NOVOS DESAFIOS NA GESTO DE PESSOAS 1. Introduo Vive-se uma era de grande incerteza, mudanas e turbulncia.

Vive-se a era do conhecimento, to diferente da era industrial e, no entanto, continua-se a gerenciar pessoas com os pressupostos e modelos desta ltima. Inadequadamente, portanto. Mas como realizar a gesto de pessoas na era do conhecimento? Quais os desafios a serem enfrentados? Responder a essa questo o objetivo do presente artigo. 2. Caractersticas da era industrial A era industrial apresenta caractersticas bem conhecidas. Pode-se destacar: ambiente mais estvel; separao entre produtor e consumidor; padronizao da organizao do trabalho; especializao; forte nfase na hierarquia; cargos e funes; privilegiamento da tcnica; controle de resultados centrado na anlise quantitativa; fragmentao do pensamento; compartimentalizao de idias, pessoas e estruturas; crena na linearidade dos fenmenos. Tais caractersticas diferenciam-se daquelas da era do conhecimento. 3. Caractersticas da era do conhecimento A era do conhecimento apresenta novas caractersticas. possvel destacar: desnudamento dos paradoxos e da diversidade; percepo da interdependncia dos fenmenos; alta complexidade, velocidade e quantidade de informaes; migrao de idias; alta competio, alta competitividade, parcerias, alianas; crescente conscincia ecolgica, consumismo exacerbado; crescente exigncia dos consumidores, crescente conscincia poltica dos empregados; mudana da necessidade de empregado local para empregado global; crescente participao feminina; envelhecimento das populaes; desnudamento das influncias culturais sobre o comportamento das pessoas; elevado desenvolvimento tecnolgico e baixo desenvolvimento interpessoal; aproximao tecnolgica e isolamento fsico; desemprego e oferta de emprego para pessoas detentoras de certas habilidades e informaes; mudanas nos estilos de vida. Tais caractersticas nos remetem aos desafios postos s empresas contemporneas. 4. Desafios postos s empresas contemporneas So incontveis os desafios. Mesmo correndo o risco da simplificao, pode-se arrolar entre eles: gerar inovao com rapidez a custos mais baixos; diferenciar-se cada vez mais; aprender a lidar com a subjetividade dos clientes; aprender a lidar com a participao do consumidor no processo produtivo; tornar-se uma empresa escolhida por clientes, talentos e investidores; ver a empresa como um processo e no como uma hierarquia; compartilhar poder; aprender coletivamente, colaborativamente, focar o desempenho

em equipes; adquirir, produzir e compartilhar informaes e conhecimento, tanto os relativos tarefa, quanto os estratgicos; gerar comprometimento em toda a cadeia de valor; reconhecer em aes, e no somente em discurso, a relevncia das pessoas no processo produtivo; investir na qualificao profissional; recrutar, selecionar, compensar e recompensar pessoas, no por funo, mas por competncia; gerar referncias de desempenho e sua avaliao que considerem a cultura local; lidar com as restries impostas pela legislao; estabelecer suas referncias prprias na definio de carreiras; lidar com o empregado, o terceirizado, o contratado por projetos; lidar com o trabalho no escritrio, no cliente, em casa; lidar com colaboradores no pas inteiro e no mundo, o que abala a relao hierrquica pelo rompimento das fronteiras geogrficas. Tais desafios esto, intrinsicamente, associados gesto de pessoas. 5. Desafios na gesto de pessoas So vrios os desafios. Entre eles pode-se destacar: Sobre o profissional: que seja um profissional capaz de olhar para fora da empresa; que esteja inserido no mercado, sensvel s mudanas. Internamente, que seja um parceiro / consultor / provedor de servios das demais reas funcionais, que seja co-autor das estratgias corporativas. Sobre o recrutamento e seleo: que haja recrutamento e seleo internas, com a definio de perfis profissionais e seleo pelo potencial para competncias especficas e mltiplas, no para a funo. Sobre o desenvolvimento de pessoas: que viabilize a qualificao multifuncional; a predisposio para a organizao e o compartilhamento do conhecimento; a mudana de concepo de aprendizagem pontual para aprendizagem estratgica; a construo de uma comunidade de aprendizagem; a sistematizao do conhecimento prtico; a valorizao da competncia; a autonomia sobre o como fazer e a responsabilidade pelos resultados; a auto-gesto da carreira; a mentoria; a aprendizagem do trabalho em equipe. Sobre a gesto do desempenho: que seja baseada no dilogo entre todos os envolvidos nos resultados: pares, clientes, fornecedores, chefes, subordinados e a prpria pessoa; que esse olhar plural, com metodologias participativas, possa levar clarificao de onde se quer chegar e onde chegou-se. Sobre o sistema de compensao: que a remunerao seja varivel por grau de contribuio aos resultados, em gates: da corporao, da equipe, do indivduo; que ao profissional seja permitido usar o benefcio como quiser. Sobre o sistema de reconhecimento e recompensa: que haja reforo de comportamentos desejveis como, por exemplo, a aquisio de competncias e o compartilhamento do conhecimento adquirido. Sobre o sistema de comunicao: que meios os mais variados sejam utilizados de forma intensa: e-mail, intranet, encontros presenciais, grupos de discusso e que incluam os profissionais das empresas, clientes e fornecedores. Sobre a sustentabilidade e responsabilidade social corporativa: que implique responsabilidade social interna e externa, desenvolvendo a conscincia ecolgica e a

cidadania. 6. Para concluir Agir na era do conhecimento implica a mudana de modelos mentais e, como conseqncia, a mudana de premissas, modelos de gesto e aes to caros era industrial e que no mais oferecem respostas que possam, efetivamente, contribuir para a sustentabilidade das empresas. Este o grande desafio que hoje se coloca gesto de pessoas