10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Pemerintahan Pemerintahan menurut Brass dan Rosental sebagaimana dikutip Prof. DR. Tjahya Supriatna, SU ( 2010 ) disebutkan bahwa : Pemerintahan adalah sistem dan cara pemerintah melaksanakan tugas dan fungsi penyelenggaraan urusan pemerintahan secara terkoordinasi dalam rangka pelayanan publik untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakatnya. Pendapat lain tentang pemerintahan dikemukan oleh Taliziduhu Ndraha ( 2003:6 )yang menyatakan bahwa : Pemerintahan adalah gejala sosial, artinya terjadi didalam hubungan antara anggota masyarakat baik individu dengan individu, kelompok dengan kelompok, maupun antara individu dengan kelompok. Gejala ini terdapat pada suatu saat di dalam sebuah masyarakat. Disana seseorang atau suatu kelompok (sebut saja X ) dalam proses atau interaksi sosial terlihat dominan terhadap orang atau kelompok lain (sebut saja Y ). E. Koswara ( 2002:29) menyatakan bahwa : Pemerintahan (1) dalam arti luas meliputi seluruh kegiatan pemerintah, baik yang menyangkut bidang legislatif, eksekutif maupun yudikatif, (2) dalam arti sempit meliputi kegiatan pemerintah yang hanya menyangkut bidang eksekutif . Pemerintahan dalam kontek penyelenggaraan negara menunjukkan adanya badan pemerintahan (institutional), kewenangan pemerintah (authority),

11

cara memerintah (technique to govern), wilayah pemerintahan (state, local, rural and urban ), dan sistem pemerintahan (government system).dalam menjalankan fungsi pemerintahannya.Pemerintahan tidak dapatdilepaskan dariatau terkait dengan perintah yang bermakna keharusan untuk melakukan sesuatu. Sedangkan Rasyid dalam Supriatna ( 2007:2) mengatakan bahwa : pemerintahan mengandung makna mengatur (UU), mengurus (mengelola) dan memerintah (memimpin )dalam penyelenggaraan urusan pemerintahan bagi kepentingan rakyat. Pemerintah mengandung unsur yang secara filosofis berkaitan erat dengan : Badan Pemerintahan (pemerintah) yang syah secara konstitisional ; kewenangan untuk melaksanakan pemerintahan ; cara dan sistem pemerintahan ; fungsi sesuai dengan kekuasaan pemerintahan dan wilayah pemerintahan.

C.F Strong dalam Koswara (2003:247) memberikan makna pemerintahan sebagai berikut : Pemerintahan menunjukkan bahwa pemerintah mempunyai kewenangan yang dapat digunakan untuk memelihara kedamaian dan keamanan negara baik kedalam maupun keluar. Untuk melaksanakan kewenangan itu pemerintah harus mempunyai kekuatan tertentu, antara lain kekuatan di bidang militeratau kemampuan untuk mengendalikan angkatan perang, ekuatan legislatifatau pembuatan undang-undang serta kekuatan finansial atau kemampuan untuk mencukupi keuangan masyarakat dalam rangka membiayai keberadaan negara bagi penyeenggaraan peraturan. Semua

12

kekuatan tersebut harus dlakukan dalam kerangka penyelenggaraan kepentingan negara.

Karakteristik Pemerintahan Menurut Edward D. Finger sebagaimana dikutip oleh Prof. DR. Tjahya Supriatna, SU ( 2010 ) adalah : a. Urusan Pemerintahan b. Kelembagaan Pemerintahan ( Pemerintah ) c. Tugas dan Fungsi Pemerintahan d. Sistem dalam pemerintahan e. Cara atau Teknik pemerintahan f. Wilayah pemerintahan 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Silalahi (2000 : 2) bahwa : Manajemen sumber daya mencakup perencanaan untuk mencegah penggunaan tenaga kerja yang cukup terampil hubungan antara pribadi dalam rangka menjamin terlaksananya kegiatan yang efektif dan hubungan industrial guna mewujudkan manajemen partisipatif dan pendayagunaan yang semi terlatih. Jika sumber daya manusia dimaksudkan dalam skala mikro, maka pengembangan sumber daya manusia yang dimaksudkan dalam penelitian ini dalam skala mikro pula. Mikro dalam arti obyek yang dikembangkan terbatas pada individu yang telah menjadikan lembaga sebagai home base atau lahan hidupnya dan juga mikro dalam lingkup pengembangannya. Dimana ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia, yang bertumpu dalam upaya agar organisasi mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas.

13

Silalahi (2000:7) mengatakan bahwa : pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu upaya terus menerus untuk memperoleh mutu yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Setiap pekerjaan mempunyai dua aspek teknologi dan manusia. Aspek teknologi terdiri dari persyaratan pekerjaan atau jabatan yang ditentukan secara pasti oleh sistem teknologi pekerjaan atau jabatan manusia yang akan menyandang pekerjaan/jabatan tersebut harus mampu memenuhi setiap persyaratan yang ada agar sasaran dan hasil tersebut dapat dicapai. Sumber daya manusia adalah salah satu cabang dari ilmu manajemen yang penekanan perhatiannya diarahkan pada unsur kegiatan manusia yang dimiliki oleh organisasi baik dibidang perusahaanan maupun dibidang dunia usaha. Manajemen adalah merupakan suatu alat bagi pimpinan suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan menggunakan tenaga orang lain. Untuk selanjutnya dikemukakan pendapat beberapa ahli bidang manajemen yaitu : Menurut Bennet Silalahi (2000 : 230) dalam bukunya Manajemen Integratif, mendefinisikan bahwa : Manajemen adalah ilmu mengurus, proses yang bertujuan ke arah berbagai sasaran (ekonomi/non ekonomi) suatu badan usaha melalui kegiatankegiatan orang lain dan peralatan. Malayu S.P. Hasibuan (2001:342) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut : Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan organisasi, dosen dan masyarakat. Menurut Moh. Agus Tulus (2002:67) ; manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan

14

maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat. Stoner (2001 : 125) merumuskan manajemen sebagai berikut : Management is the process of planning, organizing, lading and controlling the effort of the organizational members and the use of other organization resources in order to achieve state organizational goals. Sedangkan salah seorang manajemen dari Indonesia yaitu Siagian (2003 : 4) memberikan batasan manajemen sebagai berikut : Manajemen merupakan proses dari keseluruhan aktivitas pengarahan dan pengendalian sekelompok orang yang tergabung dalam suatu bentuk kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Berdasarkan rumusan-rumusan yang dikutip manajemen dapat diartikan sebagai ilmu (science) dan seni (art) dalam kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan yang dilakukan oleh setiap organisasi, guna mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang telah dimiliki untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Berkaitan dengan sumber daya manusia atau human resources itu sendiri mengandung dua pengertian. Pertama, sumber daya manusia sebagai kualitas usaha yang dilakukan oleh seseorang untuk menghasilkan barang atau jasa dalam waktu tertentu. Kedua, sumber daya manusia sebagai kuantitas yang mampu bekerja dalam memberikan usaha dari jasa-jasanya. Mampu bekerja disini berarti mampu melakukan kegiatan yang dapat menghasilkan barang dan jasa untuk memuaskan kebutuhan masyarakat. Dua pengertian sebagaimana dikemukakan diatas, dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia mempunyai peranan sebagai aset baik perusahaan maupun swasta yang harus dibina dan dikelola. Oleh karena itu dalam memanfaatkan

