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FORMAO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

ESTRATGIAS DE CAPACITAO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL


TREINAR SIGNIFICA QUALIFICAR, SUPRIR CARENCIAS PROFISSIONAIS PREPARAR A PESSOA PARA DESEMPENHAR TAREFAS ESPECFICAS DO CARGO QUE OCUPA.

QUESTES PARA DISCUSSO


1. EXPLIQUE AS DIFERENAS ENTRE TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

O treinamento prepara a pessoa para o cargo, o desenvolvimento pessoal prepara a pessoa para o ambiente dentro ou fora da organizao, enquanto o desenvolvimento organizacional um processo de crescimento do indivduo, e visa explorar o seu potencial de aprendizagem. Oferece-lhe condies e amparo afim de utilizar suas capacidades e aplicar seus conhecimentos e experincias na preveno e soluo de novas e diferentes situaes, como se preparssemos a pessoa para adquirir uma viso holstica sobre a empresa, uma maneira de conduzi-la a um comportamento ativo diante de alguma futura tarefa ou adversidade. Ou seja, um processo de aprimoramento profissional contnuo

2. CONCEITUE EDUCAO E SEUS DIFERENTES TIPOS.


A educao o preparo para a vida e pela vida, toda a influencia que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda sua existncia, no sentido de adaptar-se as normas e valores sociais vigentes e aceitos. A partir da, o ser humano assimila todo esse conhecimento e inclui em sua vida pessoal tudo aquilo que aprendeu de acordo com seu comportamento e padres pessoais. Entre alguns tipos de educao se destaca a social, religiosa, cultural, poltica, moral, profissional e etc.

3. EXPLIQUE O QUE FORMAO PROFISSIONAL, APERFEIOAMENTO PROFISSIONAL E TREINAMENTO.

Formao Profissional: a educao profissional que prepara o homem para uma profisso.

Aperfeioamento ou desenvolvimento profissional: a educao profissional que aperfeioa o homem para uma carreira dentro de uma profisso. Treinamento: a educao profissional que adapta o homem para um cargo ou funo.

4. EXPLIQUE O CONTEDO DE TREINAMENTO EM FUNO DAS MUDANAS DE COMPORTAMENTO QUE PODE PROVOCAR .
Transmisso de informaes: interagir transmitir novos conhecimentos entre os treinandos. Desenvolvimento de habilidades: orientado basicamente para desenvolver habilidades, destrezas e conhecimentos relacionados diretamente para as tarefas e operaes a serem executadas. Desenvolvimento ou modificaes de atitudes: motivar, atribuir atitudes positivas, entre os funcionrios e em relao aos atendimento aos clientes ou usurios aplicando treinamento especificas para cada cargo. Desenvolvimento de conceitos: desenvolver, estimular novos conceitos na pratica administrativa, afim de que os gerentes corpo administrativos possam pensar em termos globais e amplos.

5. QUAIS OS PRINCIPAIS OBJETIVOS DO TREINAMENTO?


Preparar as pessoas para a execuo imediata das diversas tarefas de cargo. Proporcionar oportunidades para o contnuo desenvolvimento pessoal, ampliando e desenvolvendo alm de seus cargos atuais. Mudar a atitude da pessoas seja para criar um clima satisfatrio entre elas ou para aumentar a motivao e torna-las mais receptivas novas tcnicas de gesto.

6. PORQUE O TREINAMENTO UMA RESPONSABILIDADE DE LINHA E UMA FUNO DE STAFF?


Isso significa que quem administra o pessoal cada gestor dentro de sua rea de atuao. ele quem decide sobre novas admisses, sobre promoes e transferncias, sobre avaliao do desempenho, sobre mrito, treinamento, desligamento etc.

7. EXPLIQUE O PROCESSO DE TREINAMENTO COMO UM CICLO DE ETAPAS.

Diagnstico: o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. Desenho: a elaborao do programa de treinamento para atender s necessidades diagnosticadas. Implementao e execuo: a aplicao e conduo do programa de treinamento. Avaliao dos resultados: a verificao dos resultados do treinamento e tomada de aes corretivas.

8. CONCEITUE DIAGNSTICO DE TREINAMENTO NO NVEL DA ANALISE ORGANIZACIONAL.

A anlise organizacional determina qual a nfase a ser dada ao treinamento. Nesse sentido, dever verificar todos os fatores como planos, fora de trabalho, eficincia organizacional, clima organizacional capazes de avaliar os custos envolvidos e os benefcios esperados do treinamento em comparao a outras estratgias capazes de atingir os objetivos organizacionais, e assim determinar a poltica global com relao ao treinamento.

