1.

PENDAHULUAN Penilaian program seringkali dilihat sebagai suatu kemestian bagi sesebuah

organisasi yang ingin melihat kebaikan dan kelemahan aktiviti yang dilaksanakan. Terdapat organisasi yang menilai program sama ada di peringkat awal, pertengahan atau di akhir sesuatu aktiviti. Pemilihan waktu penilaian yang spesifik seperti ini seharusnya didasari oleh penelitian mendalam tentang maklumat yang mungkin diperoleh dalam usaha menambah baik sesuatu program. Di samping itu juga, kaedah mengumpul data yang paling berkesan seharusnya diberi penekanan kerana kaedah yang tepat akan menghasilkan data yang relevan, yang boleh diguna pakai oleh organisasi. Kaedah pengumpulan data seperti temu bual, soal selidik, senarai semak, analisis dokumen dan pemerhatian di tempat kerja seringkali memberikan data yang berguna dalam bentuk atau perspektif yang berbeza. Sehubungan dengan itu, seseorang yang ditugaskan untuk menilai sesuatu program seharusnya mempunyai pengetahuan dan kemahiran khusus dalam membuat penilaian. Pengetahuan tentang konsep penilaian program seharusnya dikuasai dalam usaha membezakan penilaian ini dengan penilaian dalam bidang-bidang lain. Ini adalah kerana penilaian program merupakan penilaian yang melibatkan sesuatu aktiviti khusus. Kemahiran dalam membina instrumen yang sesuai dan mengendalkan instrumen tersebut dengan betul merupakan perkara penting dalam melaksanakan aktiviti penilaian. Tanpa pengetahuan dan kemahiran spesifik, penilaian program seringkali dilihat sebagai suatu perkara yang amat sukar dilaksanakan.

2.0

PEMANTAUAN DAN PENILAIAN LATIHAN 2.1 Definisi Pemantauan

Memerhati, memeriksa dan mencerap perkembangan atau kemajuan sesuatu perkara, perkembangan sesuatu projek dan fenomena secara kerap serta teliti yang bertujuan untuk mengawal, mencegah, memperbaiki, mengawasi, membuat yang

pembetulan dan penambahbaikan berdasarkan spesifikasi dan prestasi ditetapkan. 2.2 Definisi Penilaian

Brinkerhoff et. al. (1983), menyatakan bahawa penilaian mempunyai pelbagai maksud dan takrifan, bergantung kepada tujuan penilaian dilakukan. Takrifan yang pelbagai ini juga terhasil daripada piawai yang berlainan yang digunakan semasa membuat penilaian. Menurut Tyler (1950), penilaian adalah satu proses menentukan sejauh manakah objektif sesuatu program dapat dicapai. Bagi Stufflebeam et. al. (1971), penilaian adalah proses pengumpulan dan penggunaan maklumat untuk membuat keputusan. Manakala Suchman (1967), pula menyatakan bahawa penilaian adalah suatu usaha untuk mengenal pasti sama ada sesuatu program berjaya mencapai matlamat dan objektifnya. Sax (1973), pula mentakrifkan penilaian sebagai satu proses yang mana penghakiman nilai atau keputusan dibuat berdasarkan pemerhatian-pemerhatian, latar belakang dan latihan yang diperolehi oleh seseorang penilai. Bagi Popham (1975) pula, penilaian merupakan satu cara untuk menentukan kepentingan atau faedah sesuatu perkara. Sementara Doll (1978), mentakrifkan penilaian sebagai suatu usaha meluas dan berterusan ke arah meninjau kesan daripada penggunaan kandungan dan proses pendidikan. Seterusnya Beeby (1978), pula menyatakan bahawa penilaian adalah proses pemulihan yang sistematik dalam mentafsirkan maklumat bagi tujuan membuat rujukan. Joint Committee on Standard for Educational Evaluation, Amerika Syarikat (1981), mentakrifkan penilaian sebagai satu cara pengukuran yang dilaksanakan
2

secara sistematik untuk mengenal pasti nilai sesuatu perkara atau objek. Manakala Scriven (1991), menyatakan bahawa penilaian adalah proses untuk menentukan merit, kebaikan dan nilai bagi sesuatu perkara. Gronlund (1993), pula menyatakan bahawa dalam bidang pendidikan, penilaian adalah proses sistematik untuk menentukan sejauh manakah objektif pengajaran telah dicapai oleh peserta. Manakala Carey (1994), mentakrifkan penilaian sebagai suatu proses menentukan kualiti bagi sesuatu perkara. Kirkpatrick (1994) menyatakan bahawa penilaian adalah sains dan seni. Sebagai sains, penilaian merupakan pengetahuan yang tersusun dan terkandung dalam konsep, teori, prinsip-prinsip dan teknik-teknik. Sebagai suatu seni pula, penilaian merupakan aplikasi pengetahuan yang tersusun kepada situasi sebenar dalam usaha mendapatkan keputusan secara praktikal seperti yang diinginkan. Nitko (2004), pula mentakrifkan penilaian sebagai aplikasi bagi penghakiman atau nilai-nilai, atau kedua-duanya yang berkaitan dengan hasil pengukuran atau pemerhatian. Manakala Siti Rahayah (2003), pula mentakrifkan penilaian sebagai proses menentukan, mendapatkan dan memberikan maklumat yang berguna untuk membuat pertimbangan mengenai tindakan selanjutnya. Sementara Fitzpatrick et. al. (2004), mentakrifkan penilaian sebagai memberi identifikasi, membuat pengesahan dan penggunaan kriteria yang boleh dipertahankan untuk menentukan nilai objek yang sedang dinilai berkaitan dengan kriteria yang ditentukan. Seterusnya Linn dan Miller (2005), pula mentakrifkan penilaian sebagai berkaitan dengan keupayaan untuk menghakimi nilai sesuatu bahan dengan tujuan yang tertentu. Ibrahim (1996), mengatakan bahawa kesimpulan yang boleh dibuat terhadap maksud penilaian adalah berkisar kepada tiga persoalan utama iaitu apa, bagaimana dan kenapa. Bagi beliau, penilaian adalah perbandingan hasil dengan kriteria atau piawai yang telah dibentuk, dilakukan secara tersusun dan sistematik yang digunakan untuk mendapatkan keputusan dan kesimpulan. Keputusan dan kesimpulan ini boleh digunakan untuk memperbaiki sesuatu program atau projek. Fitzpatrick et. al. (2004), menyatakan bahawa oleh kerana ciri-ciri penilaian yang rencam dan kompleks, maka tiada definisi khusus yang disepakati oleh ahli-ahli penilaian.

Dengan takrifan dan fungsinya yang pelbagai, Rossi et. al. (2004), berpendapat bahawa penilaian perlu dibuat secara khusus dan teliti agar dapat menghasilkan jawapan yang berwibawa dan berguna untuk menyelesaikan masalah, di samping boleh dilaksanakan melalui sumber yang ada. Bagi mereka, penilaian mempunyai banyak tujuan seperti membantu pihak pengurusan memperbaiki program, membantu menghindarkan kritik, mengetahui tentang keberkesanan program, menyediakan input terhadap keputusan pembiayaan program, struktur atau pentadbiran; atau digunakan sebagai maklum balas terhadap tekanan politik. Bagi Talmage (1982), terdapat tiga tujuan utama penilaian iaitu mendapatkan penghakiman kebaikan sesuatu program, membantu pembuat dasar membuat keputusan dan menyediakan khidmat bagi fungsi politik. Sementara Mark et. al. (1999), menyatakan penilaian mempunyai empat tujuan berbeza iaitu pentaksiran merit atau kebaikan, pengawalan dan pematuhan, penambahbaikan program dan organisasi; dan pembangunan pengetahuan. 2.3 Definisi Penilaian Latihan

Menurut Stufflebeam (1986), penilaian adalah sangat penting kerana untuk melakukan penambahbaikan, kelemahan dan kekuatan sesuatu program perlu diketahui. Bagi beliau, penilaian adalah seiring dengan penambahbaikan sesuatu program. Manakala Kirkpatrick (1994), pula menyatakan bahawa penilaian latihan adalah proses sistematik bagi mengumpul dan menganalisis maklumat untuk memperihal dan menghakimi merit atau kebaikan sesuatu program. Sheal (1990), menyatakan bahawa tujuan penilaian latihan adalah untuk membantu membuat keputusan khusus sama ada menguat, mengekal, menyemak atau memansuhkan program latihan atau aktiviti atau komponen sesuatu program latihan. Manakala Kirkpatrick (1994), pula menyatakan bahawa penilaian latihan bertujuan mengukuh dan menghakimi merit atau kebaikan sesuatu program latihan dan kesannya kepada pengguna akhir. Easterby-Smith (1987) dan Reeves (1994) pula menyatakan tujuan penilaian adalah untuk menentukan sejauh manakah objektifobjektif program latihan telah dicapai. Manakala Eseryel (2002), menyatakan bahawa
4

aktiviti melibatkan penilaian latihan adalah kompleks dan tidak selalunya distrukturkan dengan baik. Bagi beliau, penilaian seharusnya dilihat sebagai aktiviti kolaboratif bagi pereka bentuk program, jurulatih, penyelia latihan dan orang yang berkepentingan. Seterusnya, Abdul Aziz (2003), menyatakan bahawa tujuan penilaian latihan adalah untuk memperihalkan pencapaian suatu aktiviti berdasarkan inkuiri formal. Bagi Fitzpatrick et. al. (2004) pula, penilaian latihan bertujuan untuk mengenal pasti kekurangan kandungan dan struktur bagi pindaan dan penambahbaikan program latihan. Berdasarkan pendapat dan ulasan pakar di atas, dapat disimpulkan bahawa penilaian mempunyai definisi yang pelbagai. Definisi yang pelbagai ini terhasil disebabkan oleh tujuan penilaian yang berbeza. Namun begitu, definisi penilaian ini secara khususnya adalah terdiri daripada proses untuk mendapatkan data, bukti, maklumat dan keterangan dalam usaha penilai membuat justifikasi terhadap sesuatu objek, program, aktiviti atau perkara yang dinilai. Proses yang sistematik, berhati-hati dan menggunakan kaedah serta teknik tertentu bergantung kepada matlamat akhir yang ditetapkan oleh penilai. Dengan kata lain, penilai merupakan orang yang bertanggungjawab menentukan proses penilaian yang perlu dibuat dalam usaha mendapatkan jawapan terhadap apa yang dinilai. 2.4 Penilaian Program Latihan

