CALIDAD DE VIDA

EN EL TRABAJO

Armando Lares Soto

S e rvi ci o Edi t ori al

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Armando Lares

Sociólogo, graduado en la Universidad Central de Venezuela en el año

1964. Realizó el Curso de Postgrado en Administración de Programas
de Bienestar Social (OEA) en Argentina, (1966). Obtuvo la Maestría en
Artes (Sociología) en el Boston College, en los Estados Unidos y
aprobó los cursos del Doctorado en Economía Social y Política Social
de esa universidad norteamericana, (1977-1981). Se graduó de Doctor
en Ciencias Sociales en la Universidad Central de Venezuela (1995). Ha
sido profesor por concurso de esa universidad, en las materias
Preseminario, Seminario de Investigación de Empresas, Metodología
de la Investigación, y en la Universidad Nacional Experimental Simón
Rodríguez, Seminario de Trabajo Especial de Grado (tesis) y
Metodología de la Investigación Social. En el Instituto de Altos Estudios
de la Defensa Nacional (IAEDEN) con la categoría de docente titular, ha
dictado el Seminario de Investigación, Análisis de Contenido y
Protección Civil y Administración de Desastres. Tiene ocho libros
publicados: Recreación y Tiempo Libre (1967), La Conducta Humana en
los Desastres (1977), La Identidad y la Deculturación de un Pueblo
(1989), conjuntamente con la Doctora Mirian Balestrini: La
Construcción del Conocimiento y la Cuantificación en las Ciencias
Sociales (1992), El Informe Técnico y Administrativo (como se elabora y
redacta) (1995) y Metodología para la elaboración de Informes (2000).
En el año 2004 publico en el Instituto de Altos Estudios de la Defensa
Nacional, versión electrónica, como fruto de un trabajo de campo, Un
Modelo de Conducta Humana ante situaciones de Desastre (Caso
Deslave del Estado Vargas de la República Bolivariana de Venezuela)
con la participación de la Soc.Yelitza Leal como investigadora
asociada.
Esta obra sobre Calidad de Vida en el Trabajo fue presentada por el
autor como requisito legal para optar al titulo de Doctor en Ciencias
Sociales en el año 1995; el jurado decidió aprobarla por unanimidad y
estimó que la misma constituye un “...valioso aporte al tema de la
calidad de vida en el trabajo, con un riguroso procedimiento
metodológico y un exhaustivo marco de investigación que da cuenta
del estado del arte en este campo y de la propia contribución intelectual
del autor”. El jurado recomendó su publicación y al mismo tiempo
acordó otorgarle Mención Honorífica.

ISBN:980-6293-05-3
Depósito Legal: If25219983011383 Primera edición: 1998
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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN / 6

1. Consideraciones generales
2. Perspectivas divergentes sobre la calidad de vida en el trabajo
3. Resumen de la perspectiva que servirá de base para la investigación sobre calidad de vida en
el trabajo
4. Importancia del estudio
5. Organización del estudio

PRIMERA PARTE
ORIENTACIONES TEÓRICAS.

CAPITULO I
Bases teóricas para interpretar la calidad de vida en el trabajo / 12

1.1. Introducción
1.2. Teorías Neoclásicas
1.3. Escuela de las Relaciones Humanas
1.4. El Enfoque de Sistemas
1.5. Teorías Marxistas y Neo-Marxistas
1.6. Un argumento teórico para conceptualizar la calidad de vida en el trabajo
1.6.1. Introducción
1.6.2. Contexto Histórico
1.6.3. La calidad de vida en el trabajo como concepto y realidad
1.7. Resumen

CAPITULO II
Análisis comparativo de la calidad de vida en trabajo / 40
2.1. Introducción
2.2. Australia
2.3. Bélgica
2.4. Canadá
2.5. Hungría
2.6. Inglaterra
2.7. Israel
2.8. Japón
2.9. Los Estados Unidos de Norte América
2.10. República Federal de Alemania
2.11. Suecia / 93
2.12. (CEI) Ex-Unión de Repúblicas Socialistas Soviéticas
2.13. Yugoslavia
2.14. Sumario sobre aspectos conceptuales e investigaciones empíricas
2.15. Resumen
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SEGUNDA PARTE
LAS DIMENSIONES DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

CAPITULO III
Calidad de vida en el trabajo y participación y control / 76
3.1. Introducción
3.2. Enfoques sobre participación y control
3.3. Elementos fundamentales de la dimensión participación y control

CAPITULO IV
Calidad de vida en el trabajo y equidad económica / 83

4.1.Introducción
4.2.Enfoques sobre equidad económica
4.3.Elementos fundamentales de la dimensión equidad económica

CAPITULO V
Calidad de vida en el trabajo y alienación / 90
5.1. Introducción
5.2. Marx y el concepto de alienación
5.3. Relaciones con otras orientaciones teóricas
5.4. Elementos fundamentales de la dimensión alienación

CAPITULO VI
Calidad de vida en el trabajo y medio ambiente / 120
6.1. Introducción
6.2. Elementos fundamentales de la dimensión medio ambiente

CAPITULO VII
Calidad de vida en el trabajo y satisfacción en el trabajo / 129
7.1. Introducción
7.2. Enfoques sobre la satisfacción en el trabajo
7.3. Elementos fundamentales de la dimensión satisfacción en el trabajo

CAPITULO VIII
Calidad de vida en el trabajo e identidad y autoestima laboral / 137
8.1.Introducción
8.2.Enfoques sobre identidad y auto estima laboral
8.3.Elementos fundamentales de la dimensión identidad y autoestima laboral
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TERCERA PARTE
MODELO INTEGRAL DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

CAPITULO IX
La formulación del modelo y las proposiciones que lo fundamentan / 143
9.1. Introducción
9.2. Las características del Modelo
9.3. Proposiciones del Modelo

CAPÍTULO X
Indicadores sociales de las dimensiones de la calidad de vida en el trabajo / 156
10.1. Introducción
10.2. Descripción de los indicadores de la calidad de vida en el trabajo

CAPITULO XI
Desarrollo del modelo. Dimensiones, escalas e índices / 167
11.1. Introducción
11.2. Dimensiones e Indicadores
11.3. Construcción de los Índices

CONCLUSIONES / 190
Conceptualización de la calidad de vida en el trabajo.
Operacionalización de la calidad de vida en el trabajo.

BIBLIOGRAFÍA / 203
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INTRODUCCIÓN

1. Consideraciones Generales.

Generalmente ha sido aceptada la idea de que la deshumanización de la vida en el trabajo es un costo

inevitable que en la sociedad moderna tiene que pagar el trabajador para adquirir los beneficios materiales
que dicha sociedad ofrece. Sin embargo, un numero cada vez más creciente de personas se niega a aceptar
como inevitable la clase de vida laboral que prevalece en los países en desarrollo y aún en los
industrializados. Gerentes de empresas, hombres de negocios y algunos gobiernos que
pueden ser incluidos en el primer grupo, han aceptado la alienación en el trabajo como un costo inevitable
que debe pagarse para poder alcanzar mejores niveles de vida. El segundo grupo, el cual incluye líderes
políticos y sindicales, investigadores sociales, empresarios con perspectivas diferentes a las tradicionales,
reclaman formas alternativas de organización en el trabajo a fin de proveer empleos de mayor significación
para el trabajador. Un "buen empleo" era definido en términos de ocupación estable, salario adecuado y
algunos beneficios adicionales, como vacaciones, planes de retiro y otros. Después de la gran depresión
del mundo occidental de los años treinta y con el desarrollo de un interés creciente por parte del publico,
regulaciones se establecieron en el campo de la seguridad industrial, aspectos sanitarios, salarios mínimos y
una reducción de las horas laborables. Así, la concepción de un "buen empleo" fue ampliada para incluir
representación colectiva, grados de autodeterminación, autonomía y control sobre el medio ambiente del
trabajo y participación del trabajador en el proceso de toma de decisiones. Sobre la base de una variedad de
experiencias en diferentes países, una conclusión ha surgido: mayor énfasis debe dársele a la organización
del trabajo como aspecto clave de las condiciones laborales. De esta manera, interés por la calidad de vida en
le trabajo se extendió rápidamente y la frase se ha incluido en el vocabulario popular. Sin embargo, sobre
este concepto aún no se ha logrado un acuerdo acerca de su verdadera significación. El término calidad de
vida en el trabajo fue introducido por Louis E. Davis y sus colegas de California en los Estados Unidos a
finales de la década de los sesenta, para llamar la atención sobre las pobres condiciones laborales
prevalecientes en el lugar del trabajo. (Davis,1977:53). Dicho término es frecuentemente utilizado con
significados contradictorios, por parte de diversos grupos. En realidad, profesionales y sectores interesados
tienen diversas razones para preocuparse por la calidad de vida en el trabajo. Para el individuo, la misma
puede ser la experiencia adquirida en el trabajo. Para la organización empleadora, calidad de vida en el
trabajo puede ser vista como una consecuencia de la motivación en el trabajo o como la parte concerniente a
la productividad organizacional. Desde el punto de vista social, este concepto puede ser considerado como la
calidad del medio ambiente laboral y relacionado con la salud e higiene en el trabajo. A nivel internacional,
calidad de vida en el trabajo es aplicada a una diversidad de cambios propuestos en las organizaciones, por
ejemplo: en las sociedades industrializadas la calidad de vida en el ambiente laboral es quizás más frecuente
que sea definida en términos de participación en el proceso de toma de decisiones, mientras que en las
sociedades en desarrollo, la definición de la calidad de vida en el trabajo puede centralizarse en niveles
adecuados de seguridad industrial, salario y condiciones físicas aceptables. Para identificar y medir la
"calidad" de cualquier componente se requiere de estándares por medio de los cuales la calidad puede ser
evaluada. La identificación de esos estándares requiere una toma de posición por parte de los científicos
sociales. Desafortunadamente, no existe una definición aceptada sobre la calidad de vida en el trabajo.
Discusiones sobre este tópico, encontradas en la literatura sobre el mismo, se centralizan en diversas áreas
concernientes al individuo y a la organización. Estas áreas se definen en función del grado por el cual la
organización protege los aspectos físicos y psicológicos de los trabajadores, o por el grado por medio del cual
la organización reduce la alienación de la fuerza de trabajo en la empresa.
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La práctica contemporánea nos demuestra que no hay uniformidad de opiniones. En realidad es poco
factible medir todos los factores, ya que los investigadores sociales encontrarán diversos argumentos para
justificar las variables que consideran básicas en la medición de este concepto. Sin embargo, puede realizarse
un esfuerzo tendiente a formular una concepción integral sobre la calidad de vida en el trabajo, la cual
incluya dimensiones psicológicas, ambientales, sociológicas y económicas que se puedan jerarquizar del
análisis de las diversas perspectivas. De esta manera se pueden identificar los componentes más
significativos que se categorizan a nivel internacional.

2. Perspectivas divergentes sobre la Calidad de Vida en el Trabajo.

Diversas personas o grupos tendrán diferentes perspectivas sobre la calidad de vida en el trabajo y cada
uno justificara cuales serian los componentes más significativos de este concepto. Por ejemplo, Richard
Walton sugiere (1975:91-104) que debemos analizar las relaciones entre los diversos factores para así
optimizar las distintas situaciones posibles. El propone ocho categorías principales relacionadas entre los
diversos factores que constituyen la calidad de vida en el trabajo: adecuada y justa compensación, seguridad
y condiciones saludables del trabajo, oportunidad para establecer un creciente sentimiento de permanencia,
integración social en la organización del trabajo, constitucionalismo en la situación laboral, trabajo y
desarrollo de la vida y relevancia social del proceso del trabajo. Cada categoría incluye consideraciones
especificas, por ejemplo: autonomía, aptitudes múltiples, información, perspectivas, tareas totales y
planificación. Walton establece que existe un complejo de relaciones entre las ocho categorías, varios pares
tienden a estar correlacionados positivamente con otros y algunos pares contienen incongruencias aparentes.
Dyer y Haffenberg establecen (1955:145) que una perspectiva teórica se necesita para analizar el concepto
calidad de vida en el trabajo. Ellos categorizan cuarenta variables seleccionadas de la bibliografía sobre este
tópico y argumentan que, el resultado de las organizaciones debe ser considerado como un vector de los
bienes producidos, de las características del servicio prestado, de los cambios en las actitudes psicológicas y
sociales, de las variaciones de la conducta y de otros aspectos secundarios. Dichos autores asumen que, la
calidad de vida en el trabajo puede ser definida en términos de la contribución de la empresa u organización a
la satisfacción de las necesidades económicas y psico-sociales de los individuos. A tal fin, presentan un
modelo computarizado para ser aplicado a la definición de los problemas que resultan de los requerimientos
de la organización y que se relacionan con la calidad de vida en el trabajo, por ejemplo: tecnología,
organización (estructura formal, proceso de toma de decisiones, sistema de control, sistema de
información),necesidades personales, necesidades de la sociedad, ambiente psicológico y diseño de cargos.
Stanley E. Seashore argumenta (1975: 105-117) que la calidad de vida en el trabajo es mejor considerada en
relación con la eficiencia de los roles desempeñados en la organización. De acuerdo a este autor, tres
perspectivas diferentes existen para evaluar la eficiencia: la de los empleadores, la de los trabajadores y la de
la comunidad en general. La primera, de los empleadores, le asigna prioridad a las necesidades más
relevantes de la empresa; en consecuencia la eficiencia está directamente relacionada con la productividad,
calidad de los resultados, costo por unidades de los bienes producidos en el trabajo y otros indicadores
similares. La segunda perspectiva, de los trabajadores, incluye términos familiares, como por ejemplo:
salarios o sueldos, acceso a la promoción en el trabajo, seguridad industrial, satisfacción en el trabajo y otros
componentes. Una tercera perspectiva, de la comunidad, se relaciona con los costos y beneficios que tienen
significación social, por ejemplo: la poca utilización de las habilidades del trabajador significa pérdida para
la economía, los despidos afectan la capacidad de compra del consumidor y el acceso a los servicios de la
salud, así como también, los presupuestos públicos y otros problemas que inciden en la comunidad. Seashore
afirma que, adherirse a una posición sobre la calidad de vida en el trabajo requiere por parte de las personas
tener conciencia que las perspectivas mencionadas, lo cual presupone una connotación valorativa. Harold L.
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Shepard sugiere (1975:119-122) que se utilice como indicador fundamental de la calidad de vida en el
trabajo, la satisfacción en el trabajo. Este componente cuando se aplica en un paradigma con cuatro
alternativas y se relaciona con el empleo, contribuye a establecer una tipología que toma en cuenta los
atributos físicos y económicos de la vida en el trabajo. De esta manera se podría considerar un tipo ideal con
un buen ambiente físico laboral, alta seguridad en el trabajo, elevados salarios e índices de satisfacción en el
trabajo, hasta otro tipo menos ideal, con poca seguridad, reducidos salarios, bajos índices de satisfacción en
el trabajo y otros indicadores. Shepard considera que esta tipología puede ser utilizada a un nivel nacional.
Edward E. Lawler propone (1975:123-133) tratar con un solo aspecto de la calidad de vida en el trabajo; este
es, el componente psicológico que la organización provee a sus empleados. Este componente debe ser
relacionado, primero con la satisfacción en el trabajo. Luego, algunas perspectivas para analizar la calidad de
vida en el trabajo son analizadas por Lawler en términos de su impacto y utilidad para los gerentes,
inversionistas y el publico en general. Este autor argumenta que a pesar de la subjetividad, las medidas de
los propios reportes psicológicos de la calidad de vida en el ambiente laboral, representan una información
directa acerca de la satisfacción en el trabajo y pueden ser utilizadas para comparar, que desean los
trabajadores de su situación laboral y que en realidad están recibiendo. Carl Johnston, Mark Alexander y
Jacqueline Robin concluyen (1978:31-37) que la interrogante se mantiene acerca de cuales son los factores
principales para medir la calidad de vida en el trabajo y cuales pueden ser manipulables a fin de lograr en la
organización una alta productividad, elevados índices de satisfacción en el trabajo y cordiales relaciones
obrero-patronales. Ellos argumentan que el trabajo conjunto entre el capital y la fuerza laboral conduce a
crear condiciones favorables para alcanzar los fines y objetivos institucionales e individuales. Philip Francis
enfatiza (1980:105-112) que la calidad de vida en el trabajo es un concepto que conduce inevitablemente a
interpretaciones subjetivas de toda índole. Sin embargo, se le asigna gran importancia al componente
participación en el trabajo, ya que según su criterio sin la presencia del mismo, no es posible lograr objetivos
comunes y por ende una mayor efectividad en el desempeño del trabajo. H.F. Kolodny, C.P. Johnston y W.
Jeffrey definen calidad de vida en el trabajo (1979: 1-19) como el proceso por medio del cual se establecen
nuevas estructuras organizacionales para lograr los objetivos de la misma. Asimismo, argumentan que la
calidad de vida en el trabajo debe ser considerada de manera diferente al llamado contrato colectivo. Lo
importante es superar los obstáculos organizacionales y encontrar nuevas vías para el desarrollo institucional.
Albert Cherns argumenta (1975:155-166) que este concepto debe su origen al "matrimonio" entre la
perspectiva del análisis del sistema estructural para estudiar la conducta organizacional, con la concepción de
las relaciones publicas en la empresa. De acuerdo a este autor, las presuposiciones de la calidad de vida en el
trabajo son las siguientes: 1) la organización posee un sistema técnico por medio del cual, 2) establece los
parámetros para la operación del sistema social el cual consiste en, 3) patrones de interacción que están
basados en parte por, 4) los servicios que permiten preservar la integridad del sistema por si mismo y, 5) los
objetivos de cualquier organización que facilitan la escogencia entre diversas tecnologías y, 6) las personas
tienen sus propias necesidades, algunas de las cuales esperan ser satisfechas en el trabajo y, 7) otras que
puedan surgir, requieren también ser satisfechas en la situación laboral. Este autor concluye que el centro de
gravedad de aquellos que han contribuido al desarrollo de la calidad de vida en el trabajo proviene de la
psicología social, la cual considera que la satisfacción de las necesidades del trabajador es materia de suma
importancia, pero afirma también que otras disciplinas han contribuido a prestar atención a los aspectos
estructurales. James C. Taylor considera (1973: 1-34) importante analizar el concepto calidad de vida en el
trabajo desde el punto de vista del trabajador individual; él ha seleccionado once categorías extraídas del
análisis bibliográfico efectuado durante un periodo determinado. Estos componentes pueden ser
operacionalizados en términos conductuales y son los siguientes de acuerdo al autor en referencia: alienación,
salud y seguridad, seguridad económica, auto estima, auto realización, medio ambiente laboral, control e
influencia, integración organizacional, plan de la carrera en la organización, actividades extra trabajo, y
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familia y hogar. Taylor recalca que el aspecto básico a estudiar, evaluar o difundir acerca de la calidad de
vida en el trabajo, se basa en la formulación de un cuerpo coherente o teoría que sirva de marco referencial
para examinar los sistemas y permita la aplicación de conceptos de manera tal que puedan ser utilizados para
el mejoramiento de dichos sistemas. Louis E. Davis utiliza (1977:53-61) el término calidad de vida en el
trabajo, para referirse a la calidad entre las relaciones del trabajador con su medio ambiente, considerando
dichas relaciones como un todo. El enfatiza la dimensión humana muchas veces olvidada entre los factores
técnicos y económicos, cuando se diseñan los trabajos. De acuerdo a Davis, la definición de la calidad de
vida del trabajador en su ambiente laboral, en su amplio contexto es la que hoy en día se utiliza y se
considera como la más adecuada. Este autor propone una lista de diversos elementos que deben ser incluidos
en este concepto tales como la disponibilidad de empleos, estabilidad en el trabajo, ingreso adecuado,
seguridad industrial y condiciones gratificantes del trabajo, razonable horas laborables, tratamiento equitativo
para los trabajadores y democracia en el trabajo, menos burocracia en las organizaciones, posibilidades de
auto-realización, control sobre el trabajo que realiza la fuerza laboral, sentimiento de orgullo en la tareas
realizadas, escogencias y alternativas en el trabajo, flexibilidad en asuntos tales como: comienzo de la
jornada laboral y otros similares, número de días dedicados a la actividad laboral, trabajos compartidos y
otros componentes.
A pesar de las diferencias en terminología y énfasis, dos perspectivas principales sobre la calidad de
vida en el trabajo pueden claramente diferenciarse en la mayoría de las definiciones. Una perspectiva centra
su atención en las características del trabajo y en el medio ambiente. Otra se concentra en el impacto que
estas características tienen sobre el trabajador. Como podemos observar en este resumen acerca de las
diversas concepciones sobre la calidad de vida en el trabajo, existen diferentes enfoques sobre la
significación y contenido de este término y sus relaciones con el desarrollo del trabajador y la organización a
la cual pertenece. La práctica contemporánea nos demuestra que es imposible o por lo menos
extremadamente difícil medir "todos" los componentes ya que no existen uniformidades de criterios. Esta
realidad nos plantea la necesidad de formular una posición sobre la calidad de vida en el trabajo. Esto quiere
decir que debemos, previo el conocimiento de las diversas perspectivas, establecer algunas escogencias, lo
cual significa que es básico y necesario jerarquizar los componentes de la calidad de vida en el trabajo a fin
de proponer una concepción que sea lo más integral posible. Dicha concepción incluiría las dimensiones que
se consideran las más significativas en base al análisis bibliográfico sobre la calidad de vida en el trabajo.
Esta tarea plantea un reto desde el punto de vista de la ciencia social, política social y acción organizacional.
Reto por lo demás atractivo.

3.Resumen de la perspectiva que servirá de base para la investigación sobre Calidad de Vida en el
Trabajo.

El autor de esta investigación tiene como objetivo integrar las diversas interpretaciones sobre la
calidad de vida en el trabajo, a fin de formular una perspectiva lo suficientemente amplia que incluya
dimensiones sociológicas, ambientales, económicas y psicológicas con el propósito de formular UN
MODELO INTEGRAL DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO. El término calidad de vida en el
trabajo, como es utilizado en muchas naciones y en diversas investigaciones sobre este tópico durante las
pasadas décadas, y como es utilizado en este estudio, se refiere a la calidad de vida en el trabajo considerando
las dimensiones objetivas y subjetivas. La revisión bibliográfica sugiere que ambas dimensiones son
igualmente criticas para conceptualizar en su amplio contexto la calidad de vida del trabajador en su
ambiente laboral. El componente objetivo está en relación con el grado de participación y control, niveles
de ingreso, medio ambiente y el componente subjetivo con la experiencia y sentimientos que demuestran los
trabajadores como resultado de su vida laboral. Escoger solamente variables objetivas de la calidad de vida
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en el trabajo, ciertamente limita el análisis de políticas y programas que tiendan a mejorar los índices de
satisfacción en el trabajo; escoger exclusivamente componentes subjetivos, reduce la comprensión de los
factores del trabajo que son percibidos en el proceso de producción. La proposición que sustenta este estudio
centra sus planteamientos en la siguiente consideración: la estructura objetiva de una organización está
correlacionada significativamente con la experiencia de los trabajadores. La conceptualización que servirá
de marco de referencia al estudio propuesto, enfatiza la participación del trabajador en el proceso de toma de
decisiones a diversos niveles de la organización. Es decir, la calidad de vida en el trabajo está de acuerdo a
mi criterio, relacionada con los procesos de democratización de la vida laboral. De esta manera dicho
concepto adquiere un carácter teleológico que necesariamente debe ser sustentado. Se intenta discutir las
dimensiones de la calidad de vida en el trabajo y su desarrollo internacional a fin de clarificar las
dimensiones básicas que se han desarrollado a través de la historia del pensamiento social y análisis de las
condiciones laborales en diversos contextos sociales. De esta manera se han formulado seis dimensiones,
seleccionadas desde una perspectiva integral (participación y control, equidad económica, alienación en el
trabajo, medio ambiente laboral, satisfacción en el trabajo, identidad y autoestima laboral). El marco teórico
que servirá de referencia para conceptualizar y operacionalizar la calidad de vida en el trabajo a través de la
formulación de un Modelo Integral, se fundamenta básicamente en los postulados que sustentan la
democratización en el trabajo.
La sociedad contemporánea presenta grandes diferencias entre los llamados dirigentes de la sociedad y
los dirigidos. Esta diferencia se manifiesta en los abismos que existen entre los diversos sectores sociales, en
ingreso, niveles de participación y control y otros aspectos inherentes a la vida laboral. Esta es una de las
razones por las cuales enfatizo las dimensiones anteriormente mencionadas. Otra razón, es que a pesar que
los estudios realizados a nivel internacional presentan interesantes proposiciones, considero que todavía se
requiere mucha investigación sobre este tópico, para agregar elementos conceptuales y empíricos al análisis
sobre la calidad de vida en el trabajo. En consecuencia, el autor de este trabajo trata con las dimensiones
participación y control, equidad económica, alienación, medio ambiente, satisfacción en el trabajo e identidad
y auto estima laboral, como dimensiones teóricas que pueden ser aplicadas al lugar del trabajo.

4. Importancia del Estudio.

Aunque se está consciente que este estudio tiene sus limitaciones, como toda investigación que reduce
su campo de trabajo, sus posibles contribuciones se pueden resumir en los siguientes aspectos:

a.- La historia de la calidad de vida en el trabajo, sugiere la necesidad de crear una nueva taxonomía y mayor
sistematización desde un punto de vista teórico.
b.- Una nueva tipología sobre la calidad de vida del trabajador en su ambiente laboral, puede ser utilizada en
diversos contextos sociales.
c.- La operacionalización de los componentes de la calidad de vida en el trabajo, provee las bases empíricas
para futuros estudios sobre este tópico.
d.- La formulación de un Modelo Integral de Calidad de Vida en el Trabajo, nos permite enfocar este
concepto desde un punto de vista multi dimensional y poder así analizar los componentes particulares en
función de las magnitudes que presenten. De esta manera, se dispondrá de una herramienta computarizada
para el diagnostico y posteriores planteamientos, que sirva para formular programas y proyectos tendentes a
incrementar los diversos componentes que inciden en la vida laboral. Es así, como considero que este
Modelo se convierte en un instrumento para el desarrollo organizacional y de los recursos humanos adscritos
a las diversas instituciones.
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5. Organización del estudio.

La primera parte, presenta la orientación teórica que fundamenta el análisis de la calidad de vida en el
trabajo. Aquí se desarrolla un análisis critico de las teorías neo-clásicas, como por ejemplo: la teoría de la
burocracia y el Taylorismo, la llamada Escuela de las Relaciones Publicas y otros enfoques teóricos, a fin de
proponer un argumento teórico para conceptualizar la calidad de vida en el trabajo. Se analiza en esta
sección, las concepciones que sobre la calidad de vida en el trabajo se han desarrollado en doce países, a fin
de agregar al argumento teórico elementos que a mi juicio, justifican la concepción integral sobre la calidad
de vida en el trabajo que se propone en esta investigación. La segunda parte, ilustra el análisis de las seis
dimensiones propuestas para conceptualizar la calidad de vida en el trabajo. De esta manera, se describen las
diversas concepciones sobre cada dimensión y se presenta la perspectiva que sustenta el marco
conceptual de cada una. Esta fase del trabajo, ubica la orientación teórica general, planteada en la primera
parte, a nivel de las dimensiones escogidas. La tercera y última parte del estudio, trata sobre la
operacionalización de la calidad de vida en el trabajo, tomando como marco de referencia el argumento
teórico propuesto. Esta parte configura uno de los objetivos centrales de este trabajo, formular UN MODELO
INTEGRAL DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO el cual incluye una serie de índices, a fin de
poder disponer de una herramienta computarizada, que nos sirva para la acción teórica y programática
correspondiente.

En resumen, esta investigación se sustenta por dos objetivos fundamentales: 1) conceptualizar la

calidad de vida en el trabajo, y 2) operacionalizar la calidad de vida en el trabajo a través de la formulación
de un modelo integral.
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PRIMERA PARTE
ORIENTACIONES TEÓRICAS

CAPITULO I
BASES TEÓRICAS PARA INTERPRETAR LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

1.1. Introducción.

Se intenta en este capítulo presentar los aspectos principales de carácter teórico que se relacionan con
la calidad de vida en el trabajo. Este propósito que aparentemente parece sencillo, es por el contrario
complejo y ambicioso, ya que el problema de la calidad de vida en el trabajo ha sido analizado por científicos
sociales y académicos desde diferentes perspectivas.
La calidad de vida en el trabajo ha sido un concepto al cual se le han atribuido una variedad de
significados; los mismos han tenido relación directa con las orientaciones ideológicas y conceptuales de los
diversos grupos interesados en esta temática. El término calidad de vida en el trabajo se ha caracterizado
últimamente como un campo de creciente interés en diversos contextos societales. Debido que los científicos
sociales y autores que han escrito sobre la calidad de vida en el trabajo, son numerosos, ha sido necesario
para cumplir con el propósito de analizar la literatura sobre este tópico, restringir el campo de referencia
solamente a las consideraciones teóricas que permitan construir un argumento conceptual sobre la calidad de
vida trabajo, que sea conectado con los planteamientos teóricos clásicos y contemporáneos a su vez. La
calidad de vida en el trabajo es un concepto que plantea retos. Aunque el mismo no se puede considerar
como la panacea para enfrentar y resolver los problemas que se suscitan en el ámbito del trabajo, su
importancia potencial referente al mejoramiento de las condiciones laborales y organizacionales no puede ser
ignorada. En consecuencia, el principal objetivo de este capítulo es tratar de proveer alguna claridad sobre la
proyección de la calidad de vida en el trabajo. Para cumplir con este objetivo ha sido esencial introducir una
breve discusión sobre diferentes orientaciones teóricas; en consecuencia se comentarán las perspectivas de
las llamadas teorías neoclásicas, la escuela de las relaciones humanas, la teoría de sistemas y las
concepciones marxistas y neo-marxistas. Estos análisis nos permitirán clarificar los componentes que
seleccionaremos en este estudio.

1.2. Teorías Neoclásicas.

Las teorías neoclásicas plantean que la moderna organización del trabajo es el resultado de un sistema
racionalizado de producción basado en la eficiencia. De acuerdo a esta orientación, la organización
empresarial progresivamente llegar a ser una entidad cada vez más "racionalizada" en la medida en que la
sociedad occidental se modernice. De esta manera se plantea que la burocratización ofrece sobre todas las
demás formas de organización la posibilidad optima de llevar a cabo los principios de especialización
administrativa de acuerdo a consideraciones puramente objetivas.
Este tipo de enfoque propone que, en la medida en que la burocracia cumple su rol racional, ser exitosa
en la eliminación de los aspectos emocionales e irracionales que por sus características son difíciles de prever
y calcular. Es así como la burocracia se presenta con un carácter estrictamente racional constitutivo de
reglas, medios, fines y elementos calculables que se expresan en las diversas organizaciones.
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De acuerdo a esta perspectiva, la democratización no necesariamente significa compartir de manera

creciente, el gobierno y la autoridad de la estructura social.
El trabajo, basado en esta orientación conceptual, ha sido diseñado con referencia a los criterios de
productividad, donde los costos y la aplicación de los recursos del capital y la tecnología adquieren
preeminencia para determinar los sistemas del trabajo. Es así como, los cambios de la organización laboral
han sido motivados por las aspiraciones de un ilimitado crecimiento económico.
De acuerdo a Max Weber, el proceso de racionalización, y su expresión en la burocracia, se debe a la
superioridad técnica que ha presentado la burocracia sobre otros modos de organización a lo largo de la
historia. "El completo desarrollo de los mecanismos burocráticos, comparado con otras organizaciones, es
similar a la comparación que se establece entre los modos mecánicos y no mecánicos de producción."
(Weber, 1977: 214).
Una importante proposición planteada por Weber en su teoría sobre la burocracia, es aquella que
manifiesta que el trabajo organizado por cuerpos colegiados requiere de compromisos entre intereses
diversos y puntos de vistas disimiles. De esta manera la administración se maneja con menos precisión y es
más independiente de sus superiores. En otras palabras, y siguiendo la orientación Weberiana, el proceso
administrativo es menos unificado y más lento que en organizaciones burocráticas clásicas.
De acuerdo a esta orientación conceptual, la burocracia fue el producto de un desarrollo de la sociedad
hacia conductas racionales, orientadas por objetivos claramente establecidos y organizados. En este
desarrollo el capitalismo ha cumplido un rol principal.

Hoy, básicamente es la economía de mercado capitalista la que demanda que los negocios
de la administración sea precisos, sin ambigüedad, continuos y con la mayor rapidez posible.
Normalmente, la gran empresa moderna capitalista es en sí misma modelo inigualable de
estricta organización burocrática. (Weber, 1977: 215).

Desde el advenimiento de la burocracia, la misma ha sido condicionada por las tendencias del
capitalismo y centralización de sus procesos. Sobre el particular se ha considerado que estas tendencias no
pueden ser eliminadas. Weber manifiesta que la burocratización ofrece sobre todos los otros procesos la
posibilidad optima de llevar a cabo los principios de las especialización de las funciones administrativas de
acuerdo a consideraciones puramente objetivas. "El objetivo de los negocios principalmente significa un
desempeño de acuerdo a reglas calculadas y sin tomar en consideración a las personas." (Weber, 1977: 215).
En esta proposición existen dos elementos significativos; en términos Weberianos "sin tomar en
consideración a las personas" se convierte en el lema o consigna del mercado y en general de los intereses
económicos. El segundo elemento, "reglas calculadas", también es de importancia vital en todo proceso de
burocratización. Esto significa que el éxito de la burocracia necesariamente está relacionado con su carácter
racional. "Esta es la naturaleza especifica de la burocracia y ...su virtud especial." (Weber, 1977: 216).
En base a este planteamiento, la estructura burocrática está íntimamente ligada a la concentración de
los medios materiales en manos de los dueños de la producción. Esta concentración ocurre, por ejemplo, en
el desarrollo de la gran empresa capitalista la cual tiene como esencial característica este proceso. Con sus
variantes, la empresa pública presenta un proceso similar, es decir, los responsables de su conducción, se
convierten en el punto focal de concentración del proceso de toma de decisiones dentro de las mismas.
Frederick W. Taylor, en un intento por aplicar los métodos de las llamadas ciencias exactas a los
crecientes problemas relacionados con el control del proceso del trabajo, agregó una nueva dimensión al
concepto de concentración formulado por Weber, cuando afirmaba que la gerencia estaría limitada y
frustrada en todo proceso de negociación, si dejaba al trabajador cualquier decisión acerca del trabajo. "Los
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gerentes asumen ...la obligación de recolectar todo el conocimiento tradicional que en el pasado era poseído
por el artesano, a fin de clasificarlo, tabularlo y reducirlo a reglas, leyes y fórmulas..." (Taylor, 1967: 36).
Era así que se consideraba que cualquier tarea no era ni tan simple, ni tan compleja, lo cual permitía
que al menos en manos de la gerencia pudiera concentrarse toda la información significativa sobre las
actividades que debe realizar el trabajador. En consecuencia, el proceso del trabajo no dependía de las
habilidades de los trabajadores, sino más bien de las prácticas de la gerencia. De acuerdo a Max Weber estas
prácticas tienen su base en documentos escritos.

Las actividades regulares que se requieren para cumplir con los propósitos del gobierno de
la estructura burocrática son distribuidas de una forma arreglada como deberes oficiales ...y la
autoridad que transmite las ordenes son distribuida de una manera estable, de limitada
estrictamente por reglas concernientes a medios coercitivos... los cuales pueden ser
utilizados por los directivos." (Weber, 1977: 196).

Sobre la base de este planteamiento, el tipo más puro de autoridad legal es aquel que emplea un grupo
administrativo burocrático. Sólo el jefe supremo de la organización ocupa su posición de dominio por
elección o por haber sido designado por sucesión.
Los principios de la jerarquía en las oficinas y niveles de autoridad significan medios de establecer un
sistema ordenado de subordinación en el cual existe una supervisión de parte de las unidades superiores sobre
las inferiores. Estos principios se encuentran en todas las estructuras burocráticas; en el Estado, en las
estructuras eclesiásticas, en los partidos políticos y en las empresas privadas.
El conocimiento de estas reglas representa un aprendizaje técnico especial que posee generalmente el
responsable de la unidad administrativa. "...El moderno oficial (jefe) siempre lucha por, y usualmente
disfruta de, una distinta estima social, si se compara con los subordinados. Su posición social es garantizada
por reglas de orden jerárquico." (Weber, 1977: 199).
Es importante notar que esta orientación considera que cada burocracia busca incrementar la
superioridad de los que poseen la información profesional estableciendo esos conocimientos e intenciones de
manera secreta. "La administración burocrática siempre tiende a ser una administración de sesiones secretas;
hasta donde ella pueda , esconde sus conocimientos y acciones de la critica." (Weber, 1977: 233).
El tercer principio de la gerencia científica formulado por Taylor, se refiere al uso de este monopolio
del conocimiento para controlar cada paso del proceso del trabajo y su manera de ejecución. "Quizás el más
prominente ...elemento en la moderna gerencia científica es la idea de tarea... Cada hombre recibe en la
mayoría de los casos completas instrucciones escritas donde se describen en detalle las tareas que el tiene que
realizar."(Taylor, 1967: 69).
Esta orientación es elogiada por Weber cuando asevera que el

...sistema americano de la administración científica goza del más amplio triunfo en el

condicionamiento y entrenamiento racional de los resultados del trabajo. La consecuencia
final... es la mecanización y disciplina de la planta y el aparato psico-social del individuo es
ajustado a las demandas del mundo externo. (Weber, 1977: 261).

De acuerdo a lo planteado por Weber, la burocracia tiene su sistema de reglas y está dirigida a
satisfacer determinadas necesidades utilizando medios específicos a través de procesos rutinarios. La
burocracia de esta manera tiene una carácter racional constituido por reglas, medios y fines. Es así como él
reconoce que la democracia inevitablemente entra en conflicto con las tendencias burocráticas, que hasta
cierto punto ella misma ha creado.
 15

En la época actual‚ la mayoría de las personas pertenecen y trabajan en diversas organizaciones. Las
mismas han sido construidas bajo la aplicación de los principios de la división del trabajo y jerarquización.
La aplicación de estos principios formulados en el discurso burocrático, nos ha presentado organizaciones
burocráticas donde el grado de especialización ha sido integrado con los niveles de control. Eficiencia y
productividad se han mantenido como las consideraciones básicas. En consecuencia, escritores sobre este
tópico se han ocupado de la formulación de mecanismos de control en las instituciones y empresas modernas
y en la forma como pueden utilizarse los recursos humanos y materiales de la manera más eficiente posible.
Esta perspectiva considera que la burocratización permite a las organizaciones ser más "económicas" y
"rápidas" en sus respuestas, que en organizaciones y empresas donde se tiene que conciliar diversos intereses
a través de discusiones colectivas.
En base a lo planteado por este paradigma, se puede inferir que la imposición del control burocrático en
las empresas tiene diversas consecuencias que a nuestro juicio son significativas en este análisis:
a) Las relaciones de poder se hacen "invisibles", sumergidas en la estructura de la organización.
b) El control burocrático, debido al‚ énfasis que le asigna a la estructura formal y a la distinción de los
estatus, ha hecho posible establecer diferenciaciones sutiles entre las tareas asignadas a los diversos
trabajos. Es decir, elementos de la organización social que diferenciaban los empleos fueron enfatizados
mientras que aquellos que inducían y creaban ambiente para lo colectivo fueron minimizados.
c) El control burocrático, alterando el contexto social del trabajo, cambió la clase de trabajador requerido.
d) El supervisor se convierte en el evaluador de la acción de los trabajadores; evaluación que se realiza
basándose en criterios preestablecidos.
Las organizaciones burocráticas han sido construidas bajo los criterios de la división del trabajo cuya
aplicación ha sido el resultado de presiones tecnológicas o ambientales que responden a un tipo determinado
de ideología burocrática, que a su vez está en concordancia con los requerimientos del sistema capitalista
fundamentalmente; aunque la crisis actual del socialismo "burocrático" nos puede inducir a conclusiones
similares para este sistema..
Como se ha planteado, eficiencia y productividad se mantienen como los propósitos fundamentales a
alcanzar. A pesar que muchos autores han establecido que las escuelas posteriores de la psicología industrial,
por ejemplo el enfoque de las relaciones humanas, han superado los planteamientos Tayloristas y
Weberianos, podemos afirmar que esta concepción todavía domina el mundo de la producción. El trabajo
sigue siendo organizado de acuerdo a estos principios, ya que jefes de departamentos de personal y otros
profesionales, básicamente están formulando programas de selección de recursos humanos, entrenamiento,
manipulación, pacificación y ajuste del personal a la empresa a la cual pertenece o pertenecerá.
Consecuentemente, el comportamiento organizacional está sujeto al control social a través de la creación de
procesos de supervisión constitutivos por reglas estandarizadas o por la acción directa de los supervisores. El
trabajador así se convierte en un apéndice de la organización, un recurso que es manipulado por los niveles
directivos.
Esta concepción que hemos categorizado como neoclásica, tiene importantes implicaciones en la
manera como las organizaciones y empresas se han organizado y han sido dirigidas. En el corazón de este
paradigma tradicional encontramos la relación "maestro-servidumbre" de dependencia asimétrica, basándose
en el principio que el trabajador debe trabajar solamente en "su campo de especialidad".

