METHODOLOGIE DELABORTION DES PROGRAMMES DE FORMATION

Par Charef

IFEP Birkhadem

sommaire

REFERENTIEL DES ACTIVITES PROFESSIONNELLES REFERENTIEL DE COMPETENCES

PROGRAMME DETUDES PLAN DEQUIPEMENTS EVALUATION DES APPRENTISSAGES

REFERENTIEL DES ACTIVITES PROFESSIONNELLES

CADRE GENERAL DE GESTION DES PROGRAMMES DE FORMATION

tude sectorielle

Analyse du mtier

laboration du rfrentiel des activits professionnelles

Actualisation du programme

laboration du rfrentiel de comptences

valuation du programme

laboration du programmes dtudes

Implantation et exprimentation du programme

Processus gnral danalyse du mtier

Identification des sources dinformations

Prparation de lenqute

chantillonnage
Choix de la mthode denqute Confection des outils denqute Ralisation de lobservation

Ralisation de lenqute

Administration du questionnaire Ralisation de lentrevue A.S.T ( I.G.P) Traitement de linformation Rdaction du R.A.P

combinaison

Traitement et rdaction

Les mthodes danalyse

Le questionnaire Lentrevue Lobservation Interview dun groupe de professionnels

Le questionnaire

Consiste faire remplir par loprateur un questionnaire portant sur les principaux aspects du travail (les taches ,les oprations les quipements ,les conditions de travail ,etc.)

Avantages et inconvnients du questionnaire

Les avantages maximum dinformations Libre expression Minimum de stress

Les inconvnients Biais dans linterprtation des questions Aucune communication interpersonnelle Difficult dlaboration du questionnaire Risque de contamination entre les rpondants

Lentrevue

Lanalyste interroge loprateur et son suprieur immdiat sur les dtails du travail et les conditions qui lentourent . Lentrevue se fait uniquement sur ce qui se fait

Les avantages et inconvnients de lentrevue

Avantages Communication interpersonnelle Aucune limite dans les questions poser Complment aux autres mthodes
Inconvnients Interruption dans le travail du titulaire du poste Stress chez le titulaire Ncessit danalystes bien forms et expriments

Lobservation

Il sagit dobserver visuellement le travail exactement comme il se prsente en mettant de cot toute ide prconues. lobservation peut tre faite loeil nue ou par un enregistrement avec un matriel lectronique.

Avantages et inconvnients de lobservation

Avantages Informations relles et concrtes Technique approprie pour le travail manuel et court cycle de travail Enregistrement direct de tous les mouvements requis pour chaque tache et du temps dexcution
Inconvnients Stress chez le titulaire mfiant Pas utile pour les taches complexes Difficults dobtenir toutes les informations souhaites Ncessit dobservateurs bien forms et expriments

Analyse dune situation de travail

Dfinition LA.S.T est une consultation mene uniquement auprs de personnes du monde de travail. Elle a pour objet de faire le portrait le plus complet possible de lexercice dune profession ou dun mtier ; il sagit de dcrire les lments de la situation de travail les plus utiles la dtermination et la prcision des comptences ncessaires lexercice de cette profession ou de ce mtier. Elle sert galement recueillir des suggestions ayant trait la formation.

Avantages et inconvnients de linterview de groupe de professionnels

Avantages Favorise le contact entre le secteur de la formation professionnelle et le monde du travail Exige relativement peu de temps de prparation et de ralisation Fournit des informations suffisantes la description de la profession Inconvnients Elle nest pas conseill dans les cas suivants: - Capacit de communication insuffisante chez les professionnels - Absence de personnes spcialistes de la profession Ncessite la disponibilit des spcialistes pendant toute la dure de latelier danalyse.

