Anda di halaman 1dari 10

http://affandimotivator.blogspot.

com/2008/08/konflik-organisasi-carilah-
penyelesaian.htmlWednesday, August 20, 2008
Konflik Organisasi : Carilah penyelesaian terbaik
Konflik di dalam organisasi ialah duri di dalam daging yang jika dibiarkan akan menjadi parah
dan akhirnya boleh menyebabkan kegagalan sesebuah organisasi untuk menjalankan operasinya
dengan berkesan. Semua organisasi tidak dapat menghindari konflik. Konflik ialah perkara
lumrah. Walaupun begitu, kaedah menangani sesuatu konflik memerlukan kebijaksanaan dan
kemahiran yang tinggi. Pihak pengurusan perlu mengatur strategi dan teknik yang betul dan
berkesan apabila berhadapan dengan konflik. Di dalam sesebuah organisasi, konflik boleh
berlaku di pelbagai peringkat sama ada di peringkat atasan, pertengahan mahupun peringkat
bawahan. Konflik yang timbul secara horizontal lebih mudah ditangani berbanding dengan jenis
konflik yang berlaku secara vertikal. Ahli-ahli yang berkonflik dalam peringkat yang sama boleh
mencari penyelesaian melalui kaedah kesamarataan dan kestabilan idea. Selalunya konflik jenis
ini akan berakhirnya dengan penyelesaian yang baik. Walau bagaimanapun jika konflik yang
melibatkan ahli-ahli organisasi di peringkat yang berbeza ( vertical conflic ), masalah akan
menjadi lebih rumit dan sukar dileraikan. Hal inilah yang ingin saya kupas dan organisasi yang
saya pilih ialah organisasi pendidikan iaitu sekolah.

Posted by Pemantau at 11:05 AM


----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
http://eksan.web.id/2008/10/pengelolaan-konflik-untuk-revilitasi-sekolah.html

Pengelolaan Konflik untuk Revitalisasi Sekolah

Terbentuknya kultur sekolah yang baik dalam kerangka peningkatan kualitas


pendidikan banyak ditentukan kemampuan kerja sama yang sinergis diantara elemen-
elemen sekolah. Kerja sama yang baik dalam institusi dapat tercipta apabila terjadi gotong
royong antar individu dalam mencapai tujuan bersama.
Hal ini terbukti bahwa dunia industri di Jepang lebih mengutamakan ”team work” yang
cerdas untuk kerjasama menghasilkan suatu prestasi kerja dari pada kemampuan individu
yang menonjol, tetapi tidak mampu bekerjasama.
Pada setiap institusi yang merupakan kumpulan banyak individu dengan karakter dan latar
belakang yang berbeda-beda merupakan potensi konflik.
Konflik bisa terjadi secara vertikal antara atasan dengan bawahan maupun secara horisontal
antar individu dalam level yang sama. Oleh karenanya pengelolan konflik sangat bermanfaat
dalam organisasi atau institusi yang berpotensi konflik guna mendorong persaingan untuk
meningkatkan motivasi kerja,meningkatkan kualitas institusi dan menciptakan organisasi
yang sehat (organization heath).
Sumber dan ciri-ciri konflik
Konflik pada dasarnya merupakan proses yang terjadi pada seseorang, kelompok
atau sub unit organisasi yang membuat frustasi pihak lain dalam usaha mereka untuk
mencapai tujuan ( John Garry, 1996:446 )
Menurut Indrawijaya (1989 ) konflik yang terjadi dapat diamati (perceived conflict) dan
dapat dirasakan (felt conflict) dengan ciri-ciri sebagai berikut :
Pertama, paling tidak ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat
dalam suatu interaksi yang saling berlawanan.
Kedua, saling adanya pertentangan dalam mencapai tujuan, dan atau adanya suatu norma
atau nilai-nilai yang saling berlawanan.
Ketiga, adanya interaksi yang ditandai dengan perilaku yang direncanakan untuk saling
meniadakan,mengurangi dan menekan terhadap pihak lain untuk memperoleh kemenangan
seperti status, tanggung jawab, pemenuhan berbagai kebutuhan.
Keempat, adanya ketidakseimbangan akibat usaha masing-masing pihak berkaitan dengan
kedudukan atau kewibawaan, harga diri, prestise dan sebagainya.
Dalam suatu organisasi, konflik akan lahir jika adanya tekanan-tekann yang tidak dapat
diterima oleh individu-individu anggota organisasi. Adanya perbedaan paham pada situasi
sosial tentang pokok-pokok pikiran tertentu dan atau terdapatnya antagonisme-
antagonisme emosional, juga akan mendorong terciptanya situasi konflik.
