P. 1
Konsep Motivasi

Konsep Motivasi

|Views: 116|Likes:
Dipublikasikan oleh Deni Kurniawan
Memahami konsep-konsep dasar motivasi dalam mata kuliah Perilaku Organisasi
Memahami konsep-konsep dasar motivasi dalam mata kuliah Perilaku Organisasi

More info:

Categories:Types, Resumes & CVs
Published by: Deni Kurniawan on Apr 23, 2013
Hak Cipta:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/07/2013

pdf

text

original

KONSEP-KONSEP MOTIVASI DASAR

Motivasi merupakan salah satu topik yang paling sering digunakan terhadap Perlaku Organisasi. Motivasi bukanlah sifat pribadi seorang individu yang beberapa individu memiliknya dan yang lain tidak. Pada Bab ini kelompok kami menjelaskan tentang “apa yang memotivasi seseorang” bukannya menjelaskan tentang “apakah seseorang termotivasi” Motivasi yaitu suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang. Intensitas artinya seberapa giat seseorang itu dalam berusaha. Intensitas yang tinggi tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.Setelah itu dilakukan, maka dimensi lain dari motivasi yaitu ketekunan menjadi penentunya. Ketekunan maksudnya adalah seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Orang orang yang termotivasi cenderung dapat bertahan dalam melaksanakan tugas dalam waktu yang lama demi mencapai tujuan mereka.

A.

Teori Motivasi Pada Zaman Dahulu

Tahun 1950-an ada tiga teori khusus yang sangat terkenal mengenai memotivasi karyawan. Teori-teori tersebut adalah Hierarki Teori Kebutuhan, Teori X dan Y, dan Teori Dua Faktor. Kita harus mempelajari teori-teori ini karena teori-teori tersebut merupakan dasar perkembangan teori-teori yang ada saat ini dan juga para manajer masih menggunakannya dalam menjelaskan motivasi karyawan.

Hierarki Teori Kebutuhan Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Maslow berasumsi bahwa pada dasarnya dalam diri manusia terdapat hierarki lima kebutuhan yaitu fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Ketika kebutuhan dasarnnya telah terpenuhi maka kebutuhan yang berikutnya menjadi dominan. Kebutuhan fisiologis meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya. Kebutuhan keamanan meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. Kebutuhan sosial meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.Kebutuhan penghargaan meliputi faktorfaktor internal seperti kehormatan, otonomi, pencapaian, dan faktor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. Yang terakhir adalah Aktualisasi Diri yaitu dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.

Menurut Maslow, bila kita ingin memotivasi seseorang, maka kita harus tahu dahulu ditingkat mana orang tersebut berada saat ini dan berfokus untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan ditingkat tersebut atau diatas tingkat kebutuhan tersebut. Maslow juga membagi lima kebutuhan tersebut kedalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan rendah. Kebutuhan fisiologi dan rasa aman dimasukkan kedalam kebutuhan tingkat bawah (lower-order needs). Kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri dimasukkan kedalam kebutuhan tingkat atas (higher-order needs). Kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (dalam diri seseorang) sementara kebutuhan tingkat rendah dipenuhi secara eksternal (seperti halnya imbalan kerja, kontrak serikat kerja, dan masa jabatan) Dari teori yang dikemukakan oleh Maslow, Clayton Aldefer mengolah teori tersebut agar semakin dekat dengan penelitian empiris. Hasilnya adalah teori yang dinamakan dengan Teori ERG (ERG Theory). Beliau berpendapat bahwa ada tiga kelompok inti dalam kebutuhan yaitu Kehidupan (sama dengan kebutuhan fisiologis milik Maslow), Hubungan (sama dengan kebutuhan sosial dan status milik Maslow), dan Pertumbuhan (Sama dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri milik Maslow).

Teori X dan Teori Y Teori ini di kemukakan oleh Douglas McGregor. Beliau mengemukakan dua pandangan nyata manusia yaitu pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut dengan Teori X dan pandangan kedua pada dasarnya positif, disebut dengan Teori Y. Beliau juga menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas asumsi tertentu dan mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi tersebut. Teori X berasumsi bahwa karyawan tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untukk menghasilkan kinerjanya. Sementara Teori Y adalah anggapan bahwa karyawan suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab dan dapat berlatih mengendalikan diri. Berhubungan dengan teori yang dikemukakan oleh Maslow, Teori X berasumsi bahwa kebutuhan tingkat rendah mendominasi seseorang. Sementara Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi lah yang mendominasi seseorang. McGregor juga berpendapat bahwa teori Y lebih valid dari teori X. Maka dari itu untuk memaksimalkan motivasi pekerjaan seorang karyawan sebaiknya ciptakanlah hubungan kelompok kerja yang baik, buatlah ide seperti keputusan partisipatif yang membuat karyawan merasa turut andil dalam perusahaan, serta berikanlah pekerjaan yang menantang untuk karyawan tersebut.