15

sumber daya manusia dengan sebaik-baiknya dan setepat-tepatnya diperlukan manajemen sumber daya manusia (MSDM). Dalam dasawarsa akhir-akhir ini banyak diperdebatkan pengertian manajemen sumber daya manusia dan manajemen personalia, yang pada hakekatnya antara keduanya ada kesamaan dan perbedaan. Perbedaan manajemen sumber daya manusia dan manajemen personalia adalah : a. Manajemen sumber daya manusia dikaji secara makro sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro. b. Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa pegawai adalah kekayaan utama jadi harus diperlukan dan dikelola secara baik. Manajemen personalia menganggap bahwa pegawai adalah faktor produksi jadi harus dimanfaatkan secara produktif. c. Manajemen sumber daya manusia pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik. Berdasarkan hal tersebut diatas dan karena manajemen sumber daya manusia mulai dilihat sebagai resource centre maka istilah manajemen sumber daya manusia menjadi lebih terkenal dibandingkan dengan manajemen personalia. Hal tersebut yang mendasari ide bahwa manajemen sumber daya manusia yang ada dalam organisasi sama dengan aspek manajemen lainnya dan merupakan bagian integral manajemen. Dengan adanya dukungan yang sejajar antara manajemen sumber daya manusia dengan bidang fungsional lainnya, maka peran manajemen sumber daya manusia dapat menjadi lebih partisipatif. Selain dari itu Dessler (2000 : 459), memberikan batasan berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :

16

Bahwa karena manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua organisasi, keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya serta kemampuannya menghadapi berbagai tantangan baik yang bersifat eksternal maupun internal, sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia dengan setepat-tepatnya. Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen karena itu teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya mengenai pengaturan-pengaturan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal untuk mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan organisasi, kepuasan pegawai dan masyarakat. Gibson (2002 : 3) mendefinisikan sebagai berikut : Personalia management is the planning, directing and controlling of the recruitment, of human resources to the and that individual, organization and sociental objective are accomplished. Sedangkan menurut Handoko (2002 : 13) adalah sebagai berikut : Manajemen Personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan dan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat. Berdasarkan berbagai pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan sebagai berikut : a. Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan manajemen yang ditujukan untuk meningkatkan daya guna dari sumber daya manusia serta penciptaan lingkungan kerja yang baik dalam rangka meningkatkan kinerja. b. Fokus utamanya adalah sumber daya manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan organisasi baik perusahaan maupun swasta, pegawai dan masyarakat. Dalam kontak makro pembahasan sumber daya manusia terkait dengan masalah-masalah politik sosial, budaya, ilmu pengetahuan dan teknologi, dimana materi kajiannya berkisar pada masalah kependudukan,

17

gizi kesehatan, pasar kerja dan sebagainya. Sementara dalam wawasan mikro sumber daya manusia ditelaah kaitannya dalam upaya mencapai tujuan perusahaan, semua potensinya harus dioptimalkan guna mencapai tujuan organisasi. Istilah sumber daya manusia seringkali dipersamakan penggunaannya dengan istilah tenaga kerja, pegawai. Dalam beberapa hal penggunaan istilah tersebut memang dapat dipertukarkan, namun juga terdapat perbedaan. Sumber daya manusia lebih ditekankan pada potensi melekat pada diri seorang manusia. Manusia dengan segala potensinya merupakan aset organisasi yang harus didayagunakan secara optimal guna mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tenaga kerja dalam arti luas biasa dipahami sebagai manusia dengan potensi kerja yang melekat padanya sebagai manusia. Dalam arti sempit merupakan sosok individu yang bekerja pada suatu organisasi atau lembaga tertentu (Kusriyanto, 2003:9). Seperti yang dikatakan oleh Silalahi (2000 : 2), bahwa : manajemen sumber daya mencakup perencanaan untuk mencegah penggunaan tenaga kerja secara berlebihan atau dibawah kebutuhan pendayagunaan guna mencapai optimalisasi hasil kerja pengembangan untuk menjamin cadangan tenaga kerja yang cukup terampil hubungan antar pribadi dalam rangka menjamin terlaksananya kegiatan yang efektif dan hubungan industrial guna mewujudkan manajemen partisipatif dan pendayagunaan yang semi terlatih. Sumber daya manusia yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah dalam pengertian mikro. Yakni segolongan individu dengan segala potensinya yang memenuhi hajat hidup dengan bekerja pada suatu lembaga atau instansi. Karena perusahaan atau lembaga dijadikan sebagai lahan

hidupnya, maka mereka akan mencurahkan serta mengerahkan seluruh

18

potensi yang dimilikinya untuk kemajuan perusahaan, jika organisasi itu benar-benar dapat menjamin kebutuhan hidup secara wajar. Jika sumber daya manusia dimaksudkan dalam skala mikro, maka pengembangan sumber daya manusia yang dimaksudkan dalam penelitian ini dalam skala mikro pula. Mikro dalam arti objek yang dikembangkan terbatas pada individu yang telah menjadikan lembaga sebagai home base atau lahan hidupnya dan juga mikro dalam lingkup pengembangannya. Dimana ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia, yang bertumpu dalam upaya agar organisasi mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas. Menurut Silalahi (2000, hal 7), bahwa : pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu upaya terus menerus untuk memperoleh mutu yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Setiap pekerjaan mempunyai dua aspek teknologis dan manusia. Aspek teknologis terdiri dari persyaratan pekerjaan atau jabatan yang ditentukan secara pasti oleh sistem teknologi pekerjaan atau jabatan manusia yang akan menyandang pekerjaan/jabatan tersebut harus mampu memenuhi setiap persyaratan yang ada agar sasaran dan hasil tersebut dapat dicapai. Dalam kaitan ini nampaknya relevan kita kutip pendapat Silalahi (2000 : 2), bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah pemekaran potensi manusia seluruhnya seoptimal mungkin untuk kepentingan dan kebahagiaan manusia itu sendiri. Pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan suatu organisasi guna mengoptimalkan aset manusia dalam pencapaian tujuan, setidaknya mempunyai dua makna strategis, yaitu : a. Sebagai upaya memenuhi kebutuhan akan pengembangan yang melekat bagi para pegawai yang berarti merupakan bagian dari upaya peningkatan gaya kepemimpinan.

19

b. Perusahaan membutuhkan kualifikasi pegawai, yang senantiasa mampu menghadapi setiap persoalan dan antisipasinya terhadap setiap perkembangan lingkungan, guna secara konsisten menjamin pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dengan uraian yang sangat singkat dapatlah dikatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia dalam skala mikro dapat diartikan sebagai proses peningkatan kualitas pegawai guna memenuhi tuntutan organisasi. Malayu S.P. Hasibuan (2001 : 76) memberikan pengertian pengembangan sumber daya manusia sebagai suatu usaha untuk

meningkatkan kemampuan teknik, teori, konseptual dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Adapun langkah-langkah yang harus dilakukan dalam melaksanakan pengembangan sumber daya manusia, sebagaimana yang dikemukakan Bambang Kusriyanto (2003 : 97) adalah : Kegiatan pengembangan sumber daya manusia dimulai dengan melakukan penilaian terhadap prestasi kerja setiap individu yang ada dalam perusahaan, sehingga akan diketahui secara pasti kualitas sumber daya manusia yang dimiliki pada periode tertentu. Dengan penilaian prestasi kerja tersebut akan dapat diketahui kemungkinan pengembangan sumber daya manusia yang bersangkutan dalam program pendidikan dan latihan, maupun melalui program

pengembangan karier.

