Anda di halaman 1dari 71

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PELATIHAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAN KETAHANAN PANGAN KABUPATEN

KLATEN

SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi : Manajemen

Disusun Oleh:

ARI WAHYU WIBOWO 00.22.0090

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERDEKA MALANG 2005

58

59

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama Nomor Pokok Universitas Fakultas Program Studi Judul :

: ARI WAHYU WIBOWO : 00.22.0090 : Merdeka Malang : Ekonomi : Manajemen

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PELATIHAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAN KETAHANAN PANGAN KABUPATEN KLATEN

Malang,

Maret 2006

DISETUJUI DAN DITERIMA: Ketua Program Studi, Dosen Pembimbing,

(Dra. ERNA SETIJANI, MM)

(Drs. ROBERT HERYANTO)

Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Malang,

(Drs. MAXION SUMTAKY, M.Si.)

60

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PELATIHAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAN KETAHANAN PANGAN KABUPATEN KLATEN

Dipersiapkan dan disusun oleh:

ARI WAHYU WIBOWO 00.22.0090


Telah dipertahankan di depan dewan penguji Pada tanggal 24 Februari 2006 Susunan Dewan Penguji Ketua Penguji Sekretaris Penguji

(Dra. ERNA SETIJANI, MM) (Drs. ROBERT HERYANTO) Anggota Penguji

(Drs. H. FAJAR SUPANTO, M.Si) Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu persyaratan Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Malang, Maret 2006 Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Malang

Drs. MAXION SUMTAKY, M.Si.

61

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama Nomor Pokok Universitas Fakultas Program studi Tempat dan Tgl.Lahir Alamat

: :

ARI WAHYU WIBOWO 00.22.0090

: Merdeka Malang : : : : Ekonomi Manajemen Klaten, 04 Agustus 1981 Dk. Jetis, Desa karanganom, Kecamatan karanganom, Kabupaten Klaten, Jateng Mulyono Sri widatati

Nama Orang Tua (Bapak) : (Ibu ) : Riwayat Pendidikan :

1. Lulus SDN 1 Karanganom Tahun 1994 2. Lulus SLTPN 2 Karanganom Tahun 1997 3. Lulus Sekolah Menengah Umum Muhamadiyah I Tahun 2000 4. Terdaftar sebagai Mahasiswa Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Merdeka Malang Tahun 2000

62

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan Puji dan Syukur kehadirat Allah yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya. Sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan Skripsi ini dengan judul: ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PELATIIHAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DINAS PERTANIAN DAN KETAHANAN

PANGAN KAB. KLATEN Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Merdeka Malang. Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis

mengucapkan terima kasih yang sebanyak-banyaknya kepada:

1. Bapak Drs. MAXION SUMTAKY, M.Si., Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Malang. 2. Ibu Dra. ERNA SETIJANI, MM, Selaku Ketua Program Studi Ekonomi Manajemen Universitas Merdeka Malang. 3. Bapak Drs. ROBERT HERYANTO Selaku Dosen pembimbing yang telah banyak memberi pengarahan dan bimbingan serta petunjukpetunjuk yang berguna kepada penulis sehingga penulisan Skripsi ini dapat terselesaikan tepat pada waktunya. 4. Bapak dan Ibu Dosen yang telah mengajar dan membimbing penulis dari mulai menjadi mahasiswa Ekonomi Manajemen Universitas Merdeka Malang

63

5. Kedua Orang Tuaku tercinta bapak dan Ibu, terima kasih atas doa, cinta, air mata dan kasih sayang yang tiada henti-hentinya, serta dukungan moril maupun materiil dalam penyusunan skripsi ini. 6. Bapak Pimpinan dan Karyawan Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Kab. Klaten yang telah memberikan ijin untuk penelitian serta memberikan data yang penulis butuhkan pada Dinas Pertaniaan dan Ketahanan Pangan Kab. Klaten Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak memberikan bantuan hingga terselesaikannya penulisan skripsi ini. Akhirnya atas bantuan, bimbingan dan pengarahan serta dorongan yang diberikan semoga mendapatkan balasan dari Allah SWT. Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan Skripsi ini, dan penulis mengharapkan kritik serta saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan Skripsi ini. Demikianlah Skripsi ini disusun dan semoga apa yang penulis sajikan dapat berguna dan bermanfaat bagi para pembaca untuk menambah bekal ilmu pengetahuan. Malang, Februari 2006 Penulis

64

DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL.................................................................................... HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI....................................................... SURAT KETERANGAN PENELITIAN..................................................... DAFTAR RIWAYAT HIDUP...................................................................... KATA PENGANTAR................................................................................. DAFTAR ISI ............................................................................................ DAFTAR TABEL....................................................................................... DAFTAR GAMBAR................................................................................... BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah..................................................... 1 B. Perumusan Masalah........................................................... 4 C. Tujuan Penelitian................................................................ 5 D. Kegunaan Penelitian........................................................... 5 BAB II LANDASAN TEORI A. Teori Yang Melandasi Permasalahan 7 1. Tinjauan Tentang Manajemen Personalia.................... 7 a. Pengertian Manajemen Personalia.......................... 7 b. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia d. Beberapa Istilah Tentang Pengembangan Karyawan...................................... 11 2. Tinjauan Tentang Pendidikan dan Pelatihan Kerja....... 11 a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan..................... 11 b. Tujuan Pelatihan...................................................... 13 c. Proses Pelatihan...................................................... 15 d. Metode Pelatihan..................................................... 15 e. Model-Model Pelatihan............................................ 16 f. Komponen-Komponen Pelatihan............................. 18 g. Indikator-Indikator Penilaian Keberhasilan Pelatihan............................................ 32 9 c. Peranan Manusia Dalam Organisasi....................... 10

65

3. Tinjauan Tentang Prestasi Kerja................................... 33 a. Pengertian Prestasi Kerja........................................ 33 b. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja............................... 34 c. Unsur-unsur penilaian prestasi kerja....................... 36 d. Ruang lingkup penilaian prestasi kerja.................... 36 e. Persyaratan sistem penilaian prestasi kerja yang efektif...................................................... 37 f. Metode penilaian prestasi kerja............................... 39 4. Hubungan Pelatihan Kerja dengan Prestasi Kerja........ 43 5. Penelitian Terdahulu yang relevan................................ 44 B. Hipotesis BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi dan Definisi Konseptual Variabel..................... 45 B. Definisi Operasional Variabel............................................. 47 C. Ruang Lingkup Penelitian................................................... 49 D. Lokasi Penelitian................................................................. 49 E. Populasi, dan Sampel......................................................... 50 F. Sumber Data....................................................................... 51 G. Teknik Pengumpulan Data................................................. 52 H. Uji Validitas dan Reliabilitas................................................ 53 I. Teknik Analisis Data........................................................... 54 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN A. Hasil Penelitian................................................................... 58 1. Sejarah Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan........ 58 2. Struktur organisasi........................................................ 61 3. Personalia...................................................................... 76 4. Kegunaan usaha........................................................... 80 5. Pelaksanaan Pelatihan Kerja........................................ 80 B. Pembahasan Hasil Penelitian............................................. 82 45

66

1. Deskripsi Responden.................................................... 82 2. Deskripsi variabel penelitian......................................... 84 3. Uji validitas dan Reliabilitas Instrumen.......................... 94 4. Pengujian Hipotesis....................................................... 96 C. Pembahasan Hasil Penelitian.............................................102 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan.........................................................................103 B. Saran-Saran........................................................................104 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

67

DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1. Perbandingan Antara Pendidikan dan Pelatihan 2. Kualifikasi Jabatan Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kab. Klaten Tahun 2005 3. Tingkat Pendidikan Karyawan Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kab. Klaten Tahun 2005 4. Jenis Kelamin Responden 5. Usia Responden 6. Masa Kerja 7. Distribusi Responden Atas Jawaban Variabel Kurikulum Pelatihan (X1) 8. Distribusi Responden Atas Jawaban Variabel Pelatih (X2) 9. Distribusi Responden Atas Jawaban Variabel Media (X3) 10. Distribusi Responden Atas Jawaban Variabel Metode pengajaran (X4) 11. Distribusi Responden Atas Jawaban Prestasi Kerja (Y) 12. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian 13. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen 14. Rekapitulasi Analisis Regresi Linier Berganda 91 93 95 96 97 85 87 89 78 82 83 83 77 13

68

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar
1. Kerangka Pikir Hipotesis................................................................ 44

2. Struktur organisasi pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Tahun 2005.................................................................................... 62

69

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran :

1. Kuesioner Penelitian 2. Hasil Jawaban Kuesioner Penelitian 3. Tabel Distribusi Jawaban Responden 4. Hasil Uji Validitas Instrumen 5. Hasil Uji Realibilitas Konsumen 6. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