1.3. La Escuela de las Relaciones Humanas.

La llamada escuela de las relaciones humanas aparece como un esfuerzo destinado a hacer sentir "bien"
al trabajador en su ambiente laboral. Hasta cierto punto lo que se busca es manipular las relaciones
interpersonales a fin de lograr mejores índices de satisfacción en el trabajo pero sin cambiar
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significativamente los aspectos alienantes del proceso de producción. Los precursores de este movimiento
(Elton Mayo, 1933; Walker y Guest, 1952; MacGegor, 1960; Roethlisberger y Dickson, 1969 y otros) han
tratado de superar la supremacía de la maquina formulada por Taylor con mayor atención al trabajador. Esta
orientación (la cual tiene muchos partidarios en las oficinas de personal de las empresas) se concentra en las
organizaciones como un sistema social donde los miembros de las mismas deben ser tratados mejor, pero sin
cambiar substancialmente la estructura organizacional de las organizaciones.
El movimiento de las relaciones humanas fue el producto de una reacción en contra de la
impersonalidad de la era de la administración científica. A medida que la administración se profesionalizaba,
aumentaba la consciencia de que el llamado recurso humano era el elemento más valioso de cualquier
organización.
La escuela de las relaciones humanas creó la idea que los trabajadores de los niveles de planta tenían la
urgente necesidad de contactos sociales y que la formación de grupos era en parte la respuesta que ellos
planteaban para satisfacer esta necesidad.
Desde 1930, los científicos sociales han tratado de encontrar soluciones, y arreglos compensatorios,
para enfrentar los problemas surgidos por la aplicación de los sistemas tayloristas y burocráticos. Los
experimentos dirigidos por el psicólogo australiano Elton Mayo (nacido en 1880), en la Western Electric en
los Estados Unidos en la década de los treinta, donde se analizaron como influían las condiciones
ambientales en la productividad de los trabajadores, y otros estudios similares, condujeron a plantear como
punto central de sus conclusiones, que la satisfacción que sienten los trabajadores en su trabajo al hacérseles
sentir bien e importantes, es un factor preponderante que es necesario tomar en cuenta.
En este sentido, y como basamento de la corriente de las relaciones humanas, se planteó asimismo, la
gran importancia que tienen las comunicaciones entre los diferentes niveles jerárquicos, ya que se hace
necesario mostrar interés por escuchar lo que piensan "los de abajo", debiéndoseles dar la oportunidad de
participar en la toma de decisiones, sobre todo en aquellos asuntos que les afectan.
Los trabajos de Taylor y sus suposiciones sobre la "dirección científica", los estudios de Hawthorne y
el énfasis que le prestaron al individuo en la organización, fueron aspectos tomados en cuenta por Douglas
MacGregor en su teoría sobre la conducta humana, la cual ha enriquecido los enfoques de las relaciones
humanas. A titulo ilustrativo y a fin de ubicar algunos conceptos que hoy en día sustentan los partidarios de
la Escuela de las Relaciones Humanas en sus análisis sobre las organizaciones y su incidencia en los
trabajadores, se presentará una síntesis del enfoque de MacGregor. Este autor (1960) planteaba que las
organizaciones tradicionales se han caracterizado por la centralización en la toma de decisiones, con una
estructura jerárquica y un rígido control de la productividad de los empleados, ya que se sustentaban en
supuestos sobre la conducta humana que el incluyó en su famosa Teoría X. Es decir, el principio central de la
organización que se deriva de esta teoría es, la dirección y el control por medio del ejercicio de la autoridad.
Este enfoque es muy similar a los postulados de Taylor ya que, la dirección concentra sus esfuerzos para
motivar y satisfacer las necesidades mas bajas, es decir las que se encuentran en los niveles fisiológicos y de
seguridad. Sin embargo, y considerando la necesidad de tomar en cuenta otras aspiraciones de la fuerza de
trabajo, como lo eran la moral satisfactoria, y tomando en cuenta los resultados de los estudios de Elton
Mayo, MacGregor estableció otras hipótesis basándose en diferentes suposiciones sobre la conducta
humana, que según él, representaban con más exactitud la mejor forma de motivar a los individuos en su
lugar de trabajo. Denominó a estas suposiciones Teoría Y, la cual estaba sustentada por el concepto de
integración, muy utilizado por la Escuela de las Relaciones Humanas. El principio central que se deriva de
esta teoría es el de la creación de unas condiciones que les permitan a los miembros de las organizaciones
alcanzar más fácilmente sus propios objetivos, dirigiendo sus esfuerzos para conseguir el éxito de la empresa.
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Como podemos notar, la Teoría Y de MacGregor realmente es utilizada como marco conceptual por los
partidarios de la Escuela de las Relaciones Humanas y quienes pregonan la necesidad de integrar los
objetivos de las empresas y los de los individuos que pertenecen a ellas.
En base a estas suposiciones, se considera que debido a la naturaleza abierta de un sistema de
comunicaciones, debe existir un ambiente de confianza mutua, intimidad y desarrollo dentro de la empresa,
lo cual elimina las distorsiones que se producen por rumores complementarios, cuando no se tienen claro los
mensajes y objetivos de la organización.
La perspectiva de las relaciones humanas tiene como centro el estudio del comportamiento "humano"
en la empresa. Parte de considerar al hombre como una unidad psico-social condicionada por el medio
ambiente social en donde se desenvuelve. Este enfoque supone que la organización más satisfactoria seria la
más eficiente. Sugiere que los trabajadores no serian felices en una organización fría, formal, racional, que
satisficiese solamente sus necesidades económicas. En este sentido la "...escuela de las Relaciones Humanas
enseña que es necesario referir el trabajo y la estructura de la organización a las necesidades de los
empleados, pues de esta manera, haciendo feliz al empleado, la organización obtendrá su plena
cooperación..." (Etzioni, 1972: 71).
Es así, como los teóricos de las relaciones humanas plantean, que es generalmente aceptada la idea que
la mayoría de las conductas de los individuos es aprendida, en consecuencia cobra vital importancia las
condiciones en que se suceden las interrelaciones entre los individuos entre si y con su medio ambiente, lo
cual configura los marcos de referencia de los seres humanos.

Las formas como nos tratan importantes personajes de nuestras vidas, determinan nuestra
propia percepción. Esos individuos nos ayudan a que aprendamos quienes somos y que
hacemos. La evaluación personal que ellos hacen de nosotros, se convierte en parte de nuestra
propia estructura. (Gazda, 1975: 1).

Si tomamos en cuenta estos planteamientos generales que valorizan la llamada Escuela de las
Relaciones Humanas, podemos notar que muchos de sus propulsores consideran que esta corriente se
convierte prácticamente en una ciencia o en un arte, ya que trata con algo tan complejo como lo es el
comportamiento humano. Por ejemplo, Edward J. Robinson en su trabajo sobre comunicación y relaciones
públicas, define ésta última como:

...una ciencia aplicada en el área social y del comportamiento... que miden, evalúan e
interpretan las actitudes de diversos públicos... asisten a la administración en la definición de los
objetivos...equilibran esos objetivos con los intereses, necesidades y metas de los diversos
públicos pertinentes; y desarrollan, ejecutan y evalúan un programa para lograr la comprensión
y aceptación publica. (Robinson, 1984: 72).
Bajo esta misma perspectiva, el pedagogo venezolano Teodulo Escobar Pachano, en su trabajo sobre
las relaciones humanas, las define como el "...estudio o mejoramiento de la interacción humana y a los
efectos que esta tiene sobre los sentimientos, emociones o actitudes... se ubican en el plano idéntico al de la
Psicología Social y entonces puede ser considerada como una ciencia social aplicada." (Escobar, 1991: 20).
En base a este marco de referencia, la llamada Escuela de las Relaciones Humanas tendía a un perfecto
equilibrio entre los fines de la organización y las necesidades de los trabajadores. Mientras que la
administración científica consideraba ese equilibrio natural si se quitaban los impedimentos, las relaciones
humanas, creían que el estado ideal debía ser construido deliberadamente. Es así como surgió la idea de la
llamada ingeniería social, es decir, la tarea del científico social circunscrita a enseñar a la administración
como comprometer a los recursos humanos de la empresa, con los objetivos de la organización.
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A pesar que estos planteamientos clásicos de las relaciones humanas y publicas, han sido enriquecidos
por autores de la última década (1980-1990); los principios fundamentales se mantienen, aunque ubicados
dentro de perspectivas categorizadas con otros nombres.
Puedo afirmar, a riesgo de pecar de generalista, que muchos autores de las nuevas corrientes
denominadas, " Negociación Efectiva", "Alianzas Estratégicas", "Comunicación Organizacional",
"Desarrollo Organizacional" y otras, plantean aspectos muy similares a los principios que han sustentado la
Escuela de las Relaciones Humanas. Por ejemplo, Jordán B. Lewis en su trabajo sobre las Alianzas
Estratégicas, propone considerar algunas "características de una relación sólida", como puntos de apoyo para
el logro de alianzas tendientes a incrementar la productividad y alcance de las empresas. Entre estas
características podemos citar las siguientes: (Lewis, 1993: 305-306).
• Es evidente que nos necesitamos mutuamente, y estamos dispuestos a asumir compromisos para alcanzar
nuestro objetivo mutuo.
• Ha llegado a ser más fácil plantear los problemas y resolver nuestras diferencias.
• Los conflictos son una parte normal de nuestra relación y se resuelven a través de la discusión.
• Estamos cada vez más al tanto de nuestros respectivos intereses y habilidades.
• Tenemos amplias comunicaciones formales e informales.
• Siempre podemos contar con el otro cuando es necesario.
• Nos ocupamos activamente de las necesidades de ellos.
• Han surgido algunas verdaderas amistades.
Otro autor digno de citar es Gerald M. Golhaber, el cual en su libro Comunicación Organizacional, a
pesar que critica la escuela clásica de las Relaciones Humanas, plantea la necesidad que tienen las empresas
y demás instituciones de la implantación de una "buena" comunicación organizacional, ya que ésta se
convierte en un elemento esencial para evitar "...el deterioro moral de nuestras instituciones políticas y
gubernamentales, la desintegración de nuestras familias, y la bancarrota de nuestros negocios." (Golhaber,
1991: 15). Se plantea así, que parece ser que en la edad del "shock del futuro", los avances de las
comunicaciones tecnológicas no están positivamente relacionados con el éxito de las comunicaciones
interpersonales.
El autor mencionado, dentro de las tendencias que han formulado los partidarios de la escuela de las
Relaciones Humanas, manifiesta que "...podría decirse que, si hemos sido capaces... de conquistar el espacio
exterior, también deberíamos estar en condiciones de resolver los "problemas humanos" que diariamente se
plantean en nuestras complejas organizaciones" (Goldhaber, 1991:18). En consecuencia, afirma este autor,
que su marco de referencia es la organización considerada como un sistema vivo y abierto conectado por el
flujo de información entre las personas que ocupan distintas posiciones. En este sentido, formula que la
comunicación organizacional implica personas, sus actitudes, sus sentimientos, sus relaciones y sus
habilidades. Es por esto que las organizaciones actuales deben tomar muy en serio: mensajes, red,
interdependencia y relaciones.
Goldhaber se propone vincular el concepto de relación con el de clima organizacional; presentar una
panorámica que represente una filosofía para mejorar las relaciones laborales; enumerar algunas
proposiciones claves derivadas del movimiento de los recursos humanos; entre otros aspectos. Las
consideraciones teóricas formuladas por los promotores de las Relaciones Humanas y Públicas, van a
llevarlos a proponer toda una serie de soluciones prácticas orientadas a lograr una integración del llamado
"recurso humano" con la empresa a la cual está adscrito. Inclusive, los críticos de esta tendencia, han
adoptado algunas de esas prácticas, tratando de valorizarlas desde su propia perspectiva. A título de
resumen se pueden enunciar las siguientes prácticas: (Ludovic, 1977: 65-66).
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• Establecimiento de nuevos mecanismos de comunicación que permitan a los trabajadores expresar sus
opiniones y sentimientos hacia el trabajo.
• Formación de buenos jefes al estilo de las relaciones humanas. Esto significa que el líder formal requiere
de todo un conjunto de habilidades que lo asemejen a los líderes informales.
• Valorar la participación como elemento para lograr la integración en la empresa, debido que los
trabajadores tienen la necesidad de "sentirse importantes" en la misma.
• Con relación a la motivación, se considera que el hombre tiene necesidades de carácter social, que en un
momento dado son más importantes que las económicas.
• La selección de personal, según esta perspectiva, es un elemento muy importante para la empresa, por
cuanto se hace necesario detectar con anterioridad la capacidad de "adaptación" social del individuo.
• La integración de los grupos informales a la organización, constituye una recomendación importantísima
propuesta por las Relaciones Humanas.
En síntesis, las Relaciones Humanas plantean todo un conjunto de técnicas referidas fundamentalmente
al manejo del personal, cuya aplicación está dirigida fundamentalmente a convertir a la empresa en "una
gran familia".
El abuso de las ciencias de la conducta motivó que la escuela de las Relaciones Humanas disociara la
organización humana de la empresa de la organización tecnológica, manteniendo de esta manera
prácticamente intacta las dimensiones burocráticas de la empresa. En otras palabras, la escuela de las
Relaciones Humanas dejó virtualmente intacta la "administración científica".
Bajo el marco de referencia de esta corriente, se pretendía crear una fuerza laboral con una moral
elevada. Representó un intento de destruir fronteras formales o arbitrarias que eran parte de la estructura
organizacional estratificada y burocrática.
El movimiento de las Relaciones Humanas ha sido criticado ampliamente, ya que se considera un
intento de manipular al personal de las empresas, y lo que es pero aun, ignora la realidad de los componentes
económicos y sociológicos, que tienen que ver con la alienación de la fuerza del trabajo dentro de las
organizaciones.
Si se escogiera solamente esta perspectiva para conceptualizar la calidad de vida en el trabajo
deberíamos considerar como aspecto central las relaciones inter-personales en la empresa, involucrando la
conducta de los supervisores, el liderazgo y la formación de grupos sociales.
A pesar de los diferentes propósitos que muchos de los profesionales que pertenecen a la escuela de las
Relaciones Humanas han manifestado en sus trabajos, la meta final busca "suavizar" la administración
científica basada en los principios tayloristas, aplicando procedimientos en el sistema industrial que apunten
hacia mayores niveles de productividad y ganancias de las organizaciones.
De esta manera, considero que una concepción de la calidad de vida en el trabajo que haga énfasis en
los aspectos intrínsecos del proceso laboral, puede ser vista como una saludable reacción a la escuela de las
Relaciones Humanas. En este sentido, la calidad de vida en el trabajo no puede ignorar la importancia de
analizar las características del trabajo en si mismo.
Una perspectiva integral sobre la calidad de vida en el trabajo va más allá de la sola preocupación por
las relaciones inter-personales, sin modificar la estructura de la organización.

1.4. El Enfoque de Sistemas.

Esta perspectiva emergió considerando que las organizaciones pueden ser vistas como entidades
vivientes, luchando por su supervivencia y equilibrio, ajustándose de esta forma a las diversas fuerzas e
influencias del medio ambiente que las rodean. Ha tenido, y tiene, una gran influencia en la sociología
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organizacional de hoy en día. Autores como Talcott Parsons (1951); Herbert A. Simon (1957); James G.
March (1958); Chester I. Barnard (1968); D. Katz y Amitai Etzioni (1964, 1968, 1979); Scott (1967); Sayles
y Chandler (1971) y otros han aportado valiosos argumentos al enfoque de sistemas.
El llamado enfoque sistémico trata de integrar los planteamientos de la sociología y la ingeniería de
sistemas, que se han desarrollado con el fin de construir un instrumental teórico que sirva para el análisis de
las organizaciones y su comportamiento.
Los autores de esta teoría consideran que las organizaciones en la sociedad actual han cobrado tal
importancia, ya que el individuo pasa la mayor parte de su vida en ellas, que es necesario considerarlas como
los elementos fundamentales y determinantes en el ámbito societal.
Para sustentar esta proposición se hacen los señalamientos siguientes:

Uno de los aspectos más ostensibles de la evolución social en décadas recientes lo es la

revolución de las organizaciones. Con grosera imprecisión puede efectivamente afirmarse que
los últimos ciento cincuenta años han sido mudos testigos de un formidable crecimiento en el
numero, dimensión e incluso poder de organización de las más variadas clases, de forma que
muy escasas han sido las facetas de la vida humana que no se han visto afectadas por este
proceso.( March y Simon, 1961: 3).

Esto presupone que para entender el fenómeno organizativo y su relación con el trabajador, se requiere
de un análisis que sea capaz de explicar y determinar el comportamiento de las organizaciones que, según los
adscritos a la teoría de sistemas, constituye el objeto de estudio de la administración.
Quizás la característica más significativa de un sistema, de acuerdo a esta orientación, es la que plantea
que cambios en una parte del sistema afectan a otras partes. Los diferentes componentes del sistema están así
en una interrelación estrecha y son dependientes unos de otros, tal como sucede con los organismos
biológicos. Los cambios son respuestas a las necesidades funcionales del sistema o a las necesidades del
ambiente que incide en los subsistemas del mismo.
Todo el conjunto de subsistemas conforman así, el sistema social-organización, el cual logra sus
interrelaciones a través de los procesos de toma de decisiones, comunicaciones y equilibrio, quienes son los
encargados de mantener la cohesión social necesaria para el funcionamiento de las diversas organizaciones.
Este enfoque presta atención especial a las interrelaciones entre las partes del sistema y el sistema total,
dedicando gran parte de sus esfuerzos a explicar la importancia que asume cada uno de esos procesos que se
manifiestan de manera interrelacionados dentro del mecanismo del sistema. Es así, como se privilegia los
aspectos de interrelaciones entre los llamados actores de las organizaciones, para comprender en su verdadera
dimensión el comportamiento organizacional. Por ejemplo, Parsons en su clásica obra El Sistema Social
planteaba que "...la interacción de actores individuales tiene lugar en condiciones tales que es posible
considerar ese proceso de interacción como un sistema (en el sentido científico), y someterlo al mismo orden
de análisis teórico que ha sido aplicado con éxito a otros tipos de sistemas en otras ciencias". (Parsons, 1984:
23). Es así como este autor formulaba, proposición mantenida por autores más contemporáneos, que las
fundaciones de los sistemas sociales o de los subsistemas, están motivadas por actores que desempeñan roles,
gobernados por las expectativas de otros actores, que están involucrados con ello, en la red de interacción
social.
De acuerdo a esta perspectiva, cuando la organización es considerada como un sistema social, las
variables estructurales y humanas adquieren una nueva importancia. Es decir, ya no pueden considerarse de
manera aislada las funciones de las maquinas, la moral de los trabajadores y el funcionamiento de toda la
organización. En este sentido, la teoría de la organización se vincula estrechamente con la teoría de los
sistemas sociales. Por ejemplo, Scott en su análisis sobre las teorías de las organizaciones (1967) plantea el
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vinculo entre ambas perspectivas considerando que las mismas coinciden en estudiar: 1) las partes
(individuales) en agregados, y el movimiento de los individuos entrando y saliendo del sistema; 2) la
interacción de los individuos con el medio ambiente del sistema; 3) las interacciones entre los individuos del
sistema; 4) el desarrollo general y los problemas de estabilidad del sistema.
En base a este marco de referencia, las organizaciones se consideran sistemas ya que las mismas están
compuestas por un cierto numero de subsistemas, todos los cuales son interindependientes y están
interrelacionados; son abiertas y dinámicas, es decir tienen entradas y salidas, operaciones y fronteras;
buscan el equilibrio a través de la retroalimentación (feed back) positivo y negativo y finalmente, tienen una
multiplicidad de propósitos, funciones y objetivos, algunos de los cuales entran en conflicto. En este sentido
el administrador, entre sus funciones, debe privilegiar la obtención del equilibrio entre los subsistemas de las
organizaciones.
La medula de la teoría de los sistemas es la interdependencia; es decir, las relaciones entrelazadas
entre las partes de un sistema y el sistema en su conjunto. Cuando cambiamos una parte del sistema o del
subsistema, el impacto de dicho cambio se ha de sentir en toda la organización, "...como las ondas de un
lago cuando tiramos una piedra al agua." (Goldhaber, 1991: 57).
De acuerdo a la perspectiva racional, las diversas partes de una organización pueden cambiar sin
causar "disturbios" en las otras partes. De acuerdo al modelo sistémico, sin embargo esto no es posible, ya
que como se ha referido, todas las partes son interdependientes.
El estado del arte de la teoría de sistemas podemos categorizarlo en tres perspectivas fundamentales: la
cibernética, la teoría de las comunicaciones y la llamada orientación socio-técnica.
Los llamados cibernéticos han centrado su atención en las organizaciones consideradas como sistemas
de decisión y control, aplicando nociones de la teoría de las comunicaciones y control a los distintos
fenómenos que se suscitan en las organizaciones. En este sentido plantean que los cambios acelerados de las
organizaciones actuales, vistos en perspectiva de futuro, requieren por parte de las organizaciones más
información, más conocimientos sobre los productos y consumidores y acerca de las alternativas disponibles
para mejorar la eficacia de las empresas. Es así como se argumenta que los requerimientos de mayor
información necesitarán nuevos métodos y nuevos procedimientos para obtener, recuperar y valorar esa
información a fin de tomar decisiones importantes.
Los partidarios de la informática, dentro de los esquemas de la teoría de sistemas, afirman que en la
próxima década la capacidad de almacenamiento de las computadoras será ilimitada en la mayor parte de
las aplicaciones prácticas. En consecuencia, es necesario considerar los requisitos previos para el empleo de
sistemas de información basados en la computadora.

El primero de ellos es un sistema administrativo, las disposiciones de organización, la estructura

y los procedimientos para un planeamiento y control adecuados... Segundo, tendrá que haber
datos e información sobre las metas de la compañía así como sobre sus recursos, ambiente,
políticas, operaciones, planes y actuación comparada con los planes...Tercero, para procesar
esos datos es necesario tener el equipo apropiado que haga lo siguiente: a) proporcionar la
capacidad de acceso económico y rápido al almacenamiento en gran escala de datos
recuperables, b) procesar económicamente esos datos a gran velocidad, y c) dar entrada a la
información en el sistema, y recuperarla y exhibirla... Un requisito previo de un sistema eficaz de
información a la gerencia basado en computadoras, es la administración de la información, una
organización para el diseño, mantenimiento y administración de los sistemas y procedimientos
requeridos. (Murdick y Ross, 1990: 227-228).
 22

El enfoque de sistemas, categorizado jerárquicamente por su grado de complejidad, plantea una serie de
niveles, ubicándose el sistema cibernético en el "...Nivel 3. Es el nivel de control... en el que hay una
retroalimentación de información para mantener el equilibrio". (Murdick y Ross, 1990: 332).
Basándose en este marco de referencia, se ha venido formulando la utilidad de los sistemas
computarizados, dentro del enfoque sistémico, como herramientas fundamentales para la toma de
decisiones; ya que existen en las organizaciones actuales, una serie de demandas de sistemas de apoyo (de
consulta y análisis). Estos sistemas permiten que el tiempo de respuesta a las consultas especiales se reduzca,
aumentándose considerablemente la intensidad del uso de los sistemas computarizados.
Por esto actualmente las tecnologías, a pesar de su complejidad, han logrado convertirse en medios de
soportes lógicos que han arrasado las barreras intelectuales y profesionales. En consecuencia, el trabajador
de las actuales organizaciones, definitivamente debe insertarse, de acuerdo a esta perspectiva, en el uso de
dichas tecnologías de conducción de las mismas; lo cual presupone una redefinición de su rol dentro de la
empresa.
Por otra parte, los llamados teóricos de la información o comunicaciones, han formulado
planteamientos que han servido para sustentar dentro del concepto de la modernidad, la necesidad de
formular sistemas de información para explicar la dinámica actual, no solo de las instituciones, sino de la
vida cotidiana en si misma. Por ejemplo, el filosofo Jurgen Habermas en su obra Teoría de la Comunicación,
formula entre otros propósitos, la construcción de un concepto de sociedad en dos niveles que integre los
paradigmas de sistema y mundo de la vida. Afirma este autor que:

...en las sociedades modernas los espacios de contingencia para las interacciones desligadas
de contextos normativos se amplían hasta tal punto, que tanto en las formas
desinstitucionalizadas de trato en la esfera de la vida privada-familiar como en la esfera de
opinión pública acuñada por los medios de comunicación de masas se torna verdadera en la
práctica la lógica propia de la acción comunicativa. Al mismo tiempo, los imperativos de los
subsistemas automatizados penetran en el mundo de la vida e imponen, por vía de
monetarización y burocratización, una asimilación de la acción comunicativa a los ámbitos de
acción formalmente organizados, y ello aun en los casos en que el entendimiento sigue siendo
funcionalmente necesario como mecanismo de coordinación de la acción. (Habermas,
1987:572).

Este autor plantea que la economía solo puede constituirse como subsistema gobernado
monetariamente en la medida en que regula el intercambio con sus entornos sociales a través del medio
dinero. "Esos entornos complementarios se forman merced al asentamiento del proceso de producción sobre
el trabajo asalariado y al acoplamiento retroalimentativo del aparato estatal... (el cual) se hace dependiente
del subsistema economía regido por un medio de control sistémico..." (Habermas, 1987: 242).
Es así como Habermas, analizando la evolución social desde el punto de vista del aumento de la
complejidad sistémica, propugna que dentro de un subsistema que se ha diferenciado para especializarse en
una única función relevante para la sociedad global, el espacio para los rendimientos y avances organizativos
experimenta una nueva ampliación. "En estas condiciones, las organizaciones se institucionalizan como
empresas e institutos (Anstalten) ...realizan el principio de la asociación voluntaria, que es lo que posibilita
formas autónomas de organización." (Habermas, 1987: 242-243).
Partidarios de la corriente sistémica, sustentados por los enfoques comunicacionales, formulan que es
realmente conveniente estructurar una red de canales de flujo de informaciones, considerando los
mecanismos de distribución y los contenidos de la información, como componentes fundamentales de la
eficiencia y productividad organizativa. "En el mundo de múltiples sistemas y múltiples bases de datos, el
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apoyo a la toma de decisiones se ha trasformado en una compleja tarea de buscar, revisar, condensar,
compilar, interpretar y presentar información de muchas fuentes a muchos destinatarios”. (Sullivan (h), 1985:
619-620).
La perspectiva sistémica centralizada en los procesos de comunicación, ha servido para sustentar los
criterios utilizados para la elaboración de diversas estructuras administrativas y la proposición de nuevas
relaciones organizativas dentro de la empresa. Esto plantea una redefinición del papel que el gerente,
personal técnico, administrativo y obrero cumplen dentro de la organización.
De acuerdo a esta orientación, aparecen las siguientes características comunes de las organizaciones y
de los sistemas de información: (Murdick y Ross, 1990: 28-29) .
1. Los sistemas de información y organización pueden analizarse, diseñarse y administrarse como sistemas
mediante los principios generales del diseño.
2. Ambos son procesos que van hacia adelante, de donde se infiere que son dinámicos y no estáticos, y que
hay que tener en cuenta su naturaleza cambiante.
3. Los elementos de cada uno están unidos funcionalmente y en cuanto a operación.
4. Tanto el sistema de organización como el de información tienen salidas. En ambos casos la salida es un
objetivo, pero la del sistema de información es una decisión que resulta de los datos suministrados
mediante el sistema.
En base a estas características, una parte importante del esfuerzo de diseño de los sistemas de
información se dedica a la programación de esas decisiones.
De esta manera se introduce el término comunicación organizacional, por parte de aquellos autores, que
dentro de la teoría de sistemas, privilegian los aspectos comunicacionales. Se plantean, a pesar de algunas
diferencias entre los propulsores de esta corriente, varios aspectos que son comunes, como por ejemplo:
(Goldhaber, 1991: 23).
1. La comunicación organizacional ocurre en un sistema complejo y abierto que es influenciado e influencia
al medio ambiente.
2. La comunicación organizacional implica mensajes, su flujo, su propósito, su dirección y el medio
empleado.
3. La comunicación organizacional implica personas, sus actitudes, sus sentimientos, sus relaciones y
habilidades.
En este sentido, y a fin de resumir esta perspectiva, la comunicación organizacional es considerada
como el flujo de mensajes dentro de una red de relaciones interdependientes; por lo cual las categorías
mensajes, red, interdependencia y relaciones adquieren significados claves dentro de este marco conceptual.
Dentro de estas concepciones ha surgido el llamado enfoque socio-técnico el cual plantea que si el
propósito es analizar el comportamiento de las organizaciones, es necesario conceptualizarlas de acuerdo a
sus características, el tipo de ambiente en el cual la empresa está operando y la naturaleza del individuo
perteneciente a la misma.
La perspectiva socio-técnica plantea que la organización de la producción involucra maquinarias,
materiales, dinero y personas, como una combinación entre partes "vivientes" y "no vivientes", las cuales de
manera conjunta funcionan e interactuan con el medio ambiente. En este sentido el llamado sistema socio-
técnico se formula para llamar la atención de que cualquier sistema de producción requiere ambos factores,
organización tecnológica (equipos y procesos) y el sistema social. El sistema tecnológico se configura por
medio de equipos y la planta, con sus características y requerimientos particulares. El sistema social lo
comprende las personas pertenecientes a la organización, con sus particulares características y requerimientos
físicos, psicológicos y culturales, que se satisfacen a través de la organización formal e informal". Ambos
sistemas son interdependientes y básicamente complementarios. El diseño de las organizaciones debe
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considerar cual será el sistema social que operará en las mismas, de acuerdo a determinada tecnología".
(Van Beinum, s.f.: 22).
Los partidarios de esta corriente sistémica consideran que diseñando las organizaciones tomando en
cuenta los requerimientos, tantos del sistema social como del tecnológico, se logrará el máximo rendimiento
y optimización de las organizaciones. Es decir, se evitará el problema, muy corriente en la actualidad, de
tratar de optimizar un solo sistema, por ejemplo, el tecnológico, sin considerar las necesidades del sistema
social, o viceversa; lo cual ha traído como resultado organizaciones con baja productividad. "La pregunta es
en consecuencia la siguiente: cuales serán en determinada organización los requerimientos críticos en materia
de tecnología y cuales serán las características del sistema humano?". (Van Beinum, s.f.: 23).
Al tomar en cuenta el comportamiento de ambos sistemas significa que los "...ingenieros están
discutiendo con los científicos sociales las alternativas tecnológicas para lograr los objetivos de las
organizaciones". (Cherns, 1980: 311).
Es así como se propone, siguiendo esta perspectiva, que el rol del trabajador se enriquezca,
incorporándolo a los procesos del trabajo en grupo, evitando así la excesiva especialización, lo cual
significa que "...la humanización de la base tecno-económica debe ser considerada como una condición
necesaria de cualquier reforma socio-técnica". (Matejko y Gothenburg, 1980: 14).
De esta manera se considera que el trabajo fluye naturalmente desde el principio hasta el fin y
proporciona al trabajador una sensación de identificación y significación de la tarea; habida cuenta que
pueden integrarse varios empleos en un equipo natural de trabajo que desempeñe una unidad completa de
trabajo. El objetivo es desarrollar un completo enriquecimiento del trabajo, lo cual presupone cambios en los
procesos de fabricación excesivamente especializados; a fin de integrar las necesidades humanas y los
requerimientos del proceso productivo.
El enfoque de sistemas significó un cambio en la teoría organizacional. Planteó interrogantes, las cuales
orientaban la discusión hacia los aspectos no solo formales de la organización, sino también hacia los
sistemas informales. Indudablemente este ha sido un aporte significativo para el análisis organizacional. Sin
embargo, la exagerada importancia atribuida al balance y equilibrio de la organización, ha traído como
consecuencia la perdida de atención a los diversos estratos y grupos con sus distintos niveles de poder y
contradicciones.
De acuerdo a esta orientación, los mecanismos fundamentales para la integración del sistema social se
institucionalizan en un proceso en el cual se pueda asegurar la "adecuada" conducta de los individuos en el
sistema.
La teoría general de sistemas ha indicado la posibilidad de combinar las perspectivas racionalistas y la
de las relaciones humanas, enfatizando el estudio de las organizaciones como un todo. Esto es en realidad un
aspecto digno de considerar para la conceptualización de la calidad de vida en el trabajo. Sin embargo, hasta
cierto punto, este enfoque integra proposiciones claves de las teorías neoclásicas, como por ejemplo, el
planteamiento de que las organizaciones básicamente existen para cumplir con las tareas dirigidas a obtener
beneficios para aquellos que han creado las mismas.
Sucede que si bien es cierto, que las instituciones sociales son producto de la actividad consciente de
los individuos, tal como lo plantea la teoría de sistemas, a éstos sólo se les ocurre la creación de determinadas
empresas al darse cuenta de las necesidades particulares de la vida material. Por lo tanto, en las sociedades
actuales el carácter de estas organizaciones estará determinado o condicionado por los intereses de los
grupos a la que sirven, aspecto este que se deja de lado en el enfoque sistémico. De esto resulta, que al definir
a las instituciones sociales, como objeto de estudio de la dirección, obviando la naturaleza que éstas asumen
en una formación económica social concreta, deja de ser una explicación realmente objetiva del fenómeno
organizativo.
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Desde luego que abordar el fenómeno organizativo como un sistema de actividades hace posible
referirse a cualquier organización y generalizar su funcionamiento, pero como lo planteara Valmis Ludovic
en su trabajo El Productivismo en las Teorías Administrativas (1977: 87-95), esto no implica un enfoque
unilateral del problema, debido a que ese funcionamiento responde a una determinada forma de producción
dominante, que caracteriza la sociedad y se expresa en todos sus ámbitos de actividad.
Si solamente sustentáramos la conceptualización de la calidad de vida en el ambiente laboral en este
tipo de enfoque, deberíamos justificar algunos cambios cuantitativos en las organizaciones, como por
ejemplo, menos supervisión, rotación en el trabajo y otros, pero no así en relación con los cambios
cualitativos que apunten hacia modificaciones de la estructura de poder en las organizaciones.
Como hemos afirmado, se plantea asignarle un papel significativo a los procesos de democratización
del trabajo tomando en cuenta los diversos niveles de participación y control del proceso de producción.

1.5. Teorías Marxistas y Neo-Marxistas.

Marx (1968) escribió que la alienación es una condición en la cual el trabajo se presenta externo,
fuera del trabajador y no como parte de su naturaleza. En consecuencia, el trabajo se caracteriza por ser
coercitivo y no voluntario. Es decir, en el proceso del trabajo el trabajador se niega así mismo en vez de
afirmarse. Es así como el trabajo se presenta no para satisfacer las "reales" necesidades del trabajador sino
meramente como un medio para satisfacer necesidades externas a él. El trabajador alienado de su producto es
al mismo tiempo alienado de él mismo.
Marx declara (1969) que la división social del trabajo no se ha establecido en función de los intereses
y habilidades de los individuos y la colectividad. De acuerdo a su punto de vista, el trabajo del proletario ha
perdido todo carácter individual convirtiéndose el trabajador en un mero apéndice de la maquina.
Este enfoque establece que en el capitalismo monopolista ha habido un proceso de disociación del
trabajo de las condiciones y habilidades del trabajador. La concentración del conocimiento en los niveles de
los dueños de los medios de producción, se ha convertido en un monopolio para controlar cada paso del
proceso del trabajo y su modo de ejecución.
Se plantea que existe una segmentación del proceso del trabajo debido a una perspectiva dualista.
Existe un "alejamiento psicológico" del trabajo, no hay una verdadera concepción por parte del trabajador de
sentirse involucrado con el trabajo, considerándolo como aspecto central de su vida. Huelgas, ausentismos,
rotación del trabajo y otros síntomas han sido citados para apoyar esta afirmación.
El enfoque marxista y neo-marxista plantea importantes argumentos para ser tomados en cuenta en la
conceptualización de la calidad de vida en el trabajo. Uno de ellos es la consideración de las condiciones
materiales en las cuales se circunscribe el proceso del trabajo. Especialmente importante, como veremos
con más detalle en el capítulo donde se sustenta la dimensión alienación como uno de los componentes de la
calidad de vida en el trabajo, es el concepto de la alienación y sus relaciones con las características
tecnológicas de la moderna industria.
La concepción tradicional marxista de la propiedad de los medios de producción y la distinción de las
clases sociales, pueden ser consideradas como puntos de referencia para el análisis de ciertos procesos
históricos. Sobre todo en la consideración entre las diferencias substanciales entre los estratos de la
población.
En un intento por refutar estos planteamientos, se ha venido argumentando que en el siglo XX ha
ocurrido una real separación entre la propiedad y el control de los medios de producción. El surgimiento de
la gran corporación con su distribución accionaria entre miles de accionistas, ninguno de ellos con verdadero
control de las mismas, ha servido como un ejemplo para plantear la llamada "descomposición del capital".
(Dahrendorf, 1959).
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Esto significa que en la edad de la especialización, es probable que una persona o personas que
controlen la organización, pueden no ser los reales dueños de la misma; o viceversa, una persona o personas
que sean dueños de una empresa, pueden en la realidad no controlarla.
Por otro lado, los trabajadores en la actualidad no se pueden categorizar como grupos homogéneos,
como se consideraba a finales del siglo XIX, con trabajadores especializados en la cúspide y no
especializados en la base. Por ejemplo, en la sociedad contemporánea, nosotros podemos notar que
carpinteros, plomeros, choferes de camiones, tractoristas, para solo mencionar algunas ocupaciones, son
favorecidos con mayores salarios que algunos profesionales universitarios. La descomposición de ambos, el
capital y el trabajo, ha planteado una serie de situaciones y estratos que no fueron vistos por Marx.
Sobre este aspecto Gorz (1974) nos plantea que el oligopolio se había convertido en un gran conjunto,
demasiado vasto para reflejar la voluntad, las capacidades y el carácter de un solo hombre. Sólo por sus
dimensiones, exigía no sólo en el nivel de la producción material, sino en el nivel de la dirección, una
división del trabajo cada vez mayor: dirección técnica, dirección de personal, dirección de planeación,
dirección comercial, financiera, publicitaria, dirección de investigaciones, etc.

...Más impersonal se hacia la tarea directiva: el principal talento exigido en el clima de la

"administración" era el de conciliador; el "más alto jefe" tenía como función principal el
contrarrestar las tendencias de los especialistas e incitarlos a la cooperación con el y entre ellos
mismos: a subordinar sus fines e intereses específicos al interés superior y las leyes de
funcionamiento del gran conjunto que también tenía imperativos específicos pero, esta vez,
impersonales. (Gorz, 1974: 297).

Es así como se plantea que la administración de las grandes corporaciones es de carácter humano, es
decir, que fin asignar al trabajo de los empleados de la empresa si ese trabajo, parcelado de abajo hacia arriba
en la jerarquía, estaba desprovisto de fines personales y de significación, para subordinarse a los imperativos
del conjunto. Gorz, sobre este aspecto, formula que la gran interrogante que se le presenta a este tipo de
organizaciones es ¿cómo sustituir la finalidad del trabajo autónomo cuando el trabajo se hacía heterónomo,
enajenado a imperativos ajenos?.
Según este autor, la gran empresa norteamericana, para citar solo a este país, consideró necesario
transformar a los obreros en accionistas, ya que ha reconocido que su trabajo no podía tener otro fin sino el
enriquecimiento financiero -que la única manera de interesar a los hombres en su trabajo era transformarlos
en agentes de su propia enajenación.

El nudo se cierra: el empleado superior debe explotarse y enajenarse así mismo como su
propio patrón -y, a la inversa, el patrón se siente enajenado y afectado en su autonomía como
su propio empleado. Las empresas, por su gigantismo y complejidad, cosifica el trabajo de los
jefes mismos, los obliga a desconfiar de sus tendencias personales y los transforma en ruedas
de un mecanismo que funciona a través de ellos. El paternalismo de la administración
norteamericana viene parcialmente de esto: directores y empleados superiores están
embarcados en el mismo barco, se sienten robots. No se distinguen del grueso de sus
empleados sino por el nivel de sus ingresos... (Gorz, 1974: 298).

Sobre la base de este marco de referencia, los llamados neo-marxistas han propugnado cambios
substanciales en la sociedad en general y en la organización laboral en particular, pero que no se adhieren
dogmáticamente al marxismo tradicional; plantean que es necesario formular una sociología radical que
analice con profundidad los aspectos substanciales que inciden en la organización del proceso productivo y el
rol del trabajador en el mismo. En este sentido afirman que:
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la sociología radical es una perspectiva, un enfoque el cual es aplicable al fenómeno social

...Sirve para la acción; pero primero deberá plantear una interpretación que realmente formule
alternativas para cambios fundamentales, y no que proponga pequeñas modificaciones y
alteraciones en la estructura social que son disfuncionales para la gran mayoría de la población
e inhumanas; lo cual generará inevitablemente problemas masivos a nivel societal. (Deutsch,
1972: 210).

De acuerdo a Szymanski, (1971) la sociología radical debe mantener la suficiente curiosidad por
entender las fuerzas que impulsan al hombre y la sociedad y una identificación estrecha con aquellas víctimas
de la rutina del trabajo que se produce en la actual estructura social.
En este sentido, se formulan propósitos dirigidos a obtener mayor equidad y libertad en el lugar del
trabajo; y acuerdos sociales para lograr organizaciones laborales más igualitarias. En consecuencia, se
rechazan los paradigmas que propugnan que las desigualdades son fenómenos inevitables que se producen en
el ámbito societal y que se relacionan con los factores biológicos o de la estructura social. Dentro de este
orden de ideas, se promueve la creación de "contra-instituciones" para establecer "piezas del futuro en el
presente".

Tal práctica -la creación de comunas, movimientos contra institucionales a nivel de la

educación, salud, cuidado de la infancia, movimientos de autogestión en los gestos de los
negros y jóvenes, etc.- provee un importante terreno para el aprendizaje acerca de los
problemas y potencialidades de recrear las relaciones sociales. Los esfuerzos para edificar las
contra-instituciones se convierten de esta manera, en la mayor fuente de datos para la
construcción de modelos -mientras que al mismo tiempo esos esfuerzos pueden ser
estimulados e influenciados por los modelos teóricos de los cuales se derivan. (Flacks, 1978:
250).

Basándose en estas orientaciones teóricas, diversos profesionales de las ciencias sociales han
planteado y siguen planteando, aspecto este que se comparte en nuestra propuesta sobre la calidad de vida en
el trabajo, como un objetivo fundamental a cumplir en el campo organizativo y societal, la lucha contra los
paradigmas que propugnan la organización científica del trabajo bajo los esquemas tayloristas; los cuales
configuran una camisa de fuerza que limita la proyección de las aptitudes y acciones de los trabajadores y su
participación en el proceso de toma de decisiones en aquellos asuntos que le conciernen. En consecuencia,
independientemente del nombre de la corriente teórica que sustenta la organización del trabajo, la mayoría de
ellas mantienen esquemas alienantes que aprisionan al ser humano en su ámbito laboral.
Tal como lo plantea el sociólogo francés, Alain Tourine en su crítica de la modernidad:

La racionalización es una palabra noble cuando introduce el espíritu científico y crítico en unos
dominios hasta entonces dominados por unas autoridades tradicionales y la arbitrariedad de los
poderosos; se vuelve una palabra temible cuando designa el taylorismo y los demás métodos
de organización del trabajo que rompen la autonomía profesionales de los obreros y someten a
éstos a cadencias y a órdenes que se dicen científicas, pero que no son más que instrumentos
al servicio del beneficio, indiferentes a las realidades fisiológicas, psicológicas y sociales del
hombre en el trabajo. (Tourine, 1993: 123).

