Saat ini organisasi dan perusahaan bisnis menghadapi persaingan global, dimana persaingan menjadi sangat ketat, lingkungan

persaingan sudah tidak dapat diramalkan, informasi tersebar sangat cepat, dan konsumen memiliki banyak pilihan produk global. Jika tidak mampu bertahan dalam persaingan tersebut, maka dapat dipastikan keluar dari bisnis dan tersingkir oleh perusahaan lain yang lebih mampu bertahan. Untuk bertahan dengan kondisi tersebut, perusahaan harus memperhatikan beberapa faktor, baik faktor eksternal maupun faktor internal. Beberapa faktor eksternal yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain kompetitor, pangsa pasar (customer), dan trend yang ada di pasar. Sedangkan faktor internal yang sangat berhubungan dengan keberhasilan jangka panjang adalah kemampuan perusahaan dalam memperhatikan kompetensi internal karyawan-karyawannya. Perusahaan dapat melakukan evaluasi mengenai kompetensi internal karyawannya melalui sistem penilaian kinerja, untuk mengukur seberapa baik karyawan-karyawannya sebagai sumber daya manusia dalam bekerja di perusahaannya. Tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi perusahaan. Semakin akurat informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar nilainya bagi perusahaan. Hasil penilaian tersebut selanjutnya dapat dijadikan dasar sebagai pemberian umpan balik (feedback) yang diberikan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja organisasi dalam mencapai tujuannya. Dalam mencapai fungsinya tersebut, sistem penilaian kinerja yang baik dan efektif adalah sistem penilaian kinerja yang dapat memberikan nilai positif bagi pencapaian tujuan perusahaan, baik untuk individu masing-masing, kelompok kerja, maupun organisasi perusahaan secara keseluruhan. Banyak perusahaan mengukur perilaku kerja karyawannya, tetapi belum berbasis kompetensi. Beberapa perusahaan sudah mengukur kompetensi, tetapi belum mengukur produktifitas hasil pekerjaan karyawannya. Beberapa perusahaan lain telah mengukur hasil pekerjaan secara kuantitatif, namun belum terhubung dengan indikator strategis menurut sudut pandang pemegang saham atau manajemen puncak. Bila sistem manajemen kinerja di perusahaan tidak dikaitkan dengan isu strategik, pengembangan bisnis, misi dan visi perusahaan, maka sistem penilaian kinerja akan kehilangan arah dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dan jika dalam mendesain sistem manajemen kinerja tidak melibatkan karyawan secara langsung, sistem penilaian kinerja akan menimbulkan rendahnya komitmen karyawan. Pentingnya kedua hal tersebut menunjukkan pentingnya memiliki sistem manajemen kinerja (performance management system) sebagai sistem penilaian kinerja, yang menggunakan pendekatan strategik (strategic-approach) dan pendekatan berdasarkan karakteristik pekerjaan dan tanggung jawab pemegang jabatan (job/role approach). Sistem manajemen kinerja yang dapat memenuhi hal tersebut adalah sistem manajemen kinerja yang disebut dengan Total Performance Management, dimana sistem penilaian tersebut dapat memenuhi fungsi penilaian sebagai berikut :

Sistem manajemen kinerja (performance management system) adalah suatu alat pengukuran yang sistematis dan formal untuk memonitor dan mengembangkan kompetensi dan hasil kerja individu organisasi dalam mencapai sasaran perusahaan dalam periode tertentu dengan membandingkan antara kondisi faktualnya dan standard atau target yang telah disepakati sebelumnya. Penyusunan sistem manajemen kinerja (performance management system) ini sangat penting bagi perusahaan, antara lain : Untuk mengelola rencana-rencana strategis Untuk menyelaraskan kebijakan perusahaan dengan tindakan strategis (integrated) Untuk menyediakan prinsip-prinsip manajemen perusahaan agar dapat menentukan indikator keberhasilan organisasi Menjadi dasar dalam melaksanakan proses-proses manajemen strategi yang sistematis dan konsisten Sistem manajemen kinerja tidak hanya mengukur hasil pekerjaannya, namun juga mengukur proses dalam melaksanakan pekerjaannya. Untuk itu, performance management system (PMS) dapat dilakukan melalui 2 cara, yaitu KPI (Key Indicator Index) dan Competency (Kompetensi). Adapun penggambaran kedua alat pengukuran PMS tersebut adalah :

