Anda di halaman 1dari 26

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.

Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

BAB XIII BUDAYA ORGANISASI A. Pengertian Budaya Organisasi Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli : a. Menurut Osborn Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang

dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi. e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi. Pola pembiasaan dalam sebuah budaya sebagai sebuah nilai yang diakuinya bisa membentuk sebuah pola prilaku dalam hal ini Ferdinand Tonnies membagi kebiasaan kedalam beberapa pengertian antara lain : o Kebiasaan sebagai suatu kenyataan objektif sehari-hari yang merupakan sebuah kelajiman baik dalam sikap maupun dalam penampilan sehari-hari. o Kebiasaan sebagai Kaidah yang diciptakan dirinya sendiri yaitu kebiasaan yang lahir dari diri pendidik itu sendiri yang kemudian menjadi ciri khas yang membedakan dengan yang lainnya. o Kebiasaan sebagai perwujudan kemauan untuk berbuat sesuatu yaitu kebiasaan yang lahir dari motivasi dan inisatif yang mencerminkan adanya prestasi pribadi. B. Budaya dan kepribadian Oleh karena budaya secara individu itu berkorelasi dengan kepribadian, sehingga budaya berhubungan dengan pola prilaku

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

seseorang ketika berhadapan dengan sebuah masalah hidup dan sikap terhadap pekerjaanya. Didalamnya ada sikap reaktif seorang pendidik terhadap perubahan kebijakan pemerintah dalam otonomi kampus sebagaimana yang terjadi, dimana dengan adanya komersialisasi kampus bisakah berpengaruh terhadap perubahan kultur akademis penididik dalam sehari-harinya. Dilihat dari unsur perbedaan budaya juga menyangkut ciri khas yang membedakan antara individu yang satu dengan individu yang lain ataupun yang membedakaan antara profesi yang satu dengan profesi yang lain. Seperti perbedaan budaya seorang dokter dengan seorang dosen, seorang akuntan dengan seorang spesialis, seorang professional dengan seorang amatiran. Ciri khas ini bisa diambil dari hasil internalisasi individu dalam organisasi ataupun juga sebagai hasil adopsi dari organisasi yang mempengaruhi pencitraan sehingga dianggap sebagai kultur sendiri yang ternyata pengertiannya masih relatif dan bersifat abstrak. Kita lihat pengertian budaya yang diungkapkan oleh Prof. Dr. Soerjono Soekanto mendefinisikan budaya sebagai : Sebuah system nilai yang dianut seseorang pendukung budaya tersebut yang mencakup konsepsi abstrak tentang baik dan buruk. atau secara institusi nilai yang dianut oleh suatu organisasi yang diadopsi dari organisasi lain baik melalui reinventing maupun re-organizing Budaya juga tercipta karena adanya adopsi dari organisasi lainnya baik nilai, jargon, visi dan misi maupun pola hidup dan citra organisasi yang dimanefestasikan oleh anggotanya. Seorang pendidik sebagai pelaku organisasi jelas berperan sangat penting dalam pencitraan kampus jauh lebih cepat karena secara langsung berhadapan dengan mahasiswa yang bertindak sebagai promotor pencitraan di masyarakat sementara nilai pencitraan sebuah organisasi diambil melalui adanya

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

pembaharuan maupun pola reduksi langsung dari organisasi sejenis yang berpengaruh dalam dunia pendidikan. Sebuah nilai budaya yang merupakan sebuah sistem bisa menjadi sebuah asumsi dasar sebuah organisasi untuk bergerak didalam meningkatkan sebuah kinerjanya yang salah satunya terbentuknya budaya yang kuat yang bisa mempengaruhi. McKenna dan Beech berpendapat bahwa : Budaya yang kuat mendasari aspek kunci pelaksaan fungsi organisasi dalam hal efisiensi, inovasi, kualitas serta mendukung reaksi yang tepat untuk membiasakan mereka terhadap kejadian-kejadian, karena etos yang berlaku mengakomodasikan ketahanan( McKenna, etal, Terj. Toto Budi Santoso , 2002: 19) Sedang menurut Talizuduhu Ndraha mengungkapkan bahwa Budaya kuat juga bisa dimaknakan sebagai budaya yang dipegang secara intensif, secara luas dianut dan semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan dan berpengaruh terhadap lingkungan dan prilaku manusia( Ndraha, 2003:123). Budaya yang kuat akan mendukung terciptanya sebuah prestasi yang positif bagi anggotanya dalam hal ini budaya yang diinternalisasikan pihak pimpinan akan berpengaruh terhadap sistem prilaku para pendidik dan staf dibawahnya baik didalam organisasi maupun diluar organisasi. Secara lengkap Budaya bisa merupakan nilai, konsep, kebiasaan, perasaan yang diambil dari asumsi dasar sebuah organiasasi yang kemudian diinternalisasikan oleh anggotanya. Seorang professional yang berkarakter dan kuat kulturnya akan meningkatkan kinerjanya dalam organisasi dan secara sekaligus meningkatkan citra dirinya. C. Organisasi dan budaya

