Anda di halaman 1dari 23

BAB I PENDAHULUAN

I.1.

Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) memiliki perannya sebagai makhluk sosial

yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Sumber daya manusia dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusianya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi. Sumber daya yang dimaksudkan tersebut adalah pimpinan, karyawan, dan orang-orang yang berperan dalam organisasi tersebut, salah satunya akuntan yang tugas pokoknya adalah membantu perusahaan dalam menentukan apakah kebijakan dan prosedur yang ditetapkan oleh manajemen puncak telah dipatuhi, menentukan baik atau tidaknya penjagaan terhadap kekayaan organisasi, menentukan efektifitas dan efisiensi prosedur kegiatan organisasi, serta menentukan keandalan informasi yang dihasilkan oleh berbagai bagian organisasi. Salah satu elemen untuk meningkatkan produktifitas kerja dalam suatu perusahaan adalah SDM. Dalam hal ini telah kita ketahui bersama bahwa perilaku manusia didalam organisasi akan dipengaruhi para pekerja secara umum, namun pada prinsipnya dari dalam diri para pekerja yang bersangkutan dengan lingkungan organisasi dimana ia berada dalam situasi dan kondisi yang terjadi pada saat itu. Dengan pengaturan manajeman SDM secara profesional, diharapkan pegawai bekerja secara produktif. Pengelolaan pegawai secara profesional (termasuk outsourcing) harus dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai kemampuan, pelatihan, dan pengembangan karirnya (Mangkunegara, 2008).

1

Setiap perusahaan berusaha meningkatkan kinerja karyawan, sehingga tujuan perusahaan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi dan menciptakan lingkungan kerja yang layak kondusif. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah orang-orang yang ada dalam organisasi itu sendiri. Pengimplementasian strategi SDM yang efektif dan sukses akan meningkatkan rasa kepercayaan diri karyawan dan kepercayaan terhadap organisasi dan pada akhirnya akan meningkatkan kemampuan dan kapasitas dari karyawannya untuk bersama-sama mencapai sukses di organisasi tersebut. Dengan adanya rasa percaya terhadap organisasi maka karyawan akan memberikan yang terbaik pula bagi organisasi. Masalah SDM merupakan faktor penting dalam keberhasilan suatu perusahaan, Atas latar belakang tersebut CEO forum yang diadakan oleh MB IPB pada kali ini mengundang Ir. Andi Hanif Mursid MM, MBA yang saat ini menjabat sebagai Director Pramana AgriResources (INTA group affiliation) dan sebagai General Manager Training Center (INTA Group) dan Dr. Agung Primanto Murdanoto sebagai Direktur PT. Mitra Kerinci. Dalam kesempatan ini keduanya secara sistematis memaparkan tentang bagaimana penerapan Human Resource Management dan mengelola SDM di perusahaan yang dipimpin. karena pada dasarnya aset organisasi paling penting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan sangat diperhatikan oleh management adalah SDM dari organisasi tersebut. Istilah human resources merujuk kepada orang-orang yang berada didalam organisasi.

I.2.

Tujuan 1. Untuk mengetahui fungsi Human Resource Management dalam organisasi atau perusahaan. 2. Untuk mengetahui bagaimana mengelola SDM dalam organisasi atau perusahaan. 3. Untuk mengulas kembali seminar CEO forum yang membahas mengenai MSDM dan keberlanjutan suatu perusahaan.

2

mampu. Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi. 2. Timbulnya kebutuhan untuk membantu organisasi dalam melaksanakan tujuannya merupakan profesionalisme dalam bekerja. Tujuan organisasi agar dapat tercapai dengan baik. 3. yang memiliki potensi untuk melaksanakan kegiatan organisiasi. Werther dan Davis dalam Edy Sutrisno menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah pegawai yang siap. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material / non finansial) di dalam organisasi bisnis. dibutuhkan sumber daya manusia yang memenuhi syarat-syarat dan kriteria organisasi (Sofyandi.1. Kebutuhan akan profesionalisme menunjukan bahwa semakin berperannya sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi. Menurut Hadari Nawawi dalam Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah yang dimaksudkan sebagai sumber daya manusia meliputi tiga pengertian yaitu : 1. dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi (Werther dan Davis dalam Sutrisno. 2008:53). Kriteria organisasi tersebut diharapkan akan terbentuk sumber daya manusia yang produktif yang berguna terhadap pencapaian tujuan organisasi.1. tenaga kerja. 2009:1). Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil. Sumber daya manusia juga dapat disebut sebagai asset yang dimiliki oleh suatu organisasi untuk 3 . bahwa yang dimaksud sumber daya manusia adalah manusia yang ada dalam lingkungan suatu organisasi untuk bekerja. Manajemen Sumber Daya Manusia II. (Nawawi dalam Sulistiyani dan Rosidah.1. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensinya. 2003:9) Berdasarkan pendapat di atas. pegawai atau karyawan).BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.