20

Dari pendapat di atas terlihat jelas bahwa hal-hal yang harus dilakukan dalam pengembangan sumber daya manusia meliputi kegiatan penilaian prestasi kerja, kegiatan dalam upaya meningkatkan kemampuan pegawai melalui pendidikan dan latihan serta kegiatan pengembangan karier. Dengan demikian maka dilaksanakan pengembangan sumber daya manusia oleh suatu perusahaan, lembaga dapat ditelaah kiprahnya dalam proses pengadaan pegawai, penilaian prestasi kerja, pendidikan dan latihan serta pengembangan karier. 2.3 Komunikasi Menurut Thoha (2000 : 145), Komunikasi adalah penyampaian (transfer) informasi dan pengertian dari satu orang kepada orang lain. Komunikasi merupakan cara menyampaikan gagasan, fakta, pikiran, perasaan, dan nilai kepada orang lain. Komunikasi adalah jembatan arti diantara orang-orang sehingga mereka mendapat berbagai hal-hal yang mereka rasakan dan ketahui. Hal yang penting tentang komunikasi adalah bahwa ia paling sedikit harus melibatkan dua orang, yakni pengirim (sender) dan penerima (receiver). Organisasi tidak mungkin berada tanpa komunikasi . Apabila tidak ada komunikasi, para personil tidak dapat mengetahui apa yang dilakukan rekan sekerjanya, pimpinan tidak dapat menerima masukan informasi, dan para penilai tidak dapat memberikan intruksi koordinasi kerja tidak mungkin dilakukan, dan organisasi akan runtuh karena ketiadaan komunikasi. Apabila komunikasi efektif, ia dapat mendorong timbulnya prestasi yang lebih baik dan kepuasan kerja.

21

Orang-orang memahami pekerjaan mereka lebih baik dan merasa lebih puas dalam pekerjaan itu. Proses Komunikasi. Proses komunikasi adalah proses penyampaian pesan dari pengirim kepada penerima. Mengembangkan gagasan langkah 1 adalah mengembangkan gagasan yang ingin disampaikan pengirim. Ini merupakan langkah yang penting, karena apabila tidak ada pesan yang berharga, semua langkah lain sedikit banyaknya akan sia-sia langkah ini diwakili oleh tanda (sign). Penyandian (encod) langkah 2 adalah menjadikan gagasan menjadi kata-kata, bagan,atau simbul lain yang pantas untuk disampaikan. Di sini pengirim menentukan cara penyampaian agar katakata dan simbol dapat ditata dengan baik sesuai dengan jenis penyampaian. Penyampaian apabila pesan telah tersusun, langkah 3 adalah menyampaikan dengan cara yang dipilih, seperti melalui memo, telepon, atau kunjungan pribadi. Para pengirim juga memilih saluran tertentu, seperti melampaui atau tidak melampaui penyelia dan mereka berkomunikasi dengan penentuan waktu yang sama. Penerima penyampaian memungkinkan orang lain untuk menerima pesan, yang merupakan langkah 4. Dalam langkah ini inisiatif ke penerima yang berusaha menerima pesan itu apabila pesa itu pesan lisan, para penerima perlu menjadi penyimak yang baik, seperti yang akan dibahas kemudian. Pengolahan sandi (decode) langkah 5 adalah pengolahan sandi agar pesan yang disampaikan dapat dipahami. Pengirim ini agar penerima memahami pesan yang disampaikan persis seperti yang dimaksudkannya. Penggunaan langkah terakhir dalam proses komunikasi adalah penggunaan pesan yang disampaikan oleh penerima. Peneriama

22

mungkin mengabaikannya, melaksanakan tugas yang ditetapkan, menyimpan informasi yang diberikan ataumelakukan hal-hal lain. (Luthans,2006:334). Panuju (2001:13) mengatakan bahwa komunikasi merupakan suatu hubungan dimana terdapat tukar-menukar pendapat baik atau secara

informasi di antara pihak-pihak individu maupun kelompok.

yang

berkomunikasi

Komunikasi juga dapat diartikan sebagai transfer informasi atau pesan-pesan dari pengirim pesan sebagai komunikator kepada

penerima pesan sebagai komunikan yang bertujuan untuk mencapai saling pengertian (mutual understanding) antara kedua belah pihak. Organisasi adalah sekelompok orang yang saling bekerja sama untuk tujuan tertentu. Komunikasi merupakan perekat antara kelompok masyarakat tersebut secara bersama-sama melakukan fungsinya dengan baik(Purwanto, 2006: 35). Komunikasi penting bagi organisasi karena komunikasi merupakan alat utama bagi anggota organisasi untuk dapat bekerja sama dalam melakukan aktifitas manajemen demi mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Lumban Gaol (2005:55) menjelaskan perbedaan antara komunikasi dengan komunikasi organisasi yaitu komunikasi adalah aktivitas yang berlaku dalam proses pertukaran pesan yang bermakna melalui seseorang atau sekumpulan orang dengan tindakan dan ujaran pihak lain yang menerima semua

sedangkan komunikasi organisasi merupakan

komunikasi yang dilakukan oleh seseorang atau sekumpulan orang untuk memenuhi keperluan organisasi baik pada tingkat internal atau

23

eksternal dan lingku ngannya yang kompleks. Komunikasi organisasi pada tingkat internal adalah komunikasi di dalam organisasi mencakup dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas antara pimpinan dengan tingkat eksternal antar karyawannya sedangkan komunikasi pada

adalah komunikasi di luar organisasi perusahaan

mencakup

komunikasi

dengan pelanggan, pemegang saham,

pemasok, nasabah, mitra kerja dan komunitas lokal. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa komunikasi organisasi adalah suatu kegiatan organisasional yang menyangkut pertukaran informasi dalam lingkungan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sebagai akibat dari perbedaan pekerjaan dan peringkat mereka dalam organisasi, orang-orang memainka peran yang berbeda-beda yang juga mempengaruhi pola komunikasi. Terlepas dari banyaknya hambatan dikalangan orang-orang dan kelompok dalam organisasi, salah satu dalil dasar perilaku organisasi adalah bahwa komunikasi terbuka lebih baik dari pada komunikasi tertutup. Komunikasi Dalam Manajemen Komunikasi pimpinan juga penting bagi para manager untuk mengambil keputusan yang baik. Karena manager cendrung jauh dari titik pelaksanaan pekerjaan, mereka hanya dapat berfungsi sebagai pengambil keputusan yang kompeten apabila mereka dapat mengembangkan sumber informasi yang memadai. Kebanyakan sumber terdapat dalam kelompok pimpinan.

24

Jaringan

kerja

(network)

adalah

sekelompok

orang

yang

mengadakan dan membina hubungan untuk saling bertukar informasi secara tidak formal, biasanya mengenai kepentingan bersama.