70

ABSTRAKSI
Sumber daya manusia dalam suatu instansi atau organisasi sangatlah penting, dimana manusia sebagai karyawan yang menjalankan aktivitas atau pekerjaan yang diberikan oleh instansi tersebut bertanggungjawab dalam maju mundurnya organisasi. Maka dari itu sudah menjadi kewajiban suatu instansi untuk mengembangkan SDM-nya guna tercapainya tujuan. Mengingat pelatihan adalah salah satu hal utama yang sangat diperlukan suatu organisasi/instansi untuk mengembangkan SDM-nya bukan berarti mereka para karyawan/pegawai dapat mengikutinya. Hal ini dikarenakan dana yang kurang tercukupi dan juga kekurangan karyawan pada saat mereka mengikuti pelatihan. Untuk itu peneliti mengambil judul mengenai Analisis faktor-faktor Pelatihan Kerja Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten. Penelitian ini bertujuan untuk : 1) Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih, media dan metode pengajaran terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten. 2) Untuk mengetahui faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih, media dan metode pengajaran yang berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten. Dengan mengambil sampel sebanyak 40 responden yang pernah mengikuti pelatihan yang diselenggarakan oleh dinas dan dianalisis dengan analisis regresi linier berganda maka didapatkan hasil: Dari hasil analisis data didapatkan hasil nilai konstanta sebesar 0.225 yang berarti apabila variabel bebas yaitu X1, X2, X3 dan X4 sama dengan nol, maka besarnya variabel Y (prestasi kerja) adalah 0.225. Untuk uji Uji Hipotests II didapatkan hasil F hitung sebesar 39,869 dengan tingkat signifikan 0,00, serta df penyebut 4 dan df pembilang sebesar 35. Untuk menguji hipotesis pertama yang meliputi diduga faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum (X1), pelatih (X2), media (X3) dan metode pengajaran (X4) berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten digunakan Uji F. Dari hasil uji t diperoleh nilai t hitung untuk variabel pelatih (X2) sebesar 3,566 dengan taraf signifikan 0,001 dapat dikatakan memiliki nilai hitung yang tertinggi dan taraf signifikan terkecil, sehingga hipotesis kedua yang menyatakan bahwa diduga variabel pelatih (X2) mempunyai pengaruh yang dominan terhadap prestasi kerja teruji dengan taraf nyata = 0,05. Dari hasil analisis diperoleh nilai R adjust square (R2) sebesar 0,799 hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas (X1, X2, X3, dan X4) secara bersama-sama memberikan kontribusi atau sumbangan terhadap perubahan variabel terikat Y (prestasi kerja) sebesar 79,9% dan sisanya sebesar 20,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

BAB I PENDAHULUAN

71

A. Latar Belakang Masalah Indonesia memiliki jumlah penduduk yang sangat besar yang tentunya mempunyai sumber daya manusia yang potensial untuk dikembangkan meskipun belum produktif. Untuk menciptakan sumber daya manusia yang produktif diperlukan usaha pengembangan dan pembinaan terhadap sumber daya manusia tersebut. Usaha-usaha ini bisa dilakukan melalui program pelatihan agar dapat membantuk SDM yang terampil, berkualitas dan lebih berkembang dan dapat bersaing dalam menghadapi era pasar bebas. Sumber daya manusia dalam suatu instansi atau organisasi sangatlah penting, dimana manusia sebagai karyawan yang

menjalankan aktivitas atau pekerjaan yang diberikan oleh instansi tersebut bertanggungjawab dalam maju mundurnya organisasi. Maka dari itu sudah menjadi kewajiban suatu instansi untuk

mengembangkan SDM-nya guna tercapainya tujuan. Suatu instansi/organisasi dapat berkembang maju bilamana organisasi tersebut selalu tanggap terhadap perubahan lingkungan, teknologi dan ilmu pengetahuan. Tantangan bagi kelangsungan suatu organisasi baik dari dalam maupun dari luar organisasi itu sangatlah rumit. Oleh karena itulah organisasi/instansi harus selalu dapat menyesuaikan tenaga kerjanya dengan berbagai pengetahuan dan

72

berbagai

keterampilan

yang

diberikan

melalui

pelatihan

yang

diselenggarakan oleh instansi tersebut. Tenaga kerjanya yang tak lain adalah para pegawai yang merupakan penggerak roda organisasi dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan. Mereka juga dituntut agar bekerja semaksimal mungkin supaya prestasi kerja lebih meningkat. Memperhatikan faktor manusia dalam organisasi bukan berarti faktor-faktor lainnya tidak memegang peranan yang sangat penting, karena berbagai faktor yang diperlukan dalam organisasi itu saling menunjang dan saling melengkapi. Oleh karena itu sampai saat ini diakui bahwa yang memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan organisasi adalah manusia. Hal tersebut para individulah yang bertindak dalam rangka kerjasama dengan pihak yang

mengorganisasi, mengarahkan dan melaksanakan aktifitas-aktifitas organisasi yang bersangkutan. Perkembangan dunia dewasa ini telah sedemikian pesat sehingga karyawan dituntut untuk beroperasi secara efisien dan efektif agar dapat mengatasi persaingan yang lebih tajam khususnya di bidang ekonomi, sosial, politik, dan kebudayaan dan perubahan peraturan pemerintah yang memaksa organisasi untuk selalu cepat tanggap mengatasinya. Maka organisasi tersebut harus menyadari bahwa dengan memberikan pelatihan kepada karyawan yang baru diterima kerja ataupun yang akan naik jabatan yang harus benar-benar

73

dibina untuk bidang pekerjaan yang akan ditangani. Hal demikian sering dilakukan organisasi/instansi manapun, tujuannya agar

produktifitas kerja pegawai tetap stabil dan lebih meningkat. Mengingat pelatihan adalah salah satu hal utama yang sangat diperlukan suatu organisasi/instansi untuk mengembangkan SDM-nya bukan berarti mereka para karyawan/pegawai dapat mengikutinya. Hal ini dikarenakan dana yang kurang tercukupi dan juga kekurangan karyawan pada saat mereka mengikuti pelatihan. Promosi merupakan alternatif untuk memilih karyawan yang akan mengikuti pelatihan guna lebih meningkatkan wawasan dan ketrampilan yang lebih baik, yang nantinya akan dapat meningkatkan produktivitas dan nilai SDM-nya yang semakin tinggi. Hal baru seperti inilah yang mereka rasakan selama mereka mengikuti pelatihan dan hasil dari pelatihan tersebut akan diterapkan pada bidang pekerjaan ditempat mereka bekerja. Sehingga efisiensi dan efektifitas kerja dapat terasa, selain itu pula bisa mendorong yang mereka untuk lebih oleh

meningkatkan

produktivitas

kerja

sanga

diperlukan

organisasi/ instansi. Pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten banyaknya pegawai baru yang direkrut oleh Dinas untuk menggantikan pegawai yang sudah memasuki masa pensiun, menyebabkan mereka yang belum mempunyai pengalaman kerja ini memerlukan waktu yang cukup lama dalam menjalankan latihannya

74

dibandingkan dengan mereka yang telah berpengalaman kerja. Oleh karena itu Dinas harus menempatkan mereka dari awal sehingga dapat benar-benar bekerja mandiri dan menyesuaikan dengan pekerjaannya atau tugas yang akan dihadapi sehari-hari. Untuk itu peneliti mengambil judul mengenai Analisis faktorfaktor Pelatihan Kerja Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten.

B. Perumusan Masalah Dengan melihat dari uraian latar belakang di atas bahwa permasalahan yang muncul dalam penelitian di atas adalah: 1. Apakah ada pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih, media dan metode pengajaran terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten? 2. Dari faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih, media dan metode pengajaran manakah yang berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten?

75

C. Tujuan Penelitian Setiap penelitian yang akan dijalankan pasti mempunyai tujuan. Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai penulis adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor

pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih, media dan metode pengajaran terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten. 2. Untuk mengetahui faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih, media dan metode pengajaran yang

berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten. D. Kegunaan Penelitian Adapun kegunaan dari penelitian yang penulis laksanakan adalah: 1. Bagi penulis Untuk menambah ilmu pengetahuan dan memperluas serta menggali lebih dalam apa yang diperoleh penulis dalam

perusahaan pada bidang manajemen personalia khususnya masalah pelatihan kerja karyawan terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai. 2. Bagi Instansi Sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan instansi dalam mengambil kebijakan mengenai pelatihan kerja pegawai dalam usaha meningkatkan prestasi kerja pegawai.

76

3. Bagi Pihak Lain Sebagai bahan acuan bagi yang berminat untuk

mengembangkannya di bidang sumber daya manusia.