efisien dan efektif. Organization/Employee Development : Pengembangan Pegawai/Organisasi. e. diorganisasikan. melainkan dalam jangka panjang sehingga kebutuhan SDM harus direncanakan. Employee Support : Dukungan Pegawai. maka MSDM memfokuskan pada “orang” baik sebagai subyek atau pelaku dan sekaligus sebagai obyek dari pelaku. 4 . d.1. Jikalau manajemen menitikberatkan ‘bagaimana mencapai tujuan bersama dengan orang lain’. diorganisasikan (organizing). Manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah penting di dalam suatu organisasi atau perusahaan. (3) manusia memiliki cita-cita untuk mencapai tujuan yang diinginkan melalui jalur karir yang ditempuhnya. yaitu (1) untuk menggali potensi manusia dalam organisasi sehingga dapat dimanfaatkan seoptimal mungkin. (5) organisasi dibentuk bukan hanya dalam jangka pendek. et. Legal Reqruitments/Compliance : Rekrutmen Legal/Keluhan. dilaksanakan dan dikendalikan secara efektif. (2) manusia sebagai makhluk sosial yang unik harus menjadi fokus perhatian terhadap keinginan (wants) dan kebutuhannya (needs) yang harus dipenuhi. b. Ada beberapa alasan yang melatarbelakangi hal tersebut. Pentingnya MSDM menurut Fischer. Compensation/Employee Relations: Hubungan Pegawai atau Karyawan/Kompenasi. Jadi bagaimana mengelola orang-orang dalam organisasi yang direncanakan (planning). c. II. (4) organisasi adalah kumpulan orang-orang. Kesuksesan orang-orang di dalamnya haruslah sesuai dengan tujuan organisasi yang ingin dicapai. Staffing/Human Resource Planning : Perencanaan Sumber Daya Manusia.al dalam Haryono (2010) mencakup berbagai kegiatan yaitu : a.2. Sumber Daya Manusia atau Human Resources dilaksanakan (directing) dan dikendalikan (controlling) agar tujuan yang dicapai organisasi dapat diperoleh hasil yang seoptimal mungkin. Manajemen Management Human Resources Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah bagian dari fungsi manajemen.menghasilkan suatu potensi dalam bentuk hasil kerja yang nyata bagi kepentingan organisasi.

Administrative Services : Pelayanan Administrasi.1. Labor/Union Relations : Serikat/Organisasi Buruh g. manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk : 1. pemasok dan masyarakat luas). 2009:13). dimana kerja sama tim dan fleksibilitas dapat berkembang. 5. lembaga atau wakil pemerintah. dimana hubungan yang produktif dan harmonis dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan. 5 . Pendapat tersebut manyatakan sumber daya manusia merupakan sumber dari organisasi yang memiliki kapabilitas bagaimana organisasi dapat belajar dan mempergunakan kesempatan dalam mencapai tujuan. seperti yang diperlukan.3. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karyawan cakap. 7. karyawan. 3. Policy Adherence : Kebijakan h. Menciptakan iklim. manajemen. kemampuan dan kecakapan mereka. 2. pelanggaran. Secara khusus. pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait “kebutuhan bisnis”. 4. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang (Sedarmayanti. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan pihak terkait (pemilik. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa karyawan adalah pihak terkait dalam organisasi bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama. 6. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi “yang teliti”. dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi. II. Mengembangkan lingkungan. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia kontribusi. sistem kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja.f.

1. Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia. Sebenarnya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. dan seleksi sumber daya manusia. departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan. yaitu perencanaan.4. dan menyelidiki latar belakang pelamar. b.II. sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. bonus. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji. 1995 ). penarikan. Dalam proses seleksi. Compensation Dalam hal kompensasi dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. tes. departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara. c. Dengan semakin berkembangnya perusahaan. Pembayaran meliputi gaji. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi-fungsi sumber daya manusia (Cherrington. terdiri dari: a. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan. 6 . Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan. para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Staffing/Employment Terdiri dari tiga aktivitas penting. Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat. Performance Evaluation Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer.