(Sunyoto,2005 : 115). Menurut TB. Syafri Mangkuprawira (2009) Komunikasi di dalam suatu kelembagaan (instansi atau departemen pemerintah), organisasi atau perusahaan terdiri dari komunikasi ke atas dan komunikasi ke bawah. Dua arah komunikasi atas-bawah dan bawah-atas sangat penting untuk mencapai keberhasilan tujuan mensolusi persoalan yang menjadi perhatian organisasi .

1) Komunikasi ke bawah terjadi jika pimpinan melakukan kegiatan alih pesan kepada bawahan secara terstruktur dan tidak insidental. Tujuannya adalah membantu mengurangi terjadinya komunikasi desas-desus (rumor) agar dapat menumbuhkan suasana kerja yang menyenangkan, dan secara tidak langsung meningkatkan produktivitas dan keuntungan perusahaan. Jika komunikasi ke bawah berjalan lancar, biasanya motivasi bawahan untuk bekerja menjadi lebih baik dan efisien. Disinilah peran komunikasi dari atasan ke bawahan sangat penting tidak hanya dalam kegiatan menyampaikan penyoalan bisnis yang dihadapi oleh perusahaan tetapi juga tentang keberhasilan usaha yang terkait dengan prestasi dan kontribusi bawahan dalam perusahaan.

2) Komunikasi ke atas adalah komunikasi dari bawahan ke atasan. Komunikasi tipe ini umumnya bertujuan untuk melakukan kegiatan prosedural yang sudah merupakan bagian dari struktur organisasi atau perusahaan. Bentuknya antara

25

lain dalam pelaporan kegiatan, penyampaian gagasan, dan penyampaian informasi yang menyangkut masalah-masalah pekerjaan. Bisa dilakukan secara langsung dan tak langsung atau secara tertulis. Dalam organisasi pembelajaran, model komunikasi seperti ini sudah biasa dilakukan. Kepada semua karyawan didorong untuk tidak segan-segan menyampaikan hal apapun kepada atasan sejauh dalam kerangka pengembangan perusahaan.

Keberhasilan komunikasi di dalam suatu organisasi akan ditentukan oleh kesamaan pemahaman antara-orang yang terlibat dalam kegiatan komunikasi. Kesamaan pemahaman ini dipengaruhi oleh kejelasan pesan, cara penyampaian pesan, perilaku komunikasi, dan situasi (tempat dan waktu) komunikasi. Komunikasi organisasi biasanya menggunakan

kombinasi cara berkomunikasi

(lisan, tertulis

dan tayangan) yang

memungkinkan terjadinya peyerapan informasi dengan lebih mudah dan jelas. Secara empiris, pemahaman orang perihal sesuatu hal akan lebih mudah diserap dan dipahami jika sesuatu tersebut diperlihatkan dibanding hanya diperdengarkan atau dibacakan. Dan akan lebih baik lagi hasilnya jika sesuatu yang dikomunikasikan dipraktikkan. tersebut, selain diperlihatkan juga sekaligus

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komunikasi Menurut Effendy (2006: 27) ada empat tujuan komunikasi yaitu: 1. Mengubah sikap (to change the attitude) yaitu sikap individu atau

26

kelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang mereka terima. 2. Mengubah pendapat atau opini (to change opinion) yaitu pendapat individu atau kelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang mereka terima. 3. Mengubah perilaku (to change the behaviour) yaitu perilaku individu atau kelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang diterima. 4. Mengubah masyarakat (to change the society) yaitu tingkat sosial individu atau kelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang mereka terima. Hal-hal yang perlu diperhatikan adalah : a. Suasana Kerja atau Work Atmosfir

Suasana kerja dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Suasana kerja merupakan suatu konsep yang dinamis. Masing-masing Organisasi memiliki budaya , tradisi, dan metode tindakannya sendiri yang secara keseluruhan menciptakan suasana kerjanya. Organisasi cenderung menarik dan mempertahankan orangorang yang sesuai dengan keteria penilaian untuk menciptakan suasana kerja yang harmonis atau baik, sehingga dalam tingkat polanya dapat langgeng. Suasana kerja dapat mempengaruhi motivasi ,prestasi dan kepuasan kerja, para manager dapat menciptakan suasana kerja yang baik maka mereka perlu melakukan pendekatan secara personal ataupun non personal. Sehingga mereka dapat menentukan cara pandang

27

selanjutnya dalam menciptakan suasana kerja yang baik dimasa yang akan datang. Beberapa unsur khas yang turut membentuk suasana kerja yang menyenangkan apabila para pegawai melakukan sesuatu yang bermanfaat dan menimbulkan perasaan berharga. Kebanyakan personil menginginkan tanggung jawab dan kesempatan untuk berhasil seperti halnya menginginkan pekerjaan yang menantang yang akan memuaskan secara intrinsik, sehingga mereka merasa didengar dan di perlukan sebagai orang yang bernilai, organisasi benar-benar memperhatikan kebutuhan dan masalah meraka. Suasana kerja yang baik didalam organisasi dikembangkan dan dikomunikasikan melalui sistem perilaku organisasi, orang-orang juga membawa serta tujuan psikologis, sosial, dan ekonominya ke dalam organisasi yang diungkapkan secara individual dan kolektif. Semua kepentingan yang berbeda-beda ini melebur menjadi satu dalam sistem kerja. Semua organisasi mempengaruhi anggotanya melalui sistem pengendalian (Control System) yang mencrminkan kombinasi formal, organisasi informal dan lingkungan sosial, kombinasi ini dimungkinkan oleh komunikasi. b. Ketepatan Informasi Peran utama daripada informasi adalah menyajikan suatu alternatifalternatif untuk digunakan dalam pengambilan keputusan, dan untuk perencanaan serta pengendalian operasi. Dalam kaitannya dengan komunikasi maka informasi menghasilkan suatu masukan (Feedback) bagi organisasi maupun bagi pegawainya. Arus informasi harus dikelola

28

oleh manager, secara umum sumber arus informasi harus dikelola oleh manager, secara umum sumber arus informasi dibedakan antara sumber internal dan sumber eksternal . Arus informasi eksternal mengalir dari organisasi ke lingkungan dan atau dari lingkungan ke dalam organisasi. Arus ke dalam (Inward Flow) mengacu pada informasi rahasia dan arus keluar (outward Flow) adalah komunikasi organisasi. Informasi rahasia (Intelligence information) adalah berbagai unsur dalam lingkungan operasi organisasi seperti klien, pasien, konsumen, pesaing, pemasok, kreditor dan perusahaan yang digunakan dalam mengevaluasi informasi strategis jangka pendek dalam lingkungan ekonomi, seperti halnya pengamatam terhadap perkembangan lingkungan sosial budaya dimana organisasi beroperasi. Arus informasi dari organisasi mengalir didalam organisasi, maka ia akan bergerak secara vertikal dan horizontal. Arus intra organisasi mengalir didalam organisasi agar berguna, informasi rahasia, bersama-sama dengan informasi yang diperoleh secara internal, harus berada ditangan manager yang tepat pada saat yang tepat. Informasi ibarat bahan bakar yang memandu organisasi. Sasaran utama seseorang manager adalah mengubah informasi menjadi tindakan melalui proses pengambilan keputusan. Perolehan dan memproses informasi Evaluasi mencakup penentuan seberapa besar informasi dapat dipercaya: 1) Abstrasi mencakup pengeditan dan pengurangan informasi yang baru masuk untuk memberi manajer hanya informasi relevan bagi tugas tertentu.