77

BAB II LANDASAN TEORI A. Teori Yang Melandasi Permasalahan Dalam bab ini akan dikemukakan teori-teori yang mempunyai hubungan dengan masalah yang akan dibahas. Adapun maksud dari teori tersebut sebagai pedoman untuk menunjukkan masalah-masalah yang akan dihadapi oleh perusahaan dalam hubungannya dengan pelatihan yang dilaksanakan di perusahaan serta pengaruhnya

terhadap prestasi kerja pegawai. Analisis ini didasarkan pada teoriteori yang dikemukakan para ahli tentang: 1. Tinjauan Tentang Manajemen Personalia a. Pengertian Manajemen Personalia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen khusus yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam waktu tertentu yang berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi. Karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya organisasi. Manajemen personalia sangat penting peranannya dalam perusahaan untuk menjamin kesinambungan perusahaan dalam jangka panjang. Oleh karena itu perencanaan sumber daya manusia perlu disesuaikan dengan kondisi perusahaan agar efektif bagi perusahaan.

78

Pendapat ahli manajemen tentang pengertian dari manajemen personalia, dapat penulis kemukakan sebagai berikut: Menurut Manajemen Ranupandojo personalia (1996:5) adalah mengemukakan: perencanaan,

pengorganisasian, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat. Menurut Flippo (1996:7): Personal management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual organizational and societal objectives are accomplished. Manajemen pengorganisasian, pengadaan, personalia pengarahan adalah dan perencanaan, dari

pengendalian

pengembangan,

kompensasi,

pengintegrasian,

pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu dan masyarakat. Sedangkan menurut Hasibuan (2000:10)

mengemukakan: Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat.

79

Dari beberapa pengertian manajemen personalia di atas yang dikutip dari beberapa ahli dapat diambil kesimpulan: 1) Faktor kajian manajemen sumber daya manusia adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2) Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan. b. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:21) fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1) Perencanaan Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan 2) Pengorganisasian Adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. 3) Pengarahan Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien. 4) Pengendalian Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 5) Pengadaan Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

80

6) Pengembangan Adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7) Kompensasi Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8) Pengintegrasian Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 9) Pemeliharaan Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. 10)Kedisiplinan Adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan dan norma-norma sosial. 11)Pemberhentian Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. c. Peranan Manusia Dalam Organisasi Dalam melaksanakan kegiatan dalam perusahaan,

peranan manusia mempunyai andil yang sangat besar. Menurut Purnomo (1999:25) menyatakan: Suatu bentuk usaha tanpa manusia tidaklah ada dan tidak dapat dibayangkan. Bagaimanapun sederhananya atau kompleksnya suatu bentuk usaha, manusialah menjadi intinya. Segala bentuk usaha akhirnya dapat disimpulkan sebagai bentuk gerak dari manusia oleh manusia. Sedangkan menurut Asad (1999:100) : Betapapun sempurnanya rencana-rencana organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil yang sebenarnya dapat dicapai.

81

d. Beberapa Istilah Tentang Pengembangan Karyawan Pada dasarnya istilah-istilah yang dipakai dalam buku maupun praktek menurut Ranupandojo (1996:77) ada 3 macam yaitu: a. Pengembangan b. Latihan /Pelatihan dan c. Pendidikan. 2. Tinjauan Tentang Pendidikan dan Pelatihan Kerja a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan (formal) di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Menurut Notoatmodjo (1998:95) pengertian pendidikan karyawan adalah : Kegiatan pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan total dari karyawan diluar kemampuan dibidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang saat ini. Pendidikan mempunyai peranan dan fungsi untuk

mengembangkan dan mengarahkan seorang warga negara, dan mempersiapkan tenaga kerja yang mempunyai karakteristik yang diinginkan oleh lapangan kerja industri.

82

Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Menurut pendapat Dessler (1997:263) mengemukakan: Pelatihan merupakan proses mengajarkan karyawan baru atau yang sudah ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Jelaslah disini bahwa pelatihan bagi para karyawan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan di dalam meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keahlian, ketrampilan dan moral karyawan. Betapa pentingnya peranan karyawan dalam suatu perusahaan, oleh karena itu keberadaan karyawan dalam mengembangkan kewajibannya sangat tergantung pada kesediaannya untuk berkorban dan bekerja keras dengan menjauhkan segala kepentingan pribadi dan golongan. Menurut Notoatmodjo (1998:95), perbandingan antara pendidikan dan pelatihan dapat dilihat dalam tabel berikut:

83

Tabel 1 Perbandingan Antara Pendidikan dan Pelatihan No


1. 2. 3. 4. 5. 6. Pengembangan Kemampuan Area kemampuan (penekanan) Jangka Waktu Pelaksanaan Materi yang diberikan Penekanan penggunaan metode belajar mengajar Penghargaan akhir proses

Pendidikan
Menyeluruh (overall) Kognitif, efektif, psychomotor Panjang (long term) Lebih umum Konventional Gelar (degree)

Pelatihan
Mengkhususkan (specific) Psikomotor Pendek (short term) Lebih khusus Inconventional Sertifikat (non-degree)

b. Tujuan Pelatihan Menurut Hamalik (2001:32), secara umum pelatihan bertujuan mempersiapkan dan membina tenaga kerja, baik struktural maupun fungsional, yang memiliki kemampuan dalam profesinya, kemampuan melaksanakan loyalitas, kemampuan melaksanakan dedikasi dan kemampuan berdisiplin yang baik. Secara khusus, pelatihan bertujuan untuk: 1) Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki ketrampilan produktif dalam rangka pelaksanaan program organisasi di lapangan. 2) Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenaga kerjaan yang memiliki kemampuan dan hasrat belajar terus untuk meningkatkan dirinya sebagai tenaga kerja yang

84

tangguh, mandiri, profesional, beretos kerja yang tinggi dan produktif. 3) Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat, nilai dan pengalamannya masingmasing (individual). 4) Mendidik dan melatih tenaga kerja yang memiliki derajat relevansi yang tinggi dengan kebutuhan pembangunan. Sedangkan menurut Notoatmodjo (1998:95), tujuan pelatihan ini utamanya adalah meningkatkan produktivitas atau hasil kerja karyawan, atau dengan kata lain adalah untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja tiap karyawan. Pelatihan-pelatihan ini mencakup antara lain: 1) Pelatihan-pelatihan untuk pelaksanaan program-program baru 2) Pelatihan-pelatihan menggunakan alat-alat atau fasilitas baru 3) Pelatihan-pelatihan para karyawan yang akan menduduki job atau tugas-tugas baru 4) Pelatihan-pelatihan pengenalan proses atau prosedur kerja yang baru. 5) Pelatihan bagi pegawai-pegawai baru dan sebagainya.

85

c. Proses Pelatihan Menurut Hardjana (2001:26), Pelatihan merupakan

proses yang berjalan melalui tahap-tahap dari babak awal, tengah sampai akhir. Proses pelatihan dilakukan dengan: 1) Memperkenalkan pengetahuan, sikap, perilaku, kecakapan, ketrampilan baru yang lebih segar dan produktif. 2) Mempertahankan dan memperkuat pengetahuan, sikap, perilaku, kecakapan dan ketrampilan yang masih produktif. 3) Meniadakan pengetahuan, sikap, perilaku, kecakapan dan ketrampilan yang tidak sesuai dengan hidup dan kerja. d. Metode Pelatihan Menurut Alwi (2001: 56), ada beberapa metode pelatihan yaitu : 1) On the job method Yaitu metode latihan dimana karyawan langsung bekerja pada tempat yang ditunjuk untuk belajar dengan meminta bimbingan dari instruktur atau pelatih. 2) Vestibule method Yaitu metode latihan yang dilakukan di dalam kelas untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan memperagakan cara mengerjakan pekerjaan tersebut.