penggajian dan database pegawai. manajemen sumber daya manusia dan teknologi informasi. sehingga aktivitas-aktivitas MSDM yang terjadi tercatat 7 . program kompensasi.insentif. Human Resources Information System terintegrasi langsung dengan ERP pada perusahaan. perencanaan pelatihan dan pengembnangan. memaksa perusahaan untuk menggunakan sistem informasi. II. sesuai dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR). Sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin ilmu untuk mengelola SDM dan memasukkannya ke dalam aplikasi sistem. Jumlah karyawan yang besar. perekrutan. dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. penilaian dan evaluasi kinerja. Akhirnya perusahaan menggunakan fasilitas sistem informasi untuk membantu pengelolaan data SDM. kompensasi. wawancara. asuransi jiwa. Keterbatasan waktu dan tenaga dari manusia untuk mengelola data dalam jumlah besar. evaluasi. Beberapa perusahaan menyebut sistem informasi human resources mereka dengan Human Resources Information System (HRIS). Diharapkan sistem ini akan mempermudah proses dan meningkatkan produktivitas SDM di perusahaan.2. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis. dengan karakteristik beraneka ragam membutuhkan pengelolaan data yang tidak sedikit. HRIS merupakan tata kelola dan tata laksana manajemen SDM perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan dan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan. Aturan perusahaan serta kebijakan pemerintah dalam pengelolaan SDM menambah kompleksitas kegiatan human resources management. Berbagai pihak mengatakan bahwa HRIS adalah kolaborasi dua ilmu. adil. dan memberikan motivasi. cuti. dan pengembangan tenaga kerja tergabung dalam fungsi manajemen sumber daya di suatu organisasi. bisnis menggunakan sisitem informasi berbasis komputer untuk kepentingan HR dimulai dari perencanaan tenaga kerja. dan sebagainya. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia atau Human Resources Information System (HRIS) Kegiatan perekrutan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan. Pada dasarnya. penempatan.

dan terus mengikuti perkembangan peraturan pemerintah mengenai sistem perekrutan pegawai dari lingkungan eksternal. Perekrutan dan Penerimaan.langsung dan output yang dihasilkan digunakan juga sebagai acuan untuk bidangbidang lain dalam perusahaan. Penghentian dan Administrasi Tunjangan. Karakteristik informasi dalam sistem informasi sumber daya manusia harus tepat waktu. sehingga pencatatan data dilakukan dengan akurat dan tidak menimbulkan kesalahn pembayaran. Pendidikan dan Pelatihan. d. dan lengkap. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik atau Strategic Human Resource Manajemen Becker & Gerhart (1996) dalam Kananlua (2001) mengatakan bahwa sumberdaya manusia merupakan sarana strategis yang dapat memberikan pengaruh ekonomi secara signifikan melalui perubahan focus menuju pembentukan nilai.3. Menurut Huselid (1997 dalam Kananlua (2001) kinerja perusahaan dipengaruhi oleh serangkaian praktek manajemen sumberdaya manusia yang dilaksanakan oleh perusahaan. biaya gaji dan pensiun pegawai juag diatur dalam sistem. Fungsi utama HRIS adalah: a. akurat. MSDM akan melakukan penerimaan pegawai dalam periode waktu tertentu. Manajemen Data. ringkas. Dengan demikian popularitas yang semakin tinggi dari strategic human resources management berkaitan erat dengan kemungkinan dicapainya tingkat efektivitas organisasional yang lebih besar. 8 . b. Alasanya cukup beragam namun. c. Manajemen sumberdaya manusia strategis saat ini telah mulai muncul sebagai paradigma utama. relevan. Sistem informasi juga memfasilitasi perusahaan untuk mengatur berbagai program pendidikan untuk pegawai guna meningkatkan pengetahuan dan keahlian pegawai. II. HRIS akan menyimpan dan memproses setiap data pegawai secara personal dan menghasilkan input sesuai dengan kebutuhan perusahaan. ada dua hal yang paling mencolok yaiotu semakin kerasnya persaingan di tingkat global dan adanya usahausaha untuk mencarki atau menumbuhkan sejumlah keungulan kompetitif.

dan kemitraan. adalah mengerjakan lebih banyak dengan sumber daya yang lebih sedikit. 2009) a. namun demikian. sehingga kompetensi individudiubah menjadi kemampuan organisasi. tapi kenaikan keuntungan merupakan kombinasi dari kenaikan pendapatan dan penurunan biaya. pola pikir baru.1. c. kompetisi baru dan cara berfikir baru mengenai bisnis.Dengan demikian perlu adanya pendekatan yang dapat mengukur praktekprktek manajemen sumberdaya manusia terutama kinerja sumberdaya manusia itu sendiri dalam upaya mendukung pencapaian kinerja organisasi perusahaan. produk baru. dan hal ini memberikan dampak pada bagaimana pekerjaan harus dikerjakan. Dengan kata lain. Globalisasi Globalisasi menyangkut pasar baru. SDM memiliki peran kunci untuk mendukung pencapaian sukses perusahaan. e. Teknologi Inovasi dalam teknologi muncul lebih cepat dari yang dapat disimpan. Rantai Nilai Memfokuskan ulang praktik SDM untuk lebih melihat kepada antai nilai (value chain) yang menyangkut pemasok dan juga pelanggan yang merupakan lingkungan luar perusahaan. d. dimana kemampuan tim lebih penting dari kemampuan individu. informasi. Sadikin. diperlukan kerja sama antar SDM dengan fungsi lain.3. dunia semakin kecil melalui perkembangan komunikasi. Peranan Sumber Daya Manusia Strategik Dalam menghadapi tantangan utama yang akan datang. b. 9 . perjalanan. 1997. Berubah SDM perlu untuk membentu organisainya untuk berubah dan SDM perlu juga untuk menentukan model organisasi kedepan serta SDM merupakan sponsor utamanya dalam pelaksanaan perubahan (agen perubahan) f. Fokus pada Kemampuan SDM perlu untuk merancang apa yang harus dilakukan mengenai kemampuan. Beberapa tantangan yang akan dihadapi adalah sebagai berikut (Ulrich. Keuntungan melalui biaya dan pertumbuhan Keuntungan merupakan isu utama dari bisnis. Hal ini menimbulkan pertanyaan mengenai agenda dan peran SDM kedepan dimana diperlukan pendekatan baru. II.