Sumber konflik pada setiap individu yang mengalaminya sangat bervariasi. Hal ini
tergantung dari persepsi atau penafsiran individu pada lingkungannya. Meskipun demikian
paling tidak sumber-sumber yang terjadi pendahulu terjadinya konflik organisasi antara lain
: (1) persaingan terhadap sumber-sumber, (2) ketergantungan pekerjaan, (3) kekaburan
bidang tugas, (4) perbedaan tujuan, (5) problem status, (6) hambatan komonikasi, (7)
sifat-sifat individu (Wexley & Yuki ,1972).
Pengelolaan Konflik di sekolah
Dalam rangka mecapai tujuan pendidikan di sekolah, diperlukan daya dan usaha keras
dalam setiap kegiatan. Usaha keras dapat dilakukan apabila organisasi atau sekolah itu
sehat. Kesehatan organisasi sangat dipengaruhi oleh sumber daya yang ada. Sumber daya
terpenting yang harus selalu ditumbuhkembangakan terutama adalah sumber daya
manusianya.
Pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai kondisi kultur sekolah yang baik
dapat dilakukan berbagai cara. Salah satu cara adalah dengan menumbuhkan motivasi dan
kreativitas kerja melalui konflik organisasi yang bertujuan untuk meminimalkan konflik yang
merugikan dan memfungsionalkan konflik yang menguntungkan.
Ada beberapa cara untuk memfungsionalkan konflik di sekolah dalam kerangka
meningkatkan kinerja sekolah :
Pertama, Tehnik Avoiding (penghindaran ) yaitu merupakan perilaku menghindar dari
situasi konflik. Tehnik ini dapat digunakan apabila persoalannya kurang berarti, potensi
kekacauan tidak sebanding dengan keuntungan yang diperoleh.
Kedua, Tehnik accomodating yaitu kooperatif tetapi tidak tegas artinya ada kemauan untuk
memuaskan keinginan pihak lain, memupuk kerja sama, meratakan perbedaan perbedaan
guna mempertahankan keharmonisan.
Tehnik ini tepat digunakan jika persoalan yang ada lebih penting bagi pihak lain dari pada
bagi kita, untuk membangun kekuatan sosial apabila muncul kekuatan di masa datang,
guna meminimalkan kerugian jika kita kalah dalammenghadapi persoalan yang
berkembang, jikaharmoni dan stabilitas merupakan hal yang sangat penting.
Ketiga, Tehnik competing yaitu sikap tidak kooperatif, bekerja dengan cara menentang
pihak lain dan berusaha untuk mendominasi dalam situasi menang atau kalah.
Tehik ini tepat digunakan apabila untukmenentukan kebijakan dalam situasi yang darurat,
persoalannya penting, bersifat vital bagi kemajuan sekolah, konflik ini terjadi dengan pihak-
pihak oportunis.
Keempat, Tehnik compromised yaitu perilaku yang yang diekpresikan dengan sikap yang
cukup kooperatif dan tegas ( assertif) berupaya untuk memuaskan kedua belah pihak .
Tehnik ini dapat dipakai jika tujuan penting dan dan kurang berimbang dengan kekacauan
yang ditimbulkannya dan jika pihak yang bertikai memilikikekuatan yang seimbang.
Kelima, Tehnik collaborating yaitu perilaku yang ditunjukan dengan sikap kooperatif
maupun assertif dan berupaya untuk memuaskan keinginan keduabelah pihak.
Tehnik ini dipakai untuk memecahkan masalah secara intergratif kerena kedua kepentingan
amat sensitif untuk dikompromikan, untuk memadukan perspektif yang berbeda, untuk
mencapai komitmen dengan memasukkan kepentingan-kepentingan dalam suatu konsensus
dan untuk meredakan perasaan yang telah merusak hubungan.
Setiap organisasi, institusi , komoniti termasuk didalamnya sekolah pasti mempunyai
potensi konflik yang apabila tidak ditangani secara bijak maka akan menimbulkan
permasalahan bagi integrasi organisasi.
Manegemen konflik yang efektif akan selalu merespon konflik secara positif sehingga akan
dimanfaatkan untuk meningkatkan motivasi dan kreativitas guna mendorong kinerja
individu-individu dalam organisasi.
Bahkan konflik yang direspon secara positif akan menciptakan kultur yang mendorong kerja
sama, dalam hal ini konflik yang produktif dan bersifat membangun yang akhirnya dapat
menciptakan organisasi yang sehat (organization heath)
Academic atmosphere
adalah kondisi yang mutlak diperlukan untuk membentuk suatu masyarakat sekolah yang bercirikan budaya sekolah
(school culture) yang sekaligus merupakan indikator keberhasilan. Dengan terciptanya academic atmosphere
yang kondusif diharapkan terbentuk brand image yang membanggakan bagi sekolah sekaligus meningkatnya
kualitas pendidikan. Dalam membentuk kultur sekolah yang kondusif diperlukan perubahan yang prograsif, sinergis
dan harmonis dengan arah perubahan yang senantiasa menempatkan aspek-aspek sebagai berikut :
Pertama, Relevansi, yaitu salah satu ukuran kemajuan yang digunakan sebagai patokan dalam melakukan
reposisi peran sekolah. Yang selalu berupaya mereposisi pola pikir dan perannya untuk mengimbangi dan
mengantisipasi kemajuan ilmu pengetahuan
Kedua, Academic atmosphere adalah kondisi yang mutlak diperlukan untuk membentuk suatu masyarakat sekolah
yang bercirikan budaya sekolah (school culture) yang sekaligus merupakan indikator keberhasilan.
Ketiga, Internal Manajemen adalah bagian yang tidak terpisahkan dari proses pembenahan untuk kemajuan.
Peningkatan professional, kompetensi dan kesejahteraan para guru, staf administrasi, staf pendukung adalah hal-hal
yang tidak bisa dipisahkan dalam proses pembenahan menuju kemajuan yang diharapkan.
Keempat, Sustainability yaitu semangat yang harus terus dikembangkan untuk menjamin proses kemajuan yang
berkelanjutan. Pemanfaatan sumber daya dan capacity sharing dikembangkan dalam berbagai kerja sama yang
simetris dan tidak merugikan berbagai pihak yang terlibat dalam ikatan kemitraan. Untuk itu jaminan kualitas harus
diwujudkan dengan kesungguhan yang tinggi.
Kelima, Equity adalah prinsip yang dianut oleh sekolah dalam menjalankan perannya memajukan pendidikan.
Education for people adalah prinsip utama dalam menjalankan berbagai kegiatan. Persamaan yang berkeadilan
diperlakukan untuk menjamin masyarakat yang tidak mampu dapat memperoleh pendidikan dan masyarakat yang
mampu memberikan kepedulian dan bantuan (care and sharing) kepada mereka. Prinsip ini dikembangkan pula
untuk menghilangkan bias gender, suku dan agama. Sehingga prinsip unity in diversity (bhinneka tungal
ika) dikembangkan dalam suasana progresif, bersinergi dan harmonis menjadi semangat dalam kinerja di sekolah.
Keenam, Organisation health adalah nilai ultimate yang menjamin bahwa sekolah dalam menjalankan
perannya akan menjadi organisasi yang sehat, setiap tugas akan dilaksanakan dengan akuntabilitas yang tepat dan
dengan komitmen yang tinggi oleh semua elemen pelaksana. Unsur produktivitas, kreativitas dan inovatif akan
menjadi tolok ukur prestasi seseorang dalam menjalankan tugas. Akuntabilitas, loyalitas dan dedikasi yang tinggi,
serta kejujuran merupakan nilai plus yang diterapkan untuk menilai kelayakan dan kepatutan seseorang dalam
melaksanakan tugas. Indikator-indikator objektif akan diterapkan sebagai alat ukur penilaian keberhasilan seseorang
dalam melaksanakan tugas.
Hubungan antar elemen sekolah yang harmonis dan manejemen konflik yang kontruktif merupakan syarat yang
tidak boleh ditawar dalam menciptakan kultur sekolah yang kondusif. Masalah internal sekolah harus diatasi
dengan cara-cara kekeluargaan dan dengan pendekatan administratif. Bagi individu memang benar-benar menjadi
trouble maker (pembuat masalah) penangannya dengan menggunakan Tehnik compromised.
Komunikasi merupakan faktor utama untuk menjalin system kerja antar elemen sekolah. Kelompok kerja dibuat
berdasarkan kebutuhan peran, misalnya MGMP (musyawarah guru mata pelajaran) merupakan pokja yang dibuat
karena kebutuhan menjaga kualitas mutu pelajaran. Masih banyak pokja lainnya yang dibuat untuk kebutuhan
menyelesaikan tugas-tugas yang spesifik. Komunikasi antara pimpinan sekolah dan para guru serta siswa dapat
dilakukan secara langsung manajemen. Namun demikian pelaksanakan keputusan oprasional akan dilakukan secara
manajemen yang menempatkan aspek adminitrasi sebagai pembuktian tanggung jawab, bukan sebagai birokrasi
penghambat. Hubungan kesetaraan (collegial relationship) dan komonikasi yang intensif akan dapat menciptakan
iklim kekeluargaan dan dapat mengerosi potensi konflik.

http://www.smkbp.com/index.php/laman-pengetua/137-konflik-dalam-organisasi

Hari ini saya tertarik untuk menulis tentang perkara ini setelah berbicara dengan seorang rakan
ustaz berkaitan masalah komunikasi dalam organisasi. Konflik, dalam maksud yang mudah
dapat dihuraikan sebagai perbezaan pendapat antara dua atau lebih pihak yang membawa
kepada percanggahan. Taquiri dalam Newstrom dan Davis (1977) pula menyatakan konflik
merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam pelbagai keadaan akibat
daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua
atau lebih pihak secara berterusan. Walaupun definisi-definisi konflik yang dinyatakan tersebut
memberi pengertian negatif namun terdapat juga konflik yang bermanfaat iaitu konflik yang
menyokong matlamat organisasi dan memperbaiki tahap pencapaian organisasi. Ini bermakna
konflik tersebut menjadi sumber perubahan yang progresif kepada organisasi. Manakala konflik
tidak bermanfaat ialah konflik yang menghalang unsur-unsur positf dalam menuju pencapaian
matlamat.
Konflik dalam organisasi boleh disebabkan oleh bebenarapa faktor. Antaranya :
(a) Persaingan sumber yang terhad.
Di dalam sesebuah organisasi sering berlaku persaingan untuk mendapatkan pengagihan
sumber-sumber seperti jawatan, kewangan, kelengkapan pejabat dan kelengkapan peribadi
bagi memenuhi kehendak jabatan masing-masing. Namun sumber-sumber tersebut adalah
terhad. Akibatnya berlaku ketidakpuasan hati dan ketidakadilan dalam pengagihan sumber
tersebut apabila masing-masing mengutamakan kepentingan sendiri daripada mencapai
matlamat organisasi keseluruhannya.
(b) Sandaran tugas.
Sandaran tugas bermaksud tugas yang memerlukan individu atau unit lain untuk membantu
menyelesaikan sesuatu tugas yang memerlukan kerjasama dan persefahaman antara kedua
pihak. Kerjasama tersebut diperlukan untuk mendapatkan hasil kerja yang lebih efektif dan
berkualiti. Apabila kerjasama yang diharapkan tidak seperti yang dikehendaki oleh pihak
bekerjasama maka ia mungkin melahirkan rasa tidak puas hati. Pergolakan konflik antara pihak-
pihak tersebut menjejaskan kerjasama antara mereka di masa hadapan dan ini merugikan
organisas.
(c) Ketidakjelasan tanggungjawab dan kuasa.
Dalam organisasi terdapat pekerja yang masih samar dalam menjalankan tugasnya dan
mengharapkan orang lain melakukan tugas tersebut. Apabila timbul masalah dalam
penyelesaian tugas, pergeseran antara pekerja akan berlaku. Ketidakjelasan tanggungjawab
antara pekerja akan menyebabkan kegagalan pencapaian sesuatu matlamat. Selain itu wujud
juga konflik dalam pemusatan dan pembahagiai1 kuasa antara pekerja. Pemusatan kuasa
bermaksud individu membuat keputusan untuk semua unit. Setiap organisasi menghadapi
konflik antara pekerja dan golongan atasan akibat mementingkan pendapat orang bawahannya
sahaja dan pilih kasih dalam membahagikan tugas.
(d) Kekurangan Maklumat.
Masalah kekurangan maklumat selalu terjadi dalam sesebuah organisasi. Ini kerana komunikasi
yang lemah antara bahagian atau individu itu sendiri yang gagal menguruskan maklumat
tersebut. Pengurusan maklumat yang lemah menjejaskan mutu kerja dan akhirnya gagal
mencapai matlamat yang ditetapkan. Apabila berlaku kegagalan tersebut konflik yang telah pun
terjadi akan menjadi lebih buruk dalam organisasi tersebut.
(e) Matlamat yang berbeza.
Kebiasaannya berlaku perbezaan matlamat di antara unit atau jabatan kerana organisasi
mempunyai matlamat keseluruhan. Konflik juga boleh berlaku di antara individu dan kumpulan.
Perbezaan tersebut berlaku kerana latar belakang dan pemikiran yang berbeza antara pekerja.
Misalnya organisasi membuat perubahan dasar dan dimaklumi kepada pekerja. Kemungkinan
terdapat pekerja yang tidak dapat menerima perubahan tersebut dalam jangka masa terdekat.
Konflik mulai bergolak dan desakan serta paksaan hanya akan membawa kepada tindakan
yang lebih buruk bagi menunjukkan ketidakpuasan hati mereka.
Kenneth Thomas, sarjana pengurusan telah menyarankan 5 strategi yang boleh digunakan
dalam menyelesaikan konflik iaitu persaingan, permuafakatan, kompromi, pengelakan dan
penyesuaian bagi mencapai matlamat dan perpaduan dalam pasukan.
Strategi persaingan selalunya digunakan untuk mengalahkan pihak lawan dan ia mewujudkan
situasi menang-kalah kerana kedua-dua pihak yang berkonflik bersaing untuk mencapai
matlamat masing-masing. Keadaan ini berlaku dalam kumpulan yang kurang mementingkan
perpaduan dan lebih mengutamakan pencapaian matlamat yang ditetapkan. Teknik ini juga
digunakan untuk menjaga status, membuat keputusan dengan cepat, memudahkan situasi dan
memuaskan kehendak semula jadi manusia apabila kedua-dua pihak enggan untuk bertolak
ansur serta berbincang secara terbuka.
Strategi yang kedua ialah pengelakan. Isu-isu konflik dipendamkan atau tidak diendahkan buat
sementara waktu untuk mengumpulkan maklumat dan menganalisis masalah yang berlaku. Ahli
kumpulan cuba mengelak tercetusnya perbalahan kerana perpaduan pasukan yang rendah dan
keinginan untuk mencapai matlamat adalah rendah. Adakalanya isu-isu konflik sengaja
diketengahkan oleh pihak-pihak tertentu atas sebab-sebab tertentu.
Strategi kompromi pula menggunakan teknik arbitrasi rundingan dan tawar menawar. Strategi
ini memberi faedah kepada kedua-dua pihak yang berkonflik daripada penyelesaian yang
dilakukan. Kedua-dua pihak terpaksa mengorbankan kepentingan masing-masing untuk
menerima faedah bersama yang telah dipersetujui. Ini bermakna berlaku situasi menang-
menang. Kebiasaannya teknik ini melalui proses penyelesaian dengan melibatkan orang ketiga
yang bertindak sebagai mediator yang menjadi kepercayaan kedua-dua pihak.
Seterusnya strategi penyesuaian yang biasanya bermatlamat untuk memelihara perhubungan
dan kedudukan, ingin mendapatkan kerjasama dan menyelesaikan konflik dengan cepat.
Sesetengah ahli kumpulan akan mengalah kepada pihak yang lebih dominan kerana keadaan
perpaduan kumpulan yang tinggi. Teknik ini hanya memuaskan sebelah pihak sahaja dan
lazimnya digunakan oleh majikan yang terlalu berkuasa. Ini bermakna kumpulan kerja tersebut
mementingkan perpaduan pasukan namun kepentingan mencapai matlamat adalah rendah.
Strategi yang terakhir ialah permuafakatan. Dalam teknik ini, kedua-dua pihak mencapai
matlamat masing-masing dalam situasi menang-menang. Sikap bertolak ansur dan
mementingkan pencapaian matlamat serta perpaduan pasukan menjadi keutamaan.
Hakikatnya. Setiap organisasi menghadapi konflik yang berlaku dalam urusan seharian. Namun
kekerapan dan punca timbulnya konflik perlu dititikberatkan demi menjayakan matlamat
organisasi. Natijah berlakunya konflik ini boleh memberi impak sama ada bersifat postif atau
negataif. Dari segi positifnya, konflik yang berlaku boleh menyebabkan sikap berlumba-lumba
untuk mencapai sesuatu matlamat. Dengan adanya sikap ini hasil atau presrtasi sesuatu kerja
akan meningkat. Selain itu konflik juga dapat menyedarkan individu atau pihak organisasi
mengenai kelemahan yang terdapat dan sekiranya mereka berfikiran positif, usaha untuk
memperbaikinya akan dilakukan dan ini dapat meningkatkan kerjasama dan keharmonian
ditempat kerja. Ia juga boleh menggalakkan berlakunya perubahan yang membina.
Di samping itu konflik juga menggalakkan seseorang itu memikirkan punca sesuatu masalah
dengan lebih mendalam, meningkatkan motivasi untuk menyelesaikan masalah dan memahami
emosi serta tingkah laku diri sendiri dan orang lain dalam usaha mewujudkan satu penyesuaian
atau perseimbangan. Kesan negatifnya pula, konflik yang berlaku juga boleh menghasilkan
kesan negatif. Boleh menimbulkan sikap benci membenci, kemurungan, permusuhan, saling
tidak percaya, tuduh menuduh, tiadanya kerjasama, sabotaj dan sebagainya. Selain itu yang
pastinya semua ini akan dapat menganggu keharmonian hubungan interpersonal dan jika ia
berlaku dalam sesebuah organisasi, ia akan membantutkan usaha mencapai matlamat
organisasi keseluruhannya. Pengawalan konflik ke satu tahap tertentu dapat membantu
meningkatkan persefahaman dan keberkesanan kumpulan dan organisasi. Oleh yang demikian
konflik yang berlaku perlu diatasi sebaik mungkin dengan mencari penyelesaian yang
bersesuaian dengan situasi yang berlaku.
Sehubungan itu, Kenneth Thomas, sarjana pengurusan telah menyarankan 5 trategi yang boleh
digunakan dalam menyelesaikan konflik iaitu persaingan, permuafakatan, kompromi,
pengelakan dan penyesuaian bagi mencapai matlamat dan perpaduan dalam pasukan.
Strategi persaingan selalunya digunakan untuk mengalahkan pihak lawan dan ia mewujudkan
situasi menang-kalah kerana kedua-dua pihak yang berkonflik bersaing untuk mencapai
matlamat masing-masing. Keadaan ini berlaku dalam kumpulan yang kurang mementingkan
perpaduan dan lebih mengutamakan pencapaian matlamat yang ditetapkan. Teknik ini juga
digunakan untuk menjaga status, membuat keputusan dengan cepat, memudahkan situasi dan
memuaskan kehendak semula jadi manusia apabila kedua-dua pihak enggan untuk bertolak
ansur serta berbincang secara terbuka.
Strategi yang kedua ialah pengelakan. Isu-isu konflik dipendamkan atau tidak diendahkan buat
sementara waktu untuk mengumpulkan maklumat dan menganalisis masalah yang berlaku. Ahli
kumpulan cuba mengelak tercetusnya perbalahan kerana perpaduan pasukan yang rendah dan
keinginan untuk mencapai matlamat adalah rendah. Adakalanya isu-isu konflik sengaja
diketengahkan oleh pihak-pihak tertentu atas sebab-sebab tertentu.
Strategi kompromi pula menggunakan teknik arbitrasi rundingan dan tawar menawar. Strategi
ini memberi faedah kepada kedua-dua pihak yang berkonflik daripada penyelesaian yang
dilakukan. Kedua-dua pihak terpaksa mengorbankan kepentingan masing-masing untuk
menerima faedah bersama yang telah dipersetujui. Ini bermakna berlaku situasi menang-
menang. Kebiasaannya teknik ini melalui proses penyelesaian dengan melibatkan orang ketiga
yang bertindak sebagai mediator yang menjadi kepercayaan kedua-dua pihak.
Seterusnya strategi penyesuaian yang biasanya bermatlamat untuk memelihara perhubungan
dan kedudukan, ingin mendapatkan kerjasama dan menyelesaikan konflik dengan cepat.
Sesetengah ahli kumpulan akan mengalah kepada pihak yang lebih dominan kerana keadaan
perpaduan kumpulan yang tinggi. Teknik ini hanya memuaskan sebelah pihak sahaja dan
lazimnya digunakan oleh majikan yang terlalu berkuasa. Ini bermakna kumpulan kerja tersebut
mementingkan perpaduan pasukan namun kepentingan mencapai matlamat adalah rendah.
Strategi yang terakhir ialah permuafakatan. Dalam teknik ini, kedua-dua pihak mencapai
matlamat masing-masing dalam situasi menang-menang. Sikap bertolak ansur dan
mementingkan pencapaian matlamat serta perpaduan pasukan menjadi keutamaan. Di
samping itu konflik juga menggalakkan seseorang itu memikirkan punca sesuatu masalah
dengan lebih mendalam, meningkatkan motivasi untuk menyelesaikan masalah dan memahami
emosi serta tingkah laku diri sendiri dan orang lain dalam usaha mewujudkan satu penyesuaian
atau perseimbangan. Kesan negatifnya pula, konflik yang berlaku juga boleh menghasilkan
kesan negatif. Boleh menimbulkan sikap benci membenci, kemurungan, permusuhan, saling
tidak percaya, tuduh menuduh, tiadanya kerjasama, sabotaj dan sebagainya.
Selain itu yang pastinya semua ini akan dapat menganggu keharmonian hubungan
interpersonal dan jika ia berlaku dalam sesebuah organisasi, ia akan membantutkan usaha
mencapai matlamat organisasi keseluruhannya. Pengawalan konflik ke satu tahap tertentu
dapat membantu meningkatkan persefahaman dan keberkesanan kumpulan dan organisasi.
Oleh yang demikian konflik yang berlaku perlu diatasi sebaik mungkin dengan mencari
penyelesaian yang bersesuaian dengan situasi yang berlaku.
Terakhir dikemaskini ( Ahad, 18 Januari 2009 21:49 )

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

http://gurubashid.com/blog/komuniti-sekolah/sekolah-sebagai-sebuah-organisasi-pemvelajaran.html

http://gurubashid.com/blog/organisasi-pembelajaran/491.html-4 struktur organisasi sekolah

ORGANISASI merupakan satu penyelarasan unit sosial yang mengandungi dua atau lebih
individu yang memainkan peranan untuk mencapai matlamat bersama. Organisasi merupakan
sistem sosial yang kompleks yang boleh didefinisikan daripada pelbagai sudut dan dimensi. Ada
yang menterjemahkan organisasi sebagai campurtangan sosial untuk mencapai matlamat bersama
melalui penggabungan usaha atau kerjasama anggota.Hollebeck (1995) mengambarkan
organisasi sebagai penggabungan manusia dan sumber untuk menjayakan sesuatu tujuan dan
matlamat yang tidak mampu dilaksanakan oleh individu secara bersendirian.
Morgan (1986) melihat organisasi melalui lapan perspektif yang berbeza, iaitu:
• Organisasi dilihat berfungsi sebagai mesin yang mana pembangunannya terhad dan lebih
bersifat melaksanakan fungsi rutin.
• Organisasi dilihat beroperasi seperti makhluk hidup yang bersedia menyesuaikan diri dengan
perubahan persekitaran.
• Organisasi dilihat sebagai otak yang sentiasa mencari jalan untuk meningkatkan kebolehan dan
mencari pembaharuan.
• Organisasi dilihat sebagai sistem budaya yang mengandungi ideologi, nilai, upacara,
kepercayaan dan amalan yang diyakini bersama.
• Organisasi adalah sebuah institusi politik yang membentuk hierarki autoriti. Organisasi ini
berkait rapat dengan kekuasaan, manipulasi dan konflik.
• Organisasi adalah sebuah penjara psikik, di mana ahli organisasi diikat dengan tradisi dan
berbangga dengan kejayaan mereka dan tidak bersedia untuk menerima perubahan dan lebih
selesa dengan suasana yang ada.
• Organisasi berbentuk transformasi yang dilihat bersedia untuk berubah dan membuat strategi
untuk menghadapi halangan-halangan semasa perubahan.
• Organisasi adalah alat untuk mendominasi yang membawa maksud ahli atau kumpulan
berkelakuan untuk mencapai motif mereka dengan mencengkam pihak lain asalkan kepentingan
atau keperluan mereka tercapai. Organisasi adalah dinamik dan sering kali berubah-ubah dengan
haluan perkembangannya yang sukar diramal. Keadaan ini menunjukkan bahawa dalam
organisasi terdapat ciri-ciri yang istimewa sehingga melahirkan pelbagai tafsiran dalam usaha
untuk memahami organisasi. Oleh itu kita perlu memahami ciri-ciri organisasi termasuklah
organisasi sekolah. Terdapat empat ciri organisasi yang perlu kita fahami, iaitu merumitkan,
menghairankan, mengelirukan dan mengaburkan.
Organisasi yang Merumitkan
Organisasi dianggap rumit kerana terlampau kompleks untuk difahami dan diterokai. Kelakukan
dan pemikiran ahli-ahli dalam organisasi sukar diramal dan difahami. Interaksi secara individu
atau kumpulan seringkali berlaku dalam situasi yang menyulitkan.
Di sekolah umpamanya, guru-guru sering kali menghadapi kesulitan untuk berjumpa dengan
pengetua atau pihak pentadbir kerana masing-masing sibuk dengan tugas atau hal tertentu.
Organisasi sekolah juga dipenuhi dengan ciri-ciri yang tersendiri seperti hierarki aliran
perhubungan, proses teknologi, matlamat, keadaan kendalian yang kemudiannya dirumitkan pula
dengan pelbagai personel, jawatan, jabatan serta bidang fungsi dan peranan yang berbeza-beza.
Organisasi yang Menghairankan
Organisasi penuh dengan kehairanan (surprises) kerana pergerakan dan perkembangannya amat
sukar diramal. Ramai pengetua atau pentadbir sekolah yang mempunyai anggapan bahawa
sesuatu pembaharuan atau perubahan yang dilakukan bertujuan untuk memperbaiki keadaan atau
mengurangkan masalah tetapi ada kalanya pembaharuan itu menyulitkan atau memburukkan lagi
keadaan. Langkah-langkah seperti campur tangan atau tindakan untuk memperbaiki sesuatu
keadaan telah menimbulkan reaksi dan tindak balas yang berbagai-bagai.
Organisasi yang Mengelirukan
Aktiviti dalam organisasi bukan sahaja menghairankan ahlinya, tetapi juga mengelirukan
mereka. Umpamanya, ramai guru sekolah berpendapat bahawa pembaharuan yang hendak
dilakukan oleh pengetua sekolah tidak berfaedah dan membazirkan tenaga. Walaupun mereka
tidak bersetuju, tetapi guru-guru ini hanya berdiam diri dan enggan menyuarakan bantahan
mereka. Ini mungkin disebabkan kerana mereka tidak mahu menyinggung perasaan pengetua
atau kerana mereka sedar bahawa pengetua mereka degil dan tidak akan mendengar pendapat
mereka atau mereka takut akan diambil tindakan oleh pengetua jika membantah.
Seringkali dalam organisasi berlaku perbezaan antara teori pemikiran, iaitu apa yang hendak
dilakukan dengan teori pembuatan, iaitu apa yang sebenarnya berlaku.
Organisasi yang Mengaburkan
Organisasi juga dipenuhi dengan kekaburan. Ramai pihak kabur terhadap apa yang sebenarnya
berlaku terutamanya di sekolah. Walaupun guru-guru dan staf sekolah tahu fungsi dan peranan
organisasi sekolah, namun mereka tidak berapa jelas tentang apa yang sebenarnya berlaku di
dalamnya. Begitu juga mereka jarang-jarang dapat membuat tafsiran yang tepat berkenaan proses
program dan aktiviti yang berjalan di sekolah.
Kekaburan ini berlaku disebabkan beberapa faktor, yang pertamanya maklumat tentang
organisasi sekolah agak terbatas atau kabur dan ada kalanya maklumat itu tidak boleh
disampaikan kepada umum. Keduanya, organisasi menyimpan atau merahsiakan maklumat untuk
tujuan tertentu seperti mengelak pertelingkahan atau konflik. Ketiga, proses seperti membuat
keputusan, teknologi, masa dan peraturan kerja adalah terlampau kompleks, berbagai-bagai dan
tidak selaras. Seterusnya, dalam organisasi terdapat banyak persoalan yang sukar dijawab dengan
tepat. Misalnya, dapatkah sesuatu pembaharuan itu berjaya? Adakah mesyuarat itu mencapai
objektifnya? Apabila maklumat tidak mencukupi atau tidak diperoleh untuk menjawab soalan
sedemikian, maka individu cuba membuat tafsiran dan tanggapan tersendiri yang lebih
menimbulkan kekaburan.
RUMUSAN
Sekolah hari ini menjadi sebuah organisasi yang semakin mengecil dalam sebuah organisasi
yang lebih besar, tetapi pada masa yang sama organisasi pendidikan ini memainkan peranan yang
lebih penting untuk mempastikan dirinya tidak ketinggalan daripada arus perdana atau lebih tepat
lagi di peringkat global. Justeru sekolah tidak ada pilihan lain selain menjadikan dirinya sebuah
organisasi pembelajaran jika ia tidak mahu sirna ditelan zaman.
Sekolah sebagai sebuah organisasi yang penuh kecelaruan perlu dipimpin oleh Pengetua yang
berwawasan dan bersedia mengambil risiko. Antara ciri yang perlu dimiliki oleh seseorang
pengetua alaf ini ialah bijak meramal, kekuatan memeta, selain sabar dan tenang. Ia tidak boleh
mengandaikan bahawa dengan mudah ia akan dapat menyelesaikan sesuatu perkara dan
mencapai apa yang dihajati. Ini hanya dapat dilakukannya apabila ia sudah bersiap sedia dengan
segala ilmu dan kemahiran kepengetuaan.
Ia sebenarnya memimpin sebuah organisasi yang di dalamnya terdiri daripada manusia yang
berbagai-bagai rupa, tabiat dan akan melakukan sesuatu yang kadang-kadang di luar daripada
jangkaan. Itulah sebabnya Datin Rahimah mengandaikan sekolah sebagai sebuah kapal kaca
yang sedang belayar di samudera luas yang dipukul ombak besar dan ribut kencang dan sedang
belayar menuju ke sebuah pulau. Analogi ini kami kira tepat untuk menyimpulkan sekolah
sebagai sebuah organisasi pembelajaran