upah adalah; a. Fasilitas, yaitu kenikmatan dalam bentuk nyata/natura yang diberikan perusahaan oleh karena hal-hal yang bersifat khusus atau untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja, seperti fasilitas kendaraan (antar jemput pekerja dan lainnya), pemberian makan secara cuma-cuma, sarana ibadah, tempat penitipan bayi, koperasi kantin, dan lain-lain. b. Bonus, yaitu pembayaran yang diterima pekerja (bukan merupakan bagian dari upah) dari hasil keuntungan perusahaan atau karena pekerja menghasilkan hasil kerja

96 Pada prinsipnya diskresi diperlukan sebagai pelengkap dari asas legalitas, yaitu asas yang menyatakan bahwa setiap tindakan atau perbuatan administrasi negara harus berdasarkan ketentuan undang-undang. Akan tetapi karena tidak mungkin bagi undang-undang untuk mengatur segala macam kasus posisi kehidupan sehari-hari, maka diperlukan adanya kebebasan atau diskresi dari administrasi negara. Akan tetapi dalam hal ini diskresi bukan berakibat melanggar undang-undang akan tetapi adalah bahwa dalam penyelenggaraan pemerintah, di mana belum terdapat aturan sebagai pedoman, dan sesuai pula dengan prinsip bahwa administrasi negara yang ideal adalah yang dapat bertindak spontan, kreatif, konstruktif sepanjang tidak beritikad ilegal, setidak-tidaknya dasar kemerdekaan administrasi hanya mencari aturan yang sejiwa dengan hakikat undang-undang. Lihat Muhammad Abduh, Profil Hukum Administrasi Negara Dikaitkan dengan Undang-undang Peradilan Tata Usaha Negara/Pratun, (Medan: Fakultas Hukum USU, 1988), hlm. 22-26.

96

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

101

memberikan batasan umur untuk bekerja, pekerja dewasa adalah laki-laki atau perempuan yang berumur 18 tahun ke atas, sedangkan pekerja anak-anak berumur 14 tahun ke bawah, sedangkan yang disebut pekerja muda adalah laki-laki dan perem-puan yang batas usianya 14 hingga 18 tahun.100 Pengusaha dilarang juga memperkerjakan pekerja/buruh perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kan-dungannya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00. Apabila pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan (tentunya usianya sudah 18 tahun) antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00,101 maka pengusaha harus memberikan makanan dan minuman yang bergizi, dan pengusaha menjaga kesusilaan serta keamanan selama di tempat kerja. Bila pengusaha tetap melanggar atau tidak memenuhi ketentuan-ketentuan yang disebutkan di atas, maka berdasarkan Pasal 187 UUKK pengusaha akan dikena-kan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp.10.000.000,(Sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp. 100.000.000,(Seratus juta rupiah). Selain perlindungan yang diberikan terhadap tenaga kerja perempuan tersebut, ada beberapa lagi perlindungan yang menjadi hak pekerja/buruh dan wajib dilaksana-kan pengusaha, perlindungan tersebut adalah:
100 Lebih lanjut lihat T. Keizerina Devi, Poenale Sanctie: Studi Tentang Globalisasi Ekonomi dan Perubahan Hukum di Sumatera Timur (1870-1950), (Medan: Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, 2004), hlm. 357. 101 Lihat Keputusan Menteri Tenagakerja dan Transmigrasi Nomor: KEP-224/MEN/2003 tentang Kewajiban Pengusaha yang Mempekerjakan Pekerja/Buruh Perempuan Antara Pukul 23.00 sampai dengan 07.00. Menegaskan agar setiap pengusaha harus menyediakan petugas keamanan di tempat kerja, menyediakan kamar mandi/WC yang layak dengan penerangan yang memadai serta terpisah antara pekerja/buruh perempuan dan laki-laki. Kemudian pengusaha wajib menyediakan antar jemput yang dimulai dari tempat penjemputan ke tempat kerja dan sebaliknya, sekaligus menetapkan tempat penjemputan dan pengantaran pada lokasi yang mudah dijangkau dan aman bagi pekerja/buruh perempuan. Kemudian kendaraan antar jemput yang disediakan pengusaha harus dalam kondisi yang layak dan harus terdaftar di perusahaan.

3. Norma kerja yang meliputi perlindungan terhadap tenaga kerja yang bertalian dengan waktu bekerja, sistem pengupahan, istirahat, cuti, kerja wanita, anak, kesusilaan, ibadah menurut agama dan keyakinan masing-masing, kewajiban sosial kemasyarakatan dan sebagainya guna memelihara kegairahan dan moril kerja yang menjamin daya guna kerja yang tinggi serta menjaga perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral. 4. Kepada tenaga kerja yang mendapat kecelakaan dan/atau yang menderita penyakit kuman akibat pekerjaan, berhak atas ganti rugi perawatan dan rehabilitasi akibat kecelakaan dan/atau penyakit akibat pekerjaan, ahliwarisnya berhak mendapatkan ganti rugi. Berkaitan dengan hal tersebut Iman Soepomo membagi perlindungan pekerja ini menjadi 3 (tiga ) macam yaitu: 1. Perlindungan ekonomis, yaitu suatu jenis perlindungan yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk memberikan kepada pekerja suatu penghasilan yang cukup memenuhi keperluan sehari-sehari baginya beserta keluarganya, termasuk dalam hal pekerja tersebut tidak mampu bekerja karena sesuatu di luar kehendaknya. Perlindungan ini disebut dengan jaminan sosial. 2. Perlindungan sosial, yaitu suatu perlindungan yang berkaitan dengan usaha kemasyarakatan, yang tujuannya memungkinkan pekerja itu mengenyam dan memperkembangkan kehidupannya sebagai manusia pada umumnya, dan sebagai anggota masyarakat dan anggota keluarga, atau yang biasa disebut kesehatan kerja. 3. Perlindungan teknis, yaitu suatu jenis perlindungan yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk menjaga pekerja dari bahaya kecelakaan yang dapat ditimbulkan oleh pesawatpesawat atau alat kerja lainnya atau oleh bahan yang diolah