Program latihan yang telah dilaksanakan sebenarnya tidak diketahui sejauh mana tahap keberkesanannya jika hanya melihat setiap wajah peserta menunjukkan senyuman apabila tamat program latihan mereka. Atau melihat kepada semata-mata kepuasan hati peserta latihan terhadap tempat latihan, makanan, dan lain-lain kemudahan latihan. Keberkesanan latihan perlu diukur melalui aspek-aspek spesifik dari pelbagai dimensi dalam program latihan. Menurut Goldstein (dalam Ibrahim, 1996) penilaian program latihan adalah pengumpulan secara bersistematik segala maklumat sama ada berbentuk deskriptif ataupun berbentuk pertimbangan (judgemental) yang diperlukan untuk membuat keputusan-keputusan mengenai latihan yang berkesan yang

berkaitan dengan pemilihan, pemakaian, nilai dan juga pengubahsuaian pelbagai aktiviti pengajaran. Ibrahim Mamat (1996) pula merumuskan takrifan-takrifan penilaian sebagai: Satu proses untuk menaksir nilai sesuatu. Penentuan sejauh manakah objektif latihan yang dikehendaki telah dicapai. Proses mendapat dan mengumpulkan maklumat berguna untuk dijadikan pilihan tertentu bagi membuat keputusan. Satu proses perbandingan antara bukti yang sah dengan kriteria atau piawai yang telah ditetapkan.

Menurut Ibrahim (1996), tujuan penilaian dibuat ialah untuk: memperbaiki reka bentuk program latihan. mengetahui tahap pencapaian objektif latihan. memperbaiki cara dan gaya pelaksanaan program latihan. mempertingkatkan penggunaan ilmu dan kemahiran yang dipelajari oleh pelatihapabila kembali ke tempat kerja. untuk membuat tindakan susulan dan mengetahui masalah yang dihadapi oleh bekas pelatih di tempat kerja. membantu organisasi membuat keputusan tentang program latihan.

Terdapat banyak faedah melaksanakan penilaian program latihan. Zenger dan Hargis (dalam Cascio, 1995) menyatakan bahawa terdapat empat sebab mengapa organisasi perlu menjalankan penilaian latihan. Antaranya : i. ii. Latihan dikatakan hanya berfungsi atau relevan apabila ia dinilai. Sekiranya staf pembangunan sumber manusia tidak dapat menonjolkan sumbangan mereka kepada organisasi, maka kemungkinan besar pembiayaan program-program mereka akan dikurangkan terutamanya apabila organisasi menghadapi masalah. iii. Penilaian boleh meningkatkan kredibiliti sesuatu program.

iv.

Pegawai-pegawai kanan organisasi sering memerlukan maklumat mengenai faedah-faedah atau hasil-hasil positif program latihan sumber manusia ini. 2.5 Perbezaan antara Pemantauan dan Penilaian PERBEZAAN PEMANTAUAN ASPEK Konsep PENILAIAN Penilaian program latihan merupakan satu proses sistematik mengumpul, menganalisis dan mentafsir data untuk membuat keputusan mengenai keberkesanan program.

Pemantauan adalah satu tanggungjawab pengurusan yang dilakukan secara berterusan semasa pelaksanaan sesuatu kursus atau program

Pemantau memberi perhatian kepada perjalanan sesuatu program yang sedang dilaksanakan, mengukur dan melapor tentang kemajuan program berkenaan.

Tujuan

Penilaian dilaksanakan untuk melihat keberkesanan dan manfaat program bagi menentukan sama ada program diteruskan atau tidak.

Selain itu, penilalan dilaksanakan untuk melihat kekuatan dan kelemahan program bagi tujuan perancangan masa depan.

Mendokmentasikan pelaksanaan semua aktiviti program yang telah dirancang.

Memproses data mentah Mengukur sejauh mana kursus atau program yang dirancang memenuhi keperluan peserta dan memenuhi perancangan yang dibuat.

Menyampaikan maklumat yang diperolehi kepada pihak berkepentingan.

Memastikan setiap aktiviti dilaksanakan mengikut perancangan

Objektif

Mengenal pasti kesesuaian program Mengenal pasti sejauh mana faktor mempengaruhi kesesuaian program

Menyedarkan pihak yang berkenaan terhadap sebarang masalah dan kepeluan program semasa

Mengenal pasti keberkesanan program dan faktor mempengaruhi

Mengambil tindakan segera atau serta merta semasa kursus sedang berjalan secara sistematik bagi memperbaiki sebarang kekurangan yang telah dikenal pasti.

Megenalpasti kecekapan pelaksanaan program

Pemantauan dijalankan sepanjang pelaksanaan kursus.

Tempoh Pelaksanaan

Penilaian pula dilaksanakan setelah kursus tamat atau hampir selesai dilaksanakan

PERSAMAAN Fokus Pemantauan dan penilaian yang dibuat adalah betujuan untuk mengesan perkaraperkara berikut: i. Reaksi peserta terhadap isi kandungan, stail penyampaian, bahan dan kemudahan ii. iii. iv. Pembelajaran -pengetahuan yang dipelajari dan kemahiran yang dikuasai Perubahan tingkah laku Hasil - membabitkan penggunaan pengetahuan dan kemahiran di tempat kerja dan implikasi kepada organisasi dan perubahan di tempat kerja.

Pelan Pemantauan atau Penilaian Dalam melaksanakan pemantauan/penilaian program, satu pelan yang disediakan dengan baik boleh membantu melicinkan pelaksanaan pemantauan dan penilaian. Antara langkah-langkah penyediaan pelan penilaian adalah seperti berikut: 1. Menentukan obiektif/isu yang hendak dinilai membabitkan o Hasil pembelajaran o Kecekapan fasilitator o Pengurusan program o Penyediaan bahan bantu o Suasana pembelajaran 2. Menentukan maklumat yang diperlukan dalam penilaian 3. Mengenalpasti sumber-sumber maklumat 4. Membina instrumen pengumpulan eata yang sesuai. 5. Merangka pelan pengumpulan dan analisis data 6. Menyediakdn jadual bagi setiaP tugasan penilaian 7. Menentukan teknik menganalisis data 8. Meyediakan rangka laporan 9. Menyediakan laporan Teknik dan Instrumen Melaksanakan pemantauan dan penilaian program perlu menggunakan teknik dan instrumen yang sesuai. Perlu juga diambil perhatian tentang maklumat berbentuk lisan dan perlakuan non verbal; mematuhi masa yang ditetapkan dan menentukan semua item atau soalan dijawab.

3.0

MODEL-MODEL PENILAIAN 3.1 Model Penilaian Kirkpatrik (1959)

Reaction/Reaksi Learning/Pembelajaran

Behaviour/Tingkah laku
Result/Keputusan
Rajah 3: Empat Peringkat Penilaian Latihan Model Penilaian Kirkpatrik

Model Penilaian Kirkpatrik merupakan satu model yang menyerupai Sistem Bell dan pendekatan Hamblin. Eseryel (2002) menyatakan bahawa Model Penilaian Kirkpatrick ini merupakan pendekatan penilaian yang berasaskan matlamat. Menurut Chan (2003), Model Penilaian Kirkpatrick merupakan salah satu pendekatan yang paling banyak digunakan sejak mula diperkenalkan oleh Kirkpatrick dalam Journal for the American Society for Training Directors pada tahun 1959. Peringkat-peringkat ini dikenali sebagai penilaian reaksi, penilaian pembelajaran, penilaian perubahan tingkah laku dan penilaian kesan latihan. Menurut Kirkpatrick (1975, 1994, 1996, 2000), penilaian reaksi biasanya diukur dengan mentadbirkan soal selidik di akhir program latihan. Penilaian reaksi ini juga dikenali sebagai penilaian kepuasan pelanggan kerana peringkat ini mengukur persepsi peserta terhadap program latihan yang telah dihadiri. Soalan-soalan yang sering ditanya adalah seperti teknik penyampaian pengajar, kesesuaian topik kursus, persepsi peserta terhadap nilai modul latihan, kesepadanan kandungan kursus dengan tugas dan kemungkinan menggunakan kemahiran baru apabila balik ke tempat bertugas.
10

Penilaian reaksi penting kerana membekalkan maklum balas yang bermakna untuk membantu kita menilai program latihan dan juga membekalkan komen serta cadangan penambahbaikan program latihan pada masa hadapan. Menurut Kirkpatrick (2000) untuk mendapatkan hasil penilaian reaksi yang terbaik seseorang penyelidik disyorkan agar: i. ii. iii. iv. v. vi. vii. Menentukan apa yang hendak dikaji, Mereka bentuk borang soal selidik menggunakan skala Likert, Menggalakkan komen dan cadangan bertulis, Mendapatkan 100 peratus respon sebaik sahaja program latihan ditamatkan, Mengalakkan respons yang jujur, Membangunkan piawaian yang boleh diterima, Mengukur reaksi berdasarkan piawaian dan seterusnya mengambil tindakan susulan yang bersesuaian viii. Mengkomunikasikan reaksi dengan cara yang bersesuaian.