29

2) 3) 4)

Pengindeksan

menyajikan

klasifikasi

untuk

tujuan

penyimpanan dan penarikan kembali informasi yang telah didapat. Penyebaran adalah membawa informasi yang tepat untuk manager dan personil pada saat yang tepat. Penyimpanan merupakan jasa akhir pemrosesan informasi. Untuk mengembangkan pusat informasi, diperlukan tiga tugas :

1) 2) 3)

Kegiatan informasi yang tersebar di seluruh organisasi harus diidentifikasikan. Kegiatan ini harus dipandang sebagai bagian dari keseluruhan. Kegiatan ini harus dikendalikan manajemen yang terpisah, pusat informasi yang terpusat.

c. Kebebasan Mempertimbangkan Masalah Tingkat keterlibatan bawahan secara aktif dalam program-program atau kebijakan organisasi dapat dilakukan dengan jalan : Pendekatan Unilateral program pengembangan atau program perubahan 1) Dengan keputusan (by decree) dalam situasi ini atasan memerintahkan suatu program komunikasi keatas sedikit sekali dan bawahan diharapkan menerima program itu tanpa mengajukan pertanyaan. 2) Dengan penggantian (by replament) bentuk ini berupa penggantian personalia dan didasarkan pada anggaran bahwa personalia penting merupakan faktor yang sangat menentukan dalam pengembangan organisasi. 3) Dengan struktur (by Structure) bentuk ini berusaha merubah struktur organisasi lewat keputusan administratif. Pendekatan yang Didelegasikan Pada saat ekstrim,bawahan-bwahan tidak memberi kontribusi kepada

30

Dalam pendekatan ini bawahan secara aktif berpartisipasi dalam program-program pengembangan, dalam salah satu dari dua bentuk sebagai berikut: 1) Kelompok diskusi manajer dan para bawahan mereka bertemu membahas 2) pearsoalan daan mengindentifikasi metode pengembangan yang sesuai. Kelompok T, memberikan tekanan kepada peningkatan kesadaran diri dari seseorang. Pendekatan Bersama

Pendekatan ini didasarkan pada asumsi bahwa tugas itu ada dalam organisasi dan harus dilaksanakan sesudah, dan hanya sesudah memperhatikan dengan seksama hal-hal seperti besarnya usaha pengembangan orang terlibat, dan waktu yang tersedia untuk memperkenalkan metode : 1) 2) Pengambilan Pemecahan keputusan persoalan dalam dalam kelompok, kelompok, persoalan bentuk ini

ditentukan oleh manajemen dan disampaikan kepada bawahan. menekankan baik penentuan persoalan maupun pemilihan pemecahan yang mungkin. d. Tingkat Kepercayaan Sistem manajemen dalam suatu organisasi berusaha untuk menciptakan suatu sistem kepercayaan yang mendukung dan menopang jalannya suatu organisasi. Berkenan dengan hal ini tingkat kepercayaan harus dibangun dari individu, individu dengan kelompok, kelompok dengan kelompok, kelompok dengan organisasi dengan adanya tingkat kepercayaan yang tinggi akan menghasilkan.

31

1) 2) 3) 4)

Menghindari terjadinya kekacauan mengenai peran dan hubungan. Para manajer mempunyai pengertian yang cukup jelas mengenai tujuan jangka pendek dan jangka panjang. Para anggota kelompok mempunyai kemapuan teknis yang menyebabkan mereka ditempatkan dalam team. Seringkali para anggota menaruh yang banyak pada tugas team daripada kepada hubungan antara para anggota team.

2.4 Pendelegasian Tugas / Wewenang Tugas atau kewenangan adalah padanan kata authority, yaitu the power right delegated or given; the power to judge, act or command. Dari kata tersebut terbentuk kata sifat authoritative. Istilah ini harus dibedakan dengan kata autocracy, yaitu the uncontrolled or unlimited authority over others, invested in a single person. Dari kata ini terbentuk kata sifat autocratic. (Taliziduhu Ndraha, 2003 : 85). Menurut Handoko (2003 : 212) wewenang adalah hak untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Sedangkan menurut Daft ( 2002 : 397 ) Wewenang (authority) adalah hak formal dan legitimasi dari seorang manajer untuk membuat keputusan, mengeluarkan perintah, dan mengalokasikan sumber daya untuk mencapai hasil yang diinginkan organisasi. Pendelegasian wewenang diperlukan untuk memperlancar kegiatan manajemen perusahaan. Delegasi (delegation) merupakan proses bagi

para manajer untuk mentransfer wewenang dan tanggung jawab kepada bawahan- bawahannya dalam hirarki organisasi (Daft, 2002 : 397).

32

Menurut Sule dan Saefullah (2005 : 181) agar pendelegasian wewenang dapat berjalan secara efektif, maka ada tiga kunci pokok yang perlu diperhatikan, yaitu : a. Kepercayaan manajer terhadap bawahan dalam mendelegasikan wewenang perlu diiringi dengan pemberian kebebasan kepada bawahan. b. Untuk menjalankan kewenangannya manurut caranya sendiri. Hal ini disebabkan bahwa setiap orang memiliki cara yang berbeda dalam melakukan sesuatu. c. Komunikasi yang terbuka antara manajer dengan bawahan.

Keterbukaan dalam komunikasi selain akan memberikan kejelasan akan keinginan kedua belah pihak, juga akan meminimalkan persepsi-persepsi yang keliru akan berbagai hal yang terkain dengan pekerjaan. d. Kemampuan manajer dalam memahami tujuan organisasi, tuntutan dari setiap pekrjaan, dan kemampuan bawahan. e. Tanpa memahami dengan baik mengenai ketiga hal ini, bias jadi manajer salah dalam melakukan pendelegasian wewenang. Sedangkan pendelegasian tugas adalah suatu proses yang bertahap, yang juga merupakan jalinan hubungan antara fungsi-fungsi yang ada dalam organisasi/perusahaan. Dengan demikian maka proses pendelegasian tugas itu merupakan hubungan atasan dengan bawahan. Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pendelegasian tugas merupakan proses pembagian kerja, pengelompokkan tugas seorang

33

pimpinan yang sedemikian rupa, sehingga akhirnya pimpinan hanya mengerjakan sebagian pekerjaan, dan yang lainnya diserahkan kepada bawahan berhubungan posisinya dalam organisasi. Dengan pendelegasian tugas ini, maka bawahan akan mempunyai tugas untuk melaksanakan tugastugasnya. Di dalam pelaksanaan pendelegasian tugas yang menjadi faktor pokok adalah adanya tugas, tugas dan tanggung jawab yang apabila salah satu diantara dari ketiga faktor tersebut dihilangkan maka akan dapat menimbulkan ketimpangan. Pengaruh, kekuasaan dan otoritas. Pengaruh merupakan tindakan atau contoh yang baik secara langsung maupun tak langsung, menyebabkan suatu perubahan dalam perilaku atau sikap orang atau kelompok lain. Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi. Tugas formal adalah suatu jenis kekuasaan yang berdasarkan pada keabsahan upaya untuk mempengaruhi. a. Dasar-dasar Tugas Formal Ada dua jenis utama pandangan mengenai asal usul tugas formal dalam organisasi. 1) Pandangan klasik menganggap bahwa tugas berasal dari tingkat masyarakat yang tinggi dan kemudian dengan berlandaskan hukum diteruskan ketingkat-tingkat yang lebih bawah. 2) Pandangan penerimaan menganggap bahwa penerima perintah adalah kunci untuk tugas melalui keputusannya untuk menerima atau menolak perintah dan tugas. Bernard menjelaskan bahwa seseorang akan dapat menerima perintah apabila : (1) ia dapat dan