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Pada

dasarnya

apabila

dilihat

dari

bentuknya,

organisasi

merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian, sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an organization gets sick). Sehingga organisasi dianggap Sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur ( aspek anatomic), pola kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya. Dari pengertian Organisasi sebagai output (luaran) inilah melahirkan istilah budaya organisasi atau budaya kerja ataupun lebih dikenal didunia pendidikan sebagai budaya akademis. Untuk lebih menyesuaikan dengan spesifikasi penelitian penulis mengistilahkan budaya organisasi dengan istilah budaya akademis. Menurut Umar Nimran mendefinisikan budaya organisasi sebagai Suatu sistem makna yang dimiliki bersama oleh suatu organisasi yang membedakannya dengan organisasi lain(Umar Nimran, 1996: 11) Sedangkan Griffin dan Ebbert (Ibid, 1996:11) dari kutipan Umar Nimran Budaya organisasi atau bisa diartikan sebagai Pengalaman, sejarah, keyakinan dan norma-norma bersama yang menjadi ciri perusahaan/organisasi Sementara Taliziduhu Ndraha Mengartikan Budaya organisasi sebagai Potret atau rekaman hasil proses budaya yang berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan pada saat ini( op.cit , Ndraha, P. 102) Lebih luas lagi definisi yang diungkapkan oleh Piti Sithi-Amnuai (1989) dalam bukunya How to built a corporate culture mengartikan budaya organisasi sebagai : A set of basic assumption and beliefs that are shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with problems

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

of external adaptation and internal integration .( Pithi Amnuai dari kutipan Ndraha, p.102) (Seperangkat asumsi dan keyakinan dasar yang dterima anggota dari sebuah organisasi yang dikembangkan melalui proses belajar dari masalah penyesuaian dari luar dan integarasi dari dalam) Hal yang sama diungkapkan oleh Edgar H. Schein (1992) dalam bukunya Organizational Culture and Leadershif mangartikan budaya organisasi lebih luas sebagai : A patern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems.( loc.cit, Schein, P.16) ( Suatu pola sumsi dasar yang ditemukan, sebagai digali dan

dikembangkan

oleh

sekelompok

orang

pengalaman

memecahkan permasalahan, penyesuaian terhadap faktor ekstern maupun integrasi intern yang berjalan dengan penuh makna, sehingga perlu untuk diajarkan kepada para anggota baru agar mereka mempunyai persepsi, pemikiran maupun perasaan yang tepat dalam mengahdapi problema organisasi tersebut). Sedangkan menurut Moorhead dan Griffin (1992) budaya organisasi diartikan sebagai : Seperangkat nilai yang diterima selalu benar, yang membantu seseorang dalam organisasi untuk memahami tindakan-tindakan mana yang dapat diterima dan tindakan mana yang tidak dapat diterima dan nilai-nilai tersebut dikomunikasikan melalui cerita dan cara-cara simbolis lainnya(McKenna,etal, op.cit P.63). Amnuai (1989) membatasi pengertian budaya organisasi sebagai pola asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

sebuah

organisasi

dari

hasil

proses

belajar

adaptasi

terhadap

permasalahan ekternal dan integrasi permasalahan internal. Organisasi memiliki kultur melalui proses belajar, pewarisan, hasil adaptasi dan pembuktian terhadap nilai yang dianut atau diistilahkan Schein (1992) dengan considered valid yaitu nilai yang terbukti manfaatnya. selain itu juga bisa melalui sikap kepemimpinan sebagai teaching by example atau menurut Amnuai (1989) sebagai through the leader him or herself yaitu pendirian, sikap dan prilaku nyata bukan sekedar ucapan, pesona ataupun kharisma. D. Sumber-sumber Budaya Organisasi Menurut faktor, yaitu: 1. Pengaruh umum dari luar yang luas, mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi. 2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat, seperti keyakinankeyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan. 3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaianpenyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi. E. Fungsi Budaya Organisasi Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut : Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan. e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. F. Ciri-ciri Budaya Organisasi Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah: 1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. 2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail. 3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. 4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu. 5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu. 6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan. 7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

8. Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289). G. Tipologi Budaya Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290291), ada empat tipe budaya organisasi : 1. Akademi Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan 2. Kelas Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim. 3. Tim Bisbol Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi. yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

10

4. Benteng Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan. H. Hal-hal yang mempengaruhi budaya organisasi Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa : being developed as they learn to cope with problems of external adaptation anda internal integration (Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi). Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut : o o o Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi. Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM), biaya dan teknologi. Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja. Menurut diterapkan Vijay Sathe suatu dengan melihat yang asumsi dasar yang

dalam

organisasi

membagi

Sharing

Assumption( loc.cit Vijay Sathe, p. 18) Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktorfaktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi : o Share thing, misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS, batik PGRI yang menjadi ciri khas organisasi tersebut.