Menarik. dan mengukur kompetensi dan modal intelektual Perusahaan yang berhasil adalah perusahaan yang paling banyak mengadopsi. memikat. mengembangkan. banyak perusahaan menginisiasi upaya memutar balik melalui pengurangan. Memutar Balik (Turn around) Beberapa tahun terakhir ini. dan restrukturisasi perusahaan yang merupakan upaya menurunkan biaya dan menjadikan bisnis yang menguntungkan. h. 10 . dan mempertahankan karyawan dengan keahlian.g. konsolidasi. menahan.

fungsi Human resource yang bersifat tactical memiliki peran dalam menambahkan nilai terhadap organisasi dalam jangka pendek. Fungsi Human resource dalam unsur people memiliki peran dalam pengembangan sumber daya manusia yang ada. organizing. Dalam fungsi Human resource yang bersifat strategic memiliki peran dalam menambahkan nilai terhadap organisasi dalam jangka panjang. misalkan bagaimana agar pemberian gaji dilakukan secara tepat waktu. Human resource manajemen mengalami evolusi fungsi. perusahaan membutuhkan 11 .BAB III STUDI KASUS Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Sementara itu. Pramana Agri Resources (INTA grup) Human resource management (HRM) adalah bidang manajemen mengenai hubungan dan peranan manusia dalam suatu organisasi. misalkan dalam pentuk pelatihan dan kegiatan pengembangan. sumber daya manusia dianggap sebagai labor mobilization. yakni merespon kebutuhan perusahaan saat ini dan mengimplementasikan tugas secara efektif dan efisien.1. pada tahun 1960 sumber daya manusia berfungsi pada aspek personnel administration. Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia pada PT. controlling yang dilakukan dalam setiap aktivitas operasional SDM. Pramana Agri Resources dan PT. Namun. Sedangkan fungsi Human resource yang bersifat task memiliki peran untuk fokus pada aktivitas apa yang dilakukan secara efisien. Lalu. leading. Pada perusahaan level multinasional yang memiliki jumlah karyawan yang besar dan karakteristik karyawan yang beraneka ragam. dimana pada tahun 1700-1800. sedangkan pihak perusahaan menggunakan sumber daya manusia untuk beroperasi di sektor yang lebih strategis di dalam perusahaan. peranan sumber daya manusia makin strategis pada era 1985-1990 dimana pada era tersebut pemberdayaan tenaga outsourcing banyak digunakan sebagai pihak yang menjalankan administrasi dan pemeliharaan gedung. Mitra Kerinci 3. HRM merupakan suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen berupa planning.

perusahaan sebaiknya memanfaatkan hal tersebut untuk menciptakan sebuah sistem pengelolaan sumber daya manusia yang terintegrasi dengan berbagai divisi di perusahaan. Aturan perusahaan serta kebijakan pemerintah dalam pengelolaan SDM menambah kompleksitas kegiatan human resources management. Dengan adanya pengembangan teknologi dan sistem informasi. Dengan adanya pengembangan teknologi dan sistem informasi. Beberapa perusahaan menyebut sistem informasi human resources mereka dengan Human Resources Information System (HRIS). dan yang terpenting adalah agar proses dan aktivitas inti fungsi HR dapat dilakukan dengan baik. Sehingga diharapkan sistem ini akan mempermudah proses dan meningkatkan produktivitas SDM di PT. Sehingga diharapkan sistem ini akan mempermudah proses dan meningkatkan produktivitas SDM di perusahaan. 12 .sebuah sistem pengelolaan yang tidak sederhana. perusahaan sebaiknya memanfaatkan hal tersebut untuk menciptakan sebuah sistem pengelolaan sumber daya manusia yang terintegrasi dengan berbagai divisi di perusahaan. sehingga aktivitas-aktivitas MSDM yang terjadi tercatat langsung dan output yang dihasilkan digunakan juga sebagai acuan untuk bidang-bidang lain dalam perusahaan. menunjukkan bahwa deliverables yang diberikan merupakan “best in class” dalam platform HR untuk selalu cost-efficient. Pramana Agri Resources. Human resource operation group memiliki fungsi untuk menjalankan jasajasa inti dari fungsi HR kepada seluruh karyawan dan manajemen. Pada perusahaan level multinasional yang memiliki jumlah karyawan yang besar dan karakteristik karyawan yang beraneka ragam. manajemen merasa sangat didukung dan yakin dalam menggunakan HR tools dan melakukan proses kerja yang berkaitan dengan fungsi HR. perusahaan membutuhkan sebuah sistem pengelolaan yang tidak sederhana. Sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin ilmu untuk mengelola SDM dan memasukkannya ke dalam aplikasi sistem. HRIS merupakan tata kelola dan tata laksana manajemen SDM perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan dan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan. Aturan perusahaan serta kebijakan pemerintah dalam pengelolaan SDM menambah kompleksitas kegiatan human resources management.

