Republica Bolivariana De Venezuela Instituto Universitario Politcnico SANTIAGO MARIO I.U.P.S.

M COL

Liliana, Palencia

Edith ,Laguna

Greily , Quintana Franklin , Ferrer

Anglica , Perozo Marianny, Perozo

Planificacin

Diseo
Anlisis Control de Datos

Flujos y registros de operacin Operaciones Bsicas

Toma de decisiones

Numero suficiente De personal Optimizando su Estructura Previendo Futuras Necesidades ,

Antelacin de Necesidades Estrategias de Desarrollo

Estudio Valorativo

Realidad Presente

Establecimiento De Metas , En Tiempo Determinado

Ventajas

Propsito
Utilizar Los Recursos

Mejorar La Utilizacin Permitir La coincidence Economizar en las contrataciones

Anticipar los Periodos de escasez Expandir la base de datos Proporcionar mayores Oportunidades Coadyudar a la coordinacion Organizar Los Programas

Determinar

Los Nmeros De Empleados Nivel de Cualidades

Las organizaciones estiman Sus necesidades Es posible que se requiera Proceder a efectuar algunos Ajustes Muchos factores influyen en la estimacin

Manual Mecanizada

Informacin

Datos / Informacin

Ubicando/Clasificando Potencial Humano

Cobertura de Vacantes

Datos Generales

Desempeo Laboral Aspectos curriculares

Carrera administrativa Antecedentes Laborales

Identificar y Seleccionar

Interno

Identificar
Externo

Involucrar

Construir

Cuando Existe Una SUSTITUCION

Cuando Existe Una REEMPLAZO

MUERTE

VACACIONES

DESPIDO EMBARAZO

ADIESTRAMIENTO

RENUNCIA

rea Central
Obtener
Mantener Promover

Aspectos Relevantes
Reforzar La Estructura

Motivar

Influir

Actuar de Manera Eficaz

Definicin de Salario Articulo 133 de La Ley Orgnica del Trabajo

Valor Relativo Valor Absoluto

Atractivo Retenedor

Motivador

Aprobado por la Junta Directiva Nacional, a ser implementado a partir del 1ro de Enero del ao 2011, y el cual determina el salario mnimo neto de acuerdo al Nivel Profesional y donde no se incluyen los beneficios de Ley, ni los beneficios contractuales u otros. Experiencia Profesional (Aos) 0a1 4a5 6a7 8a9 10 a 11 12 a 13 14 a 15 17 a 18 19 a 20 24 a 25 25 a 26 Nivel Profesional (**) P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P9-A P10 Factor de Escala A.P.N Experiencia (*) (**) 18 1,35 19 1,87 20 2,12 22 2,38 24 2,64 25 2,90 26 3,16 27 3,54 28 3,80 29 4,45 30 (ASESOR) 4,58 Sueldo Mnimo (Bsf./Mes) 5.750,00 7.966,00 9.031,00 10.139,00 11.247,00 12.355,00 13.463,00 15.082,12 16.190,00 18.960,00 19.514,00

AO 2011 PROFESIONALES DE INGENIERIA, ARQUITECTURA Y AFINES

29 a 30
MAS DE 30

P10
P10

34 (ASESOR)
35 (ASESOR)

5,09
5,22

21.687,00
22.240,00

Ejemplo: El Departamento Administrativo del Servicio Civil (DASC) elabora las escalas salariales teniendo en cuenta 7 categoras. C1: DIRECTIVO C2: ASESOR
1 799 1165 1324 879 1282 1457 Sueldo Niveles Minimo I II III Promedio IV V VI Maximo VII

Bachilleres 999 1457 1655 1199 1748 1986 1399 2039 2317 1519 2214 2516 1598 2331 2649

C3: EJECUTIVO C4: PROFESIONAL

2 3

Tecnicos Superiores Universitarios 4 1394 1440 1533 1584 1742 1799 2090 2159 2439 2519 2648 2735 2787 2879

C5: TECNICO

Profesionales Universitarios

C6: ADMINISTRATIVO
C7: OPERATIVO

6 7 8

1483 1566 1594

1631 1723 1753

1854 1958 1992

2225 2349 2391

2596 2741 2789

2818 2975 3028

2966 3132 3187

Conjunto de Beneficios diferentes a los pagos ordinarios que deben ser cancelados en diversos periodos y/o cuando finalice la relacin laboral. ART. 108 DE LA LOT Vacaciones Prestacin por Antigedad

ART. 103 DE LA LOT Seguros en el Campo Salud

Servicios Sociales
Prestaciones Independientes de tareas cotidianas Das de Enfermedad Actividades Deportivas

Servicio de Cafetera o Comedor

Apoyo para la Educacin Formal

Servicios Financieros

Anlisis de Puesto

Proceso Informacin

Tareas

Deberes

Definir

Actividades

Descripcin del Puesto

Fuentes de Datos Anlisis del puesto Empleado Supervisor

Datos del Puesto Tareas Normas de Desempeo Responsabilidades Conocimiento Requerido Habilidades requeridas Experiencia necesaria Contexto del puesto Deberes Equipo utilizado

