Anda di halaman 1dari 92

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah
Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan

Oleh : Agus Nugraha Bernard C Eva Astriana Krisfandi Setyo (0807149) (0807129) (0806275) (0807125) (0806265)

Wittya Aprodhita Kusumo

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2010

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penyusun panjatkan atas segala limpahan rahmat dan karunia Allah SWT, karenaNya penyusun dapat menyelesaikan makalah ini. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpahcurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, rosul penutup dan pemberi syafaat yang mulia. Makalah ini merupakan salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan, adapun judul makalah ini adalah AUDIT SDM. Penyusun menyadari makalah ini masih banyak kekurangan dalam penyusunannya. Untuk itu penyusun menerima saran dan perbaikan. Akhirnya, penyusun sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini. Terima kasih atas perhatiannya dan mohon maaf atas segala kekurangan. Besar harapan semoga makalah ini bermanfaat bagi penyusun khususnya dan bagi pembaca umumnya. Alhamdullillahirrabibilaalamiin. Wassaalaamualaikum Wr. Wb. kritik yang membangun agar supaya adanya

Bandung, April 2010

Penyusun

Audit Sumber Daya Manusia

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR .. i DAFTAR ISI . ii BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah .. 1 1.2. Rumusan Masalah 3 1.3. Tujuan .. 3 PEMBAHASAN 2.1. Pengertian Audit SDM ..4 2.2. Latar Belakang Perlunya Audit..............14 2.3. Norma Audit ..... 17 2.4. Manfaat Audit SDM...... 36 2.5. Tujuan Audit SDM................... 37 2.6. Sumber data Audit SDM........... 43 2.7. Prospek Audit............................... 47 2.8. Pendekatan Riset Audit SDM.................. .57 2.9 Instrumen-instrumen Audit SDM ..61 2.10 Laporan Audit.................. .65 2.11 Rekomendasi Hasil Audit......................... 71

BAB II

BAB III SIMPULAN DAN SARAN 3.1. Simpulan ......... 72 3.2. Saran ... 72 DAFTAR PUSTAKA ... iii

Audit Sumber Daya Manusia

ii

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan, pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya keseluruhan. tujuan Audit dan sasaran daya organisasi manusia secara sejatinya sumber

merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia. Guna mengerti dengan benar akan budaya, dinamika internal, dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas sumber

Audit Sumber Daya Manusia

daya manusia pada kondisi saat audit dengan praktekpraktek yang dipertimbangkan sebagai yang terbaik. Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya manusia yang sebenarnya, siapapun terlebih dahulu mesti mengenal pengertian, manfaat, instrument-instrumen, dan bentuk laporan audit secara umum serta kemudian ini menghubungkannya sangatlah penting dengan supaya pengertian dan manfaat audit sumber daya manusia. Pemaparan pengertian pembaca tidak kehilangan makna dan maksud dari audit sumber daya manusia. Hal penting lain adalah bahwa audit sumber daya manusia tidak mesti selalu ditekankan untuk mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian. Akan tetapi, berguna juga mencari terobosan dan tantangan baru. Auditor memanfaatkan pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya untuk menggali manusia potensi nilai dari perspektif guna sumber daya memotivasi auditee memacu prestasi

dengan melakukan berbagai perubahan atau inovasi. Sumber daya manusia akan bisa berkembang jika didukung oleh budaya dan iklim organisasi yang kondusif melalui habitat belajar yang dapat meningkatkan modal kredibilitas individu dan organisasi. Kompetensi individu dan organisasi saja tidak cukup jika tidak didukung oleh kredibilitas individu dan organisasi. Karena itu pula, audit sumber daya manusia perlu ditindaklanjuti oleh manajemen dengan melakukan perbaikan dan menghindari masalah yang sama di kemudian hari. Dan, peranan top management sangat diharapkan dalam keberhasilan audit ini. Caranya, dengan

Audit Sumber Daya Manusia

memberikan disposisi atas laporan hasil audit sumber daya manusia yang dapat menimbulkan dampak psikologis bagi auditee. Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai proses pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Dalam pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek terbaik. Seperti aturan umum yang disampaikan oleh Warren Bennis dan Burt Nanus untuk semua organisasi: reasonable failure should never be received with anger. 1.2. Rumusan Masalah Ada beberapa masalah yang terjadi dirumuskan dalam makalah ini, yaitu sebagai berikut: 1. Bagaimana mendefinisikan Audit SDM. 2. Bagaimana tahapan dalam Audit SDM. 3. Bagaimana menentukan metode laporan Audit yang tepat. 4. Bagaimana mengevaluasi kegiatan SDM yang dilakukan SDM.

1.3. Tujuan Setelah mempelajari makalah ini diharapkan mahasiswa mampu : 1. Mendefinisikan Audit SDM 2. Mengerti tahapan dalam Audit SDM. 3. Menentukan jenis laporan audit yang tepat. 4. Dapat mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang dilakukan dalam suatu perusahaan.

Audit Sumber Daya Manusia

BAB II PEMBAHASAN Audit SDM : Pengertian Audit SDM Latar belakang perlunya audit SDM Norma Audit Manfaat Audit SDM Tujuan Audit SDM Sumber data Audit SDM Prospek Audit Pendekatan Riset Audit SDM Instrumen-instrumen Audit SDM

Audit Sumber Daya Manusia

Laporan Audit Rekomendasi Hasil Audit

2.1
Salah

PENGERTIAN AUDIT SDM


satu fungsi manajemen adalah pengawasan.

Tujuannya antara lain untuk menjaga dan mengamankan harta milik perusahaan dari penyimpangan-penyimpangan baik oleh pihak intern perusahaan maupun ekstern. Untuk mengoptimalkan efektivitas dan efisiensi kerja, perlu didorong untuk mematuhi kebijakan manajemen, serta untuk menjaga agar tercapainya manajemen information system yang baik. Ada berbagai pendekatan yang dapat dilakukan dalam melaksanakan pengawasan,yang salah satunya adalah Audit . Dengan demikian, pada mulanya audit merupakan ruang lingkup dari tugas manajemen suatu perusahaan, sejalan dengan hakikat pengawasan itu sendiri menjadi fungsi dari setiap level manajemen. Sehingga semakin besar organisasi suatu perusahaan, biasanya mungkin beberapa perusahaan memiliki cabang yang tersebar diseluruh negeri dan bahkan hingga keluar negeri. Kegiatan Audit tidak mungkin lagi dirangkap secara fungsional oleh para manajer/departemen tertentu karena akan kehilangan objektivitas dan independensi dalam pelaksanaan tugasnya. Sehingga terkadang diperlukan suatu organisasi yang berdiri sendiri dan terpisah dari kegiatan rutin. Dengan demikian, audit sebagai suatu proses dengan kemampuan dan independensi seseorang dapat menghimpun

Audit Sumber Daya Manusia

dan mengevaluasi bukti-bukti dari keterangan yang terukur dari suatu kesatuan ekonomi dengan tujuan untuk mempertimbangkan dan melaporkan tingkat kesesuaian dan keterangan yang terukur tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan . Dengan terhadap demikian, suatu audit kesatuan adalah kegiatan yang pemeriksaan ekonomi

dilakukan seseorang atau kelompok/lembaga yang independen yang bertujuan untuk untuk mengevaluasi atau mengukur lembaga/perusahaan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan kriteria yang telah ditentukan. Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan. Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan startegi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencanarencana strategis perusahaan.

Bila dilihat ruang lingkup kegiatan suatu perusahaan, sebagai contoh bank, perusahaan penerbangan, leasing, asuransi yang sangat luas dengan cabang yang tersebar di seluruh pelosok negeri dan bahkan keluar negeri, sehingga mulai dari kegiatan pengambilan keputusan dan penetapan
Audit Sumber Daya Manusia 6

kebijakan kebijakan

oleh tersebut

Top ,

Manajemen serta kegiatan

persuahaan membukukan

yang dan

bersangkutan. Kemudian kegiatan pelaksanaan dari keputusan melaporkan akibat dari kegiatan yang terjadi yang utamanya yang menyangkut SDM, semuanya perlu diaudit . Kembali kepada fungsi Audit ini sendiri dapat dikategorikan ke dalam tiga bidang utamanya yang tentu fokusnya ada pada audit sumber daya manusia, antaranya terdiri atas : 1. Policy audit/manajemen audit atau penilaian yang

dilaksanakan secara sistematis dan independent, berorientasi ke masa depan terhadap : keputusan dan kebijakan yang dilakukan oleh manajemen yang bertujuana untuk meningkatkan kualitas SDM melalui perbaikan pelaksanaan fungsi manjemen, pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian social objective. 2. Performance/Operasional audit, merupakan suatu kegiatan penilaian yang sistematis yang dilaksanakan secara objective dan independent berorientasi atas masa depan untuk semua kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya dalam bidang SDM. 3. dan Financial audit, yang mempunyai orientasi pengujian / kecermatan serta data keuangan untuk memberikan

penilaian secara independent dan objectif atas tingkat kewajaran perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan evaluasi kelayakan internal control yang di tetapkan. Audit ini sendiri dapat dilakukan dalam beberapa situasi, antaranya : 1. ketika dirasa perlu oleh manjemen puncak

Audit Sumber Daya Manusia

2. ketika suatu kekuatan ekternal yang memaksa untuk dilakukan suatu tinjauan. 3. ketika seorang manajer baru yang merasa bertanggung jawab atas dep. SDM 4. ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam suatu dunia usaha yang memaksa untuk melakukan considerasi ulang manajemen sdm 5. ketika suatu keinginan spesialist sdm untuk meningkatkan praktik dan sistem sdm perusahaan.
Audit terhadap memberikan praktik yang suatu berlaku perspektif sekarang, yang komperehensif daya, dan

sumber

kebijakan manajemen mengenai pengelolaan sumber daya manusia serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dari strategi tersebut. Termasuk di dalamnya adalah asumsi bahwa peluang telah hilang karena tetap bertahan dengan pendekatan sekarang ini, dan proses manajemen sumber daya manusia adalah dinamik dan mestilah secara terus menerus diarahkan ulang agar responsif tehadap kebutuhan. Sedangkan, audit SDM adalah pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan SDM dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan kegiatan. Audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Audit juga menciptakan citra departemen SDM yang profesional antara manajer dan spesialis SDM, membantu

Audit Sumber Daya Manusia

menjernihkan peran departemen dan menghasilkan keseragaman yang lebih besar. dan Intinya, melalui dan audit dapat menemukan berbagai strategis permasalahan peraturan perusahaan. Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan, pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia. Guna mengerti dengan benar akan budaya, dinamika internal, dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat audit dengan "terbaik". Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai proses pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Dalam pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang memastikan kepatuhan terhadap

perundang-undangan

rencana-rencana

Audit Sumber Daya Manusia

kesalahan

dan

ini

dipandang

sebagai

proses

untuk

lebih

menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek terbaik. Seperti aturan umum yang disampaikan oleh Warren Bennis dan Burt Nanus untuk semua organisasi: reasonable failure should never be received with anger.

Secara garis besar, maka HR Audit terdiri dari beberapa area: Pertama, audit fungsi SDM. Audit fungsi SDM ini bertujuan untuk mengukur efektivitas dari fungsi SDM yang berada pada organisasi. Dalam tahap audit ini, maka auditor melakukan analisa terhadap tujuan dari setiap aktivitas SDM, kemudian mengkaji kinerja mereka yang bertanggung jawab terhadap pekerjaan tersebut. Seringkali, misalnya, masalah yang terjadi adalah peran dan tanggung jawab tidak terdefinisikan dengan baik, sehingga ini menghambat tujuan tercapai. Melalui audit SDM, maka masalah seperti ini bisa ditemukan untuk kemudian dicari solusinya.