Modal dasar yang harus dimiliki perusahaan pada perspektif pembelajaran dan pertumbuhan adalah modal manusia. Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia pada PT Mitra Kerinci (RNI grup) Teh yang diusahakan oleh PT Mitra Kerinci awalnya merupakan hasil diversifikasi usaha perusahaan induk PT Rajawali Nusantara Indonesia. Sedangkan kesetiaan karyawan merupakan jaminan keberlangsungan perusahaan meskipun bukan yang utama. Pada tahun 2007 PT Mitra Kerinci mengalami kerugian hingga puluhan milyar. modal organisasi dan modal informasi.93 persen (Tabel 4). (5) perusahaan belum memiliki sistem informasi yang terintegasi sehingga pengambilan keputusan menjadi lambat. Pada siklus bisnis perusahaan.25 persen di bawah target yang telah ditetapkan. saat ini PT Mitra Kerinci berada pada tahap pertumbuhan (growth). PT Mitra kerinci merupakan perusahaan yang masih menggunakan sistem tradisional dalam organisasinya. (2) besarnya biaya bunga pinjaman. Produksi pucuk basah hanya mencapai 79. (4) tidak tercapainya target produksi teh jadi karena serangan hama yang cukup hebat (hampir 50 persen luas lahan yang diserang) sehingga produktifitas kebun menurun. Kepuasan karyawan dapat membentuk komitmen karyawan dalam bekerja. 13 . hal ini desebabkan karena: (1) realisasi penjualan hanya mencapai 77. Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran yang dimiliki oleh perusahaan dan dapat diukur antara lain modal manusia dan modal organisasi. (6) kurangnya pelatihan atau seminar guna pengembangan kapabilitas karyawan yang dikarenakan keterbatasan dana perusahaan.2. (3) kenaikan harga bahan bakar minyak solar industri pada pertengahan tahun. Permasalahan pokok agribisnis teh nasional adalah mutu teh yang masih rendah sehingga tidak mendapat harga yang baik di pasar dunia dan produktivitas tanaman teh yang rendah. sehingga perusahaan harus memberikan perhatian lebih kepada karyawan.3. Hal ini pula yang menjadi pokok permasalahan yang dihadapi PT Mitra Kerinci sehingga sampai awal tahun 2012 perusahaan masih mengalami rugi dan mulai berkembang kembali pertengahan tahun 2012.

sampai pada teknologi sekarang ini pesan lewat jejaring sosial facebook juga menjadi alat komunikasi yang baik bagi perusahaan dalam menjalin hubungan baik dengan karyawan. perusahaan terus berkembang dan hutang yang ada secara perlahan berkurang. yakni alat berat yang mampu memetik teh secara masal dan juga melakukan pemupukan lahan teh secara merata. sehingga tidak ada batasan komunikasi. mengirim e-mail atau menyampaikan pesan lewat orang lain. bisa dilakukan dengan cara berbicara secara langsung. Penggunaan alat ini merupakan yang pertama di Indonesia dan mampu menggantikan tenaga kerja sebanyak 300 orang. PT Mitra Kerinci sangat mengetahui pentingnya komunikasi. kerjasama produksi dan pemasaran dan optimalisasi sumber daya. mengirim surat. Adanya implementasi tea harvester ini bukan merupakan bentuk pengurangan jumlah tenaga kerja. 14 . Komunikasi dilakukan secara baik menjadi modal dasar terbentuknya harmonisasi pekerjaan. Upaya strategis yang dilakukan oleh perusahaan dalam memperbaiki kinerja perusahaan adalah melakukan optimalisasi kinerja sumberdaya perusahaan dengan pengembangan langkah-langkah operasional. tapi lebih ke arah penggantian tenaga kerja dimana implementasi alat berat ini juga diiringi dengan peningkatan kapasitas produksi pabrik yang tentunya akan tetap memerlukan tenaga sumber daya manusia. Dengan adanya upaya tersebut. maka keberhasilan dalam menjalankan perkerjaan juga akan berjalan dengan baik.Penghematan sumber daya manusia juga dilakukan melalui implementasi tea harvester. salah stunya adalah memberikan semangat dan perilaku kerja positif. dengan menjalankan suatu proses komunikasi yang baik. Selain itu segala hutang yang menghimpit perusahaan diubah menjadi laba dengan cara terus meningkatkan kapasitas produksi dan keuntungan. Komunikasi atasan dengan bawahan.

