TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

OLEH: 1. YUSUF BACHTIAR 2. PURWANTO 3. EKO WAHYU NUGROHO 4. RUDI TRI HARTANTO D600090031 D600090012 D600090037 D600090023

JURUSAN TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2013

A. RECRUIT 1. Minimum Qualification Untuk merekut karyawan, seorang manager SDM biasanya menetapkan standar minimal pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang harus dimiliki seseorang sebagai pertimbangan dalam penentuan posisi atau job. Pengaturan kualifikasi minimal bukanlah langkah terbaik dalam melihat kemampuan seseorang (tenaga kerja). Selain itu, seorang manager SDM sering dihadapkan pada permintaan khusus (rekomendasi kandidat favorit) yang mana lebih menyulitkan dalam penentuan kualifikasi yang dibutuhkan. Penentuan kualifikasi minimal oleh manager SDM biasanya dilakukan sebelum perusahaan tersebut membuat iklan baik di media cetak maupun elektronik. Terkadang manager SDM juga tidak mengerti penuh terhadap pekerjaan yang akan dilakukan oleh seorang karyawan baru. Namun inilah tantangannya, dimana seorang manager SDM sebisa mungkin harus menghindari manipulasi data minimal kualifikasi sehingga tidak ada diskriminasi terhadap hasil data minimal kualifikasi yang telah ditetapkan sebelumnya. 2. Entry Salary Range Sebagai seorang manager SDM harus bisa menyeimbangkan beberapa pertimbangan dalam menetapkan kisaran gaji yang sesuai. Pertama adalah pertanyaan mengenai apa tuntutan pasar tenaga kerja sekarang. Apabila tuntutan pasar tenaga kerja lebih besar dari apa yang mampu dibayar pengusaha maka itu bisa menjadi kesalahan untuk menghabiskan sumber daya yang ada dalam proses perekrutan. Sebagai seorang manager SDM harus bisa membedakan keterampilan dan kemampuan karyawan yang akan direkrut sehingga dapat menentukan berapa besar gaji yang akan diterima. Dengan demikian,

perusahaan tidak akan merasa rugi dalam mengeluarkan pembiayaan (gaji). 3. Advertising Penentuan posisi bisa diiklankan dengan cepat dan mudah seperti pengumuman lowongan pekerjaan. Hal ini bisa dilakukan baik melalui media cetak maupun elektronik seperti TV, website bahkan jejaring sosial. Penentuan strategi yang tepat dalam penentuan tempat iklan juga menjadi hal serius yang harus dipikirkan oleh seorang manager SDM. Dengan strategi yang tepat, maka akan diperoleh penghematan terhadap biaya iklan yang akan dikeluarkan. Berikut contoh iklan yang mencantumkan kualifikasi minimal:

4.

Menerima Aplikasi / Lamaran Kerja Dalam menerima aplikasi atau lamaran kerja harus disesuaikan dengan posis dan minimal kualifikasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam penerimaan berkas sendiri harus selektif melihat dari waktu atau batas akhir pengumpulan. Selain itu perlu adanya pemberitahuan atau konfirmasi terkait penerimaan berkas atau lamaran kerja.

5.

Review Selection Pada review selection merupakan tahap akhir dalam proses perekrutan untuk memilih dari sekian banyak pelamar untuk suatu posisi. Seleksi begitu penting yang biasanya dianggap sebagai fungsi lain dari seorang Manager SDM. Proses screening atau pengurutan data bisa dilakukan oleh staff SDM. Di sini berkas diseleksi untuk mencari pelamar yang tepat dan sesuai dengan kualifikasi minimal yang ditetapkan. Selanjutnya bagi berkas terpilih akan melalui tahap selanjutnya yaitu pemanggilan untuk mengikuti tahap seleksi selanjutnya (misal wawancara).

B. TRAIN 1. General Training Perusahaan biasanya enggan untuk melakukan general training atau pelatihan umum. Hal ini dikarenakan mereka harus mengeluarkan sejumlah uang untuk pelatihan tersebut. General Training atau pelatihan umum penting untuk dilakukan terhadap karyawan, terutama karyawan baru. Hal ini dilakukan agar bisa meningkatkan daya saing karyawan baru untuk bersaing dengan kompetitor. Terkadang karyawan yang menjadi korban dikarenakan adanya kompensasi yang harus dibayarkan untuk mengganti biaya yang telah dikeluarkan oleh perusahaan untuk pelatihan tersebut. Di sinilah tugas seorang manager SDM tentang bagaimana membuat suatu agreement atau perjanjian yang bisa menguntungkan kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan)

2.

Safety Training Sementara manajer SDM mungkin tidak memiliki kewajiban etis untuk memberikan pelatihan secara umum, mereka berkewajiban untuk memastikan bahwa semua karyawan awware dari setiap bahaya keamanan terkait sedikit pun pekerjaan atau lingkungan kerja mereka. Pelatihan ini hampir sama dengan General Training. Namun, pelatihan ini lebih mengarah pada keselamatan dan kesehatan karyawan di perusahaan. Di sini sebisa mungkin bagaimana seorang karyawan bisa terhindar dari bahaya yang mengancam ketika bekerja. Termasuk juga kesehatan karyawan itu sendiri. Pemeriksaan kesehatan rutin

dibutuhkan untuk mengetahui sejauh mana kondisi kesehatan karyawan yang ada.

3.

Values Training Beberapa karyawan benci karena dituntut untuk mengikuti pelatihan nilai karena mereka melihatnya sebagai upaya perusahaan dalam mendoktrin mereka ke dalam agama tertentu atau mencuci otak mereka. Manager SDM harus memastikan konsistensi yang jelas antara nilainilai baik dibahas dalam pelatihan dan mereka didukung oleh organisasi dan antara nilai-nilai dan penghargaan organisasi dan sistem disiplin. Pelatihan juga harus mengakui bahwa karyawan baru mungkin berniat untuk menjadi etis, tetapi mungkin kurang canggih dibandingkan karyawan yang berpengalaman dalam mengevaluasi implikasi dari berbagai perilaku.