Teori Dua Faktor Teori Dua Faktor disebut juga teori motivasi higiene yang dikemukakan oleh seorang psikologi bernama Frederick Herzberg. Teori ini menghubungkan faktorfaktor intrinsik dengan kepuasan kerja, sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor intrinsik seperti kemajuan, pencapaian, pengakuan, tanggung jawab sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Orang yang merasa baik dalam bekerja cenderung menghubungkannya dengan diri mereka sendiri. Lain halnya dengan faktor ekstrinsik seperti pengawasan, imbalan kerja kebijaksanaan perusahaan, dan kondisi kerja. Orang yang tidak puas dalam bekerja cenderung menyalahkan perusahaan bukannya menghubungkan dengan diri mereka sendiri. Menurut Herzberg, faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Para manajer berusaha untuk menghilangkan faktor-faktor penyebab ketidakpuasan bekerja dengan menciptakan kenyamanan namun bukan berarti memotivasi. Dalam teori ini dikemukakan faktorfaktor hiegine yaitu seperti kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, pengawasan, imbalan kerja, kebijakan perusahaan, kondisi fisik perusahaan yang apabila memadai maka orang-orang tidak akan merasa tidak puas, namun bukan berarti mereka merasa puas. Herzberg mengataan bahwa jika ingin memotivasi karyawan agar merasa puas, maka harus menghubungkan dengan faktor-faktor intrinsik seperti peluang promosi, peluang pengembangan diri, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian. Teori dua faktor tidak begitu didukung sehingga menimbulkan banyak kritikan- kritikan. Sebagai contoh saja: 1) Prosedur yang digunakan Herzberg dibatasi dengan metodeloginya 2) Tidak ada ukuran kepuasan yang digunakan secara menyeluruh 3) Metodeloginya tidak melihat segi produktivitas

B.

Teori-Teori Motivasi Kontemporer

Teori kontemporer adalah teori-teori yang menggambarkan kodisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan. Teori motivasi kontemporer didalamnya terdapat Teori Kebutuhan McClellan, Teori Kognitif, Teori Penentuan Tujuan, Program MBO (Manajemen berdasarkan Tujuan), Teori Efektivitas Diri, Teori Pengarahan, Teori Keadilan, Teori Harapan.

Teori Kebutuhan McClelland Teori ini dikembangkan oleh David McClalland dan rekannya. Teori ini menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang membantu menjelaskan motivasi. a. Kebutuhan Pencapaian (need for achievement) adalah dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil b. Kebutuhan kekuatan (need for power) yaitu kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku demikian rupa sehingga mereka tidak berperilaku sebaliknya. c. Kebutuhan hubungan (need for affiliatian) yaitu keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar individu yang ramah dan akrab. Menurut teori ini orang yang mempunyai kebutuhan pencapaian yang tinggi lebih berjuang untuk memperoleh pencapaian pribadi daripada memperoleh penghargaan. Mereka cenderung ingin melakukan sesuatu yang lebih baik dan lebih efisien daripada apa yang telah mereka kerjakan sebelumnya. Sementara orang yang mempunyai kebutuhan kekuatan yang tinggi adalah orang-orang yang suka bertanggung jawab dan cenderung berjuang untuk mempengaruhi individu lain, dan senang ditempatkan di situasi yang kompetitif. Dan yang terakhr adalah orang dengan kebutuhan hubungan yang tinggi cenderung berjuang untuk persahabatan, dan lebih senang berada dalam situasi yang kooperatif dibandingkan situasi kompetitif. Teori Evaluasi Kognitif Teori Evaluasi Konitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik seperti imbalan kerja untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingat motivasi secara keseluruhan. Dalam hal ini bila seseorang yang tadinya mengerjakan suatu pekerjaan atas dasar kesenangan pekerjaan, tanggung jawab atas pekerjaannya, dan atas dasar ingin melakuan pekerjaan untuk mencapai sesuatu yang lebih baik, ketika diberikan penghargaan ekstrinsik seperti imbalan bekerja maka akan mengurangi motivasi dalam diri mereka di faktor intrinsiknya dan hanya memperdulikan penghargaan yang akan didapatnya. Contoh kasusnya misalnya, individu A diberikan pekerjaan yang memang menurutnya itu adalah keahliannya dan kesenangannya, maka individu A tersebut akan memaksimalkan pekerjaannya atas dasar tanggung jawab dan ingin mencapai lebih dari pada orang yang mengerjakan pekerjaan yang sama dengannya. Ketika perusahaan berencana untuk menaikan gajinya atau memberi bonus yang lebih atas pekerjaannya, maka individu A yang tadi mengerjakan pekerjaan tersebut bukan atas dasar kesenangan melainkan hanya untuk mendapatkan imbalan yang lebih. Setelah imbalan itu ia dapatkan, maka ia tidak ada niatan untuk melakukan hal yang lebih baik lagi dari apa yang ia kerjakan sebelumya.