86

3) Simulation method Yaitu metode latihan dengan merubah situasi atau kejadian mirip dengan situasi atau kejadian sebenarnya. 4) Magang (Apprenticeship) Lebih mengutamakan pendidikan jika dibanding dengan pelatihan ditempat kerja artinya program magang melibatkan pengetahuan dalam melakukan suatu ketrampilan atau serangkaian pekerjaan yang berhubungan. Program magang yang biasa menggabungkan pelatihan ditempat kerja

dengan pengalaman dari sekolah untuk mata pelajaran tertentu. e. Model-Model Pelatihan Menurut Hamalik (2001:56), Model pelatihan adalah suatu bentuk pelaksanaan pelatihan yang didalamnya terdapat program pelatihan dan tata cara pelaksanaannya. Model-model pelatihan tersebut adalah sebagai berikut: 1) Public Vocational Training (Refreshing Course) Tujuannya adalah memberikan latihan kepada calon tenaga kerja 2) Apprentice Training Latihan ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan arus pegawai baru yang tetap dan serba bisa

87

3) Vestibule Training (off the job training) Latihan diselenggarakan dalam suatu ruangan khusus yang berada di luar tempat kerja biasa, yang meniru kondisikondisi kerja sesungguhnya. 4) On the job training Tujuannya untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu sesuai dengan tuntutan

kemampuan bagi pekerjaan tersebut, dan sebagai alat untuk kenaikan jabatan. 5) Pre Employment Training Bertujuan mempersiapkan tenaga kerja sebelum

ditempatkan atau ditugaskan pada suatu organisasi untuk memberikan latar belakang intelektual, mengembangkan

seni berpikir dan menggunakan akal. 6) Induction Training Bertujuan untuk melengkapi tenaga baru dan keteranganketerangan yang diperlukan agar memiliki pengetahuan, tentang praktek dan prosedur yang berlaku di lingkungan organisasi. 7) Supervisory Training Bertujuan untuk mengembangkan ketrampilan sebagai pengawas

88

8) Understudy Training Pelatihan ini bertujuan untuk menyiapkan tenaga kerja yang cakap den gan cara bekerja langsung dalam pekerjaan

bersangkutan, memberikan pelayanan sebagai seorang asisten atau pembantu. 9) Sistem kemagangan Bertujuan menyiapkan tenaga yang terdidik dan terlatih dengan cara menempatkan tenaga tersebut sebagai tenaga kerja pada suatu organisasi selama jangka waktu tertentu dengan bimbingan tenaga ahli. f. Komponen-Komponen Pelatihan 1) Kurikulum Menurut Hamalik (2001:46) mengemukakan:

Kurikulum adalah seperangkat rencana dan pengaturan mengenai isi dan bahan pelajaran serta cara yang digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan kegiatan belajar mengajar. Kurikulum pelatihan pada umumnya memenuhi

persyaratan sebagai berikut: a) Obyektif Adalah berdasarkan tujuan yang jelas dan operasional yang bertalian dengan tujuan tingkah laku yang dapat diamati dan dapat diukur.

89

b) Realistik Adalah berdasarkan kenyataan yang ada di lingkungan organisasi dan masyarakat. c) Keserasian Adalah memiliki kesesuaian dengan kebutuhan para peserta, pelatih, kondisi dan situasi organisasi yang mengalami perubahan dengan cepat serta nilai yang berlaku. d) Koherensi Adalah semua unsur kurikulum satu dengan yang lainnya memiliki keterkaitan secara harmonis. e) Aplikatif Adalah kurikulum tersebut dapat diterapkan di lapangan dan dilaksanakan dalam kegiatan pelatihan. f) Generatif Kurikulum diperuntukkan bagi semua orang dan dapat diterima oleh semua pihak yang terlibat dalam proses pelatihan. g) Keberhasilan Kurikulum dapat memberikan hasil yang diharapkan dengan tujuan yang telah dirumuskan.

90

h) Inovatif Kurikulum senantiasa mengikuti dan sejalan dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. i) Konstruktif Kurikulum berorientasi pada penyiapan tenaga kerja yang terampil. Suatu sistem kurikulum yang lengkap dan utuh meliputi: a) Deskripsi pekerjaan Memuat seperangkat tuntutan kerja yang menjadi titik tolak penentuan peranan dan pada gilirannya penentuan tugastugas yang harus dikerjakan oleh peserta latihan yang telah lulus. b) Pengkajian tugas-tugas Tugas ialah suatu perilaku yang mencakup serangkaian tindakan yang terkait satu dengan yang lainnya (urutan, waktu, maksud) dan mempunyai hasil akhir yang khusus. c) Penetapan kemampuan Penetapan kemampuan berdasarkan kriteria pengetahuan, ketrampilan, sikap, hasil dan pengalaman yang serasi dengan tuntutan kerja atau tugas dalam suatu pekerjaan tertentu. d) Penetapan pengetahuan, ketrampilan dan sikap

91

1) Penetapan aspek pengetahuan Pengetahuan adalah informasi yang tersimpan dan terstruktur. 2) Penetapan aspek ketrampilan Ketrampilan adalah serangkaian tindakan mengamati, mengungkapkan kembali, merencanakan dan

melakukan, baik yang bersikap reproduktif maupun produktif. 3) Penetapan aspek sikap Aspek sikap mengandung nilai-nilai, sikap perilaku dan perasaan sebagai dasar perilaku secara keseluruhan. e) Kebutuhan pendidikan dan pelatihan Adalah rancangan pengalaman belajar yang perlu

disediakan untuk mengembangkan kemampuan peserta latihan. f) Perumusan tujuan kurikulum Tujuan kurikulum adalah tujuan yang hendak dicapai oleh tiap program pendidikan dan pelatihan, yang terkait dengan berbagai kemampuan yang telah dirumuskan. g) Kriteria keberhasilan Adalah ciri keberhasilan kurikulum yang ditandai oleh tercapainya tujuan-tujuan kurikulum sesuai dengan kategori pendidikan dan pelatihan.

92

h) Isi kurikulum Adalah keseluruhan bahan dan kegiatan yang tersusun dalam urutan dan ruang lingkup yang mencakup bidang pengajaran, mata pelajaran masalah-masalah dan obyek yang perlu dikerjakan. i) Strategi pembelajaran Adalah keseluruhan usaha termasuk perencanaan, cara, teknik, media, taktik yang digunakan oleh tenaga pendidik atau pelatih dan peserta yang memungkinkan terjadinya proses belajar mengajar memiliki komponen-komponen tujuan materi, metode, teknik, peserta didik, pelatih dan unsur penunjang. j) Uji coba kurikulum Adalah menguji program kurikulum (yang telah dirancang) di lapangan. k) Penilaian Merupakan bagian yang penting dalam kurikulum, yakni sebagai usaha pengumpulan informasi untuk membuat pertimbangan dan keputusan tentang kurikulum, baik secara keseluruhan maupun secara bagian-bagian. l) Perbaikan dan penyesuaian Adalah upaya perbaikan dan penyesuaian, kegunaan, keterlaksanaan dan keberhasilan program kurikuler untuk

93

mengecek derajat efektivitas

program kesahihan dan

ketepatgunaan alat pengukuran dan efektivitas pengajaran. 2) Pelatih Menurut Hardjana (2001:15) mengemukakan bahwa: Pelatih adalah orang yang membantu peserta latihan untuk menambah pengetahuan, mengubah perilaku menjadi lebih produktif, dan meningkatkan kecakapan serta ketrampilan mereka melalui kegiatan pelatihan. Pelatih dapat berasal dari luar atau dari dalam lembaga. Jika dari luar lembaga, pelatih berasal dari lembaga pelatihan, pelatih lepas ataupun pelatih dari lembaga lain. Jika dari dalam lembaga, pelatih pada umumnya berada di departemen pengembangan sumber daya management department). Pelatihan merupakan kegiatan belajar. Dalam pelatihan yang baik, terjadi perubahan dalam hal pengetahuan, sikap, perilaku, kecakapan dan ketrampilan, menjadi lebih baik, yang diakibatkan oleh interaksi antara peserta dengan kegiatan pelatihan. Dalam proses pelatihan, peserta mendapatkan pengetahuan baru, pandangan baru, perilaku baru, cara kerja baru, kecakapan baru dan ketrampilan baru. manusia (human resource

94

Tugas pelatih antara lain: a) Mengumpulkan dan mendiagnosis data tentang kebutuhan pelatihan peserta, serta menganalisis dan menyimpulkan data tersebut untuk menentukan pelatihan yang diperlukan. b) Merancang dan mengembangkan program pelatihan yang sesuai c) Menyusun rancangan penyampaian pelatihan yang meliputi metode, strategi dan tekniknya. d) Melaksanakan pelatihan, baik sendiri maupun dalam tim. e) Mengevaluasi pelatihan yang sudah dilaksanakan f) Mengadministrasi program, materi, pelatihan sistem yang sudah dilaksanakan: peserta dan

evaluasi,

pembiayaannya. g) Menyusun rencana follow-up dan pelaksanaannya. Pelaksanaan pelatihan dalam rangka pelaksanaan

kurikulum berlangsung dalam suatu proses pembelajaran, dimana pelatih mengembangkan meliputi: a) Peranan sebagai pengajar Pelatih berperan menyampaikan pengetahuan dengan cara menyajikan berbagai informasi yang diperlukan. peranan-peranan tertentu

95

b) Peranan sebagai pemimpin kelas Pelatih berperan sebagai pemimpin kelas secara

keseluruhan, pemimpin kelompok dan sekaligus sebagai anggota kelompok. c) Peranan sebagai pembimbing Pelatih perlu memberikan bantuan dan pertolongan kepada peserta yang mengalami kesulitan atau masalah khususnya dalam kegiatan belajar, yang pada gilirannya diharapkan peserta latihan lebih aktif membimbing dirinya sendiri. d) Peranan sebagai fasilitator Pelatih berperan menciptakan kondisi lingkungan yang memungkinkan peserta latihan belajar aktif. e) Peranan sebagai peserta aktif Pelatih sering melaksanakan diskusi kelompok, kerja

kelompok dalam rangka memecahkan masalah. Pelatih dapat berperan serta sebagai peserta dalam kelompok diskusi tersebut. f) Peranan sebagai ekspeditor Pelatih juga melaksanakan peranan dengan melakukan pencarian, penjelajahan dan penyediaan mengenai sumbersumber yang diperlukan.