Bagi Kirkpatrick dan Kirkpatrick (2005), pengukuran reaksi adalah penting dan mudah untuk dilakukan. Bagi mereka, pihak pengurusan tertinggi mungkin akan membuat keputusan yang tidak tepat melalui apa yang mereka dengar tentang sesuatu program latihan. Dengan adanya penilaian reaksi, data-data nyata dapat dikumpulkan untuk mengetahui reaksi sebenar peserta. Penilaian reaksi yang tepat adalah amat penting kerana minat, perhatian dan motivasi peserta mempunyai pengaruh terhadap pembelajaran yang akan berlaku. Penilaian pembelajaran pula akan mengukur perubahan sikap, penambahan pengetahuan dan penambahan kemahiran selepas program latihan (Kirkpatrick 1994). Bagi Jarvis (1996), pengetahuan boleh dilihat sebagai satu peringkat kesedaran atau perhubungan yang rapat dengan sesuatu yang memberi keuntungan melalui pengalaman, pembelajaran atau pemikiran. Manakala Mohd Azhar et. al. (2005), mentakrifkan pengetahuan sebagai peringkat kesedaran dalam bentuk kebenaran, prinsip dan maklumat. Pengetahuan berasal daripada pengalaman lampau dan pengalaman baru sama ada diketahui sendiri ataupun melalui sumber lain dan digunakan bagi mencapai matlamat yang belum terlaksana. Sementara kemahiran

ditakrifkan sebagai kebolehan melakukan sesuatu dengan sepenuh kecekapan

11

daripada segi fizikal dan mental, yang dibina melalui latihan. Kemahiran adalah kebolehan sebagainya. Penilaian pada peringkat pembelajaran kebiasaannya menggunakan teknik kertas dan pensel, simulasi pekerjaan ataupun laporan inventori (Kirkpatrick 1975, 1994, 1996, 2000). Pengukuran pada peringkat ini berusaha menunjukkan sama ada kaedah pengajaran bagi sesuatu program latihan berkesan atau tidak, tetapi tidak dapat membuktikan bahawa kemahiran baru yang dikuasai akan digunakan di tempat kerja mereka. Panduan bagi penilaian pembelajaran adalah seperti berikut: i. ii. Menggunakan kumpulan kawalan jika sesuai, Membuat pengukuran bagi pengetahuan, kemahiran dan atau sikap, sebelum dan selepas program dilaksanakan, iii. iv. v. vi. Menggunakan ujian pensil dan kertas untuk mengukur pengetahuan dan sikap, Menggunakan ujian pencapaian untuk mengukur kemahiran, Mendapatkan 100 peratus respons Menggunakan dapatan penilaian bagi mengambil tindakan bersesuaian. dan kemampuan individu mendapatkan pengetahuan, teknik dan

Bagi Kirkpatrick (1975, 1994, 1996, 2000), penilaian pembelajaran adalah penting. Beliau mengatakan bahawa tanpa pembelajaran, tiada perubahan tingkah laku yang akan berlaku. Jika objektif pembelajaran adalah untuk menambahkan pengetahuan, penambahan pengetahuan secara relatifnya mudah diukur. Hal ini dapat dilakukan dengan menentukan min bagi ujian yang berkaitan dengan kandungan program latihan, sebelum dan selepas program latihan dilaksanakan. Jika pengetahuan merupakan sesuatu yang baru, ujian-pra tidak perlu dilakukan. Tetapi jika jurulatih atau pensyarah mengajar konsep, prinsip dan teknik yang mungkin telah diketahui oleh peserta, perbandingan ujian-pra dan ujian-pos adalah diperlukan. Seterusnya, Kirkpatrik dan Kirkpatrick (2005) mengatakan bahawa sikap boleh diukur dengan menggunakan ujian pensil dan kertas. Soal selidik boleh dibentuk yang mengandungi apakah sikap-sikap yang sepatutnya dimiliki oleh peserta selepas menghadiri program latihan. Ujian diberikan sebelum (ujian-pra) dan selepas peserta menjalani program latihan (ujian-pos). Perbandingan dapatan penilaian sebelum dan
12

selepas menjalani program latihan, akan memberikan keputusan terhadap perubahan yang telah berlaku. Dalam hal ini, adalah penting untuk mempastikan agar responden dapat menjawab dengan jujur. Jawapan yang jujur boleh didapati jika soal selidik tidak memasukkan keperluan agar responden boleh dikenali seperti nama atau kad pengenalan mereka. Kirkpatrick (1975, 1994, 2000) mengatakan bahawa kemahiran boleh dipelajari. Ujian pencapaian yang dilakukan sebelum (ujian-pra) dan selepas program latihan (ujian-pos) dapat menentukan sejauh manakah kemahiran yang diperolehi. Ujian sebelum (ujian-pra) dan selepas program latihan (ujian-pos) diperlukan jika peserta berkemungkinan telah mempunyai sebahagian daripada kemahiran yang diajar. Jika jurulatih atau pensyarah mengajar sesuatu yang baru, ujian selepas program latihan (ujian-pos) akan mengukur sejauh manakah kemahiran yang telah dipelajari. Penilaian perubahan tingkah laku pula melibatkan pemerhatian yang dijalankan oleh seseorang ketua terhadap pegawai bawahannya. Soalan-soalan yang sering ditanya adalah seperti adakah kesilapan yang sama diulangi oleh peserta selepas menghadiri kursus dan adakah peserta dapat menggunakan kemahiran, pengetahuan dan sikap yang baru dikuasai dalam pekerjaan mereka (Kirkpatrick 1975, 1994, 2000). Menurut Kirkpatrick dan Kirkpatrick (2005), penilaian tingkah laku memakan masa lebih lama dan lebih sukar berbanding penilaian reaksi dan penilaian pembelajaran. Panduan-panduan yang boleh diikuti semasa penilaian tingkah laku adalah seperti berikut iaitu: i. ii. iii. iv. Menggunakan kumpulan kawalan jika sesuai, Memperuntukkan masa yang sesuai agar perubahan tingkah laku dapat berlaku, Membuat pengukuran sebelum dan selepas program dilaksanakan, jika sesuai; Menggunakan soal selidik dan / atau menemu bual seorang atau lebih daripada seorang iaitu peserta, penyelia, orang bawahan dan sesiapa yang selalu memerhatikan tingkah laku peserta, v. vi. vii. Mendapatkan 100 peratus respons atau persampelan, Mengulang semula penilaian tingkah laku pada masa yang bersesuaian Mempertimbangkan kos dan faedah.

13

Menurut Kirkpatrick (1975, 1994, 2000), penilaian tingkah laku menentukan sejauh manakah perubahan tingkah laku berlaku disebabkan oleh program latihan. Tidak ada hasil akhir yang boleh dijangkakan kecuali perubahan tingkah laku adalah positif. Oleh itu adalah penting untuk melihat sama ada pengetahuan, kemahiran dan / atau sikap yang telah dipelajari, dipindahkan kepada kerja atau tugas yang dilakukan. Proses penilaian sebegini adalah komplikated dan selalunya sukar untuk dilakukan. Penilaian hasil atau kesan latihan pula mengukur impak sesuatu program latihan terhadap organisasi selepas seseorang peserta menghadirinya. Impak positif program latihan merangkumi perkara-perkara seperti peningkatan kualiti, nilai wang, kecekapan atau produktiviti, keuntungan, keselamatan, pulangan pelaburan, moral dan semangat kerja berpasukan. Panduan-panduan untuk melakukan penilaian hasil iaitu: i. ii. iii. iv. v. vi. Menggunakan kumpulan kawalan jika sesuai, Memperuntukkan masa yang sesuai agar hasil dapat dicapai, Membuat pengukuran sebelum dan selepas program dilaksanakan, jika sesuai; Mengulang semula penilaian hasil pada masa yang bersesuaian Mempertimbangkan kos dan faedah Berpuas hati dengan petanda jika bukti adalah mustahil untuk didapatkan.

Penilaian hasil merupakan cabaran terbesar bagi ahli-ahli profesional yang terlibat dengan program latihan. Data-data secara nyata kadang-kadang terlalu sukar untuk dikemukakan. Program-program latihan seperti meningkatkan jumlah jualan,

mengurangkan bilangan kemalangan dan mengurangkan kecacatan barangan, merupakan perkara yang mudah diukur. Namun, pengukuran seperti kualiti kerja,

kepuasan kerja, keberkesanan komunikasi dan motivasi sukar untuk diukur lalu menghasilkan data-data yang tidak nyata. Kirkpatrick menegaskan bahawa maklumat bagi aras empat iaitu hasil adalah yang paling bernilai dan seterusnya maklumat deskriptif tentang latihan boleh diperoleh (Bates 2004).