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

11

Share saying, misalnya ungkapan-ungkapan bersayap, ungkapan slogan, pemeo seprti didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani, Baldatun thoyibatun wa robbun ghoffur diperguruan muhammadiyah.

Share doing, misalnya pertemuan, kerja bakti, kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi, nguopin di Bali.

Share feeling, turut bela sungkawa, aniversary, ucapan selamat, acara wisuda mahasiswa dan lain sebagainya. Sedangkan menurut pendapat dari Dr. Bennet Silalahi bahwa

budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi. ( Silalahi,2004:8) harus mencakup faktor-faktor antara lain : Keyakinan, Nilai, Norma, Gaya, Kredo dan Keyakinan terhadap kemampuan pekerja Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial (Bennet, loc.cit, p.43) bisa dilaksanakan antara lain berupa : o o o o o o Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul. Menentukan batas-batas antar kelompok. Distribusi wewenang dan status. Mengembangkan syariat, tharekat dan marifat yang mendukung norma kebersamaan. Menentukan imbalan dan ganjaran Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi. Selain share assumption dari Sathe, faktor value dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

12

ditemukan

dua

belas

faktor

pembentuk

budaya

organisasi

/perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis ( Republika, 27 Juli 1994:8) yaitu : o o o o o o o o o o o o Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama. Teknologi, produksi dan jasa Industri dan kompetisinya/ persaingan. Pelanggan/stakehoulder akademis Harapan perusahaan/organisasi Sistem informasi dan kontrol Peraturan dan lingkungan perusahaan Prosedur dan kebijakan Sistem imbalan dan pengukuran Organisasi dan sumber daya Tujuan, nilai dan motto.

I. Budaya dengan profesionalisme Dalam perkembangan berikutnya dapat kita lihat ada keterkaitan antara budaya dengan disain organisasi sesuai dengan design culture yang akan diterapkan. Untuk memahami disain organisasi tersebut, Harrison ( McKenna, etal, 2002: 65) membagi empat tipe budaya organisasi : o Budaya kekuasaan (Power culture). Budaya ini lebih mempokuskan yang sejumlah lebih kecil pimpinan cara menggunakan kekuasaan banyak dalam

memerintah. Budaya kekuasaan juga dibutuhkan dengan syarat mengikuti esepsi dan keinginan anggota suatu organisasi. Seorang karyawan butuh adanya peraturan dan pemimpin yang tegas dan benar dalam menetapkan seluruh perintah dan

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

13

kebijakannya. Kerena hal ini menyangkut kepercayaan dan sikap mental tegas untuk memajukan institusi organisasi. Kelajiman yang masih menganut manajemen keluarga, peranan pemilik institusi begitu dominan dalam pengendalian sebuah kebijakan terkadang melupakan nilai profesionalisme yang justru hal inilah salah satu penyebab jatuh dan mundurnya organisasi. o Budaya peran (Role culture). Budaya ini ada kaitannya dengan prosedur birokratis, seperti peraturan organisasi dan peran/jabatan/posisi spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan dasar jelas yang dan inilah jelas Hampir status mengastabilkan tentang akan akan yang sistem. Keyakinan terbentuknya mengstabilkan menginginkan organisasi. o Budaya pendukung (Support culture) Budaya dimana didalamnya ada kelompok atau komunitas yang mendukung seseorang yang mengusahakan terjadinya integrasi dan seperangkat nilai bersama dalam organisasi tersebut. Selain budaya peran dalam menginternalisasikan suatu budaya perlu adanya budaya pendukung yang disesuaikan dengan kredo dan keyakinan anggota dibawah. Budaya pendukung telah ditentukan oleh pihak pimpinan ketika organisasi/institusi tersebut didirikan oleh pendirinya yang dituangkan dalam visi dan misi organisasi tersebut. Jelas didalamnya ada keselaran antara struktur, strategi dan budaya itu sendiri. Dan suatu waktu bisa terjadi adanya perubahan dengan menanamkan education) o Budaya prestasi (Achievement culture) budaya untuk belajar terus menerus ( longlife dan budaya suatu suatu asumsi yang positif peranan kejelasan mendorong membantu orang dalam jelas

status/posisi/peranan

organisasi.