LA COLLECTE DE RENSEIGNEMENTS

Le droulement datelier dA.S.T est conu de faon quon puisse structurer, selon une squence logique, les diffrents renseignements recueillir tels que :

Les renseignements gnraux sur la profession ou le mtier : la nature du travail (le titre de la fonction, le type dactivits, etc.), les conditions dexercice (lieux, niveau de responsabilit, facteurs de stress, etc.) ; Les taches et les oprations ; Limportance relative de chaque tache ainsi que son indice de difficult dexcution ; Les catgories de produits ou de rsultats attendus ; Les conditions de ralisation de chaque tache ainsi que les critres de performance ; Les habilits cognitives, psychomotrices et perspectives ainsi que les habilits et comportements socio affectifs ; Des suggestions ayant trait la formation.

LANIMATION

Lanimateur doit possder les qualits suivantes : Une vaste exprience en animation de groupes de travail Dexcellentes aptitudes en relations humaines ; Une grande facilit dans la reformulation de phrases et de synthses ; Un esprit danalyse rigoureux ; Une connaissance approfondie de la mthode dA.S.T ainsi que du traitement ultrieur de linformation recueillie. Une trs bonne capacit de rdaction, puisque les donnes recueillies durant latelier devrant tre colliges dans un rapport ; Une connaissance lmentaire de la profession ou du mtier analys.

RESSOURCES NECESSAIRES
RESSOURCES MATERIELLES Luminosit, tranquillit et confort appropris ; Proximit des services (toilettes, restaurant, etc.) ; Surface minimale de70m2. Chaises confortables et tables disposes de manire faciliter les changes entre les participants et les membres de lquipe de lanimation ; Possibilit de faire des pauses caf sur place, ce qui permet de reprendre rapidement le travail ; Possibilit de disposer dun tableau, ou de grandes feuilles de papier, de crayons-feutres de diverses couleurs et de ruban adhsif ; Proximit dun photocopieur.

RESSOURCES HUMAINES

De spcialistes de la profession ou du mtier (1015 personnes) ; Dun responsable des travaux pralables llaboration des programmes qui profite de loccasion pour recueillir divers renseignements sur la situation de travail, cette personne peut intervenir comme homme ressource ; Dobservateurs qui peuvent tre en provenance des milieux de la formation (enseignants conseillers pdagogiques, etc.) et du travail (reprsentants dorganismes, dassociations ou dentreprises).

SELECTION DES PARTICIPANTS

Lexprience confirme que les personnes les plus aptes reprsenter le monde du travail sont celle qui , au moment de lanalyse ,exercent la profession ou supervisent de trs prs lexercice.
Trois principes prsident aux choix de ces personnes :

La reprsentativit. La motivation et la disponibilit

La primaut de la qualit sur la quantit.

Analyse de la tache
objet
Moyens machines Outils,,appareils Plans etc. Exigences psycho-sensori-motrice Critres de performance etc.

Connaissances techniques Technologiques scientifiques etc.

TACHE

Conditions de travail seul ou en quipe caractristiques physique du milieu de travail les risques etc.

Produit ou rsultat

Exigences lies la dfinition de la tache

Chaque tache doit : tre significative tre circonscrite et relativement autonome Viser un rsultat observable et mesurable

Tableau des taches et des oprations

Taches

Op 1

Op 2

Op 3

Op n

CONDITIONS DE REALISATION DES TACHES

TACHE N
Cette tache sexcute: seul En quipe Avec supervision Sans supervision

A laide
Documents techniques Doutils Prsente certains risques daccidents provoqus par Chaleur intense humidit

A lieu
lintrieur

LES CANEVAS DU REFERENTIEL DES ACTIVITES PROFESSIONNELLES

DONNEES GENERALES DE LA PROFESSION

1- Prsentation de la profession 1-1 Dnomination de la profession : 1-2-Dfinition de la profession : 2 Conditions de travail 2-1- Lieu de travail :. 2-2- Caractristiques physiques : * Eclairage : * Temprature et humidit : * Bruits et vibrations : * Poussire : 2.3- Risques et Maladies professionnelles : 2.4- Travail seul ou en quipe : 2.5- Contacts sociaux : 3 Exigences de la profession 3.1- Exigences physiques : 3.2-ExigencesIntellectuelles : 4 Responsabilits de loprateur 4.1- Responsabilits matrielles : 4.2- Responsabilits dcisionnelles : 4.3- Responsabilits morales : 4.4- Scurit 5 Possibilit de promotion 5.1- Cadre rglementaire : 5.2- Par formation : 6 Formation 6.1- Conditions dadmission : 6.2- Dure de la formation : 6.3- Niveau de qualification : 6.4- Diplme :