100

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

97

atau dikerjakan perusahaan. Perlindungan jenis ini disebut dengan keselamatan kerja.97 Pada dasarnya semua peraturan yang mengatur hak-hak tenaga kerja berlaku untuk semua tenaga kerja, baik laki-laki maupun perempuan, perlindungan tersebut antara lain: 1. Perlindungan untuk memperoleh upah yang sama antara laki-laki dan perem-puan, serta mendapat upah yang layak, dalam pekerjaan yang sama nilainya. 2. Perlindungan atas keselamatan, kesehatan kerja, moral dan kesusilaan. 3. Perlindungan dari tindakan diskriminatif dari pekerjaan dan jabatan. 4. Perlindungan atas hak-hak dasar pekerja untuk berorganisasi dan berunding dengan pengusaha. 5. Perlindungan atas jaminan sosial. 6. Hak untuk melakukan mogok. 7. Hak untuk memperoleh, meningkatkan, dan mengembangkan keterampilan dan keahlian melalui pelatihan. 8. Perlindungan untuk mendapatkan pekerjaan baik di dalam maupun di luar negeri.98 Peraturan menyangkut perlindungan tenaga kerja perempuan bukan dimak-sudkan mengadakan diskriminasi, tetapi semata-mata karena perlindungan terhadap tenaga kerja perempuan sehubungan dengan kodratnya, yaitu perlindungan terhadap hak-hak reproduksi tenaga kerja perempuan, yang secara biologis berbeda dengan laki-laki, seperti haid, melahirkan, menyusui dan lain-lain. Oleh karena itu, hukum
97 L. Husni, Perlindungan Buruh (Arbeids herming), dalam Zainal Asikin, et.al., Dasar-dasar Hukum Perburuhan, (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 1997), hlm. 75-77. 98 Agusmidah, Fungsi Pengawasan Pemerintah Terhadap Perlindungan Buruh Perempuan Pada Perusahaan Industri di Kabupaten Deli Serdang, Tesis, (Medan: Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, 2001), hlm. 99.

membuat peraturan khusus mengenai hal-hal tersebut yang tentunya hanya berlaku bagi perempuan. B. Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Berdasrkan Pasal 76 UUKK pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/ buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 (delapan belas) tahun antar jam 23.00 sampai dengan jam 07.00. Tanggung jawab atas pelanggaran ini dibebankan kepada pengusaha. Ini artinya pengusaha dapat mempekerjakan pekerja/buruh perempuan sebelum berusia 18 (delapan belasan) tahun. Namun berdasarkan Pasal 2 Undangundang Nomor 20 Tahun 1999 tentang pengesahan Konvensi ILO No. 138 tentang Usia Minimum Untuk Diperbolehkan Bekerja, tidak boleh kurang dari usia tamat wajib belajar, yaitu tidak boleh kurang dari 15 tahun dalam keadaan apapun. Terkecuali bagi anggota yang perekonomian dan fasilitas pendidikannya tidak cukup ber-kembang, setelah berkonsultasi dengan organisasi pengusaha dan pekerja (bila ada), sebagai permulaan dapat menetapkan usia minimum 14 (empat belas) tahun. Walau-pun dalam Pasal 68 UUKK secara tegas menyatakan pengusaha dilarang mem-perkerjakan anak.99 Apabila kita melihat kebelakang, di mana antara UUKK dengan Undang-undang Nomor 12 Tahun 1948 tentang Kerja, nampaknya menyangkut usia yang diperbolehkan untuk bekerja hampir sama. Namun Undang-undang Nomor 12 Tahun 1948
99 Lihat Keputusan Menteri Tenagakerja dan Transmigrasi Nomor: KEP-235/MEN/2003 tentang Jenis-jenis Pekerjaan yang Membahayakan Kesehatan, Keselamatan atau Moral Anak, menye-butkan anak adalah setiap orang yang berumur kurang dari 18 (delapan belas) tahun. Anak di bawah usia ini dilarang bekerja dan/atau dipekerjakan pada pekerjaan yang membahayakan kesehatan, keselamatan atau moral anak, seperti pekerjaan yang berhubungan dengan mesin; bor, gerenda, potong, bubut, skrap, rajut, jahit, tenun, pak, pengisi botol, dan lain-lain. Kemudian pekerjaan yang mengandung bahaya fisik, seperti di bawah tanah, diketinggian lebih dari 2 meter, di lingkungan bertegangan listrik di atas 50 Volt dan lain-lain. Selanjutnya pekerjaan yang mengandung bahaya kimia, biologis, serta yang mengandung sifat dan keadaan berbahaya tertentu, seperti kontruksi bangunan, jembatan, irigasi, jalan, dan lain-lain. Dan seterusnya pekerjaan yang membahayakan moral, seperti usaha bar, diskotik, karaoke, bola sodok, bioskop, panti pijat atau lokasi prostitusi, model untuk minuman keras, obat perangsang seksualitas dan/atau rokok.

98

Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

Bentuk Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia

99