96

g) Peranan sebagai perencana pembelajaran Pelatih berperan menyusun perencanaan pembelajaran, mulai dari rencana materi pelatihan, perencanaan harian dan perencanaan satuan acara pertemuan. h) Peranan sebagai pengawas Pelatih harus mengawasi kelas terus menerus supaya proses pembelajaran senantiasa terarah, kendala-kendala yang dihadapi oleh peserta dapat segera ditanggulangi, disiplin kelas dapat dibina dengan baik, dan semua kegiatan berlangsung dengan tertib dan berhasil. i) Peranan sebagai motivator Pelatih perlu terus menggerakkan motivasi belajar para peserta, baik selama berlangsungnya proses pembelajaran maupun di luar kelas pada setiap kesempatan yang ada. j) Peranan sebagai evaluator Pelatih berkewajiban melakukan penilaian, pada awal pelatihan, selama berlangsungnya proses pembelajaran dan pada akhir pelatihan, dengan cara memberikan tes tertulis, pertanyaan lisan dan pengamatan. k) Peranan sebagai konselor Konseling (penyuluhan) perlu dilakukan oleh pelatih.

Pelaksanaan konseling dapat berlangsung selama proses pembelajaran atau dilaksanakan secara khusus dalam

97

kesempatan khusus untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan. l) Peranan sebagai penyelidik sikap dan nilai Sistem nilai yang dijadikan sebagai panutan hidup dan sikapnya perlu diselidiki. 3) Media Menurut Hamalik (2001:59) menyatakan: Media pelatihan merupakan salah satu komponen yang penting dalam sistem pelatihan, karena berfungsi sebagai unsur penunjang proses pembelajaran, menggugah gairah dan motivasi belajar. Pemilihan dan penggunaan media pelatihan supaya mempertimbangkan tujuan pembelajaran, materi pelatihan, kesediaan media itu sendiri dan kemampuan pelatih yang akan menggunakannya. Ada berbagai jenis media yang dapat dipilih dan digunakan dalam pelatihan, antara lain: a) Benda asli (sebenarnya) (1) Spesimen merupakan makhluk hidup dan benda tak hidup (2) Makhluk hidup berupa yang masih hidup atau yang sudah mati. (3) Spesimen yang terbuat dari benda tak hidup (4) Benda asli yang bukan mahluk hidup b) Model Adalah benda-benda bentuk tiruan dari benda aslinya dengan alasan tertentu tidak dapat dipertunjukkan yang aslinya. Model terdiri dari beberapa bentuk, antara lain:

98

(1) Model paket, yang menggambarkan situasi atau keadaan lingkungan tertentu (2) Model globe, adalah tiruan bumi dengan ukuran skala kecil. (3) Model boneka, adalah tiruan manusia, dapat sebagian atau bentuk tubuh utuh atau lengkap. (4) Model kerja, dimana bagian-bagiannya dapat

diperagakan atau dipertunjukkan proses kerjanya. c) Media bagan (chart) Adalah media yang digunakan dalam penyajian diagramatik suatu lambang visual. d) Media grafik (grafik diagram) Media yang menyajikan data bilangan kuantitatif secara diagramik. e) Media gambar Seperti poster, karikatur dan gambar f) Media bentuk papan Media ini berupa papan sebagai sarana komunikasi instruksional. g) Media yang diproyeksikan, gambar-gambar diproyeksikan dan dapat dilihat pada layar peserta. h) Media dengar

99

Ciri-cirinya dapat didengar baik oleh individu maupun kelompok i) Media pandang dengar Ciri-cirinya dapat dilihat dan didengar j) Media cetak Adalah bahan hasil cetakan, bentuk buku, leaflet, komik dan folder. 4) Metode pengajaran Menurut Hardjana (2001:28), Metode pelatihan

adalah cara yang ditempuh dan langkah-langkah yang diambil untuk mencapai tujuan pelatihan, baik secara keseluruhan maupun per sesi. Pada pokoknya, metode pelatihan dibagi menjadi tiga bagian yaitu: a) Metode pada babak awal Metode untuk mengawali pelatihan meliputi metode perkenalan dan metode pemanasan atau ice breaking b) Metode pada babak tengah Merupakan metode pengolahan acara pelatihan, baik untuk menyampaikan seluruh pelatihan maupun untuk tiap-tiap sesi. Pada pokoknya, metode pengolahan sesi dalam pelatihan dibagi menjadi empat, yaitu:

100

(1) Metode informatif Adalah metode pelatihan dengan tujuan untuk

menyampaikan informasi, penjelasan, data, fakta dan pemikiran. (2) Metode partisipatif Digunakan untuk melibatkan peserta dalam

pengolahan materi pelatihan. (3) Metode partisipatif-eksperimental Metode ini bersifat partisipatif sekaligus eksperimental dengan mengikutsertakan peserta latihan dan

memberi kemungkinan untuk ikut mengalami apa yang diolah dalam pelatihan. (4) Metode eksperiensial Adalah metode yang memungkinkan peserta latihan untuk ikut terlibat dalam penuh pengalaman untuk belajar sesuatu daripadanya. Penggunaan metode-metode itu disesuaikan

dengan jenis pelatihan yang diadakan, apakah pelatihan itu diadakan dalam lembaga (on-site) atau diluar lembaga (off-site). On site training dapat berbentuk on the job training atau apprenticeship training. Pada off-site training, metode pelatihan yang dipakai dapat dipilih dan digunakan secara leluasa,

101

sebab dilakukan diluar lembaga yang kegiatan dan jadwalnya dapat diatur tersendiri. c) Metode pada babak akhir Metode pada babak akhir meliputi metode penyimpulan pelatihan dan evaluasi. Penyimpulan pelatihan

merupakan uraian singkat tentang seluruh kegiatan pelatihan, semua sesi dalam pelatihan yang sudah diolah bersama, kemungkinan-kemungkinan follow-up, serta harapan-harapan terhadap peserta latihan. Bentuk uraian adalah informatif. Kesimpulan merupakan gong keseluruhan pelatihan dan bekal bagi para peserta latihan. Dalam kesimpulan diuraikan semua materi yang telah diolah dalam pelatihan. Oleh karena itu, kesimpulan perlu disiapkan dengan baik dan dipresentasikan dengan mantap dan penuh motivasi. Metode evaluasi merupakan metode untuk

mengumpulkan bahan yang akan dianalisis dan disimpulkan guna melihat segala sesuatu yang terjadi dalam pelatihan dan pengaruhnya bagi peserta dalam perluasan

pengetahuan, pembentukan sikap, perubahan perilaku, peningkatan kecakapan dan ketrampilan.

102

g. Indikator-Indikator Penilaian Keberhasilan Pelatihan 1) Prestasi kerja karyawan Apabila prestasi kerja karyawan meningkat setelah

mengikuti pendidikan dan latihan berarti pendidikan dan pelatihan tersebut berhasil. 2) Kedisiplinan kerja karyawan Apabila tingkat kedisiplinan meningkat berarti pendidikan dan pelatihan tersebut berhasil. 3) Absensi Apabila tingkat absensi tinggi berarti pendidikan dan pelatihan tersebut tidak berhasil. 4) Tingkat kerusakan barang yang dihasilkan maupun mesin dan peralatan yang digunakan untuk memproduksi barang tersebut. Apabila tingkat kerusakan relatif kecil, berarti pendidikan dan pelatihan tersebut berhasil. 5) Tingkat kerjasama karyawan Apabila tingkat kerjasama semakin harmonis dan serasi berarti pendidikan dan pelatihan tersebut berhasil. 6) Prakarsa atau inisiatif karyawan Apabila prakarsa karyawan semakin tinggi, berarti

pendidikan dan pelatihan tersebut berhasil. 7) Kepemimpinan dan Keputusan Manajer Apabila kepemimpinan dan keputusan manajer semakin efektif, berarti pendidikan dan pelatihan tersebut berhasil.