Kedua, audit kepatuhan yang merupakan audit yang mengkaji kepatuhann perusahaan terhadap hukum, kebijakan maupun prosedur yang terkait dengan fungsi SDM. Hal ini penting sekali karena jika kepatuhan tidak dipenuhi, maka artinya perusahaan melakukan pelanggaran di bidang SDM. Isu-isu yang berkaitan dengan ini antara lain adalah masalah kesehatan dan keselamatan, aturan jam kerja, aturan UMR, dan lainnya.

Audit Sumber Daya Manusia

10

Ketiga, audit iklim SDM, dimana ini sangat mempengaruhi kondisi karyawan, mulai dari motivasi, semangat hingga kepuasan kerja. Audit ini bisa dilakukan dengan memperhatikan absensi, turnover karyawan, ataupun melakukan pengamatan langsung terhadap perilaku karyawan.

Keempat, audit strategi perusahaan. Mengapa audit strategi perusahaan menjadi penting? Hal ini dikarenakan strategi perusahaan menentukan keunggulannya dalam bersaing di pasar. Melalui audit strategi, maka perusahaan akan mampu melakukan analisa SWOT yang merupakan informasi penting dalam menentukan strategi perusahaan ke depan. Kemudian bagaimana hubungannya dengan SDM? Tentunya fungsi SDM harus memahami strategi, karena segala aktivitas SDM seperti rekrutmen, kompensasi, succession planning, dan lainnya harus selalu sesuai dengan strategi perusahaan. Audit juga merupakan proses sistematik dalam pengumpulan dan penilaian secara objektif atas bukti-bukti yang berkenaan dengan pernyataan tentang tindakan-tindakan dan peristiwaperistiwa pernyataan untuk menentukan dengan tingkat kesesuaian standar, antara serta tersebut kriteria-kriteria

mengkomunikasikan hasil-hasilnya kepada pihak-pihak pengguna yang berkepentingan. Audit dapat dibagi dua berdasarkan siapa pelakunya yaitu: audit internal dan audit eksternal. Audit internal adalah audit yang dilaksanakan di dalam suatu organisasi dalam hal ini Badan Pengawasan Internal oleh auditor internal yang juga karyawan sendiri. Auditor internal tidak memiliki tanggung jawab hukum

Audit Sumber Daya Manusia

11

kepada publik atas apa yang dilakukannya dan dilaporkannya sebagai temuan. Hasil kerja auditor internal bukan untuk masyarakat organisasi umum, sendiri. melainkan Audit untuk kepentingan adalah audit internal yang eksternal

dilaksanakan oleh auditor eksternal dari pihak eksternal atau dari institusi independen. Audit dilaksanakan berdasarkan azas-azas formal/standar kriteria tertentu yang digunakan sebagai acuan untuk menilai. Hasil penilaian dikeluarkan oleh institusi independen tersebut berdasarkan data dan informasi yang diperoleh dari proses audit. Pernyataan auditor eksternal itu adalah kesimpulan yang dijadikan dasar bagi institusi maupun pihak-pihak lain yang berkepentingan. Contoh lembaga audit eksternal adalah akuntan publik. Audit eksternal juga bisa dilakukan oleh konsultan yang diminta Dewan Audit untuk melakukan audit sesuai lingkup permasalahan tertentu. Audit manajemen adalah audit terhadap manajemen suatu organisasi manajemen benar secara apakah keseluruhan telah untuk menilai usur-unsur dan dapat direncanakan, melalui dijalankan

dikendalikan dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik dan sehingga organisasi fungsi-fungsinya mencapai tujuan yang direncanakan yang mencakup dimensi PQCDSME (productivity, quality, cost, delivery, safety, morale, environment) secara efektif dan efisien. Audit manajemen merupakan organisasi instrumen bagi secara manajemen puncak untuk membantunya dalam pemastian pencapaian visi, misi dan tujuan keseluruhan. Yang termasuk audit manajemen adalah audit manufaktur, audit mutu, audit keuangan, audit sistem informasi, audit infrastruktur, audit sumber daya manusia,audit tata pamong, audit komunikasi, audit lingkungan.
Audit Sumber Daya Manusia 12

SEKILAS TENTANG AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses sistematik dan formal yang didesain untukmengukur biaya dan manfaat keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia dan untuk membandingkan efisiensi dan efektivitas keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dengan kinerja organisasi di masa lalu, kinerja organisasi lain yang dapat dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi, merupakan suatu proses sistematik dan formal untuk mengevaluasi kompatibilitas fungsi Sumber Daya Manusia dengan tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM, kebijakan dan prosedur SDM, serta kinerja setiap program SDM. Audit Sumber Daya Manusia (Human Resource Audit) mengevaluasi aktivitas-aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi dengan tujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit dapat meliputi satu divisi atau seluruh organisasi. Audit ini memberikan umpan balik mengenai fungsi sumber daya manusia kepada manajer manajer operasi dan spesialis-spesialis sumber daya manusia. Audit ini juga memberikan umpan balik perihal seberapa baik manajer memenuhi tanggung jawab sumber daya manusia mereka. Pendeknya, audit merupakan kontrol; kualitas keseluruhan yang mencek aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah departemen, divisi, atau seluruh perusahaan.

Audit Sumber Daya Manusia

13

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan, pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia. Guna mengerti dengan benar akan budaya, dinamika internal, dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat audit dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang terbaik. Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya manusia yang sebenarnya, siapapun terlebih dahulu mesti mengenal pengertian, tujuan, aktivitas, dan manfaat audit secara umum serta kemudian menghubungkannya dengan pengertian, tujuan, dan manfaat audit sumber daya
Audit Sumber Daya Manusia 14

manusia. Pemaparan pengertian ini sangatlah penting supaya pembaca tidak kehilangan makna dan maksud dari audit sumber daya manusia. Lebih dari itu, mengerti betul akan perbedaan audit sumber daya manusia dengan audit bersifat umum. Setelah itu, barulah beralih kepada sistem audit, prosedur dan perencanaan audit sumber daya manusia. Misal, dalam prosedur dan perencanaan audit.

Menurut Sherman & Bohlander, audit SDM memberikan peluang untuk: 1. Menilai efektivitas fungsi SDM 2. Memastikan ketaatan terhadap hukum, kebijakan, perturan dan prosedur 3. Menetapkan pedoman untuk penetapan standar 4. Memperbaiki mutu staff SDM 5. Meningkatkan citra dari fungsi SDM

Audit Sumber Daya Manusia

15

6. Meningkatkan perubahan dan kreatifitas 7. Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM 8. Memfokus staff SDM pada masalah masalah penting 9. Membawa SDM lebih dekat pada fungsi fungsi yang lain.

2.2 LATAR BELAKANG PERLUNYA AUDIT

Audit melanggar

menelaah peraturan

seberapa hubungan

baik

manajer

mematuhi akan

kebijakan SDM. Jika manajer mengabaikan kebijakan SDM atau karyawan, audit mengungkapkan kesalahan-kesalahan ini sehingga tindakan korektif dapat segera diambil. Ketaatan terhadap hukum sangat penting. Di samping memastikan ketaatan, audit dapat

meningkatkan citra departemen SDM dan kontribusinya terhadap perusahaan. Manajer operasi dapat memperoleh respek yang lebih tinggi untuk departemen pada saat tim audit meminta

Audit Sumber Daya Manusia

16

pandangan mereka. Karena pada dasarnyadepartemen SDM merupakan memperbesar departemen pelayanan. Tindakan ini dapat kontribusinya terhadap tujuan-tujuan

organisasional perusahaan. Departemen tidak terpenuhi, SDM maka yang efektif memenuhi tujuan

perusahaan dan kebutuhan karyawan. Jika kebutuhan karyawan frekuensi perputaran karyawan, ketidakhadiran dan aktivitas serikat pekerja kemungkinan akan terjadi. Untuk mempelajari seberapa baik kebutuhan karyawan. Tim audit mengumpulkan informasi mengenai gaji, tunjangan, praktik kepenyeliaan, bantuan perencanaan karier dan umpan balik yang diterima karyawan mengenai kinerja mereka. Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses sistematik dan formal untuk mengevaluasi kopmpatibilitas fungsi SumberDaya Manusia dengan tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM, kebijakan dan prosedur SDM, serta kinerja setiap program SDM. Audit SDM dapat dilaksanakan dalam beberapa situasi : 1. Ketika di rasa perlu oleh manajemen puncak 2. Ketika suatu kekuatan eksternal yang memaksa suatu tinjauan lain-lain) 3. Ketika seorang manajer baru bertanggung jawab atas departemen sumber daya manusia. 4. Ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam dunia usaha yang memaksa konsiderasi ulang manajemen (perusahaan induk, perusahaan yang mengakuisisi, dewan komisaris, badan pemerintah dan

Audit Sumber Daya Manusia

17

sumber daya manusia (contoh, penurunan bisnis, ekspansi yang gencar, ancaman sedikit pekerja, dan perputaran karyawan yang tinggi sekali. 5. Ketika suatu keinginan spesialis sumber daya manusia untuk meningkatkan praktik dan sistem SDM perusahaan. Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai proses pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Dalam pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek terbaik.
AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA Audit Kompatibilitas: Audit Fungsi SDM: Audit Kepuasan Audit

Ketaatan Menilai alignment Dan konsistensi kebijakan dan prosedur SDM dengan tujuan dan strategi perusahaan Mengevaluasi keefektifan dan efisiensi setiap fungsi SDM serta mengukur biaya dan kinerja setiap program dan fungsi MSDM Menganalisis tingkatan kepuasan penggunaan pelayanan fungsi SDM melalui pelaksanaan survei sikap karyawan Mengevaluasi penerapan berbagai kebijakan dan prosedur MSDM oleh para manajer lini Menentukan ketaatan terhadap peraturan dan regulasi yang berlaku

PROSES AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA Proses audit sumber daya manusia terdiri atas enam langkah: a. Mengkomunikasikan gagasan dan makna audit SDM dan menekankan berbagai manfat yang dapat diperoleh, serta mendapatkan b. Memilih menyusun tim dukungan personalia audit, dengan serta manajemen berbagai memberikan puncak. dan yang
18

ketrampilan pelatihan

Audit Sumber Daya Manusia

dibutuhkan. c. Mengumpulkan data dari berbagai jenjang, fungsi dan unit yang departemen terkait yang kemudian menindaklanjuti hasil berbeda dalam organisasi. SDM. evaluasi d. Menyiapkan laporan audit bagi para manajer lini dan evaluasi e. Membahas laporan dengan para manajer pengoperasian f. Memasukkan berbagai tindakan korektif ke dalam proses penetapan sasaran operasi organisasi regular. Dalam rangka memberikan suatu kontribusi strategis dan tercapainya tujuan-tujuan lainnya, maka bidang SDM harus menjunjung tinggi pentingnya faktor manusia bagi perkembangan perusahaan. Dengan kata lain, pengembangan produktivitas perusahaan salah satunya dapat dilakukan melalui pendekatan produktivitas terintegrasi SDM-nya. perusahaan dengan Namun melalui demikian, sistem pengembangan SDM ada harus secara pendekatan yang

pendekatan

keseluruhan. Dengan cara melakukan audit (penilaian) terhadap diri sendiri sebagai langkah pertama menuju perbaikan yang terus-menerus, memperbaiki departemen SDM dapat menemukan masalah dan masalah-masalah sebelum tersebut

menjadi serius. Apabila hal ini dilakukan secara benar maka proses audit akan menciptakan kesamaan persepsi antara departemen SDM dengan manajer operasi dengan catatan semua anggota departemen bertindak objektif dalam melakukan audit tersebut. Ruang lingkup dan tanggung jawab departemen SDM sebagai sebuah sub sistem atau departemen dari perusahaan cukup luas, yaitu meliputi penilaian yang komprehensif.