semua

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

14

Budaya yang didasarkan pada dorongan individu dalam organisasi dalam suasana yang mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk adanya independensi dan tekananya ada pada keberhasilan dan prestasi kerja. Budaya ini sudah berlaku dikalangan akademisi tentang independensi dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian serta dengan pemberlakuan otonomi kampus yang yang lebih menekankan terciptanya tenaga akademisi profesional,

mandiri dan berprestasi dalam melaksanakan tugasnya. J. Karakteristik budaya organisasi. Untuk menentukan indikator secara pasti mengenai budaya organisasi jauh lebih sulit tetapi penulis mengambil dari beberapa pendapat para ahli mengenai indikator yang menentukan budaya organisasi. Khun Chin Sophonpanich memasukan budaya pribadi ke dalam Bank Bangkok 50 tahun yang lalu dengan beberapa indikator antara lain : o o o o Ketekunan (dilligency), Ketulusan (sincerity), Kesabaran (patience) dan Kewirausahaan (entrepreneurship).

Sedangkan Amnuai dan Schien membagi budaya organisasi kedalam beberapa indikator yaitu antara lain o o o o o Aspek kualitatif (basic) Aspek kuantitatif (shared) dan aspek terbentuknya Aspek komponen (assumption dan beliefs), Aspek adaptasi eksternal (eksternal adaptation) Aspek Integrasi internal (internal integration) sebagai proses penyatuan budaya melalui asimilasi dari budaya organisasi yang masuk dan berpengaruh terhadap karakter anggota.

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

15

Selangkah lebih maju tinjauan dari Dr.Bennet Silalahi yang melihat budaya kerja dapat dilihat dari sudut teologi dan deontology (Silalahi, 2004:25-32) seperti pandangan filsafat Konfutse, etika Kristen dan prinsip agama Islam. Kita tidak memungkiri pengaruh tiga agama ini dalam barat percaturan sudah peradaban dunia timur bahkan sebagai manajemen mulai memperhitungkannya

manajemen alternatif yang didifusikan ke manajemen barat setelah melihat kekuatan ekonomi Negara kuning seperti Cina, Jepang dan Korea sangat kuat. Perimbangan kekuatan ras kuning Asia yang diwakili Jepang, Korea dan Cina tentu saja tidak bisa melupakan potensi kekuatan ekonomi negara-negara Islam yang dari jumlah penduduknya cukup menjanjikan untuk menjadi pangsa pasar mereka. Tinjauan ajaran Islam membagi budaya kerja kedalam beberapa indikator antara lain : o o o o o o o o Adanya kerja keras dan kerjasama (QS. Al-Insyiqoq : 6, Al-Mulk : 15, An-Naba : 11 dan At-taubah : 105)) Dalam setiap pekerjaan harus unggul/professional/menjadi khalifah (An-Nahl : 93. Az-Zumar : 9, Al-Anam : 165) Harus mendayagunakan hikmah ilahi (Al-Baqoroh : 13) Harus jujur, tidak saling menipu, harus bekerjasama saling menguntungkan. Kelemah lembutan. Kebersihan Tidak mengotak-kotakan diri/ukhuwah Menentang permusuhan. Sedangkan menurut ajaran konghucu budaya kerja ditinjau dari budaya Ren yang terdiri dari lima sifat mulia manusia antara lain : o Ren (hubungan industrial supaya mengutamakan keterbatasan, kebutuhan dan kualitas hidup manusia)

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

16

Yi (tipu muslihat, timbangan yang tidak benar, kualitas barang dan jasa supaya disngkirkan atau dibenarkan agar tidak merugikan para stakehoulder)

o o

Li (Instruksi kerja, penilaian unjuk kerja, peranan manajemen harus dilandaskan pada kesopanan dan kesantunan) Zhi (kearifan dan kebijaksanaan dituntut dalam perencanaan, pengambilan keputusan dan ketatalaksanaan kerja, khususnya dalam perencanaan strategi dan kebijakan)

Xing (setiap manajer dan karyawan harus saling dapat dipercaya) Lebih jelas lagi diungkapkan oleh Desmond graves (1986:126) mencatat sepuluh item research tool (dimensi kriteria, indikator) budaya organisasi yaitu : o o o o o o o o o o Jaminan diri (Self assurance) Ketegasan dalam bersikap (Decisiveness) Kemampuan dalam pengawasan (Supervisory ability) Kecerdasan emosi (Intelegence) Inisatif (Initiative) Kebutuhan akan pencapaian prestasi (Need for achievement) Kebutuhan akan aktualisasi diri (Need for self actualization) Kebutuhan akan jabatan/posisi (Need for power) Kebutuhan akan penghargaan (Need for reward) Kebutuhan akan rasa aman (Need for security).