En consecuencia, y siguiendo a Tourine, la empresa como centro de decisión ocupa hoy el lugar que
antes se le reconocía al capitalismo como sistema de movilización de recursos financieros y humanos.
"Y las luchas sociales se sitúan cada vez más en el seno de la empresa". (Tourine, 1993: 131) Aspecto éste
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que llama la atención sobre el error que frecuentemente cometen quienes olvidan el papel central de la
empresa de producción, a pesar que a finales de este siglo XX parece ser que se ha vuelto al reinado del
capitalismo financiero.
En este sentido, Tourine propugna considerar la empresa como un actor esencial de la vida social, a
partir del momento en que se habla de estrategia de la empresa y no de reglas generales. Es decir, el análisis
de la organización no puede contentarse con reducir la empresa como la unidad base del sistema capitalista.
Lo cual se traduce mediante una ruptura creciente "...entre una macroeconomía muy formalizada, útil a las
decisiones gubernamentales, y una microeconomía que se asemeja a los estudios de gestión y, por tanto, a un
enfoque sociológico". (Tourine, 1993: 187).
El problema con el enfoque marxista es que no ha sido usualmente comprobado dentro de las mismas
empresas y conectado con un modelo para determinar hasta donde los trabajadores incrementan o no su
poder en el manejo de la organización a la cual pertenecen.
Este tipo de enfoque, hasta donde conocemos, no conecta las unidades micro y macro con los diversos
procesos económicos tomando en cuenta diversos componentes que son necesarios para la consideración de
un trabajo integral.
La concepción tradicional marxista se concentra fundamentalmente en la clase proletaria, es decir en
el trabajador de la industria y la manufactura. En realidad no le presta mucha atención a los aspectos de la
burocracia y las tareas administrativas. Este enfoque deja de lado la objeción de que, junto a mano de obra
no cualificada, pagada al nivel más bajo, existen también obreros cualificados, algunos de los cuales ocupan
una posición favorable en el mercado del trabajo. "Esa figura del trabajador cualificado, que me parece
indispensable situar en el centro de cualquier estudio... queda eliminada por Marx, que afirma ...que el
trabajo cualificado y complejo no es más que un compuesto de trabajo simple no cualificado". (Tourine,
1993: 142)
El desarrollo de la empresa industrial y comercial ha marcado un cambio significativo en la
distribución del poder. Por ejemplo, las decisiones estratégicas pueden no haber sido tomadas por un
pequeño número de accionistas importantes, o aún a niveles directivos, sino a través de consejeros
profesionales ubicados en Juntas Directivas o Consejos.
La cada vez más creciente desconfianza de los expertos en la configuración de hélices no
especializadas, puede estar produciendo una nueva forma de legitimidad basada en decisiones compartidas
donde se involucran diversas partes de la organización.
Debido a la consideración que tenemos de la estructuración pluralista de la empresa, la participación
en el proceso de toma de decisiones llega a ser una forma de compartir el poder, mas que tomar el poder por
un sector como lo plantea el enfoque tradicional marxista. En este sentido, la calidad de vida en el trabajo
reconoce la importancia que tiene la proposición de considerar una perspectiva integral, para sustentar este
concepto. Así mismo, como desarrollaremos más adelante, también reconoce los aportes del enfoque
marxista en función del análisis del proceso del trabajo y especialmente como se formulara, llamar la
atención sobre la alienación en el trabajo.
Indudablemente que aparte de estos enfoques, los cuales han sido descritos como puntos de referencia
para plantear nuestro argumento teórico sobre la calidad de vida en el trabajo, existen una serie de principios
y proposiciones que diferentes países han formulado en esta área, los cuales se analizarán en detalle en el
Capítulo dedicado al Análisis Comparativo de la Calidad de Vida en el Trabajo y por consiguiente
enriquecerán la perspectiva de análisis. Tal es el caso de la democracia industrial en Inglaterra, el enfoque
japonés, el sistema de cogestión alemana, la organización cooperativa israelita, la promoción de la calidad
de vida en el trabajo y la reciente promulgación de la reingeniería en los Estados Unidos, la organización
laboral en los países escandinavos, para solo citar estos ejemplos.
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1.6. Un argumento teórico para conceptualizar la Calidad de Vida en el Trabajo.

1.6.1. Introducción.

Se ha presentado sucintamente diversas posiciones sobre algunas perspectivas teóricas y su utilidad

para conceptualizar la calidad de vida en el trabajo, así como también los elementos que se consideran
limitantes para lograr una perspectiva integral de este concepto.
Como veremos a lo largo de este trabajo, el argumento teórico que sustentará la interpretación sobre
la calidad de vida en el trabajo, integra diversas perspectivas y básicamente busca tomar en cuenta los
aspectos objetivos y subjetivos que inciden en el proceso laboral.
No intentamos aquí presentar un análisis exhaustivo acerca del desarrollo histórico del proceso del
trabajo y comentar casos individuales, sino más bien resumir el contexto histórico que se relaciona con
aquellos aspectos que producen concepciones teóricas destinadas a categorizar la calidad de vida en el
trabajo. De esta manera se puede formular un argumento teórico que se relacionará con las llamadas teorías
clásicas y contemporáneas.

1.6.2. Contexto Histórico.

En su proceso de evolución, la industrialización ha pasado por sucesivos períodos en los cuales se han
presentado condiciones laborales realmente limitantes y poco satisfactorias, que han motivado preocupación
por introducir cambios que propendan a una mejoría de la calidad de la vida en el ambiente del trabajo.
En el siglo XIX, con el comienzo de la revolución industrial, el trabajador de las industrias,
transferido de las tradiciones artesanales, tuvo que adaptarse al proceso de la división del trabajo y comenzó
así su dependencia de la máquina.
Las consecuencias humanas de la jerarquización y división del trabajo y de la aplicación de los
principios de la llamada organización científica del trabajo, han motivado que diversos profesionales y
escritores planteen sus críticas a los valores sociales y preceptos económicos que sustentan el discurso de la
era industrial.
El trabajo ha sido diseñado con referencias a criterios de eficiencia y costos. Los recursos
tecnológicos y de capital han sido aceptados como importantes factores que determinan los sistemas del
trabajo. De esta manera se formulan posiciones que se centran en las aspiraciones de un ilimitado
crecimiento económico y organizacional.
Un número significativo de publicaciones que han escrito los científicos sociales acerca del trabajo, se
ha derivado de estudios de la industria manufacturera. Esto se debe fundamentalmente a que la gran
compañía o empresa manufacturera, con su combinación de problemas y recursos, sintió la necesidad de
emplear profesionales que pudieran analizar a los trabajadores en las grandes concentraciones encontradas en
las plantas manufactureras y así formular planes para lograr aumentar la productividad, aspecto este que se
convirtió en el elemento clave de todas las empresas.
La industria manufacturera no solo ha sido el foco de análisis y diagnóstico, sino también el sector
donde se han manifestado claramente los problemas concernientes a la calidad de vida en el trabajo.
El industrialismo motivó el surgimiento de la innovación de los sistemas de trabajo, produciendo el
sistema de la factoría bajo el cual el trabajo usualmente era configurado de manera repetitiva y controlado
bajo estándares de supervisión. La tecnología de la era industrial era en consecuencia determinista. Como lo
afirma Louis E. Davis (1971: 176-183), la era tecnológica industrial asumía que las causas y los efectos de
este proceso y sus relaciones eran conocidos, y que todas las acciones y tareas pudieran obtener los
resultados esperados.
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En este contexto, la organización tendía a estructurar bloques de tareas individuales. La

interdependencia entre estas tareas y entre los individuos que participan en el proceso es controlada bajo
estrictas jerarquizaciones, sistemas de pagos y programas laborales. Cuando estos instrumentos de control
demostraban que eran inadecuados, la gerencia trataba de reducir las variaciones bajo el criterio de la
excesiva especialización y definición de tareas a través de un control total del proceso del trabajo.
La división del trabajo y la aplicación de los métodos científicos para organizar el proceso de
producción dio surgimiento al trabajo fragmentado y produjo una disociación del trabajo a ejecutar y las
habilidades de la fuerza laboral. Asimismo, concentro el conocimiento y el proceso de decisión en los
sectores dueños de los medios de producción o en aquellos que detectaban los elementos de poder en las
organizaciones.
El capitalismo industrial justificó así la conducta competitiva y generó una carrera por la adquisición
de bienes materiales. El sistema estaba principalmente preocupado por la localización de los recursos y
prestaba poca atención a los patrones de distribución entre los diversos sectores de la población.
En la era actual industrial la mayoría de las personas trabajan en organizaciones, ya sean estas
pertenecientes al sistema capitalista o socialista. En general, esas organizaciones han sido construidas bajo la
aplicación de dos principios fundamentales: división del trabajo y jerarquización y control burocrático. La
aplicación de estos principios en sucesivos desarrollos, ya sean que estos se han motivado por presiones
tecnológicas o ambientales, nos presenta la típica organización racional-burocrática en donde un extremado
grado de especialización ha sido integrado a un extremado grado de control. En consecuencia, se produjo
una gran desigualdad en el lugar del trabajo.
Un número de valores y creencias se estableció como sustento del discurso de la era industrial
capitalista. Primero, se puede afirmar que existe la convicción de que el individuo puede ser visto y tratado
como una unidad de operación, en consecuencia él puede adaptarse y ajustarse a la organización; para esto se
utilizan programas de inducción, adiestramiento e incentivos que responden a los intereses y objetivos de la
empresa. Los aspectos que tienen que ver con las necesidades individuales pasan a segundo plano. Segundo,
se valoriza la llamada confiabilidad individual, incluyendo el discutido concepto de responsabilidad; es
decir, la concepción societal de que la mayoría de los individuos pueden ser considerados como partes de un
sistema, por lo cual los miembros de la organización pueden ser tratados como intercambiables y
responsablemente cumplen con las funciones asignadas en el sistema. A esto se añade la creencia que los
individuos tienen limitadas capacidades y por la tanto hay que asignarles tareas definidas. Tercero, se
promueve el valor material del trabajo, esto quiere decir, que se considera al trabajo como una mercancía que
es vendida por el individuo y comprada por la organización. Cuarto, se restringe el acto laboral en función
de la necesidad individual de adquirir la mayor cantidad posible de bienes materiales, aspecto este que
justifica los medios que se utilizan para alcanzar este desideratum. De esta manera, se categoriza al trabajo
como un evento aislado e instrumental en la vida de los individuos; es decir fragmentario y desintegrado.
A pesar de que estas concepciones han prevalecido a lo largo del desarrollo del capitalismo, ha habido
el surgimiento de criterios contrapuestos a la concepción burocrática-racional del trabajo. Estas
concepciones, consideran como negativa y limitante al desarrollo de las potencialidades de la fuerza del
trabajo, los aspectos valorativos que promulga el discurso del industrialismo capitalista.
Desde tiempos remotos, diversos pensadores han venido proponiendo formas de organización que
estimulen la participación de los actores del proceso del trabajo. Por ejemplo, las comunas del siglo XIX, los
movimientos socialistas y anarquistas, así como algunas iniciativas de empleadores, han propuesto medios
más igualitarios y democráticos para dirigir las organizaciones y la sociedad global. Por supuesto, dichas
propuestas no son todas iguales, existe diversidad de intereses y concepciones sobre este tópico. Algunos,
para contrarrestar la organización prevaleciente en las empresas y sus efectos negativos, fundamentalmente la
alienación del trabajador y la mala calidad de vida en el trabajo, enfatizan la idea de control total por parte de
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los trabajadores del proceso de producción; otros consideran que la vía adecuada es a través de los contratos
colectivos de trabajo y muchos empresarios y movimientos políticos plantean que a través‚ de un rol
consultivo en el proceso de toma de decisiones por parte de los sectores adscritos a las fabricas, empresas y
demás organizaciones, se puede mitigar los problemas que crea la organización científica del trabajo.
Sobre la base de los diversos planteamientos, se puede afirmar que concepciones clásicas y
contemporáneas han aportado elementos conceptuales que insisten en valorizar la participación como aspecto
fundamental para la organización del trabajo. Recordemos que Rousseau, por ejemplo, argumentaba que
determinadas condiciones económicas eran necesarias para lograr la independencia política y un sistema
participativo. Se promulgaba así una sociedad más igualitaria, cuyo elemento básico sería la participación
ciudadana. En este mismo orden de ideas John Stuart Mill, manifestaba que era necesario luchar contra las
desigualdades y tendencias anti-democráticas. "...Si la humanidad debe continuar desarrollándose ... una
forma de asociación predominará, no aquella donde exista un capitalista como jefe y trabajadores sin voz en
la administración ...más bien una asociación de trabajadores, establecida colectivamente en términos de
igualdad." (Mill, 1970:34).
Es importante notar que los llamados socialismo utópicos, proletarios, mutualistas o de asociación,
cuyos modelos fueron formulados en el siglo XIX, presentaron modelos de sociedad o gobiernos industriales,
en los cuales el control real de los ciudadanos, especialmente trabajadores, era el aspecto central de sus
planteamientos. Por ejemplo, el socialismo utópico en Francia, al comienzo del siglo XIX, formuló la idea
que los principios de la democracia deberían ser aplicados al mundo del trabajo (Saint Simon, Fourier y
otros). En la misma época en Inglaterra, Robert Owen recordado como el fundador del movimiento
cooperativo, estableció algunos experimentos de cooperativas de producción en la comunidad industrial de
Nueva Lanark. Otros socialistas como Carlos Marx y Miguel Bakunin formulaban que a través de la
expropiación de los medios de producción por parte de los obreros, se obtendrían mejores condiciones de
trabajo y se romperían las desigualdades que se producen en los sistemas rígidamente jerarquizados. Estos
pensadores diferían acerca de los mejores medios que se utilizarían para lograr este objetivo. Marx, por
ejemplo, centra su crítica al establecimiento de la división del trabajo, estructurada sin tomar en cuenta las
aptitudes y habilidades de los trabajadores; básicamente considera que esa división está en concordancia con
los intereses del modo capitalista de producción. En el Capital escribe: "...está claro que el obrero que pasa
toda la vida realizando la misma operación convierte todo su cuerpo en un instrumento especializado...así su
capacidad técnica una vez adquirida, se estabiliza y luego decae." (Marx, 1959: 73).
En el Manifiesto Comunista conjuntamente con Federico Engels, Marx afirma que:

El creciente empleo de las maquinas y la división del trabajo quita al trabajo del proletario todo
carácter substantivo y le hacen perder con ello atractivo para el obrero. Este se convierte en un
simple apéndice de la maquina, y solo se le exigen las operaciones más sencillas, más
monótonas ...La industria moderna ha transformado el pequeño taller del maestro patriarcal en
la gran fábrica del capitalista industrial. (Marx y Engels, 1955: 28-29).

Bakunin, quien fue de orientación anarquista, no planteaba reformas institucionales y consideraba que
era necesario luchar contra el Estado y las formas de gobierno que básicamente se establecían para sustentar
el aparato estatal.

...Los intereses de todas las clases gobernantes exigen en forma imperiosa que en su seno se
cristalice una minoría gobernante aún más compacta y capaz, por ser poco numerosos, puede
llegar a un acuerdo mutuo para organizar su propio grupo y todas las fuerzas del Estado en
beneficio de las clases gobernantes y en contra del pueblo. (Bakunin, 1973: 81-82).
 32

Estas ideas, someramente referidas, planteaban la falta de participación en el control de los asuntos
económicos y políticos por parte de la mayoría trabajadora, como causa de conflictos e injusticias, y de una
deficiente calidad de vida en el trabajo. En la época en que se formulaban dichos planteamientos existía un
alto grado de explotación y empobrecimiento de la clase trabajadora.

Las ideas de Marx, Engels, Bakunin, para solo referir estos tres pensadores revolucionarios, tuvieron
una influencia considerable en los movimientos políticos. Muchas de estas ideas se convirtieron en la
fundamentación teórica de los movimientos comunistas y fueron también incorporadas a los programas de
diversos partidos políticos social-demácratas europeos. Al mismo tiempo, las ideas de Bakunin sirvieron de
sustento de algunos grupos de sindicalistas, que se orientaron hacia los movimientos anarquistas, los cuales
tuvieron alguna fuerza alrededor de la primera guerra mundial.
Aparte de estos planteamientos, surgieron también, al final del siglo XIX, versiones de la llamada
democracia industrial en Inglaterra, las cuales fueron sustentadas por los ensayos sobre el socialismo que
elaboraron un pequeño grupo de intelectuales, representados entre otros por Sidney y Beatrice Webb; G.B.
Shaw y G.D.H. Cole. Estos planteamientos se pueden resumir en los siguientes postulados: la democracia
industrial se desarrollará a través de un proceso de coparticipación entre obreros y administradores en las
industrias.
Asimismo, es necesario que determinadas industrias sean nacionalizadas en beneficio de la colectividad.

...la sociedad es un complejo de asociaciones mantenidas integradas por el deseo de sus

miembros... yo asumo que el objeto de las organizaciones sociales no es solamente la
eficiencia material, sino también y esencialmente, la propia expresión de todos sus miembros.
(Cole, 1970: 36).

A pesar de la modificación gradual del concepto de control total por parte del sector trabajador en las
empresas, por un rol consultivo, muchos científicos sociales concluyeron que el nuevo modelo racional
(Weber y Taylor) de la organización del trabajo realmente era inadecuado. Monotonía y el sistema casi
mecánico de organización se convertían así en los monumentos de la alienación y rutinización en el trabajo
industrial.
Generalmente hablando, se puede afirmar que la historia del movimiento laboral puede ser vista como
una larga lucha por combatir los límites de los derechos de los dueños y sus representantes en las empresas.
Estos se vieron poco a poco obligados a negociar materias como niveles de salario y ciertas condiciones
laborales.
Después de la segunda guerra mundial y preocupados por las condiciones imperantes en el lugar del
trabajo, se enfatizó en los países europeos la necesidad de incrementar la participación de los trabajadores en
el proceso de toma de decisiones. Ejemplos importantes son los siguientes: la introducción del sistema de
autogestión en la antigua Yugoslavia, establecido por el Acta de 1950 y subsecuentes enmiendas
constitucionales; el sistema alemán de cogestión de 1952, 1972 y 1976; convenios similares de cuerpos
colegiados (empresarios y trabajadores) en Holanda a través de las Actas de 1950 y 1971; en Noruega por
medio de las leyes de 1945 y 1973; y convenios en Suecia formulados en 1946, 1958, 1966, 1972 y 1976;
para citar sólo algunos ejemplos.
El aspecto central de estos sistemas fue la consideración de que el poder real de los trabajadores sobre
asuntos que le atañen en las empresas y su capacidad de tomar decisiones, reducía la alienación de la fuerza
de trabajo, rechazándose así la presuposición de que directivos y trabajadores eran de alguna manera
diferente; los gerentes configurados con un poder y capacidad mental superior y los trabajadores incapaces de
 33

tomar decisiones por ellos mismos. En realidad esto suponía un cambio radical frente a las concepciones
tradicionales, rígidas y de la gerencia autoritaria.

1.6.3. La calidad de vida en el trabajo como concepto y realidad.

A pesar de la tendencia hacia la burocratización excesiva a nivel de las organizaciones en la sociedad

actual, dueños de los medios de producción y directivos de los mismos, se han dado cuenta, con la ayuda
de científicos sociales, que bajo la tutelaje taylorista las tareas han sido exageradamente fragmentadas,
simplificadas y compartamentalizadas. Esta situación les ha presentado determinados problemas tales como
reducción de los índices de productividad, ausentismos laborales, cambios permanentes de trabajo por parte
de los trabajadores, aumento de los índices de insatisfacción en el trabajo, incluso sabotajes del proceso de
producción; todo esto a pesar del incremento y mejoría de las condiciones ambientales y materiales del
trabajo. Es decir, los grupos dominantes en las organizaciones se han encontrado cada vez más con un
rechazo por parte de la fuerza laboral, de los principios que rigen la organización del proceso de producción.
Esta situación ha motivado que grandes compañías y corporaciones, así como también empresas estatales,
invirtieran considerables recursos para desarrollar nuevas vías destinadas a controlar y motivar la fuerza de
trabajo.
Es importante recalcar, que diversos científicos sociales han establecido que las formas alienantes de
la organización moderna, no está inscritas solamente en las relaciones capitalistas de producción, sino
enraizadas en la naturaleza de la compleja tecnología de la sociedad industrial. Este punto de vista,
determinista-tecnológico, considera que el trabajo alienado es un mal necesario que se tiene que aceptar para
poder cumplir a grandes escalas con los requerimientos de las empresas modernas; si éstas quieren crecer y
mantenerse eficientes. La experiencia de la ex-Unión Soviética, donde los trabajadores manifestaban estar
alienados (alto grado de control burocrático) como en muchas naciones industrializadas de occidente, es a
menudo citada para apoyar el determinismo tecnológico de la alienación. Sin embargo, como lo han
manifestado Edwards, Reich y Weisskoff (1978) la alienación no es un producto inevitable del avance
tecnológico. Se pudiera esperar que en una sociedad que estimule el control por parte de los trabajadores, a
una gran escala, en las empresas modernas, puede generar oportunidad para la auto-realización y
participación en el proceso de decisiones cuyos propósitos sean valorizados por toda la comunidad.
Un número cada vez más creciente de trabajadores ha manifestado que desean más autonomía en la
realización de sus tareas, en la formulación de los propósitos de la organización y en todos aquellos aspectos
que tienen que ver con el proceso del trabajo.
Hoy en día parece ser que la participación del trabajador de la organización es una idea que no puede
dejar de ser reconocida, inclusive en aquellos niveles más conservadores adscritos a las diversas empresas.
La necesidad de democratizar las organizaciones no es una abstracción inventada por científicos sociales. Un
aspecto que es frecuentemente citado en las discusiones sobre este tópico, es la necesidad de satisfacer la
creciente expectativa de los trabajadores. El argumento se refiere a que la fuerza de trabajo no está dispuesta
a aceptar gerencia autoritaria, tratamiento arbitrario, condiciones ambientales inseguras, trabajos monótonos
y un futuro frente al cual pueden hacer poco. Algunas referencias pueden ser ilustrativas.

Para que exista una política democrática es necesario que exista una sociedad participativa ...El
área más importante es la industria... la mayoría de los individuos pasan una gran parte de su
vida en el lugar del trabajo... si los individuos deben ejercer el máximo control sobre sus propias
vidas y el medio ambiente, entonces las estructuras de autoridad en esas áreas deben estar
organizadas de tal manera que ellos puedan participar en el proceso de toma de decisiones.
(Pateman, 1970: 43).
 34

Las personas están demandando mayor autonomía, mayor voz en como deben organizar su
trabajo ...Una empresa es un lugar donde muchas personas trabajan juntas en un sistema
organizado de cooperación... El ambiente organizacional... no está construido sobre bases
democráticas. Al contrario, nuestro lugar de trabajo es a menudo el medio más autoritario en el
cual nos encontramos... Muchas personas viven una doble existencia: libertad y autonomía en
el hogar... y constante supervisión y control en el trabajo... La gerencia debe estar constituida
por ambos, trabajadores y empleadores... (Geijer, 1974: 268-279)

Los asuntos políticos... son asuntos que afectan directamente a los trabajadores en el lugar del
trabajo... Es así... donde la dominación del hombre se hace presente... en consecuencia la
democracia debe ser establecida y puesta en funcionamiento. (Bachrach, 1969: 103).

Para muchos de los nuevos trabajadores, la monotonía del trabajo... y el impedimento de

controlar la marcha y estilo del mismo, es la causa del resentimiento. (Work in America, 1978:
18).

Ahora podemos ver bien que, como resultado de la difusión de los métodos de manejo y
supervisión de la economía controlada, por lo que las actitudes burocráticas predominaron en
muchas esferas del trabajo publico y gubernamental. (Gorbachov, 1987: 107).

En las sociedades actuales industrializadas, a pesar del incremento de los beneficios materiales y
mejoramiento de las condiciones laborales, existen, fruto del estudio de diversas sociedades industrializadas
(Taylor,1973; Mirvis,1977; Davis,1977; Walton,1978; y otros) un aparente incremento de los índices de
ausentismo, insatisfacción en el trabajo, y otros problemas relacionados con la falta de identificación del
trabajador con su entorno laboral.
Los trabajadores reconocen que es necesario transformar las condiciones laborales en muchas de las
empresas o industrias, y que aquellos aspectos "opresivos" que se hacen presentes en el trabajo (rigidez en la
supervisión, excesivo control burocrático y otros) pueden ser evitados. Sobre todo se reclama la monotonía
en el trabajo, falta de incentivos, falta de significación en las tareas realizadas y aislamiento en el lugar del
trabajo, desde el punto de vista psicológico y social.
Un número cada vez mayor de trabajadores y líderes laborales desean mayor autonomía en el
desarrollo de sus labores y mayor oportunidad para manifestar sus habilidades y aptitudes, un incremento en
el retorno económico, considerando los aportes que prestan al proceso de producción y una mayor
participación y control de las políticas y acciones de las diversas organizaciones a las cuales están adscritos
dichos trabajadores.
El fundamental poder de motivación de una fuerza laboral alienada que no tiene control sobre el
proceso del trabajo y del producto de su labor, se centra fundamentalmente en medios externos de
retribución tales como: salarios o la amenaza de verse sin ingresos.
En base a los planteamientos anteriores, consideramos que la conceptualización de la calidad de vida
en el trabajo debe estar fundamentada por una perspectiva realmente democrática de la misma. Planteando de
esta perspectiva nosotros entramos en dilemas que tienen que ver con el control laboral del proceso del
trabajo, de acuerdo a los marcos de referencia del sistema actual; considerando la concepción económica-
liberalísta, donde se enfatiza las leyes del mercado y las libres operaciones económicas, o con la concepción
del control del Estado de todo el proceso económico. Estamos conscientes de la importancia de este dilema
desde el punto de vista de la teoría política, la cual tiende a proponer nuevos modelos socioeconómicos,
sobre todo en momentos en que se están discutiendo y tratando de implantar en los países de Europa oriental,
 35

donde imperaba el llamado "socialismo real", otros sistemas. Sin embargo, no es objetivo de este trabajo
entrar a discutir desde el ámbito político las consideraciones del dilema planteado. Por los momentos, es
suficiente conocer que la concepción democrática de la calidad de vida en el trabajo genera tal dilema.
Parte de nuestro argumento teórico sobre el concepto que nos ocupa, presupone que el trabajo no es
sólo un medio para sostener la vida en su sentido físico, económico y de seguridad. También es importante
considerarlo como fundamental para la auto-realización individual y colectiva en su sentido holístico.
Dentro de este orden de ideas es pertinente plantear, tal como lo expresa Jean Baudrillard que:

...el sistema de la economía política no sólo produce al individuo como fuerza de trabajo
vendida e intercambiada: produce también la concepción misma de la fuerza de trabajo como
potencialidad humana fundamental. El sistema hecha raíces aún por debajo de la ficción de un
individuo libre-cambista de su fuerza de trabajo en el mercado, y lo hace hasta en la
identificación del individuo con su fuerza de trabajo... En suma, no sólo hay explotación
cuantitativa del hombre, como fuerza productiva, por el sistema de la economía política, sino
también sobredeterminación metafísica del hombre, como productor... (Baudrillard, 1983: 28).

En este sentido, debe señalarse que nuestra orientación toma en cuenta los individuos reales, como
ellos se manifiestan en el proceso de trabajo. No se trata, como diría Rigoberto Lanz, caer en el "pecado
original" del marxismo, al considerar las clases sociales como "...una metafísica del trabajo que da por
sentado la existencia de un principio universal inscrito en `la naturaleza humana`" (Lanz, 1988: 183). La
premisa es que no estamos hablando de un trabajador abstracto, aislado, sino perceptible empíricamente, en
un proceso que se manifiesta bajo determinadas condiciones estructurales.
Dentro de este marco, consideramos como planteara el autor anteriormente referido que:

El trabajo es una relación social específica -históricamente determinada- que pone en evidencia
la enajenación de la transparencia genérica del ser humano -devenido sujeto clasista- y el
extrañamiento de la naturaleza. El trabajo es el compromiso con un tiempo y un espacio
generador de unas "necesidades" que aparecen circularmente como su "fundamento". (Lanz,
1988: 183).

Sin embargo, a pesar de la reducción de la jornada laboral, las pensiones de retiro y la posibilidad que
tienen algunos sectores reducidos de la población de obtener grandes recursos financieros, como producto de
la inversión de capitales, sin realizar actividades específicas categorizadas como trabajo, el individuo sigue
pasando gran parte de su vida en el "lugar" del trabajo y en consecuencia, se mantiene vigente el postulado de
que es a través del trabajo como el ser humano puede satisfacer sus necesidades, no sólo, las llamadas
básicas, sino aquellas consideradas inducidas por un momento histórico determinado. Es decir, no
consideramos al trabajo sólo como lo definen algunos autores, "...todo esfuerzo humano intencional
destinado a modificar el ambiente físico del hombre". (Udy, 1970: 11), ya que esta relación social especifica
contribuye a apretar los vínculos entre el individuo y la realidad; si consideramos que a partir del momento
en que el hombre produce sus medios de existencia, sale del tiempo biológico y caracteriza así la historia
humana cuyas vicisitudes explica y de las cuales constituye el resorte profundo.
Si ubican el trabajo al nivel de las empresas u otras instituciones, podemos concluir que el trabajo no
se produce, de manera aislada, sino que se configura como trabajo organizado, es decir llevado a cabo por
personas que actúan concertadamente, o de acuerdo a normas preestablecidas, y no por una sola persona;
condición esta que puede producir, y ha producido, tensiones de acuerdo a las características de la
organización laboral. En este sentido, la organización complica la situación del trabajo, no sólo al multiplicar
"...el número de aspectos en que puede percibirse esa tensión, sino al multiplicar el número de medios para
 36

hacerles frente" (Udy, 1970: 13). Por consiguiente, la concepción que se propone sobre la calidad de vida
en el trabajo, no puede ignorar las relaciones que se manifiestan entre la tecnología, la estructura
organizacional y las interrelaciones humanas en los grupos de trabajo. El problema no es tan simple; es
decir, no se trata solamente en considerar si las personas se ajustan a la tecnología o la tecnología se ajusta a
las personas. Es necesario considerar y resolver la contradicción entre los objetivos individuales y los
propósitos organizacionales.
Se intenta básicamente encontrar alternativas tecnológicas que nos permitan diseñar el proceso del
trabajo bajo criterios de participación. Es decir, la búsqueda se centra en lograr los resultados y productos
organizacionales bajo acciones conjuntas en donde puedan participar los aspectos sociales y los sistemas
técnicos de una manera coherente.
Cada organización está relacionada con su medio ambiente, el cual a su vez está influenciado por la
cultura, los valores y prácticas generalmente aceptadas. Esto quiere decir que rechazamos la concepción de
que la tecnología es inalterable y debe ser aceptada como es; en realidad nuestra concepción sobre la calidad
de vida en el trabajo rechaza el determinismo tecnológico.
La calidad de vida en el trabajo no solamente incluye el diseño de los trabajos como un medio para
suministrar condiciones más significativas y satisfactorias en el área laboral, no solo considera que es
fundamental la participación del trabajador en el proceso de toma de decisiones sobre todos los aspectos que
afectan el proceso del trabajo, sino también considera necesario valorizar los componentes que llamamos
equidad económica y humanización del ambiente físico, el cual tiene que ver con la protección y seguridad
frente a riesgos y peligros que puedan sucederse durante la jornada laboral.
La concepción que nos anima, considera que la participación y control del proceso del trabajo debe
ser llevada a cabo por todos los actores de ese proceso; empleados, obreros, personal administrativo,
técnicos, gerentes y otros. En este sentido asumimos como proposición que la calidad de vida en el trabajo
se incrementa en la medida en que todos los miembros de la organización son movilizados. De esta manera
se considera que a un incremento de la participación y control por parte de los miembros de las
organizaciones, existirá un mayor efecto positivo, interno y externo, como por ejemplo: auto-estima,
identidad y satisfacción. Se presupone también que la forma exacta de organización que pudiera
considerarse más eficiente puede variar de empresa a empresa y de una economía a otra.
Como se ha manifestado, la premisa básica se refiere a la necesidad de que la fuerza de trabajo y
grupos directivos, si desean incrementar los niveles de calidad de vida en el trabajo, deben orientarse hacia la
construcción de un nuevo sistema organizativo, donde el aspecto valorativo de la participación y equidad se
conviertan en el fundamento del proceso del trabajo. En este sentido, nuestra concepción acerca de la calidad
de vida en el trabajo reclama una mayor participación en las organizaciones y considera la misma no solo
como un medio de reducir el poder de los grupos elitescos, sino también como la posibilidad de entrenar a los
individuos para asumir responsabilidades en procesos más amplios a nivel societal.
Si tomamos como marco de referencia conceptual estas ideas, debemos considerar que las cualidades
de los individuos pueden ser desarrolladas y estimuladas a través de un proceso de democratización de las
estructuras de autoridad en todos los sistemas políticos. De esta manera, el principio democrático de
participación es considerado que debe aplicarse no solo a esferas especiales de acción social de base política
electoral, sino también y con énfasis especial, a las organizaciones económicas e industriales.
Desde una amplia perspectiva, la calidad de vida en el trabajo toma en consideración a la empresa
como una sociedad en miniatura en la cual la calidad de vida que el trabajador experimenta en su ambiente de
trabajo es una dimensión importante para su calidad de vida societal.
Como se ha planteado, debido que durante su vida activa laboral, la mayoría de las personas pasa
mucho tiempo, se habla de más de la mitad de la vida, en el trabajo o preparándose para trabajar, la
organización del proceso laboral en ella misma se convierte en un centro vital para el desarrollo personal.
 37

De acuerdo al argumento teórico que se propone, el mejoramiento de algunos componentes que

configuran la calidad de vida en el trabajo, por ejemplo el medio físico laboral, sin establecer formas de
participación y control sobre la producción y otras decisiones, puede incidir en el establecimiento de un
trabajo o condiciones más satisfactorias, pero no elimina las desigualdades dentro de la organización. Desde
esta perspectiva, una alta calidad de vida en el trabajo crea en esencia una nueva dimensión de las actuales
organizaciones en el sentido que maximiza el retorno del capital y provee un marco de referencia para que
todas las partes puedan trabajar cooperativamente.
El Nuevo Diccionario Webster del Siglo Veinte define (1969: 1474) calidad (es), a) aquello que
pertenece a algo y hace o ayuda a que sea de esa manera, características o atributo; b) cualquier carácter o
características que permite que un objeto sea considerado bueno o malo, recomendable o no; el grado de
excelencia que poseen los objetivos; c) en el aspecto lógico, la naturaleza de una proposición considerando
los aspectos positivos o negativos.
Esto significa que para conceptualizar la "calidad" de la vida en el trabajo, necesariamente tenemos
que establecer aspectos valorativos que puedan discernirse. Es así como podemos considerar las categorías
alta, media, baja y otras para establecer las gradaciones de la calidad que deseamos definir y medir. En otras
palabras, debemos asignarle a la calidad de vida en el trabajo determinados atributos y características que
necesariamente se establecen para darle una connotación positiva o negativa a las dimensiones que
configuran este concepto.
La concepción que propongo, enfatiza una perspectiva multidimensional del proceso del trabajo y
propende a ir más allá de las barreras profesionales, de las fronteras entre la gerencia y los trabajadores, de
las limitaciones entre los grupos políticos y técnicos.
En la perspectiva que aquí se adopta, se considera que la calidad de vida en el trabajo no es una
panacea para solucionar todos los problemas de las organizaciones y del proceso de producción; es decir, no
es la medicina que sirve para curar todas las enfermedades. Sin embargo, debe señalarse que la calidad de
vida en el trabajo conceptualizada de esta manera, puede convertirse en un medio y en un fin a la vez y
coadyuvar a las transformaciones de las actuales organizaciones en momentos históricos en que se está
cuestionando todo el andamiaje en que se han montado las empresas.
Generalmente hablando, ha habido un amplio interés en los problemas que se suscitan en el ambiente
del trabajo y su incidencia en el trabajador, y el análisis de esos problemas conlleva inevitablemente a
considerar la importancia que tiene la calidad de vida en el trabajo.
La calidad de vida en el trabajo establece nuevas demandas en los miembros de las organizaciones y
plantea la realización de nuevos roles o la reformulación de este concepto, ya que existe una tendencia a
considerar el rol de manera holística; por otro lado, presupone el tomar ciertos riesgos dentro de las
organizaciones.
Se presupone que se presentarán fuertes oposiciones a la consideración de la calidad de vida en el
trabajo de acuerdo al argumento teórico formulado, ya que la estructura de poder y autoridad es generalmente
considerada desde otra perspectiva; habida cuenta que la misma tiene otros estándares que se toman en
consideración para categorizar una alta calidad de vida en el trabajo. Sin embargo, es importante referir que
los componentes seleccionados para categorizar la calidad de vida en el trabajo (véase Segunda Parte: Las
Dimensiones de la Calidad de Vida en el Trabajo) han sido valorizados en diversos contextos societales. Por
consiguiente, los mismos tienen una connotación internacional.
Se sugiere que en base a las necesidades que tienen todas la sociedades en tomar en cuenta los valores
humanísticos y socioeconómicos relacionados con el trabajo y resolver la situación creada por las
estructuras burocráticas basadas en las concepciones de la administración científica y otras que han
sustentado el crecimiento del aparato burocrático estatal, la calidad de vida en el trabajo fundamentada por el
argumento teórico presentado, debe tratar con los siguientes problemas fundamentales:
 38

a) Excesivo control social en el lugar del trabajo, ya sea a través de supervisiones directas o reglas
estandarizadas que tienden a transformar al trabajador en un apéndice de la organización, en un recurso
que es manipulado por los sectores que detectan el poder dentro de las empresas u organizaciones;
dejando pocos espacios para la participación en el proceso de toma de decisiones.
b) Desigual distribución del ingreso y retorno económico.
c) Estructuración de tareas que solamente se convierten en medios para satisfacer determinadas necesidades
materiales del trabajador, pero que no sirven para desarrollar las potencialidades de la fuerza del trabajo.
d) Condiciones ambientales desfavorables.
e) Insatisfacción con el trabajo que se efectúa en las organizaciones.

1.7. Resumen.

La perspectiva que he planteado para conceptualizar la calidad de vida en el trabajo pretende

establecer marcos de referencia a un nivel micro y macro social, integrando puntos de vista que configuran a
mi modo de ver una concepción integral y no sectorial de la calidad de vida en el trabajo. La misma se
localiza en los siguientes aspectos:

a) Toma en consideración los actuales procesos que se desarrollan en el trabajo y la participación real de las
personas en los mismos. Se asume que los problemas mencionados, en muchas instancias, pueden ser
resueltos a través de la reestructuración del proceso del trabajo. El autor valoriza ampliamente los
atributos del trabajo que puedan crear condiciones para la participación del trabajador en el proceso de
toma de decisiones. Esto quiere decir que como premisa básica se considera que la democratización del
proceso del trabajo tendrá un efecto positivo en el desarrollo de las potencialidades del trabajador y una
reducción de los elementos alienantes que inciden negativamente en las organizaciones.
b) Es necesario reconocer, que en todas las organizaciones existen diferencias individuales frente a los
diversos estímulos que configuran la calidad de vida en el trabajo. El argumento teórico propuesto no se
inscribe solamente en las llamadas teorías psico-sociales de las diferencias individuales o en las teorías
sistémicas. Se reconocen ambas proposiciones: considerar el diseño de los procesos del trabajo tomando
en cuenta las características individuales y grupales.
c) Este argumento teórico estimula la discusión de las relaciones que se producen en las diferentes
organizaciones. Se está consciente que la participación de los trabajadores y demás empleados en el
proceso de toma de decisiones afecta los grados de poder que pueden ser ejercitados por los diversos
sectores que configuran el proceso del trabajo. En realidad, la concepción propuesta sobre la calidad de
vida en el trabajo busca incrementar los cambios en las organizaciones y la distribución del poder y
autoridad. Sin embargo, sería irreal considerar que existe un solo nivel de consensos en las
organizaciones. Estas se toman en cuenta como cuerpos necesariamente pluralistas que manifiestan
diversos grados de conflictos y consensos. Pero el objetivo básico es lograr, hasta donde sea posible, la
cooperación entre los grupos que configuran las empresas tanto públicas como privadas.
d) La calidad de vida en el trabajo es considerada desde dos puntos de vista: el objetivo y el subjetivo. Se
sugiere que las dimensiones objetivas están en relación con el grado de participación, condiciones físicas y
distribución económica dentro de la empresas, y las subjetivas con las experiencias personales y
sentimientos manifestados por los miembros de las organizaciones. El argumento teórico propuesto
considera que la estructura objetiva de las organizaciones está correlacionada con la experiencia
subjetiva, esta última está condicionada por aquella.
 39

e) El argumento teórico para conceptualizar la calidad de vida en el trabajo propone considerar las
perspectivas de auto-gestión y cogestión (participación del trabajador en el proceso de toma de
decisiones); la orientación dirigida a lograr equidad económica dentro de las empresas; los planteamientos
que consideran los aspectos no económicos del trabajo y las condiciones ambientales que configuran los
marcos de referencia de las organizaciones.
f) El argumento propuesto valoriza la unión entre la teoría básica de la calidad de vida en el trabajo en las
organizaciones y las implicaciones prácticas para la acción. Por esta razón, se intenta entrelazar los
aspectos conceptuales y operacionales.
g) Finalmente se parte del principio que el interés por la calidad de vida en el trabajo sirve para tratar de
solucionar los problemas organizacionales en diversos contextos sociales.
 40

CAPITULO II
ANÁLISIS COMPARATIVO DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

2.1. Introducción.

El término calidad de vida en el trabajo ha sido utilizado en publicaciones de diversos países desde
diferentes perspectivas y significados. Estas concepciones plantean el análisis de este concepto desde el
punto de vista subjetivo por un lado y desde el enfoque objetivo por el otro. De esta manera se enfatiza para
el presente trabajo el análisis de la calidad de vida del trabajador en su ambiente laboral desde ambas
dimensiones, tal como lo he referido anteriormente.
Se participa de la opinión que es conveniente analizar la calidad de vida en el trabajo desde el punto
de vista de las características estructurales y organizacionales del trabajo y la percepción que tengan los
trabajadores sobre sus condiciones laborales. Es así, como pretendo formular una concepción lo más amplia
posible integrando dimensiones que considero fundamentales para la conceptualización y operacionalización
de este concepto.
Interés sobre la calidad de vida en el trabajo se ha manifestado de manera creciente en diversos
contextos sociales. Esta materia ha sido fruto de preocupación por parte de un considerable número de
políticos, investigadores de diversas disciplinas, que proponen la democratización del trabajo como un
aspecto fundamental y critican las condiciones actuales que configuran las organizaciones.
Ningún modelo que se proponga está exento de críticas, ya que el mismo presupone una toma de
posición teórica, que necesariamente incide en las actitudes de apoyo o rechazo hacia la misma. De cualquier
manera, es importante conocer las diversas interpretaciones que sobre la calidad de vida en el trabajo se
manifiestan a nivel internacional.
Es así como podremos identificar las diversas interpretaciones que sobre la calidad de vida en el
trabajo se manifiestan a nivel internacional, sobre todo en países que han desarrollado programas específicos
sobre esta materia.
Es la intención del autor, presentar en este capítulo las concepciones que sobre la calidad de vida en el
trabajo se han formulado en diversos contextos societales y relacionarlas con los planteamientos teóricos que
sustentan las mismas. De esta manera, se puede contar con un amplio marco de referencia para ampliar y
sustentar el argumento teórico que se propone en este estudio.
Los ejemplos que se analizarán no aspiran a cubrir todo el contexto internacional, sin embargo se han
seleccionado en base al desarrollo de programas que estos países han llevado a la práctica sobre la calidad de
vida en el trabajo y a la consideración de la diversidad de sistemas socioeconómicos. Básicamente se
comentarán casos de los llamados países industrializados, aunque los mismos presentan diferencias en sus
niveles de crecimiento y características económicas, políticas y sociales.