Perkembangan teori kognitif ini dalah indeks diri ( self-concordance) yang mempertimbangkan tingkat sampai mana seseorang ingin melakukan pekerjaan secara konsisten dengan minat dan nilai-nilai inti mereka. Mereka akan lebih senang melakukan pekerjaan dengan perjuangan untuk meraihnya karena saat itu lah adalah saat-saat yang menantang sekaligus menyenangkan. Dan saat pekerjaan itu tercapai mereka akan lebih merasa puas dan merasa seolah-olah mereka memang cocok dengan organisasi tersebut.

Teori Penentuan Tujuan Teori ini dikemukakan oleh Edwin Locke bahwa niat untuk mencapai tujuanlah yang merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Dalam teori ini menunjukan bahwa tujuan yang dibuat akan memberitahu karyawan apa yang harus dilakukan oleh karyawan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan oleh karyawan tersebut. Menurut teori ini bila tujuan yang dibuat adalah tujuan yang sulit, maka tujuan tersebut akan mengarahkan karyawan pada tugas tugas yang ada dan ebih terfokus untuk tugas mereka dan menjauhi segala gangguan yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya. Selain itu tujuan yang sulit akan menambah semangat karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan bekerja lebih keras untuk mencapainya. Dalam teori ini juga dkemukakan bahwa umpan balik mempengaruhi hubungan antara tujuan dan kinerja. Karyawan akan lebih berusaha lagi dalam pekerjaannya bila mereka mempunyai peluang untuk berpartisipasi dalam penentuan tujuan-tujuan mereka sendiri. Selain umpan balik,ada tiga faktor lain yang mempengaruhi hubungan tujuan dengan kinerja, yaitu a. komitmen tujuan, yaitu ketika individu tidak akan mengabaikan tugasnya demi mencapai tujuannya. b. karakteristik tugas, artinya pekerjaan yang berbeda akan menyebabkan perbedaan karyawan dalam menyelesaikannya c. kultur nasional,

Program MBO (Manajemen Berdasarkan Tujuan) Manajemen Berdasarkan Tujuan atau MBO (management by obyektif) adalah program yag mencakup tujuan-tujuan khusus yang ditentukan secara partisipatif, untuk satu periode yang jelas dengan umpan balik atas kemajuan tujuan yang direncanakan pada awalnya. Dalam hal ini perusahaan bisa menetukan tujuan yang ingin mereka capai engan waktu yang telah ditentukan. Dan dalam pelaksanaannya, karyawan juga ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuannya, serta mendapatkan umpan balik agar

dapat mengintropeksi segala kesalahan dalam usahanya agar menjadi lebih baik lagi untuk hasil yang memuaskan.

Teori Efektivitas Diri Teori Efektivitas Diri dikenal juga sebagai teori kognitif sosial atau teori Pembelajaran sosial yang mengemukakan bahwa seorang individu itu mampu mengerjakan suatu tugas. Semakin tinggi efektivitas diri seseorang maka semakin tinggi juga rasa percaya dirinya dalam kemampuan untuk berhasil dalam mengerjakan tugas. Individu yang memiliki efektivitas diri yang rendah cenderung akan mengurangi usaha mereka dan menyerah, sebaliknya bila individu tersebut memiliki efektivitas diri yang tinggi akan berusaha dengan giat untuk menyelesaikan tugas yang dianggapnya sebagai suatu tantangan. Ada empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri, yaitu: a. penguasaan yang tetap, yaitu berdasarkan pengalaman atas pekerjaan yang diberikan b. contoh yang dilakukan oleh individu lain, c. bujukan verbal, yaitu ketika seseorang meyakinkan kita bahwa kita akan berhasil dalam tugas yang kita kerjakan. d. kemunculan, adanya tugas yang diberikan sehingga individu jadi tergerak untuk mengerjakannya.

Teori Penguatan Teori penguatan ( reinforcement theory) adalah teori yang mengemukakan bahwa perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Dalam teori ini menunjukan bahwa penguatan mempengaruhi perilaku dan perilaku individu dipengaruhi oleh lingkungannya. Selain itu perilaku dapat diubah dengan memberikan konsekuensi. Konsekuensi apapun yang diberikan dan langsung direspon, kemungkinan besar bahwa perilaku itu akan di ulang. Teori penguatan ini sangat rumit untuk dijelaskan, tetapi bila kita mengambil suatu kasus untuk menjelaskan tentang teori ini, kita mungin bisa dengan paham mengartikannya. Contoh kasusnya misalnya kita sudah berusaha melakukan pekerjaan kita, namun kita masih saja ditegur oleh atasan kita, kemungkinan besar produktivitas kita menjadi menurun. Tapi produktivitas kita yang menjadi rendah bisa kita jelaskan dalam bentuk tujuan, ketidakadilan, dan harapan-harapan. Dalam peristiwa tersebut diartikan bahwa perilaku yang kita tunjukan ditempat kerja dan jumlah usaha yang kita tunjukan untuk setiap tugas dipengaruhi oleh konsekuensi yang mengikuti perilaku kita.