103

3. Tinjauan Tentang Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Setiap pimpinan perlu mengambil keputusan dan

keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah penilaian prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan suatu kebijakan yang dilakukan oleh pimpinan didalam mengevaluasi dan prestasi kerja karyawan di dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Pada giliran berikutnya hasil penilaian prestasi, pada dasarnya merupakan informasi yang sangat berharga bagi para pimpinan. Oleh karena itu setiap pimpinan harus mampu menempatkan hakekat penilaian prestasi sebagai kegiatan yang dapat memberikan informasi-informasi sebagai umpan balik (feed back). Menurut Panggabean (2002:66) penilaian prestasi kerja merupakan proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Sedangkan menurut Nawawi (2003:236) penilaian

prestasi adalah usaha mengidentifikasi, mengukur (menilai) dan mengelola (manajemen) pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pekerja (sumber daya manusia) di lingkungan suatu organisasi.

104

Dari beberapa pengertian diatas dapat diartikan bahwa hakekat dari penilaian prestasi sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang karyawan. Dari hasil observasi (pengamatan) itu dilakukan pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai keberhasilan atau kegagalan karyawan dalam bekerja. b. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia memiliki tujuan yang sangat luas, karena keterkaitannya dengan banyak kegiatan

manajemen sumber daya manusia lainnya. 1) Tujuan umum penilaian prestasi kerja a) Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para

karyawan dengan memberikan bantuan agar setiap karyawan mewujudkan dan menggunakan potensi yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan misi organisasi masing. b) Untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi para karyawan dan manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan, sesuai dengan bisnis melalui pelaksanaan pekerjaan masing-

organisasi di tempatnya bekerja.

105

c) Untuk menyusun inventarisasi sumber daya manusia di lingkungan organisasi, yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan antara keinginan karyawan secara individual dengan sasaran organisasi. d) Untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada prestasi para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. 2) Tujuan khusus penilaian prestasi kerja a) Kegiatan yang hasilnya dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan

pekerjaan yang keliru, menegakkan disiplin, menetapkan pemberian penghargaan atau balas jasa, dan merupakan ukuran dalam mengurangi atau menambah karyawan melalui perencanaan sumber daya manusia. b) Menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai kriteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi. c) Menghasilkan informasi sebagai umpan balik (feed back) bagi karyawan dalam meningkatkan efisiensi kerjanya, dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruannya dalam melaksanakan pekerjaan.

106

d) Berisi

informasi

yang

dapat

digunakan karyawan

untuk dalam

mengidentifikasi

kebutuhan

meningkatkan prestasi kerjanya, baik yang berkenaan dengan pengetahuan dan ketrampilan dalam bekerja, maupun yang menyentuh sikap terhadap pekerjaannya. e) Memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik menurut pembidangannya maupun berdasarkan

perjenjangannya dalam struktur organisasi. f) Akan meningkatkan komunikasi sebagai usaha

mewujudkan hubungan manusiawi yang harmonis antar atasan dan bawahan. c. Unsur-unsur penilaian prestasi kerja 1) Prestasi kerja atau produktivitas kerja 2) Kejujuran 3) Kesetiaan atau loyalitas dalam melakukan suatu pekerjaan 4) Kedisiplinan dalam menjalankan suatu pekerjaan 5) Kreativitas, menyangkut gagasan atau ide-ide 6) Prakarsa atau inisiatif 7) Kepemimpinan 8) Tanggung jawab d. Ruang lingkup penilaian prestasi kerja Untuk memperjelas pengertian penilaian prestasi kerja, ruang lingkup penilaian prestasi kerja mencakup:

107

1) 5 W meliputi: What = apa yang dinilai Why = mengapa dinilai Where= dimana dinilai When = kapan penilaian dilakukan Who = siapa yang menilai 2) 1 H meliputi: How = bagaimana cara menilai

e. Persyaratan sistem penilaian prestasi kerja yang efektif Menurut Nawawi (2003:234) menyatakan: Penilaian prestasi kerja bukan kegiatan kontrol atau pengawasan, meskipun hasilnya dapat digunakan untuk melakukan tindak lanjut (follow-up) yang menunjang kegiatan manajemen tersebut. Kegiatan penilaian prestasi kerja harus dilakukan secara rinci mengenai berbagai aspek dalam bekerja untuk mengetahui relevansinya dengan tujuan bisnis organisasi. Persyaratan yang harus dipenuhi penilaian prestasi kerja agar memperoleh hasil yang obyektif dan sesuai dengan tujuan khususnya adalah sebagai berikut: 1) Persyaratan relevansi Tugas-tugas yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja harus relevan (sesuai) dengan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh karyawan. Dengan kata lain tugas-tugas yang dinilai harus sesuai dengan volume dan beban kerja

108

yang harus dilaksanakan oleh karyawan yang dinilai atau direview pelaksanaannya. 2) Persyaratan Sensitivitas Penilaian prestasi kerja harus memiliki kepekaan dalam membedakan pekerjaan yang efektif, dalam melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara individual maupun kelompok. 3) Persyaratan Reliabilitas Penilaian prestasi kerja yang baik harus konsisten hasilnya jika dilakukan berulang-ulang dalam menilai seorang

karyawan. Bersamaan dengan itu harus konsisten pula dalam memberikan dan menetapkan konsekuensi

berdasarkan hasilnya bagi setiap karyawan, namun tidak dipengaruhi dan mempengaruhi hasil yang dicapai oleh karyawan lain. 4) Persyaratan akseptabel Penilaian prestasi kerja harus mampu mendefinisikan secara jelas dan tepat mengenai bentuk dan tingkatan

perilaku/kegiatan dalam pelaksanaan pekerjaan dibidangnya masing-masing, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. 5) Persyaratan praktis Penilaian prestasi kerja harus didesain dalam bentuk yang mudah melaksanakannya, baik dari sudut penilai maupun karyawan yang dinilai. Dari sudut penilai berarti mudah

109

melaksanakan dan menafsirkan hasilnya. Sedangkan dari sudut karyawan yang dinilai, penilaian prestasi kerja harus mudah dalam mengerjakannya. f. Metode penilaian prestasi kerja Menurut Nawawi (2003 : 255), untuk keperluan

mengungkapkan data atau informasi seperti disebutkan di atas, penilaian prestasi kerja memerlukan metode yang relevan. Tidak setiap metode dapat digunakan untuk semua maksud atau tujuan dalam penilaian prestasi kerja. Beberapa metode penilaian prestasi kerja: 1) Metode uraian ringkas Metode ini dilakukan dengan cara meminta atau

memerintahkan kepada yang dinilai, untuk menguraikan secara ringkas mengenai segala sesuatu yang telah dikerjakan selama jangka waktu tertentu. 2) Metode rangking atau skala nilai dengan membandingkan Metode ini dilakukan dengan menetapkan aspek-aspek yang hendak dinilai, diiringi dengan nilai berupa angka dari 1 sampai 7, yang diartikan bahwa semakin tinggi angkanya menunjukkan gejala (aspek) yang dinilai semakin baik/tinggi atau semakin efektif. Sebaliknya semakin kecil nilai atau angkanya berarti semakin buruk/rendah atau tidak efektif.

110

3) Metode daftar cek (check list) perilaku Daftar cek (check list) adalah sebuah daftar yang berisi sejumlah perilaku yang harus dilaksanakan dalam bekerja menurut pembidangan masing-masing di lingkungan sebuah perusahaan. Daftar itu digunakan untuk mengamati perilaku dalam bekerja, dengan memberikan tanda atau simbol tertentu bilamana perilaku yang dimaksud dilaksanakan, pada kolom yang sesuai dengan kualitasnya. 4) Metode distribusi atau penyebaran kemampuan Metode ini bermaksud untuk mengetahui semua aspek dalam kemampuan karyawan secara individual dengan menempatkannya di dalam grafik untuk mengetahui

posisinya dalam sebaran atau distribusi kurve normal, atau kurve yang miring ke kanan (positif) atau kurve yang miring ke kiri (negatif). 5) Metode grafik skala nilai Metode ini menggabungkan antara metode skala nilai dengan metode sebaran kemampuan dalam bekerja.

Dengan demikian banyak kelemahan yang menyebabkan masing-masing tidak efektif untuk suatu kepentingan dalam penilaian prestasi kerja dapat diatasi. Metode ini dapat digunakan secara efektif untuk mendapatkan umpan balik, baik bagi karyawan yang dinilai maupun manajer masingmasing. 6) Metode pencatatan kejadian penting Metode ini dilaksanakan dengan menyediakan lembaran kertas kosong, untuk mencatat sewaktu-waktu pelaksanaan pekerjaan oleh seorang dan setiap karyawan, yang

menunjukkan kelebihan atau kekurangannya.