14

Reaction

Pandangan dan perasaan peserta terhadap latihan yang dijalankan Dijalankan sebaik sahaja latihan tamat Data mudah diperolehi & dianalisis Borang maklumbalas/ survey, lisan Kos rendah

Learning

Peningkatan pengetahuan dan keupayaan peserta setelah menjalani latihan Dijalankan sebelum dan selepas latihan Sukar dijalankan bagi latihan kompleks Ujian sebelum/selepas, temubual

Behaviour

Aplikasi pembelajaran dan kemahiran yang diperolehi selepas latihan dalam tugas Dijalankan selepas latihan bagi memberi masa bagi proses aplikasi berlaku Pemerhatian/temubual bagi menilai perubahan Memerlukan kerjasama penyelia/pegawai Penilaian selepas latihan

Result

Menilai kesan/impak yang diberikan oleh peserta kepada organisasi (perniagaan/ persekitaran) Memerlukan usaha dan masa yang banyak untuk dilaksanakan dan dibuktikan ROI, produktiviti, masa, aduan, penjimatan

Rajah 4: Penerangan Ringkas Model Penilaian Kirkpatrik

15

Untuk itu, ramai para sarjana yang menggagaskan model-model penilaian yang sangat berguna dalam menjelaskan kriteria penilaian program latihan yang mantap. Contohnya model penilaian yang digagaskan oleh Kirkpatrick (Ibrahim, 1996). Model penilaian ini terdiri daripada empat peringkat, sebagai mana berikut: i. Penilaian Reaksi apa yang dirasakan oleh peserta terhadap program latihan yang dilaluinya sama ada berguna pada dirinya atau tidak ii. Penilaian Pembelajaran melihat pada persoalan adakah peserta belajar, seperti mana yang ingin dicapai di dalam objektif program pembangunan sumber manusia. iii. Penilaian Perlakuan ( dalam pekerjaan) Ia melibatkan persoalan-persoalan seperti Apakah input yang dipelajari digunakan di tempat kerja atau berlakukah pemindahan latihan. iv. Penilaian Output / Hasil Kesan program latihan yang ditunjukkan pelatihselepas mengikuti latihan dan sumbangannya kepada pihak organisasi.

3.2

Model Penilaian Tyler (1950)

Model Penilaian Tyler (1950) merupakan salah satu model penilaian terawal yang berasaskan matlamat suatu program atau aktiviti. Model ini dikemukakan oleh Ralph W. Tyler berdasarkan kerja-kerja beliau pada tahun-tahun 1930-an dan 1940-an. Beliau mempercayai bahawa langkah terawal dalam penilaian adalah dengan menentukan kejelasan program atau matlamat aktiviti. Bagi beliau, penilaian akan menentukan sejauh mana matlamat tersebut tercapai.

Tyler mengesyorkan langkah-langkah berikut semasa membuat penilaian iaitu: i. ii. iii. iv. v. Menentukan matlamat utama atau objektif program, Mengkelaskan atau menyusun matlamat atau objektif program, Mentakrifkan matlamat atau objektif program dalam bentuk yang boleh dipantau, Mencari situasi yang dapat menunjukkan pencapaian objektif program, Membina atau memilih teknik-teknik pengukuran,
16

vi. vii.

Mengutip data pencapaian dan Membandingkan data pencapaian dengan objektif yang telah dinyatakan.

Dalam proses penilaian ini, jurang antara data pencapaian dan objektif ditentukan, dan ubah suaian program boleh dibuat untuk meningkatkan keberkesanannya. Selepas ubah suaian dilaksanakan, proses penilaian boleh diulangi. Model Penilaian Tyler ini merupakan model yang ringkas, senang diikuti, mudah difahami dan menghasilkan maklumat yang relevan secara langsung. Model ini juga dapat menentukan arah atau hala tuju organisasi, membuat pengesahan tentang tahap perlaksanaan organisasi, mampu menyusun objektif mengikut keutamaan dan objektif terhadap proses penilaian. Walau bagaimanapun, model ini kurang sesuai digunakan bagi semua jenis penilaian kerana tidak memberikan maklumat secara spesifik tentang perkara yang perlu dinilai. Dengan kata lain, model ini terlalu umum bagi sesuatu penilaian yang bersifat khusus.

17

3.3

Model Perancangan Latihan ADDIE

Analysis

Design

Evaluation

The ADDIE Model

Development Implement

Rajah 1: Model ADDIE Model ADDIE mengandungi 5 langkah iaitu: A Analyse (Analisis) D Design (Reka bentuk) D Develop (Bina) I Implement (Laksana) E Evaluate (Nilai)

18

Ada keperluan? Siapa? Kemahiran yang diperlukan? Jurang kemahiran? Hasil analisis

Objektif latihan Kandungan Latihan

Bangunkan modul

Jalankan latihan mengikut perancangan

Pencapaian objektif latihan Peningkatan kompetensi

Rajah 2: Penerangan Ringkas Model ADDIE

3.4

Model Penilaian CIPP (1973)

Pendekatan CIPP pula dikemukakan oleh Stufflebeam pada tahun 1973 yang menggunakan asas Context-Input-Process-Product (Stufflebeam 1986). Bagi Eseryel (2002), CIPP ini merupakan pendekatan penilaian yang berasaskan sistem. Hal ini dapat dilihat daripada istilah-istilah yang digunakan iaitu konteks, input, proses dan produk. Penilaian konteks memfokuskan syarat-syarat awal dan keperluan yang wujud bagi mengadakan program latihan. Peringkat ini amat sesuai bagi fasa penggubalan sesuatu program latihan (Reeves 1994). Penilaian input pula menyediakan maklumat tentang kekuatan dan kelemahan bagi pemilihan sesuatu strategi dan reka bentuk
19

program latihan yang dilaksanakan. Seterusnya, penilaian proses akan membekalkan maklumat untuk memantau strategi atau prosedur yang dilaksanakan agar kekuatan dapat dikekalkan dan kelemahan program latihan dapat dikurangkan. Dan akhirnya, penilaian produk pula akan membekalkan maklumat tentang tahap pencapaian objektif, kesesuaian strategi atau prosedur yang telah dilaksanakan. Walaupun pendekatan CIPP merupakan satu pendekatan yang sering digunakan oleh penyelidik-penyelidik, terdapat kekangan kerana akauntabiliti pengurusannya hanya boleh diterangkan bagi orientasi yang lepas (Chan 2003). Maksudnya, rekod bagi tindakan lepas, kajian terhadap pencapaian yang telah diperolehi dan produk yang telah dihasilkan hanya boleh dilakukan secara retrospektif. Persepsi secara

retrospektif ini adalah bertentangan dengan orientasi secara proaktif dan perancangan yang berfokuskan masa depan, yang sering digunakan pada masa kini. Di samping itu, konsep produk dalam penilaian CIPP adalah kabur jika dibandingkan dengan model penilaian Kirkpatrick. Konsep produk yang kabur menyukarkan penyelidik untuk mengenal pasti indikator penilaian yang lebih khusus dalam proses penilaian program latihan.

20

3.5

Justifikasi Pemilihan

Salah satu aspek yang sukar dalam proses penilaian adalah untuk menentukan model penilaian yang paling sesuai yang patut digunakan. Hal ini juga dipersetujui oleh Jamil (2002), Norasmah (2002), Patton (1990) dan Suchman (1967). Bagi Suchman (1967), model penilaian yang paling baik adalah model yang bersesuaian dengan kehendak penilai. Beliau menegaskan bahawa tidak ada satu pun model penilaian yang benar-benar sesuai untuk setiap program latihan yang ingin dinilai. Pendapat beliau ini disokong oleh Patton (1990) yang menyatakan bahawa tiada satu model penilaian yang paling lengkap dan mutlak dalam sesuatu penilaian. Manakala Norasmah (2002) pula mengatakan bahawa setiap pakar penilai perlu melihat kepada tujuan, reka bentuk, ciriciri kesesuaian, kajian lepas, kekuatan dan kelemahan sebelum memilih model penilaian yang paling sesuai. Tomlinson (2004) menyatakan bahawa bagi menilai program latihan, adalah penting untuk mendapatkan maklumat secara komprehensif dan tepat daripada perspektif individu yang berbeza. Bagi tujuan menilai latihan juga, adalah penting untuk mengukur respon, pembelajaran, kesan terhadap pencapaian kerja dan kesan terhadap pencapaian organisasi. Semua perkara ini adalah selari dengan model penilaian yang dikemukakan oleh Kirkpatrick (1975). Sebagai contohnya, jika Model Penilaian Kirkpatrick telah dipilih untuk menilai keberkesanan sesuatu program, maka penggunaan model ini perlu selaras dengan tujuan penilaian dalam menentukan keberkesanan sesuatu program latihan (Kirkpatrick 1975, 1994, 2000). Di samping itu, pendapat daripada pakar-pakar lain juga boleh membantu dalam menjustifikasikan pemilihan model penilaian yang akan digunakan. Sebagai contohnya, pendapat-pendapat yang dikemukakan di bawah ini menyokong dalam pemilihan Model Penilaian Kirkpatrick. Berdasarkan pendapat Guskey (2002), Model Penilaian Kirkpatrick merupakan model untuk menghakimi kualiti, kecekapan dan keberkesanan program latihan. Ciricirinya yang ringkas dan praktikal merupakan asas kepada penilaian program-program latihan di seluruh dunia. Fitzpatrick et. al. (2004) pula berpendapat bahawa Model Penilaian Kirkpatrick adalah salah satu model penilaian yang terkenal bagi menilai program latihan. Bagi mereka, model ini adalah penting untuk menggambarkan dan
21

menghuraikan soalan-soalan yang berbeza yang mungkin dikemukakan oleh penilaipenilai semasa melakukan proses penilaian. Abdul Aziz (2003), Chan (2003) dan Reeves (1994) pula menyatakan bahawa Model Penilaian Kirkpatrick merupakan model yang paling banyak digunakan untuk mengklasifikasikan penilaian. Manakala bagi Bates (2004), Model Penilaian Kirkpatrick merupakan pendekatan penilaian latihan yang paling popular. Beliau juga menyatakan bahawa model ini meringkaskan proses penilaian latihan yang kompleks. Sementara Shelton dan Alliger (1993) pula berpendapat bahawa model ini menyatakan keperluan kepada latihan profesional agar memahami penilaian latihan dalam cara yang sistematik. Tambahan lagi, bagi konteks Malaysia, semakan literatur oleh penulis mendapati bahawa Model Penilaian Kirkpatrick telah digunakan untuk mengkaji program-program latihan. Jika disusun berdasarkan turutan secara menaik, kajian ini termasuklah oleh BPPDP (1989), IAB (1991), Ong (1992), IAB (1994), Asma (1994), Nor Fuzaina (1996), Khalidah (1995), Khoo (1997), Sathiavalu (1995), Abdul Aziz (2003) dan Chan (2004). Ciri-ciri Model Penilaian Kirkpatrick seperti ringkas, praktikal, senang difahami dan mudah digunakan mungkin menjadi tarikan pengkaji untuk menggunakannnya. Namun begitu, Kirkpatrick (1996) mengingatkan bahawa model penilaian ini tidak

memperuntukkan perincian bagaimana melaksanakan penilaian bagi keempat-empat aras tersebut secara spesifik. Bagi beliau, tujuan utamanya adalah untuk menjelaskan maksud penilaian dan mengesyorkan panduan bagaimana memula dan meneruskan penilaian.