IDENTIFICATION DES POSTES DE TRAVAIL

TACHE 01

POSTE 01
TACHE 02 TACHE n

TACHE 01

POSTE 02
TACHE n

TACHE 01

POSTE n

TACHE 02

TACHE 03
TACHE 04 TACHE n

TABLEAU DES TACHES ET DES OPERATIONS

Tche

Oprations

DESCRIPTION DES TACHES

Tche n :
Oprations Condition de ralisation Critre de performance

ANALYSE DES RISQUES

PROFESSIONNELS

Sources de danger

Effets sur la sant

Moyens de prvention

EQUIPEMENTS ET SUPPORTS UTILISES

MATERIEL OUTILS ET INSTRUMENTS MATIERE PREMIERE MATERIEL DE SECURITE

CONNAISSANCES COMPLEMENTAIRES

Discipline, Domaine

Limits des connaissances exiges

REFERENTIEL DE COMPETENCES

DEFINITION

Le rfrentiel de comptences est un document de base pour lorganisation dun projet de formation. Il recense lensemble des comptences ncessaires lacquisition dun mtier.

UTILISATION DU REFERENTIEL DE COMPETENCES

Le rfrentiel de comptences est destin aux responsables et leurs collaborateurs travaillant au niveau de la direction des ressources humaines de lentreprise. Il est utilis gnralement dans les cas suivants: - Planification des besoins. - Plan de recrutement. - Conception des programmes de formation - Dfinition des objectifs et valuation du personnel. - Validation des acquis. - Llaboration de parcours de formation.

Approche par comptence

Approche pdagogique dans laquelle les cibles principales de la formation sont des comptences prcises, plutt que des contenus disciplinaires. De plus, lacquisition de ces comptences est balise par des standards prdtermins.

Lapproche par comptences dans le cadre de llaboration des programmes de formation

Facteurs dterminants

Dtermination des comptences

Formulation des objectifs

Contenus de formation

Activits dapprentissage

PRINCIPES QUI CARACTERISENT LAPPROCHE PAR COMPETENCE

Les programmes de formation sont organiss partir des comptences acqurir. Les comptences varient en fonction de leur contexte dapplication. Les comptences sont dcrites en termes de rsultats et de standards. Les programmes de formation sont labors conjointement par les milieux de formation et de travail. Les comptences sont values partir des rsultats et les standards qui les composent La formation est orient vers la pratique.

DEFINITION DE LA COMPETENCE

Selon LOUIS DHAINAUT, la

comptence est la facult acquise et dmontre par une personne comportant un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-tre, lui permettant de raliser adquatement une activit professionnelle

Concept de comptence en formation professionnelle

Pouvoir dagir, de russir et de progresser. Qui permet de raliser adquatement des tches ou des activits. Qui se fonde sur un ensemble organis de savoirs (connaissances, habilits de divers domaines, perceptions, attitudes, etc.).

CARACTERISTIQUES POUVANT SERVIR DE REPERES POUR IDENTIFIER UNE COMPETENCE

Elle se dmontre par des rsultats observables et mesurables. Elle reflte une situation relle de travail. Elle fait appel plusieurs types de savoirs. Elle est utile dans le sens quelle a une valeur sur le plan personnel, professionnel et social. Elle est associe la ralisation dactivits que lon retrouve dans les situations relles.

DEMARCHE DE DERIVATION DES COMPETENCES

Dterminer le libell de la comptence

A partir de la tache: Employer un verbe daction et un complment

Baliser la comptence

Enumrer les grandes tapes de ralisation de la comptence

Estimer la dure de formation

Estimer le temps ncessaire lacquisition de la comptence

nonc de comptence

Lnonc de comptence doit: tre concis et explicite; Se compose dun verbe daction, linfinitif et dun complment dobjet direct.