34

memang mengerti pesan itu, (2) ia percaya bahwa hal itu tidak menyimpang dari tujuan organisasi, (3) ia percaya bahwa itu cocok dengan kepentingan pribadinya, (4) ia dapat secara rohani dan jasmani untuk menurutinya. Dengan kata lain, pandangan penerimaan berpendapat bahwa dasar tugas itu terletak pada pengaruh dan bukan pada yang mempengaruhi. Tugas ada dalam semua situasi. Di dalam organisasi, secara jelas, tugas tersebut terpendam dalam diri pemimpin. Meminta pegawai untuk mengenali sumber-sumber kekuasaan pemimpin. Beberapa akan muncul dari pengetahuannya, beberapa dari kekuasaan hadiah dan atau dari nilai dan beberapa mungkin dari penerimaan tugasnya oleh organisasi. Suatu penerimaan yang biasa merangsang diskusi adalah : kekuasaan dan pengaruh apa yang dimiliki pegawai pada pimpinan. Pegawai akan mengalami kekuasaan dalam berbagai situasi. Mereka mungkin telah mempunyai pekerjaan atau terlibat dalam kegiatan lain yang mengharuskan mereka untuk menggunakan kekuasaan. Apakah mereka secara sadar ataupun tak sadar

menggunakan salah satu dari sembilan taktik kekuasaan yang disebutkan oleh Martin dan Sim ? beberapa siswa mungkin memiliki pekerjaan musim panas dimana mereka mengamati taktik-taktik yang dilakukan oleh seorang pimpinan, mereka bisa menghubungkan taktik yang digunakan dengan reaksi pribadi mereka. Tentu saja, pegawai akan memusatkan pada kekuasaan dari berbagai figur tugas, termasuk guru, polisi lokal, pejabat perusahaan dan khususnya orang tua mereka.

35

Apakah reaksi mereka karena menjadi subyek dari praktek kekuasaan praktek kekuasaan. Faktor dan sistem yang dapat menentukan efektivitas suatu organisasi, antara lain adalah sistem sentralisasi dan desentralisasi wewenang dalam organisasi. Menurut Handoko (2003 : 229) sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas suatu organisasi, sedangkan desentralisasi adalah penyebaran atau pelimpahan secara meluas kekuasaan dan wewenang pembuatan keputusan kepada tingkatan-tingkatan organisasi yang lebih rendah. Berdasarkan defenisi dapat dilihat konsep sentralisasi dan

desentralisasi. Konsep

sentralisasi berhubungan dengan derajat di mana

wewenang dipusatkan, sedangkan desentralisasi adalah konsep yang lebih luas dan berhubungan dengan seberapa jauh manajemen puncak

mendelegasikan wewenang ke bawah, ke divisi- divisi, cabang atau unit-unit organisasi ditingkat yang lebih rendah. Sentralisasi dan desentralisasi wewenang secara mutlak pada

prakteknya jarang sekali dijumpai. Karena jika wewenang tersebut adalah sentralisasi secara mutlak berarti tidak ada pimpinan tingkat bawah. Adanya pemberian wewenang ke bawah merupakan salah satu ciri dari suatu organisasi. wewenang Sebaliknya, yang tidak mungkin Karena pula dijumpai desentralisasi

mutlak.

jika pimpinan memberikan seluruh statusnya sebagai pimpinan dan

wewenangnya kepada bawahan

maka

kedudukannya dalam struktur organisasi tidak ada. Desentralisasi mempunyai nilai hanya bila dapat membantu

36

organisasi mencapai

tujuan dengan efisien (Handoko, 2003 : 229).

Beberapa faktor yang mempengaruhinya, antara lain : 1. Filsafat Manajemen Banyak manajemen yang masih sangat otoratik dan menginginkan pengawasan ketat. Hal ini akan mempengaruhi kesediaanya untuk mendelegasikan wewenang. Sehingga dalam organisasi yang seperti ini cendrung digunakan sistem desentralisasi. 2. Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi Suatu organisasi yang tumbuh dan berkembang melalui system

desentralisasi menyatakan bahwa tidak akan efisien bila semua wewenang berada pada suatu atau beberapa manajer puncak saja. Terlebih lagi jika pertumbuhannya semakin cepat yang mengakibatkan semakin kompleksnya kegiatan organisasi sehingga

pendelegasian wewenang sangat dibutuhkan. Pembagian Tugas Tugas dan Tanggung Jawab Pembagian tugas dalam suatu organisasi, baik organisasi kecil maupun organisasi yang besar pada prinsipnya telah dilaksanakan secara langsung atau tidak langsung dari anggota organisasi. Karena pembagian tugas merupakan penjabaran tugas pekerjaan sehingga setiap orang dalam organisasi bertanggungjawab untuk melaksanakan seperangkat aktivitas tertentu dan bukan keseluruhan tugas. Untuk itu setiap pemberian bagi para anggota organisasi harus disusun dan diatur sedemikian rupa agar pelaksanaan dapat mencapai tujuan organisasi. Mengatur pelaksanaan tugas itu dengan cara melakukan pembagian tugas. Pembagian tugas pada suatu

37

organisasi biasanya diawali dengan perincian alat memperinci terjadinya tumpang tindih dalam pelaksanaannya, di samping dapat meringankan beban tugas para pimpinan yang terlibat dalam organisasi. Adapun alasanalasan penting pembagian tugas yaitu : 1. Karena orang berbeda dalam pembawaan, kemampuan serta kecakapan dan ketangkasan yang dimiliki berarti sesuai dengan spesialisasi yang dipegang. 2. Karena orang yang sama tidak dapat berada dalam dua tempat pada saat waktu yang sama. 3. Karena orang tidak dapat mengerjakan dua hal pada saat yang sama 4. Karena bidang pengetahuan dan keahlian begitu luasnya sehingga seorang dalam rentang hidupnya mungkin dapat mengetahui lebih banyak dari pada sebagian yang sangat besar dari padanya. Dari uraian di atas, pembagian tugas ini menyangkut segi manusia sebagai salah satu unsur manajemen, yang pada hakekatnya manusia itu sangatlah terbatas dan berbeda satu sama lainnya. Untuk mencapai tujuan organisasi yang efektif harus memperhatikan masalah pembagian tugas, sehingga setiap tugas dilakukan akan dipertanggungjawabkan yang lebih besar. Dengan demikian akan memudahkan di dalam pelaksanaan kerja, sehingga akan mempengaruhi aktivitas. Hak untuk memerintah atau untuk melaksanakan, jadi tugas sama dengan kekuasaan yang dimiliki oleh seseorang untuk memerintah orang lain guna mengerjakan atau melaksanakan sesuatu. Bagi pimpinan tugas adalah suatu yang harus dimilikinya untuk melaksanakan tugas-tugasnya dalam organisasi. Dan jika pimpinan melaksanakan pembagian

pekerjaannya kepada bawahan untuk dilaksanakan, maka pimpinan itu harus pula membagi tugasnya kepada bawahan tersebut. Tugas dari semua