Audit Sumber Daya Manusia

19

Departemen SDM menguji seluruh model, akan tetapi suatu audit yang efektif tidaklah hanya menguji subsistem, melainkan meyakinkan, bahwa semua subsistem yang ada harus membentuk sebuah pendekatan rasional terhadap pembentukan dan pemberian pelayanan. Dalam dunia bisnis semua hasil pekerjaan manusia tidak ada yang sempurna, di mana pekerjaan manusia sering mengalami kesalahan dan kegagalan atau terjadi penyimpanganpenyimpangan, baik penyimpangan yang disengaja maupun yang tidak disengaja, sehingga perlu dilakukan pemeriksaan untuk meminimalkan kesalahan ataupun menghilangkan penyimpangan-penyimpangan dikemudian hari. Demikian halnya dengan departemen SDM, tidak dapat mengasumsikan bahwa segala sesuatu telah mereka lakukan dengan benar. Dalam kenyataannya, manajemen SDM akan menghadapi kesalahan-kesalahan, bahkan kebijakan-kebijakan yang tidak tepat atau ketinggalan zaman. Melalui pemeriksaan kegiatan-kegiatannya, departemen SDM dapat lebih dini menemukan masalah-masalah sebelum hal itu menjadi serius. Bila audit ini dilakukan dengan benar, departemen SDM akan terhindar dari masalah-masalah yang lebih besar yang merugikan karyawan ataupun perusahaan di kemudian hari.

2.3 Norma Audit


Lazimnya audit dilaksanakan secara intern oleh

departemen audit yang ada di perusahaan. Audit dilaksanakan sebagai suatu fungsi penilaian yang bebas dibentuk dalam suatu
Audit Sumber Daya Manusia 20

organisasi perusahaan untuk memeriksa dan mengevaluasi kegiatan-kegiatan perusahaan khususnya yang berkaitan dengan SDM. Tujuan dari audit adalah untuk membantu setiap SDM dalam melaksanakan tanggung jawab mereka secara efektif. Departemen audit menyediakan analisis-analisis, penilaian mengenai objek yang diperiksa. Auditor mempunyai tanggung jawab atas penyediaan informasi mengenai kecukupan dan efektivitas suatu system pengendalian intern dan mutu pekerjaan departemen SDM. Informasi untuk masing-masing mungkin berbeds-beda baik dalam bentuk maupun keterinciannya, tergantung dari kebutuhan-kebutuhan dan permintaan-permintaan manajemen. Departemen Audit adalah bagian integral dari organisasi

perusahaan dan fungsinya diatur menurut kebijakan manajemen. Tugas, wewenang dan tanggung jawab departemen harus sejalan dengan norma audit. Dalam menyususn norma-norma ini, hendaknya telah

dipertimbangkan mengenai pengembangan berikut : Manajemen diminta lebih bertanggung jawab atas

efektivitas system pengendalian intern (internal control) dan mutu pekerjaan organisasi perusahaan tersebut. Anggota manajemen semakin dapat menerima internal audit sebagai alat untuk menyediakan analisis-analisis yang objektif, penilaian-penilaian, dan rekomendasimengenai rekomendasi, saran-saran informasi

pengendalian dan prestasi organisasi perusahaan.

Audit Sumber Daya Manusia

21

Eksternal auditor dapat mempergunakan hasil pekerjaan departemen audit untuk melengkapi pekerjaan mereka karena departemen audit telah menyediakan bukti-bukti yang cukup dan independen.

Tujuan dari norma audit adalah : Menanamkan pengertian atas peranan dan tanggung jawab departemen audit kepada semua level manajemen, badan atau lembaga lainnya yang mempunyai hubungan dengan audit. Menetapkan dasar sebagai pedoman dan pengukuran tugas-tugas audit. Perbaikan atas pelaksanaan tugas-tugas audit. Dalam pelaksanaannya suatu audit harus mengikuti norma yang ditentukan dalam suatu perusahaan masing-masing, yang intinya harus mengandung : 1. Independensi departemen audit dari kegiatan-kegiatan objek yang diperiksa dan objektivitas internal audit. 2. Kemahiran jabatan auditor harus dipergunakan secara seksama. 3. Ruang lingkup tugas departemen audit. 4. Pelaksanaan tugas departemen audit. 5. Pengelolaan Departemen audit harus bertanggung jawab dan layak. Norma Audit Manajemen :

Audit Sumber Daya Manusia

22

1. Independensi/Kebebasan

Departemen audit dikatakan independen apabila mereka dapat melakukan pekerjaannya secara bebas dan objektif, tanpa pengaruh dan tekanan dari luar sehingga memungkinkan auditor memberikan pertimbangan yang tidak memihak. Ini dapat dicapai dengan menentukan status organisasi dan objektivitasnya.
1. Status Organisasi

Status organisasi departemen audit harus cukup memadai untuk memungkinkan tercapainya tanggung jawab audit yang diembannya. Di sini auditor harus mendapat dukungan dari manajemen sehingga mereka dapat memperoleh kerja sama yang baik dari departemen SDM dan bebas dari campur tangan pihak lain. Manajer departemen audit harus bertanggung jawab kepada seseorang yang mempunyai wewenang perusahaan, yang cukup dalam organisasi sehingga memungkinkan

terjaminnya independensi dan ruang lingkup audit yang lebih luas, pertimbangan yang cukup atas laporan audit dan tindakanlayak atas dapat tinadakan Manajer pelaksanaanya departemen yang

rekomendasi-rekomenadasi yang diberikan. audit harus berkomunikasi langsung dengan manajemen.


Audit Sumber Daya Manusia 23

Komunikasi yang teratur sangat membantu tercapainya hambatan segera selanjutnya. Independensi dapat ditingkatkan apabila independensi dan cara dan untuk hambatandapat tindakan mengatasinya

disampaikan

manajemen menyetujui pengangkatan atau penggantian manajer departemen audit. Tugas, wewenang, dan tanggung jawab

departemen audit harus didefinisikan secara tertulis dan disetujui oleh manajemen. Manajer mendapat audit, departemen kepada persetujuan SDM dan audit manajemen harus untuk

menyampaikan

menginformasikan rencana biaya.

tentang ringkasan jadwal audit departemen rencana Manajer departemen audit juga menyampaikan seluruh perubahan yang berarti (significant) untuk mendapat persetujuan sekaligus sebagai informasi. Jadwal pelaksanaan audit, rencana SDM dan rencana biaya yang disampaikan kepada manajemen meliputi ruang lingkup audit dan batasan-batasan yang ada dalam ruang lingkup audit. Manajer audit harus menyampaikan laporan kegiatan audit secara tahunan atau lebih sering (sesuai kebutuhan) kepada manajemen. Laporan kegiatan harus menekankan pada

Audit Sumber Daya Manusia

24

penemuan-penemuan audit yang cukup berarti (significant) rekomendasi jadwal dan terdapat rekomendasisetiap SDM yang diberikan, audit, rencana

penyimpangan yang berarti (significant) dari pelaksanaan maupun anggaran keuangan dan penjelasan mengenai penyimpangan itu. 2. Objektivitas Objektivitas adalah kebebasan sikap mental yang harus dipertahankan oleh internal auditor dalam melakukan audit. Auditor tidak boleh membiarkan pertimbangan auditnya dipengaruhi oleh orang lain. Objektivitas mengharuskan auditor melakukan audit sedemikian rupa sehingga kejujuran hasil pekerjaan mereka dapat diyakini dan bukan merupakan hasil kompromi. Auditor tidak boleh ditugaskan pada situasi yang memungkinkan mereka tidak dapat memberikan pertimbangan jabatan yang objektif. Objektivitas terpengaruh merekomendasikan pengendalian dilaksanakan. membuat untuk auditor sama apabila suatu sistem-sistem membuat suatu sekali tidak mereka standar atau dan

menelaah prosedur-prosedur sebelum hal itu Merancang, prosedur melaksanakan system operasional dan juga konsep system
25

Audit Sumber Daya Manusia

bukanlah fungsi audit. Melakukan pekerjaan semacam itu dapat dianggap mengurangi objektivitas audit.

2. Kemahiran jabatan Kemahiran jabatan adalah tanggung jawab dari

departemen audit dan setiap auditor. Departemen audit harus menugaskan auditor yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kecakapan ilmu yang diperlukan dalam melakukan audit yang layak. a. Departemen Audit Pengisian staff Departemen audit harus menjamin tersedianya auditor yang memiliki kecakapan teknis dan latarbelakang pendidikan yang sesuai dalam melaksanakan audit. Manajer departemen audit harus membuat criteria yang sesuai dalam mengisi jabatan internal audit baik pendidikan maupun pengalamannya, mempertimbangkan

dengan seksama ruang lingkup pekerjaan dan tingkat tanggung jawab.

Audit Sumber Daya Manusia

26

Setiap

calon

auditor

harus

mempunyai

kualifikasi dan kecakapan sesuai dengan criteria yang telah ditentukan. Pengetahuan, keterampilan dan kecakapan ilmu Departemen audit harus memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kecakapan ilmu yang diperlukan untuk memikul tanggung jawab audit. Auditor memikili yang secara berguna bersama-sama dan dalam harus

pengetahuan

keterampilan melaksanakan

jabatannya di dalam organisasi perusahaan. Dalam hal ini termasuk kecakapan dalam melaksanakan norma audit, prosedurprosedur dan teknik-teknik audit. Departemen audit harus mempunyai auditor atau memakai tenaga konsultan ilmu statistic, yang seperti EDP, mempunyai akunting, kecakapan keuangan,

perpajakan, hukum, dan keahlian lainnya sesuai dengan bidang bisnis perusahaan dalam mengembangkan tanggung jawab audit. Walaupun demikian, tidak berarti bahwa setiap auditor harus mempunyai semua kecakapan ilmu itu. Pengawasan Departemen audit harus dapat menjamin bahwa auditor diawasi sebagaimana mestinya.
Audit Sumber Daya Manusia 27

Manajer

departemen

audit

bertanggung

jawab dalam melakukan pengawasan audit secara layak. Pengawasan adalah suatu proses yang berkesinambungan, diawali dengan perencanaan dan diakhiri dengan penyimpulan tugas audit. Bukti-bukti pengawasan yang memadai harus didokumentasikan dan disimpan. Luasnya pengawasan yang dibutuhkan

tergantung pada kecakapan internal auditor dan sulitnya tugas audit. Semua tugas yang dilakukan oleh auditor tetap menjadi tanggung jawab manajer departemen audit. b. Internal auditor Ketaatan pada kode etik, seorang auditor dituntut kejujuran, objektif, tekun dan loyalitasnya tinggi pada perusahaan, sehingga seorang auditor harus bertindak sesuai dengan kode etik. Memiliki pengetahuan, keterampilan dan

kecakapan ilmu yang memadai sebagai modal dalam melakukan audit. Memiliki kemampuan dalam melakukan hubungan manusiawi dan komunikasi, sehingga diperlukan keluwesan dalam menghadapi berbagai watak manusia dan dapat berkomunikasi secara efektif.

Audit Sumber Daya Manusia

28

Kontinuitas

belajar,

adanya

keinginan

untuk

senantiasa mempertahankan serta meningkatkan kemampuan teknisnya dengan belajar secara kontinu. Memiliki kemahiran jabatan secara seksama.

3. Ruang Lingkup audit a. Ruang lingkup audit hanya mencakup pengujian dan evaluasi terhadap kecukupan efektivitas dan system kualitas pengendalian intern perusahaan

manajemen dalam melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Ruang lingkup tugas auditor seperti dijelaskan pada norma internal audit ini, mencakup tugas audit yang harus dilaksanakan. Hal ini cukup diketahui, akan tetapi biasanya manajemen memberikan pengarahan secara umum mengenai ruang lingkup pekerjaan dan kegiatan yang akan diperiksa. Maksud penelaahan atas kecukupan pengendalian intern (internal control) adalah untuk memastikan apakah system yang dibuat dapat memberikan keyakinan bahwa tujuan dan sasaran perusahaan dapat dicapai secara efisien dan efektif. Maksud bahwa penelaahan system itu atas efektivitas seperti system yang

pengendalian intern adalah untuk memastikan berfungsi diharapkan.