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A PRIMEIRA ETAPA O LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO (DIAGNSTICO) QUE A ORGANIZAO APRESENTA. ESSAS NECESSIDADES NEM SEMPRE SO MUITO CLARAS E PRECISAM SER DIAGNOSTICADAS A PARTIR DE CERTOS LEVANTAMENTOS E PESQUISAS INTERNAS CAPAZES DE LOCALIZLAS E DESCOBRI-LAS. NECESSIDADES DE TREINAMENTO SO AS CARNCIAS DE PREPARO PROFISSIONAL DAS PESSOAS, OU SEJA, A DIFERENA ENTRE O QUE UMA PESSOA DEVERIA SABER E FAZER E AQUILO QUE ELA REALMENTE SABE E FAZ. MESMO QUANDO AS PESSOAS APRESENTAM EXCELENTE DESEMPENHO, ALGUMA ORIENTAO E MELHORIA DE HABILIDADE SEMPRE DEVE SER INTRODUZIDA E INCENTIVADA. A BASE PRINCIPAL PARA OS PROGRAMAS DE MELHORIA CONTNUA A CONSTANTE CAPACITAO DAS PESSOAS PARA PATAMARES CADA VEZ MAIS ELEVADOS DE DESEMPENHO. O TREINAMENTO FUNCIONA COMO O PRINCIPAL CATALISADOR DESTA MUDANA.

9. CONCEITUE DIAGNSTICO NO NVEL DE ANALISE DOS RECURSOS HUMANOS.


A anlise dos recursos humanos procura verificar se os recursos humanos so suficientes quantitativa e qualitativamente para as atividades atuais e futuras da organizao. Trata-se aqui da anlise de fora de trabalho: o funcionamento organizacional pressupe que os empregados possuam as habilidades, conhecimentos e atitudes desejados pela organizao.

Existem autores que recomendam que a anlise dos recursos humanos seja feita por meio do exame dos seguintes dados:

Nmero de empregados na classificao dos cargos. Idade de cada empregado na classificao dos cargos. Nvel de qualificao requerido pelo trabalho de cada empregado. Nvel de conhecimento requerido pelo trabalho de cada empregado. Atitude de cada empregado em relao ao trabalho e empresa. Nvel de desempenho quantitativo e qualitativo de cada empregado. Nvel de habilidade de conhecimentos de cada empregado para outros trabalhos. Potencialidade do recrutamento interno. Potencialidade do recrutamento externo. Tempo de treinamento necessrio para a mo-de-obra recrutvel. Tempo de treinamento para os novos. ndice de absentesmo. ndice de turnover (rotatividade de mo-de-obra). Descrio do cargo

10. CONCEITUE DIAGNSTICO DE TREINAMENTO NO NVEL DA ANLISE DAS TAREFAS E OPERAES. Sendo de nvel restrito, a analise feita no cargo, tendo como fundamento os requisitos exigidos pelo cargo ao seu ocupante, ou seja, ela determina os tipos de habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos e as caratersticas de personalidade requeridas para o desempenho dos cargos.

11. QUAIS OS PRINCIPAIS MEIOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO?


Avaliao de desempenho: descobrir os empregados que executam suas tarefas abaixo do nvel satisfatrio e averiguar os setores da empresa que reclamam uma ateno imediata dos responsveis pelo treinamento. Observao: verificar onde h evidencia de trabalho ineficiente, como quebra de equipamento, atraso em relao ao cronograma, perda de matria-prima, nmero acentuado de problemas disciplinares, ndice elevado de ausncias, rotatividade elevada etc. Questionrios: pesquisas atravs de questionrios e listas de verificao (checklist) que coloquem em evidncia as necessidades de treinamento. Solicitao de supervisores e gerentes: quando a necessidade de treinamento atinge um nvel mais alto.
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Modificao do trabalho: sempre que modificaes totais ou parciais nas rotinas de trabalho sejam introduzidas, torna-se necessrio o treinamento prvio dos empregados nos novos mtodos e processos de trabalho. Entrevista de sada: quando o empregado est deixando a empresa o momento mais apropriado para conhecer sua opinio sincera sobre a organizao e as razes que motivaram sua sada. possvel que vrias deficincias da organizao, passveis de correo, venha superfcie. Anlise de cargos: proporciona um quadro das tarefas e habilidades que o ocupante dever possuir. Relatrios peridicos da empresa ou de produo, mostrando possveis deficincias passveis de treinamento.