2.2. Australia.

El gobierno de Australia en 1973 comisionó a un grupo de investigadores para que realizaran un

estudio sobre la calidad de vida en el trabajo entre los trabajadores urbanos. Este estudio se programó por
"...la preocupación del gobierno por los niveles de vida del pueblo australiano y su reconocimiento de la
importancia que tiene la experiencia en el trabajo en esos niveles." (Emery y Phillips, 1976: 106).
La preocupación fundamental era determinar la calidad de vida en el trabajo considerada desde un
punto de vista integral. Sin embargo, en los reportes australianos no existe una definición explícita de la
calidad de vida en el trabajo, pero de acuerdo a los componentes analizados en el estudio efectuado sobre este
tópico se incluyen los siguientes aspectos:
 41

a) satisfacción con el trabajo;

b) los componentes perceptivos, es decir evaluación personal de calidad del medio ambiente laboral y
características del trabajo;
c) las cualidades objetivas del medio ambiente del trabajo.
En el informe australiano la representación de los indicadores sociales de la calidad de vida en el
trabajo está sustentada por los reportes de las experiencias de los trabajadores, las diferencias en sus historias
de vida, las posiciones y roles que desempeñan y las capacidades de respuesta a determinado trabajo y medio
ambiente.
La concepción de Australia sobre la calidad de vida en el trabajo está fundamentada básicamente
desde una perspectiva individualista, más que desde un punto de vista del sistema económico y social. Como
bien afirma sobre este aspecto Stanley Seashore (1976) esta concepción individualista sobre la calidad de
vida en el trabajo implica una limitada atención por los indicadores objetivos y enfatiza los aspectos
interpretativos por parte de los trabajadores.
La concepción de Australia concentra su atención en la información obtenida acerca de la satisfacción
que manifiestan los trabajadores en su lugar de trabajo y en aquellos factores que tienen influencia en los
aspectos considerados como motivacionales. Por otro lado, trata de presentar cuadros estadísticos que
configuran los índices que se relacionan con la calidad de vida en el trabajo. Así se pretende relacionar la
experiencia individual con datos demográficos.
A título ilustrativo se presenta el siguiente cuadro que resume los principales indicadores que fueron
considerados en la encuesta que sobre la calidad de vida en el trabajo que se efectuó en Australia.

CUADRO Nº I

ENCUESTA AUSTRALIANA SOBRE CALIDAD

DE VIDA EN EL TRABAJO

INDICADORES PRIMARIOS

Aspectos objetivos: (cinco componentes)

Variedad, oportunidad para aprender, libertad en la relación del trabajo, oportunidad para ascender, confrontación
psicológica.

Aspectos subjetivos: (cinco componentes)

Aspectos interesantes del trabajo, ocupación en función del tiempo, tareas a realizar, sentimiento de logro, evaluación
de la calidad, variedad de actividades.

INDICADORES SECUNDARIOS

Calidad de la supervisión, clima social en el trabajo, satisfacción relacionada con las condiciones laborales, escala
Taylorista, ingreso adecuado, estatus ocupacional, ingreso actual, potencialidad para la deserción voluntaria en el
trabajo.

Fuente: Emery and Phillips: Living at Work, Australia, 1976.

 42

Los campos cubiertos por las instituciones australianas especializadas en la calidad de vida en el
trabajo son fundamentalmente los siguientes:
• satisfacción en el trabajo;
• participación en el lugar del trabajo;
• contenido del trabajo;
• tecnología y calidad de vida en el ambiente laboral;
• planificación del recurso humano.

Estos ejemplos (International Labour Office, 1979) ilustran una perspectiva individualista sin
desconocer los indicadores de índole objetiva y las relaciones que se suscitan entre los diversos componentes
que se consideran básicos para conceptualizar la calidad de vida en el ambiente laboral.

2.3. Bélgica.

La intervención del gobierno en la formulación de políticas y programas en las industrias y comercios

no adquiere los niveles de otros países. Las organizaciones operan básicamente a través de acuerdos
logrados en "la mesa de reuniones". Allí se conjugan intereses de diversos sectores que entre otros asuntos,
han discutido y analizado los aspectos concernientes sobre la calidad de vida en el trabajo.
Algunas organizaciones gubernamentales han recolectado y diseminado información sobre
actividades relacionadas con la calidad de vida en el trabajo como por ejemplo: satisfacción en el trabajo,
motivación, ausentismo y rotación laboral entre las diversas organizaciones.
Un resumen de cuestionarios enviados a diversas instituciones que de una manera u otra se han
ocupado de la calidad de vida en el trabajo, concluye que los principales aspectos cubiertos por dichas
instituciones en Bélgica tienen que ver con la participación a nivel departamental y la organización del
proceso del trabajo. (International Labour Office,1979)
Los sindicatos en Bélgica han venido prestando atención a diversas materias relacionadas con la
calidad del medio ambiente del trabajo. Guy Desorel, del Instituto de Sociología de la Universidad Libre de
Bruselas afirma que "...cada aspecto analizado indica que el tema de control del trabajo por parte de los
trabajadores representar un tema que se incrementar en los movimientos sindicales durante los años por
venir." (Desorel, 1970: 35)
Generalmente hablando, el patrón que se ha manifestado en Bélgica ha sido formulado a través de
leyes concernientes a la participación de los trabajadores a niveles inferiores y medios de las organizaciones.
Esta legislación se ha formulado a través de dos etapas. La primera inmediatamente después de la segunda
guerra mundial en la cual se establecieron Consejos de Trabajadores. La segunda, establecida como resultado
de presiones sindicales en los años setenta, enfatiza la participación laboral.
La legislación belga de esas dos etapas se promulga en los años 1949 y 1973. La presencia de cuerpos
y consejos de trabajadores voluntarios o promovidos por normativas jurídicas se configura en las relaciones
industriales.
La F.G.T.B. (Federation Generale du Travail de Belguique) aprobó en su Congreso Extraordinario
(29-31 de Enero de 1971) promover la auto-gestión en todos los niveles de la economía. Este propósito se
consideraba que sería alcanzado a largo plazo.
El Congreso Ideológico del Partido Socialista (16-17 de Noviembre de 1974) propuso el
establecimiento de la participación de los trabajadores como un asunto importante a considerar en la sociedad
moderna y el Congreso de Jóvenes Socialistas (6-7 de Abril de 1974) concluyó que la verdadera democrática
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requería de reformas en todas las empresas y el establecimiento de la auto-gestión como sistema básico de las
organizaciones.
Sin embargo, existen en Bélgica pocos casos de experimentos de control laboral dentro de las
empresas. A título ilustrativo se puede referir que en Cristalleries du Val St Lambert, Geufreries Champagne,
Sources de Thil, Sablieres Marchand, Carrieres de Wanthier-Branie, Societe Textile Daphica, son algunos
ejemplos de la introducción de proyectos democráticos en la administración de las industrias y empresas en
ese país. (Joyce, 1977).
Las instituciones belgas especializadas en la calidad de vida en el trabajo se concentran
principalmente en programas de entrenamiento, servicios de información y reuniones. Los indicadores que se
enfatizan tienen relación con la participación de los trabajadores a nivel departamental específicamente,
satisfacción en el trabajo, motivación laboral, todos ellos considerados como componentes que pueden
incrementar la productividad en las empresas.

2.4. Canadá.

Generalmente hablando, los proyectos canadienses sobre la calidad de vida en el trabajo se dirigen a
estimular la colaboración entre la gerencia y los sindicatos. A un alto nivel, comisiones conjuntas han sido
establecidas en diversas organizaciones para analizar y resolver los problemas que se presentan en esta área.
El Congreso de Trabajadores Canadienses ha demostrado un interés creciente sobre los aspectos de
participación laboral. En este sentido tiende a ir más allá de los límites tradicionales de los contratos
colectivos y propone considerar la participación de los trabajadores en la formulación de políticas y proceso
de producción de las empresas. Diversos sindicatos del Canadá han demostrado esta misma orientación.
(Hunnies y otros, 1973: X-XI)
En la primavera de 1970 se efectuó una conferencia sobre Control Laboral auspiciada por la
Fundación Woodsworth de Ontario y el Instituto Praxis, la cual incluyó la participación de académicos,
políticos y representantes de los trabajadores. Esta conferencia concluyó criticando los procedimientos
tradicionales que se han mantenido en la realización de los contratos colectivos y recomendé incrementar la
participación de los trabajadores en las empresas.
Una segunda conferencia, relacionada también con la participación laboral en el proceso de toma de
decisiones en las diversas organizaciones, se efectuó en el otoño del mismo año, 1970. En esta conferencia
los mismos argumentos fueron presentados y se citaron numerosos ejemplos acerca del interés sobre la
participación laboral. (Hunnius, 1970).
En realidad, ha habido un creciente interés sobre el concepto calidad de vida en el trabajo en el
Canadá. Los trabajadores de ese país han manifestado su descontento con los sistemas rígidos y tradicionales
de la organización, los cuales han traído como consecuencia un incremento en los índices de ausentismo,
cambios de trabajo, huelgas, robos en las empresas e inclusive sabotajes. (Murray, s.f.).
Diversas empresas han tratado conjuntamente con sus sindicatos enfrentar estos problemas. De esta
manera se han formulado programas conjuntos de calidad de vida en el trabajo. Un ejemplo de este interés
fue la creación del Centro de Ontario de Calidad de Vida en el Trabajo fundado en Diciembre de 1978. Este
Centro cuyo objetivo es estimular la calidad de vida en el trabajo en la Provincia de Ontario, estableció
proyectos en organizaciones seleccionadas especialmente; concentrándose en el entrenamiento y la
aplicación de principios que promoverían un desarrollo de la calidad de vida en el ambiente laboral. (Murray,
s.f.: 2)
De acuerdo al Ministerio del Trabajo de Canadá (1979), la calidad de vida en el trabajo es un medio a
través del cual es posible mejorar las condiciones ambientales en los servicios públicos, algo que es difícil de
lograr por medios tradicionales.
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La calidad de vida en el trabajo es promovida para incrementar la eficiencia de los servidores públicos
y su participación en el proceso de toma de decisiones, ampliar sus niveles de responsabilidad y
autodeterminación, todo esto bajo la concepción de la cooperación en las relaciones humanas.
Las instituciones canadienses especializadas en la calidad de vida en el trabajo se concentran
básicamente en los campos de las condiciones laborales, satisfacción en el trabajo, participación a nivel
departamental, organización del trabajo, contenido del trabajo, tiempo laboral, tecnología y sistemas de
salarios. (International Labour Office, 1979).
La llamada innovación extrínseca toma en consideración indicadores como ganancias compartidas,
bonos de incentivos en la producción, planes conjuntos, cambios de la jornada semanal, participación
accionaria por parte de los trabajadores y otros aspectos.
De acuerdo a Stanley E. Seashore (1976) uno podría esperar en Canadá y en función del crecimiento
económico y desarrollo cultural, la conceptualización de la calidad de vida en el trabajo desde los puntos de
vistas subjetivos y objetivos.

2.5. Hungría.

Es importante recalcar que los ejemplos de los países de Europa Oriental y la ex-Unión Soviética son
referidos en base a las tendencias y propuestas implantadas antes de las reformas que se están sucediendo
actualmente, donde la URSS se ha dividido en varios países agrupados a través de la Comunidad de Estados
Independientes (CEI). El resurgimiento del nacionalismo y el derrumbe del llamado socialismo real,
necesariamente traerá cambios significativos en la organización del trabajo. Se puede presuponer, que los
trabajadores insistirán en una mayor participación en el proceso de toma de decisiones, rebelándose así frente
a las restricciones que en esas naciones había planteado el Estado. Sin embargo, el resultado de este proceso
que recién se inicia, en un marco de grandes conflictos, podrá ser analizado en profundidad en años
venideros.
El Ministerio del Trabajo, a través de su Instituto de Investigaciones Laborales, dedica un
determinado número de investigadores al desarrollo de estudios sobre la calidad de vida en el trabajo. Las
instituciones especializadas en esta área básicamente se concentran en las siguientes materias: condiciones
de trabajo, satisfacción del trabajo, organización del trabajo, contenido del trabajo y gerencia. (International
Labour Office, 1979)
Con la introducción del Nuevo Mecanismo Económico (NME) en 1968, Hungría se embarcó en el
experimento de reformas más durables del llamado bloque soviético. Dichas reformas buscaban propiciar la
democratización de la vida pública de Hungría. (Tokes, 1984).
Janos Kadar, Primer Secretario del Comité Central del Partido Obrero Socialista Húngaro, para la
fecha en que ocupaba ese cargo, en un artículo publicado (1984) como motivo del 40 Aniversario de la
liberación de Hungría del fascismo, planteaba que hoy en día deberán resolverse las multifacéticas tareas de
transición hacia una etapa de desarrollo económico intensivo en un clima de desfavorables condiciones
económicas exteriores.
De acuerdo a Valeri Leonidov (1985) Hungría desprovista de importantes recursos naturales y
económicos logró considerables éxitos en distintos campos. En 1983, la renta nacional se quintuplicó si se
compara con la de 1950. Para 1985 ese país producía el 20% de la exportación mundial de autobuses, el 6%
de los aparatos al vacío y artículos electrónicos, el 4% de los medios de comunicación, equipos médicos y
medicamentos. La agricultura húngara ocupa uno de los primeros puestos del mundo manteniendo un
liderazgo absoluto entre los países del Consejo de Ayuda Mutua (CAME) de la anterior área socialista. Con
sus 10.7 millones de habitantes produjeron en 1984 casi 15 millones de toneladas de cereales obteniendo casi
50 quintales métricos de trigo por Ha. como promedio. (Leonidov, 1985).
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Así en un plazo relativamente breve Hungría que era un país agrario atrasado con vestigios feudales,
se ha convertido en un Estado con una industria desarrollada y una agricultura altamente mercantil.
Las haciendas cooperativas que aplican sistemas de producción industriales brindan gran parte de los
artículos agropecuarios destinados al mercado.
Con la puesta en acción del Nuevo Mecanismo Económico (NME) basado en conjugación de la
planificación estatal centralizada con el papel activo de las relaciones mercantiles monetarias y una mayor
autonomía de las empresas, se ha implantado un proceso de reformas el cual ha llegado a influir en todos los
aspectos públicos de este país. "De hecho, en los ochenta nadie puede escapar al NME en Hungría: la
radio, la TV y los medio impresos están llenos de noticias y comentarios sobre la reforma." (Tokes, 1984: 1).
El NME propondría así liberar las capacidades y recursos productivos del país, del cerrojo de la
administración económica centralizada, así como nuevos incentivos para elevar la productividad.
La oposición combinada de conservadores del partido húngaro, planificadores centrales ortodoxos y a
la jerarquía sindical, logró detener virtualmente en 1972 el proceso de la reforma. Confrontando una
productividad estancada y una elevación de los costos de las materias primas, el partido húngaro volvió a dar
marcha atrás y autorizó la reanudación de los programas de reformas a fines de 1978. (Tokes, 1984)
Las reformas implicaron cambios en el sistema de administración política vigente, en la planificación
económica y la administración, sobre todo en la forma de distribución de los recursos presupuestarios del
Estado.
El empleo de lineamientos indicativos en lugar de una planificación por mandato, la sustitución del
decreto administrativo por el mercado en la toma de decisiones económicas de nivel medio e inferior, el
énfasis en la productividad de las empresas, han producido condiciones favorables para centrar la atención
hacia una mejor calidad de vida en el trabajo.
Algunos críticos del estancamiento económico surgido en 1972, fecha en la cual se limitaron las
reformas, empezaron a relacionar los problemas con la falta de participación de los diversos estratos sociales
en el proceso de toma de decisiones y a la imposibilidad de exigir cuentas a los funcionarios públicos y al
exceso de regulación gubernamental en la vida diaria.
Un creciente número de personas se sintieron compelidas a involucrarse en la llamada segunda
economía de los años setenta. Esta segunda economía conlleva al desempeño de un segundo empleo por
uno o ambos miembros de la pareja que trabaja, el trueque de servicios y la participación del algún productor
de ingresos. (Garbor y Galasi, 1981).
En debates surgidos a raíz de las reformas y tomando en consideración las condiciones de vida del
trabajador húngaro, se habló de la "creciente alienación, la pasividad oficial ante la corrupción, al
alcoholismo y otras formas de conductas aberrantes." (Tardos, 1983:12). Dentro de este orden de ideas, se
planteaba la necesidad de profundizar las reformas, es decir "reformar las reformas".
El profesor húngaro Bauer de la Universidad Carlos Marx (Budapest) planteaba sobre este aspecto
que "...una economía planificada ...que opera bajo las necesidades y las restricciones técnico-económicas, ni
es más sencilla que la orientación capitalista, ni su producto se aplica a la satisfacción de las necesidades
inmediatas de los productores." (Bauer, 1982: 11).
Este profesor le concede grandes créditos a muchos logros de las empresas húngaras en la primera
fase de las reformas, pero también manifiesta como un obstáculo para mejorar la calidad de vida en el
trabajo, a la élite arraigada que ha saboteado la aplicación de los principios del Nuevo Mecanismo
Económico.
Como fruto de toda esta polémica acerca de la reforma y la situación económica de Hungría, en un
intento por mejorar las oportunidades de participación de los ciudadanos en el proceso de toma de decisiones
en las diversas empresas, el Comité Central del Partido Obrero Socialista Húngaro (Tokes, 1984: 18-20)
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aprobó reducir los "dinosaurios industriales" en empresas medianas y pequeñas, aumentándose así los
beneficios del 6% al 9% al año.
El principio de la responsabilidad personal sobre el desempeño había propiciado la elección de directores
empresariales mediante la competencia abierta. El director así elegido, era designado para el cargo por un
periodo de cinco años, durante el cual estaba sujeto a revisiones anuales por un Consejo de la Empresa.
Algunas fabricas para mejorar la calidad de vida en el trabajo y asumir así una mayor prestación de
servicios culturales y sociales (liberando los costos de los entes centralizados) deberán de acuerdo a las
orientaciones generales que se establezcan, disponer de un alto grado de discrecionalidad en materia de
autonomía financiera. Así las empresas podían formar Consejos de Consumidores para asesorar a la
administración en los diversos aspectos inherentes a su desarrollo. De esta manera la calidad de vida en el
trabajo se relacionaba o estaba ligada a la "balanza comercial positiva de las empresas" y a "las formas de
nuevos tipos de administración."

2.6. Inglaterra.

En los últimos veinte y cinco años, siguiendo las innovaciones establecidas en la industria del carbón,
diversas investigaciones se han efectuado en Inglaterra a fin de establecer alternativas tecnológicas tendientes
a rediseñar la organización del trabajo y tratar de lograr un incremento en la productividad y un decremento
en los niveles de alienación de los trabajadores.
Diversos desarrollos sobre la calidad de vida en el trabajo que se han manifestado en ese país, son
mejor entendidos a la luz de un cuerpo de teorías que se han formulado bajo la perspectiva de sistemas. Un
aspecto de esta concepción centra su foco en el análisis y diseños de las dimensiones tecnológicas y sociales
consideradas en permanente interacción dentro de las organizaciones. Aspecto este que ha sido categorizado
con el nombre de teoría socio-técnica.
Se puede afirmar que esta orientación conceptual se basa en dos premisas fundamentales (Davis y
Trist, 1974: 247-248). La primera se refiere a la consideración de que en cualquiera empresa u organización,
creada para cumplir con determinados objetivos, y en la cual los individuos son requeridos para efectuar
determinadas actividades (es decir cuando las personas se consideran actores del proceso), el resultado
esperado ser fruto de las acciones combinadas de los sistemas sociales y técnicos. Estos sistemas están
interconectados, en consecuencia, la concepción central descansa sobre el término "conjunto", y se rechaza
la idea de que los sistemas sociales deben ser dependientes de los tecnológicos. La segunda premisa
manifiesta que cada sistema socio-técnico, está imbuido en un medio ambiente que es a su vez influenciado
por la cultura, sus valores y un conjunto de prácticas sociales aceptadas. Este énfasis sugiere que la
orientación socio-técnica acepta los planteamientos de la llamada teoría de los sistemas abiertos.
La mayoría de los conceptos básicos empleados en el campo de las orientaciones socio-técnicas y
estudios realizados tienen como fundamento los trabajos efectuados por Trist y Bamforth (1951) acerca de
las consecuencias psicológicas y sociales de los métodos de intensidad empleados en la obtención del carbón.
(Herbst, 1974: 3-9).
El punto de partida de los primeros estudios en las minas de carbón tenían una connotación
psiquiatrica (Morris, 1974; Halliday, 1948); dichos estudios presentaron evidencias de desórdenes psico-
somáticos entre los mineros que trabajaban bajo condiciones mecanizadas.
Estudios empíricos efectuados durante largos períodos comenzaron en 1948 en una mina de carbón
inglesa y continuaron por un lapso de diez años. (Davis y Trist, 1974: 248-250). Se consideraron en esos
estudios que la tecnología aplicada a las minas y el ambiente físico, profundamente tienen un efecto en los
diseños organizacionales considerados desde el punto de vista socio-técnico. Aparte de los instrumentos
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mecánicos, de las habilidades de los obreros y del sistema de pago, el diseño de la organización del trabajo y
sus efectos en los trabajadores es un factor que se considera de gran significación.
Como consecuencia de la mecanización introducida en la minas de carbón para incrementar la
productividad, se establecieron grupos pequeños de trabajo auto regulados en los cuales cada trabajador
desarrollaba las tareas totales de las minas. Los objetivos fueron establecidos a través de los resultados del
grupo de trabajo considerando cambios en tres fases principales y se programaron los pagos tomando en
consideración las tareas realizadas por todo el grupo, introduciendo incentivos por las producciones de los
grupos estructurados.
Los grupos trabajaban de acuerdo a sus propios sistemas y se rotaban las tareas regulándose de esta
manera e igualándose de acuerdo a los "buenos" y los "malos" tiempos. Como lo han manifestado Davis y
Trist (1974) los ciclos autónomos de los grupos integraron y diferenciaron las actividades en las minas a
través de controles internos auto regulados.
Algunos indicadores objetivos que se enuncian como cambios positivos en las minas inglesas tienen
relación con los índices de rotación, ciclos de progreso y productividad. "El trabajo efectuado en las minas
producía exceso de stress en los mineros, particularmente cuando debían enfrentarse a dificultades. El
cambio de tareas y la diversidad de roles en el lugar del trabajo ayudaron a reducir el stress." (Davis y Trist,
1974: 250).
Uno de los principios que surgió de estos estudios fue el siguiente: si los cambios tecnológicos se
optimizan a expensas del sistema social el resultado final que se obtenga será por debajo del lo óptimo
deseado. Lo mismo pudiera decirse del sistema social, si este se optimiza a expensa del sistema tecnológico.
"Los investigadores de Tavistock comenzaron a encontrar que las ideas preconcebidas del capitalismo
industrial no eran recibidas con entusiasmo por los círculos de Inglaterra." (Jenkins, 1974: 181).
En relación con los aspectos legales, un país sin constitución escrita y con una devoción por las leyes,
se convierte en un caso muy especial y diferente de otros países. La Comisión Real de Sindicatos y
Asociaciones de Empleadores de 1965-68 enfatizaba la importancia de la costumbre y la práctica y la
voluntaria contratación colectiva en las relaciones obreo-patronales. "Esa Comisión puso bien claro que la
legislación representó una parte limitada en este campo." (International Labour Organization, 1979: 109).
El poder de los empresarios privados y su relación con la organización que los trabajadores deseaban
en Inglaterra, sobre todo en los aspectos de la toma de decisiones, es gráficamente ilustrado, como lo ha
manifestado Hugh Scanlon, Presidente de la Unión de Ingeniería y Sindicatos de la Fundición, por aquellos
ejemplos en donde los gerentes y directores de empresas pueden unilateralmente cerrar las plantas y
amenazar con dejar sin trabajo a miles de obreros. "Estas indicaciones revelan la capacidad de la
empresa privada, a pesar de las modificaciones introducidas después de la segunda guerra mundial, en
imponer estrictas fronteras para el desarrollo de la democracia en la industria."(Scanlon, 1974: 231).
Sin embargo, ha habido un incremento en el interés por problemas relacionados con la calidad de vida
en el trabajo como por ejemplo: ausentismo laboral, altos índices de cambios de trabajo y otros fenómenos
atribuidos, correctamente o incorrectamente, a la insatisfacción en el trabajo y la necesidad de motivación.
En base a este marco de referencia, el Departamento de Empleo en Inglaterra, comisionó a un grupo
para que recopilara y resumiera en 1970 los diversos estudios que se habían realizado para mejorar la calidad
de vida en el trabajo, en Inglaterra y otros países.
En Diciembre de 1974 se creó la Unidad de Investigación del Trabajo con la intención de estimular en
las organizaciones su preocupación por mejorar la calidad de vida en el lugar del trabajo y establecer
políticas y programas en este campo. Esta Unidad ha estado involucrada con problemas operacionales y
cambios en la organización en una variedad de sitios industriales y comerciales. También, ha estimulado la
completa participación de los sindicatos en proyectos concernientes a cambios en las organizaciones.
Básicamente la Unidad de Investigación del Trabajo se ha concentrado en las siguientes áreas: satisfacción
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laboral, participación a niveles departamentales, organización del trabajo, contenido del trabajo, tecnología y
calidad de vida. (International Labour Organization, 1979).

2.7. Israel.

Dos ideologías principales han contribuido al desarrollo de la economía de Israel: la ideología oficial
(o general) sionista con su énfasis muy marcado en el nacionalismo, y el sionismo laboral, el cual puede
categorizarse como una fusión entre el marxismo y socialismo no marxistas. (Sapsin Fine, 1973: 228-230).
El sionismo oficial o general centra su atención en la vida económica y propugna un "hogar nacional"
a fin de construir un balance entre los trabajadores manuales y los llamados cuellos blancos y estimular el
reencuentro con la tierra.
Ambas formas de sionismo laboral (el marxista y no marxista) provinieron desde Palestina a partir de
1905, a través de migraciones de jóvenes que se convirtieron en la llamada segunda larga ola de inmigración
(Aliyah).
Los sionistas marxistas intentaron fusionar el marxismo con el sionismo nacionalista a través de
justificaciones teóricas, para establecer una economía socialista laboral en Palestina.
El sionismo socialista no marxista mantenía que la unidad del sionismo y la lucha por lograrla debía
concentrarse en mantener el proletario sionista unido más que insistir en la lucha de clases. Pero también
propugnaba que el ideal del Estado judío era establecer una sociedad socialista que tuviera como marco de
referencia la igualdad, y rechazaba la estructura del capitalismo y los aspectos de competencia que este
sistema propugna.
Aparte de las corrientes mencionadas, se puede afirmar que existía una variante cuasi-socialista que
insistía en valorizar los aspectos individuales y cuyo representante mas connotado era A.D. Gordon, el cual
emigró ya de edad madura y vivió como agricultor. “El sendero común de estas tres ideologías era el llamado
espíritu de pioneros y la dedicación para establecer una comunidad próspera basada en patrones igualitarios y
colectivos." (Sapsin Fine, 1973: 230).
En 1920, los partidos políticos más importantes, PoaleiZion y Hapoel Hatzair, voluntariamente
acordaron transferir los servicios de sus locales a una nueva organización el Histadrut, la cual asumiría la
responsabilidad de todos los asuntos concernientes a las actividades económicas y culturales, así como
también los asentamientos de poblaciones.
El Histadrut estaba abierto a todos los trabajadores, los cuales podían hacerse miembros de esa
organización. Entre su fundación y el establecimiento del Estado de Israel en 1948, el Histadrut desempeñó
prácticamente las funciones de gobierno. Como Itzhak Ben Aaron, Secretario General de la Federación Judía
del Trabajo ha manifestado (1974) la naturaleza única del Histadrut está reflejada en una realidad muy
particular que presenta Israel.
El Histadrut tenía en 1974 alrededor de un millón de miembros y atendía aproximadamente a dos
millones de personas fuera de Israel y casi tres millones en dicho país.
Hoy en día, la versión más pura de aquellos ideales colectivos que estaban formulados por las
ideologías nacionales y sociales bajo las cuales fue colonizada Palestina, son los Kibbutz, organizaciones que
fueron afiliadas al Histadrut.
El Histadrut es todavía una combinación de sindicatos, empresarios, agencias de seguridad social e
instituciones educativas. Esta organización, posee sin embargo, solamente un pequeño porcentaje de las
fábricas de Israel, pero las que están a su cargo son las más grandes. "Todas las actividades diversas que
desarrolla el Histadrut representan el 24 por ciento del empleo nacional, el 23 por ciento del producto
nacional y el 19 por ciento de las exhortaciones del país." (Sapsin Fine, 1973: 233).
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Uno de los aspectos que se ha dado en esta organización es la estrecha alianza entre los agricultores y
los asalariados de los centros urbanos. "Esa combinación entre sectores urbanos y rurales que se convirtió en
el centro del Histadrut, se constituyó en el factor fundamental para administrar instituciones y empresas de
manera cooperativa." (Ben Aaron, 1974: 190).
El movimiento de los Kibbutz en Israel está hoy en día luchando por mantener su vigencia a pesar de
una serie de factores, tales como las guerras, turbulencias económicas y su "mini" revolución industrial.
Kibbutz significa grupo en hebreo y el primero que se estableció fue en 1909. Existen alrededor de
230 Kibbutz en Israel con 90.000 miembros, lo cual representa el 3.5 por ciento de la población de ese país.
Todos los Kibbutz son operados y apropiados por los miembros en su totalidad con poca interferencia
o ayuda del exterior. "Ellos producen cerca del 33 por ciento de los productos agrícolas y el 8 por ciento de
los productos industriales de Israel y muchos de los líderes políticos de ese país han provenido de esas
organizaciones. " (Sapsin Fine, 1973: 24).
No todos los Kibbutz son idénticos. Ellos están divididos en cinco grupos de acuerdo a la filosofía
política de cada uno de ellos. Los grupos tienen un Comité Central el cual sirve como consultor de la
gerencia de los Kibbutz, presta ayuda financiera y soporte cooperativo.
Los Kibbutz a pesar de sus diferencias, tienen en común el espíritu democrático muy arraigado desde
su fundación. Cada decisión importante y considerada crucial es tomada por todos los miembros en reuniones
generales donde cada miembro es un voto. A los miembros se les suministran trabajo de acuerdo a sus
condiciones y habilidades. Ellos son rotados en los diversos trabajos incluyendo aquellas tareas de
supervisión.
Nadie recibe lo que llamaríamos salario real, y cada cual recibe igual tratamiento considerando sus
necesidades básicas, vivienda, comida, vestido y un mínimo de dinero.

La propiedad privada, estrictamente hablando, es una violación de los principios de los Kibbutz
y por muchos años aún la simple posesión de materiales personales como radios y equipos de
televisión era considerada inconveniente y se trataba de socializar a los miembros para que no
valorizaran la propiedad privada. Los niños eran socializados y educados por todos los
miembros y las decisiones concernientes a ellos eran tomadas en conjunto. (Jenkins, 1974: 75).

Melford E. Spiro afirma (1963) que los Kibbutz motivan a sus miembros no por los valores
económicos tradicionales sino más bien por la satisfacción intrínseca del trabajo en sí mismo, el orgullo en
los logros alcanzados y el trabajo físico duro que se realice en favor de la comunidad.
El ideal unitario es reflejado por la ausencia de separación entre el ejecutivo, legislativo y judicial.
Las funciones ejecutivas son realizadas por la Asamblea General de los Kibbutz, la cual por mayoría de votos
toma las decisiones cuando no se logra el acuerdo deseado. Esta asamblea anualmente elige un Secretariado
de ocho a diez miembros quienes son la cabeza de los comités que se estructuran para tratar los diversos
aspectos de la marcha de los Kibbutz.
En 1974, alrededor de dos terceras partes de los Kibbutz ya tenían empleados a operadores
industriales, alrededor de unas 8.000 personas. (Jenkins, 1974). Muchos Kibbutz crearon factorías y en
algunos casos dos o más Kibbutz se unieron para formar firmas industriales más grandes.
Hoy en día, a pesar de su pequeño tamaño en relación con la población total de Israel, los Kibbutz son
una fuente de orgullo nacional por parte de la población. Como lo ha manifestado Jenkins (1974) aunque
la economía de Israel tiene una gran orientación capitalista, la organización socialista de los Kibbutz no se ha
convertido en un elemento de conflicto.
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Las instituciones especializadas en Israel sobre la calidad de vida en el trabajo se concentran

principalmente en entrenamiento, investigación y reuniones de coordinación, aspectos estos que se
programan y ejecutan a través del Centro de Gerencia para los Kibbutz y el Instituto Ruppin.
Las organizaciones antes mencionadas toman en cuenta y analizan dentro del marco de la calidad de
vida en el trabajo, las condiciones generales del trabajo, satisfacción laboral, tecnología y calidad de vida y
las dimensiones concernientes a la democratización del proceso de dirección del trabajo. (International
Labour Office, 1979).

2.8. Japón.

Sin pretender analizar en detalle la aplicación en el Japón de los sistemas de organización laboral,
dirigidos a privilegiar la calidad como componente fundamental para el desarrollo industrial y comercial, es
importante referir que el llamado milagro japonés, ha sido sustentado por un conjunto de principios que han
modificado y alterado los postulados que se consideraban, de acuerdo a los paradigmas tradicionales, "reglas
de oro" en la administración de las empresas.
Japón ha vivido una valiosa experiencia. De país derrotado en la Segunda Guerra Mundial, y con una
industria e infraestructura deshecha, a finales de la década de los cuarenta, se considera hoy en día (menos de
cincuenta y cinco años después de su derrota) como una de las naciones más industrializadas y con mejores
niveles de vida.
En el campo de la administración, el Japón antes de finalizar la Segunda Guerra Mundial aplicaba los
principios tayloristas en la organización del trabajo, los cuales se consideraban como muy modernos. Luego
de la derrota y la introducción de una serie de postulados considerados fundamentales, plantean, luego de la
reorientación de su planta productiva y fabricación de artículos de precios reducidos, pero de baja calidad;
una mentalidad diferente para orientar la producción en términos de una alta calidad.
En este sentido, es importante referir algunos hechos cronológicos, que nos permiten ubicar el
desarrollo japonés en relación con el establecimiento de estructuras en las empresas, dirigidas a impulsar la
calidad a todos los niveles: (Feigenbaum, 1961; Juran, 1974,1980; Cole,1979; Deming,1989; Gutiérrez,
1989; Ishikawa,1991; Walton,1991).

• 1946. Se crea en el Japón la Unión de Científicos e Ingenieros Japoneses (JUSE) con el propósito de
desarrollar investigaciones y actividades de adiestramiento en el área de la calidad.
• 1949. Con la formulación de grupos de investigación de control de calidad, JUSE inicia cursos básicos de
Control de Calidad, con una duración de seis meses. Quince mil (15.000) ingenieros asistieron a los
cursos, convirtiéndose así en el núcleo fundamental para implantar el control de calidad en las respectivas
empresas.
• 1949. Se promulga en el Japón la Ley sobre Normalización Industrial, la cual establece entre otras
normativas, los requisitos para aplicar el control estadístico de calidad.
• 1950. JUSE invita al W. Edwards Deming, reconocido en ese tiempo como una de las autoridades más
importantes en estadística, el cual hoy en día se considera como uno de los padres de la calidad total, a
visitar al Japón para que dicte cursos a los altos ejecutivos de las empresas, en el campo de Control
Estadístico de Calidad.
• 1951. J.M. Duran, autor prestigioso en el campo de la calidad, publica su Manual de Control de Calidad,
aun en nuestros días, considerado texto de indudable importancia para los estudiosos en este campo.
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• 1954. JUSE invita a J.M. Duran a dictar conferencias a los gerentes de alto nivel e intermedios, sobre
control de calidad. Estas conferencias coadyuvaron a la expansión de los conceptos sobre control de
calidad, en las diversas instancias de las empresas.
• 1957. La empresa privada japonesa inicia en diversas compañías las auditorías internas de control de
calidad, las cuales sirvieron para promover estas actividades.
• 1960. Se establece el mes de noviembre como el mes de la Calidad; fecha que todos los años sirve
para promover una serie de eventos relacionados con la calidad.
• 1961. Bajo el liderazgo del ingeniero químico Kaoru Ishikawa, para entonces profesor de Ingeniería de la
Universidad de Tokio, se conciben los Círculos de Calidad. El Dr. Ishikawa, bajo los auspicios de la
Unión de Científicos e Ingenieros Japoneses (JUSE), integró los estudios de los llamados
"behavioristas" tales como Maslow, Herzberg y MacGregor, con los enfoques de calidad introducidos en
el Japón por Deming y Juran, para proponer un sistema organizativo basado en los Círculos de Control de
Calidad.
• 1961. JUSE publica una revista: Control de Calidad para Supervisores, con el objeto de difundir más
ampliamente entre los supervisores de línea, los conceptos y métodos de Control de Calidad y hacerlos
participar en la búsqueda de problemas, mediante el trabajo en equipo.
• 1962. JUSE introduce y propone la formación de Círculos de Control de Calidad para Supervisores. Se les
solicitaba a los trabajadores que estudiaran las actividades de esos Círculos en sus lugares de trabajo,
usando la publicación en referencia, como texto básico para ser aplicado.
• 1962. En el mes de mayo, se registró el primer Círculo de Control de Calidad en las oficinas centrales de
la Unión de Científicos e Ingenieros Japoneses (JUSE).
• 1976. Desde el registro del primer Círculo, estos se comienzan a incrementar en el todo el Japón a un gran
ritmo de año en año, y para esta fecha se habían registrados por la Dirección de Círculos de Control de
Calidad de JUSE más de 70.000, considerándose que los no registrados sobrepasaban varias veces esa
cantidad.
• 1981. A finales de este año se han registrado en la Oficina de JUSE 800.000 Círculos de Control de
Calidad.
• 1985. El crecimiento de los Círculos de Calidad continúa vertiginosamente y para finales del año en
referencia se encuentran registrados en la Oficinas de JUSE, 1.000.000 de Círculos de Calidad con la
participación de 10.000.000 de miembros. (BL Consultores Asociados, 1989: 3-4).

Dentro de este orden de ideas, es importante referir que la influencia de Deming, Juran, Ishikawa,
Feigenbaum, para sólo mencionar a estos precursores de la calidad, fue definitiva. En el caso de Deming, el
pueblo japonés reconoce que, gracias a su participación, sus industrias llevaron a cabo, de manera gradual,
el cambio que se requería para orientarse definitivamente hacia la calidad y productividad, lo cual
trajo como consecuencia la posición altamente competitiva que tiene esa nación hoy en día. Por eso se
instituyó en el Japón el Premio Deming, que se otorga año tras año, tanto a empresas que se han destacado en
la implantación del control estadístico de calidad, como a los profesionales que desarrollen trabajos de
investigación en esta área.
El mensaje de Deming fue en primer término estadístico, a fin de resolver los problemas de la calidad
con un enfoque sistemático. Posteriormente, propone sus catorce (14) puntos para reformular la gestión en las
empresas y cambiar el estilo de gerencia, con el propósito de lograr los mayores índices posibles de calidad y
productividad. Estos puntos se resumen en lo siguiente: (Deming, 1989: 19-34) 1) Crear constancia en el
propósito de mejorar el producto y servicio, 2) Adoptar la nueva filosofía, 3) Dejar de depender de la
inspección para lograr la calidad, 4) Acabar con la práctica de hacer negocios sobre la base del precio
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solamente. En vez de ello, minimizar el coste total trabajando con un solo proveedor, 5) Mejorar constante y
continuamente todos los procesos de planificación, producción y servicio, 6) Implantar la formación en el
trabajo, 7) Adoptar e implantar el liderazgo, 8) Desechar el miedo, 9) Derribar las barreras entre las áreas de
staff, 10) Eliminar los slogans, exhortaciones y metas para la mano de obra, 11) Eliminar los cupos
numéricos para la mano de obra y los objetivos numéricos para la dirección, 12) Eliminar las barreras que
privan a las personas de sentirse orgullosas de su trabajo. Eliminar la calificación anual o el sistema de
méritos. 13) Implantar un programa vigoroso de educación y auto mejora para todo el mundo, 14) Poner a
trabajar a todas las personas de la empresa para conseguir la transformación.
La introducción de las nuevas técnicas estadísticas propuestas por Deming a los japoneses, sin
embargo, no se llevó a cabo sin problemas. Hubo que vencer la resistencia de los empleados, especialmente,
los de mayor antigüedad. "En otros casos, los ingenieros y los obreros de planta aplicaban con entusiasmo las
técnicas de control estadístico, mientras que la alta gerencia no mostraba mayor interés en el asunto."
(Gutiérrez, 1989: 13)
Por los motivos anteriormente mencionados, la Unión de Científicos e Ingenieros Japoneses (JUSE)
invitó al Dr. J.M. Duran en 1954 para que dictara una serie de seminarios, tal como lo referíamos en la
presentación cronológica, a los gerentes y demás directivos de las empresas. Las conferencias de Duran se
enfocaron básicamente en los aspectos administrativos tales como la planeación, la organización, la
responsabilidad de la alta gerencia con respecto a la calidad y la necesidad de establecer metas y estrategias
de mejoramiento. (1974,1980). Su visita al Japón fue considerada muy provechosa para implantar los
cambios que se requerían a nivel industrial y comercial. El Dr. Ishikawa (1991) la consideró como una
intervención definitiva para que los niveles ejecutivos de las empresas japonesas comprendieran el nuevo
sistema de administración que era necesario adoptar para poner en práctica el control estadístico.

Durante este mismo tiempo, los japoneses descubrieron la filosofía de la calidad de Armand
Feigenbaum a través, en primer lugar, del contacto que las compañías Hitachi y Toshiba
tuvieron con la General Electric, en la que Feigenbaum era el responsable de la calidad, y
después a través de las traducciones de los libros y artículos de este autor. (Gutiérrez, 1989:
13).