Audit Sumber Daya Manusia 29

Tujuan utama pengendalian intern adalah untuk menjamin : Kepercayaan informasi Ditaatinya rencana, berlaku. Perlindungan atas harta perusahaan. Penggunaan sumber-sumber daya secara efisien dan efektif. Pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan atas kegiatan usaha atau program-program perusahaan. kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, rencanaketentuandan integritas terhadap

ketentuan, dan peraturan-peraturan yang

b. Tingkat kepercayaan dan integritas informasi Auditor harus menelaah tingkat kepercayaan, integritas informasi keuangan maupun operasional, sarana serta cara-cara yang digunakan untuk mengidentifikasi, mengukur, menggolongkan dan melaporkan informasi tersebut. System informasi menyediakan data untuk pengambilan keputusan, pengendalian dan kebutuhan pihak ekstern. Oleh karena itu, auditor harus memeriksa kelayakan system informasi dan memastikan apakah : Laporan-laporan dan catatan-catatan keuangan dan operasional benar-benar akurat, dapat dipercaya, tepat waktu, lengkap dan berguna.
Audit Sumber Daya Manusia 30

Kecukupan dan efektivitas pengawasan terhadap pencatatan dan pelaporan.

c. Ditaatinya

kebijakan-kebijakan,

rencana-rencana,

prosedur-prosedur yang berlaku. d. Perlindungan atas harta perusahaan. Auditor harus menguji cara-cara untuk melindungi harta perusahaan dan sedapat mungkin menguji kebenaran harta tersebut. Auditor harus menelaah cara-cara yang

dipergunakan untuk melindungi harta perusahaan dari segala bentuk kerugian seperti pencurian, kebakaran, dll. Auditor dalam menguji kebenaran ada tidaknya harta perusahaan haruslah mempergunakan prosedur audit. e. Penggunaan sumber-sumber daya secara efesien dan efektif Auditor harus menilai tingkat efektif dan efisiensi penggunaan sumber-sumber daya yang ada. Disamping itu, manajemen bertanggung jawab menyusun suatu standar-standar kegiatan usaha untuk mengukur kegiatan-kegiatan penggunaan sumber-sumber daya secara efektif dan efisien. Auditor bertanggung jawab menentukan apakah :

Audit Sumber Daya Manusia

31

Standar-standar

kegiatan

usaha

untuk

mengukur tingkat efektif dan efisiensi ini telah dibuat atau belum. Standar-standar kegiatan yang dibuat dapat dimengerti dan dapat dicapai. Penyimpangan dibicarakan bertanggung perbaikan. Tindakan perbaikan telah diambil. dari dengan jawab standar-standar mereka untuk yang tindakan

kegiatan usaha itu diketahui, dianalisis, dan

Audit yang berhubungan dengan tingkat efektif dan efisiensi penggunaaan sumber-sumber data harus mengetahui kondisi-kodisi berikut : Fasilitas yang tidak dipergunakan secara maksimal Pekerjaan tidak produktif Prosedur-prosedur dengan biaya yang tidak dapat diterima akal sehat Kelebihan atau kekurangan staff

f. Pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan atas kegiatan usaha atau program perusahaan. Auditor harus menguji setiap kegiatan atau program untuk memastikan apakah hasil-hasil yang dicapai konsisten dengan tujuan dan sasaran yang telah
Audit Sumber Daya Manusia 32

ditetapkan, dan apakah kegiatan usaha atau programprogram yang dilakukan sesuai dengan yang direncanakan. 4. Pelaksanaan audit Pelaksanaan audit harus mencakup perencanaan audit, pengujian dan evaluasi terhadap informasi, penyampaian hasil-hasil audit, dan penindaklanjutan hasil audit. a. Perencanaan audit Auditor harus merencanakan terlebih dahulu setiap tugas audit yang akan dilakukan dan perencanaan harus didokumentasikan dan harus mencakup : Menentukan tujuan dan lingkup audit Mendapatkan latar belakang informasi mengenai kegiatan-kegiatan yang akan diperiksa Menentukan sumber daya yang diperlukan untuk melakukan audit Membicarakan dengan mereka yang terlibat audit Melakukan pemahaman dan survey lapangan mengenai kegiatan-kegiatan dan pengendalianpengendalian yang akan diperiksa, menetapkan titik berat audit dan minta saran atau komntar dari departemen yang diperiksa Membuat program audit Menentukan bagaimana, kapan, dan kepada siapa hasil audit akan disampaikan
Audit Sumber Daya Manusia 33

Mendapatkan persetujuan atas perencanaan audit

b. Pengujian dan evaluasi terhadap informasi Auditor harus mengumpulkan, dan menganalisis,

menginterprestasikan hasil-hasil audit.

mendokumentasikan dan evaluasi

informasi-informasi yang diperoleh guna menunjang Proses pengujian informasi adalah sebagai berikut : 1) Mengumpulkan informasi mengenai hal-hal yang berhubungan dengan tujuan dan lingkup audit. 2) Informasi harus cukup, kompeten, relevan, dan berguna audit. Informasi yang cukup adalah berdasarkan fakta, orang auditor. Informasi dipercaya, yang dan kompeten cara adalah adalah terbaik dapat untuk dengan memadai, yang meyakinkan sehingga akan diberi informasi untuk menyusun rekomendasirekomendasi secara baik atas temuan-temuan

mempunyai kesimpulan yang sama dengan

memperolehnya

mempergunakan teknik audit yang tepat. Informasi mendukung yang relevan adalah audit dan untuk dan

temuan-temuan

rekomendasi-rekomendasi, dengan sasaran audit.

konsisten

Audit Sumber Daya Manusia

34

Informasi yang berguna adalah informasi yang dapat membantu perusahaan dalam mencapai sasaran-sasarannya.

3) Prosedur-prosedur

audit,

termasuk

teknik

pengujian dan sampling yang dipergunakan, harus dipilih terlebih dahulu, apakah dapat dipraktikan atau tidak, apakah harus diperluas atau diubah bila diperlukan. 4) Proses informasi pengumpulan, dan diawasi ini harus penganalisisan, pendokumentasian guna menjamin

penginterpretasian,

terpeliharanya objektivitas internal auditor dan tercapainya sasaran audit. 5) Kertas kerja audit harus dibuat oleh auditor dan diperiksa kembali oleh atasan auditor. Kertas kerja audit ini harus mencatat semua informasi yang diperoleh dan analisis-analisis yang dibuat dan harus mendukung penemuan-penemuan audit dan rekomendasi-rekomendasi yang dilaporkan.

c. Penyampaian hasil-hasil audit Auditor harus melaporkan hasil-hasil audit yang

dilakukannya/ Laporan hasil audit setelah tugas audit selesai, harus disusun secara tertulis dan ditandatangani.

Audit Sumber Daya Manusia

35

Laporan intern baik secara tertulis maupun lisan dapat diterima. Auditor harus mendiskusikan teman-teman audit, kesimpulan dan rekomendasi-rekomendasi yang diusulkan hasil audit. Laporan harus objektif, jelas, singkat tapi padat, membangun dan tepat waktu. Laporan harus menyajikan tujuan, lingkup dan hasil audit, dan bila mungkin laporan harus berisi pernyataan pendapat auditor. Laporan dapat berisi rekomendasi-rekomendasi atas perbaikan-perbaikan yang masih dapat dilakukan, pernyataan kepuasan atas prestasi yang dicapai dan tindakan perbaikan. Pandangan/pendapat unit kerja yang diperiksa mengenai rekomendasi kesimpulan yang atau rekomendasidapat juga diberikan dengan manajemen pada tingkat tertentu sebelum mengeluarkan laporan resmi

dimasukkan dalam laporan. Manajer Departemen audit atau yang ditugaskan untuk itu, terlebih dahulu harus menelaah kembali dan menyetujui laporan audit itu sebelum dikeluarkan, harus menentukan kepada siapa saja laporan itu akan diedarkan. d. Tindak lanjut audit

Audit Sumber Daya Manusia

36

Auditor harus melakukan tindak lanjut audit untuk memastikan bahwa tindakan-tindaka perbaikan yang memadai telah dilakukan sesuai laporan hasil temuan audit. Disini auditor harus menetapkan bahwa tindakan perbaikan telah dilakukan dan berhasil dengan baik, atau manajemen diasumsikan telah mengetahui resiko bila tidak dilakukan tindakan perbaikan sesuai laporan hasil audit. 5. Pengelolaan Departemen Audit Manajer departemen audit harus mengelola dan

bertanggung jawab secara layak, sehingga : Pekerjaan audit harus dapat memenuhi tujuan umum perusahaan, dan tanggung jawabnya disahkan oleh manajemen puncak. Sumber daya yang ada di departemen audit harus digunakan secara efektif dan efisien. Pekerjaan audit dilakukan menurut norma audit. a. Tujuan, wewenang dan tanggung jawab Manajer departemen audit harus mempunyai pernyataan yang lengkap mengenai tujuan, wewenang departemen mendapatkan dan tanggung Selain jawab itu untuk manajer Top audit.

departemen audit juga bertanggung jawab persetujuan, dukungan Manajemen dalam lingkup tugas, wewenang dan tanggung jawab departemen audit.

Audit Sumber Daya Manusia

37

b.

Perencanaan Manajer departemen audit harus menyusun rencana-rencana dalam melaksanakan tanggung jawab departemen audit. 1) Rencana-rencana dengan lingkup ini tugas harus dan sejalan tanggung

jawab departemen audit dan sasaran perusahaan. 2) Proses perencanaan meliputi penetapan: Sasaran-sasaran Jadwal pelaksanaan audit Perencanaan staff dan anggaran biaya Laporan kegiatan

3) Sasaran departemen audit harus mampu dicapai sesuai dengan rencana-rencana kegiatan usaha, dan sedapat mungkin harus dapat diukur. Sasaran tersebut harus disertai dengan criteria pengukuran dan tanggal penyelesaian yang ditargetkan. 4) Jadwal pekerjaan audit harus: Kegiatan-kegiatan diperiksa Kapan audit itu akan dilakukan
Audit Sumber Daya Manusia 38

yang

akan

Perkiraan waktu yang dibutuhkan, dengan memperhitungkan lingkup audit yang direncanakan, sifat dan luasnya audit yang dilakukan oleh yang lain.

Hal-hal

yang

perlu

dipertimbangkan

dalam menetapkan prioritas dalam audit harus termasuk : Tanggal dan hasil audit yang lalu Pengungkapan kondisi keuangan Potensi kerugian dan resiko Permintaan manajemen Perubahan kegiatan program, pengendalian. Kesempatan untuk mencapai yang besar dalam dan

operasional, system

program-

manfaat kegiatan operasional Perubahan auditor Jadwal pekerjaan auditor harus cukup fleksibel dapat sehingga diduga dapat memenuhi kepada kemungkinan permintaan jasa yang tidak sebelumnya departemen audit. dan kemampuan

Audit Sumber Daya Manusia

39

5) Perencanaan staff dan anggaran biaya, termasuk dibutuhkan pekerjaannya jadwal administrasi, jumlah dan pengetahuan, melaksanakan ditetapkan dan dari kegiatan-kegiatan latihan keterampilan dan kecakapan ilmu yang untuk harus

pekerjaan,

pendidikan

kerja yang dibutuhkan, penelitian dan pengembangan audit. 6) Laporan secara kegiatan berkala harus kepada ini (a) prestasi dengan disampaikan manajemen. harus dengan jadwak dengan

Laporan-laporan membandingkan sasaran audit, harus dan (b) departemen

pengeluaran

anggaran biaya audit. Departemen audit menjelaskan yang sebab-sebab mencolok dan penyimpangan diperlukan. c. Kebijakan dan prosedur Manajer departemen audit harus membuat kebijakan dan prosedur secara tertulis yang akan digunakan sebagai pedoman kerja oleh auditor. Bentuk dan isi kebijakan dan prosedur tertulis tersebut harus sesuai dengan ukuran dan struktur departemen audit dan tingkat kesulitan (kompleksitas) pekerjaannya. Departemen audit yang kecil mungkin dapat

menyatakan tindakan yang diambil atau

Audit Sumber Daya Manusia

40

dikelola secara informal. Para auditor mungkin dapat diperintahkan dan diawasi secara harian, pengawasan tertutup dan pembuatan memo saja. Sedangkan departemen audit yang besar harus dikelola secara lebih formal dan harus ada kebijakan dan prosedur audit yang lengkap (comprehensive) auditor. sebagai pedoman bagi

d.