Menurut Stone (2008). diukur dan dikelola. Konsep dari pengembangan strategi SDM ini harus berhubungan dan mendukung strategi yang dijalankan oleh organisasi. integrated. yang menyatakan bahwa keberhasilan perusahaan lebih dipengaruhi oleh kemampuan perusahaan dalam mengelola sumberdaya yang dimiliki daripada pengaruh lingkungan eksternal. peranan Sumber Daya Manusia sebagai faktor penentu utama mampu tidaknya perusahaan untuk bersaing secara dinamis dan menguntungkan semakin dirasakan arti pentingnya. Organisasi sangat membutuhkan SDM yang kompeten.BAB IV OPINI Seiring dengan semakin ketatnya persaingan di dunia usaha sebagai akibat liberalisasi ekonomi di berbagai sektor industri dewasa ini. Faktor yang menentukan intangible asset pada dasarnya adalah faktor manusia. Komponen intangible asset yang signifikan ada tiga yaitu brand/merk. interrelated dan unity. Riset menunjukkan bahwa 85% nilai suatu perusahaan didasarkan pada intangible asset. intellectual capital dan management systems. peran dari seorang Human Resource dalam mendesign strategi SDM harus meyakinkan kepada manajemen bahwa strategi SDM tersebut mampu meningkatakan profitability melalui peningkatan produktivitas karyawan. Penanganan harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan SDM yang bersifat strategis. 1 Temuan ini semakin menguatkan pandangan resource based view. Thite (2004) juga menyampaikan keyakinannya bahwa pengimplementasian strategi SDM yang 1 http://syncoreconsulting. namun intangible asset sangat sulit dibangun. Sehingga fokus pengelolaan SDM saat ini telah banyak berubah lebih mengarah pada bagaimana SDM yang ada di perusahaan berkontribusi penuh dalam penciptaan nilai (value). Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu SDM. management systems dan brand adalah hasil pengetahuan dan kreativitas manusia di dalam perusahaan.com/?p=485 [14 September 2012] 15 . Intellectual capital. Meskipun peran intangible asset sangat besar. memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya.

Rekrutmen SDM adalah proses identifikasi dan penarikan karyawan yang potensial yang dilakukan perusahaan dari waktu ke waktu dalam kegiatan operasionalnya. 1. Terdapat enam elemen penting dalam pengelolaan SDM yang dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja bisnis dan sekaligus meningkatkan daya saing perusahaan secara menyeluruh. Untuk dapat meningkatkan kinerja perusahaan seoptimal mungkin.efektif dan sukses akan meningkatkan rasa kepercayaan diri karyawan dan kepercayaan terhadap organisasi dan pada akhirnya akan meningkatkan kemampuan dan kapasitas dari karyawannya untuk bersama-sama mencapai sukses di organisasi tersebut. pengujian yang akan dilakukan sudah diuji validitas dan realibilitasnya. maka diperlukan pengelolaan SDM yang lebih efisien dan profesional. Oleh karena itu perlu dilakukan proses pengujian dan penyaringan secara bertahap baik secara langsung maupun tidak langsung. 16 . Keberhasilan perusahaan di masa depan sangat tergantung atas seleksi yang dilakukan terhadap rekrutmen SDM yang akan diterima. Program rekrutmen dilakukan untuk mencari orang-orang yang tepat yang memiliki talenta dan dianggap mampu mengisi posisi lowong dalam berbagai level organisasi. Dengan adanya rasa percaya terhadap organisasi maka karyawan akan memberikan yang terbaik pula bagi organisasi. manajer SDM perusahaan dituntut dapat melakukan proses menajemen SDM yang dapat mengembangkan human capital. Oleh karena itu. Rekrutmen dan Penempatan Karyawan Rekrutmen dan Penempatan Rekrutmen dan penempatan karyawan menjadi proses fundamental yang sangat penting bagi perusahaan. Dalam menghadapi berbagai perubahan lingkungan bisnis baik secara internal maupun eksternal. Tidak mudah untuk memilih SDM yang tepat pada tempat yang tepat. Proses penyeleksian SDM membutuhkan alat dan metode yang tepat agar dapat mengestimasi kualitas calon karyawan. Untuk mendapatkan orang-orang yang dapat membawa perusahaan mencapai tujuannya secara optimal maka langkah awal adalah bagaimana perusahaan melakukan rekrutmen SDM dan penempatan yang tepat pada bidangnya.

Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan dan pengembangan SDM penting dilakukan perusahaan dalam rangka untuk mengantisipasi terhadap perubahan lingkungan yang cepat berubah. Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. yaitu untuk meningkatkan pengetahuan. keterampilan. knowledge. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana. and attitudes by organizational members”. pengetahuan. yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill. umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan.2. dilihat dari tujuannya. Pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Tetapi. Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama. sesuai dengan standar. Menurut Mariot Tua Efendi (2002). dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini. Menurut Wexley dan Yukl (2002) mengemukakan: ”training and development are terms reffering to planned efforts designed facilitate the acquisiton of relevan skills. keterampilan. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana). pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik. latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan. dan kemampuan. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering 17 . yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja. dan kemampuan pegawai. Menurut Mangkuprawira (2004).

Selain itu. tetapi pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang. dan pengembangan individu karyawan. Dengan kata lain. dan melakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan baik ditingkat bawahan maupun manajerial. menilai kinerja dan mengelola konsekuensi dari kinerja buruk.untuk kepentingan di masa depan. fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang. mengembangkan dan menghargai kinerja karyawan serta pemberian umpan balik dan coaching yang berkesinambungan. Perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara optimal jika dilakukan manajemen kinerja SDM di semua lini dalam struktur organisasi perusahaan. Pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Secara umum. Tujuan yang diharapkan perusahaan antara lain: untuk mendapatkan informasi yang tepat yang terkait dengan keputusan promosi maupun kompensasi. Manajemen Kinerja Perusahaan yang mampu menghasilkan kinerja yang tinggi biasanya memiliki SDM yang dapat diandalkan dengan motivasi kerja yang kuat serta memiliki komitmen yang tinggi terhadap pencapaian tujuan dan misi perusahaan. keberadaan manajemen kinerja memungkinkan terciptanya keterkaitan antara tujuan perusahaan dan tujuan pekerjaan karyawan. Bagi perusahaan. diperlukan keefektifan para manajer dalam menilai. 3. organisasi. mengatur. manajemen kinerja memberikan argumentasi hukum yang relatif kuat untuk setiap keputusan yang menyangkut SDM. Oleh karena itu. implementasi manajemen kinerja yang efektif mampu: a) Mengkoordianasikan unit-unit kerja yang ada dalam organisasi b) Mengidentifikasi dan permasalahan kinerja c) Menjadi landasan pengambilan keputusan di bidang SDM d) Menjadi alat untuk mengefektifkan manajemen SDM e) Menumbuhkembangkan bawahannya kerjasama antara atasan dengan 18 .

Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan fokus pada peningkatan kemampuan manajerial seorang pekerja. keterlibatan karyawan dalam 19 . Pengembangan Karir Karir adalah serangkaian posisi jabatan yang dimiliki seseorang sepanjang kehidupan kerjanya. Career Planning Perencanaan seseorang untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya sendiri. Terdapat dua mekanisme untuk memahami pengembangan karir dalam suatu perusahaan: a. Proses ini merupakan usaha formal terorganisir dan terencaan untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga kerja perusahaan b. Sasaran yang diharapkan perusahaan adalah mendorong daya saing perusahaan. Kompensasi dan Penghargaan Kompensasi dan Penghargaan Untuk terus dapat mempertahankan dan meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki. menyelaraskan sasaran kerja individu/kelompok dengan sasaran perusahaan.f) Menjadi wahana penyampaian umpan balil secara reguler kepada bawahan g) Meminimalkan kesalahan dan meniadakan kesalahan berulang mendokumentasikan berbagai hambatan 4. 5. Prosesnya mengarah kepada bagaimama perusahaan mendesain dan melaksanakan program pengembangan karir. Career Management Merupakan suatu mekanisme untuk mewujudkan suatu kebutuhan SDM masa kini dan masa yang akan datang. dan untuk memperkuat perilaku positif terhadap para pelanggan. perusahaan dituntut untuk memberikan kompensasi dan penghargaan yang layak kepada karyawannya. hal ini merupakan usaha yang dilakukan seseorang dengan sadar akan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki terhadap berbagai peluang dan hambatan yang dihadapi. Di samping itu.