En Japón, las instituciones especializadas en el área de la calidad de vida en el trabajo, bajo estos
marcos de referencia, se concentran principalmente en analizar las condiciones del trabajo, satisfacción
laboral, participación a nivel departamental, tiempo del trabajo, contenido de las tareas a realizarse,
tecnología, relaciones industriales y otros aspectos inherentes a la vida laboral.
En ese país, diversos estudios sobre moral, rutinas en el trabajo y sus relaciones con la satisfacción en
el trabajo han venido efectuándose desde 1962 (Butteriss, 1975: 16). Estos estudios han servido para que
diversas industrias organicen y diseñen el trabajo en función de los resultados de los mismos.
Tal como lo plantearíamos, después de la Segunda Guerra Mundial el énfasis nacional acerca del
trabajo era incrementar la productividad y los salarios a los niveles de las naciones industrializadas. Este
desideratum se trataba de lograr a través del "bienestar corporativo" el cual significaba seguridad en el
empleo, reducción de los índices de cambios en el trabajo, distribución de los salarios en función de las
edades de los trabajadores y posibilidades de hacer carrera en las empresas. Sin embargo, desde 1960 ha
habido un creciente reconocimiento que la organización industrial, la cual ha sido sustentada en función de la
productividad, ha presentado incompatibilidades con las necesidades sociales y los valores de los
trabajadores.
Takesawa Shin-ichi (1976:197), un académico japonés, argumentaba que a medida que la economía
japonesa se ha desarrollado, la orientación ha venido cambiando desde el énfasis por la subsistencia y
 53

adquisición de bienes materiales, al reconocimiento social del individuo para concretarse finalmente en la
auto-realización individual. El argumento central es aquel que se refiere al logro en los altos niveles de los
estados de conciencia del trabajador, el cual no está dispuesto a tolerar por más tiempo trabajos monótonos
y sin mayor significado.
La gerencia japonesa ha venido aceptando la valorización de la participación del trabajador en el
proceso de toma de decisiones. De esta manera se han estimulado la formación de pequeños grupos de
empleados para participar en la conducción y organización del trabajo (soshudanshugi). Estos desarrollos
comenzaron en 1960 concentrándose en la gerencia participativa por parte de todos los empleados, la cual se
realizaba a través de conferencias entre el trabajo y el capital, discusiones de mesa entre las partes,
estructuración de grupos que tendrían como misión la formulación de metas y el establecimiento de
normativas de comunicación con los niveles superiores en las empresas, círculos de control de calidad y una
variedad de grupos voluntarios por proyectos y objetivos y especialmente los famosos programas de calidad
total, tan de moda últimamente en diversos países.
Cabe destacar que los llamados Círculos de Calidad estructurados en el Japón a partir del mes de
mayo de 1962, tal como se refiriera anteriormente, se sustentan alrededor de las siguientes ideas básicas: 1)
contribuir al mejoramiento y desarrollo de la empresa, 2) crear capacidades para la solución de problemas, y
3) promover la motivación al logro y el desarrollo personal. De esta manera se estimuló la formación de
pequeños grupos de trabajo dentro de las empresas con la finalidad de promover la participación del personal
en el diagnóstico y solución de problemas incrementando los niveles comunicacionales, fomentando el
trabajo en equipo, reduciendo los errores y mejorando la calidad de las actividades que realizan los diversos
sectores participantes en la organización del trabajo y reduciendo costos para lograr un mayor desarrollo
organizacional.
En 1972 el Ministerio del Trabajo solicitó a gerentes y sindicatos que establecieran cuales serían los
aspectos más importantes a considerar en relación con el trabajo para la década de los ochenta. La mayoría
estuvo de acuerdo que los temas relacionados con los salarios perderían importancia mientras que la
satisfacción en el trabajo ganaría terreno (Butteris, 1975: 16).
Los jóvenes trabajadores japoneses estaban especialmente preocupados por la alienación en el trabajo.
Se planteaba que el intercambio internacional sobre la calidad de vida en el trabajo era especialmente útil
porque permitía conocer y compartir las soluciones planteadas de manera participativa sobre los problemas
que afectan a la sociedad en general y las organización del trabajo en particular (Seashore, 1976).
Los círculos japoneses de control de calidad (CCC) pueden representar los procesos más innovatívos
que han adaptado las grandes compañías a partir de la postguerra.
Estos círculos ligaban el entrenamiento de parte del supervisor con las innovaciones que se
introducían por parte de las nuevas concepciones de control de calidad en la industria japonesa. (Ishikawa,
1991).
Estos grupos estaban formados por pocos miembros (tres a veinte, con predominio de diez personas)
los cuales se reunían regularmente, aprendían estadísticas y métodos para el diagnóstico y resolución de
problemas, establecían cronogramas para programar sus tareas de acuerdo a las fases que se establecían como
prioritarias.
En diversos experimentos de rediseño del trabajo, por ejemplo, en la Toyota Auto Body (Cole, 1980:
201-208) el énfasis no era la participación por sí misma, más bien se trataba de lograr un consensus por parte
de los trabajadores sobre las políticas que la gerencia de la empresa o los dueños de la misma habían
establecido. En realidad el objetivo era orientar a la fuerza del trabajo en la dirección que deseaban los
dueños de la organización; "...el término sanka (participación) no es usado, más bien se enfatiza el concepto
nattokusei (consensus) y kobetsu shido (orientación individual)". (Cole, 1980: 201). Sin embargo, podemos
afirmar que uno de los propósitos para mejorar la calidad de vida en el trabajo en el Japón, era la reducción
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de las diferencias entre los llamados cuellos blancos y cuellos azules. Muchos proyectos realizados en
Mitsubishi, Nikon y otras grandes firmas japonesas se han centrado en el enriquecimiento del trabajo,
ampliación de la tareas y el establecimiento de grupos autónomos que necesariamente conlleva a una mayor
participación del trabajador en la toma de decisiones.

2.9. Los Estados Unidos de Norte América.

Históricamente los cambios en la organización del trabajo en los Estados Unidos han sido
establecidos en base a la concepción taylorísta de la administración científica con el propósito fundamental
de aumentar la productividad de las empresas.
Las fases de control gerencial antes de Taylor (1911) han incluido la agrupación de trabajadores, el
establecimiento de la jornada laboral y supervisión de los obreros para asegurar el desempeño de sus tareas.
Pero fue Taylor quien presentó una ampliación y nueva dimensión del concepto de control sobre la fuerza
laboral cuando aseguraba "...que es una absoluta necesidad para poder realizar una adecuada gerencia, dictar
de manera precisa la forma como debe el trabajador efectuar su trabajo." (Braverman, 1978: 180). Asimismo,
enfatizaba que la gerencia sería un ente frustrado y limitado en los convenios si dejaba en manos de los
trabajadores cualquier decisión sobre la organización del proceso del trabajo.
Como Harry Braverman lo ha manifestado (1978) Taylor fue uno de los pensadores que ha
dimensionado de manera radical los aspectos de la división del trabajo en el sistema capitalista. Sus
principios han servido de marco de referencia a las organizaciones del sistema americano y de otras
sociedades industrializadas. Por ejemplo, el trabajo en cadena establecido en la línea de producción de
ensamblaje de automóviles por Henry Ford para aumentar la producción y la creación del trabajador de
ensamblaje, se formuló bajo la influencia de los principios taylorístas.
A pesar de la influencia de esta orientación, se ha criticado el exceso de especialización en las
industrias. Las limitaciones de la aplicación de los principios de Taylor se han presentado en los estudios de
Hawthrone los cuales han demostrado la importancia de los factores sociales en el proceso de producción.
Estos estudios comenzaron en 1920 en la planta de Hawthorne de la Western Electric Company, bajo la
dirección de Elton Mayo. A pesar que los mismos estaban influenciados por la tradición taylorísta, ellos
prestaron atención a los aspectos ambientales y como podían influir en el proceso de producción. Se comenzó
así a valorar las condiciones donde el trabajador debía realizar sus tareas.
En general, se puede afirmar que hoy en día existe la concepción de que las organizaciones deben ser
altamente formalizadas y hasta cierto punto estáticas, ya que los roles son definidos de manera rigurosa,
valorizando los procesos burocráticos de la organización del trabajo; el proceso de decisión es filtrado y se
efectúa por medio de reglas formalizadas. Todo esto responde a los aportes fundamentales de Taylor,
enriquecidos por una ideología burocrática que se inserta en el sistema.
Sin embargo, en los mismos Estados Unidos, cuna del desarrollo del capitalismo moderno, en
recientes años ha habido un cambio de actitud por parte de investigadores de las ciencias sociales, los cuales
han enfatizado otros componentes en la organización del trabajo.

Esta década, sin embargo, ha dado lugar al surgimiento de una amplia gama de
organizaciones que conscientemente rechazan las normas de la burocracia racional y se
identifican ellas mismas como instituciones alternativas... Cooperativas de negocios están
proliferando en campos de relativa necesidad de capitalización tales como restaurantes,
librerías, manufacturas de ropa y ventas al detal, reparaciones de automóviles, construcción de
viviendas, instalaciones alternativas de emergencias, periódicos y otros. (Rothschild-Whitt,
1979: 510).
 55

Por otro lado, el incremento de índices de insatisfacción en el trabajo, demostrado que ha sido fruto de
las características repetitivas de los roles que deben desempeñarse en las empresas y al exceso de
supervisión, ha dado lugar a la búsqueda de nuevas formas de organización del proceso del trabajo.
Los rediseños del trabajo han tomado diversas formas en los Estados Unidos. A un extremo se pueden
anotar la rotación en el lugar del trabajo y el enriquecimiento de las tareas y en el otro la participación de los
trabajadores en el proceso de toma de decisiones que afectan a las industrias y otras organizaciones.
Importantes experimentos han sido llevados a la práctica: Consejos de Trabajadores en la
International Harvester durante 1920 (Bellas,1972); Gerencia Múltiple en la Compañía MacCormick en 1932
(Vance,1959); Cooperativas de la Costa Plywood formadas en 1921 (Zwedling,1978); Grupos Semi-
Autonomos de Trabajadores de la Rushton Minig Corporation establecidos en 1973 (Goodman y
Lawler,1979); Grupos Autónomos de Trabajo de la planta de alimentos Topeka estructurados en 1960
(Walton,1978); Scalon Plan introducido en la Chemical Catings División de De Soto Chemical Corporation
en 1971 (Goodman y Lawler,1979) y muchos otros proyectos.
Los experimentos de reestructuración de las organizaciones han tomado diversas formas en los
Estados Unidos y muchos de ellos se han efectuado bajo la concepción de que es necesario incrementar los
niveles de la calidad de vida en el trabajo.
El término calidad de vida en el trabajo fue introducido por Louis E. Davis y sus colegas a finales del
año sesenta, para llamar la atención acerca de las condiciones prevalecientes en el ambiente laboral. En su
uso, este concepto se refería a la calidad de las relaciones entre el trabajador y su medio ambiente,
considerando este como un todo, y a su vez se enfatizaba la dimensión humana entre los componentes
tecnológicos y económicos en los diseños del trabajo.
A principios del año 1970 tres eventos se realizaron en los Estados Unidos que tuvieron gran
repercusión sobre el desarrollo de programas sobre la calidad de vida en el trabajo. Se pueden considerar
como importantes los siguientes eventos: (Davis, 1977: 56-58).
El primero fue el establecimiento en el año 1971 de un programa sobre la calidad de vida en el trabajo
en la Escuela para Graduados en Gerencia en la Universidad de California. Esto hizo posible el análisis del
concepto de calidad de vida en el ambiente laboral y la realización de cursos para gerentes, profesionales y
líderes sindicales.
El segundo evento está relacionado con la organización de La Conferencia Internacional sobre la
Calidad de Vida en el Trabajo, la cual se efectuó en Nueva York en el año de 1972. Esta conferencia evaluó
los trabajos y las acciones efectuadas sobre la calidad de vida en el ambiente laboral en los países europeos y
en los Estados Unidos.
Finalmente, se puede referir como tercer evento, el trabajo publicado en diciembre de 1972, Work in
América (Trabajo en América) realizado por una Comisión estructurada por el Secretario de Salud,
Educación y Bienestar, a fin de examinar las condiciones de vida de los trabajadores y empleados en su lugar
de trabajo. Este reporte claramente reveló la existencia de pobres condiciones de vida en el lugar del trabajo
en los Estados Unidos y llamó la atención sobre la necesidad de desarrollar programas tendientes a
incrementar los niveles de calidad y beneficios socioeconómicos para los empleados y obreros.
Por otro lado, un análisis realizado por el Departamento del Trabajo de los Estados Unidos
(Ministerio del Trabajo) en donde se efectuaron siete encuestas nacionales entre 1958 y 1973 (Butteris, 1975:
26-27) concluyó que la satisfacción en el trabajo, aparentemente se incrementó de manera leve durante el
año 1960 pero se mantuvo constante desde esa época sin presentar mayores incrementos. También se
manifestó en el informe elaborado sobre las encuestas mencionadas, que ha habido un incremento en el
interés sobre la calidad de vida en el trabajo en los Estados Unidos por parte de empleadores, empleados y el
gobierno.
 56

En general, la concepción que sobre este tópico se manifiesta en los Estados Unidos está implícita en
diferentes reportes e informes sobre la materia. Esta concepción tiene una orientación que pudiéramos llamar
de "consumo". Es decir, se parte de la premisa que es preferible de cualquier manera contar con personas que
reciban ingresos, que ciudadanos que no posean ningún tipo de remuneración para poder consumir los bienes
producidos por las industrias y empresas.
Es así, como en los Estados Unidos se valoriza la calidad de vida en el trabajo en términos de pago,
protección económica y otros beneficios. Asimismo se toman en consideración componentes relacionados
con horas de trabajo a la semana y acciones destinadas a evitar accidentes industriales.
Los reportes elaborados en ese país tienen como objetivos: 1) presentar la frecuencia de ocurrencia
y experiencias de aquellos problemas relacionados con el trabajo, con especial énfasis en aquellas situaciones
problemáticas que se consideran básicas para la formulación de políticas sociales relacionadas con grupos
demográficos y ocupacionales que son afectados; 2) desarrollar medidas para mejorar la calidad de vida en el
trabajo, que sirvan como base para el análisis estadístico y que puedan ser utilizadas para estudios
comparativos; 3) examinar el impacto de la calidad del empleo sobre el bienestar de los trabajadores y la
calidad de sus vidas en general. (Seashore, 1976: 19-25).
Estos reportes incluyen indicadores del trabajo y satisfacción acerca de la vida en general, asimismo
componentes que pueden medir ciertas conductas relacionadas con el trabajo tales como motivación laboral,
esfuerzo, ausencia, retardos, intención o no de dejar el trabajo y otros aspectos de interés.
Por otro lado, recientemente se ha impulsado la llamada Reingeniería la cual plantea que es necesario
"empezar de nuevo", es decir, abandonar procedimientos establecidos hace mucho tiempo y examinar el
trabajo que se requiere para crear el producto o servicio, en función de las necesidades de los "clientes".
La Reingeniría se considera como "...la revisión fundamental y el rediseño de procesos para alcanzar
mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento, tales como costos, calidad,
servicio y rapidez." (Hammer y Champy, 1994: 34). Esta definición, según sus propulsores, contiene cuatro
términos básicos: fundamental, radical, espectacular y procesos. Fundamental se refiere que la Reingeniería
empieza sin ningún preconcepto, sin dar nada por sentado, es decir, determina primero que debe hacer una
empresa, luego como debe hacerlo. Se concentra en lo que debe ser. La segunda palabra clave, radical, tiene
relación con la necesidad de llegar a la "raíz" de los problemas, lo cual significa descartar todas las
estructuras y los procedimientos existentes e inventar sistemas nuevos para realizar el trabajo. Es decir,
reinventar la empresa, no mejorarla. El tercer término, espectacular, plantea la necesidad, no de hacer
mejoras marginales en la empresa, sino dar saltos gigantescos en rendimiento.

Si una compañía se encuentra el 10% por debajo del nivel al que debería haber llegado, si sus
costos son demasiados altos en un 10%, si su calidad es 10% muy baja ...no necesita
reingeniería. Con métodos convencionales... se puede sacar a una empresa de un retraso del
10%. Se debe apelar a la reingeniería únicamente cuando exista la necesidad de volar todo. La
mejora marginal requiere afinación cuidadosa; la mejora espectacular exige volar lo viejo y
cambiarlo por algo nuevo. (Hammer y Champy, 1994: 35).

La cuarta palabra propuesta por los propulsores de la Reingeniería es procesos, la cual se considera
como la más importante de las cuatro y la que da más trabajo a los gerentes corporativos. Se parte del
principio que muchas personas no están orientadas a los procesos, dirigen especialmente su atención hacia las
tareas, oficios, personas y estructuras. En consecuencia es necesario impulsar cambios en los procesos y un
nuevo diseño radical de los mismos, para alcanzar mayores rendimientos en los costos, calidad, servicios y
rapidez.
 57

Basado en el marco conceptual de la Reingeniería, en los Estados Unidos se han aplicado en diversas
industrias (Hammer y Champy, 1994: 39-48) medidas tendientes a incrementar el rendimiento
organizacional. Por ejemplo, la IBM Credit Corporation redujo su ciclo crediticio de siete días a sólo cuatro
horas; y lo logró sin aumento de personal, sino antes bien con una pequeña reducción del número de
empleados. La Ford Motor pudo crear un modo de operación radicalmente nuevo, lo cual le permitió a los
generalístas tener acceso a información que anteriormente sólo estaba disponible para los especialistas.
De acuerdo a la Reingeniría, el trabajo en serie desaparece, los departamentos funcionales pierden
su razón de ser,"... los gerentes dejan de actuar como supervisores y se comportan más bien como
entrenadores, los trabajadores piensan más en las necesidades de los clientes y menos en las de sus jefes.
Actitudes y valores cambian en respuestas a nuevos incentivos." (Hammer y Champy, 1994: 69).
En este orden de ideas, se promueve la reestructuración de los equipos de procesos, los cuales no
incluirán representantes de todos los departamentos de las empresa, como se ha establecido hasta ahora, sino
más bien el reemplazo de la antigua estructura departamental por dichos equipos. "Los oficios cambian: de
tareas simples a trabajo multidimensional." (Hammer y Champy, 1994: 72).

2.10. República Federal de Alemania.

Al hablar de la República Federal de Alemania y su organización del trabajo, necesariamente tenemos

que comentar el término cogestión. En ese país, dicho concepto ha sido utilizado por largo tiempo. Desde
hace cincuenta años se refería a la participación de los trabajadores a todos los niveles de la organización con
iguales derechos.
En el primer parlamento alemán, el cual se reunió en 1848-49 en Frankfurt, ya se discutían
regulaciones en la industria del imperio germánico. Se hablaba del establecimiento de comités y consejos de
factorías.
La primera organización general de trabajadores alemanes, en aquél período solicitaba elecciones
libres para designar a los supervisores por parte de los miembros de las fábricas. El fracaso de la revolución
alemana en 1848, puso punto final por largo tiempo a todos los esfuerzos tendientes a introducir elementos
democráticos en la vida del trabajador.
En 1891, los Comité de Trabajadores fueron legalmente reconocidos a través de regulaciones
industriales. Con la finalización de la primera guerra mundial y el surgimiento de Consejos Revolucionarios
de Trabajadores, la lucha por lograr mayor influencia por parte de los obreros adquirió nuevos ímpetus.
La Constitución Republicana de 1919 estableció el derecho legal de los trabajadores (obreros y
empleados) a participar en los convenios en las empresas. El artículo 165 establecía que:

Los trabajadores y empleados están autorizados a cooperar al mismo nivel con los
empleadores en el establecimiento de regulaciones de los salarios, condiciones del trabajo, así
como también en el desarrollo económico como un todo. La organización de ambas partes y
sus convenios son reconocidos. La representación de los trabajadores y empleados es
legalmente reconocida con el propósito de promover sus intereses económicos y sociales.
(European Industrial Relations Review, 1979: 10).

Este artículo de la constitución promovió la promulgación de la ley de Consejos del Trabajo de 1920,
en la cual se establecía por primera vez la participación de representantes de los trabajadores en los cuerpos
supervisores de las empresas.
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Sin embargo la ley de los Consejos del Trabajo solamente propició un limitado derecho en los
convenios de cogestión. Si bien constituyó un progreso comparado con las situaciones
anteriores, pronto se convirtió en aparente en una república que realmente no tenía bases
democráticas. (Brenner, 1974: 99).

La toma del poder por parte de los nazis en 1933, puso término a los derechos legales alcanzados
hasta la fecha por parte de los trabajadores alemanes.
Al final de la segunda guerra mundial, hubo un acuerdo por parte de los aliados en la industria del
acero y del carbón, sectores considerados claves por parte de Hitler. La idea era dividir esos sectores y
reducirlos en tamaño y poder. La ejecución de esta decisión recayó finalmente en los británicos, cuya zona de
ocupación incluía el Valle del Ruhr, centro de las industrias mencionadas.
A los trabajadores se les concedía de acuerdo a las Normas de Control de las Industrias del Hierro y
Acero del Norte de Alemania establecidas por los británicos en 1946, derechos a la cogestión en dichas
industrias. La idea básica de la democracia industrial sirvió de marco de referencia para la organización del
trabajo inmediatamente después de la postguerra.
Konrad Adenauer, jefe de la Unión Democrática Cristiana (UDC) y primer Canciller de la postguerra,
proclamó en la inauguración del Estado Federal en 1949, la necesidad de un nuevo orden en las relaciones de
propiedad en las industrias básicas y mayor influencia de los empleados en las mismas. El partido Social-
Democrata también apoyó la solicitud por la cogestión obrera. Sin embargo, el llamado milagro económico
alemán favoreció los sentimientos capitalistas y entre otros sectores, el partido de Adenauer, cambió sus
primeros postulados.
La demanda del Deustscher Gewerkschafbund (Federación Alemana del Trabajo) para extender la
cogestión obrera a otros sectores de la economía y a la sociedad en general, fue rechazada en esa etapa..
Se estructuraron comités de cogestión (aprobados por una mayoría simple) en las industrias del hierro,
acero y carbón a través de la legislación del mes de Mayo de 1951.

Fue necesario en 1950-51 ejercer presión considerable en el parlamento del primer gobierno
federal ...para poder establecer la cogestión en las industrias del carbón y el hierro a través de
una ley. Fue sólo después de la realización de una encuesta realizada a los trabajadores del
acero y mineros, donde por abrumadora mayoría se acordó a través de la amenaza de huelga,
preservar y extender sus derechos a la cogestión, que se adoptó ésta legislación. (Brenner,
1974: 100).

Esta norma legislativa le dio a los trabajadores participación paritaria en los cuerpos supervisores de
las industrias. También les permitió el derecho al veto en la designación del director del trabajo en las
mencionadas industrias. Este derecho se aplicaba a través de representantes de los trabajadores que asistían a
los organismos de dirección. Es importante referir que el director del trabajo quien tenía una fuerte posición
legal en las empresas, se encontraba en una situación compleja y difícil, ya que por un lado era
representante de los cuerpos y directivos y por el otro tenía que fungir como guardián de los derechos de los
trabajadores.
A pesar de estos logros, se ha constatado que el solo contar con representantes en los cuerpos
directivos, no le daba a los trabajadores en su totalidad, poder real de participación en el proceso de toma de
decisiones.
 59

La autoridad existía en un sentido formal, pero no necesariamente en un sentido real ...El

trabajador ordinario no tenía conexión directa con la gerencia y aún no tenía contacto directo
con los cuerpos que tenían relación directa con los directivos... No es realmente una gerencia
compartida, es más bien una clase de revisión de la gerencia. (Brenner, 1974: 100).

La siguiente fase legislativa que se estableció en el año de 1952, a diferencia de la ley de cogestión en
las industrias del carbón y el hierro, consideró los intereses de los trabajadores y su representación en las
empresas a través actividades programadas en los Consejos de Trabajadores (Betriebsverfassungsgesetz). El
Acta de Constitución de Grupos de Trabajo establecía que los representantes de los trabajadores podían tener
un tercio de la representación de los cuerpos supervisorios en todas aquellas compañías que tuvieran un
mínimo de 2.000 empleados.
En los asuntos concernientes a la administración de recursos humanos, los Consejos de Trabajo tenían
el derecho de ser considerados cuerpos consultivos por parte de la gerencia en materia de reorganización,
transferencia de personal, despidos y otros asuntos inherentes a esta área.
En materia económica, dichos Consejos ejercían influencia en decisiones que se tomarán por parte de
los órganos directivos, sobre todo en aquellos casos que se consideraban que afectaban o tenían relación con
la seguridad económica de los trabajadores.
De acuerdo a la Federación de Sindicatos del Oeste, el poder de los Consejos de Trabajo y de los
administradores locales era inadecuado para salvaguardar los derechos individuales de los trabajadores y de
los grupos consultivos como un todo.

La razón para afirmar esto se debe a que las decisiones importantes se toman a nivel de la
gerencia. A fin de poder ejercer influencia en estas decisiones a su debido tiempo y en función
de los intereses de los trabajadores otras instituciones son necesarias ...Por estas razones, los
trabajadores y sus sindicatos de comercio demandan poder compartir los controles en los
niveles directivos y tener mayor influencia en la selección de las personas que tendrán el
verdadero poder dentro de las empresas. (Hunnius, 1974: 203).

El programa básico de la Federación de Sindicatos del Oeste establecía que:

Los sindicatos deben luchar por la extensión de la cogestión obrera. Esto significa que ellos
desean lograr la reestructuración de la economía y la sociedad, la cual debe permitir a todos los
ciudadanos participar al mismo nivel y sin discriminación en la decisiones económicas.
(Brenner, 1974: 100).

Esta Federación en su propuesta para reformular las normas que regían la constitución de los
Consejos de Trabajo, demandaban que debían extenderse al campo de acción de dichos Consejos y mejorar
su posición legal para así tener mayor poder de decisión.
En 1972 se les otorgó, mediante una nueva legislación, a los Consejos de Trabajo, el derecho de ser
considerados cuerpos consultivos permanentes. Cada empleador que tuviera por los menos cinco empleados
sobre los diez y ocho años, debía constituir un Consejo de Trabajo. De esta manera se amplió el radio de
acción de dichos Consejos y su influencia en el proceso de toma de decisiones dentro de las empresas.
Las posiciones de los sindicatos también se reforzaron a través de la prohibición a los dueños de las
empresas de intervenir e interferir en las actividades y organización del sindicato perteneciente a las mismas.
En 1976 se promulgó la legislación de la Cogestión (Mitbestimmungsgesetz) la cual establecía
paridad en los cuerpos supervisorios de todas las compañías de Alemania que tenía más de 2.000 empleados.
 60

Aquellas empresas que contaban con 500 a 2000 trabajadores mantenían solamente un tercio de la
representación de los trabajadores en los cuerpos directivos.
Esta legislación tuvo una fuerte oposición por parte de veinte y nueve asociaciones de empresarios y
nueve grandes compañías, las cuales argumentaban que se estaban infringiendo los derechos constitucionales
relacionados con la propiedad de los medios de producción.
En base a este marco de referencia, se concretó el desarrollo de los programas de calidad de vida en el
trabajo en la República Federal de Alemania. Las instituciones especializadas en ese país, se concentran
básicamente en analizar las condiciones del trabajo, aspectos relacionados con la satisfacción laboral,
participación a nivel medio en las empresas, contenido del trabajo y su incidencia en los aspectos
psicológicos, tiempo de trabajo, tecnología y calidad de vida laboral.
Generalmente hablando, la calidad de vida en el trabajo en este país, está relacionada con la
implantación de legislaciones tendientes a normar los aspectos fundamentales de la llamada cogestión y las
variedades de formas organizacionales que se inscriben en este concepto.
Los proyectos para humanizar el trabajo y los intentos por modificar la situación laboral, han sido
establecidos en una variedad de firmas industriales. Consecuentemente, existe una diversidad de estudios de
casos que tienen que ver con la calidad de vida en el trabajo. Por ejemplo, si la técnica es utilizada como
criterio de selección de esos casos, los procesos de ensamblajes y sus características pueden ser utilizados
como buenos ejemplos relacionados con la reestructuración del trabajo. Si por el contrario, se utiliza el
concepto de organización como criterio de selección de los casos, se haría énfasis en las tendencias que se
han manifestado para que se suceda una transferencia del individuo dentro de la organización al grupo como
centro de vital atención. También pudiéramos utilizar los componentes financieros para clasificar o producir
una taxonomía sobre la calidad de vida en el trabajo en Alemania. A título de referencia podemos ilustrar
que en año 1974 el Ministerio Federal de Investigación y Tecnología estableció una serie de programas
para "humanizar " el trabajo. El propósito fundamental de esos programas era examinar las oportunidades
que existían para ajustar las condiciones del trabajo a las necesidades de los trabajadores. El gobierno en ese
sentido invirtió el primer año del programa (1974) 9 millones de marcos; esta cantidad fue incrementada a 30
millones de marcos para 1975; 45 millones en 1976 y 47 millones en 1977.(Staehle, 1979: 81).
Los diversos programas tendientes a analizar los factores que inciden en la implantación de proyectos
dirigidos a optimizar la calidad de vida en el trabajo han sido formulados siguiendo los siguientes objetivos:
(Staehele, 1979: 79-80).

1. Desarrollar estándares de seguridad para las instalaciones industriales y talleres.

2. Desarrollar tecnologías que estén acordes con las capacidades humanas.
3. Desarrollar modelos de organización del trabajo y diseños de las tareas a realizar.

Estos objetivos buscan medir y mejorar:

1. El funcionamiento de las organizaciones industriales y del trabajo.

2. La ergonomía.
3. Tecnología.
4. La difusión y aplicación del conocimiento en asuntos laborales.

Resumiendo, se puede afirmar que el énfasis en la calidad de vida en el trabajo en la República

Federal de Alemania, está claramente concentrado en los aspectos organizacionales y tecnológicos que se
relacionan directamente con la producción de bienes y servicios. También se insiste en la implantación de
proyectos dirigidos a mejorar las condiciones de trabajo en los sectores públicos y privados.
 61

2.11. Suecia.

En Suecia la democracia industrial fue un asunto que ya se le prestaba atención después de la primera
guerra mundial, pero en realidad, se le dio poca importancia durante 1930 y la segunda guerra mundial. El
debate sobre este aspecto se intensificó por los años sesenta cuando un número considerable de
organizaciones proponían el establecimiento de Comités de Cooperación. En esa época se discutía sobre las
implicaciones de la democracia industrial, que para muchos autores, es casi sinónimo de calidad de vida en el
trabajo.
La Confederación de Trabajadores de Suecia incluyó esta materia en sus reportes de 1961. Pero esto
no quiere decir que el tema era nuevo; la historia de la llamada democracia industrial en ese país tiene
antecedentes de principios de siglo.
En 1920, a un Comité parlamentario se le asignó la tarea de estudiar sobre este tópico y presentar sus
conclusiones en un informe . El mismo indicaba que la moderna organización industrial estaba ocasionando
"... insatisfacción debido a la propia naturaleza del trabajo, la monotonía y necesidad por encontrar espacios
para la iniciativa y libertad." (Jenkins, 1974: 259).
Ernest Wigforss, un conocido político del partido social-democrata sueco, planteaba que los
sindicatos obreros no "... prestarían atención sobre la atmósfera psicológica en las fabricas... si esta no sería
considerada tan importante como los aspectos físicos". (Wigforss, 1970: 115).
A mediados de 1960, representantes de los dueños de los medios de la producción y trabajadores, se
reunieron por varios meses para producir acuerdos en áreas conflictivas a fin de minimizar las mismas en las
diferentes empresas y fábricas. Este objetivo fue logrado y por muchas décadas Suecia fue uno de los países
con los índices más bajos de días por trabajador perdidos por motivos de huelgas.
De acuerdo a Casten Von Otter (1980) perteneciente al Centro Sueco de Vida en el Trabajo, en Suecia
los conflictos de clase y otros conflictos sociales, han sido canalizados a través de los sistemas formales de
regulación.
La organización de los intereses de los grupos ha sido estructurada en función de esos conflictos y sus
rutinas han sido establecidas para la discusión y solución de las diferencias entre los grupos. Es decir, toda la
organización institucional ha sido montada considerando la solución de las diferencias entre los sectores de
la economía sueca. De esta manera se disponen de canales organizacionales que sirven para tratar las
diferencias.
Los modelos teóricos y conceptos básicos se han formulado para que sean compartidos por ambos
sectores (dueños de los medios de producción y trabajadores). "Con el soporte de las teorías económicas se
discuten los márgenes para incrementar los salarios; con la ayuda de normas fisiológicas y químicas, se
establecen estándares que se aplican para implantar medidas de seguridad y salud." (Von Otter, 1980: 223).
El curso pacífico de evolución de la sociedad sueca, sobre todo en el ámbito de las relaciones
industriales, se ha presentado como uno de los logros fundamentales para el desarrollo de dicha sociedad y se
considera uno de los aspectos que es necesario destacar. Sobre todo si tomamos en cuenta que ese país tiene
una fuerza de trabajo de más de 3.5 millones de una población que pasa los ocho millones de habitantes. Del
total de trabajadores industriales, el noventa por ciento está sindicalizado, y del total de trabajadores
llamados de cuello blanco (trabajadores en oficinas, administrativos y otros) el setenta por ciento está inscrito
en asociaciones gremiales y sindicales. Parte de la respuesta acerca de la evolución pacífica en el sistema
sueco se debe a "...que los sindicatos han sido aceptados como compañeros iguales en la economía... en
Suecia la palabra clave es cooperación." (List, 1973: 165).
Los empleadores de la industria privada están fuertemente organizados a través de la Confederación
de Empresarios Suecos conocida como SAF, y los trabajadores a su vez están también sólidamente
organizados en la Confederación de Sindicatos (LO). Los empleados pertenecientes a las industrias y a la
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burocracia estatal se agrupan en la Organización Central de Empleados Asalariados (TC). En realidad, existe
una conciencia gremial muy arraigada en Suecia; cada profesional participa en su asociación
correspondiente.
Un número considerable de comités y consejos ha sido estructurado a través del acto legislativo para
realizar investigaciones y proponer acciones concretas sobre la calidad de vida en el trabajo. En 1968 el
Comité de la Democracia Industrial estableció una serie de objetivos para formular planes y esquemas de
acción de las industrias nacionalizadas donde se establecían acciones conjuntas entre los diversos sectores a
todos los niveles de la organización. Esta orientación fue extendida a su vez al sector privado. (Butteris,
1975: 22-23).
En 1969-1970, se intensificó el debate acerca de la democracia industrial y su extensión en la
sociedad sueca. La Confederación de Sindicatos Suecos (LO) estaba presionando por establecer actividades
experimentales en compañías privadas. En 1971, el Congreso de dicha Conferencia formuló un nuevo plan de
acción sobre su rol en la economía del país.
Como lo ha manifestado David Jenkins (1974), mientras en el pasado los esfuerzos de los
trabajadores se concentraban principalmente en lograr los máximos medios para elevar su nivel de vida fuera
de su trabajo, ahora se enfatiza en el mejoramiento de la experiencia que se obtiene en el trabajo mismo.
El nuevo programa formulado en el Congreso de 1971, demandaba representaciones de los
trabajadores en los cuerpos directivos, en los niveles medios de operación y solicitaba autoridad para los
trabajadores en la designación de sus propios auditores, para que examinaran la contabilidad de las
compañías. También pedían compartir las decisiones concernientes a la selección de personal, despidos,
elaboración de planes y presupuestos de las empresas.
En un artículo sobre Suecia, Arne Geijer, Presidente de la Federación de Sindicatos Suecos, planteaba
que:

...nosotros... no estamos atacando el sistema en su totalidad para lograr su ruptura. Nosotros

sentimos que dicho sistema debe ser mejorado y extendido para poder satisfacer las tareas del
futuro... los trabajos son cada vez más repetitivos y pesados; los egresados de las instituciones
educativas rechazan la organización del trabajo en las industrias y manifiestan que la
monotonía y el ambiente físico deteriorado, cada vez más se convierten en riesgos para la salud
...Ellos quieren trabajar de manera diversificada, con más significados e intereses para el
trabajador ...Las personas están demandando mayor autonomía... (Geijer, 1974: 268-279).

En 1971 una ley fue formulada para establecer un Fondo para el Ambiente del Trabajo el cual tiene la
finalidad de financiar programas relacionados con la seguridad en el trabajo, higiene laboral, seguridad
industrial, entrenamiento e informar a los diversos sectores de la sociedad sobre estos aspectos. (Butteris,
1975).
Desde 1973 el concepto de directores representantes de los empleados en los cuerpos ejecutivos de las
organizaciones se convirtió en una realidad. En 1974 una ley promulgada por el parlamento sueco,
estableció que el 20 por ciento de las ganancias de las empresas que no han sido sujetas a impuestos, debe
dedicarse a la implantación de programas tendientes a la mejoría del medio ambiente laboral y a las
condiciones sociales de los trabajadores. Esta normativa fue‚ seguida por otra ley promulgada en 1975, la
cual establecía que las industrias debían tomar la previsión para mejorar los factores fisiológicos en el lugar
del trabajo. (Ley de Protección del Trabajador) (Butteris, 1975: 23).
Con el fin de analizar los problemas concernientes a la calidad de vida en el trabajo, una encuesta
nacional de las condiciones de vida se ha venido aplicando por la Oficina de Estadísticas de Suecia a partir
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del otoño de 1974. La encuesta tomaba en consideración cinco componentes para medir el bienestar de los
trabajadores: salud, empleo, vivienda, educación y finanzas.
La concepción de la calidad de vida en el trabajo es definida de acuerdo a los atributos objetivos del
trabajo (medio ambiente) y a las experiencias subjetivas de los trabajadores. Esta concepción ha permitido
precisar las diferencias entre la población y analizar aquellas categorías que están expuestas a mayores
riesgos en las industrias y poder así formular planes destinados a solucionar los problemas que se consideran
más significativos en el área laboral.

2.12. Comunidad de Estados Independientes (CEI) ex-Unión de Repúblicas Socialistas Soviéticas.

(URSS)

Como efecto de la introducción de los cambios acaecidos en la Unión Soviética (1989-1992) y la

posterior disolución de esa nación en diversas Repúblicas, agrupadas en la llamada Comunidad de Estados
Independientes; se ha planteado la necesidad de una apertura hacia una sociedad más pluralista y con
ingredientes nacionales que han sido puestos en lugar prioritario por diversos sectores de la colectividad de
esas naciones. Todo este proceso, que ha sido señalado como efecto del inicio de la "perestroika" y el
"glasnost", indudablemente tendrá una repercusión en la organización del proceso laboral y la calidad de vida
en el trabajo. Sin embargo, y como lo he señalado, es objetivo de esta sección presentar los elementos más
significativos que en función de un proceso evolutivo se han presentado en diversos contextos sociales acerca
de la calidad de vida en el ambiente laboral. Esto permite sustentar y ampliar la concepción que sobre este
tópico se presenta en este estudio. De esta manera, se referirá los aspectos más resaltantes que en la ex-Unión
Soviética se habían implantado en relación a la calidad de vida en el trabajo. Esto permite ubicar como los
que se llamaban países socialistas, habían considerado los aspectos más resaltantes de la organización
laboral, bajo una concepción política e ideológica definida. Información que considero de utilidad, a pesar de
las nuevas concepciones que están tratando de imponerse, bajo esquemas nacionalistas que han traído
grandes conflictos étnicos.
La Unión Soviética basaba su organización del trabajo en los principios doctrinarios del marxismo-
leninismo. Los diversos sectores de la sociedad eran considerados en los planes quinquenales que se
elaboraban en base al llamado "centralismo democrático".
El articulo 40 de la Constitución Soviética aprobada en 1977 ampliaba el contenido y las garantías del
derecho al trabajo.

Los ciudadanos de la URSS tienen derecho al trabajo, es decir, a obtener un empleo

garantizado, remunerado según su cantidad y calidad en cuantía no inferior al salario mínimo
fijado por el Estado, incluyendo el derecho a elegir profesión, genero de ocupación y trabajo de
acuerdo con su vocación, aptitudes, preparación profesional y grado de instrucción y en
consecuencia con las demandas de la sociedad. (Krutogolov, 1980).

El XXVI Congreso del PCUS efectuado en 1981 estableció unas orientaciones fundamentales que
sirvieron de marco de referencia para los programas de desarrollo para los años 1981-1985, y se consideraba
hasta 1990. De acuerdo a estas orientaciones, la tendencia más importante del desarrollo de la economía
soviética consistía en la intensificación más activa que antes de la producción social.
Se argumentaba como consecuencia de estos propósitos, que era necesario el perfeccionamiento
cualitativo del propio potencial productivo, el mejoramiento de sus características, sobre todo la
estructuración del proceso y la fuerza de trabajo. (Ignatovski,1982).
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Es interesante hacer notar que en los últimos años se venía insistiendo en la Unión Soviética sobre la
importancia de la gestión directiva como condición principal de la administración racional de la economía
nacional y por ende de las empresas que configuran esa economía. "El autentico socialismo es inconcebible
sin la organización consciente, armónica y proporcional del proceso de producción a escala de toda la
economía nacional." (Gvishiani, 1973).
Se insistía que para mejorar la calidad de vida en el trabajo era necesario utilizar los conocimientos
científicos, fruto del progreso de la ciencia y la técnica. Asimismo, se planteaban como objetivos, el
empleo automatizado de la gestión, el fomento de la democracia y la participación de los trabajadores en la
gestión de las empresas.
Se definía la gestión como una variedad del trabajo productivo con la particularidad de que el objeto
sobre el que recae dicho trabajo es la persona; el medio es la informática y el contenido, la toma de
decisiones. (Gvishiani, 1973).
A fin de tener un marco de referencia sobre la participación de los trabajadores en el proceso de toma
de decisiones, es importante resumir el principio establecido por V.I. Lenin acerca del centralismo
democrático en la gestión. De acuerdo con Lenin, este principio consiste en la necesidad de conjugar la
dirección centralizada con una amplia participación de los trabajadores en la organización del proceso de
producción.
Lenin hacía énfasis en la doble esencia de este principio, señalando que la democracia en la
producción debía conjugarse obligatoriamente con la unidad de acción, la responsabilidad personal y la unión
de las funciones dirigentes en una persona a todos los niveles.

...Toda gran industria mecanizada, que constituye precisamente el origen y la base material de
la producción socialista, exige una unidad de voluntad estricta y rigurosa que dirija el trabajo
común de centenares, millares y decenas de millares de personas. Tanto desde el punto de
vista técnico, como del económico e histórico; esta necesidad es evidente y ha sido reconocida
siempre por todos los que meditan sobre el socialismo... (Lenin, 1958: 247).