Manajemen dan Pengembangan Karyawan Manajer departemen audit harus membuat suatu program untuk melakukan seleksi dan pengembangan SDM dalam departemen audit. Program tersebut harus dilengkapi dengan : 1) Uraian jabatan secara tertulis untuk

setiap tingkatan auditor 2) Seleksi SDM yang cakap dan memenuhi syarat 3) Pelatihan melanjutkan auditor 4) Menilai prestasi setiap auditor paling tidak sekali setahun 5) Memberikan bimbingan bagi auditor atas prestasi mereka dan pengembangan jabatan kerja dan kesempatan bagi setiap

pendidikan

Audit Sumber Daya Manusia

41

e.

Jaminan mutu audit Manajer departemen audit harus

mengusahakan dan mempertahankan program pengawasan terhadap mutu pekerjaan audit guna audit. 1) Tujuan program ini adalah menjamin pekerjaan audit sesuai dengan standar, lingkup tugas, dan wewenang auditor, dan standar lain yang ada. Program pengawasan mutu harus mencakup elemen-elemen berikut : o Supervisi o Penelaahan kembali secara internal o Penelaahan eksternal 2) Supervise pekerjaan auditor harus kembali secara mengevaluasi kegiatan departemen

dilaksanakan secara terus-menerus guna menjamin pelaksanaan pekerjaan audit sesuai dengan norma audit, kebijakan departemen audit, dan program audit. 3) Pekerjaan audit harus ditelaah (review) secara dari periodic yang oleh telah karyawan di departemen audit untuk menilai kualitas audit dilaksanakan.

Audit Sumber Daya Manusia

42

Penelaahan

ini

harus

dilakukan

oleh

karyawan yang tidak melakukan audit. 4) Pekerjaan audit ditelaah kembali secara eksternal oleh orang independen yang tidak dalam norma mempunyai konflik kepentingan harus untuk perusahaan. audit dan Laporan

menyatakan pendapat atas dipatuhinya rekomendasi perbaikan.

2.4 Manfaat Audit SDM


1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen

sumber daya manusia bagi organisasi 2. Meningkatkan citra profesional departemen sumber daya manusia 3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar di antara anggota-anggota departemen sumber daya manusia 4. Menjernihkan tugas-tugas dan tanggung jawab

departemen sumber daya manusia 5. Merangsang keseragaman berbagai kebijakan dan

praktek sumber daya manusia 6. Menemukan masalah-masalah sumber daya manusia yang kritis

Audit Sumber Daya Manusia

43

7. Memastikan

ketaatan

yang

tepat

waktu

terhadap

ketentuan-ketentuan ilegal 8. Mengurangi biaya-biaya sumber daya manusia melalui prosedur personalia yang efektif 9. Menciptakan peningkatan yang penerimaan dibutuhkan terhadap di dalam

perubahan-perubahan

departemen sumber daya manusia 10. Mewajibkan suatu telaah yang cermat atas sistem

informasi departemen Dalam pelaksanaanya audit SDM ini hendaklah selalu memanfaatkan diantaranya : 1. 2. 3. 4. 5. pemeriksaan fisik perusahaan konfirmasi dokumentasi observasi pertanyaan pada klien berbagai sumber data yang ada

2.5 Tujuan Audit SDM


Tujuan audit sistem informasi adalah untuk meninjau dan mengevaluasi pengendalian internal yang melindungi sistem tersebut. Ketika melakukan audit sistem informasi, seorang auditor harus memastikan tujuantujuan ini terpenuhi:

Audit Sumber Daya Manusia

44

untuk membantu MSDM memberikan kontribusi yang signifikan terhadap tujuan-tujuan organisasi untuk menciptakan nilai (value) sehingga organisasi

bertanggung jawab secara sosial, etikal, dan kompetitif


o

untuk mendapatkan umpan balik (feedback) dari para karyawan dan manajer operasi dalam hal yang berkaitan dengan efektivitas MSDM

untuk memperbaiki fungsi MSDM dengan menyediakan sarana untuk membuat keputusan ketika akan mengurangi dan menambah kegiatan-kegiatan SDM

o o o o

menilai efektifitas SDM mengenali aspek-aspek yang masih dapat di perbaiki mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam menunjukkan rekomendasi Pelaksanaan kemungkinan untuk audit ini perbaikan serta membuat tersebut. evaluasi

pelaksanaan hendaknya

perbaikan mencakup

terhadap fungsi SDM, penggunaan prosedur oleh para manajer, dan dampak kegiatan tersebut pada sasaran dan kepuasan kerja.
o

Mencari hal-hal yang berpotensi menimbulkan masalah serius di kemudian hari

Mencari area yang dapat dilakukan perbaikan dan improvement

Sebagai alat dokumentasi untuk merger, akuisisi maupun reorganisasi

Audit Sumber Daya Manusia

45

Untuk mencari tahu seberapa jauh pemenuhan sistem dengan standar, peraturan dan regulasi yang ada.

o Perlengkapan keamanan melindungi perlengkapan komputer, program, komunikasi, dan data dari akses yang tidak sah, modifikasi atau penghancuran. o Pengembangan dan perolehan program dilaksanakan sesuai dengan otorisasi khusus dan umum dari pihak manajemen o Modifikasi program dilaksanakan dengan otorisasi dan persetujuan dari pihak manajemen o Pemrosesan transaksi, file laporan dan catatan komputer lainnya telah akurat dan lengkap. o Data sumber yang tidak akurat atau yang tidak memiliki otorisasi yang tepat diidentifikasi dan ditangani sesuai dengan kebijakan manajerial yang telah ditetapkan. o File data komputer telah akurat, lengkap dan dijaga kerahasiaannya. Tujuan audit tersebut diatas berkaitan dengan komponen dari sistem informasi. Keterkaitan antara tujuan audit dan komponen sistem informasi dapat dilihat pada

Audit Sumber Daya Manusia

46

gambar 1.

Audit Sumber Daya Manusia

47

Feed back dari suatu pelaksanaan audit adalah : 1. Mengidentifikasi kontribusi dep. SDM terhadap perusahaan 2. meningkatkan citra professional dep. SDM 3. mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan dep. SDM 4. memperjelas tugas dan tanggung jawab dep. SDM. 5. menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM 6. menemukan masalah SDM yang kritis 7. menyelesaikan keluhan-keluhan dengan peraturan yang berlaku 8. mengurangi biaya SDM melalui prosedur yang efektif 9. meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan dalam dep. SDM 10. memberikan informasi yang cermat atas sistem

informasi dep.SDM

Bidang-bidang utama yang dicakup oleh Audit fungsi sumber daya manusia : Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Rencana-rencana sumber daya manusia : pemberian kompensasi

Audit Sumber Daya Manusia

48

Taksiran-taksiran permintaan dan suplai Persediaan keahlian Bagan penggantian dan ringkasan penggantian

Pemberian Kompensasi : Tingkat gaji dan upah Paket tunjangan karyawan Jasa-jasa untuk karyawan yang disediakan oleh

perusahaan Informasi analisis pekerjaan : Deskripsi pekerjaan Spesifikasi pekerjaan Standar kinerja pekerjaan

Penyusun Staf dan Pengembangan Rekrutmen : Sumber-sumber rekruitmen

Ketersediaan calon pelamar Lamaran-lamaran pekerjaan Seleksi : Rasio-rasio seleksi Prosedur-prosedur seleksi
Audit Sumber Daya Manusia 49

Adanya peluang kerja yang sama Pelatihan dan Orientasi : Program-program orientasi Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur Tingkat proses belajar

Pengembangan Karier : Keberhasilan penempatan internal Program perencanaan karier Upaya-upaya pengembagan SDM

Kontrol dan Evaluasi Organisasi Penilaian Kinerja : Standar-standar dan ukuran kinerja Prosedur-prosedur disiplin Prosedur perubahan dan pengembangan Hubungan manajemen-karyawan : Kepatuhan legal Manajer-manajer pelaksana Umpan balik karyawan atas personalia

Audit Sumber Daya Manusia

50

Ada tiga faktor yang membatasi pemeriksaan manajemen yaitu:


Pengetahuan audit manajemen. Waktu audit. Biaya audit

2.6 Sumber data Audit SDM

Sumber data yang dapat digunakan untuk keperluan audit, dapat diperoleh Dari berbagai sumber, antara lain yaitu: 1.Pemeriksaan fisik 2.Konfirmasi 3.Dokumentasi 4.Observasi 5.Pertanyaan pada klien. Adapun sumber data yang bisa digunakan untuk audit SDM adalah :

SOP, aturan dan prosedur yang ada


Audit Sumber Daya Manusia 51

Pimpinan Departemen SDM atau personalia Pimpinan Departemen lain

Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM. Pertanyaan dasar :

Berapa banyak staff karyawan yang mengurusi SDM di organisasi (termasuk pelatihan)? Bagaimana struktur organisasi SDM ? Bagaimana anggaran SDM ?

Tentang Perekrutan :

Bagaimana karyawan ?

mencari

sumber

daya

untuk

calon

Bagaimana calon karyawan dipilih dan diseleksi ? Bagaimana pemenuhan secara aspek hukum tentang perekrutan?

Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?

Apakah

proses

dan

prosedur

dijalankan

dengan

konsisten ? Tentang kompensasi dan manfaat

Apakah

ada

kebijakan

kompensasi

untuk

setiap

tingkatan, misal manajerial, staff dan pekerja?


Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok? Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan?

Audit Sumber Daya Manusia

52

Apakah uraian jabatan selalu diupdate? Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam

pelaksanaannya?

Bagaimana penentuan kenaikan gaji? Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ? Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan regulasi yang berlaku ?

Apakah

pemberian

tunjangan

sudah

memenuhi

persyaratan yang berlaku ?

Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?

Apakah

proses

dan

prosedur

dijalankan

dengan

konsisten ?

Tentang ketenagakerjaan

Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja ? Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga kerja ?

Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim berdasarkan umur, jenis kelamin dll ?

Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ? Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ?
Audit Sumber Daya Manusia 53

Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabata dan semua lokasi ?

Apakah

proses

dan

prosedur

dijalankan

dengan

konsisten ? Tentang Pelatihan dan Pengembangan


Bagaimana pelatihan diberikan ? Bagaimana program pelatihan dikelola ? Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah pelatihan ?

Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?

Apakah

proses

dan

prosedur

dijalankan

dengan

konsisten ?

Tentang Hubungan Industrial


Apakah serikat pekerja ada di organisasi ? Apakah persetujuan dan kesepakatan kolektif ada disini ? Kapan kadaluarsanya?

Berapa banyak demo yang ada setiap tahun ? Apakah ada demo yang luar biasa ?

Tentang aspek hukum tenaga kerja

Audit Sumber Daya Manusia

54

Apakah ada proses untuk mengelola isu kesesuaian dengan hukum sesuai yuridiksi yang berlaku? Apakah ada proses litigasi ? Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?

Apakah

proses

dan

prosedur

dijalankan

dengan

konsisten ? Tentang sistem informasi dan teknologi SDM


Bagaimana data sistem informasi SDM diinstalasikan ? Seberapa update teknologi sistem informasi ? Apakah data dan informasi sudah benar akurat, tepat dan valid ?

Apakah ada proses review terhadap teknologi informasi SDM secara periodik ?

Tentang Strategi SDM


Kepada siapa pimpinan SDM tertinggi melapor? Seberapa besar kepedulian top manajemen terhadap isu-isu SDM ?