K. Strategi Perubahan Budaya Organisasi Meski telah disadari bahwa budaya organisasi bersifat dinamik dan pluralistic,perdebatan tentang apakah budaya organisasi dapat di-manage dan dikendalikan masih terjadi. Pandangan pertama yang diwakili oleh Gagliardi menyatakan bahwa budaya organisasi dapat di-manage dan dikendalikan. Argumentasi yang digunakan adalah bahwa budaya organisasi merupakan komponen illusive yang menyatu dalam diri setiap

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

17

orang pada dataran yang paling mendasar (alam bawah sadar), sehingga untuk merubah budaya organisasi membutuhkan pengetahuan yang mendalam tentang bagaimana alam bawah sadar terbentuk dan berfungsi serta memungkinkan akan menimbulkan konsekuensi yang tidak diinginkan. Pandangan kedua menyatakan bahwa budaya organisasi dapat dimanage dan dikendalikan. Pandangan ini terpecah menjadi 2 (dua) kelompok, yaitu pendapat bahwa perubahan budaya organisasi sangat bergantung kemauan para eksekutif dan pendapat yang mengatakan bahwa perubahan hanya mungkin dilakukan jika memenuhi syarat-syarat tertentu, misalnya kondisi-kondisi yang memungkinkan terjadinya perubahan budaya organisasi. Sementara ada pandangan yang lebihmoderat dalam mensikapi terjadinya perdebatan ini, yaitu pandangan yang tidak mempertentangkan apakah budaya organisasi dapat di-manage dan dikendalikan ataukah tidak, tetapi lebih menekankan tentang bagaimana, kapan dan dalam keadaan apa sebaiknya budaya organisasi dirubah. Diantara kondisi lingkungan yang memerlukan perubahan antara lain terjadinya krisis organisasi, pergantian kepemimpinan dan pembentukan organisasi baru. 1. Siklus Hidup Organisasi (Organizational Life Cyrcle) Siklus organisasi tidak berhenti sampai organisasi tersebut lahir dan bisa berjalan, namun sangat diharapkan dapat hidup tanpa batas waktu meski kita tidak tahu kapan organisasi bisa terus tumbuh dan kapan kita terpaksa menghentikan kegiatan organisasi. Setiap orang yang mendirikan organisasi tidak hanya berharap organisasinya hanya sekedar hidup dan menjalankan kegiatannya, namun juga berharap organisasinya terus tubuh berkelanjutan (sustainable growth). Tujuan memahami siklus hidup organisasi adalah agar dapat memahami karakteristik dan budaya pada setiap tahapan dalam siklus

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

18

hidup organisasi, karena setiap tahapan mempunyai perbedaan. Dengan memahami karakteristik ini, maka setiap manajer akan lebih mudah menetapkan skala prioritas yang berbeda pada setiap tahapan. Disamping itu tujuan memahami siklus hidup organisasi adalah agar setiap orang lebih memiliki keterlibatan dalam organisasi, sehingga manajer lebih mudah menetapkan kapan dan bagaimana perubahan dilakukan untuk mempertahankan organisasi. Ada beberapa pendapat tentang siklus hidup organisasi, dimana siklus hidup organisasi (SHO) bermula dari sebuah organisasi didirikan (birth stage). Setelah melewati masa kritis, bisa survive dan eksis, siklus organisasi berlanjut ketingkat berikutnya yaitu tumbuh dan menjadi besar ( growth stage). Pertumbuhan organisasi ini pada titik tertentu akan berhenti ( stagnant karena mengalami kejenuhan (maturity stagnant). Jika situasi kejenuhan ini bisa diatasi maka organisasi akan bangkit kembali (revival stage). Namun sebaliknya jika situasi ini terus berlanjut bukan tidak mungkin siklus akan berlanjut ke tahap penurunan (declining stage) dan boleh jadi sampai ke tahap kematian (death). 2. Siklus Hidup Organisasi dan Perubahan Budaya Organisasi Merubah budaya organisasi bukan perkara mudah, karena sekali budaya sudah terkristalisasi ke dalam masing-masing anggota organisasi dan tersistem dalam kehidupan organisasi, maka para anggota organisasi akan cenderung mempertahankannya tanpa memperhatikan apakah budaya organisasi tersebut functional atau dysfunctional terhadap kehidupan organisasi. Dengan kata lain perubahan budaya hampir selalu berhadapan dengan resistensi para karyawan, sehingga perubahan budaya seringkali berjalan secara gradual dan membutuhkan waktu yang cukup lama. Perubahan budaya umumnya diawali dengan adanya krisis organisasi (viciouscyrcle) yakni ketika organisasi berusaha mengatasi hidup organisasi dan menjamin keberlangsungan