22

4.0

KESIMPULAN Latihan merupakan fungsi pengurusan sumber manusia yang perlu dijadikan

falsafah berterusan bagi sesebuah organisasi. Individu yang melalui tempoh-tempoh tertentu bekerja dalam sebuah organisasi biasanya akan mempunyai keinginan untuk meningkatkan kemampuan kerja, kemahiran dan pengetahuan mereka, dan

jawapannya adalah latihan. Perubahan yang berlaku dalam organisasi misalannya dalam konteks teknologi dan persaingan menyebabkan fungsi latihan banyak kebaikan dan faedahnya. Realiti menunjukkan banyak organisasi pada masa kini mementingkan elemen latihan dalam perkembangan kakitangannya, kerana melalui latihanlah pekerja dapat mengikuti arus perubahan dalam pelbagai aspek dan bidang yang sentiasa berlaku di dalam organisasi. Penilaian merupakan aktiviti penting yang semestinya dilaksanakan oleh setiap organisasi yang melaksanakan sebarang jenis program atau aktiviti. Penilaian program yang dibuat mampu mengenal pasti kelemahan dan kekuatan program tersebut. Kelemahan dapat diperbetulkan dan kekuatan dapat ditambah baik dalam menentukan kelangsungan sesuatu program. Model penilaian pula menyediakan asas dan panduan, bagaimana sesuatu organisasi boleh menilai program yang mereka laksanakan. Ketentuan pemilihan model ini perlu dilihat daripada aspek kesesuaian atau kerelevanan penilaian dalam memberikan paling banyak maklumat kepada organisasi. Model penilaian yang tertentu kadang-kala hanya sesuai untuk menilai sesuatu program tertentu. Dengan kata lain, tidak ada satu model penilaian yang sesuai digunakan untuk menilai semua jenis program. Pemilihan model ini perlu didasarkan kepada keperluan khusus organisasi di samping kebolehan dan kemampuan orang yang

dipertanggungjawabkan untuk menilai program tersebut.

23

5.0

PENGENALAN

Latihan adalah suatu proses memperolehi dan memperbaiki kemahiran, pengetahuan dan sikap yang diperlukan untuk mempertingkatkan prestasi kerja. Ia juga merupakan suatu pelaburan yang dibiayai oleh organisasi. Walaupun latihan mempunyai berbagaibagai bentuk, namum matlamatnya sama iaitu untuk meningkatkan kebolehan melakukan tugas serta memperbaiki prestasi kerja. Peningkatan prestasi merupakan cabaran kepada organisasi dalam usaha mengekalkan saingan dalam pasaran global. Peningkatan prestasi ini dicapai sekiranya pekerja berkemahiran, berpengetahuan dan berkomitmen untuk menjadikan organisasi tempat kerja bertambah maju. Kebanyakkan pekerja ingin melakukan tugas dengan sebaik mungkin, tetapi kerana mereka tiada kemahiran yang diperlukan, masalah akan timbul. Oleh itu, latihan dianggap sebagai sesuatu yang penting untuk penyelesaian masalah. Perubahan juga sering berlaku. Kegagalan untuk mengenalpasti kesan cabaran luaran kepada organisasi akan mengundang bencana. Melengahkan atau mengabaikan perubahan yang perlu dibuat dalam organisasi boleh menyebabkan kesukaran organisasi untuk berada dalam daya bersaing. Oleh itu, bagi membolehkan peningkatan prestasi dan perubahan perlakuan, rekabentuk latihan yang mantap diperlukan. Penilaian dan analisis keperluan adalah asas sistematik untuk membuat keputusan bagaimana hendak mempengaruhi prestasi (Stout 1995). Ia akan bermula dengan mendirikan perhubungan, meneroka strategi, dan mentakrifkan proses penyelesaian. Kejayaan penilaian dan analisis keperluan bergantung kepada jawapan jurang perbezaan antara situasi masa kini dengan situasi yang diidami serta kejayaan menyalurkan sumber-sumber kepada bahagian-bahagian yang diperlukan. Sebelum ini, program latihan seringkali digambarkan oleh kebanyakan organisasi sebagai satu aktiviti yang tidak mendatangkan hasil dan manfaat yang nyata dalam konteks keuntungan organisasi. Ia dianggap sebagai suatu bentuk pembaziran sumber masa, wang, dan tenaga kerja yang kononnya boleh digunakan dan dilaburkan ke arah perkara- perkara yang lain yang lebih mendatangkan faedah. Ada juga organisasi yang menganggap latihan sebagai sesuatu yang perlu dilaksanakan sekadar untuk
24

menghabiskan belanjawan dan peruntukan tahunan oleh pihak atasan. Seolah-olahnya keberkesanan latihan itu tidak diukur kepada hasil yang ditunjukkan pekerja selepasmengikuti latihan, tetapi tertakluk kepada berapa banyak program latihan yang dapatdianjurkan. Natijahnya, kebanyakan organisasi hanya memperuntukkan belanjawan yang terlalu kecil atau tiada langsung bagi membangunkan program-program latihan untuk para pekerjanya saban tahun. Namun, mereka ini perlu sedar bahawa pekerja merupakan satu entiti yang sangat kritikal dalam organisasi, lantaran para pekerjalah yang menjadi tunggak penggerak dan penjana utama operasi dalam sesebuah organisasi. Melalui program latihanlah, pengetahuan, kemahiran, sikap dan nilai-nilai peribadi seseorang pekerja itu dapat dipertingkatkan selaras dengan tuntutan perubahan-perubahan yang berlaku dalam ruang lingkup kerjaya mereka (Hellriegel et. al. 1999).

25

6.0

PANDANGAN 6.1 Definisi Latihan Menurut Oxford Advanced Learners Dictionary (2003), latihan ditakrifkan dalam

dua definisi. Pertamanya, latihan sebagai proses pembelajaran kemahiran-kemahiran yang diperlukan seseorang untuk melaksanakan tugasnya. Keduanya, latihan didefinisikan sebagai proses persediaan untuk turut serta dalam satu-satu pertandingan sukan dengan membuat persediaan fizikal. Secara asasnya, latihan yang dilaksanakan dalam sesebuah organisasi lebih terfokus kepada proses pembelajaran yang diwujudkan untuk memantapkan

kemahiran-kemahiran individu bagi memudahkan individu tersebut melaksanakan tugasnya. Menurut Rozhan (2002), latihan ialah segala usaha yang dilakukan oleh organisasi untuk meningkatkan kemampuan seseorang untuk melaksanakan tugasnya atau memainkan peranan yang telah ditetapkan organisasi. Latihan tertumpu kepada usaha menyediakan pekerja secara khusus bagi tugas yang telah diberikan kepadanya, dan lebih berorientasikan masa kini. Cascio (1995), pula mentakrifkan latihan sebagai program-program yang direkabentuk untuk meningkatkan prestasi di tahap individu, kumpulan,dan organisasi. Peningkatan prestasi bermaksud wujudnya perubahan yang boleh diukur dalam pengetahuan, kemahiran, sikap, dan tingkah laku sosial. Pendefinisian yang agak sama diberikan oleh Muda (2003), terhadap latihan iaitu ia terdiri daripada program terancang yang direkabentuk untuk memperbaiki prestasi individu, kumpulan dan organisasi. Mondy et. al. (2002), menegaskan bahawa latihan adalah proses seseorang pekerja belajar untuk mendapatkan pengetahuan, kemahiran dan nilai atau sikap yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas dengan efektif pada masa kini. Mohd Hizam dan Zafir (2002), menyatakan bahawa latihan merupakan prosedur terancang yang diikuti oleh seseorang bertujuan untuk mendapatkan pengetahuan dan kemahiran bagi tujuan dan kepentingan tertentu. Manakala, Ibrahim (1997), latihan dalam organisasi pula adalah, ia merupakan satu program pembelajaran yang dirancang untuk mengubah sikap dan memperkayakan pengetahuan dan kemahiran agar prestasi kerja mereka dapat dipertingkatkan.