38

pimpinan ada batasnya yaitu dibatasi sendiri oleh bawahan yang dipunyainya, jadi pimpinan tidak dapat menggunakan tugasnya pada bawahan dari bagian yang dipunyainya. Jadi pimpinan tidak dapat menggunakan tugasnya pada bawahan dari bagian yang dipimpinnya. Pada umumnya tugas atau hak untuk memerintah menurun dari tingkat terbawah pada struktur teratas hingga tingkat terbawah pada struktur organisasi atau dengan kata lain lebih tingkatnya lebih luas tugasnya dan makin rendah tingkatnya akan makin kecil atau sempit tugasnya. Seorang pimpinan di dalam suatu organisasi harus mendelegasikan tugas kepada bawahannya karena tiga alasan sebagai berikut : 1. 2. Seorang pemimpin menghadapi lebih banyak pekerjaan dari apa yang normal dapat dilaksanakan oleh satu orang. Mendelegasikan kekuasaan merupakan kelancaran operasi organisasi karena apabila pimpinan berhalangan tugas-tugasnya dapat dilaksanakan orang lain atau bawahannya. 3. Delegasi tugas adalah anak kunci organisasi. agar menerima tugas dapat leluasa terhadap tugas yang diterimanya. Selain tugas dan tugas, maka pendelegasian tugas belumlah langkah bilamana tanpa di serahi tanggung jawab, sebab tanpa adanya tanggung jawab akan kurang dapat diharapkan berhasilnya suatu tugas dan tugas yang diberikan. Adapun yang dimaksud dengan tanggung jawab adalah suatu perasaan yakin mampu dan kesanggupan seseorang dalam mencapai sukses akan tugas-tugas pekerjaan yang dibebankan di atas pundak dengan sebaikbaiknya. Jadi tanggung jawab ini adalah tanggung jawab si penerima pendelegasian tugas. Meskipun demikain tanggung jawab terakhir tetap Dengan demikian tugas dalam proses atau organisasi sangatlah diperlukan

39

berada pada pimpinan yang telah mendelegasikan tugasnya sedangkan penerima pendelegasian tugas hanya bertanggung jawab kepada atasannya yang telah menyerahkan pendelegasian tugasnya. Faktor-faktor Yang Menunjang Pendelegasian Tugas Untuk dapat menjalankan pendelegasian tugas dengan baik perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Adapun yang menunjang dalam pelaksanaan pendelegasian tugas sebagai berikut : kemampuan mengkategorikan tugas-tugas, kepercayaan, kaderisasi,

pendelegasian tugas tak boleh setengah-setengah, dalam batas-batas kemampuan pengawasan pimpinan, pembinaan dan motivasi. a. Kemampuan mengategorikan Tugas-tugas Dalam melaksanakan pendelegasian tugas, maka pimpinan harus dapat mengkategorikan tugas-tugas yang dianggap penting. Dengan kemampuan ini maka pimpinan dapat menetapkan mana tugas yang dianggap penting dan mana tugas yang kurang penting. Dengan kemampuan ini maka pimpinan dapat menentukan mana yang akan ditangani sendiri dan mana tugas yang akan didelegasikan. Apabila pimpinan tidak dapat atau tidak mempunyai

kemampuan mengategorikan tugas yang penting dan yang kurang penting, maka akan terjadi kekeliruan. Dengan kekeliruan tersebut dapat terjadi justru tugas-tugas yang penting didelegasikan sedang tugas-tugas yang kurang penting didelegasikan sedang tugas-tugas yang kurang penting di tangani sendiri. Sehingga tujuan pendelegasian tugas tidak tercapai.

40

Perbedaan tugas yang penting dan yang kurang penting yaitu dapat dilihat dari besar dan kecilnya pengaruh terhadap perkembangan organisasi dan mati hidupnya organisasi, sehingga perlu ditangani langsung oleh pimpinan. Tugas-tugas ini misalnya merencanakan, mengorganisasikan dan mengawasi secara umum garis besar. Tugas ini sulit untuk diserahkan kepada orang lain sebab selain besar pengaruhnya terhadap mati hidupnya organisasi juga memerlukan rasa tanggung jawab yang besar dan bukan hanya pengalaman dan pengetahuan saja, sehingga perlu ditangani langsung oleh pimpinan. Sedang tugas yang tidak begitu penting atau besar dilaksanakan oleh bawahan yaitu tugas yang kurang penting, sehingga dapat

didelegasikan. b. Kepercayaan Dalam melaksanakan pendelegasian tugas, pimpinan harus dapat menilai kepada bawahan yang akan diberikan pendelegasian tugas. Apabila pimpinan menilai bawahannya kurang mampu tetapi masih diberikan tidak dapat diselenggarakan oleh bawahannya tersebut padahal tanggung jawab terakhir tetap pada pimpinan yang

melaksanakan pendelegasian tugasnya.

Kemampuan ini di artikan

dalam arti luas sehingga disini termasuk juga kemampuan mental dalam melaksanakan pendelegasian tugas. Misalnya kejujuran, rasa tanggung jawab, inisiatif kreatif hal ini berarti bahwa dalam melaksanakan pendelegasian tugas faktor kepercayaan adalah sangat penting. c. Kaderisasi

41

Sebagaimana

yang

telah

dikemukakan

bahwa

dalam

pelaksanaan pendelegasian tugas faktor kepercayaan mutlak diperlukan. Kepercayaan itu timbul semata-mata karena penelitian, sebab kepercayaan akan lebih mantap apabila organisasi mampu

melaksanakan kaderisasi adalah kegiatan dari organisasi memilih orangorang yang mempunyai kemungkinan untuk menerima pendelegasian tugas. Para bawahan tersebut diberi kesempatan untuk maju dengan cara dilatih, dengan demikian pada saat organisasi atau pimpinan akan melaksanakan pendelegasian tugas telah dipersiapkan orang-orangnya, sehingga pendelegasian tugas akan mengalami kesulitan. Untuk itu kaderisasi bukan sekedar mempermudah pelaksanaan pendelegasian tugas tetapi kaderisasi merupakan inti untuk melaksanakan

pendelegasian secara baik. Untuk melaksanakan kaderisasi maka organisasi tidaklah boleh bersifat aktif dalam membentuk kader-kader yang akan diserahi pendelegasian tugas. Apabila organisasi bersifat pasif, maka sulit bagi organisasi untuk melaksanakan kaderisasi sehingga dalam melaksanakan penilaian untuk dapat memilih yang terbaik diantara yang sama-sama kurang baik. d. Pendelegasian Tak Boleh Setengah-setengah Agar pendelegasian tugas dapat dilaksanakan dengan baik maka dalam pelaksanaan pendelegasian tugas hendaknya jangan dilakukan setengah-setengah. Artinya bilamana untuk memutuskan hal-hal yang sifatnya kecil dan sebenarnya dapat diselesaikan sendiri.