TYPES DE COMPETENCES

Comptences particulires: Mettent

laccent sur laccomplissement de taches spcifiques et par consquent visent rendre la personne comptente dans lexercice dun mtier ou dune fonction de travail

Comptences gnrales: Ont comme

caractristique principale dtre transfrable et utilisable dans une varit de situations. Elles vont faciliter la comprhension des activits professionnelles et favoriser une plus grande mobilit professionnelle

DETERMINATION DES COMPETENCES PARTICULIERES

Les comptences particulires peuvent correspondre :

Une tache Un produit ou un rsultat Un regroupement de taches Un regroupement doprations

DETERMINATION DES COMPETENCES GENERALES

Les comptences gnrales proviennent de lanalyse: Des comptences particulires. Des conditions de ralisation.

De la rubrique habilits transfrables

LES CANEVAS DU REFERENTIEL DE COMPETENCES

LE PROFIL PROFESSIONNEL DU METIER

I) Prsentation de la spcialit a) Dnomination de la spcialit : b) Description de la spcialit : c) Tches : II) Equipements et matriaux utiliss a) Machines et appareils utiliss: b) Outillage et matriels divers: c) Matires duvre et matriaux V Responsabilit de loprateur :

a) Matrielle : b) Dcisionnelle : c) Morale : d) Scurit :

VI Exigences de la profession :

utiliss:

III) Conditions de travail

a) Eclairage: b) Temprature et humidit : c) Bruits et vibrations : d) Poussire : e) Risque et maladies professionnelles : f) Contact sociaux :

a) Physiques : b) intellectuelles :. c)Contre indications : d) Cadre rglementaire : e) Accs aux postes suprieurs :

VIII Formation

a) Condition dadmission : b) Dure de la formation : c) Diplme

Fiche de Prsentation des Comptences Professionnelles

Tches Comptences Professionnelles

Fiche de Prsentation des Comptences Complmentaires

DISCIPLINE, DOMAINES

COMPETENCES COMPLEMENTAIRES

Fiche de Description de la Comptence

Enonc de la comptence :
Elments de la comptence : Conditions de ralisation :

A partir : A laide :

Critres de performance

Tableau de mise en relation des comptences professionnelles et des comptences complmentaires

Comptences complmentaires

Comptences Professionnelles

PROGRAMME DETUDES

Structuration du programme dtudes

Unit modulaire

Module qualifiant 1
Module qualifiant 2 Module qualifiant n

Objectif modulaire

Objectif intermdiaire1 Module dintgration Objectif intermdiaire 2 Objectif intermdiaire n

Unit modulaire
Module complmentaire 1 Module complmentaire 2

Unit modulaire

Module complmentaire n

Critres particuliers De performance

lments de contenu

Traduction du rfrentiel de comptences en programme dtudes

RC
Pratique du mtier

S P E C I A L I T E

Poste 1 Tache 1 Poste 2 Tache 2 Tache n Poste n C.C C.C C.C C.P C.P C.P

Formation gnrale

I I I I I I I I I I I I I I I I I I I

PE

U.M.Q

M.Q 1 M.Q 2 M.Q n M.I

M.C 1
M.C 2 M.C n

Buts du module dintgration

Consolider les apprentissages effectus dans les diffrents modules;

Assurer lintgration des objectifs cls contenus dans lunit modulaire; Identifier et corriger les lacunes des stagiaires; Dvelopper lautonomie chez le stagiaire Prparer le stagiaire lvaluation des apprentissages

Lobjectif modulaire

Le comportement attendu
Les conditions dvaluation Les critres de performance

Fiche modulaire

Objectif intermdiaire 1 Critres particuliers de performance lments de contenu Objectif intermdiaire n

Objectif modulaire

Objectif intermdiaire 2

LES CANEVAS DU PROGRAMME DETUDES

STRUCTURE DU PROGRAMME
SPECIALITE : DUREE DE FORMATION :

DESIGNATION DE LUMF CODE UMF. 1 UMF. 2 UMF. 3 UMF. n

DUREE

FICHE DE PRESENTATION DE LUMF

UMF : CODE : DUREE :