Como se puede observar, el enfoque soviético destacaba la necesidad objetiva, material y técnica de
principio del llamado centralismo democrático.
La esencia del mando unipersonal bajo un régimen de centralismo democrático la formuló Lenin en
los siguientes términos: “Los debates se realizaran entre todos, en conjunto, pero la responsabilidad debe ser
individual." (Lenin, 1956: 205).
De acuerdo a Dzhermen Gvishiani, científico social ruso (1973), la esencia de la nueva reforma
económica de las empresas de la URSS, consiste en que han sido sustituidos los métodos preferentemente
administrativos de dirección, con los métodos preferentemente económicos. En consecuencia, cada empresa
tiene mayor interés en el empleo científico de dirección, capaz de asegurar la organización más racional de la
producción con gastos mínimos y resultados económicos máximos.
Los índices económicos se consideraban fundamentales, ya que se definían como base para la
comparación y conformación de la dirección del progreso científico-técnico, para su planificación y
proyección únicas; de esta manera se aseguraría la unidad de la política en la esfera técnica.
Entre las formas organizadas de conexiones entre la ciencia y la producción reviste una
importancia universal, el despliegue de la red de agrupaciones de producción que funcionaban sobre la base
del "calculo económico" (Jozraschot). De acuerdo a Víctor Glushkov (1973) se ha comenzado a crear en la
Unión Soviética líneas tecnológicas universales y talleres completos que funcionan con arreglo a programas
fijados de antemano; comúnmente dichos sistemas se constituyen ahora según el principio hombre-maquina.
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En las investigaciones sobre la calidad de vida en el trabajo y aquellas concernientes a las cuestiones
tecno-económicas, se aplicaban cada vez más, métodos tales como el análisis funcional de sistemas, la
investigación de operaciones, la planificación y la gestión tipo PERT-CPM, la simulación, la programación
lineal y otras técnicas. (Tijomirov, 1973).
A fin de lograr un perfeccionamiento de los procesos laborales, se presupone que no solo es necesario
elaborar y emplear una tecnología basada en los logros de la ciencia moderna, sino también una actividad
más racional por parte de cada trabajador. Aquí es necesario aprovechar los datos de la psicología y la
fisiología del trabajo. (Lomov, 1973).
Se argumentaba en la ex-URSS, que para incrementar la calidad de la vida en el trabajo, era necesario
formar en las personas motivaciones a largo alcance tendientes a crear un "clima psicológico sano" en la
empresa a fin de elevar la eficacia de la misma.
Las empresas que comprenden varias fábricas, son administradas por un Consejo de Directores,
encabezado por un Director General. Se les subordina un gran numero de personal administrativo y
especialistas técnicos. El Director responde por la calidad de vida en el trabajo, calidad de los artículos,
cantidad de producción y otros asuntos concernientes al desarrollo de la empresa.
Todos estos aspectos deben ser considerados en el plan de desarrollo social de cada empresa, el cual
ha sido un documento de cumplimiento obligatorio para cada empresa o fabrica.
De acuerdo a las leyes soviéticas, (antes del proceso de reforma iniciado por la perestroika y de la
disolución de esa nación) el Director de una empresa representaba el mando único, siempre su palabra era la
ultima, todos los trabajadores del centro de producción estaban subordinados a él y tenían el deber de cumplir
sus disposiciones y ordenes. (Livikov, 1981). Sin embargo, muchos investigadores sociales soviéticos
argumentaban que este aspecto legal era más simbólico que real, porque los problemas de la producción los
solucionaban prácticamente los responsables de los talleres y los servicios que se apoyaban, en toda una serie
de Consejos técnicos y económicos integrados por expertos.
Estos aspectos se han ido reestructurando con el proceso iniciado por la perestroika y el glasnost,
donde se proponían reformas económicas consideradas radicales a fin de no repetir los llamados "errores del
pasado". En este sentido en la Reunión Plenaria del Comité Central del PCUS, en Junio de 1987 se preveían
cambios fundamentales en cada una de las áreas que configuraban la economía soviética, incluyendo la
transferencia de las empresas a una completa contabilidad de costos, una transformación radical de la gestión
"centralizada" de la economía, cambios fundamentales en el planeamiento y otros aspectos. "También
contempla la creación de nuevas estructuras de organización de la gestión, para el desarrollo completo de las
bases democráticas de la gestión y la amplia introducción de los principios de autogestión".
(Gorbachov,1987:80)
A través del sistema de control popular que funciona en base a la Ley Nacional correspondiente, los
trabajadores realizan por cuenta propia las inspecciones reclamando la responsabilidad de los
administradores culpables de las infracciones cometidas en las empresas. "Nadie puede ser despedido del
trabajo sin el visto bueno del sindicato." (Livikov, 1981: 15).
Es importante referir que aparte de la tradicional participación de los trabajadores en la
administración de las empresas a través de Consejos y Comités correspondientes, se han venido realizando
experimentos que han levantado polémicas entre partidarios y detractores.
A fin de ilustrar ciertas características de los mismos, referiremos uno de estos experimentos,
comentado por el periodista Alexander Levikov y presentado en el libro ¿Quien Administra la Fabrica en la
URSS?. (1981: 12-14).
 66

...En la ciudad de Kohtla Jarve se estableció un Banco del Tiempo. La base de este
experimento surgió cuando el periódico Sotsialisticheskaya Industria publicó en 1971 la noticia
que un laboratorio inglés había establecido un horario flexible de trabajo. Otros diarios
analizaron esta posibilidad, como por ejemplo Jimia y Zhizn. El psicólogo Vladilen Liushits,
colaborador del Centro de Estudios de la Industria de Esquistos apoyado por las autoridades
urbanas elaboró e implantó en varias empresas el HFT (horario flexible de trabajo)... La base
conceptual de este experimento se puede resumir en la siguiente proposición:
...El hombre no es una máquina. La precisión de la máquina moderna ha aumentado
inconmensurablemente, pero hasta los mecanismos más sofisticados no pueden imponer su
voluntad y ritmo al hombre . Seria bueno trabajar como un reloj, pero esto es irreal.
...La base empírica que sustenta este experimento toma en consideración que los hombres se
ven obligados a solicitar permisos para ausentarse del trabajo cuando tienen necesidad de
visitar las clínicas, diferentes establecimientos, servicios comunales y resolver asuntos
personales. Y eso permisos cortos autorizados por la administración se tornan en un problema
social.
...Los minutos se suman en horas, días y semanas. En consecuencia, el trabajo no marcha y el
colectivo es perjudicado.
...Tampoco es posible exigir a los servicios comunales que establezcan horarios aceptables
para todos en sus centros de recepción. El deseo de presentarse al trabajo oportunamente,
origina un ajetreo peligroso para la salud, nerviosismo y los intentos de meterse en el tan repleto
transporte en las horas pico, crea situaciones de stress. Todo ello no contribuye a crear
un buen clima en la colectividad ni a fortalecer la disciplina laboral.
...Los que participaron en el experimento llegaron a la conclusión que seria no solo más
democrático, sino también más útil para el hombre y la calidad de su trabajo; si los trabajadores
planificaran por su cuenta el comienzo y fin de la jornada y el receso para comer. El hombre
debe trabajar un total determinado de horas y cumplir con su responsabilidad.
...El trabajador tiene que estar en su puesto durante el día para que sus compañeros de trabajo
y la administración puedan resolver los problemas eventuales y no se interrumpa la vida de la
organización. Cada uno tendrá derecho a reducir una o dos horas de su jornada de trabajo.
Entonces se convertir en deudor del Banco del Tiempo. Puede devolver la deuda otro día. El
trabajador tiene derecho a acumular una reserva propia transfiriendo las horas de trabajo extra
a la "alcancía social" que es el Banco del Tiempo.
...En este experimento el trabajador no toma horas compensatorias por el trabajo extra que
realice, sino que las aporta a su cuenta en el Banco del Tiempo, extendiéndosele un
certificado al respecto.
...La peculiaridad consiste en que el sindicato dispone el quince (15) por ciento del tiempo
acumulado. De él puede otorgar tiempo a los que agotan su reserva.
...Se les otorga a los trabajadores destacados por su labor un aporte de tiempo, lo cual
convierte el mismo en un estimulo y base fundamental para la calidad de vida en el trabajo.
...Siguiendo este método trabajan en la ciudad de Kohtla Jarve más de ochocientos
trabajadores. Se ha comprobado que con este procedimiento la eficiencia en el trabajo ha
aumentado.
...Unas trescientas empresas en la Unión Soviética han manifestado su interés por este nuevo
método, el cual ya se ha aplicado en unas veinte ciudades.

En la ex-Unión Soviética se le asignaba un papel preponderante a la ciencia y la técnica y su

aprovechamiento para el desarrollo racional de la gestión en las empresas. La calidad de vida en el trabajo
estaba íntimamente ligada al rendimiento económico de las empresas y fábricas. Las principales exigencias
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que se presentan en la gestión son la adopción de decisiones óptimas basadas en la consideración de índices
económicos.
La racionalidad y eficacia son conceptos que se repiten y enfatizan en diversos documentos e
investigaciones y configuran la base por la cual debe fundamentarse la organización del trabajo.
Se le asignaba importancia también al "clima psicológico" en las empresas; de esta manera dicho
clima se convierte en un aspecto significativo en la configuración de una "buena" calidad de vida en el
trabajo.
Es importante hacer referencia que el llamado "futuro mecanismo económico" considera, en los
procesos de cambios que está viviendo la Unión Soviética, que es necesario pasar de la gestión en que
dominan los factores administrativos de "orden y mando", a la gestión en la que dominan los factores
económicos en todos los niveles.
Este nuevo mecanismo económico planteaba el paso del predominio absoluto de la acción autoritaria,
verticalista, del centro hacia la periferia, a la integración de ambos; "...del paso al mejoramiento y
perfeccionamiento del sistema de dirección central coordinado con una amplia autonomía de las empresas."
(Maidanik, 1988: 41).
En base al criterio antes mencionado, se aprobó (1987) La Ley de Empresas Socialistas, la cual
considera a la empresa como el eslabón decisivo de toda la economía considerando como principios básicos:
el autosostenimiento, el autofinanciamiento y la autogestión de las empresas.

... Antes ...la empresa recibía todos los índices de su actividad, hasta los de su actividad
cotidiana, desde arriba en forma de plan obligatorio. En la nueva concepción de la gestión
económica el numero de estos índices se reduce drásticamente y la intervención desde arriba
en la vida cotidiana de la empresa se elimina por completo... La empresa tiene completa libertad
de decisión y acción. El colectivo es el usufructuario de la propiedad socialista: elabora el plan,
firma los acuerdos, decide cuantos trabajadores necesita, cuales serán sus normas de trabajo y
salario, a donde mandar su producción y así por el estilo ...El Estado proporciona a la empresa
las cifras orientadoras, cuanto necesita la sociedad, cual pudiera ser la producción, cual pudiera
ser el índice más adecuado del "reparto de ganancias" ...Estas cifras no tienen el carácter de
"orden y mando" no son obligatorias... La empresa funciona basándose en la combinación de
la dirección centralizada, la dirección de la empresa y la autogestión socialista del colectivo de
trabajadores... Los beneficios económicos y sociales del trabajador (dependen) directamente de
los resultados económicos de su empresa... (Maidanik, 1987: 43-47).

Es de esperar que las nuevas Repúblicas surgidas a raíz de la disolución de la Unión Soviética
liberalicen una serie de controles estatales sobre las empresas e implanten programas provenientes de las
concepciones administrativas occidentales; habida cuenta que se insiste en desarrollar sistemas privatizados
como medios de superar las crisis.

2.13. Yugoslavia.

Es importante referir, como se ha manifestado, que los ejemplos analizados en los llamados países
socialistas, representan modelos de organización del trabajo antes de los profundos cambios y crisis políticas,
económicas y técnicas que en la actualidad (1996) se están suscitando en esas naciones.
Referente a Yugoslavia, nación que ha vivido una cruenta guerra civil motivada por divisiones entre
sus grupos étnicos, (serbios, croatas, bosnios, musulmanes) que han declarado la independencia de sus
naciones, por ejemplo Croacia, Bosnia-Hersegovina; presuponemos que la organización del trabajo y los
programas de calidad de vida en el ambiente laboral, sufrirán modificaciones en el futuro, como
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consecuencia de los conflictos que se suceden hoy en día. Habida cuenta de los diversos planteamientos
ideológicos formulados por los grupos nacionalistas. Sin embargo, es importante referir, que antes de la
disolución de los piases ubicados en la llamada órbita socialista, Yugoslavia representaba un modelo, que de
acuerdo a diversos autores y analistas políticos, configuraba una salida diferente a la tradicional marxista con
una concentración estatal exagerada. En consecuencia, y ubicados antes de los actuales cambios, distinción
debemos hacer entre la autogestión como fenómeno socio-político y económico en Yugoslavia y los modelos
participativos que se han implantado en otros países europeos y americanos. La diferencia substancial entre
la autogestión en ese país y la participación de los trabajadores en otras naciones, se centraba en que, en
Yugoslavia las condiciones sociales eran creadas de tal manera que la autogestión se convertía en el marco de
referencia de todo el sistema; mientras que en otros países como lo hemos señalado, la participación laboral
tiene una connotación más limitada.
Los experimentos de autogestión y su relación con la calidad de vida en el trabajo en Yugoslavia son
realmente significativos porque ellos habían sido implantados dentro de un contexto socialista, con la visión
distante del comunismo como último propósito. La experiencia política en Yugoslavia por más de treinta
años, provee una serie de planteamientos teóricos acerca del potencial de las formas de control laboral.
La llamada democracia socialista como era concebida por los yugoeslavos presuponía la total
participación de todos los ciudadanos en el proceso político. De acuerdo a Milan Rukavina, Presidente del
Buró Central de la Industria y Sindicatos Mineros de Yugoslavia, la conocida idea de Marx, Engels y Lenin
del poder ejercido en nombre de los trabajadores, al poder ejercido por los trabajadores por ellos mismos, se
concreta en el sistema de autogestión. "Sin tomamos en cuenta las condiciones especificas de una mayor
emancipación de los individuos y el creciente avance tecnológico, la transferencia del poder se convierte en
uno de los prerequisitos básicos del desarrollo social." (Rukavina, 1974: 155).
Yugoslavia era una país agrario donde el 75 por ciento de la población vivía de la agricultura,
especialmente antes de la guerra mundial. A partir de la proclamación de la República Popular Federal de
Yugoslavia el 29 de Noviembre de 1945, la concentración del poder estaba en manos del gobierno central.
El aparato burocrático crecía cada vez más en poder e influencia sobre la vida en ese país.
Cuando los países de la llamada órbita socialista impusieron un bloqueo económico a Yugoeslavia y
los países capitalistas presionaban económicamente y políticamente, se reforzaba la tendencia a la
concentración del poder en los órganos centrales. En esa situación, cualquier desarrollo del socialismo tenia
dos senderos fundamentales. "Uno, era reforzar el centralismo lo cual ha producido numerosos efectos
dañinos, pero se ha implantado en la práctica en otros países socialistas; el otro camino era introducir la
autogestión obrera la cual permitiría al trabajo desempeñar su rol participativo en la gestión social."
(Rukavina, 1974: 156).
La Liga de Comunistas de Yugoslavia, la Confederación de Sindicatos y otras organizaciones socio-
políticas decidieron por el segundo camino.
De acuerdo a Bilandzic, los aspectos negativos del centralismo estaban en realidad apareciendo en
Yugoslavia; los métodos democráticos de la organización del trabajo y la gerencia eran gradualmente
reemplazados por métodos burocráticos de comandar desde arriba. "De esta manera la persuasión y
explicación gradualmente dieron paso a la coerción." (Bilandzic, 1974: 93).
El Mariscal Tito (indiscutible líder del nacimiento de Yugoslavia) ha descrito esta situación en los
siguientes términos:

Bajo la propiedad del Estado ... la actitud del trabajador hacia su trabajo estaba relacionada con
su condición de trabajador asalariado ... no tenia interés en la eficiencia y mejoramiento de sus
tareas en la empresa. El continuó estando alienado de los medios de producción y no pudo
cambiar las condiciones de producción. (Tito, 1968: 93).
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Es importante referir que en la literatura yugoeslava sobre la calidad de vida en el trabajo y la

organización del proceso de producción, se encuentran amplias referencias para apoyar la descentralización y
se hace mención a lo incorrecto del esquema centralizado soviético (antes de la perestroika y de la disolución
de esa nación ), el cual fue implantado bajo la concepción marxista-leninista. Por ejemplo, Rudi Supek,
profesor de sociología de la Universidad de Zagreb, afirmaba que existía una amplia opinión entre los
diversos sectores, de que el sistema de autogestión yugoslavo se ha basado en la concepción teórica de
Proudhom y de los anarcos sindicalistas y que el mismo no puede ser conectado con la concepción marxista
del socialismo. Sin embargo, recalca este académico, aquellas personas que conocen la obra de Marx y de
Engels saben que la autogestión obrera es la consecuencia lógica de la critica de Marx a la democracia
burguesa la cual utiliza al Estado para preservar sus intereses. Supek encuentra tres ideas dominantes en la
teoría marxista que tienen relación directa con la autogestión. (Supek, 1975: 3-5).

1. La idea de alejarse del Estado y reemplazarlo por asociaciones libres de productores;

2. La idea de la expropiación de los expropiadores; el reemplazo de los medios de producción por los
trabajadores y el directo control de los trabajadores sobre el plus valor y el plus trabajo;
3. La idea de abolir la división tecnológica del trabajo o separar al trabajador de las tareas alienantes, por la
formalicen de un sistema institucional donde los trabajadores para su autorealización puedan efectuar
diferentes funciones, desde el trabajo manual hasta dirigir el proceso de producción. Esto solo se lograría
bajo la creación de una comunidad del trabajo, a través de una organización auto-gestionaria en la cual los
trabajadores directamente participarían en todas las fase que involucra el proceso de producción.

La nacionalización de los medios de producción por el Estado, sin tomar en cuenta si ese
Estado es burgués o proletario, significa como Engels expresara una vez, solamente la
transformación del Estado en un capitalista general. En consecuencia, la precondición básica
para alejarse del Estado no es la nacionalización, sino la socialización de los medios de
producción donde las colectividades de trabajo o la asociación de los productores dirigen
independientemente la producción como buenos empresarios. (Supek, 1975: 5).

En base a iniciativas de la Liga de Comunistas, Consejos Experimentales con atribuciones consultivas

fueron introducidas en Yugoslavia en 1949; mientras que en términos definidos se puede hablar de
autogestión en ese país a partir de 1950.
El desarrollo de la autogestión obrera ha pasado a través de diferentes etapas en los últimos años. El
primer periodo cubre de 1950, año en que se promulgó la Ley Básica de la Dirección de Empresas
Económicas del Estado y su asociación económica con las colectividades de trabajo, hasta 1954, cuando bajo
la influencia de la autogestión de los trabajadores, algunos cambios se establecieron en el sistema económico.
El propósito fundamental era abolir la propiedad estatal, de esta manera se insistía que la propiedad de las
empresas económicas no se concentrarían en el Estado, sino en la sociedad como un todo. La Constitución
yugoeslava describía este nuevo sistema de la siguiente manera:

Las bases del sistema económico y social de Yugoslavia son libres, trabajo asociado con la
propiedad social del trabajo y la autogestión de la población trabajadora en la producción y
distribución del producto social en la organización del trabajo y la comunidad social.(Jenkins,
1974: 94).
 70

El segundo periodo, se considera que comienza a finales del año 1954, cuando los cambios propuestos
para el sistema económico se inician; llega hasta 1957 cuando el Primer Congreso de los Trabajadores
estableció los Consejos de Trabajadores.
En el curso de 1954, las empresas eran libres de comprar y vender los medios de producción y
destinar los mismos de acuerdo a sus necesidades de producción. El Estado imponía royalties que debían ser
pagados por las empresas en función del valor total de los medios de producción que disponían, lo que en
realidad creó una relación única de propiedad del Estado con esos medios de producción. En el periodo
referido se introdujo también un sistema comunal.
El tercer periodo cubre el lapso del Primer Congreso de Trabajadores en 1957 hasta la introducción de
las reformas económicas y sociales de 1965. En ese periodo a las empresas se les otorgó el derecho de
regular autónomamente la división de sus ingresos netos y establecer los niveles de salarios que consideraban
convenientes. Sin embargo, y como lo ha manifestado Milan Rukavina (1974), durante ese periodo las
funciones materiales de la autogestión obrera no eran todavía satisfactorias, debido a que el Estado
mantenía su predominio en los diversos ordenes de la vida en Yugoeslavia. Los instrumentos claves del
control de los trabajadores eran los Consejos de Trabajadores los cuales debían ser estructurados en cada
empresa. En compañías que empleaban menos de treinta (30) personas todos los empleados eran miembros
natos de los Consejos; en industrias y empresas que empleaban m s de treinta (30) trabajadores se elegían
Consejos que tenían entre quince (15) y ciento veinte (120) miembros por cada uno, de acuerdo al principio
de que cada trabajador era un voto.(Jenkins, 1974: 96).
La evolución de Yugoslavia se dirigía hacia la mayor participación de los empleados y obreros en el
proceso de toma de decisiones; en realidad se incrementaba el poder del colectivo. De esta manera podemos
categorizar otra etapa, la cual comienza a partir del mes de Junio de 1965 con la implantación de las reformas
económicas y organizacionales. En esta etapa los Consejos de Trabajadores tenían el derecho de designar al
Gerente General de las empresas. Es así como la independencia de las empresas se incrementaba
considerablemente, debilitándose el gobierno federal. Como manifestara Gerry Hunnius, el proceso de
descentralización en las decisiones económicas y la mayor atención prestada a los mecanismos del mercado,
culminó con las reformas del año 1965 las cuales transfirieron a las empresas y a la banca, el volumen de
recursos que todavía estaban en manos de las comunidades socio-políticas. Así, el uso de los mercados para
colocar los recursos a micro niveles coexistía con la propiedad social y la utilización de la planificación para
lograr objetivos macro económicos. (Hunnius, 1973: 275-279).
La máxima autoridad en cada empresa la representaba la colectividad de trabajadores. Los miembros
de los Consejos de Trabajadores, elegidos por todo el colectivo, se reunían aproximadamente una vez al mes
para discutir y tomar decisiones en materias relacionadas con precios de los productos, planes financieros y
de producción, gobierno de la empresa, localización de los recursos e ingresos netos y otros asuntos. Las
decisiones eran tomadas por mayoría de voto y la colectividad de trabajadores podía en cualquier momento,
por causas que se consideraban justificadas, remover a cualquier miembro del Consejo de Trabajadores de la
empresa.
El Director era el Gerente Administrativo de la empresa, responsable por las operaciones diarias de la
organización y representaba a la misma en negociaciones externas. En teoría, pero poco frecuente en la
practica, el podía ser removido por el Consejo de Trabajadores, el cual determinaba el lapso en que el
Director ocuparía su cargo como tal.
Una de las más recientes innovaciones realizadas en la estructura organizacional de las empresas, es
la estructuración de la unidad económica de cada industria o empresa. Esta unidad puede representar a un
Departamento, a la empresa o a la planta industrial. Sobre la misma ha existido una controversia acerca del
grado de autoridad que debería dársele a la Unidad para tomar decisiones en la distribución del ingreso de la
empresa, así como también en la asignación de salarios de los miembros de la Unidad.
 71

Tal como el sistema de autogestión ha sido criticado porque resta mucho poder a los gerentes y
directores, también ha sido criticado porque no le ha proporcionado poder real a los trabajadores. Mila
Rukavina (1974) indica que uno de los problemas singulares en el desarrollo del sistema de autogestión en
Yugoslavia, es la concentración de recursos en los Bancos y empresas extranjeras. Necesitando sus propios
recursos, las empresas tienen que solicitar créditos a los Bancos y empresas extranjeras, supeditándose a esas
organizaciones en la localización de los recursos materiales y financieros. Es decir, dichos entes financieros
se convirtieron así en el centro de poder de la sociedad yugoeslava.
En ese país, la calidad de vida en el trabajo, de acuerdo a lo que hemos descrito, se relacionaba con el
sistema de autogestión el cual ha venido siendo implantado por cuarenta años. Este sistema se fundamentaba
por una serie de valores los cuales servían de marco de referencia conceptual para evaluar la acción de las
instituciones y su repercusión en los trabajadores. Uno de esos valores, era tratar de liberar al hombre y la
sociedad de toda forma de alienación. Así, la calidad de vida en el trabajo estaba identificada con las
estructuras diferentes de organización en las cuales se legitiman las decisiones que tomen todos los miembros
de las mismas. Por otro lado, se hacía énfasis en los componentes organizacionales, tecnológicos,
económicos, teóricos y políticos directamente relacionados con la introducción de un socialismo integral de
autogestión.

2.14. Sumario sobre aspectos conceptuales e investigaciones empíricas.

Taylor (1973) describiendo y resumiendo las proposiciones conceptuales y las investigaciones

empíricas que se han efectuado sobre la calidad de vida en el trabajo durante un periodo determinado (
1957-1972) concluye que once categorías de la calidad de vida en el trabajo se han formulado en términos
operacionales. Estas categorías son las siguientes:

1. Alienación.
2. Salud y Seguridad.
3. Seguridad económica.
4. Auto estima.
5. Auto realización.
6. Medio ambiente.
7. Influencia y control.
8. Contenido organizacional.
9. Aspiraciones profesionales.
10.Actividades extra laborales.
11.Familia y hogar.
De acuerdo a Taylor (1973) la investigación bibliográfica realizada confirma que poca investigación
se ha llevado a la práctica en donde el individuo sea el centro de la misma, excepto aquellas donde se han
establecido estándares sobre la satisfacción en el trabajo. El análisis realizado en ese periodo de quince años,
demuestra un balance entre los llamados componentes tradicionales de la calidad de vida en el trabajo
(salario, horas de trabajo, condiciones laborales) y aquellos considerados contemporáneos como la auto-
estima y realización personal. También se demuestra un creciente interés por los aspectos de control e
influencia como dimensión significativa para categorizar a la calidad de vida en el trabajo. Por otro lado, se
puede afirmar que se ha estudiado poco las actividades extra trabajo relacionadas con esta materia.
 72

Nosotros podemos concluir que el valor potencial de los experimentos e investigaciones

realizadas en el pasado como guía para futuras acciones, se ha perdido en gran medida, no
porque la calidad de esos estudios ha sido baja, sino porque los científicos sociales no han
formulado explícitamente medidas estandarizadas para analizar o los resultados, o las causas
de la calidad de vida en el trabajo. (Taylor, 1973: 54).

Taylor argumenta que el análisis sobre la calidad de vida en el trabajo debe incluir una lista
estandarizada que presente una serie de componentes que puedan en alguna medida ser cuantificados.
Revisando revistas especializadas y libros sobre este tópico, se encuentran que diversos estudios se
han efectuado en materias relacionadas con la alienación, cambios frecuentes de trabajo, auto-estima,
control e influencia y ambiente social. Esta revisión presenta que la mayor proporción de estudios se
concentra en los aspectos ocupacionales y características del trabajo (44 por ciento), presentando los aspectos
individuales solo un 25 por ciento. (Taylor, 1973: 30).

CUADRO Nº II

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO. FRECUENCIA DE CRITERIOS

DE MEDICIÓN PRESENTADOS EN CUATRO CATEGORÍAS
DE PUBLICACIONES

CRITERIOS SOCIOLOGÍA PSICOLOGÍA CIENCIAS ADMINIS- TOTAL

ORGANIZA- TRACIÓN
CIONALES
Alienación 9 34 16 16 75
Salud y seguridad 12 15 5 3 35
Seguridad económica 8 27 10 10 55
Autoestima 6 29 14 7 56
Autorealización 0 13 13 4 30
Aprendizaje y crecimiento 1 20 5 5 31
Utilización de habilidades 4 18 13 5 40

MEDIO AMBIENTE LABORAL

Físicos 2 1 4 2 9
Sociales 12 55 31 9 107
Control e influencia 12 43 41 16 112
Contenido organizacional 7 24 27 10 68
Características profesionales
9 10 12 4 35
Actividad extratrabajo 3 7 2 5 17
Consumo 2 0 1 1 4
Creatividad 1 1 3 1 6
Participación 8 3 2 4 17
Hogar y familia 9 6 3 2 20
TOTAL 106 306 202 104 718
PORCENTAJE 14.8 42.6 28.1 14.5 100
FUENTE: James C. Taylor: Conceps and Problems in Studies of the Quality of Working Life, California, Institute of Industrial
Relations, University of California, 1973, p.35.
 73

Este cuadro revela que las publicaciones de Psicología representan la mayor proporción de estudios
que tienen que ver con la alienación, seguridad económica, auto-estima, crecimiento y aprendizaje y medio
ambiente social en el trabajo.
Las revistas especializadas en Psicología y Ciencias Organizacionales tienen entre ellas los mayores
estudios concernientes a la utilización de las habilidades, control e influencia y contenido organizacional.
Si nosotros anotamos la frecuencia total entre los diversos criterios analizados por Taylor (1973),
podemos describir que control en influencia (112), medio ambiente social del trabajo (107) y alienación (75)
representan las más altas frecuencias entre todos los componentes referidos.
Un aspecto que es importante señalar, es el interés por la dimensión control e influencia, interés que
como hemos visto a nivel internacional, se manifiesta en los distintos contextos sociales que hemos
presentado "...La reciente literatura sobre la calidad de vida en el trabajo ha enfatizado la importancia del
trabajo y su relación con la estructura organizacional y la necesidad de rediseñar ambos aspectos para
incrementar la misma."(Taylor, 1973: 54).

2.15. Resumen.

La conceptualización de la calidad de la vida en el trabajo y los programas que se implantan en

función de la misma, varían de país a país, dependiendo de los marcos históricos, económicos, culturales,
sociales y políticos.
En algunos países la situación política hace difícil incluir en la conceptualización de la calidad de vida
en el trabajo, componentes tales como el derecho de los trabajadores a participar en el control del trabajo y en
todos aquellos aspectos que tienen relación con el proceso de toma de decisiones dentro de las empresas.
Asimismo, se establecen trabas en la aplicación de las dimensiones económicas y otras tendientes a disminuir
las diferencias entre los sectores que trabajan en las industrias o empresas.
En otros países, los aspectos de participación y control del proceso del trabajo se consideran cruciales
para categorizar la calidad de vida en el ambiente laboral y establecer los estándares correspondientes.
A pesar de las diferencias sobre este tópico, se han llegado a acuerdos entre diversas naciones, en
Conferencias Internacionales sobre la Calidad de Vida en el Trabajo. Por ejemplo, en la Conferencia
Internacional celebrada en París, Francia el mes de Septiembre de 1978, donde se analizaron treinta casos
sobre la calidad de vida en el trabajo en Europa (Thorsrud, 1979: 26) se establecía que era indispensable que
la gerencia y los trabajadores establecieran acuerdos para iniciar los programas tendientes a mejorar la
calidad de vida laboral; que los trabajadores y empleados se involucraran en los procesos de rediseños del
trabajo; que participaran en los cambios acordados y la evaluación de los mismos; y que se enfatizaran los
programas de adiestramiento para preparar a los recursos humanos en todo lo que concierne a la calidad de
vida en el trabajo.
Los ejemplos comentados, tanto los programas de doce (12) países analizados, como el análisis
bibliográfico referido por Taylor durante un periodo de quince (15) años, si bien no agotan los marcos de
referencia, ni se consideran exclusivos, sirven para ilustrar las variaciones y similitudes en la
conceptualización y operacionalización de la calidad de vida en el trabajo.
Existen diferentes alternativas, con sus variaciones, para aproximarse a este tópico. Una de esas
alternativas enfatiza la atención en los aspectos relacionados con la oportunidad de obtener empleos. Otra
alternativa llama la atención sobre los beneficios y protección del trabajador ante los accidentes y riesgos del
trabajo y realización integral del trabajador.
La primera alternativa la pudiéramos definir como de orientación esencialmente económica; la
segunda puede ser categorizada como de orientación psico-sociológica.
 74

Bajo la concepción de la primera alternativa la atención que se presta para definir la calidad de vida
en el trabajo se dirige hacia los indicadores que tienen que ver con los beneficios económicos y su incidencia
en la productividad de la empresas. La otra perspectiva se concentra en formular indicadores que permitan
medir los beneficios psicológicos y sociológicos del trabajador; como por ejemplo satisfacción en el trabajo,
motivación, auto-realización y otros aspectos.
A pesar de estas diferencias que se presentan en los contextos internacionales, hemos encontrado que
existe una tendencia cada vez mayor de establecer programas dirigidos a incrementar la participación de los
trabajadores en el proceso de producción y la toma de decisiones a otros niveles. Sobre este aspecto existe
una amplia gama de proyectos y acciones que tienen como marco de referencia la valoración de los procesos
participativos para lograr una adecuada calidad de vida en el trabajo, bajo este marco de referencia. Por
ejemplo, la consulta compartida representa el énfasis en la participación considerada desde el punto de vista
consultivo sin llegar a ubicarla en las atribuciones ejecutivas de la gerencia; la cogestión se categoriza como
un paso que se da para permitir a los trabajadores a participar de manera cooperativa en la dirección de las
empresas; el sistema de autogestión como lo formularan los yugoeslavos, basados en aspectos ideológicos
que se inscribían en la teoría marxista, centraba su atención en el control de los trabajadores de todo el
proceso de toma de decisiones dentro de las empresas e industrias; el sistema británico de participación ha
servido como modelo de participación de los trabajadores a diferentes niveles en las industrias; la democracia
industrial de los países escandinavos y otros modelos representan el interés de los diversos sectores sociales
en llevar a cabo acciones participativas en la industria, política, asociaciones gremiales y otras
organizaciones; la puesta en práctica en los países de Europa oriental de reformas económicas y políticas que
reclaman una mayor participación de todos en los procesos de decisión; el inicio de programas tendientes a
democratizar la vida en las Repúblicas surgidas de la disolución de la Unión Soviética y los ataques dirigidos
contra el llamado centralismo democrático, sirven como lecciones sociales, de la necesidad de considerar
de manera prioritaria y valorativa los procesos de participación como elementos fundamentales de la calidad
de vida en el trabajo y fuera de el.
Sobre las bases de la variedad de experiencias en esos países analizados y en la revisión bibliográfica,
una conclusión ha sido planteada y es aquella que se refiere al énfasis que debe prestársele a la organización
del trabajo como punto central para lograr una calidad de vida adecuada a las expectativas de los actores del
proceso de producción.
La capacidad para conceptualizar y medir la calidad de vida en el trabajo está en relación con la
habilidad de evaluar el desarrollo humano que se relacione con las diversas condiciones que se producen en
el lugar del trabajo y su ubicación en determinada posición teórica.
El énfasis en los aspectos objetivos para categorizar la calidad de vida en el trabajo y productividad
laboral como centro de la misma caracteriza una orientación metodológica que deja de lado los análisis
subjetivos como fuente valiosa para establecer una perspectiva más amplia sobre este tópico.
La urgencia que existe en formular una perspectiva que ubique ambas dimensiones para
conceptualizar la calidad de vida en el trabajo, determina que es necesario ir más allá de las proposiciones
sectoriales. Implica, que al hablar de calidad de vida en el trabajo, estamos considerando que más
participación y control es preferible a menos participación y control; implica entrelazar este componente
considerado como fundamental, con otras dimensiones, algunas categorizadas como objetivas como por
ejemplo, los niveles económicos, medio ambiente, y otras subjetivas como auto-estima, satisfacción laboral,
motivación y otras.
Asimismo, es necesario tomar en cuenta las actuales tendencias tipificadas como calidad total,
reingeniería y otras que han sido aplicadas en países del Pacifico, Europa y los Estados Unidos, donde se
privilegia la automatización y la reconstrucción de los procesos y el compartir el trabajo. En este sentido,
se plantea no solo comprimir los procesos horizontalmente, confiando tareas múltiples y secuenciales a los
 75

trabajadores de caso o a equipos de caso, sino también verticalmente. "Comprensión vertical significa que en
aquellos puntos de un proceso en que los trabajadores tenían que acudir antes al superior jerárquico, hoy
pueden tomar sus propias decisiones." (Hammer y Champy, 1994: 56). Esto quiere decir que, en lugar de
separar la toma de decisiones del trabajo real, la misma se convierte en parte del trabajo. De este modo se
formula que los trabajadores mismos deben realizar hoy aquella parte del oficio que antes ejecutaban los
gerentes.
En el caso de la Reingeniería (Hammer y Champy, 1994: 70-87), referida anteriormente, se habla de
un nuevo mundo del trabajo en donde se producen los siguientes cambios fundamentales: cambian las
unidades de trabajo: de departamentos funcionales a equipos de procesos; los oficios cambian: de tareas
simples a trabajo multidimensional; el papel del trabajador cambia: de controlado a facultado; la preparación
para el oficio cambia: de entrenamiento a educación; el enfoque de medidas de desempeño y
compensación se desplaza: de actividad a resultados; los valores cambian: de proteccionistas a productivos;
los gerentes cambian: de supervisores a entrenadores; las estructuras organizacionales cambian: de
jerárquicas a planas; y los ejecutivos cambian: de anotadores de tantos a líderes.
Todas estas referencias, a mi modo de ver, refuerzan el argumento teórico propuesto para
conceptualizar la calidad de vida en el trabajo. Se afirmó que parte del argumento teórico propuesto,
presupone que el trabajo no es solo un medio para sostener la vida en su sentido físico, económico y de
seguridad; sino también es importante considerarlo como fundamental para la auto-realización individual y
colectiva en su sentido holístico.
La proposición que se deriva de todo esto es la siguiente: las organizaciones que tienden a ser
participativas pueden ser tan eficientes como las instituciones burocráticas o tradicionales. Cuando ellas
permiten que sus trabajadores participen en las decisiones concernientes al proceso de producción y
distribución de bienes y servicios, en la distribución de las ganancias y beneficios; cuando se desarrolla el
trabajo en un medio ambiente adecuado donde se tomen en cuenta las interrelaciones recurso humano-
tecnología; y cuando las tareas a realizar adquieren "significados" para los actores del proceso; se
incrementan los niveles de auto-estima y auto-realización, se reducen los elementos alienantes del proceso
burocrático y de dominación, y en consecuencia se incrementa la calidad de vida en el trabajo.
Todos estos aspectos me llevan a seleccionar seis (6) dimensiones que se consideran básicas para
conceptualizar de una manera integral la calidad de vida en el trabajo. En la segunda parte de este estudio se
presentará la argumentación sobre cada dimensión a fin de formular el marco de referencia conceptual que
servirá de sustento para la formulación del modelo integral que permitirá la operacionalización de la calidad
de vida en el trabajo.
 76

SEGUNDA PARTE
LAS DIMENSIONES DE LA CALIDAD
DE VIDA EN EL TRABAJO

CAPITULO III
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Y PARTICIPACIÓN Y CONTROL

3.1. Introducción.

Como se manifestara en el capítulo correspondiente a las orientaciones teóricas y en los análisis

comparativos, he enfatizado en la democratización del proceso del trabajo a todos los niveles de la
organización.
La proposición que anima esta perspectiva concierne a las relaciones que se suscitan entre las
dimensiones consideradas básicas en la conceptualización de la calidad de vida en el trabajo y los niveles de
alienación del actor del proceso de producción.
El planteamiento fundamental considera que las dimensiones objetivas y subjetivas de la calidad de
vida en el trabajo son criticas para conceptualizar de una manera integral este concepto y su realización en el
lugar del trabajo.
Dentro de los aspectos considerados fundamentales, el componente participación y control ocupa un
lugar preponderante, en consecuencia, se intenta en este capítulo presentar como se categoriza esta dimensión
identificando los indicadores que derivados del análisis teórico y metodológico se tomarán en cuenta para su
operacionalización.

3.2. Enfoques sobre participación y control.

Aunque los analistas sobre participación y control consideran que este componente es relevante para
lograr la democratización del proceso del trabajo y consecuentemente incrementar la calidad de vida en el
ambiente laboral, ellos difieren en sus enfoques. Por ejemplo, algunos autores han analizado la participación
restringida a las relaciones industriales y a las técnicas administrativas. Este grupo ha tratado de aislar el
concepto de participación del contexto ideológico y político.
Ellos han tratado de buscar factores que puedan ser aplicados al sistema industrial y a su vez han dado
importancia a la productividad en las empresas. Han estado interesados en el tipo de participación que fuera
compatible con empresas mantenidas bajo el control privado o mixto (McGregor, 1960; Likert, 1961, Cole,
1980; Deming, 1989; Walton, 1991, y muchos otros) .
Otros autores, han estudiado la participación en un contexto más amplio, examinándola como un
aspecto del sistema socialista de la economía. La participación es vista como un mecanismo para garantizar
la autonomía de las organizaciones frente a los planes centrales. (Ward, 1968; Pasic, 1976; Bilandzic y
Tonkovic, 1976; Bourdet, 1978, y otros).
También existen profesionales que han estudiado la participación, considerando su evolución y raíces
históricas en el medio económico, social y político. La principal preocupación es reducir la alienación
individual y encontrar las vías para desarrollar las potencialidades de los seres humanos. (Vanek, 1975;
Horvat, 1975; Anthony,1984, y otros).
 77

Hoy en día, independientemente de las diversas orientaciones, la participación es algo que gerentes,
sindicalistas, políticos y trabajadores en general no pueden ignorar su importancia. Algunas de las razones
principales por las cuales existe interés creciente por la participación en el proceso productivo son: la
búsqueda de nuevas vías para resolver problemas económicos e industriales, cambios de actitudes de los
empleados y trabajadores, preocupación por la concentración de poder en las corporaciones, industrias y
organizaciones públicas, y un creciente interés por el desarrollo de la llamada democracia industrial. Sin
embargo, es necesario no perder de vista que existen diversidad de criterios sobre la verdadera dimensión que
debe abarcar la participación del recurso humano en el proceso de toma de decisiones.
Términos como involucrar, controlar, participar, influenciar y otros se encuentran en diversas
definiciones sobre participación. En realidad, como muchos autores lo han manifestado, la participación
existe en todas las organizaciones; su amplitud es lo que varia.
Paul Bernstein (1980: 3-4) ha utilizado el término democratización del lugar del trabajo a fin de
incluir cualquier sistema que intente incrementar la influencia de los empleados y trabajadores en el proceso
de toma de decisiones.
Wellens, (1975: 3) por ejemplo, afirma que "...a través de la aplicación de las habilidades, utilización
del tiempo y esfuerzo ...los trabajadores ...participan en un sentido real en la producción de bienes y
servicios." Hebden y Shaw (1977: 10-11) establecen que "...es necesario ir más allá de esta orientación y
tomar en cuenta que la participación también requiere un elemento de toma de decisiones por parte de los
trabajadores." Alan Fox ha indicado la falacia de considerar la toma de decisiones como el campo exclusivo
de la gerencia. "En consecuencia, considerar la extensión en la cual los trabajadores y empleados son libres
de involucrarse en el proceso de escogencia de alternativas es considerar hasta donde ellos participan." (Fox,
1974: 94) Visto de esta manera, la pregunta critica es ¿hasta donde deben participar los trabajadores? y no si
¿ellos deben participar?.
Muchos autores consideran a la participación desde una perspectiva de influencia, más que de
control. Por ejemplo, French, Israel y Aas argumentan que la participación "...es un proceso en el cual dos o
más partes se influencian mutuamente en la producción de planes, políticas y decisiones." (French, Israel y
Aas, 1960: 3) Hebden y Shaw expresan la misma opinión cuando afirman que:

Las organizaciones de todo tipo- no solamente las compañías industriales y comerciales- se

verán obligadas, si quieren ser efectivas y competitivas, a proveer algunos medios para que sus
miembros participen en el proceso de toma de decisiones... Participación involucra diferentes
personas que influencian los resultados... es compartir la influencia sobre las decisiones en
organizaciones que son fundamentalmente pluralistas. (Hebden y Shaw, 1977:10-11) (El
subrayado es nuestro).