42

Selalu diadakan konsultasi terlebih dahulu dengan atasan yang memberikan pendelegasian tugas. Hal ini dilakukan disebabkan oleh dua hal yaitu : pertama karena permintaan atasannya yang didasarkan atas kurangnya kepercayaan kepada bawahannya, meskipun sebenarnya secara formil pendelegasian tugas tersebut telah diserahkan dalam arti yang sesungguhnya. Sebab kedua karena datangnya dari penerimaan pendelegasian tugas yang belum yakin akan kemampuan dirinya sendiri sehingga merasa perlu setiap kali untuk berkonsultasi dengan atasannya. Kalau seandainya konsultasi diadakan sering kali atau sekali-kali untuk hal-hal yang dianggap penting dan bukan untuk setiap kali meskipun untuk hal-hal yang kecil yang sebenarnya dapat diselesaikan sendiri maka mungkin hasilnya akan lebih positif, tetapi kalau kosultasi itu dilakukan sering kali meski untuk hal-hal kecil, maka dapat menyebabkan hilangnya kepercayaan pada kemampuan diri sendiri. Kurangnya kepercayaan pada kemampuan diri sendiri. Maka akan timbul keraguan untuk bertindak atau mengambil suatu keputusan dan ini akan mengakibatkan kekeliruan dalam mengambil keputusan atau tindakan-tindakan. e. Pendelegasian tugas harus dalam batas-batas kemampuan Pengawasan Pimpinan. Pimpinan dalam melakukan pendelegasian tugas hendaknya selalu ingat bahwa tanggung jawab terakhir tetap berada pada pimpinan yang bersangkutan. Untuk itu maka pendelegasian tugas hanya dilakukan untuk tugas dan tugas yang kurang penting diserahkan

43

kepada bawahan yang tepat serta selalu dilakukan secara terus menerus dan bilamana ternyata penilaian adalah negatif maka harus segera menentukan suatu sikap. Kalau perlu mencabut tugas yang diberikan untuk sementara atau untuk seterusnya. Pimpinan yang menyerahkan tugas dan tugasnya di luar kemampuan pengawasannya, maka pimpinan tersebut telah mengambil resiko terlalu besar yang dapat membahayakan organisasi yang dipimpinnya. Padahal tanpa adanya pengawasan yang baik jangan diharapkan berhasil dengan baik. Selain itu pimpinan harus dapat menguasai teknik pengawasan yang baik, misalnya dengan menetapkan standar-standar, mengharuskan bawahan menyerahkan laporan secara kontinyu, melakukan pengawasan pribadi sekali-kali dan sebagainya. f. Pembinaan dan Motivasi Pelaksanaan pendelegasian tugas tidak boleh bersifat pasif dalam menganggap bahwa tugas seorang pimpinan telah selesai pada saat pendelegasian tugas agar lebih mampu melaksanakan tugas-tugas yang didelegasikan. Hal ini dilakukan dengan meningkatkan telah

ketrampilan, pengetahuan serta tanggung jawab dan memberikan nasehat yang bermanfaat. Dengan jalan tersebut diharapkan kemampuan orang-orang yang disertai pendelegasian tugas tersebut akan bertambah baik, maka hal ini berarti tugas-tugas pemimpin bertambah ringan. Dengan demikian yang bersangkutan dapat menkonsertasikan diri pada tugas-tugas yang akan lebih penting serta mempunyai waktu yang cukup untuk berpikir guna

44

mengembangkan organisasi. Akan tetapi pembinaan ini harus disertai dengan usaha untuk memotivasi sehingga akan dapat meningkatkan aktivitas kerja. Cara untuk memotivasi dapat dilakukan dengan

memberikan rasa harga diri, bekerja pada tempat yang tepat, kebutuhan rohani, persaingan yang sehat dan upah yang layak. 2.4 Kepuasan Kerja Pegawai kepuasan kerja diantaranya apa yang dikemukakan Robbins (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap suatu umum terhadap suau pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja ini mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko.2000). selain itu pendapat Indrawidjaja (2000) bahwa kepuasan kerja secara umum menyangkut sika seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, maka pengertian kepuasan kerja menyangkut berbagai hal seperti kognisi, emosi dan kecendrungan perilaku seseorang. Apa yang menetukan kepuasan kerja sebagaimana dikemukakan oleh Robbins (2001) adalah Pertama Kerja yang secara mental menantang pegawai yang cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan

kesempatan menggunakan ketrampilan dan kemampuan dalam bekerja. Kedua Gagasan yang pantas pegawai menginginkan sistem upah/gaji dan kebijakan promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai degan pengharapan mereka. Ketiga Kondisi kerja yang mendukung pegawai peduli lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Keempat Rekan sekerja yang

45

mendukung adanya interaksi sosial antara sesama pegawai yang saling mendukung menghatar meningkatkan kepuasan kerja. Kelima Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian pekerjaan. Holand dalam Robbins (2001) mengemukakan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang pegawai dan pengharapan akan menghasilkan individual yang lebih terpuaskan. Keenam Ada dalam gen bahwa 30 % dari kepuasan individual dapat dijelaskan oleh keturunan. Hasil riset lainnya megemukakan bahwa sebagian besar kepuasan beberapa orang diketemukan secara genetis. Mengenai efek kepuasan kerja pada kinerja pegawai sebagaimana dikemukakan Robbins (2001) sebagai berikut :Kesatu Kepuasan dan produktivitas hakikatnya, Bahwa seseorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif.Kedua Kepuasan dan kemangkiran, kepuasan berkolerasi secara negatif dengan kemangkiran (Ketidakhadiran). Dalam studi bahwa bekerja dengan skor kepuasan tinggi mempunyai kehadiran yang jauh lebih tinggi dibandingkan pekerja dengan tingkat kepuasan lebih rendah. Ketiga Kepuasan dan tingkat keluar masuknya pegawai/karyawan, kepuasan yang dihubungkan yang dihubungkan secara negatif dengan keluarnya pegawai namun korelasi ini lebih kuat daripada kemangkiran. Dalam hubungaN kepuasan keluarnya pegawai adalah tingkat kinerja pegawai itu. Dari penelitian Herzberg bahwa dan faktor para hygiene motivator yang yang

mempengaruhi

ketidakpuasan

kerja

mempengaruhi kepuasan kerja seperti halnya faktor hygiene membantu individu dalam menghindarkan individu merasa senang dengan

46

ekerjaannya. Sedangkan faktor yang menyebabkan ketidakpuasan tidak secara langsung akan menimbulkan kepuasan kerja (Indrawijaya. 2000). Selain kepuasan kerja para pegawai atau anggota organisasi dapat menyatakan ketidakpuasan dengan sejumlah cara misalnya mengeluh, tidak patuh dan mengelak dari tanggung jawab. Ada 4 (empat) respon dari ketidakpuasan baik yang konstruktif/destruktif maupun aktif/pasip (Robbins.2001) yaitu : 1. Eksit, Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui prilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi( Mencari formasi baru atau berhenti ). 2. Suara, Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan usaha aktif dan kontruktifmencoba memperbaiki kondisi organisasi ( mencakup saran perbaikan, membahas masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan ) 3. Kesetiaan Ketidakpuasan yang diungkapkan secara pasif, menunggu membaiknya kondisi organisasi ( berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang tepat). 4. Pengabaian, ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk ( termasuk kemangkiran atau dating terlambatsecara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat).

47