OBJECTIF DE LUMF

COMPORTEMENT ATTENDU : CONDITIONS D EVALUATION : A PARTIR DE : A LAIDE DE : CRITERES GENERAUX DE PERFORMANCE :

STRUCTURE DE LUMF
UMF : CODE : DUREE :
CODE M .1.1 M .1.2 M .1.n M.C.1 M .C.2 M. C.n DESIGNATION DES MODULES DUREE (HEURES)

FICHE DE PRESENTATION DU MODULE

U.M.F. : MODULE : CODE DU MODULE : DUREE : OBJECTIFS MODULAIRES

COMPORTEMENT ATTENDU : CONDITIONS DEVALUATION : A laide : A partir : CRITERES GENERAUX DE PERFORMANCE :

suite

OBJECTIS INTERMEDIAIRES

CRITERES PARTICULIERS DE PERFORMANCE

ELEMENTS DE CONTENU

RECOMMANDATIONS PEDAGOGIQUES

FORME PEDAGOGIQUE MODE DE CONTROLE DES ACQUIS

STAGE DAPPLICATION EN ENTREPRISE

Le stage dapplication en entreprise est une activit complmentaire aux objectifs du programme de formation, il se droule en milieu professionnel. Cette activit permet aux stagiaires de sinitier lexercice de la profession. Buts : - La mise en pratique des acquis dans la ralit professionnelle . - Ladaptation aux conditions dexercice du mtier et lorganisation du travail. - La dtermination des carts ventuels entre les mthodes acquises en formation et celles utilises en entreprise. -Le dveloppement de lautonomie du stagiaire .

MATRICE DES MODULES DE FORMATION

Dure
Module complmentaire Module qualifiant

Ordre

PLAN DEQUIPEMENTS

Dfinition du plan dquipements

On dfinit un plan dquipements comme tant un document technico-pdagogique qui dtermine la nature et la quantit des moyens ncessaires la mise en application dun programme de formation.

Processus dlaboration du plan dquipement

Programme de formation

Rfrentiel

Objectifs: - Modulaires - Squentiels

Identification des moyens

Catgorisation des moyens

Plan dimplantation

CONSTITUTION DU PLAN DEQUIPEMENT

Plan dquipement

Machines Outils Matriel de Matriel Appareils Instruments scurit didactique Accessoires

Matire doeuvre

Mobilier et quipement de bureau

Plan dimplantation

Critres dapprciation du plan dquipement

Le plan dquipement doit prvoir tous les moyens matriels ncessaires la matrise de toutes les comptences dfinies dans le programme de formation. La quantit des diffrents quipements doit obir la ncessit dutilisation collective ou individuelle. Lidentification des quipements doit prioriser lquipement didactique par rapport lindustriel. Les caractristiques des quipements doivent obir aux exigences les plus usites dans le secteur conomique. Les caractristiques techniques doivent tre formules dune manire exhaustive. La dfinition de lespace des locaux pdagogiques doit obir aux normes en vigueur. Le plan dquipements doit tre conus en tenant compte de loptimisation de lutilisation de chaque quipement.

Canevas du plan dquipements

Catgorie 1 : Machines, Appareils et

Accessoires
code Dsignation Caractristiques Type de local Quantit Observations.

Catgorie 2 : Outils et Instruments

Code

Dsignation

Caractristiques

Type de local

Quantit

Observations

Catgorie 3 : Matriel de Scurit

Code Dsignation Caractristiques Type de local Quantit Observations

Catgorie 4 : Matriel didactique.

Code Dsignation

Caractristiques

Type de local

Quantit

Observations

Catgorie 5 : Matire duvre

Code Dsignation Caractristiques Type de local Quantit Observations

Catgorie 6 : Mobilier et quipement de bureau

Code Dsignations Caractristiques Type de local Quantit Observations

EVALUATION DES APPRENTISSAGES

Dfinition de lvaluation

Lvaluation des apprentissages est le processus qui consiste recueillir,analyser et interprter les donnes relatives lattentes des objectifs dapprentissage dtermins dans les programmes dtudes. Elle permet dapprcier le travail des stagiaires et celui de lenseignant,vrifier les acquisitions et les progrs,dceler les difficults et envisager les remdiassions.