12. EXPLIQUE OS INDICADORES A PRIORI E POSTERIORI.


Indicadores a priori: so os eventos que se acontecerem proporcionaro necessidades futuras de treinamento, facilmente previstas.

Indicadores a posteriori: so os problemas provocados por necessidades de treinamento no-atendidas. Esses problemas esto relacionados com a produo ou com o pessoal e servem como diagnstico de treinamento.

13. EXPLIQUE O QUE E COMO SISTEMATIZADA A PROGRAMAO DE TREINAMENTO.


Uma vez efetuados o levantamento e a determinao das necessidades de treinamento, passa-se ento a sua programao. A programao do treinamento sistematizada e fundamentada sobre os seguintes aspectos que devem ser analisados durante o levantamento:

Qual a necessidade? Onde foi assinalada em primeiro lugar? Ocorre em outra rea ou setor? Qual sua causa? parte de uma necessidade maior? A necessidade imediata? Qual sua prioridade em relao s demais? A necessidade permanente ou temporria? Quantas pessoas e quantos servios sero atingidos? Qual o tempo disponvel para o treinamento? Qual o custo provvel do treinamento? Quem ir executar o treinamento

14. QUAIS OS PRINCIPAIS ITENS DE UM PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO?


1. Abordagem de uma necessidade especifica de cada vez

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Definio claro do objetivo do treinamento


Diviso do trabalho a ser desenvolvido em mdulos, pacotes ou ciclos. Determinao do contedo do treinamento Escolha dos mtodos de treinamento e a tecnologia disponvel Definio dos recursos necessrios para implementao do treinamento, como tipo de treinador ou instrutor, recursos audiovisuais, maquinas, equipamentos ou ferramentas necessrios, materiais, manuais etc. Definio da populao alvo, ou seja, da clientela a ser treinada.

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15. EXPLIQUE A TECNOLOGIA EDUCACIONAL DE TREINAMENTO.

O objetivo alcanar o maior volume de aprendizagem com o menor dispndio de esforo, tempo e dinheiro no sentido de otimizar a aprendizagem aps ter determinado a habilidade, conhecimentos ou comportamento que se deseja alcanar com o treinamento.

16. COMPARE AS TCNICAS QUANTO AO TEMPO E QUANTO AO LOCAL.


Quanto ao tempo so classificadas em dois tipos: antes do ingresso no trabalho visando adaptao conhecimento geral sobre a organizao, sua misso, objetivos, normal, regulamentos e funcionamento geral da empresa visando adaptao, e depois do ingresso ao trabalho que por sua vez pode ser realizado o treinamento no local de trabalho ou fora do mesmo. No local de trabalho pode ser realizado por funcionrios, supervisores ou equipe de staff e fora do local ministrado atravs de programas de treinamentos com o palestras e conferencias, seminrios, filmes expositivos, mtodo de estudo de caso entre outros.

18. QUAIS OS PRINCIPAIS FATORES DE QUE DEPENDE A EXECUO DO TREINAMENTO?


1. Adequao do programa de treinamento as necessidades da empresa 2. A qualidade do material de treinamento apresentado 3. A cooperao dos gerentes e dirigentes da empresa. 4. A qualidade e preparo dos instrutores

5. A qualidade dos aprendizes

19. EXPLIQUE A AVALIAO DOS RESULTADOS DE TREINAMENTO NO NVEL ORGANIZACIONAL, NO NVEL DOS RECURSOS HUMANOS E NO NVEL DAS TAREFAS E OBRIGAES.
No nvel organizacional o treinamento deve apresentar resultados como: Aumentar a eficcia organizacional Melhoria da imagem da empresa Melhoria do clima organizacional Melhor relacionamento empresaxempregados Facilidade nas mudanas e na inovao Aumento da eficincia etc.

NO NVEL DE RECURSOS HUMANOS


Reduo da rotatividade de pessoal

Reduo do absentesmo
Aumento da eficincia individual dos empregados Aumento das habilidades das pessoas. Mudanas nas atitudes e de comportamento das pessoas.

NVEL DE TAREFAS E OPERAES Aumento da produtividade Melhoria da qualidade dos produtos e servios

Reduo no fluxo da produo


Melhor atendimento ao cliente Reduo do ndice de acidentes Reduo do ndice de manuteno de maquinas e equipamentos .