HUBUNGAN ANTARA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DENGAN KINERJA PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT KABUPATEN LUWU UTARA

Correlation Between Education and Training and Officials' Performance of Officialdom and Education and Training Board, North Luwu Regency Ajie Saputra, H. Rasyid Thaha dan H.A Gau Kadir

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan, untuk mengetahui kualitas kinerja pegawai serta untuk mengetahui hubungan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dengan kualitas kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Luwu Utara, dengan menggunakan penelitian deskriptif kualitatif dan metode analisis data dengan model korelasi produk moment. Penelitian ini difokuskan pada pegawai yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan serta bagaimana hubungannya terhadap kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Luwu Utara. Hasil penelitian menunjukkan Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Luwu Utara dikategorikan baik, dari hasil rata-rata jawaban responden yaitu : 3,4 sedangkan kualitas kinerja pegawai badan kepegawaian dan diklat Kabupaten Luwu Utara dikategorikan cukup baik dimana dari hasil rata-rata jawaban responden yaitu : 3,0. Ada hubungan yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan dengan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Luwu Utara, yaitu sebesar 49,9% hal ini berarti kinerja pegawai dipengaruhi oleh pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Kata Kunci : Diklat dan Kinerja

ABSTRACT The aims of the research are to find out the implementation of education and training, to find out the quality of officials' performance, and to find out the correlation between the implementation of education and training and the quality of officials' performance at Officialdom and Education and Training Board Office, North Luwu Regency. The research was focused on officials who had ever joined education and training and its relation to officials performance at Officialdom and Education and Training Board Office, North Luwu Regency by using descriptive qualitative. The data were analyzed by using product moment correlation model. The results of the research reveal that the implementation of education and training conducted by Officialdom and Education and Training Board Office, North Luwu Regency is in a good category as indicated by the average result of respondents' response, i.e. 3.4. On the other hand, the quality of officials performance of Officialdom and Education and Training Board Office, North Luwu Regency is in a moderate category as indicated by the average result of respondents response, i.e. 3.0. Meanwhile, there is significant correlation between 1

education and training and officials' performance of Officialdom and Education and Training Board Office, North Luwu Regency, i.e. 49.9%. This means that officials performance is influenced by the implementation of education and training.

PENDAHULUAN Berdasarkan Peraturan Pemerin-tah no 101 tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan sebagaimana tercantum dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 adalah untuk melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia, dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial. Dalam rangka mencapai tujuan nasional tersebut, PNS sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur negara mempunyai peran yang sangat strategis dalam mengembang tugas pemerintahan dan pembangunan. Adapun sosok PNS yang diharapkan dalam upaya perjuangan mencapai tujuan nasional adalah PNS yang memiliki kompetensi penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, dan Negara Kesatuan Republik Indonesia, profesional, berbudi pekerti luhur, berdaya guna, berhasil guna, sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur negara, abdi masyarakat dan abdi negara di dalam negara hukum yang demokratis. Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Luwu Utara No 11 Tahun 2008 Tentang pembentukan organisasi dan tata kerja lembaga tehnis daerah lampiran VI pasal 2 dan 3 tentang Penjabaran Tugas dan Fungsi Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Luwu Utara, disebutkan bahwa Badan Kepegawaian dan Diklat merupakan salah satu lembaga teknis daerah Kabupaten Luwu Utara yang mempunyai tugas pokok membantu dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang kepegawaian. Pelaksanaan tugas penyelenggaraan pemerintahan daerah dan pelayanan kepada masyarakat, merupakan tantangan bagi Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Luwu Utara melalui upaya meningkatkan kinerja aparat maupun kualitas aparatur Kabupaten Luwu Utara guna mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Untuk meningkatkan kemampuan/ kompetensi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pemerintah Kabupaten Luwu Utara, Badan Kepegawaian dan Diklat melakukan pengembangan pegawai dengan pendekatan formal yaitu dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan jabatan yang mengarah pada sikap dan pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa dan negara yang dapat meningkatkan efisiensi, efektivitas dan kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat kerjasama dan tanggung jawab, sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasinya. Tinjauan Pustaka 1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasangagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas kewajibannya