Les diffrents types dvaluation

Lvaluation diagnostique: Permet de faire un bilan de pr requis du stagiaire afin de pouvoir, le situer par rapport au programme et deffecteur les mises niveau ncessaires avant dentreprendre laction de formation. Lvaluation formative: Cest un processus dvaluation continu qui consiste recueillir, avant et pendant le droulement de la squence de formation,des informations utiles quant la quantit des apprentissages raliss, pour identifier les difficults rencontrs par les lves. Lvaluation sommation :Lvaluation sommation a pour but de porter un jugement caractre dfinitif sur le degr de russite dun stagiaire la fin dune squence dapprentissage, dun module. Ce jugement vise donc la prise de dcision relative la certification partielle, la sanction finale de la formation suivie.

Processus dvaluation des apprentissages

Analyse du programme dtudes Dtermination des objets dvaluation Pondration des objets dvaluation Choix des critres dvaluation Choix des instruments dvaluation laboration des preuves Responsabilit de llaboration Nature et composants des preuves tablissement du seuil de russite

Validation des preuves Administration dune preuve pratique Administration des preuves

Administration dune preuve thorique

Correction des preuves

Analyse du programme
Objets dvaluation (objectifs dvaluation) Aspects observables ou Thmes de connaissances valuer Type dvaluation

Type dvaluation: (E.P) : preuve pratique (E.T) : preuve thorique

preuve pratique
Objets dvaluation (Objectifs intermdiaires) Str Aspects valuer Pond Critres dvaluation Pond

Str : Stratgie dvaluation PS : Processus PT : Produits

preuve thorique

Objets dvaluation (Objectifs intermdiaires)

Thmes de connaissances

Pond

lments de connaissances

Pond

Instruments appropris lvaluation de comptences

Ralisation de produits: Dans ce type dpreuve, la personne value doit raliser une uvre qui lui permettra de dmonter telle ou telle comptence. Entrevue: Cette technique peut tre utilise pour obtenir des informations complmentaires la suite dune preuve de produit. tude de cas: On demande la personne value danalyser une situation, de tirer des conclusions, de faire des recommandations ou de proposer une solution par rapport une situation problmatique. Jeu de rle : Cet instrument permet de reproduire des situations ou la personne value aura accomplir un rle dans un contexte ou elle doit interagir avec dautres personnes. Simulation : Cet instrument implique que lon soit capable de reproduire le plus fidlement possible la situation relle. Rapport danalyse : Il se distingue de ltude de cas par le fait que lintention premire du rapport nest pas de suggrer des solutions une situation problmatique.

Comment se fait lvaluation au niveau de la squence?

valuation de la squence 1

Objectif intermdiaire 1 Objectif intermdiaire 2 M O D U L E

Sq 1

Sq 2 Objectif intermdiaire 3

valuation de la Squence 2

Objectif intermdiaire 4 Objectif intermdiaire 5 Objectif intermdiaire n Sq n valuation de la Squence n

valuation dun module

Module

Objectif intermdiaire 1

Objectif intermdiaire 2

Objectif intermdiaire n

Un savoir faire

Un savoir

Un savoir tre

valuation Intgration des principaux apprentissages

Stratgie dvaluation du module

Module

Objectif intermdiaire 1

Objectif intermdiaire 2

Objectif intermdiaire n

Stratgie dvaluation preuve thorique preuve pratique preuve pratique

preuve thorique

Produit / service

Processus

Procdure dlaboration des preuves pratiques

A partir des objets dvaluation donnant lieu une preuve pratique Choix de la stratgie dvaluation

preuve produit

preuve processus

Choix des aspects valuer

Dtermination de la dure de lpreuve

Pondration des aspects et des critres

Choix des critres dvaluation Dtermination des tapes dvaluation

Procdure dlaboration des preuves thoriques

A partir des objets dvaluation donnant lieu une preuve thorique

Choix des connaissances valuer

Pondration des connaissances valuer

Dtermination de la dure de lpreuve

laboration des questions

laboration du dossier dexamen