Tareas Deberes y Obligaciones

Funciones de recursos Humanos Reclutamiento Seleccin Capacitacin y Desarrollo Evaluacin del desempeo Administracin de Compensaciones

Mtodos para recabar datos Entrevistas Cuestionarios Observaciones Registros Diccionario de puesto (DOT)

Especificaciones del Puesto Requerimientos de actividades Exigencias Fsicas Requerimiento de conocimiento Habilidades necesarias

se efectuara un anlisis del puesto de trabajo que incluya un anlisis de las conductas laborales importantes requeridas para para un buen desempeo todo anlisis del puesto se debe concentrar en la o las conductas laborales y en las tareas relacionadas con ellas

Compensacin equitativa y justa Ubicacin de los empleados en los puestos adecuados Determinacin de niveles realistas de desempeo

Creacin de canales de capacitacin y desarrollo Identificacin Candidatos adecuados a las vacantes Planeacin de las necesidades de capacitacin de recursos humanos
Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral Evaluar la manera que los cambios en el entorno afectan el desempeo de los empleados

Eliminar requisitos y demandas no indispensables Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa

Identificacin De Puesto Desarrollo de Cuestionario Identificacin y Actualizacin

Deberes y responsabilidades Niveles de desempeo

Aptitudes humanas y condiciones de trabajo

Entrevistas

Mtodo Ideal

Comit de expertos

Observacin Directa

Aplicaciones de la Informacin Sobre el Anlisis de Puesto

Estndares de Competencia Laboral

Programas de Capacitacin y formacin profesional

Variables de un Estndar

Anlisis y descripcin de puesto Seleccin, atraccin e incorporacin de personal

Actividades Estratgicas Indicadores de desempeo Conductas asociadas Conocimientos Destrezas cognitivas, psicosociales, psicomotriz y relevantes

Planes de sucesin, remuneracin y Beneficios Sistemas de gestin de Recursos humanos Evaluar y acreditar el desempeo de los trabajadores

Tareas Deberes
Responsabilidades

Correcta descripcin de puestos

Relevamiento Confirmacin Descripcin

Justo-imparcial Empleo Contratacin, Ascenso, Capacitacin

Leyes De Igualdad De Oportunidades Para La Mujer

Articulo 5. El derecho a la igualdad de oportunidades y la no discriminacin contra la mujer, Artculo 11. Derechos laborales de la mujer Artculo 15. Mujer embarazada

Artculo 40,41. Mujer de la tercera edad

Artculo 27.-Formacin para el trabajo Artculo 28.-Empleo para personas con discapacidad.

Capacitacin para el trabajo Formacin laboral juvenil Decreto legislativo n 728

Artculo 8.- La Formacin Laboral Juvenil, conocimientos tericos y prcticos en el trabajo ,16 a 21 aos

Artculo 9 Empresas otorgar formacin laboral juvenil

Interna

Externa

Aspecto Relevantes De Un Puesto Especifico

Datos Bsicos Caractersticas especiales Fecha

Supervisor

Datos quien describe

Jerarqua

Localizacin

Descripcin de Cargos
Nombre del Cargo: Cdigo: Departamento: Unidad o dependencia:

F echa de Elaboracin:

Fecha de Revisin:

Resumen:

Descripcin detallada:

Escriba lo que hace Justifique lo que hace Haga lo que esta escrito Anote lo que hace Revise lo que hace Revise lo que se va hacer

Ciclo correctivo

Se prohbe toda discriminacin en las condiciones de trabajo basadas en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, fijacin poltica o condiciones sociales Nadie podr ser objeto de discriminacin en su derecho al trabajo por sus antecedentes penales El 90 % por lo menos, tanto de los empleados como de los obreros al servicio de un patrono que ocupe 10 o mas trabajadores debe ser venezolano Las empresas y establecimientos pblicos y privados en la contratacin de sus empleados, estn obligados en igualdad de circunstancia a dar preferencia a los jefes de familia de uno u otro sexo Cuando se contrate personal extranjero se preferir a quienes tengas hijos nacidos en el territorio nacional o sean casados con venezolanos o que estn domiciliados o tengan mas tiempo en el

PROMOCIONES JUSTAS

NIVEL INFERIOR A NIVEL SUPERIOR

MOVIMIENTO DEL PERSONAL CRECIMIENTO Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS EN LA EMPRESA

CRITERIOS PARA PROMOVER

CLASIFICACION DE PROMOCIONES JUSTAS

Suelen encontrarse dos dificultades

Promociones basadas en la antigedad

Quienes toma la decisin puedan distinguir en forma. Principio de Peter: Las personas tienden a subir en la escala jerrquica hasta alcanzar su nivel de incompetencia.

Se entiende por el tiempo que la persona ha estado al servicio de la compaa. La ventaja de este enfoque radica en su objetividad.

PARADIGMA PARA LAS ORGANIZACIONES

MEJORAN LA CALIDAD DE LA MANO DE OBRA.

IGUALDAD DE NORMAS

NORMAS, LEYES, ESTATUTOS CREADO PO LA ORGANIZACIN

SIN QUE SE TENGA EN CUENTA SUS CAPACIDADES Y SUS CALIFICACIONES

LAS TRABAJADORAS GANAN HASTA UN 25% MENOS