111

7) Manajemen

berorientasi

pada

hasil

(management

by

objective = MBO) Metode ini dilakukan dengan membandingkan antara hasil yang dicapai dalam pelaksanaan dan tujuan berupa sasaran atau target yang harus dicapai selama satu periode tertentu. Perbandingan itu tidak saja dari segi kuantitasnya, tetapi juga dari segi kualitas, yang terlihat dari kontinuitas atau kesinambungan pemasaran. 8) Metode penyusunan dan review perencanaan pekerjaan Metode ini sebenarnya berfokus pada proses, tidak pada hasil atau sasaran, dan cenderung pada penerapan yang mengendalikan mutu terpadu (Total Quality Management = TQM). Metode ini memerlukan jumlah (frekuensi) review yang berulang-ulang, menggunakan banyak waktu dan kerjasama yang insentif antara para supervisor dengan para karyawan bawahannya. Dalam menggunakan metode ini diperlukan teknik

pengumpul informasi/data yang relevan. Beberapa teknik prestasi kerja adalah sebagai berikut: a) Interview Teknik ini dilakukan dengan mengajukan pertanyaan lisan oleh penilai kepada karyawan yang dinilai. b) Observasi Teknik ini dilakukan dengan mengamati karyawan pada saat melaksanakan pekerjaannya. c) Review/diskusi Teknik ini dilakukan dengan mengadakan pertemuan antara penilai dan karyawan yang dinilai untuk

112

membahas

dan

atau

mendiskusikan

pelaksanaan

pekerjaannya selama suatu periode tertentu. d) Monitor komputer Dengan menggunakan komputer dapat dilakukan

penilaian sesuai keperluan dengan mengolah data atau informasi-informasi yang telah tersedia dari pencatatan sehari-hari selama seseorang bekerja. e) Rekaman video Selama periode penilaian prestasi kerja situasi kerja yang terlihat di monitor televisi dapat direkam ke dalam video kaset. 4. Hubungan Pelatihan Kerja dengan Prestasi Kerja Dari pengertian pelatihan dan prestasi kerja di atas, maka dapat dipahami bahwa pelatihan sangat mempengaruhi prestasi kerja seorang karyawan. Hal tersebut sangat jelas bahwa setiap karyawan dalam mengerjakan tugasnya masing-masing, sangat memerlukan pelatihan. Karena pelatihan tersebut dapat menunjang prestasi kerjanya. Bila seorang karyawan mendapatkan pelatihan yang cukup bagus, maka akan meningkatkan prestasi kerjanya. Seorang pimpinan harus melakukan penilaian prestasi kerja para karyawan bila ingin mengetahui apakah prestasi kerja para karyawan mengalami peningkatan atau penurunan. Bila mengalami penurunan, maka karyawan tersebut

memerlukan pelatihan yang intensif. Oleh karena itu pimpinan tersebut harus mengadakan pelatihan guna meningkatkan prestasi kerja karyawan dan untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut Namun yang menyebabkan turunnya prestasi kerja disini adalah dilihat dari kurangnya pelatihan kerja karyawan. Tidak dapat disangkal lagi bahwa adanya pelatihan yang lebih intensif terhadap

113

prestasi kerja karyawan sangat besar. Hal ini disebabkan karena pelatihan kerja berhubungan erat dengan prestasi kerja. 5. Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan Adapun yang menjadi landasan penelitian terdahulu dalam penelitian ini adalah penelitian dari Nurul Widayati (2005) dari

Unmer Malang dengan judul: Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada karyawan bagian Dari hasil

produksi PG. Krebet Baru Bulu Lawang Malang) .

penelitian didapatkan hasil Dari hasil uji F dapat disimpulkan bahwa F hitung sebesar 4,673 > F tabel 2,50 yang berarti bahwa pada taraf signifikan = 0,05 metode pelatihan (X1), instruktur pelatihan (X2), materi pelatihan (X3) dan peserta pelatihan (X4) secara simultan (bersama-sama) mempunyai pengaruh bermakna

terhadap produktivitas kerja (Y) dapat diterima atau teruji pada taraf nyata =0,05. Hasil uji t didapat t hitung untuk variabel metode pelatihan (X1) sebesar 2,863, variabel instruktur pelatihan (X 2)

sebesar 2,251, variabel materi pelatihan (X3) sebesar 0,059 dan variabel peserta pelatihan (X4) sebesar 0,309 hal ini

menunjukkan bahwa variabel metode pelatihan (X1) ternyata mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap produktivitas kerja (Y), yang berarti bahwa metode pelatihan yang dilakukan Di PT. PG. Krebet Baru ini sangat menentukan keberhasilan pelatihan yang dilaksanakan Di perusahaan dan meningkatnya produktivitas perusahaan.

114

B. Hipotesis Dari uraian di atas dapat diambil hipotesis bahwa: 1. Diduga faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih, media dan metode pengajaran pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten 2. Diduga pelatih mempunyai pengaruh yang paling dominan untuk meningkatkan prestasi kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten. Gambar 1 Kerangka Pikir Hipotesis x = Pelatihan x1 = Kurikulum x2 = Pelatih x3 = Media x4 = Metode Pengajaran y = Prestasi Kerja

115

BAB III METODE PENELITIAN

A. Identifikasi dan Definisi Konseptual Variabel 1. Identifikasi Variabel a. Variabel terikat (Y) : Prestasi kerja Variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel yang lain, dalam hal ini variabel terikatnya adalah prestasi kerja. b. Variabel bebas (X) : Faktor pelatihan Variabel yang nilainya mempengaruhi dari variabel yang lain, dalam hal ini variabel bebasnya adalah faktor pelatihan yang terdiri dari: x1 = Kurikulum x2 = Pelatih x3 = Media x4 = Metode pengajaran 2. Definisi Konseptual Variabel a. Faktor Pelatihan (x) Variabel bebas faktor pelatihan ini terdiri dari sub variabel: 1) Kurikulum (x1) Menurut Notoatmodjo (1998:46) kurikulum dapat

diartikan segala usaha dan kegiatan yang mempengaruhi proses belajar. Jadi setiap kegiatan yang mempengaruhi

116

proses pendidikan baik langsung maupun tidak langsung merupakan bagian dari kurikulum. 2) Pelatih (x2) Pengertian pemateri atau pelatih menurut Hamalik (2001:144) pada hakikatnya pelatih adalah tenaga

kependidikan, yang bertugas dan berfungsi melaksanakan pendidikan dan pelatihan. Pelatih adalah orang yang ditugaskan memberikan pelatihan dan diangkat sebagai tenaga fungsional, yang disebut widyaiswara. 3) Media (x3) Pengertian media menurut Notoatmodjo (1998:66) adalah alat-alat yang digunakan oleh pendidik dalam menyampaikan bahan pendidikan atau pengajaran. 4) Metode pengajaran (x4) Menurut Hamalik (2001:62) metode pelatihan adalah cara-cara dan teknik komunikasi yang digunakan oleh pelatih dalam menyajikan dan melaksanakan proses

pembelajaran. b. Prestasi Kerja (y) Menurut Panggabean (2002:72), penilaian

prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan

dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan

117

B. Definisi Operasional Variabel 1. Kurikulum (X1) Kurikulum merupakan pedoman bagi kegiatan belajar mengajar dalam rangka mengembangkan kemampuan sumber daya manusia atau sasaran pendidikan dan pelatihan. Pelatihan ini dapat berhasil baik bila ditunjang oleh kurikulum yang sangat menunjang. Kurikulum ini berisi tentang program-program pelatihan apa saja yang akan dilaksanakan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Dasar pengukurannya adalah: Program pelatihan sesuai dengan pekerjaan karyawan Materi pelatihan sesuai dengan ilmu pengetahuan dan teknologi Kegiatan pelatihan rutin dilaksanakan

2. Pelatih (X2) Seseorang profesional yang harus dan hanya dilakukan oleh orang yang telah dipersiapkan, sehingga ahli sebagai pelatih dan memiliki dedikasi, loyalitas dan berdisiplin dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Sehingga seorang pelatih dituntut kemampuan sebagai tenaga profesional, yakni kemampuan dalam proses pembelajaran, kemasyarakatan. Dasar pengukurannya adalah : kemampuan kepribadian dan kemampuan

118

Penguasaan materi pelatihan Pelatih memandu dengan baik Pelatih datang tepat waktu

3. Media (X3) Media lebih sering disebut alat peraga, karena berfungsi untuk membantu dan memperagakan sesuatu dalam proses

pendidikan dan pelatihan. Alat peraga ini disusun berdasarkan prinsip bahwa pengetahuan yang ada pada setiap manusia itu diterima atau ditangkap melalui panca indera. Di dalam menggunakan alat peraga untuk memperjelas pesan-pesan yang yang disampaikan kepada sasaran, benda-benda mempermudah untuk mengerti serta

sebenarnya

memahaminya. Dasar pengukurannya adalah: Kualitas media untuk kegiatan pelatihan Penyediaan sarana dan prasarana Fasilitas sesuai dengan materi pelatihan

4. Metode pengajaran (X4) Metode pelatihan merupakan cara (strategi) yang digunakan dan dilaksanakan untuk mencapai tujuan kurikulum pelatihan. Ini harus dilandasi oleh konsep dan prinsip-prinsip belajar mengajar, karena pada dasarnya pelatihan adalah memberikan kemudahan kepada peserta latihan untuk melakukan kegiatan belajar secara aktif.