Selain itu kompensasi juga menggambarkan bagaimana perusahaan memberikan reward kepada karyawan. Harvey dan Bowin (1996) dalam bukunya mengungkapkan bahwa semakin jelas terbukti bahwa hanya perusahaan-perusahaan dengan budaya perusahaan efektif yang dapat menciptakan peningkatan pro duktivitas. dan pada akhirnya meningkatkan keuntungan perusahaan. meningkatkan rasa ikut memiliki dari karyawan. budaya organisasi membayar suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. serta kemampuan perusahaan dalam mengelola perubahan. budaya mempunyai suatu peran pembeda. Lebih jauh Robbins (1998: 801) memerinci fungsi budaya organisasi sebagai berikut:  Pertama. Hal itu berarti bahwa budaya organisasi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain. 6. Kotter dan Heskett (1997) menempatkan budaya organisasi sebagai faktor utama yang mengkondisikan faktorfaktor lainnya.desain program kompensasi dan penghargaan.  Kedua. sehingga secara realiti dapat dikatakan bahwa budaya organisasi memiliki keterkaitan yang erat terhadap keberhasilan suatu organisasi. penggunaan kombinasi imbalan finansial dan non-finansial serta komponen kompensasi yang membedakan antara gaji pokok. Dengan perencanaan kompensasi yang baik diharapkan karyawan akan dapat dipertahankan terutama terhadap karyawan yang memiliki kinerja yang baik. Perencanaan kompensasi oleh perusahaan merupakan strategi yang terkait dengan bagaimana suatu perusahaan memposisikan tingkat kompensasi yang diberikan dibandingkan dengan pesaingnya. insentif dengan gaji variabel merupakan hal positif bagi perusahaan meningkatkan partisipasi karyawannya. Budaya dan Lingkungan Kerja Manajemen perusahaan dituntut untuk memperbaiki budaya maupun lingkungan kerja di dalam perusahaan. penjelasan terhadap cara kerja sistem kompensasi dan penghargaan yang diberikan perusahaan. 20 .

budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.  Keempat. Ketiga. budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual. 21 .

Kegagalan perusahaan dalam menjalankan bisnis dan manajemen strategis karena perusahaan masih menerapkan konsep manajemen konvensional (tradisional) yang menerapkan perencanaan jangka pendek dengan berpedoman pada rencana dan laporan keuangan. Perusahaan harus terus melakukan evaluasi manajemens. (3) Manajemen kinerja. maka diperlukan pengelolaan SDM yang lebih efisien dan profesional. (5) Kompensasi dan penghargaan. (6) Budaya dan lingkungan kerja. Dalam menghadapi berbagai perubahan lingkungan bisnis baik secara internal maupun eksternal.BAB IV KESIMPULAN Untuk dapat meningkatkan kinerja perusahaan seoptimal mungkin. Secara general terdapat beberapa faktor penting yang mempengaruhi implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia di dua perusahaan yang menjadi sumber pembahasan dalam makalan ini adalah enam elemen penting dalam pengelolaan SDM yang dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja bisnis dan sekaligus meningkatkan daya saing perusahaan secara menyeluruh. dan dapat segera melakukan perubahan total dengan inovasi pekerjaan apabila perusahaan mengalami pernurunan atau pun kerugian. sehingga keberlangsungan perusahaan tetap terjaga. 22 . (4) Pengembangan karir. Perusahaan harus melakukan tindakan korektif terhadap strategi bisnisnya untuk memperbaiki kinerja perusahaan. yaitu (1) rekrutmen dan penempatan karyawan. (2) Pelatihan dan pengembangan. manajer SDM perusahaan dituntut dapat melakukan proses menajemen SDM yang dapat mengembangkan human capital secara terintegrasi dan menyeluruh.

B. Cherrington. vol. pp. Kenneth N.L. Pengembangan. From : http://www. 1997. Thite. Prentice Hall. 2004. 2001. http://careerhrm. P. John Wiley & Sons. Grasindo Widiasarana Indonesia. Sadikin Kuswanto. Strategic Positioning of HRM in Knowledge-based Organizations: The Learning Organisation. R J. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Alih Bahasa: MUch. 28-43.worldofhr.. 2002. Queensland. The Management of Human Resources (4th Edition). Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai.DAFTAR PUSTAKA Becker. Heskett. David J. New Jersey: Prentice Hall Inc.com. Prenhallindo. Kotter. S. Strategy and Performance. Jakarta Mangkuprawira. Marihot Tua Efendi. Don & Robert Bruce Bowin. no. Sjafri. Human Resourcce Management : An Experiental Approach. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik dalam Menghadapi Turbulensi Lingkungan Industri : Studi Kasus pada Perusahan Industri Petrokimia. JP dan J. and Dave Ulrich. Stone. New Jersey Kananlua. Hariandja. Ghalia Indonesia. Jakarta. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalis. Managing Human Resources. Jakarta. dan Gary A. 2004. Jakarta Selatan. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan. 1996. Mark Huselid. 2002. Ventura. Bina Aksara. Disertasi.com/2009/04/25/peran-hr-dalam-pengembanganstrategi-sdm-di-dalam-organisasi/ [10 September 2012] 23 . retrieved at 10 September 2012. Yukl. Vol. Wexley. Shobaruddin. 11. 2008. Sekolah Pascasarjana IPB. The HR Scorecard : Linking People. W.1. 2009. Corporate Culture and Performance PT. Praktek MSDM dan kinerja organisasi. 2001. Harvey.wordpress. 4 No 1 Juni 2001 page 44-50. (1995).