P. 1
MSDM

MSDM

|Views: 9|Likes:
Dipublikasikan oleh RiyanVita

More info:

Published by: RiyanVita on Apr 20, 2013
Hak Cipta:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/27/2015

pdf

text

original

PENDAHULUAN Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja tenaga kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat

Fungsi Manajemen :
Perencanaan Pengorganisasian Pengarahan Pengendalian

Fungsi Operasional :
Pengadaan Pengembangan Pemberian balas jasa Pengintegrasian Pemeliharaan Pemutusan hubungan kerja

Peranan dalam pencapaian tujuan :
Tujuan perusahaan Tujuan individu Tujuan masyarakat

1

PENDEKATAN MSDM
Aliran Pemikiran Manajemen Klasik : Manajemen Ilmiah Pendekatan MSDM Mekanis

Neo Klasik : Hubungan Paternalistik Manusiawi / Perilaku Modern : Sistem Sosial Kontingensi / Situasional

Pendekatan Mekanis :
 Manusia diperlakuan seperti faktor produksi (mesin)  Biaya semurah-murahnya  Tenaga dipergunakan sepenuh-penuhnya Sehingga timbul masalah, al : 1. Pengangguran teknologi 2. Tidak ada rasa pasti 3. Timbul serikat buruh 4. Rasa bangga turun

2

Pendekatan Paternalistik :
Sikap melindungi terhadap karyawan / ‘kebapakan’ Dampak positif : menahan perkembangan serikat buruh Dampak negatif : ada kesan seperti membeli kesetiaan karyawan Dua sifat manajer paternalistik : Motif laba tidak menonjol Fasilitas yang diberikan merupakan keputusan manajer ( jika krn tekanan dari karyawan bukan paternalistik )

Pendekatan Sistem Sosial :
Perusahaan merupakan sistem terbuka yang dipengaruhi oleh lingkungan Sehingga semua pihak yang berkepentingan (stakeholder) harus diperhatikan Sistem internal : manajer dan karyawan Sistem eksternal : pemerintah, masyarakat, pemegang saham, serikat pekerja, supplier, kriditur, bank, pelanggan

3

Gambar Sistem Internal dan Sistem Eksternal :

Pemerintah Supplier Masyarakat

Pemegang Saham

Manajer & Karyawan

Serikat Pekerja

Kreditur Pelanggan

Bank

4

FUNGSI PENGADAAN
Sebelum karyawan berada dalam perusahaan, perlu lebih dulu menetapkan : 1. Pekerjaan apa yang perlu dikerjakan 2. Bagaimana pekerjaan itu dikerjakan 3. Pengetahuan, ketrampilan dan karakteristik lain yang disyaratkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut 4. Jumlah orang yang diperlukan Jadi butuh perencanaan tenaga kerja yang meliputi : Perencanaan kualitas / mutu Perencanaan kuantitas / jumlah Yang perlu diperhatikan bahwa perencanaan tenaga kerja merupakan bagian dari perencanaan perusahaan

5

Bagan Perencanaan Tenaga Kerja :

Perencanaan Perusahaan Perencanaan Tenaga Kerja Perencanaan Kualitas Tenaga Kerja Perencanaan Kuantitas Tenaga Kerja Analisis Beban Kerja Analisis Angkatan Kerja Jumlah Beban Kerja Jumlah Angkatan Kerja

Analisis Pekerjaan

Diskripsi Pekerjaan Spesifikasi Pekerjaan

6

Perencanaan Kualitas / Mutu Tenaga Kerja
Menentukan standar pekerjaan dan standar karyawan dengan melakukan analisis perkerjaan Analisis Pekerjaan : Menyelidiki dan mengumpulkan informasi mengenai pelaksanaan dan tanggung jawab suatu pekerjaan Cara pengumpulan informasi : 1. Questioner 2. Written narrative 3. Observasi 4. Interview Hasil analisis pekerjaan : 1. Diskripsi pekerjaan • Merupakan jawaban dari pertanyaan apa, mengapa dan bagaimana suatu pekerjaan dikerjakan • Pernyataan faktual mengenai tugas dan tanggung jawab suatu pekerjaan • Standar pekerjaan 2. Spesifikasi pekerjaan • Siapa yang harus mengerjakan suatu pekerjaan • Pernyataan tentang sifat dan kemampuan orang untuk mengerjakan suatu pekerjaan • Standar karyawan