119

Dasar pengukurannya adalah: Metode pelatihan dapat diikuti dengan baik Kesesuaian metode dengan pengajaran Pengaruh metode terhadap cara penyelesaian pekerjaan

5. Prestasi Kerja (Y) Prestasi kerja adalah hasil dari kerja masing-masing karyawan yang telah dilakukan penilaian. Penilaian tersebut dilakukan untuk mengetahui apakah prestasi kerja karyawan tersebut mengalami kenaikan atau penurunan. Dasar pengukurannya adalah kuantitas, kualitas hasil maupun ketepatan waktu dari hasil kerja karyawan. C. Ruang Lingkup Penelitian Dalam pembahasan hasil penelitian penulis membatasi ruang lingkup penelitian ini dalam bidang manajemen sumber daya manusia, yang menyangkut masalah pelatihan kerja terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten. D. Lokasi Penelitian Adapun lokasi penelitian pada Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten di Jalan Panglima Sudirman No.127 Klaten.

120

E. Populasi dan Sampel Populasi didefinisikan sebagai suatu keseluruhan pengamatan atau obyek yang menjadi perhatian kita. Sedangkan sampel adalah bagian populasi yang menjadi perhatian kita. 1. Populasi Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah para pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten yaitu sejumlah 344 orang. 2. Sampel Peneliti dalam menentukan jumlah sampel dari populasi menentukan dengan landasan teori sebagai berikut: Menurut Sanusi (2003:77) ukuran sampel untuk penelitian survei atau penelitian eksperimental bisa ditentukan berdasarkan alasan statistik dan alasan non statistik seperti biaya, waktu dan tenaga. Ukuran sampel dilandaskan pada teori Gay dan Diehl (1996) yang diungkapkan oleh Sanusi (2003:83) yaitu untuk penelitian yang sifatnya menguji hubungan antara 1 variabel atau lebih (penelitian korelasional) minimal diambil 30 sampel. Maka dengan alasan tersebut peneliti mengambil sampel sebanyak 40 responden. Sampel 40 orang ini diambil selain berdasarkan pendapat para ahli di atas juga dikarenakan 40 orang responden ini adalah jumlah keseluruhan pegawai yang pernah mengikuti pelatihan yang diselenggarakan oleh dinas.

121

3. Teknik sampel dan cara penarikan sampel Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah metode simple random sampling, yaitu proses memilih satuan sampling sedemikian rupa sehingga setiap satuan sampling dalam populasi mempunyai peluang yang sama untuk terpilih kedalam sampel. Dengan demikian siapa saja pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten yang pernah mengikuti pelatihan dan bersedia mengisi kuesioner. Untuk mengukur jawaban responden digunakan skala likert lima tingkatan: a. Jawaban A menunjukkan sangat setuju, diberi nilai 5 (lima) b. Jawaban B menunjukkan setuju, diberi nilai 4 (empat) c. Jawaban C menunjukkan cukup setuju, diberi nilai 3 (tiga) d. Jawaban D menunjukkan tidak setuju, diberi nilai 2 (dua) e. Jawaban E menunjukkan sangat tidak setuju, diberi nilai 1 (satu) F. Sumber Data Adapun sumber data yang digunakan ada dua jenis yaitu sebagai berikut: 1. Data primer Yaitu data yang dikumpulkan atau diperoleh secara langsung dari perusahaan atau obyek penelitian, seperti sejarah berdirinya, juga data-data yang berhubungan dengan instansi Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten.

122

2. Data sekunder Yaitu data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari obyek penelitian, melainkan dari pihak sebagai pengumpul data pencatat data tersebut. G. Teknik Pengumpulan Data Metode yang digunakan untuk memperoleh data-data yang diperlukan adalah sebagai berikut: 1. Penelitian kepustakaan (library research) Adalah suatu cara penelitian untuk mengumpulkan data dengan cara mempelajari pendapat ilmuwan atau para ahli dalam literatur dan karya ilmiah khususnya yang mempunyai relevansi yang intens dengan judul penelitian. 2. Penyebaran angket atau kuesioner Kuesioner dimaksudkan untuk memperoleh data atau informasi secara tertulis berkaitan dengan prestasi kerja dari responden yaitu para pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten yang telah ditetapkan sebagai sampel. 3. Wawancara (Interview) Yaitu mengadakan tanya jawab secara langsung pada pihak-pihak pimpinan dan staf yang menjadi sumber-sumber informasi atau data. Untuk mengetahui faktor-faktor pelatihan apa saja yang mempengaruhi peningkatan prestasi kerja pegawai pada Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten.

123

H. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen 1. Uji validitas Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur mampu mengukur apa yang hendak diukur. Validitas diukur dengan

korelasi product moment dengan cara mengkorelasikan skor masing-masing item dengan skor totalnya. Bila skor item berkorelasi secara signifikan pada tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05) atau nilai signifikan product moment < 0,05 maka dapat dikatakan item pertanyaan valid. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut: r =
n ( xy ) ( x ) ( y ) [ n ( x 2 ) ( x ) 2 ] [n ( y 2 ) ( y ) 2 ]

Dimana: r x y = Koefisien korelasi = Skor item = Total Skor

n = Jumlah responden 2. Uji reliabilitas Reliabilitas adalah suatu alat ukur yang menunjukkan sejauh mana konsistensi hasil pengukuran. Adapun perhitungan reliabilitas menggunakan program SPSS for Windows. Hasil koefisien alpha dibandingkan dengan nilai r tabel pada tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05), jika koefisien alpha lebih besar dari r tabel maka item pertanyaan dinyatakan reliabel.

124

I. Teknik Analisis Data 1. Analisis distribusi frekuensi Untuk dapat memahami data dengan mudah, maka baik data kualitatif maupun data kuantitatif harus disajikan dalam bentuk yang ringkas dan jelas. Salah satu cara untuk meringkas data adalah dengan distribusi frekuensi, yaitu pengelompokan data kedalam beberapa kelompok (kelas) dan kemudian dihitung banyaknya data yang masuk kedalam tiap kelas. 2. Regresi linier berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya kurikulum, pengaruh secara bersama-sama media dan antara variabel

pemateri/pelatih,

metode

pengajaran

terhadap variabel prestasi kerja. Rumus yang digunakan sebagai berikut: y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 + e

Dimana : y = Variabel prestasi kerja

x1 = Kurikulum x2 = Pelatih x3 = Media x4 = Metode pengajaran a = Bilangan konstanta b1, b2, b3, b4 = Koefisien regresi

125

e = Variabel pengganggu 3. Uji F (F-test)

Untuk

uji

berganda

signifikan

atau

tidak,

maka

digunakan F test yaitu untuk mengetahui hubungan secara simultan dengan rumus:
F =
R (1 R
2 2

/k

) /( n k 1 )

Dimana : R 2 = Koefisien determinasi k = Jumlah variabel independen

n = Jumlah sampel F = F-hitung, selanjutnya dibandingkan dengan F-tabel Pengujian hipotesis Rumusan hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: H0 : b1= b2 = b3 = b4 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara keempat variabel bebas terhadap variabel terikat, pada = 5% Ha : b1; b2 ; b3 ; b4 0, ada pengaruh yang signifikan antara keempat variabel bebas terhadap variabel terikat, pada = 5% Bila nilai signifikan F < 0,05 maka H 0 ditolak dan Ha diterima, berarti variabel bebas secara bersama-sama mempunyai hubungan terhadap variabel terikatnya.

126

Bila nilai signifikan F > 0,05 maka H 0 diterima dan Ha ditolak, berarti variabel bebas secara bersama-sama tidak mempunyai hubungan terhadap variabel terikatnya. 4. Uji t (t test) Untuk mengetahui variabel bebas yang diukur mempunyai pengaruh terhadap variabel terikatnya, maka digunakan t-hitung dengan rumus:
t hitung = bi Sbi

Dimana : bi = Koefisien regresi parsial

Sbi = Standar deviasi Dalam hal ini regresi diuji dengan taraf signifikan 95% ( = 0,05) Pengujian hipotesis Rumusan hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: H0 : b1= b2 = b3 = b4 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara keempat variabel bebas terhadap variabel terikat, pada = 5% Ha : b1; b2 ; b3 ; b4 0, ada pengaruh yang signifikan antara keempat variabel bebas terhadap variabel terikat, pada = 5%

127

Bila nilai signifikan t < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima, berarti ada hubungan dan pengaruh antara variabel bebas yang diukur dengan variabel terikatnya Bila nilai signifikan t > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak, berarti tidak ada hubungan dan pengaruh antara variabel bebas yang diukur dengan variabel terikatnya.

128