Teori Keadilan Teori ini mengemukakan bahwa individu akan membandingkan perkerjaan yang ia dapatkan dan yang ia hasilkan dengan individu lain kemudian menanggapinya untuk menghilangkan ketidakadilan. Dalam teori keadilan ini sebenarnya lebih terfokus pada imbalan yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada karyawannya. Ada empat hubungan perbandingan yang menyebabkan ketidak adilan yaitu; 1. diri- didalam, yaitu pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda didalam organisasi tersebut pada saat ini 2. diri- diluar, yaitu pengalaman seorang karyawan dalam posisi atau situasi diluar organisasi pada saat ini 3. individu lain – didalam, maksudnya endividu atau kelompok individu lain didalam organisasi tersebut. 4. Individu lain – diluar, maksudnya adalah kelompok individu lain diluar organisasi karyawan tersebut. Karyawan mungkin membandingkan diri mereka sendiri dengan teman, rekan kerja atau orang-orang lain di organisasi yang mereka ikuti atau pun di organisasi lain. Atau karyawan juga dapat membandingkan pekerjaan mereka saat ini dengan pekerjaan mereka di masa lalu. Berdasarkan teori keadilan, ketika mereka merasa adanya ketidakadilan, mereka diperkirakan akan memilih pilihan sebagai berikut: 1. Mengubah masukan mereka (misalnya jangan mengerahkan usaha sebanyak itu) 2. Mengubah hasil-hasil mereka 3. Mengubah persepsi-persepsi diri mereka 4. Mengubah persepsi individu lain 5. Memilih rujukan yang berbeda 6. Meninggalkan pekerjaan tersebut Teori keadilan sebenarnya tidak hanya terfokus dalam imbalan kerja saja yang disebut juga dengan keadilan kontribusi. Tetapi penelitian baru menunjukan adanya keadilan organisasional yang diartikan sebagai persepsi tentang apa saja yang adil di dalam tempat kerja yang terdiri dari keadilan distributf, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional. Keadilan prosedural adalah keadilan yang ditentukan dari proses pendistribisian penghargaan yang akan diberikan okepada karyawan. Sementar keadilan interaksional adalah tingkat sampai dimana seorang individu diperlakukan dengan martabat, perhatian, dan denga hormat.

Teori Harapan Teori harapan (expectancy heory) adalah teori yang dikemukakan oleh Victor Vroom yang menjelaskan bahwa karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan seluruh usaha terbaiknya bila mereka yakin bahwa usaha yang akan mereka lakukan akan mendapatkan penilaian yang baik. Penilaian yang baik akan menghasilkan penghargaan seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi, dan akan memuasan tujuantujan peribadi karyawan. Teori ini berfokus pada tiga hubungan, yaitu; 1. Hubungan usaha dan kinerja, individu yang mengeluarkan semua usahanya akan menghasilkan kinerja 2. Hubungan kinerja dengan penghargaan, kinerja yang di hasilkan oleh individu tersebut akan menghasilkan pencapaian yang di inginkan melalui penghargaan 3. Hubungan penghargaan dengan tujuan-tujuan pribadi, penghargaanpenghargaan yang dicapai oleh induvidu akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu.

C.

Mengintegrasikan Teori-Teori Motivasi Kontemporer

Dari teori-teori yang sudah kita bahas, kita dapat mengintegrasikannya kedalam lingkukan organisasi mengenai motivasi karryawan. Kita jadi mengetahui bahwa peluang atau opportunity dapat mempengaruhi usaha individu itu sendiri. Berdasarkan teori penentuan tujuan, dapat diketahui bahwa tujuan-tujuan dapat mengarahkan perilaku dalam usaha mereka dan juga mengarahkan untuk mencapai tujuan individu itu sendiri. berdasarkan teori harapan, maka dijelaskan adanya hubungan antara usaha dan kinerja, kinerja dengan penghargaan, dan penghargaan dengan tujuan-tujuan pribadi itu sendiri. Hubungan kinerja dengan penghargaan akan lebih kuat bila yang dinilai adalah kinerja individu itu sendiri bukan dari senioritas, kesukaan pribadi, atau kriteris lainnya. Serta hubungan antara penghargaan dan tujuan akan menjadikan motivasi yang tinggi bila penghargaan yang diterima individu itu sendiri memenuhi kebutuhan dominan dengan tujuan-tujuan individu.

You're Reading a Free Preview

Mengunduh
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->