Audit Sumber Daya Manusia

55

2.7 Prospek Audit


PROSPEK AUDIT 1. Audit Strategi Perusahaan Strategi perusahaan tidak dibentuk oleh profesional SDM, melainkan perhatian untuk serta kekuatannya pada sendirilah yang menentukan memberi bekerja internal kesuksesannya. memperoleh peluang Strategi keuntungan ancaman perusahaan perusahaan kompetitif. eksternal.

bagaimana

Misalnya dengan menilai kekuatan dan kelemahan dan Memahami strategi akan memberikan implikasi yang kuat bagi perencanaan, pengadaan staf, kompensasi, hubungan karyawan dan kegiatan SDM lainnya, yang dapat menjadi efektif hanya jika mereka memberikan kontribusi terhadap tujuan-tujuan strategis perusahaan. Kecocokan antara lingkungan dan strategi tidak dapat diabaikan. Karyawan pada departemen SDM dapat mempelajari strategi perusahaan melalui wawancara dengan eksekutif utama, tinjauan rencana jangka panjang bisnis, dan pengamatan lingkungan sistemik yang didesain untuk menemukan perubahan trend/kecenderungan.

Audit Sumber Daya Manusia

56

Mereka manajerial

memeriksa dan

fungsi,

kepatuhan karyawan

terhadap terhadap

penerimaan

kebijakan dan praktik SDM dalam hubungannya dengan rencana strategi perusahaan. Dengan demikian, melalui audit akan mengingatkan karyawan dari departemen SDM dan yang lainnya tentang kontribusi tersebut dalam menciptakan sebuah image yang lebih profesional dari departemen itu di antara para manajer dan para ahli. Selain itu, dengan audit akan membantu menjelaskan tentang peranan departeman desentralisasi SDM dari ini, khususnya mengenai fungsi besar. perusahaan-perusahaan

Barangkali hal yang lebih penting bahwa audit ini menemukan masalah-masalah dan membuat rencana dari perusahaan. 2. Audit Strategi Kerja Sama Strategi kerja sama tidaklah ditata oleh para profesional SDM, akan tetapi mereka menentukan kesuksesannya. Strategi kerja sama ini menekankan pada bagaimana agar perusahaan terus memperoleh keuntungan kompetitif, dengan melaluinuji kekuatan dan kelemahan internal perusahaan serta ancaman eksternal (melalui analisis SWOT). Memahami strategi ini mempunyai implikasi yang kuat bagi penyusunan kompensasi hubungan antara pekerja dan aktivitas SDM lainnya di dalam perusahaan itu yang dapat dikatakan efektif apabila mereka memberikan kontribusi kepada tujuan strategi perusahaan. Strategi kecocokan lingkungan tidak dapat diabaikan. Para karyawan departemen SDM

Audit Sumber Daya Manusia

57

bisa mempelajari strategi perusahaan melalui interview eksekutif-eksekutif kunci mempelajari rencana bisnis jangka panjang dan sistem lingkungan yang telah tersusun. Untuk mengetahui trend-trend perubahan mereka dalam tinggi. harus mengaudit fungsi mereka. Fungsi manajerial kebijakan dan praktik penerimaan karyawan hubungannya dengan rencana perusahaan. Sebagai contoh terjadi pertukaran karyawan yang

3. Audit Fungsi SDM Audit ini mengadakan evaluasi tentang seberapa

jumlah para manajer yang mampu melaksanakan segala kebijakan dan prosedur yang telah digariskan oleh departemen SDM. Seandainya para manajer atau mengabaikan melanggar penilaian ini kebijakan-kebijakan hukum mampu yang ada

ketenagakerjaan,

selayaknya Dengan

mengungkapkannya.

demikian, tindakan-tindakan perbaikan segera dapat dilakukan sebelum permasalahan berkembang terlalu jauh. Dalam pelaksanaan audit fungsi SDM ini, auditor harus: a. Mengidentifikasi siapa yang bertanggung jawab

terhadap aktivitas/kegiatan. b. Menetapkan sasaran-sasaran yang dicari dari setiap kegiatan. c. Meninjau kebijakan dan prosedur yang digunakan untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut.
Audit Sumber Daya Manusia 58

d. Mengambil catatan-catatan dalam sistem informasi SDM untuk mempelajari apabila kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur telah diikuti dengan tepat. e. Menyiapkan laporan yang sebenarnya tentang

sasaran, kebijakan dan prosedur. f. Mengembangkan prosedur. g. Menindaklanjuti rencana tindakan untuk melihat jika sasaran, kebijakan dan prosedur memecahkan masalah yang ditemukan dalam audit. 4. Audit Kepuasan Kerja Departemen yang efektif pasti mampu memenuhi sasaran-sasaran terpenuhi, mempelajari maka perusahaan pergantian, jauh maupun kebutuhandan kebutuhan karyawan. Ketika kebutuhan karyawan tidak ketidakhadiran aktivitas serikat kerja kemungkinan besar terjadi. Untuk seberapa kebutuhan-kebutuhan karyawan dipenuhi, auditor mengumpulkan data dari para karyawan. Auditor akan mengumpulkan informasi tentang upah, tunjangan, praktik-praktik pengawasan, bantuan perencanaan karier dan feed back yang diterima karyawan atas prestasi kerjanya. 5. Prospek Audit SDM di Masa Mendatang. Audit memang diperlukan bagi suatu perusahaan, namun itu hanyalah merupakan tindakan untuk melihat keadaan di masa lalu. Audit hanyalah mengungkap rencana tindakan untuk

memperbaiki kesalahan dalam sasaran, kebijakan dan

Audit Sumber Daya Manusia

59

tentang keberhasilan suatu keputusan di masa lalu. Departemen SDM seharusnya menatap jauh ke depan, karena tanpa pandangan jauh ke depan bidang SDM hanyalah akan menjadi reaktif dan tidak proaktif. Adapun tantangan yang akan menghadang dalam manajeman SDM di masa datang diperkirakan, antara lain tentang: a. Globalisasi, keanekaragaman dan kaitannya dengan lingkungan b. Hak-hak pekerja c. Performance pekerja dan produktivitasnya d. Hambatan-hambatan SDM.

H. PENDEKATAN RISET AUDIT SDM Riset juga digunakan untuk mengaudit kegiatan SDM. Riset ini diarahkan untuk meningkatkan kinerja dari departemen tersebut. Beberapa alat pengumpul data dapat membantu dalam menghimpun data mengenai aktivitas SDM sebuah perusahaan. yang Setiap alat menyajikan pandangan berbeda mengenai

aktivitas SDM sebuah perusahaan. Seandainya dapat digunakan dengan sebaik mungkin, maka team auditor akan mampu menjadi menyusun sebuah pandangan-pandangan gambaran yang jelas tersebut

mengenai segala bentuk aktivitas yang ada dalam sebuah perusahaan. Adapun alat-alat tersebut adalah, sebagai berikut:
Audit Sumber Daya Manusia 60

1. Interview atau wawancara Wawancara terhadap karyawan dan manajer

memberikan auditor alat yang sangat kuat untuk mengumpulkan informasi tentang kegiatan SDM dan mengidentifikasi bidang-bidang yang membutuhkan perbaikan. Contohnya, ketika ada maslah pergantian karyawan katakanlah pada depatemen Loan Officer diidentifikasikan, kepada divisi SDM dan seorang konsultan mengadakan wawancara dengan manajer yang terkait untuk mempelajari masalah tersebut. Di sini kritik dan saran yang didapat dari wawancara dapat membantu menunjukkan dengan tepat persepsi dan penyebab yang dapat menyusun dasar bagi tindakantindakan ke departemen tersebut. Demikian pula saran dari manajer-manajer lain dapat mengungkap cara untuk memberikan mereka pelayanan yang lebih baik. Ketika kritikan tersebut dinyatakan cukup valid, maka perubahan harus segera dilakukan. Melalui wawancara langsung dapat pula dilakukan dengan mempersilahkan karyawan mengungkapkan pandangan-pandangan mereka tentang pekerjaan dan perusahaannya, dengan
Nama karyawan : Tanggal Dihubungi menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang telah : Pewawancara : pada : Nama Pengawas : : Format Wawancara Langsung

dipersiapkan oleh auditor, seperti contoh berikut ini:

Wawancara

Departemen

1. Apakah tugas dan wewenang jabatan Anda saat ini sesuai dengan harapan Anda ? 2. Berikan pendapat Anda denga jujur tentang: a. Pekerjaan Anda ? b. Kondisi kerja Anda ? Audit Sumber Daya Manusia 61

Gambar Langsung

21.1.

Format

Pertanyaan

Setiap pendapat atau komentar karyawan dicatat dan kemudian ditinjau selama audit dilaksanakan untuk mencari lainnya. Umumnya karyawan enggan melakukan kritik, maka pewawancara harus pandai menggunakan waktu untuk menggali tanggapan dan mendengarkan dengan pandangan hati-hati, di atau antara karyawan penyebab masalah pergantian/berhentinya karyawan, ketidakpuasan kerja, dan masalah-masalah

departeman, divisi atau manajer. 2. Informasi Eksternal Informasi sebagai alat utama auditor. Perbandingan dari luar memberikan auditor suatu perspektif dalam menghadapi kegiatan-kegiatan perusahaan yang dapat dinilai. Beberapa informasi yang dibutuhkan diperoleh dengan mudah, sementara data lain sulit diperoleh. Sumber informasi Melalui yang signifikan ini adalah secara dari rutin pemerintah. Departemen

mempublikasikan informasi tentang kesempatan kerja

Audit Sumber Daya Manusia

62

di masa mendatang, tingkat pergantian karyawan, proyeksi karyawan, survei upah dan gaji serta frekuensi kecelakaan kerja yang dpat dijadikan sebagai pedoman atau pembanding. 3. Survei Untuk survei ini memakan waktu dan biaya yang relatif besar, sehingga dalam praktiknya dibatasi hanya pada beberapa orang SDM ruang saja, sehingga lingkup untuk ini banyak untuk mereka. departemen memperluas menggunakan kuesioner

penelitian

Kuesioner juga dapat memunculkan jawaban-jawaban yang lebih jujur daripada wawancara langsung, dengan menggunakan kuesioner seperti berikut ini :

SIKAP KARYAWAN 1. Apakah pekerjaan para supervisor sangat memuaskan atau sangat tidak memuaskan ? Apakah para supervisor tertentu memerlukan pelatihan untuk meningkatkan kualitasnya ? Sudah diperbaik i sikap-sikap tersebut semenjak survey terakhir.

2.

3. 4.

SIKAP KARYAWAN TENTANG PEKERJAAN 1. Apa saja unsur-unsur yang umum dalam pekerjaan yang dapat menimbulkan sikap negatif ? dan apa yang dapat menimbulkan sikap positif ? Menurut Anda dapatkah pekerjaan yang menimbulkan sikap negatif didesain ulang untuk meningkatkan kepuasan kerja ? Menurut Anda dapatkah pekerjaan yang menimbulakan sikap negative diberikan jadwal kerja alternatif (misalnya hari minggu kerja hanya 6 jam atau waktu kerja yang fleksibel)

2.

3.

PERSEPSI KEEFEKTIFAN DEPARTEMEN SDM 1.