dengan sebaik-baiknya, sedangkan Pelatihan lebih mengembangkan keterampilan teknis sehingga pegawai dapat menjalankan pekerjaan sebaik-baiknya. Latihan berhubungan langsung dengan pengajaran tugas pekerjaan (Widjaja, 1995 : 75). Menurut Simamora (2004) bahwa .Pendidikan dan pelatihan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan. Menurut Soekidjo (2003) pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedang pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang. Westerman dan Donoghue (1997) memberikan pengertian pelatihan sebagai pengembangan secara sistematis pola sikap/pengetahuan/ keahlian yang diperlukan oleh seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memadai. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan adalah diklat untuk membentuk wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil serta memberikan pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan Pemerintahan Negara dan tentang bidang tugas serta budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas jabatan sebagai Pegawai. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan adalah merupakan syarat pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) 1) Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklatpim); Diklat Kepemimpinan adalah diklat yang memberikan wawasan, pengetahuan, keahlian, ketrampilan, sikap dan perilaku dalam bidang kepemimpinan aparatur, sehingga mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan dalam jenjang jabatan struktural tertentu. Diklat Kepemimpinan dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Diklat teknis bidang umum/administrasi dan manajemen yaitu diklat yang memberikan ketrampilan dan/atau penguasaan pengetahuan di bidang pelayanan teknis yang bersifat umum dan di bidang administrasi dan manajemen dalam menunjang tugas pokok instansi yang bersangkutan; 2. Pengertian Kinerja Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja (Wibowo, 2011:81). Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2002 : 78). Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak kontribusi karyawan kepada organisasi yang antara lain termasuk : Kuantitas Output, Kualitas Output, Jangka Waktu Output, Kehadiran di tempat kerja, Sikap Kooperatif. Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Suyadi, 1999:2).

Istilah kinerja berasal dari Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Anwar P.M, 2005 : 67). Menurut Paul Hersey, Kenneth . Blachard, dan Dewey E. Johnson, Management of Organizational Behavior, 1996:386 dalam Wibowo (2011) indikator kinerja yaitu : 1. Tujuan Tujuan didefinisikan sebagai apa yang diharapkan untuk dicapai oleh suatu organisasi, fungsi, departemen dan individu dalam suatu periode waktu tertentu. Arti pentingnya menetapkan tujuan adalah sebagai proses manajemen yang memastikan bahwa setiap pekerja individual tahu peran apa yang harus mereka lakukan dan hasil apa yang perlu mereka capai untuk memaksimumkan kontribusinya pada keseluruhan bisnis. Setiap pekerja tahu apa sebenarnya harapan manajer kepada mereka. Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan bukanlah merupakan persyaratan, juga bukan merupakan sebuah keinginan. Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. Standar Mempunyai arti penting karena kapan suatu tujuan dapat diselesaikan.Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai, tanpa standar tidak diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Standar menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan. Umpan balik Umpan balik melaporkan kemajuan baik kualitas maupun kuantitas dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar. Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja standar kinerja dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja. Alat atau sarana Merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses dan merupakan factor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana mestinya. Tanpa alat tidak mungkin melakukan pekerjaan. Kompetensi Merupakan persyaratan utama dalam kinerja, kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang

mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Peluang Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua factor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestrasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.

Menurut Sagir (Sastrohadiwiryo, 2003: 269 270) unsur-unsur motivasi kerja tersebut adalah sebagai berikut : 1) 2) 3) 4) 5) 6) Penghargaan Tantangan Tanggungjawab Pengembangan Keterlibatan Kesempatan

3. Hubungan Pendidikan dan Pelatihan dengan Kinerja Soeroto (1983:106) mengemukakan bahwa pengaruh pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan kinerja pegawai dapat dilihat berdasarkan faktor-faktor efektifitas kerja yang dapat ditingkatkan melalui 3 jalur yaitu : pendidikan, pelatihan dan pengalaman. Pendidikan dan Pelatihan dapat meningkatkan kinerja seorang pegawai baik dalam penanganan pekerjaan yang ada saat ini maupun pekerjaan yang ada pada masa yang akan datang sesuai bidang tugas yang diemban dalam organisasi. Di samping itu, harus dibekali dengan pengalaman, yang memiliki peranan besar dalam menyelesaikan masalah maupun kendala yang dialami pegawai dalam menjalankan roda organisasi agar dapat lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam rangka pencapaian tujuan organisasi dengan maksimal. Pengaruh pendidikan dan latihan (diklat) adalah meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional. Disamping itu, pendidikan dan pelatihan tersebut berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai dalam memberikan kemudahan dalam pemberian pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan kewenangan yang dimiliki oleh instansi terkait. Hasil Penelitian dan Pembahasan Berdasarkan hasil penelitian tentang pelaksanaan Diklat, baik Diklat Prajabatan maupun diklat Dalam Jabatan dapat dikatakan bahwa telah terlaksana dengan baik meskipun masih terdapat beberapa kendala yaitu keterbatasan dana dan keterbatasan personil, namun dalam setiap kegiatan Diklat yang kita selenggarakan dapat berjalan dengan baik dengan memaksimalkan dana dan tenaga yang ada. Berdasarkan hasil penelitian penulis agar pelaksanaan diklat dapat berjalan lebih baik lagi agar kiranya diklat dijadikan suatu SKPD atau dinaikkan tingkatannya dari level bidang menjadi suatu Badan yang khusus mengelola pelaksanaan Diklat, dimana jika menjadi Satuan Unit Kerja dapat menyerap anggaran yang tentunya lebih