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

19

situasi kritis baik yang berasal dari dalam organisasi maupun dari luar lingkungan organisasi. Namun demikian tidak berarti bahwa pada tahap pertumbuhan tidak dimungkinkan adanya perubahan budaya organisasi. Hal ini berarti bahwa pada setiap tahap organisasi dimungkinkan adanya perubahan budaya, hanya yang membedakan adalah tujuan dari perubahan tersebut. a. Mekanisme perubahan pada tahap berdiri dan pertumbuhan Pada tahap ini organisasi belum begitu kompleks dan peran pendiri dan atau keluarganya sangat dominant, sehingga budaya organisasi merupakan cerminan nilainilai dan pandangan para pendiri dan para pekerja yang datang belakangan hanya sekedar mengikuti, mempelajari dan mengikuti saja seolah-olah tidak mempunyai peran dalam membangun budaya organisasi. Bagi para pendiri budaya organisasi lebih berfungsi sebagai alat untuk mengintegrasikan pekerja dengan organisasi, alat perekat diantara anggota organisasi dan alat untuk membangun komitmen dalam rangka menunjukkan identitas diri organisasi sehingga jika ada perubahan budaya organisasi lebih disebabkan karena adanya tuntutan internal dan agar terjadinya kohesivitas atau integrasi internal yang semakin kokoh. Ada 4 (empat) mekanisme perubahan yang bisa digunakan yaitu :

1. Perubahan evolutif yang bersifat natural ; Perubahan budaya yang


bersifat natural tanpa adanya rekayasa perencanaan sebelumnya dan lebih berorientasi internal dalam kerangka memperkokoh nilai-nilai yang sudah ada.

2. Perubahan evolutif yang dipandu dari dalam organisasi (self guided)


dengan menggunakan terapi organisasi ; Perubahan budaya karena adanya kesadaran akan pentingnya memantau terus kondisi internal organisasi, melakukan penilaian dan evaluasi sehingga mengetahui kelemahan dan kelebihan organisasi. Perubahan ini terkadang membutuhkan keterlibatan orang luar dengan tujuan memberikan

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

20

jaminan secara psikologis kepada orang-orang dalam organisasi bahwa perubahan tidak perlu ditakutkan.

3. Perubahan evolutif dengan hybrids ; Perubahan budaya dengan


membiarkan budaya lama tetap eksis namun pada saat yang bersamaan mulai diperkenalkan budaya baru sampai pada saatnya nanti budaya baru benar-benar bisa menggantikan budaya yang lama. Untuk perubahan ini diperlukan bantuan orang dalam yang sudah lama bergabung dengan perusahan, sehingga keberadaannya dapat diterima semua pihak.

4. Perubahan revolutif terkendali dengan bantuan pihak luar organisas ;


Perubahan ini bisa dikatakan revolusioner karena perubahanya melibatkan orang luar meski perubahannya masih dalam batas kendali organisasi (para pendiri). b. Mekanisme perubahan pada tahap perkembangan Pada tahap ini tujuan perubahan budaya adalah untuk melakukan adaptasi eksternal yang dilakukan secara sistematis dan terencana. Adapun mekanisme yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Perubahan terencana dan pengembangan organisasi (Planned change


and organizational development); Perubahan yang dilakukan secara terencana untuk menselaraskan budaya dengan perkeambangan organisasi yang ada. di masa yang akan datang. Hal ini dikarenakan perkembangan organisasi tidak sesuai lagi dengan budaya organisasi

2. Perubahan

budaya

dengan

memperkenalkan

teknologi

baru

(technological seduction); Perubahan budaya dikarenakan adanya perubahan penggunaan teknologi baru. Perubahan teknologi akan mendorong perubahan perilaku yang merupakan hasil adopsi nilai, keyakinan dan asumsi baru dalam menjalankan aktifitas perusahaan.

3. Perubahan budaya dengan memaparkan sisi negative dari mitos yang


selama iniberkembang di dalam organisasi; Perubahan dilakukan

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

21

dengan mengembangkan asumsi atau mitos lain yang lebih relevan dalam menjalankan aktifitas perusahaan.

4. Perubahan sedikit demi sedikit tetapi konsisten (Incrementalism) ;


Perubahan dilakukan dengan memanfaatkan setiap kesempatan yang ada dalam upayanya untuk mempengaruhi semua pihak yang terlibat dalam perusahan sehingga tujuan akhir tercapai. c. Mekanisme perubahan pada tahap penurunan Penurunan biasanya diawali dengan adanya krisis organisasi yang disebabkan perubahan internal dan eksternal organisasi. Pada situasi seperti ini biasanya perubahan dilakukan secara structural atau radikal dengan 2 (dua) opsi yang berkembang yaitu transformasi dan destruksi. Adapun mekanisme perubahan yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Perubahan yang bersifat persuasi dengan sedikit ancaman (coercive


persuasion); Perubahan dengan memaksa orang membuka pbikirannya agar bisa memotivasi dirinya untuk mencari informasi baru sehingga ia bisa mendefinisikan ulang kedudukan dirinya dan menentukan apa yang dilakukannya.