26

Latihan juga difahami sebagai proses pembelajaran yang berhubungkait dengan tugas yang dilakukan pada masa kini (Ivancevich, 1999). Latihan seperti yang ditakrifkan oleh Robbins dan Coulter (1999) pula adalah: Process of learning a sequence of programmed behaviors and the application of knowledge. It gives people an awareness of the rules and procedures to guide their behaviors. Beach (dalam Ivancevich, 1999) menyatakan bahawa: Training is the organized procedure by which people learn knowledge and/or skills for a definite purpose. Goetsch (2002) memberikan pengertian latihan sebagai: an organized, systematic series of activities designed to continuallyenhance the world-related knowledge, skills, and performance of employees. Daripada beberapa definisi tentang latihan yang telah dipetik daripada para sarjana dalam bidang pengurusan, terutamanya di bidang pengurusan latihan dalam organisasi, kita boleh membuat satu gagasan pentakrifan yang holistik terhadap konsep latihan sepertimana berikut: i. Latihan merupakan satu proses pembelajaran yang sistematik dan terancang untuk para pekerja dalam sesebuah organisasi. ii. Latihan mempunyai prosedur-prosedur pelaksanaan tersendiri yang bertujuan untuk mengurangkan jurang prestasi kerja semasa pekerja dengan prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi. iii. Latihan bertujuan mempertingkatkan dan menambah nilai pengetahuan, memantapkan kemahiran kerja dan mengubah sikap (KSA-knowledge, skills and attitude) yang diperlukan oleh pekerja. iv. Latihan kebiasaannya berorientasikan keperluan dan kepentingan jangka pendek atau kesan atau perubahan diharapkan akan berlaku sejurus selepas seseorang pekerja tamat mengikuti satu-satu program latihan.

Latihan ialah sebarang inisiatif yang diambil oleh organisasi untuk menggalakkan pekerjanya belajar dan menambah pengetahuan. Ia juga sebagai proses mendidik pekerja baru tentang kemahiran asas yang mereka perlukan dalam melaksanakan
27

tugas. Latihan lebih menumpukan kepada pemerolehan pengetahuan bagi jangka masa pendek. Menurut Poon (1994), latihan adalah merujuk pada segala usaha terancang organisasi untuk memudahkan pembelajaran tingkah laku kerja yang tertentu. Usaha ini bertujuan memperbaiki prestasi semasa dan prestasi masa depan pekerja dengan meningkatkan kebolehan pekerja melakukan tugas-tugas mereka supaya objektifobjektif organisasi dapat dicapai. Kebolehan pekerja dapat dipertingkatkan dengan mengubah sikap mereka atau menambah kemahiran dan pengetahuan mereka. Menurut Cascio (1989), latihan terdiri dari program terancang yang direka bentuk untuk menambahbaikan prestasi diperingkat individu, kumpulan, dan organisasi. Prestasi yang bertambah baik, sebaliknya menyiratkan bahawa telah terdapat perubahan yang dapat diukur dalam pengetahuan, kemahiran, sikap dan kelakuan sosial. Sementara itu, menurut Truelove (1995), latihan adalah usaha atau ikhtiar untuk menambahkan pengetahuan, kemahiran dan tingkahlaku yang diperlukan dalam melaksanakan sesuatu perkara yang berkaitan dengan kerja. Motifnya adalah untuk memperbaiki prestasi pekerja dengan cara yang khusus. Bagi Ricks et. al. (1995), berpendapat bahawa latihan adalah merujuk kepada aktiviti dan pengalaman yang direkabentuk untuk membangunkan kemahiran, pengetahuan, dan kelakuan atas arahan organisasi. Latihan selalunya berkait rapat dengan tugas-tugas yang khusus atau yang berkaitan dengan kerja dan ia direkabentuk untuk mengajar kemahiran yang baru atau mempertingkatkan kemahiran yang ada. Latihan juga termasuk dalam penyediaan pekerja untuk melakukan tugas baru. Manakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja (Manpower Services Commission) latihan boleh didefinasikan seperti berikut: "Satu proses perancangan untuk merubah tingkahlaku, pengetahuan atau kemahiran melalui pengalaman pembelajaran dalam mencapai kejayaan yang berkesan melalui sesuatu aktiviti atau pelbagai aktiviti. Tujuanya adalah untuk, (dalam suasana kerja)

28

meningkatkan keupayaan seseorang dan memuaskan kehendak semasa serta masa depan tahap guna tenaga organisasi tersebut." Senario ekonomi dunia mengalami perubahan dengan begitu pantas yang berpunca daripada perubahan di dalam teknologi. Oleh yang demikian Mat Lazim (1995), mengatakan organisasi awam dan swasta mestilah sanggup untuk berhadapan dengan perubahan tersebut melalui pelbagai persediaan termasuklah penggunaan peralatan yang canggih serta penyediaan tenaga kerja yang berkualiti. Cocheu (1989), berpandangan hanya organisasi yang mengeluarkan produk berkualiti tinggi dan perkhidmatan cemerlang sahaja dapat bersaing di pasaran terbuka. Faktor tersebut telah mendorong kebanyakan organisasi berlumba-lumba

meningkatkan kualiti barangan dan perkhidmatan masing-masing bagi membolehkan mereka bersaing dengan pengeluar-pengeluar lain. Peningkatan kualiti barangan dan perkhidmatan bukan sahaja bergantung kepada kecanggihan peralatan yang digunakan. la turut bergantung kepada sikap dan kualiti pekerja yang mengendalikan peralatan dan perkhidmatan tersebut. Pekerja yang tidak berkualiti boleh menyebabkan misi dan visi sesebuah organisasi gagal dicapai dengan jayanya. Seterusnya maruah organisasi terbabit juga akan menurun di kalangan masyarakat atau pengguna. Oleh itu pekerja mestilah diberi perhatian sebaik yang mungkin melalui melengkapkan mereka dengan ilmu pengetahuan, kemahiran dan sikap yang baik. Sehubungan dengan perkara tersebut sejumlah wang yang banyak telah diperuntukkan semata-mata untuk menyediakan program latihan kepada pekerja. Walaupun terdapat cara lain yang boleh digunakan bagi meningkatkan prestasi pekerja seperti menghantar pekerja menyambungkan pelajaran atau memberi tugasan kepada mereka supaya membuat pembacaan sendiri (self-reading) terhadap buku-buku yang telah ditetapkan, tetapi latihan menjadi satu cara yang paling popular bagi mencapai tujuan di atas. Roger dan Jim (1992), serta Goldstein (1993), mengatakan latihan merupakan suatu usaha yang sistemetik bagi meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan sikap pekerja melalui pengalaman pembelajaran yang disediakan. Menurut mereka tujuan
29

latihan

ialah

untuk

meningkatkan

keupayaan

pekerja

terhadap

tugas

yang

diamanahkan. Pada tahun 1988, Lambrado (1989), mengatakan syarikat swasta di Amerika Syarikat telah membelanjakan lebih daripada US$ 210 bilion bagi tujuan menyediakan latihan formal dan non-formal. Beliau menambah, pada masa sekarang kebanyakan pengurus latihan di negara tersebut masih mencari jalan untuk meningkatkan pelaburan terhadap latihan. Manakala di Malaysia pula, kerajaan telah memperuntukkan sebanyak RM13.2 bilion dalam Belanjawan 1997 bagi

membangunkan bidang pendidikan dan latihan (Berita Harian, 1996). Peruntukkan ini merupakan yang tertinggi berbanding dengan peruntukan yang diberikan kepada sektor lain. Sektor swasta di Malaysia juga menunjukkan komitmen yang tinggi bagi menyediakan program latihan kepada pekerja. Sebagai contoh. ''The Shanghai Banking Corporation" (HSBC) telah membelanjakan 5.7% daripada jumlah keseluruhan gaji pekerja untuk tujuan latihan (Chuah Bee Hwa. 1993). Selain daripada itu, pemerhatian penyelidik mendapati bahawa komitmen terhadap latihan juga boleh dilihat dari aspek penubuhan pusat latihan sama ada oleh kerajaan ataupun swasta. Pusat latihan yang ditubuhkan di bawah kendalian kerajaan termasuklah Institut Tadbiran Awarn Negara (INTAN) yang bertanggungjawab melatih kakitangan awam, Perbadanan Produktiviti Negara (NPC) menumpukan kepada peningkatan kualiti dan produktiviti di sektor awam dan swasta dan Biro Tata Negara (BTN) menekankan kepada pembangunan insan. Pusat latihan yang dikendalikan oleh pihak swasta pula termasuklah Pusat latihan Petronas (PERMATA), Pusat latihan Bank Bumiputra, Pusat latihan Bank Pertanian. Pusat latihan Pos Malaysia dan Pusat latihan Maybank. Pembinaan pusat latihan sebegini sudah pastinya menelan belanja yang besar sama ada bagi membina dan menguruskannya. Contohnya Berita Harian (1996) melaporkan kenyataan yang diberikan oleh Menteri di Kementerian Sumber Manusia iaitu Datuk lim Ah Lek bahawa kerajaan telah meluluskan pembinaan 10 buah institusi latihan baru yang bernilai RM300 juta. Walaupun terpaksa melaburkan sejumlah wang yang banyak untuk tujuan latihan, tetapi disebabkan keyakinan bahawa ini merupakan satu cara yang mampu membawa perubahan kepada prestasi pekerja, maka pelaburan sebegini dianggap sebagai sesuatu yang bermakna.
30