7

Bentuk Diskripsi Pekerjaan : 1. Identifikasi Pekerjaan Nama pekerjaan Ikut di bagian mana Nomer kode 2. Ringkasan Pekerjaan 3. Output / hasil yang harus dicapai 4. Tugas / kegiatan / aktivitas yang dilakukan 5. Pengawasan yang diterima dan diberikan 6. Hubungan dengan pekerjaan lain 7. Alat / mesin / bahan / tenaga kerja yang digunakan 8. Kondisi / keadaan tempat kerja 9. Definisi istilah-istilah yang dipergunakan 10. Catatan tambahan jika perlu Bentuk Spesifikasi Pekerjaan : 1. Identifikasi pekerjaan 2. Ringkasan pekerjaan 3. Syarat-syarat calon pekerja • Pendidikan yang diperlukan • Pengalaman • Tingkat inisiatif • Usaha fisik / jasmani • Usaha mental • Tanggung jawab • Kondisi dan tempat kerja • Resiko kerja • Umur yang cocok • Tinggi badan • Kemampuan berkomunikasi • Syarat-syarat lain yang dipandang perlu

8

Manfaat diskripsi dan spesifikasi pekerjaan : • Pengadaan tenaga kerja • Orientasi / induksi • Pengembangan tenaga kerja • Evaluasi jabatan • Penilaian prestasi kerja • Promosi dan transfer • Perbaikan organisasi • Konseling • Hubungan industrial • Merancang kembali pekerjaan • K3

9

Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
Apa perlunya menilai prestasi kerja karyawan ? 1. Untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan Hasil pekerjaan : standar 2. Untuk mengetahui keadaan diri karyawan sendiri Sikap, watak, kekuatan, kelemahannya (prestasi positif --- motivasi meningkat) 3. Untuk mengetahui potensi yang dapat dikembangkan lebih lanjut Siapa yang melakukan penilaian ? • Atasan langsung kemudian diperiksa oleh atasan penilai • Teman sekerja • Panitia • Diri sendiri Sifat penilaian prestasi kerja : • Formal  satu atau dua kali per tahun • Informal  setiap hari Hasil penilaian dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan dalam hal : • • • • • Promosi (kenaikan pangkat/tingkat) Mutasi / transfer (pemindahan pekerjaan) Demosi (penurunan pangkat) Pemberhentian Program pelatihan
10

Penilaian prestasi kerja harus obyektif : Menggunakan dasar standar kualitas dan kuantitas pekerjaan standar pekerjaan : prestasi kerja  penilaian prestasi kerja  umpan balik Metode penilaian : 1. Metode Ranking Karyawan diurutkan dari yang paling produktif s/d yang paling tidak produktif Misalnya dibagi dengan klasifikasi : Baik Di atas rata-rata Rata-rata Di bawah rata-rata Jelek Untuk penentuan jumlah dengan menggunakan distribusi normal Kelemahan : sulit membandingkan, distribusi, dipaksakan 2. Metode checklist Menggunakan daftar periksa, misalnya : Kualitas pekerjaan Kuantitas pekerjaan Pengawasan yang diperlukan Kehadiran

11

Kelemahan : sukar diterapkan dengan tepat apabila • ada perbedaan dalam pekerjaan yang dinilai, standar penilaian, keahlian yang diperlukan, pengalaman yang diperlukan • ada karyawan lama dan karyawan baru 3. Menggabungkan kedua metode di atas 4. Metode uraian Beberapa kesalahan dalam penilaian : 1. Penilai dipengaruhi oleh sifat yang menonjol (baik/jelek) dari bawahan yang dinilai 2. Penilai menilai orangnya (ras, jenis kelamin, umur) bukan pekerjaannya. Orang yang disenangi akan memperoleh nilai yang tinggi 3. Penilai memberi nilai tengah kepada semua bawahan 4. Penilai membandingkan orangnya. Tidak menggunakan standar 5. Penilai menilai jabatan, bukan hasil kerja. Semakin tinggi jabatan semakin tinggi nilai 6. Penilai dipengaruhi oleh tujuan penilaian. Untuk kebutuhan promosi, nilai tinggi. Untuk kebutuhan training, nilai rendah 7. Standar pekerjaan tidak jelas

12

Pengembangan Karier
Memenuhi kebutuhan untuk maju : promosi Alasan tidak mau di promosikan : • Gaji yang diterima tidak seimbang dengan tanggung jawab • Segan meninggalkan kelompok lama • Ingin rasa aman karena promosi menyangkut perubahan (tanggung jawab dan resiko) Jalur promosi :
Direktur Utama Dir. Produksi Kepala Pabrik Kepala Bagian Supervisor Kepala Dinas Kepala Biro Kepala Bagian Kepala Sub Bag Karyawan

Karyawan

13

Dasar untuk promosi : • Kecakapan kerja (merit) • Senioritas (masa kerja)

M

u p a h
Rendah

M S M S M S M S S

S
Tinggi Pekerjaan

u p a h

Rendah Pekerjaan

Tinggi

14

You're Reading a Free Preview

Mengunduh
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->