2. Perubahan
(turnaround);

budaya

melalui ini baru

strategi biasanya dengan

penyehatan dilakukan cara

organisasi mulai dan

Perubahan budaya

dengan

memperkenalkan

meng-edukasi

coaching para anggota organisasi, merubah struktur dan proses organisasi, memberi perhatian dan penghargaan, menciptakan slogan disamping memberikan sedikit ancaman bagi mereka yang tidak mau berubah.

3. Perubahan budaya melalui reorganisasi dan melahirkan kembali


organisasi baru (reorganization and rebirth); Perubahan ini dimulai dengan pembubaran organisasi kemudian membentuk organisasi yang baru baik secara simbolik yaitu dengan cara menata ulang visi, misi dan tujuan jangka panjang serta pergantian kepemimpinan. Sedangkan

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

22

secara riil berupa berbentuk akuisisi dan merger bahkan joint venture (aliansi strategis). 3. Strategi Generik Perubahan Budaya Secara umum Paul Bate menawarkan 4 (empat) pendekatan perubahan budaya yaitu :

1. Pendekatan agresif (Aggressive approach) ; Perubahan budaya dengan


menggunakan konflik, pendekatan kekuasaan, sifatnya non-kolaboratif, win-lose, membuat dan sifatnya dipaksakan, unilateral

menggunakan dekrit. Menurut Schein disebut pendekatan structural karena mencabut akar-akar budaya yang ada.

2. Pendekatan jalan damai (Conciliative approach); Perubahan budaya


dilakukan secara kolaboratif, dipecahkan bersama, win-win, integratif dan memperkenalkan budaya yang baru terlebih dahulu sebelum mengganti budaya yang lama

3. Pendekatan korosif (Corrosive approach; Perubahan budaya yang


dilaukan dengan pendekatan informal, evolutif, tidak terencana, politis, koalisi dan mengandalkan networking. Budaya lama sedikit demi sedikit dirusak dan diganti dengan budaya baru

4. Pendekatan indoktrinasi (Indoctrinative approachI); Pendekatan yang


bersifat normatif dengan menggunakan program pelatihan dan pendidikan ulang terhadap pemahaman budaya yang baru. Berdasarkan pendekatan tersebut diatas, maka Paul Bate menyampaikan ada 5 (lima) tahap perubahan budaya yaitu :

1. Deformative (Tahap gagasan perubahan) yaitu perubahan budaya


belum benar-benar terjadi, baru sebatas gagasan yang menegaskan bahwa perubahan budaya perlu dilakukan. Pada tahap ini biasanya terjadi shock therapy dan mendramatisir pemaparan perlunya perubahan budaya .

2. Reconsiliative (Tahap dukungan gagasan perubahan) yaitu Adanya


dukungan berbagai pihak terhadap gagasan perubahan budaya. Pada

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

23

tahap ini terjadinya negosiasi terhadap pelaku budaya baik dari pihak inisiator atau pendorong perubahan maupun pihak yang tidak setuju perubahan budaya

3. Acculturative (Tahap komunikasi dan komitmen) yaitu terjadinya


komunikasi yang intensif terhadap kesepakatan yang diperloleh pada tahap sebelumnya untuk menciptakan komitmen. Pada tahap ini perlu dilakukan proses sosialisasi dan edukasi untuk membantu penetrasi perubahan budaya

4. Enactive (Tahap pelaksanaan perubahan) yaitu pelaksanaan hasil


pemikiran, pembahasan dan diskusi tentang budaya baru. Pelaksanaan ini terdapat 2 (dua) bentu yaitu personal enactment (masing-masing individu melakukan tindakan yang memungkinkan budaya menjadi bagian dari kehidupan mereka) dan collective enactment (para pelaku budaya secara bersama-sama memecahkan persoalan cultural yang selama ini masih menggantung)