6.2

Keberkesanan Latihan

Selain daripada pelaburan yang besar diperuntukkan kepada program latihan, isu keberkesanan latihan juga penting yang perlu diketengahkan. Maklumat ini berguna disebabkan ianya dapat menerangkan sama ada latihan yang dikendalikan telah memberi kesan yang positif kepada pekerja ataupun sebaliknya. Jika program latihan telah mencapai tahap keberkesanan yang membanggakan yakni pekerja mengamalkan perkara yang dipelajari ke tempat kerja, maka ini menjelaskan bahawa 'return on investment' ataupun pulangan dari pelaburan ke atas program latihan telah mencapai ke tahap yang setimpal. Sehubungan dengan perkara tersebut, mereka yang bertanggungjawab untuk merancang, melaksana dan menilai sesuatu program latihan perlulah megetahui perkara yang membantu meningkatkan keberkesanan latihan. Georgenson (1982) mengatakan di antara faktor yang boleh membantu meningkatkan keberkesanan latihan termasuklah: i. Kandungan program latihan mestilah berdasarkan kepada matlamat jangka pendek dan jangka panjang, polisi dan norma-norma organisasi. ii. Peserta mestilah mempunyai semangat dan kesedaran yang tinggi untuk mengikuti latihan dan yakin bahawa program latihan tersebut dapat

meningkatkan prestasi mereka. iii. Kandungan program yang disusun mestilah hasil daripada analisis keperluan latihan yang dijalankan. iv. v. Program latihan mestilah mengambil kira kemajuan teknologi yang terkini. Pihak pengurusan mestilah aktif di dalam memberi sokongan dan dorongan kepada peserta supaya segala kemahiran, ilmu dan sikap yang baik yang diperolehi daripada latihan dapat diamalkan ke tempat kerja. Kajian mengenai keberkesanan sesuatu program latihan telah dijalankan oleh beberapa penyelidik di luar negara termasuklah Georgensen (1982) yang mengatakan adalah sukar bagi peserta untuk mengamal dan mengekalkan perkara yang dipelajari ke tempat kerja.
31

Hasil daripada kajian yang dijalankan, beliau mendapati hanya 10% sahaja bahan yang dipelajari dapat diamalkan di tempat kerja. Baldwin dan Ford (1988), pula yang membuat kajian untuk mendapatkan pandangan jurulatih mengenai pemindahan pembelajaran selepas latihan mendapati hanya 40% daripada kandungan program latihan yang dapat dipindahkan ke tempat kerja sebaik sahaja peserta pulang dari mengikuti sesi latihan. Menurut mereka lagi, selepas 6 bulan mengikuti sesi latihan, didapati 25% daripada kandungan latihan masih dipraktikkan, tetapi setelah setahun mengikuti latihan didapati hanya 15% sahaja perkara yang dipelajari yang masih kekal dipraktikkan ditempat kerja.

32

7.0

TINJAUAN LITERATUR 7.1 Konsep Latihan

Sumber manusia merupakan aset yang amat penting kepada sesebuah organisasi. Kebanyakan organisasi telah melaburkan sejumlah wang yang besar bagi menyediakan pelbagai program pembangunan untuk meningkatkan prestasi peke rja termasuklah latihan. Mereka yakin bahawa tindakan sebegini dapat membantu meningkatkan ilmu pengetahuan, kemahiran, dan sikap pekerja dan seterusnya boleh meningkatkan prestasi, daya saing, dan keuntungan syarikat masing-masing (John, 1991 dan Penny, 1994). Menurut Kenneth (1988), latihan yang diberikan oleh sesebuah organisasi kepada pekerja menunjukkan organisasi tersebut mengambil berat dan bertanggungjawab terhadap pekerja mereka. Ini akan mendorong pekerja untuk memberikan tindakbalas positif kepada organisasi dengan berusaha memberi sumbangan untuk mencapai matlamat organisasi. Beliau menambah. latihan juga dapat mengubah tingkah laku seseorang terutamanya dalam bidang pengetahuan,

kemahiran, dan sikap. Kenyataan tersebut turut disokong oleh Herman (1992) yang mengatakan, latihan yang disediakan merupakan natijah daripada pengurusan yang cekap. Menurut beliau potensi seseorang pekerja sarna ada pihak atasan ataupun pekerja bawahan akan dapat diperbaiki apabila mereka benar-benar memahami nilai latihan kepada kerja masing-masing serta berusaha untuk melaksanakannya dalam suasana kerja. Osman (1990) yang meninjau aspek pengurusan Jepun mengatakan bahawa mereka telah mengambil pendirian bahawa latihan merupakan perkara yang sangat penting di dalam meningkatkan prestasi pekerja. Menurut Osman, pihak pengurusan Jepun berpandangan bahawa latihan adalah perlu bagi semua kategori pekerja daripada yang serendah-rendahnya hinggalah ke peringkat pengurusan yang paling atas. Kesemua mereka perlu mendapat pendedahan yang seluas-Iuasnya mengenai berbagai aspek baru di dalam pengendalian kerja. Dengan adanya program latihan,

33

pekerja akan sentiasa menerima ilmu serta kemahiran baru dan ini memungkinkan mereka dapat menjalankan tugas dengan lebih cekap dan berkesan. Herman (1992), menyenaraikan tiga jenis keuntungan yang bakal diperolehi dari program latihan yang disediakan. Pertamanya, perbelanjaan sesebuah organisasi akan dapat dikurangkan. Ini berlaku kerana pekerja yang mengikuti program latihan, besar kemungkinan telah mulai sedar bagaimana cara bekerja yang betul serta dapat mengurangkan kelemahan dan kemalangan semasa melakukan kerja. Keduanya, melalui program latihan, pekerja sentiasa didedahkan kepada harapan dan jangkaan dari ketua terhadap kerja yang dilakukan. Oleh yang demikian pekerja akan berusaha untuk memenuhi harapan dan jangkaan tersebut semasa di tempat kerja. Menurut Herman ini akan meningkatkan tahap persefahaman di antara pekerja dan ketua serta dapat mengelakkan dari berlakunya pemberhentian kerja. Keuntungan yang ketiga ialah apabila pekerja dapat mengeluarkan produk atau perkhidmatan bermutu tinggi hasil daripada latihan yang diberikan, ini boleh membantu meningkatkan kepuasan pelanggan terhadap barangan dan perkhidmatan yang diterima. Seterusnya akan bertambahlah lagi kesetiaan pelanggan kepada organisasi tersebut. Richard (1976) berpendapat latihan juga boleh membantu mengatasi pelbagai masalah yang dihadapi oleh tenaga kerja. Menurut beliau di antaranya termasuklah masalah kualiti kerja yang rendah, tidak bermoral, kurang kemahiran terhadap kerja, kemalangan di tempat kerja, pembaziran, prestasi kerja yang merosot, masa untuk menyiapkan kerja terlalu lama, rungutan yang tinggi sarna ada dari pekerja sendiri atau pelanggan dan masalah pengambilan pekerja yang berterusan. 7.2 Latihan dan Pembelajaran

Penjelasan di atas juga menunjukkan terdapat perkaitan yang rapat di antara latihan dan pembelajaran. Program latihan merupakan salah satu cara yang boleh menyediakan pengalaman pembelajaran untuk berlakunya proses pembelajaran. Pembelajaran pula tidak semestinya diperolehi melalui program latihan semata-mata kerana ianya juga boleh diperolehi melalui kaedah lain seperti lawatan, membaca,
34

forum dan sebagainya. Menurut Roger dan Jim (1992) serta Lynton dan Pareek (1994), latihan dan pembelajaran saling berkaitan untuk menyumbangkan kepada

pembangunan individu. Tyler (1949) mengatakan pembelajaran merupakan suatu proses memperolehi suatu perlakuan baru melalui pengalaman. Ramai pengkaji bersependapat dengan kenyataan Tyler tersebut termasuklah Gagne (1977), Roger dan Jim (1992) serta James (1995), yang juga berpendapat bahawa pembelajaran sebagai proses mendapat ilmu, kemahiran dan sikap melalui pengalaman. Gagne (1977) mengatakan, untuk mengenalpasti berlakunya pembelajaran, kita boleh membandingkan di antara tingkahlaku sebelum dan selepas seseorang itu berada dalam situasi pembelajaran. Beliau turut mencadangkan tahap yang harus dilalui di dalam proses pembelajaran termasuklah, tahap motivasi, tahap kefahaman, tahap pemerolehan, tahap penahanan, tahap ingatan kembali, tahap generalisasi, tahap perlakuan dan tahap maklum balas Boyle (1981:210-211) menyenaraikan beberapa prinsip pembelajaran termasuklah: i. ii. iii. Persekitaran pembelajaran mestilah selesa Pelajar mestilah bersedia dan merasakan perlu untuk belajar. Mereka juga mesti menjadikan matlamat pembelajaran sebagai matlamat mereka sendiri. iv. Pengalaman pembelajaran yang disediakan mestilah mempunyai perkaitan dengan pengalaman pelajar yang lepas. v. Pelajar mestilah dilibatkan di peringkat perancangan dan perlaksanaan pengalaman pembelajaran. Dengan ini segala masalah dan keperluan mereka dapat diberi keutamaan. vi. Pembelajaran mestilah berpusatkan kepada pengalaman. Untuk berlakunya pembelajaran, pelajar mestilh aktif melibatkan diri ke atas pengalaman yang disediakan. vii. Pelajar memerlukan maklum balas terhadap prestasi mereka. Dengan ini mereka boleh menilai diri mereka sendiri sama ada matlamat tercapai ataupun tidak.