A pesar que muchas definiciones de participación enfatizan el componente de influencia, también

encontramos autores que no se sienten satisfechos con esta orientación. Muchos establecen que la
participación debe considerar los aspectos de control, ya que este concepto es más preciso. David Guest, por
ejemplo indica que "...una definición de participación en términos de control no ser popular con aquellos
que consideran este término siempre desde la perspectiva de la gerencia... El uso de control no niega la
validez de la influencia, pero busca proveer una base específica y concreta." (Guest,1979: 21).
El término de control se puede entender desde una perspectiva negativa, como el derecho de ejercer el
veto en el proceso de toma de decisiones, o en términos positivos, como aquella conducta que inicia acciones
destinadas al desarrollo de las organizaciones.
 78

Otros autores que han considerado la participación en términos de control, plantean que
"...participación se refiere al proceso formal de poder involucrarse usualmente a través de decisiones tomadas
en reuniones grupales." (Tannenbaum, 1973: 85).
Jaroslav Vanek, estudioso sobre este tópico, analizando el principio de la gerencia laboral, declara que
uno de los postulados de esta gerencia, es la actividad productiva donde un grupo "... de individuos cooperan
en un esfuerzo conjunto... el derecho de controlar y dirigir ese esfuerzo pertenece a todos los miembros del
grupo." (Vanek, 1970: 4-5) (El subrayado es nuestro).
Otros profesionales analistas sobre el desarrollo organizacional, definen control laboral como "...un
medio para democratizar el lugar del trabajo, la oficina, la fábrica, la compañía o institución... sugiere un
ultimo propósito de auto-gestión... y una estrategia para alcanzarla." (Hunnius, Garson y Case, 1973: IX).
Definiendo la democracia industrial, David Jenkins en su estudio acerca del poder del trabajo,
establece que el aspecto central de este sistema es la participación real que tienen los trabajadores y
empleados en el proceso de toma de decisiones que conciernen con los asuntos que ellos deben resolver.
"El factor común, es el profundo deseo de los seres humanos de ejercer control sobre sus propias vidas."
(Jenkins,1979:1-2) (El subrayado es nuestro).
David Toscano, en su trabajo doctoral "Repensando la Propiedad y el Control" declara que (1979:
53) definir la participación en términos de influencia claramente limita el uso de este concepto. Para él, el
término "participación democrática" incluye el concepto de poder y por lo tanto es más adecuado para su
utilización en la investigación. Sin embargo, como lo ha manifestado David Guest (1979: 22-23) cualquier
ventaja que pueda tener definir la participación en términos de control, no excluye del debate un
sinnúmero de perspectivas que comúnmente consideran la definición de este concepto desde un punto de
vista más limitado.
Una forma que se ha encontrado para evitar caer en estos problemas de definiciones, es presentar el
concepto de participación a través de un continuo, por medio del cual se utiliza control como una dimensión
ubicada en un extremo y rangos que van desde limitada participación hasta control por parte de los
trabajadores.
El uso de la participación en un continuo ha sido valorizado por un amplio rango de escritores, los
cuales han manifestado diversos puntos de vistas acerca de este concepto. Tabb y Goldfarb,1975; Bruyn,
1977; Nicolau-Smokovitis y Bruyn, 1978; Guest, 1979; Bernstein, 1980; Schervish; Herman, 1984; Anthony,
1984, y muchos otros han presentado valiosas informaciones para determinar los indicadores del concepto de
participación y control, los cuales pueden ser analizados y evaluados para su inclusión en este importante
componente de la calidad de vida en el trabajo.
En "Democracia en el Lugar del Trabajo", Paul Bernstein (1980: 47) propone un modelo de
participación en tres dimensiones: 1) el grado de control que los empleados y trabajadores tienen sobre
cualquier decisión individual; 2) los asuntos acerca de los cuales se ejerce el control y 3) los niveles de la
organización en donde este es ejercido.
Se refleja en consecuencia, que la participación abarca los diversos grados que los miembros de las
organizaciones tienen en el proceso de toma de decisiones y explica que muchos arreglos acerca de la
participación pueden permitir a los empleados ejercer un importante control, pero sobre decisiones acerca de
asuntos de menor importancia.
Bernstein indica (1980) que si la democratización que se manifiesta en casos como en el sistema
francés (el cual permite que existan representantes de los trabajadores en los cuerpos directivos de las
compañías) ha de ser efectiva, lo que parece ser necesario, es insistir en democratizar los niveles bajos e
intermedios de esas organizaciones.
 79

Estableciendo en los niveles bajos e intermedios la democratización, se permitirá a los

empleados ejercer influencia sobre cada aspecto y asunto en donde ellos tienen mayor
experiencia. Solicitándoles a ellos que formulen recomendaciones a sus representantes en los
cuerpos directivos, antes que hayan tenido experiencias y manifestado seguridad en las áreas
más cercanas a ellos, es probablemente obstruir la democratización desde el principio.
(Bernstein, 1980: 54).

J.Y. Tabb y Goldfarb argumentan que el término participación está dividido en varias categorías y
sub-categorías: participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas; participación de los
trabajadores o sus representantes en los cuerpos directivos, en las decisiones gerenciales; participación de los
trabajadores o sus representantes en las asesorías requeridas; y participación de los trabajadores en todas las
decisiones dentro de áreas definidas de autoridad. Las bases para clasificar esta tipología de los autores
mencionados, se sustentan en cuatro criterios fundamentales: a) las bases normativas; b) la extensión de la
participación; c) el grado de participación; y d) los incentivos materiales. (Tabb y Goldfarb, 1975: 61-63) El
ultimo criterio plantea el aspecto de los incentivos materiales que se establezcan en las empresas para
incentivar la participación y considera hasta donde las ganancias de las mismas están distribuidas entre los
trabajadores. Esto en realidad es un componente importante a considerar.
Bruyn ha categorizado los asuntos que considera están afectando la vida en el trabajo de los distintos
empleados y trabajadores. El identifica: autoridad, aspectos legales y categorías democráticas en el proceso
de toma de decisiones, tomando en cuenta, tanto a los directivos como los trabajadores.

Un patrón democrático existe donde gerentes y trabajadores se integran para tomar decisiones
a través de solicitudes que se formulen desde cualquier sector y a través de patrones formales
en donde se establecen la autoridad de los empleados para tomar esas decisiones. (Bruyn,
1977: 64).

Una importante contribución de este sociólogo es que provee la idea que diferentes grados de gerencia
democrática pueden ser estudiados a través del rango de actitudes que expresan los trabajadores. "El grado
de actualización de las actitudes, puede ser comparado con el grado de control social ejercido por los
trabajadores sobre asuntos que afectan su vida laboral. "(Nicolau-Smokovitis y Bruyn, 1978: 67).
Paul Schervish y Andrew Herman (1984) han categorizado cuatro dimensiones de control dentro de
las relaciones de producción: la propiedad formal o legal, la cual se refiere a la posesión de títulos o acciones
de la empresa; control sobre el capital, el cual se refiere al poder de influenciar o controlar las decisiones que
conciernen al total funcionamiento y propósitos de la organización; control sobre el trabajo el cual tiene que
ver con la capacidad para determinar la manera en que el proceso de producción es puesto en movimiento y
como la fuerza de trabajo se relaciona con ese proceso. Cada dimensión es estructurada de acuerdo a cuatro
niveles de control, desde control total a no control.
Esquemas de consultas compartidas, el otorgamiento de derechos de información o el desarrollo de
grupos autónomos, serian congruentes con la "filosofía de harmonía entre los sectores" hasta tanto esos
esquemas no cambien substancialmente las prerrogativas de los directivos y dueños de los medios de
producción. La principal critica que se formula a los esquemas de consultas compartidas, es que no otorgan
poder real a los trabajadores de las organizaciones. Carole Pateman (1970) por ejemplo, utiliza el concepto
"pseudo-participación" para referirse a los procesos de información y otras formas de actividad donde la
influencia de los trabajadores es mínima; los mismos son incluidos en sofisticados esquemas que son
manipulados por la gerencia. Por esta razón, David Guest, plantea (1979:22-23) que si una definición utiliza
 80

el concepto de control, entonces algunas perspectivas que se ubicarían en un continuo no serian clasificadas
como genuina participación.
Sin embargo, Guest indica que un continuo tiene la ventaja de ayudar a establecer las distinciones
entre diferentes formas de participación y presentar así las diversas categorías que se pueden relacionar unas
con otras a lo largo de una dimensión relevante. De acuerdo a este planteamiento, utilizando control como
dimensión significativa, es posible identificar siete puntos distintos a lo largo del continuo: 1) total control
por parte de la gerencia; 2) una sola vía de comunicación; 3) dos vías de comunicación, discusión e
intercambios de puntos de vista; 4)decisiones limitadas de manera conjunta sobre aspectos escogidos por la
gerencia; 5) control delegado 6) control compartido; y 7) control total.

3.3. Elementos fundamentales de la dimensión participación y control.

El New Roget's Thesaurus of English Language, define participación (1964: 350) en términos de
"tomar parte", "compartir" o "ser parte de". El Advanced Learner's Dictionary of Current English (1960: 903)
enfatiza la misma idea: "tener que compartir". El primer diccionario mencionado especifica (1964: 110) que
control es sinónimo de "determinación", "regulación", "comando”, "dominación" y el segundo define este
término (1960: 233) como "poder moral", "autoridad para dirigir o comandar". La Gran Enciclopedia
Larousse (1980: 186) define participación como una "acción y efecto de participar", "poder de intervención
de los miembros de un grupo o sociedad, o de algunos de ellos, en las decisiones o acciones que afectan la
gestión ordinaria de dicho grupo o sociedad", "instrumento de integración social", "comunicar, informar".
Referente al término control, esta importante enciclopedia se refiere al mismo como (1980:243) "dirección",
"comando", "regulación", "comprobación", "inspección", "intervención", "verificar las previsiones y las
opciones hechas...".
Nuestro punto de vista establece que la distinción entre estos términos evita las ambigüedades que
encontramos en definiciones que utilizan los mismos de manera indistinta.
Participación a mi modo de ver, significa que los trabajadores y empleados de determinada
organización se involucran en el proceso de toma de decisiones a diferentes niveles de la misma. Pero este
aspecto de involucrarse no significa que dichos miembros determinan la conducta de la empresa o
institución. Ellos pueden influenciar el resultado de determinadas decisiones; en realidad encontramos esta
tendencia; pero esta influencia es lograda a través de la presentación de sugerencias, y las personas que están
sujetas a recibir las mismas, pueden rechazar las diversas opiniones sin temor a represalias de algún tipo. En
consecuencia, no existen normativas legales que puedan obligar a comportarse de acuerdo a acciones
conjuntas en el proceso de toma de decisiones. En otras palabras, una parte de la organización tiene mayor
poder y autoridad que otros sectores. Esta parte puede ser: dueños de los medios de producción, accionistas,
gerentes, miembros de partidos políticos, grupos religiosos, trabajadores de " cuello blanco o cuello azul",
técnicos y otros.
Los miembros de las organizaciones pueden "ser parte de", "tomar parte de", "compartir",
"integrarse", pero la decisión final puede ser llevada a cabo sin la presencia de algunos sectores; de esta
manera la participación puede permitir decisiones unilaterales por un sector de las empresas u
organizaciones.
Ciertamente, el nivel de participación no es el mismo en todas la organizaciones. Los trabajadores
pueden solo participar en sus trabajos diarios, realizando lo que están supuesto a llevar a cabo de acuerdo
a reglas preestablecidas; esto significa que ellos en realidad están participando en el proceso de producción.
También, los miembros de las organizaciones pueden participar a través de sistemas de sugerencias
impersonales, reuniones de grupos, esquemas de consultas compartidas u otros canales los cuales permiten a
los empleados y trabajadores presentar sus opiniones, sugerencias, criticas, etc. Sus iniciativas, como hemos
 81

afirmado, pueden ser aceptadas o no por el grupo (o grupos) que controlan la organización. En consecuencia,
uno puede presentar multitudes formas de participación que vayan desde participación limitada a la
coparticipación.
En este sentido, el concepto de participación, no solo se localiza en los cambios marginales que se
producen en la distribución del poder, sino también se concentra en los aspectos procedimentales de la
participación. Así, el desarrollo de diversas formas de participación, puede a través de la creación de la
preocupación por la naturaleza de la misma, o por la necesidad de cambios cualitativos, facilitar la transición
hacia el control por parte de los miembros de la organización de que se trate.
De acuerdo a esta perspectiva, la participación es un concepto asociado al enriquecimiento y
ampliación de las tareas operacionales.
Hoy en día, la participación está incrementando sus dimensiones porque, entre otras razones,
prácticas informales pueden surgir para derrotar los intentos por limitarla o restringirla.
Por otro lado, es importante referir que los propulsores de la participación como forma permanente de
administración de las empresas, han planteado que muchos administradores tienen una concepción errónea
de la participación, ya que creen que aplicándola dentro de su "estilo gerencial" conlleva a una pérdida de su
autoridad ante sus subordinados. "Cuando los gerentes y los subordinados comparten la autoridad, ocurre un
efecto sinérgico. La autoridad conjunta del administrador y del grupo es mayor que la autoridad combinada
del administrador y del grupo cuando se les mira por separado." (Anthony, 1984: 18) Es por ello que se
promueve la participación a nivel de las empresas, ya que se considera que los trabajadores y administradores
actuando como equipo, tendrán mayor poder e influencia al tratar con otras unidades en la organización u
otras empresas.
Referente al término control y bajo una concepción integral de la calidad de vida en el trabajo, el
concepto que se propone, se relaciona con la "determinación”, “comando”, “integración”, “intervención". El
significado que le asigno a este importante concepto, es similar a los conceptos formulados por diversos
escritores que consideran a la participación en términos de control, (Vanek, 1970; Hunnius, Garson y Case,
1973; Tannembaum, 1973; Guest y Knight, l979; Toscano, 1979; Clark, 1980; y muchos otros). Sin
embargo, intentamos establecer limites entre la participación y control, lo cual contrasta con muchas
definiciones que han formulado diferentes autores sobre esta materia.
Control, implica participación en todos los niveles dentro del proceso de toma de decisiones y sugiere
que los trabajadores y empleados no solo participan en las decisiones de las empresas, sino que ejercen
también, un determinado grado de determinación sobre la conducta organizacional. Esto está dado en el
sentido de que los miembros de las organizaciones determinan la política, planes, programas y otros aspectos
de las mismas; y esto es solo posible cuando los trabajadores y empleados en general tienen suficiente poder
para determinar los resultados de las empresas o instituciones.
El concepto de control formulado aquí, se relaciona con, compartir el poder, en vez de tomar el
poder. Como lo he venido manifestando, las personas pueden participar en las operaciones de las empresas u
otras organizaciones, a través de consejos, opiniones, ideas y otras formas de participación, pero las
decisiones finales en la mayoría de las empresas tradicionales, son tomadas por una parte o sector de las
mismas. Al contrario, control se refiere: igualar hasta donde sea posible, el poder de los diversos grupos que
configuran las instituciones. Este concepto es similar al término "participación democrática" formulado por
David Toscano en su trabajo sobre la propiedad y el control. "En sistemas de participación democrática las
partes tienen poder, no influencia..." (Toscano, 1979: 52). Asimismo, relaciono control con la variable
"participación actual", la cual es definida como "...el establecimiento de convenios formales, tales como los
comités de representantes... los cuales están caracterizados por poderes iguales entre la gerencia y los
representantes de los trabajadores." (Clark, 1980: 7). Es importante recalcar, como lo he manifestado, que la
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distinción entre participación (influencia) y control (determinación) evita las ambigüedades que surgen en las
definiciones que utilizan estos conceptos en términos similares.
En resumen, la participación no implica control a pesar de sus diversas manifestaciones e intensidad;
control si implica participación en todos los niveles del proceso de toma de decisiones dentro de las
empresas, más la determinación de las políticas, conductas y demás acciones de las mismas. Es por esta
razón, que utilizo el componente participación y control como crucial para categorizar la calidad de vida en
el trabajo. Así se cubren ambas dimensiones del proceso de participación laboral dentro de las
organizaciones: influencia y control.
 83

CAPITULO IV
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Y EQUIDAD ECONÓMICA

4.1. Introducción.

He mencionado que la sociedad contemporánea está caracterizada por significantes diferencias en el

ingreso. Encontramos divisiones estrictas entre los que "dirigen" y los "dirigidos"; aún en los países de mayor
desarrollo industrial y económico.
En base a las experiencias de los diferentes países analizados y a la clasificación de las dimensiones
que son más recurrentes en el estudio bibliográfico comentado, encontramos que el componente económico
es considerado como uno de los más importantes para analizar la calidad de vida en el trabajo.
Como lo he formulado en el argumento teórico, mi posición enfatiza la democratización del trabajo.
Entre otras orientaciones, considero "la perspectiva económica del recurso humano" como un aspecto digno
de tomarse en cuenta a nivel de las organizaciones; en consecuencia, este planteamiento se dirige hacia la
reducción de las diferencias en ingreso entre los grupos que configuran las empresas y demás instituciones.
En base a lo enunciado, en este capitulo intentaré identificar la equidad económica como otro
componente significativo de la calidad de vida en el trabajo.

4.2. Enfoques sobre equidad económica.

Equidad económica significa más que salario básico. La misma se identifica con una distribución
equitativa en el ingreso y bienestar del trabajador y mayor control económico sobre los recursos materiales y
financieros.
Un cambio de control de los recursos financieros y económicos del sector privado al estado, no
necesariamente significa mayor democracia económica. Las políticas de inversiones relacionadas con el
sector trabajo, pueden ser, y han sido en muchos casos, decididas por pequeñas elites de los gobiernos y la
burocracia. Las mismas se han configurado en reuniones entre los directivos de las industrias nacionalizadas,
dirigentes sindicales, tecnócratas o comités legislativos. "Aún cuando las industrias sean de propiedad
publica... los cambios de propiedad no garantizan el control sobre la producción y las decisiones acerca de las
inversiones en el lugar del trabajo." (Carnoy y Shearer, 1980: 126).
La socialización de las potencialidades del trabajo, por ejemplo, en la forma de niveles de ingreso, ha
sido ineficiente en diversos contextos donde se ha introducido, ya que se han olvidado los estímulos
individuales.
Existen hoy en día, instrumentos públicos (impuestos progresivos de acuerdo a los ingresos,
impuestos a la propiedad y otras cargas impositivas) que tratan de lograr una mejor distribución del producto
nacional en sistemas de economía mixta o privada.
Por otro lado, se trata de acercarse al principio de la distribución de los recursos de acuerdo al trabajo,
lo cual tiende a convertir la propiedad privada en propiedad social.
El cambio de propiedad sobre los medios de producción (a nivel del Estado o grupos accionarios) no
es suficiente para cambiar las relaciones de producción; ya que como se planeara, los grupos dominantes de
esos medios, pueden configurarse como elementos que obstaculizan la democracia en el lugar del trabajo, y
sobre todo, en la distribución de los recursos.
Una definición de eficiencia que incluya el bienestar del trabajador, pleno empleo y alta
producción, solo cuando la misma sea consistente con el retorno del capital, puede a nivel social, coadyuvar a
la configuración de una concepción integral de la calidad de vida en el trabajo, donde la dimensión
económica adquiera un papel preponderante. Desde este punto de vista, mejorar la calidad del ambiente
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laboral sin permitir a los trabajadores control sobre las decisiones acerca del proceso de producción,
incide en mejores condiciones ambientales dentro del lugar del trabajo, pero no elimina las diferencias
acentuadas en los niveles de ingresos, y lo que es más importante; los salarios se mantienen bajos en relación
a la productividad de las empresas.
La mayoría de los sueldos elevados, tales como los obtenidos por gerentes, técnicos y
profesionales, son otorgados especialmente a aquellos que tienen las mejores condiciones
ambientales y placenteras en el trabajo; incluyendo la oportunidad de escoger las horas ... y
localización del trabajo. Los bajos salarios y las pobres condiciones del trabajo usualmente se
manifiestan conjuntamente; aunque existe alguna relación entre determinados niveles y tipos de
trabajo. (Carnoy y Shearer, 1980: 131).

Dentro de este orden de ideas, es importante referir que uno de los aspectos controvertibles
relacionados con el trabajo, es aquel que tiene que ver con lo que se considera una adecuada compensación
desde el punto de vista objetivo y subjetivo, que debe obtenerse por la actividad laboral desempeñada. Como
Richard Walton plantea (1975), una compensación adecuada tiene diversos significados operacionales:
aquella que considera la evaluación del trabajo en función de las relaciones que se producen entre el pago
recibido y factores como necesidad de adiestramiento, la responsabilidad del trabajo y características de las
condiciones laborales. Asimismo, existen perspectivas que valorizan la oferta y demanda de particulares
habilidades por parte del trabajador o promedios establecidos por la comunidad que determinan los niveles
de compensación que deben percibir las diversas categorías ocupacionales. Otro estándar acerca de la
compensación "adecuada" se relaciona con la "capacidad de pagar más" por parte de las empresas
considerando como elemento de comparación aquellas empresas exitosas. "Una variante de este estándar, es
aquella que establece que, cuando existe un cambio de las reglas del trabajo que incrementa la productividad
de los empleados, se puede considerar solamente como justo, que los frutos de esa productividad sean
compartidos por los empleados involucrados en la misma." (Walton, 1975: 93).
Lo "justo" y "equitativo" de los ingresos percibidos en el trabajo, se convierten en parte en
discusiones ideológicas. Por ejemplo, las diferencias entre los sueldos y otros beneficios recibidos por los
ejecutivos y trabajadores de las empresas, fueron aceptadas o pudieron ser aceptadas, en el pasado; pero en
la actualidad esas grandes diferencias se consideran injustas, desde todo punto de vista. Por esta razón,
diversos movimientos políticos, laborales, profesionales y otros, plantean la necesidad de tratar de reducir las
diferencias en ingresos entre los grupos sociales.
Si se analizan aquellas teorías que están detrás de los esfuerzos que se vienen realizando para reducir
las desigualdades en la distribución del ingreso, después de la Segunda Guerra Mundial, se puede afirmar que
ellas: 1) siguen por una parte lo que llamaríamos perspectivas económicas neoclásicas; y 2) ignoran una gran
variedad de estudios referentes a los aspectos psicológicos y sociológicos del trabajo.
La perspectiva económica neoclásica asume que los trabajadores ingresan al mercado del trabajo con
una definitiva y preexistente aptitud o habilidad y que compiten entre ellos mismos en base a los salarios que
pueden percibirse. De acuerdo a este enfoque, la educación formal y las actividades de adiestramiento,
llamadas hoy en día, en compañía (in company), son cruciales ya que ellas desarrollan las habilidades con las
cuales ingresa la "fuerza del trabajo" al mercado. La teoría económica neoclásica y de la productividad
marginal, implícitamente asumen que los individuos se concentran básicamente en sus propios salarios o
sueldos, relacionados con lo que ellos consideran la productividad que manifiestan, para determinar lo que
consideran justo o injusto en función del pago recibido. Es así como, analizando lo que realizan, perciben que
sus salarios la mayoría de las veces está por debajo de sus expectativas y consecuentemente se sienten
insatisfechos.
 85

De acuerdo a Thurow (1976) la función actual de la utilidad, parece ser determinada, sino
completamente, en parte, por los ingresos relativos y las preferencias interdependientes, más que por los
ingresos absolutos y las preferencias independientes. Los sociólogos llaman preferencias interdependientes
a la "relativa carencia"; los psicólogos llamarían a este concepto como "envidia"; y los economistas
especializados en el área laboral, "distancia o contorno del salario o sueldo". "Cualquiera sea el nombre, las
preferencias interdependientes parecen ser un fenómeno ampliamente extendido". (Thurow, 1.976: 212).
Esto significa, que las preferencias interdependientes se dirigen hacia las situaciones donde el rendimiento
de las personas y grupos, depende de la posesión de salarios relativos, que el grupo en si mismo considera
que son justos y equitativos. Como Thurow lo ha indicado, los salarios y sueldos no son flexibles desde el
punto de vista de la teoría neoclásica, ya que se parte de la proposición de que una flexibilidad significativa
de los mismos, se convierte en algo contraproducente en el ambiente del trabajo, donde el aumento de salario
para un trabajador, representa una reducción del salario real (utilidad) para otros trabajadores. "Existiendo la
necesidad de grupos de trabajo para el proceso productivo y la existencia de preferencias interdependientes,
los salarios son negociados y establecidos en base a los grupos, más que en los individuos..." (Thurow, 1976:
214). En consecuencia, el punto de vista del trabajador acerca de lo equitativo del salario tiene un papel
importante que cumplir en la determinación del mismo.
El enfoque reducido del concepto de ingreso es aquel que básicamente categoriza al mismo en
función del valor en horas. El ingreso es así considerado como el producto del valor que se obtiene en las
horas laborales y en un periodo determinado. Sobre el particular, Thomas Juster y Greg Duncan plantean
(1976: 190-192) que las variaciones en las cantidades y la estabilidad de las horas, así como también el
promedio del salario percibido durante la vida laboral de determinado trabajador, son dimensiones
importantes a considerar en el "mercado de los salarios", aspectos estos muchas veces no tomados en cuenta
en las medidas estandarizadas para la fijación de sueldos y salarios.
Típicamente nosotros hablamos acerca del ingreso desde el punto de vista de las ganancias anuales
percibidas, o mensuales, en determinado contexto organizacional. Sin embargo, poco se recalca, o se
extiende ese concepto hacia el futuro. Es realmente importante considerar también, los beneficios que se
perciben fuera del salario en si mismo, tales como beneficios adicionales relacionados con seguros médicos,
vacaciones, bonos, planes sociales y otros.
Algunos trabajos tienen un componente significativo de adiestramiento el cual es valorizado en los
promedios de salarios, proyectándose así hacia futuros promisorios. Otros trabajos no requieren mayor
capacitación, lo cual los proyecta hacia el futuro sin mayores modificaciones en materia de ingresos.
En estudios realizados sobre las normas de pago equitativo (Jaques, 1973: 143-175) se ha
comprobado que existía una conexión regular entre los tiempos y las sumas de dinero que, según afirmaban
los individuos, constituían el pago justo de su trabajo. Es así, como se afirma que los individuos cuya norma
de nivel de trabajo medida en tiempo era la misma, en privado asignaban a categorías similares de sueldos o
salarios, el carácter de retribución justa de la labor que ejecutaban.
El concepto de equidad se ha venido utilizando para expresar el concepto de tratamiento diferenciado
antes que el tratamiento igual de los individuos, de acuerdo con circunstancias diferenciales de trabajo y
responsabilidad exigidos a esas personas. "La equidad se relaciona con el tratamiento relativo, en una
economía dada, de los individuos comparados unos con otros, antes que con un estándar de vida absoluto-
factor determinado por el grado de prosperidad de la economía en general." (Jaques, 1973: 147).
Este aspecto, señalado en diversos estudios, tiene que ver con la interrelación entre el individuo y los
niveles de desarrollo de la economía en donde se ubica la organización a la cual pertenece. Por ejemplo, si el
incremento personal del trabajador es idéntico al incremento nacional medio, quizás el empleado u obrero
sienta que ha mejorado, en el sentido que comparte con otros la prosperidad nacional, pero sin haber
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progresado en el sentido de la realización de un avance personal en su carrera o trabajo, en comparación con

otros.
Por el contrario, en un periodo de crisis, muy de moda en estos años, es probable que se disminuya el
nivel de vida de los trabajadores, a pesar que pudieran estar realizando progresos individuales en sus carreras
en el sentido que obtienen incrementos por el mérito personal que equilibran en parte, de lo que en caso
contrario sería una disminución más acentuada en el nivel de vida.
Los niveles de pago considerados equitativos, pueden se establecidos y mantenidos con
independencia del grupo familiar, dejando a la política impositiva y demás legislación laboral, la regulación
del ingreso que debe quedar en manos del trabajador.

Elliot Jaques en su trabajo acerca de los incentivos y retribución, plantea que cierta proporción de
tiempo suplementario es un aspecto relativamente común del trabajo asalariado, y la diferencia entre distintas
categorías de personal consiste en que a veces se pagan esas horas y otras no. En consecuencia, cuando
consideran el sueldo "...o el salario semanal justo y equitativo por una semana estándar de trabajo, los
individuos examinan automáticamente el sentido de estos sueldos o salarios desde el punto de vista de los
ingresos totales que probablemente serán obtenidos." (Jaques, 1973: 149).
En realidad se puede afirmar, que los individuos reaccionan de manera característica a la
correspondencia o no entre sus ingresos reales y el pago considerado equitativo. Si el salario real que percibe
un trabajador coincide con lo considerado equitativo, al expresar su satisfacción, o por lo menos opinar
como razonable, lo percibido. Por otro lado, si su categoría de pago real es inferior a la categoría equitativa,
el trabajador expresar su insatisfacción ante el reconocimiento financiero de su rol en la empresa.
Si la situación de empleo en su ocupación y sus circunstancias personales permiten el cambio de
ocupación, y si está insatisfecho por lo anteriormente planteado, o por otras causas, el trabajador tender a
buscar cambios de trabajo, sobre todo si su discrepancia entre lo percibido y lo considerado justo es
realmente significativa; "...la probabilidad de que realice el cambio es muy considerable si la discrepancia se
acerca al 20 por ciento." (Jaques, 1973: 154).
Según Elliot Jaques, en cada individuo hay un conjunto de fuerzas poderosas y contradictorias que
determinan su conducta con respecto al pago diferencial. Por un lado, se manifiesta un sentido socialmente
cohesivo de justicia económica; y por el otro sentimientos de codicia, envidia y ansiedad con respecto a la
posición individual.

Los impulsos de justicia nos inducen a actuar tanto individual como colectivamente para
mantener nuestros ingresos y de los otros en armonía con la distribución diferencial y equitativa.
Los impulsos de ansiedad, codicia y envidia nos inducen a buscar individual y colectivamente la
seguridad personal o la ventaja económica, con prescindencia de los intereses de los otros.
(Jaques, 1973: 167).

De acuerdo a este planteamiento, dos factores externos principales (aparte de los internos) influyen
sobre la intensidad de estas fuerzas en los miembros de las organizaciones. El estado del mercado de trabajo
y las medidas y los procedimientos destinados a regular el pago y asegurar cierto grado de equidad. Si por
ejemplo, faltan mecanismos reguladores y equitativos manifiestos y explícitos, se acentuarán los llamados
impulsos de ansiedad, codicia y envidia, y es posible, que se intente sobre todas las cosas mantener una
posición privilegiada con respecto a los otros. La oportunidad de conquistar posiciones favorecidas aparece
como resultado de ventajas otorgadas por el mercado de trabajo.
 87

Es así como se plantea que, para que fuera posible eliminar la división que existe entre los criterios
referentes a los aspectos de la equidad económica y que se estimule el sentido socialmente cohesivo de la
misma, se necesitaría que la sociedad reconociera y promoviera de manera explícita la existencia de una
pauta diferencial equitativa del pago.
Por otro lado, es necesario reconocer que la oferta y la demanda de recursos humanos especializados,
operan como elementos que desvían los niveles de pago equitativo. En otras palabras, el pago por valor de
escasez implicaría que se ofrecen pagos superiores a nivel de equidad por tipos dados de trabajo, con el fin de
atraer personal escaso, ofreciéndose retribuciones inferiores al nivel de equidad por otros cargos y en el
mismo nivel de trabajo.
La equidad económica como componente de la calidad de vida en el trabajo, no solo tiene una
connotación de justicia distributiva a nivel de las organizaciones, desde el punto de vista de la teoría social,
sino considera también que influye en el ámbito económico en general. Esto quiere decir, que en una
economía que aspira mayores niveles de desarrollo, debe considerar la ampliación del mercado, mediante el
consumo de la población en su conjunto y no de una porción minoritaria, como sucede en la mayoría de los
países.

La distribución considerablemente desigual del ingreso no permite la nivelación progresiva de

los índices de productividad de los diferentes sectores de la economía, que constituye un hecho
concomitante del desarrollo económico. Una distribución muy concentrada se corresponde con
una estructura de la demanda que es poco favorable al desarrollo: por una parte, un gran
consumo de servicios improductivos y de artículos suntuarios de limitada producción artesanal;
por la otra, un gran consumo de importaciones (bienes y servicios); por último, demanda de
construcciones suntuarias, todo lo cual significa despilfarro de recursos sin provecho, y en
perjuicio del crecimiento económico... En los países capitalistas desarrollados la alta
concentración del ingreso tiene efectos crónicamente depresivos en la economía... Una
redistribución progresiva del ingreso... crea estímulos poderosos para el consumo y promueve
estabilizadores para el ahorro personal y de empresas, pudiendo alcanzar un nivel superior de
empleo de recursos... Por otra parte, debe señalarse que en la realidad nadie pretende
razonablemente una igualación absoluta de los niveles individuales de ingreso. (Maza Zavala,
1976: 304-306).

4.3. Elementos fundamentales de la dimensión equidad económica.

Es realmente importante establecer, aunque sean algunos, indicadores sencillos, para tratar de lograr
algún consensos acerca de los elementos que configuran la equidad económica en el lugar del trabajo y como
estos coadyuvan al logro de una mejor calidad de vida en el ambiente laboral.
Los problemas que pueden presentarse en este sentido, son muy variados. Por ejemplo, es fácil
subestimar el nivel de responsabilidad que generalmente se manifiesta en las tecnologías; así como también
es fácil sobrestimar el mismo.
La equidad económica, dentro de una perspectiva integral de la calidad de vida en el trabajo,
considera, no solo los aspectos restringidos del concepto de sueldo o salario, sino también los beneficios
adicionales que se pueden dar, o se dán, en el trabajo. "Nuestra evidencia sugiere que, aún con medidas
rudimentarias acerca de los beneficios adicionales, se manifiestan las desigualdades estimadas en la
distribución de las ganancias." (Juster y Duncan, 1976: 205).
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En base a lo planteado, equidad económica se valoriza para conceptualizar la calidad de vida en el

ambiente laboral. La misma tiene que ver con las desigualdades que se manifiestan en el lugar del trabajo en
materia de ingresos y beneficios adicionales percibidos por los actores del proceso de producción.
Los cambios en la calidad de vida en el trabajo que se dirijan hacia niveles considerados más
elevados, representan mayores ingresos, entre otros aspectos, para los miembros de las empresas u
organizaciones. Por lo menos, la oportunidad que tengan los empleados y trabajadores de escoger como
distribuir la productividad en función del salario actual y futuro.
Puede parecer evidente, que los individuos comprometidos en el trabajo asalariado, esperen
retribuciones diferenciales por el cumplimiento de responsabilidades diferentes. El pago diferencial se
origina en circunstancias de que es necesario reunir a grupos de trabajadores para producir algo y que no
todos pueden realizar la misma tarea, para lograr el resultado final.
Ha habido y sigue manifestándose, un debate, tanto en los países industrializados, como en los
llamados en vías en desarrollo, acerca del valor y dimensión que debe alcanzar la equidad económica.
Diversas empresas han tratado de relacionar el pago con los resultados de las tareas realizadas y el concepto
de productividad. Para lograr estos aspectos, muchos de ellos influenciados por la llamada administración
científica, se han introducido un sin número de esquemas que varían desde el trabajo por piezas, contratos de
productividad, estímulos económicos relacionados con sugerencias para mejorar el trabajo, hasta distribución
compartida de las ganancias y propiedad común de las empresas.
Donde hay desigualdad económica, los sentimientos de justicia se revelarán, tarde o temprano; ya que
gracias a la difusión del pensamiento moderno democrático y a la elevación de los niveles de educación,
los grupos sociales tan pronto alcancen un nivel elevado de conciencia social y política, lucharan contra esta
desigualdad. Sin embargo, es importante resaltar que el componente equidad económica propende a una
distribución más igualitaria, y quizás como modelo ideal hacia allá está dirigida la mirada; pero no hay que
perder de vista que algunas comunidades que se han acercado a un tipo de organización donde se distribuyen
igualitariamente los frutos del trabajo, son raras, o simplemente no existen en su contexto global. En este
sentido el caso de la ex-Unión Soviética es ilustrativo. Inmediatamente después de la Revolución se
manifestó un poderoso movimiento de igualitarismo, y todos los ingresos fueron puestos en un nivel más o
menos igual. Pero paulatinamente esto fue cambiando, y en 1928 se resolvió modificar la situación y orientar
la economía en el sentido de las retribuciones diferenciales. A partir de 1934 la distribución diferencial de
ingresos de los escalones más bajos a los más altos alcanzó porcentajes realmente significativos.
El propósito del componente equidad económica, dentro de una concepción integral de la calidad de
vida en el trabajo, es estimular la propia generación de los recursos de las organizaciones e incrementar la
autonomía de las mismas. En este sentido, equidad económica estimula los recursos, la autodirección, las
decisiones compartidas y reduce los abismos entre los frutos percibidos por los miembros de la organización.
Para resumir, se puede establecer que las valoraciones de la equidad económica como dimensión de la
calidad de vida en el trabajo, se circunscriben a:

1) Equidad económica es compartir el ingreso. Los empleados, obreros, directivos y otros miembros de las
empresas, una vez que las mismas hayan cubierto sus gastos de operaciones, comparten los beneficios de
manera equitativa, y considerando el retorno del capital en función de lo producido por los empleados y
trabajadores. Está claro que no todo el ingreso producido por la empresa debe ser distribuido, ya que de
acuerdo a las necesidades de inversión; el colectivo puede reservar fondos para determinados programas.
2) Equidad económica significa que todo el grupo de la firma es tomado en cuenta en la distribución del
retorno económico.
 89

3) Equidad económica promueve mejor distribución del ingreso. La proposición que se formula es la
siguiente: a menor proporción entre el ingreso más bajo y el más alto en la empresa, mayor equidad
económica y consecuentemente mayor calidad de vida en el trabajo.
4) Equidad económica es más que salario o sueldo básico. Incluye beneficios adicionales y otros que se
dirigen a maximizar el ingreso del trabajador.
5) Equidad económica relaciona o combina el interés de los miembros de las organizaciones como
individuos por un lado; y como grupo por el otro.
En base a estos aspectos, equidad económica configura uno de los componentes considerados como
cruciales para conceptualizar la calidad de vida en el trabajo. De esta manera, se trata de operacionalizar el
mismo, siguiendo la orientación conceptual referida.
 90

CAPITULO V
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Y ALIENACIÓN

5.1. Introducción.

Como manifesté en la introducción de este estudio, mi planteamiento se refiere que el concepto de

calidad de vida en el trabajo ha sido desarrollado por diversos autores y en diferentes países de manera tal,
que se cuenta con marcos de referencia, tanto desde el punto de vista teórico como de antecedentes
internacionales, para formular una concepción integral del mismo. Por otro lado, he recalcado que no solo las
condiciones objetivas de las estructuras de las organizaciones son dignas de ser tomadas en cuenta para
conceptualizar la calidad de vida en el trabajo; sino también los aspectos subjetivos experimentados por los
sujetos actores del proceso de producción; es decir los trabajadores mismos.
En la conceptualización de la calidad de vida en el trabajo, se han seleccionado seis dimensiones, las
cuales se están analizando, ya que las considero críticas para conceptualizar y operacionalizar la calidad de
vida en el ambiente laboral, a través de un modelo integral.
Se ha incluido la alienación como otra dimensión básica de la calidad de vida en el trabajo. Plantearé
los aspectos objetivos y subjetivos de este componente a fin de tratar de reducir algo tan complejo como lo es
la alienación y poder así incluirla en el Modelo Integral de Calidad de Vida en el Trabajo, que se propone
como una herramienta para el desarrollo personal y organizacional.
La temática de la alienación se ha desarrollado de un modo impresionante, en consecuencia trataré de
incluir, aparte del concepto clásico formulado por Marx, otros aspectos u orientaciones teóricas sobre este
componente. Sin embargo, no pretendo agotar este tema tan complejo, ya que estoy consciente de la
diversidad de autores que en las últimas décadas han analizado desde distintas perspectivas la alienación.
Básicamente, interesa justificar la inclusión de esta dimensión en la conceptualización y operacionalización
de la calidad de vida en el trabajo.

5.2. Marx y el concepto de Alienación.

Numerosas referencias a la alienación son incluidas frecuentemente en las publicaciones acerca de la

organización del trabajo. En realidad, este concepto el cual se ha insertado en la tradición sociológica, es
quizás el tema central en los análisis acerca del control sobre el proceso del trabajo y la identificación
personal, relacionada con la problemática moderna de la rutina en el trabajo.
Las críticas dirigidas a la sociedad industrial, desde Marx hasta los autores contemporáneos, ha
centrado sus ataques en la alienación del trabajo, considerando que la misma representa la negación de las
potencialidades del ser humano y se expande hacia diversas áreas de la vida social, afectando
significativamente.
Sin pretender plantear un análisis extensivo del concepto marxista acerca de la alienación, considero
necesario resumir los aspectos básicos, que a mi modo de ver configuran este planteamiento, e insertarlos,
con algunas interpretaciones de estudiosos sobre este tópico, en un marco de referencia para la
conceptualización y operacionalización de este concepto, el cual serviría como punto de análisis de la calidad
de vida en el trabajo.
Marx consideraba que un pueblo, para poder desarrollarse con mayor libertad espiritual no puede
mantenerse esclavo de sus necesidades físicas, "...no puede seguir siendo siervo de su cuerpo. Hay que
permitirle, sobre todo que cree también y pueda disfrutar espiritualmente. Los progresos logrados en cuanto a
la organización del trabajo permiten hacerlo." (Marx, 1968: 25) De este modo se configura un concepto del
trabajo que va más allá del mero instrumento de subsistencia material. Sin embargo, la organización de la
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vida laboral, con todo el énfasis puesto en las ganancias a beneficio de unos pocos, ha configurado un tipo de
trabajo que obliga a los "no propietarios" a ponerse, directa o indirectamente, al servicio de los propietarios,
es decir, bajo su dependencia.
Marx plantea que el trabajo no produce solamente mercancías; se produce también a sí mismo y
produce el obrero como una mercancía y, además, en la misma proporción en que produce mercancías en
general. De esta manera llega a formular que, este hecho implica que el objeto producido por el trabajo, su
producto, se enfrenta a él como algo extraño, como un poder independiente del productor.