Audit Sumber Daya Manusia

63

Apakah karyawan pernah berpikir bahwa mereka bekerja untuk perusahaan yang bagus atau buruk

Gambar 21.2 Masalah Penting yang Perlu Dijawab Melalui Survei Sikap

4. Eksperimen SDM Cara ini sebagai cara terakhir, terutama eksperimen lapangan, yang membandingkan kelompok eksperimen dengan kelompok control di bawah kondisi nyata. Cara ini dipakai untuk penelitian ketidakhadiran, pergantian, kepuasan SDM kerja, kompensasi, keselamatan program sebagian kerja latihan supervisor. karyawan dan kegiatan lainnya. Contoh: departemen mengimplementasikan kerja untuk keselamatan

Kelompok ini disebut sebagai kelompok eksperimen, kelompok control terdiri dari supervisor yang tidak diberi latihan. Lalu dibandingkan dari sisi biaya dan benefitnya dari perusahaan. Eksperimen ini memiliki kelemahan, karena kemungkinan ada karyawan yang

Audit Sumber Daya Manusia

64

kecewa

karena

tidak

terpilih

untuk

mengikuti

eksperimen. 5. Analisis sejarah Terkadang informasi dapat berisi catatan analisis

historis yang seringkali dilakukan untuk memastikan kepatuhan pada aturan dan prosedur perusahaan, sebagai contoh audit terhadap keselamatan kerja. Dimana auditor harus mencari keterangan atau catatan tentang semua pelanggaran keselamatan kerja dan kesehatan berikut: 6. Audit Internasional Audit internasional lebih kompleks dan lebih penting. Kompleksitasnya mengaudit kegiatan SDM lintas batas luar negeri dipersulit dengan perbedaan dalam hal hukum, Kesulitan kebudayaan, bagi tradisi, sikap dan pada harapan. masalah auditor terletak kerja, dengan contoh seperti halaman

pengidentifikasian bidang-bidang yang berbeda dari praktik-prakrik perusahaan yang tidak sesuai dengan keadaan negara asing. Di satu sisi fungsi SDM mencari keseragaman perusahaan perusahaan. perbedaaan perusahaan. pada dan Di dari praktik dan prosedur semua budaya hukum, prosedur kegiatan untuk memastikan kepatuhan pada kebijakan menjamin pihak lain, keseragaman kompetisi, dan

kebudayaan dan kepuasan karyawan dapat menuntut kebijakan, praktik

Audit Sumber Daya Manusia

65

CATATAN KESELAMATAN KERJA 1. Menentukan perbedaan-perbedaan sebelum dan sesudah program dilaksanakan untuk menurunkan tingakat kecelakaan kerja 2. Adakah sebab-sebab terpola atau sebabsebab yang dapat diamati ? Menurut pekerjaan ? Menurut shift ? 3. Apakah perusahaan telah patuh pada peraturan ? CATATAN KELUHAN 1. Adakah pola keluhan yang timbul karena pernyataan kontrak tertentu ataukah karena pengawasan ? 2. Adakah klaususl-klausul dari persetujuan yang tidak jelas bagi serikat pekerja atau bagi manajer ? STUDI KOMPENSASI 1. Apakah upah yang diberikan adil, baik secara eksternal maupun internal ? 2. Apakah perhitungan tunjangan dimengerti oleh karyawan ? 3. Apakah paket tunjangan tambahan lebih banyak dibandingkan dengan perusahaan

Audit Sumber Daya Manusia

66

SKOR PRETEST PRO TEST 1. Menentukan bilamana program pengenalan atau pendidikan meningkatkan skor tes atau kinerja 2. Seberapa jauh skor tes memengaruhi kinerja ? CATATAN PENEMPATAN INTERNAL 1. Apakah presentase pekerjaan terpenuhi secara internal ? 2. Secara internal, seberapa jauh penyelenggaraan calon keryawan dipromosikan ? 3. Apakah grafik penempatan menunjukkan kekurangmampuan mempromosikan bakat/talenta karyawan ? CATATAN SELEKSI 1. Apakah kinerja karyawan lebih baik, daripada menurut sumber tempat dimana mereka direkrut ? 2. Apakah biaya perekrutan dan seleksi dapat dibandingkan dengan biaya perekrutan dan seleksi dari perusahaan lain? DATA KARYAWAN 1. Apakah data karyawan telah dilengkapi dengan benar ? 2. Apakah catatan tersebut berisi informasi yang akurat untuk membuat keputusan bagi karyawan ? Audit Sumber Daya Manusia 67 3. Apakah karyawan ini membuat kemampuan karier yang layak ? 4. Apakah karyawan ini merupakan sumber masalah kedisiplinan atau

Gambar 21.3 Beberapa Catatan Sebagai Bagian dari Audit SDM

2.8 Pendekatan Riset Audit SDM

Audit Sumber Daya Manusia

68

Mengaudit SDM dengan riset, ada enam pendekatan yang dapat diterapkan, yaitu : 1. Riset Terapan (Applied Research) Riset ini digunakan untuk mengevaluasi aktivitasaktivitas SDM. Kadang kala risetnya mungkin canggih, tergantung pada desain dan statistik yang digunakan. Melaui riset ini berupaya untuk memperbaiki kinerja departemen.

2. Pendekatan Komparatif (Comparative Approach) Bentuk riset ini adalah bentuk yang sederhana.

Pendekatan ini menggunakan perusahaan lain sebagai model, setelah itu membandingkan hasil atau prosedur mereka dengan yang dari perusahaan lain tersebut. Pendekatan karyawan, membantu memerlukan perusahaan komparatif dan data kerap digunakan ini untuk dapat yang daya membandingkan maslah ketidakhadiran, perputaran gaji. Tim Pendekatan audit dalam mendeteksi bidang-bidang sumber

perbaikan. atau divisi

manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja buruk. Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil dari aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia mendeteksi pembenaran spesifik. Pendekatan yang ini membantu membutuhkan bidang-bidang

Audit Sumber Daya Manusia

69

3. Pendekatan otoritas pihak luar (Outside Authority Approach) Auditor dapat menggunakan pendekatan keahlian yang standarnya ditentukan oleh konsultan atau dari temuan penelitian dijadikan yang sebagai telah dipublikasikan, atas kemudian dan standar kegiatan

selanjutnya dievaluasi. Dalam hal ini konsultan dapat membantu mendiagnosis penyebab timbulny masalah. Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari luar atau temuantemuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia dievaluasi. Konsultan ataupun temuantemuan riset dapat membantu mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul

4. Pendekatan Statistik (Statistical Approach) Melalui pendekatan ini adalah dengan mengembangkan ukuran statistical kinerja berdasarkan sistem informasi perusahaan yang ada. Sebagai contoh, dari catatan yang ada dalam perusahaan mengungkapkan tingkat ketidakhadiran dan operasi dalam ini perputaran karyawan. Data ini permasalahan dilengkapi ini. menunjukkan seberapa baik aktivitas SDM dan manajer mengendalikan biasanya Pendekatan dengan

perbandingan terhadap informasi eksternal yang dapat dikumpulkan dari perusahaan lain. Informasi ini sering
Audit Sumber Daya Manusia 70

dinyatakan juga sebagai rasio yang mudah dihitung dan digunakan. ditemukan Dengan standar statistik ini, dapat kesalahan-kesalahan sebelum kejadian

tersebut menjadi berlarut ke arah yang merugikan perusahaan. Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia menghasilkan standar-standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan programprogram sumber daya manusia dievaluasi. Dengan standar matematis ini, tim audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan tersebut masih kecil, berupa Data yang dikumpulkan per tahun, metode kuantitatif seperti :

Regresi

: memanfaatkan hubungan antara

dua atau lebih variabel kuantitatif sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya

Korelasi

: mengukur tingkat asosiasi yang ada

antara dua atau lebih variabel

Diskriminan

: mengidentifikasi faktor-faktor yang

membedakan antara dua atau lebih kelompok dalam suatu populasi

5. Pendekatan Kepatuhan (Compliance Appoach) Pendekatan kegiatan ini adalah strategi audit SDM lainnya. Metode ini meninjau praktik-praktik di masa lalu dan untuk menentukan apakah atau tindakan-tindakan bahkan terjadi tersebut telah sesuai atau tidak mengikuti kebijakan prosedur perusahaan, penyimpangan hukum. Cara kerjanya adalah dengan
Audit Sumber Daya Manusia 71

mengambil sampel data/informasi dari formulir kerja, kompensasi, disiplin, dan penilaian kerja. Tujuan pendekatan ini adalah untuk memastikan apakah para manajer patuh terhadap peraturan dan ketentuan yang berlaku di perusahaan. Dengan mengambil sample elemen-elemen manusia, tim penyimpangan system audit dari informasi mencari sumber daya penyimpangankebijakan,

berbagai

peraturan,

serta prosedur-prosedur perusahaan, melalui upayaupaya pencarian fakta, tim audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan 6. Pendekatan Manajemen Berdasarkan Sasaran

(Management by Objective Approach) Pendekatan terakhir adalah meminta staf SDM dan manajer menetapkan tujuan sesuai dengan tanggung jawab mereka. Pendekatan manajemen berdasarkan sasaran ini menciptakan tujuan khusus terhadap kinerja sehingga dapat diukur. Selanjutnya diteliti kinerja aktual dan membandingkannya dengan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Dalam praktiknya pendekatan di atas tidak semuanya diterapkan sekaligus pada semua departemen SDM. Lazimnya, pendekatan hanya menggunakan tergantung beberapa pada dari tersebut, aktivitas-

aktivitas SDM yang diaudit. Di sini auditor biasanya memberikan umpan balik terhadap temuan-temuan yang ada di dalam departemen tersebut, demikian pula kepada para manajer dan para karyawan. Umpan balik
Audit Sumber Daya Manusia 72

yang

tidak

menguntungkan

akan

menyebabkan

tindakan korektif yang membenahi kontribusi aktivitasaktivitas SDM. Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap bidang-bidang sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-hasil actual dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidangbidang berkinerja buruk dapat dideteksi dan dilaporkan. Dari hasil perhitungan dan penggunaan alat-

alat/instrumen-instrumen audit SDM yang dilakukan oleh tim Audit terhadap Auditee, maka dapat dianalisa bahwa auditee menyatakan Manajemen SDM sudah tidak maksimal dalam kinerjanya.

Proses audit manajemen SDM seperti yang dijelaskan di atas akan dikemukakan dalam Gambar 21.4 berikut ini:

Gambar 21.4. Proses Audit MSDM

Audit Sumber Daya Manusia

73

2.9 INSTRUMEN-INSTRUMEN SUMBER DAYA MANUSIA


Ada beberapa instrumen pengumpulan

AUDIT

informasi

yang

membantu dalam menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, diantaranya : - Wawancara Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi mengenai aktivitas sumber daya manusia. Komentar mereka membantu tim audit mencari bidangbidang yang membutuhakn perbaikan. Kritik dari karyawan dapat menunjukkan tindakan-tindakan yang harus diambil oleh departemen juga, untuk memenuhi saran kebutuhan manajer mereka. dapat Demikian sumbang

mengungkapkan cara-cara untuk memberikan mereka servis yang lebih baik. - Kuisioner Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas pada sedikit orang, banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan kuisioner-kuisioner untuk memperluas lingkup riset mereka. Selain itu, kuisioner jug dapat memberikan jawaban-jawaban yang lebih terbuka dibandingkan wawancara tatap muka. Metode metode untuk menganalisa temuan 1. Membandingkan program SDM dengan organisasi 2. Berdasar audit dari beberapa sumber otoritas

Audit Sumber Daya Manusia

74

3. Mempercayai suatu ratio atau rata rata staf SDM dengan total 4. Menggunakan aktifitas SDM audit ketaatan untuk mengukur

apakah sesuai dengan kebijakan,

prosedur dan peraturan 5. Mengelola departemen SDM berdasarkan sasaran

Adapun sumber data yang bisa digunakan untuk audit SDM adalah :

SOP, aturan dan prosedur yang ada Pimpinan Departemen SDM atau personalia Pimpinan Departemen lain

Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM. Pertanyaan dasar :

Berapa banyak staff karyawan yang mengurusi SDM di organisasi (termasuk pelatihan)? Bagaimana struktur organisasi SDM ? Bagaimana anggaran SDM ?

Tentang Perekrutan :

Bagaimana mencari sumber daya untuk calon karyawan ? Bagaimana calon karyawan dipilih dan diseleksi ? Bagaimana pemenuhan secara aspek hukum tentang perekrutan?

Audit Sumber Daya Manusia

75

Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?

Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?