35

Tyler (1949:63) mendefinisikan pengalaman pembelajaran sebagai segala tindak balas aktif di antara pelajar dengan keadaan yang ditemui dalam alam sekelilingnya. Menurut beliau lagi, apa-apa yang dilakukan oleh pelajar, maka itulah yang dipelajari oleh mereka dan bukannya apa-apa yang dilakukan oleh guru. Boone (1985) mengatakan pengalaman pembelajaran bukan diukur kepada sebanyak mana pengalaman yang disediakan oleh pengajar tetapi lebih kepada sesuatu yang dilakukan oleh pelajar itu sendiri. Rogers (1969) berpandangan bahawa pengalaman

pembelajaran merupakan tahap kualiti penglibatan pelajar yakni seseorang pelajar menggunakan keseluruhan deria yang ada termasuklah perasaan dan pemikiran untuk memperolehi sesuatu pembelajaran. Menurut Jaafar Muhammad (1985), latihan bermaksud pendidikan yang didapati untuk memahirkan atau memperolehi sesuatu kepandaian. Konsep latihan selari dengan konsep pembelajaran di mana individu mendapat kemahiran, pengetahuan dan kebolehan yang akan menimbulkan perubahan tingkah laku yang kekal. Mengikut Sibson (1976), latihan dibentuk untuk memberi kemahiran yang diperlukan oleh kakitangan dalam melaksanakan tugas mereka. Hackett (1979) pula berpendapat latihan ialah sejumlah masa yang ditetapkan oleh pihak pengurusan kepada pekerja-pekerja baru atau lama untuk memberitahu serba sedikit tentang polisi organisasi, peraturan kerja dan sebagainya. Ia bertujuan untuk melahirkan pekerja yang berpenge-tahuan dan mahir dalam bidangnya. Secara formalnya, latihan ialah kursuskursus yang dibentuk untuk melahirkan pekerja yang berkualiti. Latihan kakitangan di dalam sesebuah organisasi bermula dengan analisis keperluan latihan. Menurut Wan Azmi Ramli (1994), berdasarkan penemuan analisis ini sesebuah organisasi harus menyediakan latihan yang diperlukan oleh kakitangannya. Latihan adalah perlu bagi melengkapkan kakitangan dengan kemahiran dan pengetahuan serta sikap positif untuk meningkatkan lagi prestasi mereka dalam menghasilkan keluaran atau perkhidmatan yang berkualiti. Ini disokong oleh Mahadavan (1997) yang mengatakan bahawa program latihan atau pembangunan staf mesti mengambil kira keperluan dan keutamaan guru. Ini adalah kerana keperluan bagi setiap peserta adalah berbeza-beza. Oleh itu, jika ia tidak dirancang dengan teliti, ia
36

boleh menimbulkan tanggapan yang negatif di kalangan guru kerana mereka merasakan program latihan yang dihadiri tidak relevan dan tidak dapat menyelesaikan masalah yang mereka hadapi. Tujuan utama diadakan latihan adalah untuk memastikan bahawa organisasi tersebut dapat mencapai pulangan yang memuaskan daripada pelaburan yang dibuat, terutamanya daripada sumber yang paling penting (dan yang paling mahal) iaitu pekerja mereka. Oleh sebab itu, tujuan utama latihan adalah mencapai sebarang perubahan dalam pengetahuan , kemahiran, pengalaman, tingkahlaku, atau perangai yang mana melonjakkan keupayaan seseorang pekerja itu. (Barry, 1994) Menurut Poon (1994), latihan perlu diadakan apabila wujud suatu jurang kelainan antara kebolehan seseorang individu dengan keperluan kerjanya, iaitu prestasinya berbeza daripada prestasi yang dikehendaki oleh majikan. Khususnya, antara tujuan latihan adalah: i. Untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pekerja dalam bidang-bidang yang tertentu. ii. Untuk menyesuaikan pekerja dengan sistem baru, prosedur dan cara kerja akibat daripada kemajuan teknologi yang menyebabkan perubahan. iii. Menolong pekerja lama dan pekerja baru menyesuaikan diri dengan kehendak sesuatu kerja baru dalam organisasi. Bagi pendapat Cole (1983), keperluan latihan timbul apabila terdapat kekurangan pengetahuan, kefahaman, kemahiran dan tingkah laku dikalangan pekerja jika dibandingkan dengan kehendak pekerjaan, atau keperluan organisasi akibat dari transformasi. Contohnya German-Malaysian Institute (GMI) adalah projek gabungan kerajaan Malaysia dan Jerman dalam usaha menghasilkan pekerja-pekerja yang

berpengetahuan dan berkemahiran tinggi dengan mereka bentuk program latihan bagi organisasi-organisasi yang memerlukan latihan teknikal. Selain daripada itu, individuindividu juga perlu berusaha mendapatkan kemahiran dan pengetahuan baru dalam

37

menempuh alaf baru yang berasaskan teknologi digital melalui aktiviti-aktiviti pembelajaran terancang. 7.3 Objektif latihan

Objektif latihan yang digariskan dengan baik amatlah penting khususnya dalam menilai sejauhmana berjaya dan berkesannya sesuatu program latihan yang dijalankan. Di sedari bahawa objektif ialah kenyataan mengenai apa yang patut disempurnakan hasil daripada sesuatu aktiviti yang mana dengan itu akan memudahkan penilaian ke atas pembelajaran dari aktiviti latihan dan kesan terhasil melalui prestasi yang ditunjukkan oleh pelatih. Objektif latihan berperanan sebagai penentu kepada tercapai atau tidak sesuatu matlamat program latihan. Ia berfungsi dari peringkat permulaan reka bentuk latihan, pemilihan metodologi, penentuan fasilitator dan kandungan program sehinggalah ke peringkat penilaian prestasi pelatih selepas mengikuti sesuatu program latihan. Daripada pandangan dan input para pelatih terdahulu diyakini bahawa jika pelatih sedar tentang objektif, maka mereka akan mempunyai kefahaman yang lebih tinggi terhadap proses pembelajaran dan latihan dan boleh mengatur serta mengikuti aktiviti latihan dengan lebih berkesan. Kejelasan objektif latihan dan kesesuaiannya dengan apa yang akan dinilai oleh fasilitator atau jurulatih merupakan satu titik permulaan untuk menarik perhatian para pelatih. Ini memaparkan bahawa para pelatih yang mempunyai kebolehan yang tinggi dan memperoleh lebih faedah atau manafaat daripada sesuatu program latihan itu, umumnya telah jelas tentang objektif terlebih dahulu. Walau bagaimanapun, tumpuan objektif latihan hendaklah mengambil kira aktiviti pembelajaran yang bakal dilalui oleh para pelatih. Adalah penting objektif latihan dibentuk berorientasikan pelatih kerana penilaian akhir sesuatu program latihan yarig dijalankan akan dilakukan kepada mereka sama ada secara kumpulan atau individu. Ini bermakna objektif latihan yang berorientasikan pelatih dapat membantu program latihan memilih dan menyediakan maklumat, bahan38

bahan dan aktiviti latihan dengan mengambil kira faktor masa diperlukan, hasil pengajaran, daya usaha dan peruntukkan kewangan. Ia turut membantu pelatih berada pada landasan latihan yang betul kerana kadangkala berlakunya beberapa perubahan dari segi kesinambungan modul semasa latihan dijalankan, di samping ia membantu para pelatih untuk mengatur usaha pembelajaran kendiri. Penilaian ialah pengumpulan secara sistematik maklumat deskriptif dan pengukuran yang diperlukan untuk rnernbuat keputusan berkaitan dengan pengaruh atau kesan perancangan, reka bentuk, metodologi, fasilitator, objektif, nilai dan modifikasi pelbagai aktiviti daIam sesuatu program latihan. Berasaskan kepada objektifobjektif program latihan, maka penilaian dilakukan melalui teknik pengumpulan maklumat dan pengukuran yang tertentu. Hasil penilaian kemudiannya boleh dijadikan panduan dalam merancang, memilih metodologi, fasilitator, objektif program-program serta aktiviti pengajaran pembelajaran latihan seterusnya. Proses penilaian boleh dipecahkan kepada dua prosedur. iaitu: i. ii. menentukan pengukur kejayaan atau kriteria kejayaan mengguna reka bentuk eksperimental dan bukan eksperimental untuk

menentukan apakah perubahan yang telah berlaku semasa latihan dan proses pemindahan pengajaran dan pembelajaran. Kriteria perlu ditetapkan untuk menilai pelatih pada akhir program latihan dan semasa penilaian prestasi kerja ditempat kerja sebenar (Goldstein, 1986).

Dalam pada itu, penilaian mesti juga menumpu kepada reka bentuk untuk menilai program latihan dan pilihannya adalah bergantung kepada maklumat yang ingin dicapai dengan mengambil kira kekangan yang ada. Setakat ini dapat dirumuskan bahawa penilaian latihan adalah perlu kerana ianya: i. membantu pihak pembuat keputusan untuk memilih dari beberapa tawaran pakej latihan bagi mempastikan perolehan keberkesanan latihan yang optimum; ii. mengenalpasti sama ada sesuatu program latihan telah mencapai tujuan-tujuan yang betul,

39

iii.

mengesan jenis perubahan yang perlu dilakukan bagi memperbaiki program latihan seperti dari segi reka bentuk, kandungan dan penyampaian,

iv.

memberikan kepastian sama ada para pelatih telah memperolehi pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan melalui latihan yang diikuti.

7.0

KESIMPULAN Dalam menentukan keberkesanan atau kejayaan program latihan, penilaian

adalah merupakan satu proses untuk mengukur darjah perubahan pelatih dalam aspek ilmu pengetahuan, reaksi, tingkah laku dan prestasi. Di mana proses penilaian ini akhirnya menyediakan maklumat-maklumat penting berkaitan kesan positif atau negatif mengenai perubahan-perubahan pada diri pelatih yang disasarkan. Ringkasnya penilaian seperti ini amat penting untuk dilakukan bagi menilai keberkesanan pelaburan dalam latihan, menyediakan dan memberi maklumbalas ke atas para pelatih, menunjukkan sejauh mana objektif latihan tercapai, dijadikan panduan perancangan program latihan akan datang, dijadikan panduan meningkatkan mutu program latihan dan menyediakan data atau maklumat yang boleh mengesahkan perbelanjaan di dalam mengendalikan latihan.

40