5. Formative (Tahap pembentukan struktur dan bentuk budaya) yaitu saat


membentuk dan mendesain struktur budaya sehingga budaya yang dulunya invisible menjadi visible bagi semua anggaota organisasi. Dalam melaksanakan perubahan budaya perlu memperhatikan beberapa dimensi perubahan antara lain :

a. Dimensi struktural (budaya yang akan dirubah); Tujuannya bukan


hanya sekedar mengetahui budaya yang ada tetapi juga agar pelaku perubahan bisa belajar tentang pola pikir irganisasi dan orang-orang yang terlibat di dalamnya

b. Dimensi ruang dan waktu (asal muasal terbentuknya budaya dan


perjalanannya sepanjang waktu); Tujuannya agar dalam perubahan budaya tidak terjadi kesalahan yang sama di masa datang

c. Dimensi proses perubahan (posisi budaya dalam siklus kehidupan


budaya) d. Dimensi konstekstual (situasi lingkungan di mana budaya berada)

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

24

d. Dimensi subyektif (tujaun dan keterlibatan orang per orang dalam


perubahan) Disamping itu untuk menilai efektifitas perubahan budaya Paul Bate juga menentukan parameternya antara lain :

i. ii. iii. iv. v.

Daya ekspresi yaitu kemampuan untuk menyampaikan ide-ide baru Daya komonolitas yaitu kemampuan untuk membentuk satu set nilai Daya penetrasi yaitu kemampuan untuk menembus berbagai level organisasi Daya adaptif yaitu kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah Daya tahan yaitu kemampuan untuk menciptakan perubahan yang hasilnya bisa tahan lama.

4. Resistensi Terhadap Perubahan Budaya Meski sebagai manusia kita sadar bahwa perubahan merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, namun ketika perubahan itu menimpa diri kita belum tentu kita mau menerimanya dengan sukarela. Ada beberapa bentuk resistensi (perlawanan) terhadap perubahan budaya yaitu :

a. Culture

of

denial

(Pengingkaran);

Munculnya

persepsi

tentang

pengingkaran komitmen perusahan kepada karyawan untuk tetap mempertahankan lingkungan kerja yang kondusif

b. Culture of fear (Ketakuatan); Munculnya kekhawatiran, stres, depresi


dan takut terhadap dampak perubahan yang akan terjadi

c. Culture of cynism (Sinisme); Munculnya persepsi bahwa perubahan


budaya hanya rekayasa sebagian orang dan tidak sungguh-sungguh serta hanya untuk kepentingan sebagian pihak saja

d. Culture of self-interest (Mementingkan diri sendiri); Munculnya sikap


dan perilaku mementingkan diri sendiri dengan mencari peluang di luar perusahaan.

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

25

e. Culture of distrust (Ketidakpercayaan); Munculnya perasaan saling


curiga terhadap sesama mitra kerja (horizontal) dan kepada eksektufi (vertical)

f. Culture of anomie (Ketidakstabilan social); Munculnya perubahan sosial


akibat perubahan gaya kepemimpinan, sikap, pola pikir dan perilaku yang lama. Disamping bentuk-bentuk resistensi tersebut diatas, perubahan budaya juga dapat menimbulkan munculnya sub budaya yang terselubung (The rise of underground subculture ). Hal ini disebabkan ada sebagian orang yang setengah hati menerima budaya baru, sehingga tidak jarang mereka mengadopsi budaya baru sambil tetap mengidentifikasikan dirinya dengan simbol, nilai dan ritual budaya lama. 5. Bentuk-bentuk reaksi karyawan terhadap perubahan budaya organisasi Meskipun dalam perubahan budaya terdapat perlawanan (resistance) yang merupakan bentuk negatif dari perubahan, tetapi tidak jarang juga ada reaksi positif dalam perubahan budaya. Bentuk-bentuk reaksi tersebut antara lain :

a. Active acceptance yaitu karyawan menerima apa adanya perubahan


budaya

b. Selective

reinvention yaitu

yaitu

karyawan umum

mencoba

mendaur

ulang

beberapa elemn budaya lama seolah-olah menjadi budaya baru

c. Reinvention
perubahan

secara

karyawan

enggan

melakukan

d. General acceptance yaitu karyawan mau menerima perubahan meski


tidak sepenuhnya. Ada beberapa yang ditolal dengan asumsi budaya lama lebih cocok

e. Dissonance yaitu karyawan mengalami keraguan antara menerima dan


menolak perubahan

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

Sistem Pelayanan Kesehatan Suhadi, SKM, M.Kes Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari

26

f. General rejection yaitu secara umum karyawan menolak perubahan


meski perubahan masih diterima dengan alasan budaya lama tidak lagi kondusif

g. Reinterpretation

yaitu

secara

umum

karyawan

mencoba

menginterpretasikan perubahan dan menyesuaikan diri

h. Selective reinterpretation yaitu karyawan menginterpretasikan kembali


beberapa komponen budaya dan menolak sebagian yang lain

i. Active rejection yaitu karyawan serta merta menolak perubahan


budaya

Bahan Ajar Hanya Untuk Dilingkungan Prodi Gizi STIKES Karia Kesehatan Kendari