Tentang kompensasi dan manfaat

Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap tingkatan, misal manajerial, staff dan pekerja? Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok? Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan? Apakah uraian jabatan selalu diupdate? Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam pelaksanaannya?

Bagaimana penentuan kenaikan gaji? Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ? Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan regulasi yang berlaku ?

Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi persyaratan yang berlaku ?

Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?

Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?

Tentang ketenagakerjaan

Audit Sumber Daya Manusia

76

Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja ? Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga kerja ? Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim berdasarkan umur, jenis kelamin dll ?

Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ? Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ? Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabata dan semua lokasi ?

Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?

Tentang Pelatihan dan Pengembangan


Bagaimana pelatihan diberikan ? Bagaimana program pelatihan dikelola ? Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah pelatihan ?

Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?

Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?

Tentang Hubungan Industrial


Apakah serikat pekerja ada di organisasi ? Apakah persetujuan dan kesepakatan kolektif ada disini ? Kapan kadaluarsanya?

Audit Sumber Daya Manusia

77

Berapa banyak demo yang ada setiap tahun ? Apakah ada demo yang luar biasa ?

Tentang aspek hukum tenaga kerja

Apakah ada proses untuk mengelola isu kesesuaian dengan hukum sesuai yuridiksi yang berlaku? Apakah ada proses litigasi ? Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?

Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?

Tentang sistem informasi dan teknologi SDM


Bagaimana data sistem informasi SDM diinstalasikan ? Seberapa update teknologi sistem informasi ? Apakah data dan informasi sudah benar akurat, tepat dan valid ? Apakah ada proses review terhadap teknologi informasi SDM secara periodik ?

Tentang Strategi SDM


Kepada siapa pimpinan SDM tertinggi melapor? Seberapa besar kepedulian top manajemen terhadap isu-isu SDM ?

- Informasi Eksternal Informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandinganperbandingan luar memberikan kepada tim audit suatu

Audit Sumber Daya Manusia

78

perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas perusahaan dapat dinilai. - Eksperimen-eksperimen Riset

2.10 LAPORAN AUDIT


Laporan audit merupakan deskripsi komprehensif aktivitasaktivitas sumber daya manusia yang meliputi rekomendasirekomendasi untuk prakte-praktek yang efektif dan rekomendasi-rekomendasi untuk memperbaiki praktek-praktek yang tidak efektif. 1. Laporan untuk Manajer-manajer Lini Laporan ini digunakan untuk manajer-manajer lini meringkas tugas, tujuan, dan tanggung jawab sumber daya manusia mereka dimana pada PT Jasa Angkasa Semesta laporan manajermanajer lini ini seperti : pewawancaraan pelamar, pelatihan karyawan, pengevaluasian kinerja, pemotivasian para karyawan, dan pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan. 2. Laporan untuk spesialis Sumber Daya Manusia Spesialis yang menangani kepegawaian, pelatihan, kompensasi, dan aktivitas personalia lainnya juga memerlukan umpan balik. 3.Laporan untuk Manajer Sumber Daya Manusia
o

Biasanya berisi semua informasi yang diberika kepada manajer lini dan spesialis di dalam departemen sumber

Audit Sumber Daya Manusia

79

daya manusia. Disamping, manajer sumber daya manusia memperoleh umpan balik mengenai :
o

Sikap manajer operasi dan karyawan mengenai servis departemen sumber daya manusia

Telaah

tujuan

departemen

dan

organisasinya

untuk

mencapai tujuan tersebut


o o

Permasalahan sumber daya manusia dan implikasinya Rekomendasi untuk yang membutuhkan perubahan yang dapat dinyatakan dalam prioritas yang dilihat oleh tim audit.

Dengan adanya informasi yang ada di dalam laporan audit, manajer sumber daya manusia dapat mengambil pandangan luas mengenai fungsi sumber daya manusia. laporan audit SDM terdiri dari beberapa bagian yang ditujukan untuk Manajer lini,manajer SDM, manajer Sumber Daya, yang formatnya terdiri atas : Judul Daftar Isi Ringkasan dan kesimpulan Masalah-masalah pokok Kesimpulan dan saran Tubuh (data, fakta pandangan dan alasan ) Sumber data

Audit Sumber Daya Manusia

80

Lampiran yang dianggap penting.

Adapun bentuk laporan audit dapat dibagi menjadi 2 bagian :

LAPORAN AUDIT BENTUK TABEL Divisi : Personalia

Tanggal Audit : Auditor : URAIAN TEMUAN BUKTI BUKTI REFERENSI SKALA KEKRITISAN REKOMENDASI

LAPORAN AUDIT BENTUK NARASI KASUS LAPORAN AUDIT BENTUK NARASI Latar Belakang Pada 11 September 2001 yang lalu, Bali dikejutkan dengan adanya perbuatan anarki segelintir orang yang mencoba mengacaukan Bali sebagai urat nadi wisata Indonesia dengna Bom Bali-nya (Bali Blast). Dari hal tersebut sejumlah perusahaan yang bergerak langsung maupun tidak langsung dalam industri pariwisata seperti : hotel,

Audit Sumber Daya Manusia

81

restaurant, tour and Travel, Distributor makanan dan minuman, tidak terkecuali usaha kebandarudaraan yang dikelola oleh PT (Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Ngurah Rai tuban, menjadi menurun tingkat aktivitasnya. Peristiwa ini juga berimbas besar dalam operasional PT Jasa Angkasa Semesta (JAS) yang merupakan perusahaan Ground Handling yang telah dipercayai dan ditugasi oleh PT (Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Ngurah Rai dalam hal pelayanan darat pesawat yang berkaitan dengan penumpang dan bagasi. Imbas Bali Blast tersebut berdampak pada kinerja divisi Sumber Daya Manusia dalam mengelola karyawannya, telah tercatat sejak tahun 2001 sampai pertengahan tahun 2004 ini jumlah karyawan PT JAS sebanyak + 300 orang, dengan semakin menurunnya pemasukan yang diterima perusahaan, maka hal ini berdampak sangat serius bagi perkembangan dan kinerja karyawan sebagai faktor operasional perusahaan, permasalahan mulai muncul setahap demi setahap mulai dari perampingan tenaga kerja, penciutan waktu kerja, dan pengurangan upah / gaji yang telah diterima karyawan selama ini, berbagai cara dilakukan oleh Manajemen SDM dalam menyikapi hal tersebut akan tetapi selalu saja tidak mendapatkan solusi dan tindak lanjut akan keputusan yang didapat, untuk itu Manajemen SDM perlu kiranya membentuk sebuah tim Audit yang terdiri dari Manajemen SDM dan konsultan Audit yang berasal dari ekstern perusahaan.

Analisa Kasus

Audit Sumber Daya Manusia

82

Dalam kaitan kasus ini, maka Manajemen SDM bersama tim Audit melakukan langkah-langkah Audit untuk mengambil keputusan yang terbaik yang akan dilakukan manajamen SDM; dengan langkah-langkah sebagai berikut :

Pengamatan Kegiatan Penjelasan Kegiatan yang dirangkum dalam sebuah jurnal Peragaan kegiatan, dalam bentuk presentasi kepada

Karyawan dan Manajemen SDM pada khususnya


Telaah Dokumen yang terkait dengan karyawan Pemeriksaan karyawan secara teliti Pembuktian Wawancara Survei

Laporan hasil audit adalah merupakan salah satu tahap paling penting dan akhir dari suatu pekerjaan audit. Dalam setiap tahap audit akan selalu terdapat dampak psikologis bagi auditor maupun auditee. Dampak psikologis audit dalam dapat tahapan persiapan audit dan waktu pelaksanaan ditanggulangi pada

berlangsungnya audit. Tetapi dampak psikologis dari laporan hasil audit, penanggulangannya akan lebih sulit karena: a. Waktu audit sudah selesai b. Laporan merupakan salah satu bentuk komunikasi tertulis, formal, sehingga auditor tidak dapat mengetahui reaksi auditee secara langsung

Audit Sumber Daya Manusia

83

c. Laporan telah didistribusikan kepada berbagai pihak sehingga semakin banyak pihak yang terlibat. Karena laporan hasil audit akan mempunyai dampak luas, maka diperlukan pengetahuan khusus tentang penyusunan laporan hasil audit. Pelaporan hasil audit merupakan tahap akhir kegiatan audit. Selain harus sesuai dengan norma pemeriksaan, penyusunan laporan hasil audit juga harus mempertimbangkan dampak psikologis, terutama yang bersifat dampak negatif bagi auditee, pihak ketiga dan pihak lain yang menerima laporan tersebut.

* contoh Format Laporan LAPORAN KEPADA FAKULTAS/JURUSAN TANGGAL Uraian ketidaksesuaian Bukti-bukti objektif Referensi kekritisan Batas waktu penyelesaian Rekomendasi auditor : Laporan perbaikan : Verifikasi oleh auditor : TEMUAN AUDIT SDM / ORGANISASI : : : Skala

Audit Sumber Daya Manusia

84

2.11

Rekomendasi Hasil Audit

rekomendasi hasil audit memuat temuan atas hasil audit yang dilakukan oleh auditor, temuan-temuan yang bersifat negative biasanya dibuat dalam bentuk KDT (Kertas Data Temuan) oleh auditor untuk dijadikan laporan kepada institusi auditor. Kertas data temuan tersebut, setelah audit selesai perlu ada tanggapan dari perusahaan yang diaudit, sehingga penyimpangan-penyimpangan yag ditemukan dapat dijelaskan apa yang menjadi penyebabnya dan apa upaya dari perusahaan tersebut di masa yang akan datang, agar penyimpanganpenyimpangan itu tidak terulang kembali.

Audit Sumber Daya Manusia

85

BAB III SIMPULAN DAN SARAN 3.1 Simpulan Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang. Artinya audit SDM mempunyai misi membantu pimpinan dengan memberikan masukan informasi signifikan hasil penilaian auditor untuk membantu mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi oleh Departemen. Hasil audit SDM dapat menjadi masukan berharga untuk referensi dalam membuat keputusan atau mengambil kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan SDM dapat lebih sesuai dengan perencanaan organisasi jangka panjang.

3.2

Saran Dari uraian makalah ini, penyusun merekomendasikan pentingnya

untuk menguasai konsep Audit SDM karena hal tersebut akan dapat membantu mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang dilakuakan dalam suatu perusahaan. Dan hasilnya memberikan umpan balik tentang fungsi SDM bagi para manajer operasional dan departemen SDM. Ini juga mengemukakan seberapa baik para manajer mengelola tugas-tugas SDM.

Audit Sumber Daya Manusia

86

DAFTAR PUSTAKA Rivai, Veithzal.2006.MSDM untuk perusahaan dari teori ke praktek . Jakarta: RajaGrafindo Persada. Siagian, Sondang P. 2007. MSDM . Jakarta: Bumi Aksara. Rohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis MSDM. Bandung: Mandar Maju. Handoko, T Hani. 2001.Manajemen Personalia dan SDM. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu S.P.2007.MSDM. Ed. Rev. Jakarta: Bumi aksara. Majalah Info Bisnis Edisi 106, Tahun ke VII, Februari 2003 sebagai resensi buku Audit SDM dari Willy Susilo. www.geocities.com/ariyanto_eks79/Audit_SDM_Lnjtn.htm www.geocities.com/reni_rosari/msdm/SESI14-AUDITSDM.pdf http://blog-indonesia.com/blog-archive-6332-16.html http://visijobs.com/artikel.php?id=154&sub=news&page=8 www.google.co.id.

Audit Sumber Daya Manusia

iii

Wittya Aprodhita K audit SDM Eva Astriana Krisfandi Setyo Bernard C

: Pengertian audit SDM dan latar belakang : Norma audit SDM dan manfaat audit SDM

: Tujuan audit SDM dan sumber data audit SDM : Prospek audit SDM dan pendekatan audit SDM Agus Nugraha : Instrumen-instrumen audit SDM, laporan audit SDM, dan rekomendasi audit SDM