KPI (Key Indicator Index) adalah ukuran spesifik tentang kinerja organisasi dalam wilayah bisnisnya. Ukuran tersebut dapat berupa financial maupun non-financial yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja strategis organisasi. Sebagai alat ukur kinerja strategis organisasi, KPI dapat mengindikasikan kesehatan dan perkembangan organisasi, dan atau keberhasilan kerja dalam mewujudkan tujuan atau sasaran perusahaan. KPI merupakan indikator kunci yang mampu mempresentasikan kinerja organisasi secara keseluruhan, yang ditentukan berdasarkan nilai-nilai perusahaan. Jumlah indikator kinerja yang dipilih sebagai KPI tidak dibatasi dengan

jumlah tertentu, namun lebih berdasarkan pada nilai-nilai perusahaan, yang kemudian diturunkan menjadi nilai di bagian / departemen, untuk kemudian menjadi dasar bagi penentuan KPI di jabatannya masing-masing. Dengan demikian, hasil pengukuran melalui indikator tersebut dapat digunakan untuk menilai tingkat keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan sesuai dengan fungsi pekerjaannya masing-masing. KPI dapat berbentuk ukuran kuantitatif maupun kualitatif. Namun demikkian, dalam prakteknya, sebagaian besar KPI berupa ukuran kuantitatif. Hal ini dikarenakan, ukuran kuantitatif relatif lebih mudah digunakan dalam proses penggalian data maupun pada saat pengukuran dan evaluasi. Sedangkan untuk ukuran kualitatif, biasanya memerlukan survey atau kegiatan penelitian sebagai upaya untuk memperoleh data kinerja yang diperlukan. Proses penggalian data untuk ukuran kualitatif ini seringkali memerlukan waktu dan biaya yang tidak sedikit. Pemilihan terhadap bentuk KPI, apakah kuantitatif atau kualitatif, tergantung pada kebutuhan dan karakter organisasi. Tidak dapat dipaksakan bahwa semua KPI harus kuantitatif atau harus kualitatif. Adapun pertimbangan utama yang harus menjadi dasar dalam pemilihan KPI adalah bahwa indikator tersebut dapat diukur dan memenuhi syarat SMART, yaitu : Specific, dimana target pencapaian KPI harus dirumuskan dengan jelas dan specific, sehingga dapat dipahami dengan mudah oleh seluruh anggota organisasi Measurable, dimana setiap KPI (baik ukuran kuantitatif maupun kualitatif) telah ditentukan informasi tentang jenis data-data yang akan digali, sumber data, dan cara mendapatkan data tersebut Achievable, dalam hal ini dapat dicapai untuk menghindari pengaturan terlalu tinggi atau terlalu rendah Reasonable, dimana indikator kinerja harus sesuai dengan fungsi dan tanggung jawab jabatannya, memiliki alasan dalam pencapaian suatu target tertentu Time-based, memfokuskan adanya batas waktu, dimana penyelesaian indikator kinerja dilakukan pada periode waktu tertentu Kompetensi mengukur seberapa baik buruknya kompetensi karyawan sebagai sumber daya manusia dalam perusahaan dalam melaksanakan pekerjaannya. Pengukuran kompetensi penting untuk menunjang kinerja karyawan dalam pencapaian target perusahaan. Hasil penilaian kinerja melalui KPI dan Kompetensi dapat digunakan sebagai dasar pemetaan sumber daya manusia perusahaan, yang dapat terbagi menjadi 4 kuadran, dimana kuadran yang menjadi kelemahan perusahaan adalah karyawan yang berada di kuadran terendah, yaitu Kompetensi rendah dan KPI rendah. Sedangkan kuadran yang menjadi kekuatan perusahaan adalah karyawan yang berada di kuadran tertinggi, yaitu Kompetensi tinggi dan KPI tinggi, atau yang bisa disebut dengan Star People.

Melakukan penilaian kinerja dengan KPI, Kompetensi, atau keduanya merupakan pilihan bagi setiap perusahaan. Jika perusahaan Anda merasa membutuhkan penilaian kinerja untuk menentukan sistem reward, Anda dapat memilih KPI sebagai sistem manajemen kinerja perusahaan Anda. Jika Anda membutuhkan alat pengukuran kompetensi karyawan, Anda dapat memilih Kompetensi sebagai sistem manajemen kinerja. Jika Anda ingin mendapatkan hasil penilaian kinerja karyawan secara maksimal, Anda dapat menggunakan keduanya.