besar dari yang ada sekarang dan dapat juga tenaga yang digunakan tentunya dapat lebih banyak lagi, atau dengan kata lain personil dan pendanaan bisa lebih meningkat serta sarana dan prasarana penunjang Diklat bisa lebih baik lagi. Berdasarkan hasil penelitian penulis bahwa pelaksanaan kinerja pegawai BKDD Kabupaten Luwu Utara sebagaimana terdapat dalam Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi pemerintah (LAKIP) menyatakan bahwa kinerja pegawai yaitu dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi telah cukup baik, namun tentunya terdapat permasalahan, dari hasil pengamatan penulis bahwa permasalahan yang dialami adalah minimnya jumlah personil, terbatasnya sarana dan prasarana, serta rendahnya kualitas SDM Aparatur, dimana perlu untuk meningkatkan sarana dan prasarana yang tersedia guna menunjang tugas pokok dan fungsi serta hendaklah mengupayakan pengembangan SDM aparatur melalui pendidikan dan latihan baik sifatnya struktural maupun teknis karena berdasarkan data yang ada belum terdapat pejabat eselon IV yang mengikuti LATPIM sehingga hal ini tentunya berpengaruh terhadap kinerjanya dan masih terdapat beberapa program peningkatan SDM yang sangat mendesak untuk segera dilaksanakan seperti diklat tehnis bagi pemegang / pengelola asset kantor, diklat teknis pemberhentian pegawai dan pelanggaran disiplin dan diklat tehnis lainnya yang bertujuan untuk meningkatkan skill, keterampilan dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugasnya yang tentunya sebagai upaya dalam peningkatan kualitas kinerja.

Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh penulis mengenai upaya meningkatkan kinerja melalui Pendidikan dan Pelatihan bagi Pegawai Pemerintah Kabupaten Luwu Utara, penulis menyimpulkan : 1. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Luwu Utara dikategorikan baik, dari hasil ratarata jawaban responden yaitu : 3,4 dimana pencapaian tujuan dan manfaat Diklat, proses Diklat, program Diklat, metode Diklat sudah sesuai dengan kebutuhan pegawai sehingga Diklat sangat membantu pegawai untuk memiliki kemampuan, kompetensi dan motivasi untuk meningkatkan kualitas kinerja. 2. Kualitas kinerja pegawai badan kepegawaian dan diklat Kabupaten Luwu Utara dikategorikan cukup baik dimana dari hasil rata rata jawaban responden yaitu : 3,0 dimana pencapaian tujuan kinerja secara umum telah tercapai namun perlu untuk ditingkatkan, evaluasi untuk perbaikan kinerja yang dilakukan secara terus menerus guna perbaikan kinerja, kemudian telah ditunjang dengan alat atau sarana yang memadai. kemudian Dalam upaya peningkatan kualitas kinerja pegawai BKDD telah menempatkan pegawai sesuai dengan kompetensinya, memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi, memberikan kesempatan pegawai untuk dapat mengikuti pendidikan dan pelatihan serta mendorong untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, melibatkan pegawai dalam proses pengambilan keputusan yang tentunya sesuai dengan kapasitas yang dimiliki oleh pegawai dan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk berkarir sehingga tentunya hal ini akan sangat memotivasi pegawai guna mencapai hasil kinerja yang maksimal. 3. Ada hubungan yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan dengan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Luwu Utara, yaitu

sebesar 49,9% hal ini berarti kinerja pegawai dipengaruhi oleh pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Saran 1. Perlu adanya peningkatan dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan, supaya kinerja pegawai dapat ditingkatkan secara maksimal dan Diharapkan agar para staf yang membidangi pendidikan dan pelatihan dapat lebih meningkatkan pengetahuan dan kualitasnya agar pelaksanaan diklat dapat lebih maksimal dan hal ini tentunya dapat dicapai jika diklat tidak hanya pada level bidang, tetapi badan diklat hendaklah menjadi salah satu SKPD agar kinerjanya dapat lebih maksimal. 2. Dalam peningkatan kualitas kinerja pegawai hendaklah pimpinan memberikan kesempatan kepada setiap pegawai untuk dapat meningkatkan kemampuannya melalui pendidikan formal dan mengikuti pendidikan dan pelatihan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi. 3. Dengan adanya hubungan yang positif antara pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan sebesar 49,9%, itu berarti terdapat 51,1% hubungan yang belum diteliti, sehingga diharapkan bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk meneliti factor lain baik itu indicator tentang pelaksanaan Diklat ataupun peningkatan kualitas kinerja.

Daftar Pustaka Kotler, Philip dan Bilson Simamora. 2004. Panduan Riset Perilaku Konsumen. Cetakan Kedua. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Marthis, Robert L. dan Jackson, John H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat. Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Prabu, Anwar Mangkunegara. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE. Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Soeroto. 1983. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : LP3ES Wibowo, 2011, Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga, Cetakan keempat, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada Widjaja, H.A.W.1995. Administrasi Kepegawaian. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 tahun 2000 Tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil