Anda di halaman 1dari 28

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow / Abraham Maslow -

Ilmu Ekonomi
Tue, 23/05/2006 - 10:56pm — godam64

Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima kebutuhan yang membentuk tingkatan-
tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari
yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Motivasi manusia sangat dipengaruhi
oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi.

Kebutuhan maslow harus memenuhi kebutuhan yang paling penting dahulu kemudian meningkat
ke yang tidak terlalu penting. Untuk dapat merasakan nikmat suatu tingkat kebutuhan perlu
dipuaskan dahulu kebutuhan yang berada pada tingkat di bawahnya.

Lima (5) kebutuhan dasar Maslow - disusun berdasarkan kebutuhan yang paling penting hingga
yang tidak terlalu krusial :

1. Kebutuhan Fisiologis
Contohnya adalah : Sandang / pakaian, pangan / makanan, papan / rumah, dan kebutuhan
biologis seperti buang air besar, buang air kecil, bernafas, dan lain sebagainya.

2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan


Contoh seperti : Bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas dari
teror, dan lain sebagainya.

3. Kebutuhan Sosial
Misalnya adalah : memiliki teman, memiliki keluarga, kebutuhan cinta dari lawan jenis, dan lain-
lain.

4. Kebutuhan Penghargaan
Contoh : pujian, piagam, tanda jasa, hadiah, dan banyak lagi lainnya.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri


Adalah kebutuhan dan keinginan untuk bertindak sesuka hati sesuai dengan bakat dan minatnya.

• ekonomi

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow / Abraham Maslow -


Ilmu Ekonomi
Tue, 23/05/2006 - 10:56pm — godam64
Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima kebutuhan yang membentuk tingkatan-
tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari
yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Motivasi manusia sangat dipengaruhi
oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi.

Menurut McGregor organisasi tradicional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam


pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori X dan Theori Y.

Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan
tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya. Lebih
lanjut menurut asumís teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya hádala:

1. Tidak menyukai bekerja

2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai
diarahkan atau diperintah

3. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah


organisasi.

4. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.

5. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi..

Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor memberikan
alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumís teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang
pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Secara
keseluruhan asumís teori Y mengenai manusia hádala sebagai berikut:

1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan lepada
orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental.
Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jira keadaan sama-sama
menyenangka.

2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka
mencapai tujuan-tujuan organisasi.

3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan


organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.

4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan social, penghargaan dan


aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan
keamanan.

5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jira dimotivasi
secara tepat.
Dengan memahami asumís dasar teori Y ini, McGregor menyatakan selanjutnya bahwa
merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali
dengan memberikan desempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-
masing individu. Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya
sendiri sebaik mungkin, dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk
mencapai tujuan organisasi.

Definisi/Pengertian Teori Perilaku Teori X dan Teori Y (X Y


Behavior Theory) Douglas McGregor
Wed, 16/07/2008 - 1:02am — godam64

Teori prilaku adalah teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan
pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang. Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh
Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer / pemimpin
organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai / karyawan yaitu
teori x atau teori y.

A. Teori X

Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka
bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan
balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi,
diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

B. Teori Y

Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-
hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka
memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja
memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan
prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri
yang dimiliki dalam bekerja.

Penelitian teori x dan y menghasilkan teori gaya kepemimpinan ohio state yang membagi
kepemimpinan berdasarkan skala pertimbangan dan penciptaan struktur. Teori Z dapat anda baca
di artikel lain di situs organisasi.org ini. Gunakan fasilitas pencarian yang ada untuk menemukan
apa yang anda butuhkan.

• ekonomi manajemen
• Frederick Herzberg menyatakan bahwa faktor motivasi dan situasi yang memberikan
pengaruh positif pada perilaku dan kinerja, berhubungan dengan tugas individu, ukuran
sukses dari pekerjaan yang dilakukannya, dan kemauan untuk berkembang dan maju. Ia
juga menemukan faktor yang menyebabkan ketidakpuasan. Faktor-faktor tersebut
meliputi kondisi sekeliling tempat individu bekerja misalnya kondisi fisik tempat kerja,
gaji, jam kerja, jaminan kerja, bahkan hubungan supervisi dan hubungan antar manusia
dalam perusahaan tempat seorang individu bekerja. Hal ini disebut faktor higienis.
Temuan penting lainnya yaitu perbaikan kondisi kerja, gaji dan supervisi pada level
dibawah yang diharapkan oleh individu, tidak menciptakan motivasi bekerja. Dalam
kondisi yang higienis, faktor lingkungan kerja tidak dapat mencapai kepuasan dasar
manusia.
• Penilaian kinerja merupakan penentuan secara periodik efektivitas operasional atau
organisasi, bagian organisasi, dan karyawan berdasarkan tujuan, standar yang telah
ditetapkan sebelumnya. Organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh manusia, sehingga
penilaian kinerja merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran
dan tanggung jawabnya. Peranan sistem penilaian kinerja sehubungan dengan motivasi
bekerja adalah untuk mendefinisikan apa yang dimaksud dengan kinerja yang baik dan
imbalan apa yang akan diterima atas kinerja yang dicapai. Tujuan penilaian kinerja
adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi dan dalam
mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga menghasilkan
tindakan dan output yang diharapkan.
• Menurut kamus “Shorter Oxford English Dictionary“ motivasi berarti menyebabkan
seseorang bertindak dengan suatu cara yang khusus. Motivasi juga berarti mendorong
seseorang untuk bertindak dalam cara tertentu. Dalam istilah psikologi, motivasi adalah
perilaku yang dilakukan dengan bersemangat, secara langsung atau terus menerus.
• Manfaat penilaian kinerja dapat ditinjau dari dua sisi, yaitu 1) sisi karyawan bermanfaat
sebagai feedback atas usaha yang dilakukan, sehingga dijadikan dasar untuk menilai diri
sendiri yang pada akhirnya berdampak pada pengembangan karier karyawan tersebut, 2)
dari sisi perusahaan atau organisasi, penilaian kinerja bermanfaat untuk mengukur
kontribusi karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan, sehingga pimpinan mampu
mengambil keputusan-keputusan strategis, yang berhubungan dengan karyawan ataupun
perusahaan secara keseluruhan.
• Dua unsur utama dalam motivasi. Pertama, goal congruence (keharmonisan tujuan),
merupakan suatu ukuran tentang sejauh mana seorang individu dalam bertanggung jawab
untuk mencapai tujuan dan memberikan aspirasi pada top management organisasi. Dalam
lingkungan ideal, goal congruence diartikan bahwa setiap bawahan mengambil
keputusan-keputusan yang sama dengan keputusan yang akan diputuskan oleh top
management. Para bawahan mengambil sikap serupa karena mereka memiliki kepedulian
untuk mengembangkan tujuan-tujuan top managemen. Kedua, effort (usaha) adalah
sejumlah kekuatan fisik dan mental yang dikerahkan oleh individu untuk mencapai
tujuan. Dalam hal ini usaha yang dimaksud tidak semata-mata melakukan sesuatu
aktivitas yang lebih cepat, tetapi juga mengarahkan semua tindakan yang akan dilakukan
karyawan dengan hati-hati dan teliti untuk mencapai tujuan organisasi.
• B. Teori Motivasi dan Implikasinya

PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN


A. TEORI DAN ALIRAN MANAJEMEN

Mempelajari teori manajemen membatu kita menjadi seorang manajer yang


efektif dalam mengelola organisasi yang semakin kompleks dewasa ini. Manajemen
merupakan disiplin ilmu yang berfokus pada hasil yang mudah dilaksanakan. Teori
adalah kumpulan prinsip yang disusun secara sistematis. Sedangkan konsep adalah
simbol yang dipakai untuk menjelaskan pengertian tertentu dalam teori.

Paling tidak ada 4 (empat) alasan mempelajari teori manajemen antara lain :

1) Teori mengarahkan keputusan Manajemen. Mempelajari teori membantu


mamahami proses yang pokok dan dapat memilih suatu tindakan yang efektif.
Pada hakikatnya suatu teori merupakan kelompok asumsi-asumsi yang koheren/
logis, yang menjelaskan antara dua atau lebih fakta yang dapat di observasi.
Teori yang absah, dapat memprediksi apa yang akan terjadi pada situasi
tertentu. Dengan pengetahuan ini, dapat menerapkan teori manajemen yang
berbeda terhadap situasi yang berbeda.

2) Teori membentuk pandangan kita mengenai organisasi.

Mempelajari teori manajemen juga memberi petunjuk kepada kita dimana kita
mendapatkan beberapa ide mengenai organisasi dan manusia didalamnya.

3) Teori membuat kita sadar mengenai lingkungan usaha.

Dengan mempelajari teori, kita dapat melihat bahwa setiap teori adalah hasil
dari lingkungannya – social, ekonomi, politik dan kekuatan teknologi yang ada
pada waktu dan tempat terjadinya peristiwa tertentu. Pengetahuan ini akan
membantu kita memehami apa sebabnya teori tertentu cocok terhadap keadaan
yang berbeda.

4) Teori merupakan suatu sumber ide baru.

Teori memungkinkan kita pada suatu kesempatan mengambil pandangan yang


berbeda dari situasi sehari-hari. Pendekatan “electic”, yaitu praktek meminjam
prinsip-prinsip dari teori yang berbeda, seperti yang diperlukan oleh keadaan
“State of the Art” dalam teori dan praktek manajemen.

ALIRAN MANAJEMEN

Ada tiga aliran dalam ilmu manajemen sebagai berikut :

1) Classical School (Aliran Klasik) terdiri dari 2 cabang :


a. Scientific Management (Manajemen Ilmiah)

b. Classical Organization theory (Teori organisasi klasik)

2) Behavior School/Human Behavior (Aliran Hubungan


Manusiawi)
3) Managemen Science School (Aliran Ilmu Manajemen)
a. Aliran Perilaku Organisasi

b. Aliran Riset Operasi dan Manajemen Sains

PENDEKATAN MANAJEMEN (MANAJEMEN KONTEMPORER)

Selain tiga aliran manajemen tersebut, juga dikembangkan pula pendekatan antara
lain :

1) System approach (Pendekatan System)

2) Contingency approach (Pendekatan Kontengensi)

3) Neo human relation movement (Gerakan Hubungan Manusiawi Baru)

B. THE CLASSICAL MANAGEMENT THEORIES


(TEORI MANAJEMEN KLASIK)

PENDAHULU TEORI MANAJEMENN KLASIK

Sebelum zaman manajemen ilmiah muncul, telah terjadi revolusi industri di


Inggris pada abad ke 19 (tahun 1800-an). Hal ini menyebabkan meningkatnya
kebutuhan suatu pendekatan manajemen yang sistematis. Beberapa prinsip
manajemen ilmiah yang mempunyai perhatian terhadap masalah-masalah
manajemen akibat timbulnya revolusi industri itu adalah :

PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN


1) James Watt J dan Mathew Robinson Boulton

Mereka adalah putra dari pionir yang menemukan dan mengembangkan


mesin uap. Mereka mengambil manajemen dan Soko Engineering Foundry di
Inggris, yang didirikan ayah mereka pada tahun 1796.

Watt bertugas memimpin organisasi dan administrasi, dan Boulton memberi


per-hatian khusus pada penjual-an dan aktivitas perdagang-an.

Teknik manajerial yang dikembangkan kedua orang itu antara lain adalah :

1. Penelitian dan peramalan pasar,

2. Perencanaan produksi,

3. Skema mesin, yang direncanakan sesuai dengan tuntutan proses pekerjaan,


Standar produksi dan

4.Standarisasi komponen-komponen produksi.

Dalam bidang akuntansi dan biaya, mereka mengembang-kan antara lain


adalah :

1. Catatan-catatan statistik yang rinci dan

2.Memajukan system pengendalian, yaitu dapat memper-hitungkan biaya dan


keuntungan untuk setiap mesin yang dibuat dan untuk setiap departemen.

Dalam bidang sumber daya manusia, mereka mengembang-kan antara lain


adalah 1. Pelatihan karyawan

2. Program pengembangan eksekutif,

3. Penelitian Kerja,

4. Program Kesejahteraan dll

2) Robert Owen (1771-1858)

Permulaan tahun 1800-an, awal revolusi industri Robert Owen, seorang


Manajer Pabrik Pemintalan Kapas di New Lanark, Skotlandia. Owen menekankan
pentingnya unsur manusia dalam produksi.
Pada zaman Owen ini terdapat praktek-praktek memperkerjakan anak-anak
usia 5 atau 6 tahun dari standar 13 jam per hari. Tersentuh dengan kondisi kerja
yang amat menyedihkan itu, Owen mengajukan satu perbaikan berupa :

a. Membangun perumahan karyawan dan membangun jalan dilingkungan


tempat tinggal karyawan

b. Berusaha memperbaiki lingkungan hidup sehingga lingkungan hidup dan


pabrik menjadi menariki

c. Koperasi konsumsi bagi karyawan, (Mendirikan took-toko untuk menjual


keperluan hidup karyawan, menjual barang-dengan harga yang layak)

d. Menyediakan makanan bagi karyawan

e. Pembatasan pekerja anak dibawah umur (menolak mem-perkerjakan anak


dibawah umur 10 tahun)

f. Menurunkan jam kerja yang semula 13 jam menjadi 10,5 jam perhari

Karena jasanya ini beliau disebut sebagai “Bapak Manajemen Personalia Modern”

Jika para manajer lainnya lebih banyak memperhatikan perbaikan teknik,


maka Owen lebih banyak memperhatikan pekerja, karena menurut Owen, itulah
investasi yang penting bagi manajer. Selain mengenai perbaikan kondisi kerja,
beliau Owen mengajukan prosedur yang meningkatkan produktivitas, seperti
prosedur penilaian kerja secara terbuka dan bersaing.juga secara terbuka.

3) Charles Babbage (1792 – 1871)

Babbage adalah seorang guru besar Matematika dan penemu Kalkulator


serta Komputer pertama dari Inggris, yang tertarik pada usaha penilaian efisiensi
operasi suatu pabrik, yaitu dengan menerapkan prinsip-prinsip ilmiah akan
terwujud peningkatan produktivitas dan penurunan biaya.

Babbage mengusulkan pertama kali adanya pembagian kerja berdasarkan


spesialisasi dari pekerja sesuai penguasaan keterampilan tertentu, pekerjaan
dibuat rutin sehingga lebih mudah dapat dikendalikan dan dimekanisasi dengan
alat kalkulator.

Pada tahun 1822 Charles Babbage menemukan Kalkulator mekanis, yang


disebut Difference Machine (Mesin penambah dan pengurang). Prinsip-prinsip
dasarnya digunakan pada mesin mesin hitung hampir seabad kemudian,
kalkulator yang kini kita kenal. Babbage menyusun sebuah mesin analitis
(Analysis Machine) pada tahun 1833, yaitu sebuah komputer yang otomatis dan
mempunyai segala unsure dasar komputer modern, sehingga beliau sering
dinamakan sebagai “Bapak Komputer”.

Dari sudut manajemen, Babbage dikenal karena bukunya “On Economy of


Machinery and Manufactures” (1832), dia tertarik dan terkesan pada :

1. Prinsip efesiensi pembagian tugas dan perkembangan prinsip-prinsip ilmiah,


untuk menentukan seorang manajer harus memakai fasilitas, bahan dan
tenaga kerja supaya mendapat kan hasil yang sebaik-baiknya.

2. Prinsip efisiensi pembagian tugas, tidak hanya untuk pekerjaan manual saja,
melainkan juga untuk aktivitas mental.

3. Sangat memperhatikan faktor manusia, disarankannya sebaiknya ada


kerjasama dalam hal kepentingan bersama antara pekerja dan pemilik pabrik.

4. Menganjurkan adanya semacam system pembagian keuntungan, sehingga


para pekerja memperoleh bagian keuntungan pabrik, apabila mereka ikut
menyumbang dalam peningkatan produktivitas.

5. Menyarankan para pekerja menerima pembayaran tetap tergantung dari sifat


pekerjaan mereka, ditambahkan dengan bagian keuntungan dan
ditambahkan bonus untuk setiap saran yang mereka berikan untuk
meningkatkan produktivitas.

Sumbangan terbesar beliau adalah dalam bidang biaya, keahlian teknik, dan
insentif, berdasarkan keyakinan akan spesialisasi dan alokasi imbalan sesuai
produktivitas.

SCIENTIFIC MANAGEMENT (MANAJEMENN ILMIAH)


1) Frederick Winslow Taylor (1856-1915)

Pada tahun 1903 menyusun buku dengan judul “Shop Management”, tahun 1911
menyusun buku dengan judul “The Principles of Scientific Management” dan
pada tahun 1912 menyusun buku yang berjudul “Testimory Before Special House
Committee” Ketiga buku tersebut tersebut digabungkan dalam sebuah buku
dengan judul “Scientific Management” pada tahun 1947.
Bukunya disusun di Perusahaan Midvale & Betlehem Steel. Co di Pensilvania, Amarika Serikat. Di Perusahaan
tersebut dia sebagai seorang insinyur mekanis. Karya besarnya itulah membuat dia dikenal sebagai Bapak
Manajemen Ilmiah.

Taylor, yang terkenal dengan manajemen ilmiahnya berupa peningkatan produktivitas karena mahalnya
biaya buruh trampil di Amerika Serikat pada awal abad ke 20. Gerakanya terkenal dengan gerakan efisiensi
kerja. Untuk menjawab berbagai pertanyaan seperti apakah ada satu cara kerja terbaik “the one best way of
doing job” dia mengajukan sekelompok prinsip-prinsip yang menjadi ininya manajemen ilmiah. Taylor terkenal
dengan rencana peng upahan yang merangsang “differential rate system”, yang menghasil kan turunnya biaya
dan meningkatnya produktivitas, mutu, pendapatan pekerja dan semangat kerja karyawan.

Filsafat dibelakang konsep Taylor terletak diatas 4 prinsip yang dikenal


dengan “Empat prinsip dasar Taylor” yaitu :

a. Pengembangan Manajemen Ilmiah yang benar dapat di gunakan untuk


menentukan metode terbaik untuk menjalankan setiap tugas.

b. Seleksi karyawan dengan cara ilmiah, karyawan diberi tanggung jawab atas
tugas yang sesuai dengan keterampilannya.

c. Pendidikan dan pengembangan karyawan dengan cara ilmiah.

d. Hubungan kerjasama yang erat antara Manajemen dan Karyawan.

Untuk menerapkan keempat prinsip ini, Taylor mensyaratkan perlunya satu


revolusi mental dikalangan manajer dan karyawan.

Prinsip-prinsip dasar yang menurut dia mendasari pendekatan manajemen ilmiah adalah :

a. Menggantikan cara yang asal-asalan dengan ilmu (pengetahuan yang


sistematis).

b. Mengusahakan keharmonisan dalam gerakan kelompok dan bukannya


perpecahan.

c. Mencapai kerjasama manusia dan bukanlah individualisme yang kacau.

d. Bekerja untuk keluaran yang maksimum dan bukan keluaran yang terbatas.

e. Mengembangkan semua karyawan sampai taraf yang setinggi-tingginya,


untuk kesejahteraan maksimum mereka sendiri dan perusahaan mereka.

Pengikut Taylor yang menonjol adalah : Carl George Borth, Henry L Gantt, Frank
& Lilian Gilbreth dan Edwar A. Filane.
2) Henry L. Gantt (1861-1919)
Gantt mempertimbangkan kembali system perangsang Taylor, dengan memperkenalkan system bonus
harian dan bonus ekstra untuk para mandor. Setiap pekerja yang dapat menyelesailan tugas yang dibebankan
kepadanya dalam sehari berhak menerima bonus.

Dia juga memperkenalkan system “Charting” yang terkenal dengan “Gantt Chart” yang memuat jadwal
kegiatan produksi karyawan supaya tidak terjadi pemborosan.

Setiap kemajuan karyawan dicatat pada kartu pribadi, untuk menilai pekerjaan mereka.

Gantt menekankan pentingnya mengembankan minat timbal balik antara manajemen dan karyawan, yaitu
kerjasama yang harmonis. Dia menggaris bawahi pentingnya mengajarkan, mengembangkan pengertian
tentang sistem pada pihak karyawan dan manajemen, serta perlunya penghargaan bahwa “dalam segala
masalah manajemen unsur manusia yang paling penting”.

Gantt paling terkenal karena mengembangkan metode grafis dalam menggambarkan rencana-rencana dan
memungkinkan adanya pengendalian manajerial yang lebih baik. Dia juga menekankan pentingnya waktu
maupun biaya dalam merencanakan dan mengendalikan pekerjaan. Hal ini menghasil kan

terciptanya “Gantt Chart” yang terkenal itu. Skema itu merupakan pelopor teknikl-teknik modern seperti
PERT (Program Evaluation and Review Technique).

3) The Gilbreths (Frank B. Gilbreth : 1868-1924 dan Lilian Gilbreth : 1878-


1972).
Pasangan suami istri ini bekerjasama mempelajari aspek kelelahan dan gerak (fatique and motion studies).
Disamping itu Lilian juga tertarik dengan usaha membantu pekerja, menurut Lilian, sasaran akhir manajemen
ilmiah adalah usaha membantu karyawan menampilkan kemampuannya yang penuh sebagai mahluk manusia.

Konsep Gilbreth : Gerakan dan kelelahan saling berkaitan. Setiap langkah yang dapat menghasilkan gerak
dapat mengurangi kelelahan, hal ini dapat meningkatkan semangat karyawan.

Pasangan ini juga terkenal dengan konsep “Three position plan of promotion” (Rencana tiga kedudukan
untuk suatu promosi), Menurut konsep ini setiap karyawan memiliki tiga peran yaitu sebagai pelaku, pelajar
dan pelatih yang senantiasa mencari kesempatan baru. Pada saat yang sama karyawan melakukan pekerjaan
saat ini, ia juga mempersiapkan diri untuk jabatan yang lebih tinggi dan sekaligus melatih penggantinya (be a
doer, a learner and teacher).

Perhatian Lilian Gilbreth tertuju pada aspek manusia dari kerja dan perhatian suaminya pada efisiensi yaitu
usaha untuk menemukan cara satu-satunya yang terbaik dalam melaksana kan tugas tertentu. Dalam
menerapkan prinsip-prinsip manajemen ilmiah, harus memandang para karyawan dan mengerti kepribadian
serta kebutuhan mereka. Ketidak puasan diantara pekerja karena kurang perhatian dari pihak manajemen
terhadap pekerja.

Banyak manfaat dan jasa yang diberikan oleh Manajemen Ilmiah, namun satu hal yang dilupakan oleh
manajemen ini, yaitu kebutuhan social manusia dalam berkelompok, karena terlalu mengutamakan
keuntungan dan kebutuhan ekonomis dan fisik perusahaan dan karyawan. Aliran ini melupakan kepuasan
pekerjaan karyawan sebagai manusia biasa.

Sumbangan Teori Manajemen Ilmiah


1) Metode-metode yang dikembangkan dapat diterapkan pada berbagai kegiatan
organisasi.
2) Teknik-teknik efisiensi (studi gerak dan waktu) telah menyadar kan para
manajer bahwa gerak fisik dan alat yang diguna kan dalam menjalankan
tugas dapat menjadi efisien.

3) Penekanan pada seleksi dan pengembangan karyawan dengan cara ilmiah


menunjukan pentingnya kemampuan dan faktor pelatihan dalam
meningkatkan efektivitas kerja seorang karyawan.

4) Manajemen ilmiah yang menekankan pentingnya rancangan kerja mendorong


manajer mencari cara terbaik untuk pelaksanaan tugas.

5) Manajemen ilmiah tidak hanya mengembangkan pendekat an rasional dalam


memecahkan masalah organisasi, tetapi lebih dari itu manajemen ilmiah
menunjukan jalan kearah profesionalisasi manajemen.

Keterbatasan Teori Manajemen Ilmiah


1) Peningkatan produksi tidak disertai dengan peningkatan pendapatan.

2) Upah yang tinggi dan kondisi kerja yang baik bukan hanya disebabkan oleh
peningkatan laba perusahaan.

3) Hubungan manajemen dan karyawan tetap jauh.

4) Memandang manusia sebagai sesuatu yang rasional, yang hanya dapat


dimotivasi dengan pemuasan kebutuhan ekonomi dan fisik. Aliran ini tidak
memandang kebutuhan sosial karyawan. Dengan kata lain, aliran ini
mengabaikan frustasi dan ketegangan yang akan dialami karyawan apabila
mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan social mereka.

5) Mengabaikan kebutuhan manusia untuk mendapatkan kepuasan dari hasil


kerjanya.

CLASSICAL ORGANIZATION THEORY (TEORI ORGANISASI


KLASIK)
1) Henry Fayol (1841-1925)

Pada tahun 1916, Fayol menyusun buku yang berjudul “Administration


Industrielle et Generalle” dan dalam banhasa Inggris “General and Industrial
Management, terkenal dengan teori manajemen klasiknya yang tidak hanya
memperhatikan produktivitas pabrik dan karyawan saja, tetapi dia memperhati
kan manajemen bagi suatu organisasi yang kompleks, sehingga dia mampu
menampilkan satu ajaran manajemen yang lebih utuh sebagai satu bentuk cetak
biru. Fayol yakin keberhasilan para manajer tidak ditentukan oleh mutu
pribadinya, tetapi oleh karena adanya peramalan yang ilmiah dan penggunaan
metode manajemen yang tepat. Sumbangan terbesar dari Fayol adalah
pandangannya yang menyatakan bahwa manajemen itu bukanlah keterampilan
pribadi, tetapi merupakan satu ke-terampilan yang dapat diajarkan segera
setelah dipahami prinsip prinsip pokoknya dan teori umumnya yang sudah
dirumus kan.

Dalam mengembangkan ilmu manajemen, Fayol membagi kegiatan dan


operasi perusahaan ke dalam 6 macam yaitu :

1) Technical (Teknis), Perusahaan menghasilkan dan membuat barang-barang


produksi.
2) Commercial (Perdagangan), Perusahaan membeli bahan mentah dan menjual
hasil produksi.
3) Financial (Keuangan) Perusahaan mencari dan mengguna kan dana (modal)
secara optimum
4) Security (Keamanan) Perusahaan menjaga keselamatan dan kekayaan
perusahaan.
5) Accounting (Akuntansi termasuk statistik) Perusahaan men catat dan
melaporkan biaya, laba, hutang dan penyusunan neraca serta berbagai data
statistik.
6) Management (Manajerial) yang terdiri dari 5 fungsi :
a. Planning (Perencanaan) berupa penetuan langkah yang memungkinkan
organisasi mencapai tujuan-tujuannya.
b. Organizing (Pengorganisasian) dalam arti mobilisasi bahan material dan
sumber daya manusia guna me-laksanakan rencana.

c. Commanding (Memerintah) dengan memberi arahan kepada karyawan


agar dapat menunaikan tugas pekerjaan mereka.
d. Coordinating (Pengkoordinasian) dengan memastikan sumber daya dan
kegiatan organisasi berlangsung secara harmonis dalam mencapai
tujuannya.
e. Controlling (Pengendalian) dengan memantau rencana untuk membuktikan
apakah rencana itu sudah dilaksana kan sebagaimana mestinya.
Dari enam kegiatan diatas Fayol memberi perhatian utama pada kegiatan
manajerial, yang merupakan aspek paling penting yang dibutuhkan dalam
operasi perusahaan.
Selain hal-hal pokok diatas, masih terdapat beberapa ajaran Fayol lainnya,
yaitu :
1) Keterampilan yang dibutuhkan oleh manajer tergantung kepada
kedudukannya pada tingkatan organisasi; yang kedudukannya lebih rendah
lebih membutuhkan keterampil an dan kemampuan teknis dibandingkan
dengan keterampil an manajerial pada manajer tingkat atas.
2) Kemampuan dan keterampilan manajemen harus diajarkan dan dipelajari,
sehingga tidak mungkin hanya diperoleh melalui praktek, timbul tenggelam,
seperti orang belajar menyelam tanpa guru.
3) Kemampuan dan keterampilan manajemen dapat diterap kan pada segala
bentuk dan jenis organisasi, seperti rumah tangga, pemerintah, partai,
industri dan lain-lain.
4) Fayol lebih suka menggunakan konsep prinsip-prinsip manajemen dari pada
hukum manajemen, karena hokum bersifat kaku, sedang prinsip lebih luwes,
sehingga dapat disesuaikan pada keadaan yang dihadapi.
5) Fayol menyusun 14 macam prinsip manajemen sebagai berikut :
5.1 Division of labor (Pembagian kerja),
Semakin seseorang menjadi spesialis, maka pekerjaannya semakin
efisien.
5.2 Authority and Responsibility (Wewenang dan Tanggung Jawab),
Manajer harus memberi perintah/tugas supaya orang lain dapat bekerja
5.3 Discipline (Disiplin)
Setiap anggota organisasi harus menghormati peraturan/ketentuan
dalam organisasi. Kepemimpinan yang baik berperan penting bagi
kepatuh an ini dan juga kesepakatan yang adil, seperti pengharga an
terhadap prestasi serta penerapan sanksi hukum secara adil terhadap
yang menyimpang.
5.4 Unity of Cammand (Kesatuan komando),
Setiap karyawan hanya menerima perintah kerja dari satu orang dan
apabila perintah itu datangnya dari dua orang atau atasan atau lebih
akan timbul pertentangan perintah dan kerancuan wewenang yang
harus dipatuhi.
5.5 Unity of Direction (Kesatuan pengarahan)
Sekelompok kegiatan yang mempunyai tujuan yang sama yang harus
dipimpin oleh seorang manajer dengan satu rencana kerja.
5.6 Sub Ordination of Individual interest to the common good (Pengutamaan
kepentingan umum dari pada kepenting an pribadi).
Kepentingan perorangan (karyawan) dikalah kan terhadap kepentingan
organisasi secara keseluruhan.
5.7 Renumeration of Personnel (Pemberian upah karyawan)
Imbalan yang adil antara karyawan dan pengusaha.
5.8 Centralization(Sentralisasi/Pemusatan)
Manajer adalah penanggung jawab terakhir dari keputusan yang
diambil walaupun demikian manajer juga harus memberi wewenang
yang cukup kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas (desentralisasi).
5.9 Scalar Chain (Rantai Skalar/Garis Wewenang)
Garis wewenang yang tersusun dari tingkat atas sampai ke tingkat
terendah seperti tergambar pada bagan organisasi.
5.10 Order (Tata Tertib)
Tertibnya penempatan barang dan orang pada tempat dan waktu yang
tepat.
5.11 Equity (Keadilan),

Sikap persaudaraan keadilan (keakraban) para manajer terhadap


bawahan nya.
5.12 Stability of Penure of Personnel (Kestabilan Staff)
Tidak banyak pergantian karyawan yang keluar masuk
organisasi(stabil). Mutasi karyawan yang terlalu tinggi menunju kan
tidak efisiennya suatu organisasi.
5.13 Initiative (Inisiatif),
Memberi kebebasan kepada bawahan untuk berprakarsa dalam
menyelesai kan pekerjaannya walaupun akan terjadi kesalahan-
kesalahan.
5.14 Esprit de Corps (Semangat Kelompok)
Meningkatkan semangat berkelompok dan bersatu seperti dengan lebih
banyak menggunakan komunikasi langsung dari pada komunikasi
formal dan tertulis.
Banyak kritik pada teori organisasi dan peranannya terhadap perilaku
manajer efektif. Juga keyakinannya bahwa prinsip-prinsip manajemen itu
dapat diajarkan dan dipelajari. Kritik terhadap teori ini adalah bahwa teori ini
hanya sesuai untuk organisasi masa lampau yang stabil dengan lingkungan
yang lebih mudah diramalkan. Teori ini terlalu berpegang kepada
kewenangan formal dan sering antara satu prinsip tidak se-jalan dengan
prinsip lainnya, seperti antara prinsip “Divison of Labor” dengan “Unity of
Command”
2) James D. Money
Eksekutif General Motor ini, mengkatagorikan prinsip-prinsip dasar
manajemen tertentu. Empat kaidah dasar yang perlu diperhati kan untuk
merancang organisasi.
a. Koordinasi, syarat adanya koordinasi meliputi wewenang, saling melayani,
doktrin (perumusan tujuan) dan disiplin.
b. Prinsip hirarki, proses hirarki mempunyai prinsip, prospek dan pengaruh
sendiri yang tercermin dari kepemimpinan, delegasi dan definisi fungsional.
c. Prinsip fungsional, adanya fungsionalisme tugas yang berbeda.
d. Prinsip staf, kejelasan perbedaan antara staff dan lini.

3) Max Weber (1864-1920)

Pakar Ilmu Sosial Jerman yang pengaruhnya dikenal pada sosiologi modern dan
sejarah gagasan. Dia memperoleh pendidikan di Universitas Hiedelberg, gelar
ahli hokum dan doktor ekonomi diraihnya di Universitas Berlin. Menurut
pandangannya peradaban barat ditandai oleh kecenderungan orang Erofa untuk
menyukai organisasi, rasionalisasi dan birokrasi baik dalam bidang Pemerintah
an, Politik Praktis maupun LSM.

Max Weber mengembangkan teori “Manajemen Birokrasi”. Ia menekankan pada


kebutuhan akan penetapan hierarki yang sempurna ditentukan oleh penetapan
peraturan dan garis wewenang yang jelas.

Periode manajemen ilmiah dan teori organisasi klasik dilanjut kan oleh
periode peralihan. Periode peralihan ini sebagai jembatan antara teori organisasi
klasik dan human behavior, karena pemikiran mereka berdasarkan klasik, tetapi
mem perkenalkan unsur baru tentang aspek-aspek hubungan manusiawi.
Periode peralihan ini diwakili antara lain oleh 3 (tiga) orang tokoh manajemen
yaitu :

4) Mary Parker Follett (1868-1933)

Follett, ahli ilmu pengetahuan sosial pertama yang menerapkan psikologi pada
perusahaan, industri dan pemerintah. Dia menulis panjang lebar tentang kreatifitas,
kerjasama antar manajer dan bawahan, koordinasi dan pemecahan konflik. Dia percaya
bahwa konflik dapat dibuat konstruktif dengan penggunaan proses integrasi dimana orang
yang terlibat mencari pemecahan bersama perbedaan-perbedaan diantara mereka. Dia meng
anjurkan suatu pola organisasi yang ideal dimana manajer mencapai koordinasi melalui
komunikasi yang terkendali dengan para karyawan.

Follett, percaya dengan hubungan yang harmonis antara karyawan dan manajmen
berdasarkan persamaan tujuan, namun tidak sepenuhnya benar untuk memisahkan atasan
sebagai pemberi perintah dengan bawahan sebagai penerima perintah. Dia juga
menganjurkan kedudukan kepemimpinan dalam organisasi, bukan karena kekuasaan yang
bersumber dari kewenangan formal, tapi yang berasal dari kelebihan pengetahu an dan
keahlian.

5) Oliver Sheldon (1894-1951)

Sheldon, yang mengungkapkan pertama kali tentang filsafat manajemen dalam bukunya
yang terbit tahun 1923, yang me nekankan tentang adanya tanggung jawab sosial dunia
usaha, sehingga etika sama pentingnya dengan ekonomi dalam manajemen, dalam arti
pelayanan barang dan jasa yang tepat dengan harga yang wajar kepada masyarakat.
Manajemen harus memperlakukan karyawan dengan adil dan jujur. Sheldon menggabungkan
nilai-nilai efisiensi manajemen ilmiah dengan etika pelayanan kepada masyarakat sesuai 3
buah prinsip yaitu :

a. Kebijakan, keadaan dan metode industri harus sejalan dengan kesejahteraan masyarakat.

b. Manajemen harus mampumenafsirkan sangsi moral tertinggi masyarakat sebagai


keseluruhan yang memberi makna praktis terhadap gagasan keadilan social yang diterima
tanpa prasangka oleh masyarakat.

c. Manajemen harus mengambil prakarsa guna meningkatkan standar etika yang umum dan
konsep keadilan sosial.

6) Chester I. Barnard (1886-1961)

Berdasarkan pengalaman dan bacaan-bacaannya dalam sosiologi dan filsafat. Bernard


merumuskan teori-teori tentang ke-hidupan organisasi. Manusia masuk organisasi karena
ingin men-capai tujuan pribadinya melalui pencapaian tujuan organisasi yang tak mungkin
dicapai sendiri. Tesis sentralnya adalah per-usahaan akan berjalan efisien dan hidup terus,
apabila dapat menyeimbangkan pencapaian tujuan dan kebutuhan individu. Dia juga
membenarkan peranan yang dimainkan oleh organisasi informal.

Bukunya yang berpengaruh berjudul “The Functions of the Executif” (1938). Analisisnya
mengenai manajer sungguh-sungguh merupakan suatu pendekatan sistem sosial karena,
untuk mengerti dan menganalisis fungsi-fungsi eksekutif, dia memper-hatikan tugas-tugas
eksekutif yang utama dalam sistem mereka beroperasi. Dalam menentukan tugas eksekutif
adalah memelihara suatu sistem usaha kerjasama dalam organisasi formal, beliau
memusatkan perhatian pertama-tama pada alasan adanya sistem kerjasama itu, maupun sifat
sistem tersebut. Logika analisisnya dapat dilihat dalam langkah-langkah yang disajikan
dalam bukunya :

6.1 Pembatasan-pembatasan fisis dan biologis terhadap indi-vidu-individu membawa mereka


kepada kerjasama, kerja dalam kelompok; meskipun pembatasan-pembatasan dasar
bersifat fisis dan biologis, namun apabila mereka telah pernah bekerjasama,
pembatasan-pembatasan psikologis dan sosial terhadap individu-individu juga
memainkan peran dalam mendorong kerjasama.

6.2 Tindakan kerjasama mendorong terbentuknya sistem kerja-sama dimana terdapat faktor
atau unsur-unsur fisis, biologis, kepribadian, dan sosial (misalnya Bernard memandang
kelas dalam kuliah sebagai suatu sistem kerjasama, yang terdiri dari unsur-unsur eperti
ruangan, bangku, papan tulis, manusia dan sebagai makhluk hidup, pribadi-pribadi,
pertukaran pendapat, dan sebagainya). Dia juga menunjuk an bahwa kelanjutan
kerjasama tergantung pada efektivitas (apakah tujuan itu dapat dicapai dengan ketidak
puasan dan pengorbanan yang seminimum mungkin dari pihak anggota yang
bekerjasama ?).

6.3 Setiap sistem kerjasama dapat dibagi kedalam dua bagian yakni : “organisasi”, yang
hanya meliputi interaksi-interaksi dari mereka yang berada di dalam sistem itu, dan
“unsur-unsur lainnya”.

6.4 Selanjutnya organisasi dapat juga dibagi ke dalam dua jenis, pertama : organisasi
“formal” yaitu kumpulan interaksi sosial yang dikoordinasikan secara sengaja, dan yang
mempunyai tujuan bersama. Kedua adalah organisasi “informal” yaitu interaksi-
interaksi sosial tanpa tujuan bersama yang umum atau tidak dikoordinasikan secara
sengaja.

6.5 Organisasi formal tidak dapat berlangsung kalau tidak ada orang-orang yang (a) dapat
saling berkomunikasi, (b) mau menyumbang kepada kegiatan kelompok, dan (c) dengan
sadar mempunyai tujuan umum.

6.6 Setiap organisasi formal harus mencakup unsur-unsur berikut :

(a) Sistem fungsionalisasi sehingga orang-orang dapat berspesialisasi (yaitu, bermacam-


macam bentuk depar-tementasi);

(b) Sistem perangsang yang efektif dan efisien yang akan membuat orang menyumbang
kepada kegiatan kelompok;

(c) Sistem kekuasaan (“otoritas”) yang akan menyebabkan anggota kelompok menerima
keputusan-keputusan para eksekutif; dan

(d) Sistem pengambilan keputusan yang logis.

6.7 Jadi fungsi-fungsi eksekutif dalam organisasi formal ini adalah sebagai berikut :

(a) Peneliharaan komunikasi organisasi melalui suatu skema organisasi, ditambahkan


dengan adanya orang-orang yang setia, bertanggung jawab, dan mampu bekerja,
serta satu “organisasi informal” eksekutif dan rukun;
(b) Perlindungan terhadap pekerjaan pokok dari individu-individu di dalam organisasi ;
dan

(c) Perumusan dan penetuan tujuan (yaitu perencanaan).

(e) Sistem pengambilan keputusan yang logis.

6.8 Fungsi-fungsi eksekutif memasuki proses melalui pekerjaan eksekutif dalam


mengintegrasikan keseluruhannya dan dalam menemukan keseimbangan yang paling
baik diantara kekuatan-kekuatan dan kejadian-kejadian yang berlawanan.

6.9 Untuk mengefektifkan eksekutif , diperlukan suatu tata ke-pemimpinan yang mempunyai
tanggung jawab tinggi; se-bagaimana telah ditekankan dengan tepat oleh Bernard,
“Kerjasamalah, dan bukannya kepemimpinan, yang men-jadi proses kreatif; tetapi
kepemimpinan adalah pengecam yang sangat diperlukan terhadap kekuatan-
kekuatannya”.

Sumbangan Teori Organisasi Klasik.


(1) Keterampilan manajerial dapat diterapkan pada semua jenis kelompok kegiatan, jika hal
lainnya tetap.

(2) Beberapa prinsip yang mendasari perilaku manajerial yang efektif dan dapat diajarkan,
memberikan hal-hal praktis yang dapat di-terapkan.

Dasar-Dasar Manajemen 29 PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN

(3) Pandangan yang membuat para manajer waspada akan masalah-masalah mendasar yang
mungkin mereka temui dalam setiap organisasi.

Keterbatasan Teori Organisasi Klasik


(1) Teori yang dikemukakan dipandang tidak semuanya cocok untuk masa kini.

(2) Prinsip-prinsip aliran ini hanya tepat apabila organisasi berada dalam lingkungan
yang stabil dan dapat diprediksi. Padahal, dewasa ini lingkungan luar organisasi
sangat sulit diramalkan dan bergerak sangat dinamis.

(3) Prinsip-prinsip aliran ini terlalu umum untuk mengatasi masalah-masalah


organisasi yang semakin kompleks dewasa ini.

(4) Aliran ini tidak memberikan petunjuk dalam pengambilan keputus an tentang
tentang prinsip mana yang harus dipilih sebagai patokan.
C. HUMAN BEHAVIOR (ALIRAN HUBUNAN MANUSIAWI).

Aliran perilaku muncul karena dalam pendekatan klasik, efisiensi produksi dan keserasian kerja
tidak dapat dicapai. Para manajer masih menghadapi kesulitan dan frustasi karena karyawan
tidak selalu mengikuti pola-pola perilaku yang rasional. Oleh karena itu dicari upaya untuk
membantu manajer mengatasi masalah organisasi melalui sisi perilaku karyawan.

Aliran perilaku memandang organisasi pada hakikatnya ada lah orang. Aliran ini memandang
aliran klasik kurang lengkap karena tidak mewujudkan efisiensi produksi yang sempurna dan
keharmonis an di tempat kerja. Manusia dalam organisasi tidak selalu dapat dengan mudah
diramalkan tingkah lakukanya, karena sering juga tidak rasional. Karena itu para manajer perlu
dibantu dalam meng hadapi manusia, antara lain dengan sosiologi dan psikologi. Pelopor aliran
perilaku ada 2 (dua) orang yaitu Hugo Munsterberg dan Elton Mayo.

1) Hugo Munsterberg (1863-1916)

Munsterberg yang melahirkan Psikologi Industri, sering disebut sebagai Bapak Psikologi
Industri.

Sumbangan yang penting adalah berupa pemanfaatan psikologi untuk mewujudkan untuk
mewujudkan tujuan-tujuan pro duktivitas seperti juga teori-teori manajemen lainnya.
Penerapan faktor-faktor psikologi dalam membantu peningkatan produksi. Melalui bukunya
dengan judul “Psychology and Industrial Efficien- sy”, Munsterberg menyarankan 3 (tiga)
cara untuk meningkatkan produktivitas yaitu :

(1) Mendapatkan orang/karyawan terbaik(best possible person), yang paling sesuai/cocok


dengan pekerjaan yang akan dikerjakan.

(2) Menciptakan kondisi kerja yang terbaik (best possible work), yang memenuhi syarat-
syarat psikologis untuk memaksimal kan produktivitas.

(3) Menggunakan pengaruh psikologis guna memperoleh dampak yang paling tepat dalam
memotiovasi karyawan (best possible effect).

2) Elton Mayo (1880-1949)

Ia terkenal dengan eksperimen tentang perilaku manusia dalam situasi kerja. Eksperimen
ini disimpulkan bahwa perhatian khusus dapat menyebabkan seseorang meningkatkan
usahanya.

Gejala ini disebut Hawrthorne effect yaitu karyawan akan lebih giat bekerja

jika mereka yakin bahwa manajemen memikir kan kesejahteraan mereka. Hasil

percobaan Mayo dengan Roethlisberger dan Dickson ialah rangsangan uang


tidak menyebab kan membaiknya produktivitas. Yang justru mempu

meningkatkan produktivitas itu adalah satu sikap yang dimiliki karyawan yang

mera-sa manajer dan atasanya memberi kan perhatian yang cukup terhadap

kesejahteraan mereka.

Selain itu juga ditemukan pengaruh kehidupan lingkungan sosial dalam kelompok yang
lebih informal lebih besar pengaruh nya terhadap produktivitas. Karena itu, Mayo yakin
terhadap konsepsinya yang terkenal dengan “social man” yang dimotivasi oleh kebutuhan-
kebutuhan sosial dalam hubungan-hubungan yang lebih efektif daripada pengawasan dan
pengendalian ma- najemen dalam arti konsep “social man” (manusia sosial/manusia dapat
dimotivasi dengan pemenuhan kebutuhan sosial melalui hubungan kerja), dapat
menggantikan konsep “rational man” (manusia rasional/manusia hanya dapat di motivasi
dengan pemenuhan kebutuhan ekonomis). Konsep rational man yang di dorong semata-mata
oleh kebutuhan ekonomis pribadi yang terkenal dengan julukan “rational economic man”.

Istilah terkenal yang tadinya diutarakan oleh Robert Owen yaitu “vital machines”
menemukan bentuk dan peluang barunya dengan munculnya konsep “social man” dari Mayo.
Dalam pen-didikan dan latihan bagi para manajer terasa semakin pentingnya “people
management skills” dari pada “engineering atau technical skills”. Konsep dinamika kelompok
semakin penting dalam praktek manajemen dari pada manajemen atas dasar kemampuan pekerja
secara perseorangan.

Kelemahan temuan Mayo ditunjukan oleh orang-orang yang beranggapan kepuasan


karyawan bersifat kompleks, karena selain ditentukan oleh lingkungan sosial, juga oleh faktor-
faktor lain seperti tingkat gaji, menarik tidaknya pekerjaan, struktur dan kultur organi-sasi,
hubungan karyawan manajemen dan lain-lain. Menghadapi keterbatasan gerakan hubungan
manusiawi ini, muncul pemikir-pemikir lain yang juga tergolong aliran perilaku yang lebih maju.

Sumbangan Aliran Hubungan Manusiawi (Human


Behavior).
Aliran hubungan manusiawi menyadarkan pentingnya ke-butuhan sosial. Dengan
demikian aliran ini menyeimbangkan konsep lama yang menekankan ekonomi/rasionalitas
manusia. Suasana kerja menjadi lebih baik dibandingkan sebelumnya. Pelatihan-pelatihan yang
kemudian banyak yang memfokuskan pada upaya memperbaiki hubungan kerja antar manajer
dengan karyawan. Aliran ini mempelopori studi baru dalam bidang dinamika kelompok, dimana
perhatian ditunjukan tidak hanya pada individu, tetapi juga pada proses dan dinamika kelompok.
Keterbatasan Aliran Perilaku/Human Behavior/Behavior
School
Meskipun demikian ada beberapa keterbatasan teori ini. Disain, metoda dan analisis
penelitian yang dilakukan oleh Mayo sampai saat ini masih menjadi kontaversi. Konsep manusia
sosial yang dikembangkan ternyata tidak menjelaskan sepenuhnya perilaku manusia. Usaha
perbaikan-perbaikan kondisi kerja ternyata tidak mampu menaikan prestasi kerja. Sebagai
contoh, perbaikan kondisi kerja disuatu perkebunan, tidak menaikan prestasi kerja, malah
cenderung menurunkan prestasi kerja karena pekerja cenderung menjadi lebih santai dalam kerja.
Tidak ada tekanan untuk bekerja keras seperti sebelumnya.

Tentunya ada faktor lain, selain faktor sosial, yang mendorong prestasi kerja. Faktor
ekonomi (gaji), kemampuan kerja karyawan, budaya dan struktur organisasi, dan banyak faktor
lain mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Aliran hubungan manusia belum mampu melakukan
prediksi perilaku manusia dengan akurat. Suatu hal yang dapat dimengerti karena faktor sosial
merupakan hasil emosi manusia yang lebih sulit diukur. Contoh lain, kepuasan kerja sering
dikatakan sebagai pendorong prestasi kerja. Tetapi hubungan tersebut diragukan bahkan logika
sebaliknya tampaknya lebih kuat : prestasi kerja akan menyebabkan kepuasan kerja.

D. MANAGEMENT SCIENCE SCHOOL (ALIRAN ILMU MANAJEMEN).

Masa manajemen modern berkembang melalui dua jalur yang berbeda. Jalur pertama
merupakan pengembangan aliran perilaku (perilaku organisasi) dan yang lain dibangun atas
dasar manajemen ilmiah (aliran kuantitatif) atau operation reserch dan management science.

ALIRAN PERILAKU ORGANISASI


Pendekatan manusia mempelopori tumbuhnya pendekatan baru yang lebih sering dikenal sebagai
pendekatan/aliran perilaku.

Dengan menggunakan ilmu-ilmu sosial seperti Sosiologi, Psikologi, dan Antropologi dan
dengan metoda penelitian yang lebih sempurna, para peneliti ini lebih terkenal sebagai
“behavioral scientists” dari pada “human relations theorists”. Diantaranya yang terkenal adalah
Argyris, Maslow dan Mc. Gregor yang lebih meng- utamakan “self actualizing man” dari pada
hanya sekedar “social man” dalam memberi dorongan kepada karyawan. Teori Mayo kemudian
ditingkatkan lagi oleh aliran yang lebih maju lagi, yaitu manusia tidak hanya didorong oleh
berbagai kebutuhan yang seringkali cukup aneh yang dikenal dengan konsep “complex-man”.
Karena tidak ada dua orang yang persis sama, maka seorang manajer yang efektif akan berusaha
mempelajari kebutuhan-kebutuhan setiap individu agar dapat mempengaruhi individu tersebut.

Dasar-Dasar Manajemen 32 PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN

Selain beberapa nama diatas, tokoh-tokoh aliran perilaku organisasi ini adalahs sebagai
berikut :
1. ABRAHAM MASLOW

Maslow (1908-1970) seorang psikolog humanistis, dari USA memperkenalkan teori


aktualisasi diri dengan menandaskan bahwa tujuan utama psikoterapi adalah membangun
integritas seseorang. Dia belajar psikologi di Universitas Wisconsin dan memperdalam
Psikologi Gestait di Sekolah Penelitian Sosial, New York tahun 1951, mengepalai
Departemen Psikologi Universitas Brandeis, Waltham, Massachusetts.

Mengemukakan adanya hierarki kebutuhan dalam penjelasan nya tentang perilaku manusia
dan dinamika proses motivasi.

Tingkatan Kebutuhan manusia menurut Maslow sebagai berikut :

(1) Kebutuhan Fisologis, hampir semua kebutuhan dasar manusia kebutuhan akan
pemelioharaan biologis, makan, minum dan kesejahteraan fisik.

(2) Kebutuhan Keamanan, kebutuhan akan perlidungan dan kepastian dalam kehidupan
sehari-hari.

(3) Kebutuhan Sosial, kebutuhan akan kasih sayang, rasa memiliki dalam hubungan dengan
orang lain.

(4) Kebutuhan Harga Diri secara Penuh, kebutuhan akan harga diri dimata orang lain,
penghormatan, prestise, harga diri, kemampuan diri dan dianggap ahli.

(5) Kebutuhan Aktualisasi Diri, tingkat kebutuhan yang paling tinggi, kebutuhan akan “self
fulfilment” berkembang dan menggunakan kemampuannya.

2. DOUGLAS MC. GREGOR

Dikenal dengan teori X dan teori Y-nya.

Teori X berasumsi bahwa Karyawan Teori Y berasumsi bahwa Karyawan


Tidak suka bekerja Suka bekerja
Tidak membuat ambisi Mampu mengendalikan diri
Tidak bertanggung jawab Menyukai tanggung jawab
Enggan untuk berubah Penuh imajinasi dan kreasi
Lebih suka dipimpin dari pada memimpin Mampu mengarahkan dirinya sendiri
3.FREDRICK HEZBERG
Menguraikan teori motivasi higienis atau teori dua faktor.

4. ROBERT BLAKE & JANE MOUTON

Membahas lima Gaya Kepemimpinan dengan kisi-kisi manajerial (managerial grid).


5. RENSIS LINKERT

Mengidentifikasi dan melakukan penelitian secara intensif mengenai empat sistem : 1.


exploatif-otoritatif sampai, 4. partisipatif kelompok.

6. FRED FIEDLER

Menyarankan pendekatan kontingensi pada studi kepemimpinan

7. CHRIS ARGYRIS

Memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya.

8. EDGAR SCHIEN

Banyak meneliti dinamika kelompok dalam organisasi dan lain nya.

Prinsip Dasar Perilaku Organisasi :

(1) Manajemen tidak dapat dipandang sebagai suatu proses teknik secara ketat (peranan,
prosedur dan prinsip).

(2) Manajemen harus sistematik dan pendekatan yang digunakan harus dengan pertimbangan
secara hati-hati.

(3) Organisasi sebagai suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual untuk pengawasan
harus sesuai dengan situasi.

(4) Pendekatan motivasional yang menghasilkan komitmen pekerja terhadap tujuan organisasi
sangat dibutuhkan.

Beberapa gagasan yang lebih khusus dari berbagai riset perilaku :

(1) Unsur manusia adalah faktor kunci penentu sukses atau kegagal an pencapaian tujuan
organisasi.

(2) Manajer masa kini harus diberi latihan dalam pemahaman prinsip-prinsip dan konsep-konsep
manajemen.

(3) Organisasi harus menyediakan iklim yang mendatangkan kesempatan bagi karyawan untuk
memuaskan seluruh kebutuh an mereka.

(4) Komitmen dapat dikembangkan melalui partisipasi dan keterlibat an para karyawan.
(5) Pekerjaan setiap karyawan harus disusun yang memungkinkan mereka mencapai kepuasan
diri dari pekerjaan tersebut.

(6) Pola-pola pengawasan dan manajemen pengawasan harus dibangun atas dasar pengertian
positif yang menyeluruh mengenai karyawan dan reaksi mereka terhadap pekerjaan.

Sumbangan Aliran Perilaku Organisasi


Sumbangan para ilmuwan perilaku ini terlihat dalam pe-ningkatan pemahaman terhadap
motivasi perseorangan, perilaku kelompok, hubungan antara pribadi dalam kerja dan pentingnya
kerja bagi manusia. Semua hal ini telah membuat para manajer semakin peka dan terampil dalam
menangani dan berhubungan dengan bawahannya. Bahkan kemudian muncul berbagai konsep
yang lebih maju lagi seperti kepemimpinan, penyelesaian perselisih an, cara mendapatkan dan
memanfaatkan kekuasaan, perubahan organisasi dan konsep komunikasi.

Keterbatasan Aliran Perilaku Organisasi


Meskipun demikian, banyak ahli berpendapat potensi teori ini belum dikembangkan lebih
lanjut. Selain itu juga banyak kritikan terhadap aliran ini, karena disamping terlalu umum, terlalu
abstrak dan ruwet/rumit.

Teori tersebut juga cukup kompleks untuk manajer. Rekomen- dasi mereka sering
berbeda satu ahli dengan ahli lainnya, sehingga manajer mengalami kesulitan menentukan
pendapat yang paling baik.

ALIRAN KUANTITATIF (RISET OPERASI DAN MANAJEMENN


SAINS).

Aliran kuantitatif untuk manajemen mulai berkembang sejak Perang Dunia II. Pada
waktu itu Inggris ingin memecahkan beberapa persoalan yang sangat kompleks dalam perang.
Inggris kemudian membentuk Team Riset Operasi (Reserch Operation), dipimpin oleh P.M.S
Blackett. Team ini terdiri dari ahli matematika, fisika, dan ilmuwan lainnya. Inggris berhasil
menemukan terobosan-terobosan penting dari team tersebut. Amerika Serikat kemudian meniru,
membentuk team riset operasi seperti yang dibentuk Inggris. Komputer digunakan untuk
menghitung model-modek matematika yang dikembangkan.

Ketika perang selesai, model-model dari riset operasi tersebut kemudian diaplikasikan ke
Industri. Industri juga mengalami per-kembangan pesat dengan persoalan-persoalan yang
semakin kompleks. Persoalan tersebut tidak dapat lagi dipecahkan dengan metode-metode
konvensional. Model riset operasi diperlukan dalam hal ini. Beberapa model riset operasi : CPM
(Critical Path Method) yang digunakan untuk merencanakan proyek, teori antrian untuk
memecahkan persoalan antrian.
Manajemen operasi merupakan variasi lain dari pendekatan kuantitatif. Pendekatan ini
lebih sederhana dan dapat diaplikasikan langsung pada situasi manajemen. Beberapa contoh
model manajemen operasi adalah : pengendalian persediaan seperti EOQ (Economic Order
Quantity), simulasi, analisis break-even, programasi lenier (linear programming). Manajemen
operasi sering dianggap sebagai aplikasi dari riset operasi.

Sumbangan Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/Manajemen


Sains)
Pendekatan kuantitatif memberikan sumbangan penting terutama dalam perencanaan dan
pengendalian. Model-model yang dikembangkan sangat sesuai untuk fungsi tersebut. Sebagai
contoh, model CPM bermanfaat untuk perencanaan dan pengen dalian proyek. Pendekatan
tersebut juga membantu memahami persoalan manajemen yang kompleks. Dengan
menggunakan model matematika, persoalan yang kompleks dapat disederhana kan menjadi
model matematika. Meskipun nampaknya model matematika dengan formula-formula yang sulit
dimengerti sangat kompleks, tetapi model tersebut bermaksud menyederhanakan dunia nyata
yang sangat kompleks. Dengan model matematika, faktor-faktor yang penting dapat dilihat dan
diberi perhatian ekstra.

Keterbatasan Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/Manajemen


Sains)
Sayangnya model kuantitatif banyak menggunakan model atau simbol yang sulit
dimengerti oleh kebanyakan orang, termasuk manajer. Pendekatan kuantitatif juga tidak melihat
persoalan peri laku dan psikologi manusia dalam organisasi. Meskipun demikian potensi model
kuantitatif belum dikembangkan sepenuhnya. Apabila dapat dikembangkan lebih lanjut
pendekatan kuantitatif akan memberikan sumbangan yang lebih berarti.

E. PENDEKATAN MANAJEMEN (MANAJEMEN KONTEMPORER)

Beberapa aliran manajemen telah dibicarakan dimuka, di-mana pendekatan-pendekatan


dalam masing-masing aliran ter-sebut telah mengalami perkembangan. Adanya beberapa per
kembangan yang cenderung mengintegrasikan pendekatan-pendekatan sebelumnya, menjadikan
batas-batas pendekatan yang telah dibicarakan menjadi titik jelas. Namun demikian ada
pendekatan yang tetap berakar pada pendekatan-pendekatan ter tentu. Bagian berikut ini akan
membicarakan pendekatan baru dalam manajemen.

1. SYSTEM APPROACH (PENDEKATAN SISTEM)

Sistem dapat diartikan sebagai gabungan sub-sub sistem yang saling berkaitan.
Organisasi sebagai suatu sistem akan di pandang secara keseluruhan, terdiri dari bagian-bagian
yang ber kaitan (sub-sistem), dan sistem/organisasi tersebut akan berinteraksi dengan
lingkungan. Pandangan yang menyeluruh semacam itu akan lebih bermanfaat dibanding dengan
pandangan terisolasi.

Rensis Likert dan Manajemen Styles Contents of Isi


Leadership & Management Styles
Kepemimpinan dan Manajemen
Styles
Equations are omitted for technical reasons - download the
original pdf Equations diabaikan adalah untuk alasan teknis -
1 Leadership and Motivation, Gary
download pdf asli
Yukl, Leadership in Organisations 1
Kepemimpinan dan Motivasi, Gary
Rensis Likert identified four management styles: (1) The
Yukl, Kepemimpinan dalam Organisasi
exploitative, authoritarian, style where management is by
2 Lewin, Lippit and White's Study of
fear and coercion, and communication is top-down; (2)
Leadership Styles 2 Lewin, White's
Benevolent authoritarian, where management is by carrot
Lippit dan Kajian Kepemimpinan Styles
rather than stick, but subordinates are still basically
subservient; (3) Consultative, where management uses both
3 Leadership Style: Task orientated or
carrot and stick and does talk to employees; (4) Participative,
person centred, authoritarian or
where management provides economic rewards and is
democratic style 3 Gaya
concerned to get employees involved in groups capable of
Kepemimpinan: Tugas berorientasi atau
making decisions. Rensis Likert mengidentifikasi empat gaya
orang Pusat, otoriter atau demokratis
manajemen: (1) Eksploitatif, otoriter, dimana gaya
gaya
manajemen oleh ketakutan dan kekerasan, dan komunikasi
4 Fiedler Contingency Model 4 Fiedler
adalah top-down; (2) kebajikan otoriter, di mana manajemen
Contingency Model
oleh carrot daripada stick, tapi bawahannya masih tunduk
5 Robert House, Path Goal theory 5
pada dasarnya; (3) Konsultatif, dimana pengelolaan
Robert House, jalan Tujuan teori
menggunakan kedua wortel dan tongkat dan berbicara
6 Ohio State Studies and the Managerial
kepada karyawan; (4) partisipatif, dimana pengelolaan
grid, Blake and Mouton 6 Ohio State
ekonomi memberikan imbalan dan khawatir untuk
Studi dan manajerial grid, Blake dan
mendapatkan karyawan yang terlibat dalam kelompok
Mouton
mampu membuat keputusan. Likert claims that supervisors
7 Rensis Likert and Management Styles
with the best record of performance tend to be those who are
7 Rensis Likert dan Manajemen Styles
"employee centred", to regard their chief task as dealing with
8 Leaders and Managers 8 Pemimpin
people rather than work and who focus on building effective
dan Manajer
work groups that in turn were set high achievement goals.
9 John Adair and the issue of training
Likert menyatakan bahwa supervisor yang terbaik mencatat
for leadership 9 John Adair dan isu
kinerja cenderung orang-orang yang "karyawan Pusat", untuk
pelatihan kepemimpinan
menganggap mereka sebagai pemimpin yang berkaitan
10 Warren Bennis 10 Warren Bennis
dengan tugas daripada orang yang bekerja dan fokus pada
11 Functions of management 11 Fungsi
bangunan efektif kelompok kerja yang pada gilirannya telah
manajemen
menetapkan tingkat pencapaian tujuan.
12 Mintzberg's Managerial Roles 12
Mintzberg dari peran manajerial
Related articles: (1) Management Structure & Organisations
, (2) Leadership & Management Styles