El producto del trabajo es el trabajo que se ha plasmado, materializado en un objeto, es la

objetivación del trabajo. La realización del trabajo es su objetivación. Esta realización del
trabajo como estado económico, se manifiesta como la privación de realidad del obrero, la
objetivación como la pérdida y la esclavización del objeto, la apropiación como
extrañamiento, como enajenación. (Marx, 1968:75) (El subrayado es nuestro).

De acuerdo a este planteamiento de Marx, todas esas consecuencias vienen determinadas por el hecho
de que el obrero se comporta hacia el producto de su trabajo como hacia un objeto ajeno. Es decir, mientras
más trabaja el obrero, más poderoso se torna el mundo material ajeno a él que crea frente a sí; en este sentido
menos se pertenece el obrero.
En la forma primaria de alienación, la alienación del producto del trabajo con respecto al productor;
ese producto como lo ha afirmado Marx, se convierte en un alienum, un ente hostil, independiente, autónomo
y extraño. Es un proceso de alienación que se manifiesta en dos vías: la primera, considera el dominio del
objeto sobre el sujeto; la segunda el dominio de la criatura sobre el creador, del producto sobre el productor.
A pesar que en los Manuscritos Económico-Filosóficos de 1844, como lo afirma Ludovico Silva
(1974: 77-85), Marx no había planteado aún las distinciones entre trabajo abstracto, o socialmente necesario
para constituir el valor de la mercancía y trabajo concreto, o productor de valores de uso, reconoce
plenamente y así lo denuncia, el antagonismo existente entre la producción mercantil y el trabajo asalariado.
Si bien es cierto, desde el punto de vista de la economía política, que todo el trabajo produce objetos,
de ello no se deriva la proposición de que los objetos producidos por el trabajo hayan de ser siempre
mercancías, desde el punto de vista marxista. Precisamente una de las condiciones planteadas por Marx en
escritos posteriores a los Manuscritos para lograr un trabajo desalienado, es la estructuración de un sistema
económico basado en la producción de objetos en tanto valores de uso, y no en tanto mercancías o valores de
cambio.

Aún si identificamos hegelianamente(como hace Marx en los Manuscritos) la "esencia" del

hombre en el trabajo, de ello no se sigue en modo alguno -ni lógica ni históricamente- que la
"esencia" del hombre sea el trabajo alienado. He aquí¡ una primera y poderosa razón para
considerar a la alienación como categoría socio-histórica y no como rasgo "óntico" del ser
humano.(Silva, 1.974: 82)

De acuerdo al planteamiento marxista sobre la alienación, el trabajo es algo que se manifiesta de

manera externa al sujeto o actor del proceso productivo. Es decir, algo que no forma parte de su esencia. En
este sentido el obrero no se afirma, sino que se niega en su trabajo."...No se siente bien, sino a disgusto, no
desarrolla sus libres energías físicas y espirituales, sino que mortifica su cuerpo y arruina su espíritu... No
trabaja por tanto, voluntariamente, sino a la fuerza, su trabajo es un trabajo forzado." (Marx, 1968: 78).
En su planteamiento, Marx presenta que la alienación se revela no solo desde un aspecto resultante de
la observación del fenómeno, es decir desde la perspectiva de uno de sus componentes: el producto del
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trabajo. También la misma se muestra en el acto de la producción, en el seno de la actividad productiva

misma.

Esta relación es la que media entre el obrero y su propia actividad, como una actividad ajena y
que no le pertenece, la actividad como pasividad, la fuerza como impotencia... como una
actividad que se vuelve contra él mismo, independiente de él, que no le pertenece. (Marx, 1968:
79).

De los planteamientos formulados hasta los momentos y siguiendo las orientaciones de los
Manuscritos, derivamos las siguientes ideas: el trabajo es un alienum, en cuanto es manejado por otro (el
capitalista); este tiene el derecho de comprar esa peculiar mercancía que es el obrero mismo en el mercado de
trabajo; el obrero se halla en absoluta relación de dependencia con respecto al salario, ya que de este
depende su modo de vida, su vida misma; su propio trabajo le es extraño al trabajador, se enfrenta a él como
si fuera un enemigo, pero es ineludible, es forzado; el trabajador en consecuencia no se siente bien, no se
afirma ni desarrolla su libre energía fisico-espiritual (aquí ya se plantea el problema de la insatisfacción en el
trabajo aspecto este desarrollado como uno de los puntos centrales de las investigaciones de la psicología y
sociología contemporánea); fuera del trabajo el obrero recobra su individualidad; el trabajo en consecuencia
se convierte solo un medio para satisfacer determinadas necesidades extrañas al trabajador.
De las anteriores determinaciones (la alienación del producto y la alienación de la actividad
productiva) Marx establece que de ellas tenemos que extraer una tercera, el trabajo alienado. Esta
proposición se fundamenta en que el hombre es un ser genérico, no solo por cuanto, tanto práctica como
teóricamente, convierte en objeto suyo el género, así el suyo propio como el de las demás cosas, sino
también, en el sentido de que se comporta hacia sí mismo como hacia el género vivo y actual, como hacia un
ente universal, y por tanto, libre.

La universalidad del hombre se revela de un modo práctico precisamente en la universalidad

que hace de toda la naturaleza su cuerpo inorgánico, en cuanto es tanto 1) un medio directo de
vida como 2) la materia, el objeto y el instrumento de su actividad vital... La naturaleza es su
cuerpo, con el que debe mantenerse constante, para no morir... La naturaleza se halla troncada
consigo misma, ya que el hombre es parte de la naturaleza. El trabajo enajenado, 1) por
cuanto enajena al hombre la naturaleza, y 2) porque se enajena a sí mismo, su propia función
activa, la actividad vital, enajena al hombre el género; hace que su vida genérica se convierta
en medio de la vida individual. En primer lugar, enajena la vida genérica y la vida individual y, en
segundo lugar, convierte esta, en su abstracción, en fin de aquella, también bajo su forma
abstracta y enajenada. (Marx, 1968: 80).
Aquí nos topamos con uno de los pensamientos más profundos y más complejos de Marx; el mismo
se refiere a que la alienación del hombre con respecto a la naturaleza provoca, eo ipso, su alienación, en
cuanto "ser genérico" (Gattungswesen), con respecto al otro y, por ende, con respecto a la especie ( es decir
el "género humano") a la que pertenece y de la cual tiene o debe tener conciencia justo por su condición de
"ser genérico".
En este sentido Marx afirma que el trabajo alienado invierte los términos de la relación del hombre
con la naturalizar en cuanto que el hombre precisamente por ser un ente consciente, hace de su actividad
vital, de su esencia un medio para su existencia. Plantea asimismo, que es solo y precisamente en la
transformación del mundo objetivo donde el hombre comienza a manifestarse como un ser genérico. El
objeto del trabajo es por tanto, la objetivación de la vida genérica del hombre. "Así pues, el trabajo
enajenado, al arrebatarle al hombre el objeto de su producción, le arrebata su vida genérica, su real
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objetividad como especie, y convierte la superioridad del hombre sobre el animal en una
inferioridad..."(Marx,1.968: 82).

Al quedar alienado de su especie o género, el hombre se convierte en un solitario que traza

fronteras de separación entre él y los demás. La lucha por su individual supervivencia fomenta
entonces la contienda y el odio entre él y los otros. En tal momento la alienación ha hecho presa
de la vida misma y es como una peste que separa al hombre del hombre, encerrando a cada
quien en su guarida convirtiendo la existencia en acecho, y al trabajo en depredación. Si el
obrero o trabajador objetiva entonces al beneficiario de su producción como a un "explotador”,
no es menos cierto que para éste aquel trabajador encarna solamente una apetecida mercancía
-una simple "mercancía humana”- de la cual pretende extraer el mejor provecho y rendimiento
para su lucro individual. La alienación, de tal manera, deshumaniza al hombre y lo convierte
para el Otro en una simple cosa. Con ello se consuma su más perverso efecto; el ente humano
pierde su más alta y propia dignidad y queda transformado en un simple medio o instrumento al
servicio de la explotación del hombre por el hombre. (Mayz Vallenilla, 1.966: 26-27).

De estas ideas se infiere que en lo concreto el individuo, es un ser social y participa o está insertado
en una comunidad real. Cuando ese contexto societal se presenta como una abstracción separada del
individuo y hostil a él, la relación se invierte, y aquello que debería ser la realización social y autodesarrollo
del individuo, se convierte en su desrealización; la conciencia social así se le enfrenta y en consecuencia se
percibe como algo extraño.
Consecuencia directa, plantea Marx de las tres determinaciones anteriores, es la alienación del
hombre con respecto del hombre, die Entfremdung des Menschen von dem Menschen. En pocas palabras,
se puede referir que este planteamiento se inscribe en la tesis formulada de que la relación del hombre
consigo mismo solo cobra para él existencia objetiva, real, mediante su relación con el otro hombre.

Por tanto, cuando se comporta hacia el producto de su trabajo, hacia su trabajo objetivado,
como hacia un objeto extraño, hostil, poderoso e independiente de él se comporta hacia él de
tal modo que otro hombre, un hombre extraño a él, hostil, poderoso e independiente de él, es
dueño de este objeto. Cuando se comporta hacia su propia actividad como hacia una actividad
no libre, se comporta hacia ella como hacia una actividad puesta al servicio, bajo el imperio, la
coacción y el yugo de otro hombre.(Marx, 1.968: 84).

La determinación formulada por Marx, respecto a la alienación del hombre respecto al hombre busca
responder las siguientes preguntas: ¿si el trabajo o producto del trabajo es algo ajeno a m¡ y se me enfrenta
como poder extraño, a quien entonces pertenece?; ¿si mi propia actividad no me pertenece y es ajena y
compulsiva, a quién pertenece?. Sin detenernos demasiado en este punto, se puede resumir que aparte de los
planteamientos que se han formulado de que ese Otro a quien pertenece el producto del trabajador son los
Dioses o la misma Naturaleza, la respuesta definitiva de Marx es esta: "Ese ser ajeno a quien pertenece el
producto y lo disfruta, el dueño del trabajo, el que lo tiene a su servicio, no es otro que el hombre mismo."
(Silva, 1.974: 100).

La enajenación del hombre, y en general toda relación del hombre consigo mismo, solo se
realiza y se expresa en su relación con los demás hombres. Por consiguiente, considerado
desde el ángulo del trabajo enajenado, todo hombre es considerado en relación con los demás
con arreglo a la medida y a la relación en que él mismo se encuentra como obrero... En el
mundo de la práctica real, la autoenajenación solo puede manifestarse en la relación practica
real con otros hombres... Al convertir su propia producción en su privación de realidad ... y su
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propio producto en su pérdida ... engendra con ello la dominación de quien no produce sobre la
producción y el producto. Al enajenarse su propia actividad, hace que el otro, el extraño, se
apropie la actividad ajena. (Marx, 1968: 83-85).

Como se ha visto en este apretado análisis de los Manuscritos Económico-Filosóficos de 1844, Marx
desarrolla toda una teoría de la alienación, bajo una perspectiva filosofico-antropológica de la naturaleza
humana; mientras que sus versiones posteriores están más demarcadas en el análisis de la estructura
económica y sociológica de dicha naturaleza.
A pesar, de la existencia de una continuidad en los escritos de Carlos Marx (aunque diversos autores
han planteado que existen dos Marx, el joven y el maduro), ello no implica que no variara su dirección en
determinados sentidos, ya que la misma dinámica y la capacidad de observación de los fenómenos
económicos y sociales, le permitieron ampliar y enriquecer sus reflexiones y análisis. Es así, como se ha
afirmado que Marx se inicia con una orientación crítica general de la filosofía hegeliana hasta concretarse en
los problemas sociológicos y económicos de la sociedad; todo esto con una visión prospectiva. En
consecuencia y para poder resumir las dimensiones planteadas por Marx acerca de la alienación, aparte de
las formuladas en los Manuscritos, necesariamente tenemos que, aunque sea brevemente, comentar sus
planteamientos acerca de este fenómeno, presentado en sus obras posteriores.
Inmediatamente después que había escrito los Manuscritos, Carlos Marx conjuntamente con Federico
Engels, escribió en 1845 La Sagrada Familia, donde abandona los vestigios del vocabulario filosófico-
antropológico y plantea una visión de la alienación como un fenómeno propio de la lucha social, objeto del
análisis científico e histórico.
En esta obra de Marx, no se plantea un tratamiento sistemático del concepto de alienación, ya que la
misma no es un tratado de teoría social y económica, sino más bien un trabajo dirigido a criticar las
especulaciones ideológicas.
El refuta en esta obra los planteamientos de Hegel que se refieren a "los críticos críticos";
reivindicando el carácter concreto de la alienación, en contraposición al carácter abstracto, espiritualista de
las alienaciones formuladas por Hegel.
En el tratamiento de la crítica literaria y la alienación ideológica, en la Sagrada Familia, Marx plantea
que mediante una manipulación especulativa, dicha crítica puede hacer de ciertos personajes novelescos muy
concretos, unas puras abstracciones, lo que a su vez sirve de "falseamiento ideológico" de la realidad
representada por los personajes. Comentando la novela de Eugenio Sue: Los Misterios de París, una novela
social "dentro de una época en que los novelistas centraban sus ficciones en el individuo y no en la
sociedad..." (Silva, 1983: 87), analiza el personaje central de la obra, Fleur de Marie, una muchacha que
empezó como pequeña prostituta y terminó como monja.
Este personaje Marx lo describe en los siguientes términos:

Encontramos a María de muchacha de placer entre criminales, como sierva de la patrona de la

taberna de los delincuentes. Pero en medio de esta humillación, sabe mantener una nobleza
humana, una ingenuidad humana y una humana belleza, que imponen respeto al medio en que
vive ... Es necesario observar meticulosamente a Fleur de Marie desde que sale a escena, para
poder cotejar su figura originaria con su transformación crítica. Pese a su tierna delicadeza,
Fleur de Marie da enseguida pruebas de valor, energía, optimismo y flexibilidad de carácter,
cualidades que solo pueden explicarse por el despliegue de su naturaleza humana de una
situación deshumanizada... Lo bueno y lo malo, tal como María lo concibe, no son
abstracciones morales del bien y el mal. Ella es buena, pues no ha hecho daño a nadie y
siempre ha sido humana frente a un medio inhumano... Su situación no es buena, porque le
impone una coacción contraria a la naturaleza, porque no es la expresión de sus propios
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impulsos humanos, la realización de sus deseos humanos, porque es una situación triste y
atormentadora. Toma como pauta para medir su situación de vida su propia individualidad, su
ser natural, y no el ideal del bien. (Marx y Engels, 1967: 234-235).

La razón profunda de toda esta alienación de la crítica literaria reside en su carácter especulativo, de
acuerdo a Marx; es decir, tiene la misma razón de ser que la alienación filosófica. En este sentido la
especulación critico-literaria pasa, sin solución de continuidad, sin mediación alguna, del personaje a su idea.

Y, como la especulación no gusta de las mediaciones naturales ...no alcanza a ver que el
mismo "fragmento de estado universal"... para uno es un fundamento objetivo... para otro "un
suceso épico"... Lo mismo que Hegel sustituye la cohesión real entre el hombre y la naturaleza
por un absoluto sujeto-objeto, que es a la vez toda la naturaleza y toda la humanidad, por el
espíritu absoluto. (Marx y Engels, 1967: 232-233).

De esta manera se plantea la alienación de la crítica literaria en no valorar lo que los personajes
novelescos tienen de reales, concretos e individuales, sino la "idea" que representan. "Hoy como ayer, en el
terreno literario y filosófico, abunda ... ideólogos que no se consideran a sí mismos simplemente como
"críticos", sino como "la crítica". De ahí que su alienación comience y acabe por ser autoalienación..."(Silva,
1983: 90).
Planteando los aspectos de la alienación filosófica, encontramos en Marx su combate más enérgico
contra lo que se ha llamado "la sagrada familia de las abstracciones". En la exposición crítica de los Misterios
de París, caracteriza la construcción especulativa, ya mencionada de la crítica literaria. Se trata de
desentrañar el misterio de la construcción especulativa, de la construcción hegeliana. Utilizando el ejemplo
de las manzanas, peras y las fresas Marx trata de caracterizar en general la construcción especulativa para
entrar luego en los detalles de la crítica literaria. Sin pretender analizar en profundidad estos planteamientos,
a fin de ilustrar la dimensión que Marx le asigna al concepto de la alienación, se presentarán algunos
fragmentos de La Sagrada Familia que tienen que ver con este enfoque.

Cuando, partiendo de las manzanas, las peras y las fresas reales, me formo la representación
general de "fruta" y cuando, yendo más allá, me imagino que mi representación abstracta, la
"fruta”, obtenida de las frutas reales, es algo existente fuera de mi ...lo esencial de la pera no es
el ser pera ni lo esencial de la manzana el ser manzana. Que lo esencial de estas cosas no es
su existencia real, apreciable a través de los sentidos, sino el ser abstraído por mi de ellas y a
ellas atribuido, el ser de mi representación, o sea la "fruta"... Es cierto que mi entendimiento
finito, basado en los sentidos, distingue una manzana de una pera y una pera de una almendra,
pero mi razón especulativa considera esta diferencia sensible como algo no esencial e
indiferente... Las frutas reales y específicas sólo se consideran ya como frutas aparentes, cuyo
verdadero ser es "la sustancia", "la fruta". Por este camino no se llega a una riqueza especial de
determinaciones... El hombre vulgar y corriente no cree decir nada extraordinario cuando dice
que hay manzanas y peras. Pero el filósofo, cuando expresa estas existencias de un modo
especulativo, ha dicho algo extraordinario. Ha obrado un milagro, ha engendrado del seno del
ser intelectivo irreal "la fruta" los seres naturales reales... es decir, ha creado estas frutas del
seno de su propio intelecto abstracto, que se representa como un sujeto absoluto fuera de sí...
Esta operación se llama, en la terminología especulativa, concebir la sustancia como sujeto,
como proceso interior, como persona absoluta, concepción que forma el carácter esencial del
método hegeliano. (Marx y Engels, 1967: 122-125).
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Puede observarse en este planteamiento de Marx, donde toma como ejemplo la conceptualización de
las frutas, una crítica anti-filosófica, en donde se condena, no a toda la filosofía, lo cual pudiera inferirse, sino
a la llamada filosofía especulativa "...Esto es, a la filosofía como ideología, como alienación ideológica."
(Silva, 1983: 93).
Es así como, se plantea que el método hegeliano trata por un lado abstraer de las cosas sensibles, el
concepto de las mismas y por otro lado convertir a esos conceptos en seres sobrenaturales y así derivar de
estos seres la existencia de cosas naturales o materiales.
Como hemos visto, Marx en los Manuscritos de 1844 y en La Sagrada Familia ha tratado el problema
de la alienación abiertamente. En la Ideología Alemana, la cual comentaremos brevemente, dicho pensador
se orienta básicamente a caracterizar y criticar la ideología neohegeliana y la ideología en general. Es así
como se ha afirmado (Silva, 1983: 149-153) que en esta obra Marx plantea su crítica religiosa o metafísica
fundamentalmente en el terreno mismo de la economía política.
La alienación ya no se presenta como aquellos elementos que inciden negativamente en la esencia del
hombre, "alienación de la esencia humana" o del "ser genérico". Por el contrario, Marx encuadra este
problema en una perspectiva socioeconómica.
La tesis central de la Ideología Alemana es la construcción de una teoría de la ideología y su
aplicación en el ámbito concreto de la Alemania y otros países europeos; estableciendo sus fundamentos a
través de una teoría general de la historia, y lo que posteriormente se ha categorizado como "materialismo
histórico", concepto que según Ludovico Silva (1983: 160-163) Marx nunca empleó a la letra.

El primer hecho histórico es... la producción de los medios indispensables para la satisfacción
de... necesidades, es decir, la producción de la vida material misma, y no cabe duda de que es
éste... una condición fundamental de toda historia, que lo mismo hoy que hace miles de años,
necesita cumplirse todos los días y a todas horas, simplemente para asegurar la vida de los
hombres... Lo primero en toda concepción histórica, es observar este hecho fundamental en
toda su significación y en todo su alcance y colocarlo en el lugar que le corresponde... Lo
segundo es que la satisfacción de esta primera necesidad, la acción de satisfacerla y la
adquisición del instrumento necesario para ello conduce a nuevas necesidades... El tercer factor
...es el de que los hombres que renuevan diariamente su propia vida comienzan al mismo
tiempo a crear a otros hombres... Un determinado modo de producción o una determinada fase
industrial lleva siempre aparejado un determinado modo de cooperación que es a su vez, una
"fuerza productiva"... Se manifiesta ...una conexión materialista de los hombres entre sí,
condicionada por las necesidades y el modo de producción... conexión que adopta ...nuevas
formas y que ofrece... una "historia" ...Con la división del trabajo... se da, al mismo tiempo, la
distribución y, concretamente, la distribución desigual, tanto cuantitativa como cualitativamente,
del trabajo y de sus productos; es decir, la propiedad... Por lo demás, división del trabajo y
propiedad privada son términos idénticos... La división del trabajo lleva aparejada, además, la
contradicción entre el interés del individuo concreto o de una determinada familia y el interés
común de todos los individuos relacionados entre sí ...Precisamente por virtud de esta
contradicción... a base de los intereses de clases, ya condicionadas por la división del trabajo,
que se forman y diferencian en cada uno de estos conglomerados humanos y entre los cuales
hay siempre una que domina sobre todas las demás. (Marx y Engels, 1973: 26-30).

Estos planteamientos de Marx, (y Engels) en la Ideología Alemana y referidos en el Capítulo I.

Feuerbach. Oposición entre las Concepciones Materialista e Idealista; reflejan que para poder entender en su
justo sentido o término a una sociedad, así como también para poder explicar su producción espiritual, es
imprescindible conocer científicamente su nivel material de producción: sus medios de producción, sus
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fuerzas productivas, su modo de producción, sus relaciones de producción, y el contexto histórico donde ellas
se manifiestan.
Este tema central de la referida obra cobra interés ya que se plantea que en el plano de las relaciones
materiales el antagonismo cristaliza en la formación de sectores sociales dominantes-propietarios de los
medios de producción y administradores de la riqueza y en la constitución de una ideología dominante, que
necesariamente justifica este tipo de relación.
Como hechos significativos relacionados con el fenómeno de la alienación, se puede mencionar la
consideración de que las fuerzas productivas adquieren sustantividad, se separan o alienan al individuo, se
enfrentan a él como entes hostiles. Por otro lado, en un proceso de división del trabajo, donde determinado
sector domina y administra la riqueza e impone su ideología, el trabajo pierde toda apariencia de actividad
propia.
Cuando Marx refiere, en la cita presentada, que se plantea una contradicción entre los intereses
individuales y los colectivos, y que por motivo de la división del trabajo, un sector domina al otro, se infiere
que aparte de los tipos de alienación presentados en los Manuscritos y la Sagrada Familia, estamos en esta
obra, frente a una alienación impuesta por la división del trabajo, y como los intereses sociales cobran la
forma de Estado, este ente también alienante, se erige como un poder independiente sobre los trabajadores.

Marx nunca abandona esta idea del Estado como alienación... En lo que respecta al Estado, lo
único que concede Marx para la fase de transición es la idea de la dictadura del proletario, que
es una forma de Estado en cuanto encierra conflictos de clase. Pero Marx previo estos
acontecimientos a muy corto plazo...nunca imaginó que el desarrollo del socialismo en el
mundo diera lugar a lo que ha dado: la erección de nuevas y totalitarias formas de Estado y,
consiguientemente, a una nueva forma de alienación.(Silva, 1983: 183).

Aparte de las obras comentadas y para tratar de completar, aunque sea de una manera resumida, la
visión del pensamiento de Marx sobre esta materia, se describirán sus planteamientos en el Capital.
De esta manera espero presentar en su contexto global, la perspectiva de este pensador sobre el
concepto y fenómeno de la alienación.
Para comenzar, es importante referir el concepto de Marx sobre mercancía planteado en el Capital;
término este que cobra importancia dentro del análisis del fenómeno de la alienación.

La mercancía es, ...un objeto externo, una cosa apta para satisfacer necesidades humanas, de
cualquier clase que ellas sean...Todo objeto útil ...puede considerarse desde dos puntos de
vista: atendiendo a su calidad o a su cantidad... el descubrimiento de estos diversos aspectos y,
por tanto, de las diferentes modalidades de uso de las cosas, constituye un hecho histórico
... La utilidad de un objeto lo convierte en valor de uso. Pero esta utilidad de los objetos no flota
en el aire. Es algo que está condicionada por las cualidades materiales de la mercancía. Lo
que constituye un valor de uso o un bien, es por tanto, la materialidad de la mercancía misma...
Los valores de uso forman el contenido material de la riqueza, cualquiera que sea la forma
social de ésta... A primera vista, el valor de cambio aparece como la relación cuantitativa, la
proporción en que se cambian los valores de uso de una clase por los valores de uso de otra...
Lo que caracteriza visiblemente la relación de cambio de las mercancías es precisamente el
hecho de hacer abstracción de sus valores de usos respectivos ...Un valor de uso, sólo encierra
un valor por ser encarnación o materialización del trabajo humano abstracto... Lo que determina
la magnitud de valor de un objeto no es más que la cantidad de trabajo socialmente necesario o
sea el tiempo de trabajo socialmente necesario para su producción. (Marx, 1972: 3-9).
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He presentado esta cita de una manera extensa, porque considero que ella plantea aspectos
importantes que se relacionarán con el rol del trabajador en el proceso productivo y la alienación manifestada
en el mismo. Como se puede notar, Marx considera que lo que le asigna a un objeto valor de uso es su
capacidad para satisfacer necesidades humanas. Es decir, toda mercancía en principio es un valor de uso.
Pero al mismo tiempo, se presenta el fenómeno que en la sociedad insertada en la producción mercantil, los
valores de uso se convierten en el soporte material del valor de cambio. Es así, como Marx considera que en
las relaciones mercantiles no se da una proporción de cambio exclusivamente fortuita. Afirma que los
diversos valores de cambio de la misma mercancía expresan todos algo igual y que el valor de cambio no es
ni puede ser más que la expresión o manifestación de un contenido diferenciable de él.
Por otro lado, Carlos Marx en su obra el Capital concibe que si nosotros despojamos por completo al
producto de sus cualidades materiales, lo que nos queda es productos del trabajo humano, trabajo en el
sentido más amplio, trabajo abstracto o igual.
Este trabajo humano, abstracto, se alcanza en el momento en que se producen mercancías y en donde
hasta la fuerza del trabajo mismo, se convierte en mercancía.
Si se considera a la mercancía como un objeto que se produce para la venta, en una sociedad
mercantil, para que las necesidades puedan ser satisfechas, es necesario e imprescindible que exista un
cambio de mercancías. De esta manera el cambio y el mercado se convierten en elementos inherentes al
sistema de producción de las mercancías.
En este sentido, Marx considera que la determinación de la magnitud de valor de una mercancía, por
el tiempo de trabajo es, por tanto, el secreto que se esconde detrás de las oscilaciones aparentes de los valores
relativos de las mercancías. "El descubrimiento de este secreto destruye la apariencia de la determinación
puramente casual de las magnitudes de valor de los productos del trabajo, pero no destruye, ni mucho menos,
su forma material." (Marx, 1972: 40).
Siguiendo esta línea de pensamiento, Marx considera que las formas que convierten a los productos
del trabajo en mercancías poseen ya la firmeza de formas naturales de la vida social. De esta manera afirma,
que así se comprende que fuese simplemente el análisis de los precios de las mercancías lo que llevó a los
hombres a investigar la determinación de la magnitud del valor, y la expresión colectiva en dinero de las
mercancías lo que les movió fijar su carácter valorativo. “La cristalización del dinero es un producto
necesario del proceso de cambio, en el que se equiparan entre si de un modo efectivo diversos productos del
trabajo, convirtiéndose con ello, real y verdaderamente, en mercancías." (Marx, 1972: 50) Por eso considera
este pensador, que a la par que los productos del trabajo se convierten en mercancías, se opera la
transformación de las mercancías en dinero.
A primera vista, plantea Marx, parece como si las mercancías fuesen objetos triviales. Pero,
analizándolas detenidamente, son objetos muy intrincados, llenos de sutilezas metafísicas y de "resabios
teológicos" para utilizar sus propias palabras. "El misterio empieza cuando a ese valor de uso lo
consideramos como mercancía. Un zapato es un zapato, pero en cuanto lo consideramos como mercancía
adquiere un carácter completamente distinto a su valor de calzado..."(Silva, 1983: 323). Aquí se trata a la
alienación en su raíz económica, social y en su manera más íntima. Marx hablaba de la "alienación universal"
del valor de uso. En este aspecto, plantea que la alienación se presenta como un paso universal del valor de
uso al valor de cambio, y es aquí precisamente donde cobra sentido su tan comentada afirmación del
"fetichismo de la mercancía". Tal afirmación de acuerdo a diversos autores tiene una connotación netamente
económica, pero como lo afirma Ludovico Silva (1983: 323-325) en Marx la economía no es sino el nudo
central de una vasta red que abarca el campo entero del conocimiento.
 99

(El) desdoblamiento del producto del trabajo en objeto útil y materialización de valor solo se
presenta prácticamente allí donde el cambio adquiere la extensión e importancia suficientes
para que se produzcan objetos útiles con vistas al cambio, donde, por tanto, el carácter de valor
de los objetos se acusa ya en el momento de ser producidos. A partir de este instante, los
trabajos privados de los productores asumen, de hecho, un doble carácter social ... El
descubrimiento científico tardío de que los productos del trabajo, considerados como valores, no
son más que expresiones materiales del trabajo humano invertido en su producción, es un
descubrimiento que hace época en la historia del progreso humano, pero que no disipa ni
mucho menos la sombra material que acompaña al carácter social del trabajo. (Marx, 1972:
38-39).

La objetivación de los trabajos humanos que se denominan valor de cambio o mercancía tienen de
acuerdo a esta perspectiva, la apariencia de un objeto, una cosa. Es así como se considera que el trabajo
social, adquiere un carácter objetivo, cósico, y la relación social que existe entre los productores se
manifiesta en una relación entre cosas u objetos.
Este tipo de alienación "fetichista", consiste en suponer una vida animada en objetos inanimados. En
la sociedad capitalista, de acuerdo al planteamiento de Marx, se inserta como característica fundamental el
que los productos de la objetivación del hombre a través de su trabajo se convierten en objetos que parecen
poseer un "don natural social", y que lo poseen por sí mismos, independientemente de productores,
distribuidores y consumidores.

La conducta puramente atomística de los hombres en su proceso social de producción, y, por

tanto, la forma material que revisten sus propias relaciones de producción, sustraídas a su
control y a sus actos individuales conscientes, se revelan ante todo en el hecho de que los
productos de su trabajo revisten, con carácter general, forma de mercancías. El enigma del
fetiche dinero no es, por tanto, más que el enigma del fetiche mercancía, que cobra en el dinero
una forma visible y fascinadora.(Marx, 1972: 55).

Marx en esta obra (El Capital) insiste en tres factores que configuran a su modo de ver la alienación
del ser humano: la división del trabajo, la propiedad privada y la producción mercantil.
Hablar de división del trabajo, es plantear según Marx, el factor primordial de la alienación ya sea
desde el punto de vista diacrónico o sincrónico.
Como la producción y la circulación de mercancías son la premisa de todo régimen capitalista
de producción, la división manufacturera del trabajo requiere que la división del trabajo dentro
de la sociedad haya alcanzado ya cierto grado de madurez. A su vez la división del trabajo en la
manufactura repercute en la división del trabajo dentro de la sociedad, y la impulsa y multiplica...
La división del trabajo dentro de la sociedad se opera por medio de la compra y venta de los
productos de las diversas ramas industriales... La división manufacturera del trabajo, supone la
concentración de los medios de producción en manos de un capitalista (Marx, 1972: 289).

La alienación que en el obrero produce la división en el trabajo, según Marx, se manifiesta en toda su
dimensión en la manufactura donde el mecanismo social de producción, integrado por cantidades de obreros
individuales parcelados pertenece al capitalista. Por esa razón, manifiesta este autor, la fuerza productiva que
brota de la combinación de los trabajos se presenta como virtud productiva del capital. En este sentido se
plantea que la verdadera manufactura no sólo somete a obreros antes independientes, al mando y a la
disciplina del capital, sino que además, crea una jerarquía entre los propios obreros.
 100

Convierte al obrero en un monstruo, fomentando artificialmente una de sus habilidades

parciales, a costa de aplastar todo un mundo de fecundos estímulos y capacidades, al modo
como en las estancias argentinas se sacrifica un animal entero para quitarle la pelleja o sacarle
el sebo. Además de distribuir los diversos trabajos parciales entre diversos individuos, se
secciona al individuo mismo, se le convierte en un aparato automático adscrito a un trabajo
parcial. (Marx, 1972: 293).

Como Harry Braverman (1974) ha planteado, en el capitalismo monopólico se manifiesta un proceso

de disociación del trabajo y habilidades de los trabajadores, una concentración del conocimiento en los
niveles directivos y una utilización de ese conocimiento para controlar cada paso del proceso de producción.
De esta manera, y considerando la perspectiva marxista, el trabajador se encuentra alienado de un poder que
el mismo ha contribuido a crear. El obrero se aliena de su producto y al mismo tiempo se aliena de él mismo.
Es por esta razón, y volviendo al planteamiento clásico, que Federico Engels reclamaba que el trabajo
productivo, en vez de convertirse en un medio para dominar al hombre, debe ser un instrumento de su
emancipación, ofreciéndole a cada individuo "...la oportunidad de desarrollar todas sus facultades, físicas y
mentales, en todas direcciones y con la posibilidad de ejercitarlas en su totalidad..."(Engels, 1962: 404)

5.3. Otros autores y perspectivas.

Como planteara en la introducción de este capítulo, el análisis de la alienación en la historia del

pensamiento social ha venido desarrollándose de un modo realmente impresionante; por consiguiente, aparte
de la descripción de las formulaciones de Carlos Marx sobre esta categoría, se comentarán las posiciones de
otros autores, algunos identificados con la perspectiva marxista y otros ubicados en distintos campos
teóricos. En este sentido, es importante recalcar que lejos estamos de agotar el análisis de la alienación con el
comentario de los argumentos planteados por los diversos autores que se presentan en esta sección; ya que
podría desviarme del objetivo central de este estudio. Sin embargo, considero que los distintos argumentos a
analizar, permiten estructurar el marco de referencia conceptual que sirve de basamento a la alienación,
considerada como una dimensión significativa del modelo integral de calidad de vida en el trabajo.
El redescubrimiento de la alienación es realmente importante en todo un amplio sector de las
investigaciones filosóficas, sociológicas, sociológicas y de aquellas disciplinas administrativas que han
considerado en sus análisis, los problemas del centralismo y marginalidad organizacional, falta de
participación, insatisfacción en el trabajo y otros aspectos que se han relacionado con la problemática de la
burocratización en las sociedades industriales.
Robert A. Nisbet, sociólogo norteamericano, considerado representante de movimientos
conservadores desde el punto de vista del análisis sociológico, plantea en su trabajo sobre La Tradición
Sociológica, que existen cinco temas - denominados "the unit ideas of sociology"- que se manifiestan en
distintos sistemas teóricos y en diferentes autores. Entre estos cinco temas, ubica en el quinto lugar la
alienación, considerando que este concepto, como el de comunidad, es uno de los más notables del
pensamiento del siglo XIX, en la literatura, filosofía, religión así como también en sociología.
Nisbet afirma que la noción de alienación reposa sobre la concepción de que el desarrollo del
industrialismo amenaza el progreso y el crecimiento individual. Por tanto, el plantea que la alienación
puede considerarse como la antítesis de las ideas de progreso y de individualismo, muy de moda durante el
periodo industrial incipiente. Estas ideas incluyen nociones sobre el crecimiento y desarrollo continuo de
la sociedad hacia niveles superiores, donde las organizaciones y los individuos se entrelazan para la
autorrealización del trabajador.
 101

...Yo sugiero dos perspectivas fundamentales... de la alienación, planteadas en el pensamiento

sociológico del siglo diez y nueve... La primera... ve al hombre moderno como sin raíz, solitario,
sin posición segura, fuera de la comunidad o del cualquier sistema... Alejado de otros, del
trabajo, del lugar, y aún de sí mismo... La segunda perspectiva está estrechamente relacionada
con la primera, pero el énfasis es diferente. El énfasis aquí es la sociedad, el pueblo, el deseo
general... En esta perspectiva, la sociedad moderna es inaccesible debido a su... pesada
estructura de organización, sin significado y a su complejidad impersonal. (Nisbet, 1966: 265-
266).

En los análisis de la alienación, se plantea la importancia que se le ha asignado a este concepto por
parte de autores considerados clásicos y otros contemporáneos. En este sentido, describiré algunas
concepciones formuladas por autores como Max Weber, Georg Simmel, Emilio Durkheim, Alexis de
Tocqueville, Karel Kosic, Lucien Goldmann, Wright Mills, Herbert Marcuse, la Escuela de Francfort, Agnes
Heller, André‚ Gorz, Robert Nisbet, Alain Touraine, Joachim Israel, Robert Blauner, Melvin Seeman, Jesús
Mosterin y otros. Brevemente, comentaré algunos de sus planteamientos, que a mi modo de ver amplían la
perspectiva de esta dimensión y que sirven de orientación para la escogencia de los elementos e indicadores
que se utilizan para la medición empírica de la alienación.
De acuerdo a Max Weber, lo específico del capitalismo moderno frente a las formas más
tradicionales, es que la organización estrictamente racional del trabajo basada en la técnica racional, es
excesivamente sensible a la irracionalidad. Es decir, la racionalidad como posibilidad de cálculo del efecto de
la propia acción, y la burocracia como consecuencia de este principio de racionalidad han sido, ciertamente
suscitadas por el desarrollo capitalista, el cual a su vez es inseparable del desarrollo industrial y técnico de
acuerdo a la concepción weberiana.
A pesar que la descripción de Max Weber acerca del comportamiento del sistema capitalista con su
racionalidad manifiesta, no se puede notar como un cuestionamiento profundo de dicho sistema (al contrario
muchos consideran que en el fondo es una valorización del mismo) Geörgy Luckács (1969: 107 y ss.) ve en
la descripción de Weber una presentación del proceso de cosificación, en el cual la sociedad se transforma
en un sistema robot, como consecuencia del desarrollo capitalista. En realidad, y sin entrar a analizar el
pensamiento de Max Weber, que por lo demás se ha referido parcialmente en la Primera Parte, Capitulo I, tal
como lo manifiesta Israel (1977: 141-142) el principio de la racionalidad es para Weber la condición
necesaria para el funcionamiento del sistema moderno de empresas industriales, independientemente del
sistema social en que éstas se desarrollan.
Uno de los planteamientos que se enfrenta a esta concepción racionalista de la vida moderna, es aquel
que considera la necesidad de preservar la individualidad del hombre, su personalidad, en la sociedad de
masas, donde los procesos burocráticos e impersonales alienan al individuo y le impiden preservar su
totalidad. Por ejemplo, Georg Simmel parte del hombre como totalidad y considera que los roles que el
individuo desempeña, se convierten en una amenaza para aquella entidad (recordemos la crítica de Marx
sobre la división del trabajo). "...Todas las relaciones emocionales entre las personas se fundamentan en su
individualidad, mientras que las racionales cuentan con los hombres como cifras, con elementos irrelevantes
en sí que solo tienen interés según su rendimiento objetivamente mensurable..." (Simmel, 1971: 326). Es
así, como se plantea que la cosificación de las relaciones humanas está estrechamente ligada de la economía
de intercambio de bienes a una economía monetaria, basada en el dinero. En su famoso trabajo sobre la
Filosofía del Dinero, Simmel manifiesta que los proveedores, capitalistas y obreros, no actúan en
absoluto como personas, ya que sus relaciones con los demás sólo implican un aspecto único, según provean
mercancías, aporten dinero, lleven a cabo trabajos; ya que no se tomarán en consideración otras
determinaciones más amplias, que pudieran ser los medios para dar un matiz personal a estas relaciones.
 102

A pesar de la critica de Simmel, es importante referir que él estima que la sumisión a un sistema
jerárquico parece ser menos opresiva y generadora de menores sentimientos de impotencia y nulidad cuanto
más impersonal y técnico sea este sistema jerárquico.
Simmel presenta un enfoque netamente individualista ya que para él, el individuo constituye una
totalidad escindida por la evolución social. Cuando plantea que los objetos producidos por el hombre para un
fin determinado, se hacen independientes de él, se objetifican, nos estamos acercando a la noción de
cosificación. Su crítica se centra en lo que el llama la "tragedia de la cultura", es decir la objetificación que se
produce en la economía monetaria es una consecuencia inevitable de la evolución de la cultura moderna. Es
así como se produce la contradicción entre el individuo y sus necesidades." El antagonismo trágico y
profundo existente en toda conformación social y que consiste en que el hombre está sometido a dos normas
irreconciliables: las exigencias del individuo...y las exigencias de la vida social". (Israel, 1977: 184-185).
Otro pensador clásico digno de comentarse, es Emile Durkheim, el cual observaba una postura
negativa frente algunas corrientes ideológicas de su época. Se oponía al individualismo analítico, a la idea de
progreso y al biologísmo; es decir, a la tendencia a reducir los fenómenos sociales a los biológicos y explicar
los hechos sociales en términos de motivaciones biológicas. Por otro lado, Durkheim en sus planteamientos
teóricos, se adhiere al positivismo y conservadurismo. Brevemente comentaré algunas ideas de este
importante sociólogo francés.
Se acepta la idea que la sociedad tiene primacía sobre el individuo; ella se considera como una
totalidad y por tanto representa algo más que la suma de sus miembros. Durkheim insiste en la sociedad
como fenómeno preeminente. En consecuencia, el individuo no es ningún ser autónomo, intelectual y
anímicamente independiente. Por el contrario, depende de la sociedad, sus tradiciones, reglas morales y
normas sociales. Si no se contaran con grupos que fueran capaces de integrar a los individuos, de
estabilizarlos en función de sus concepciones morales, habría que crearlos. De esta manera se solucionaría la
anómia (es decir, la falta de normas, la carencia de normas, de reglas morales).
Aunque en sus primeros trabajos, Durkheim definió los factores o hechos sociales en función de lo
externo y características compulsivas de los mismos, prestando atención especial al sistema legal, él
posteriormente enfatizó que los hechos sociales y particularmente las reglas morales, son guías efectivas de
control de la conducta, solamente en el momento en que ellas son internalizadas en la conciencia del
individuo, aunque dichos hechos, o reglas, continúan existiendo independientemente de las personas.
Para Durkheim los hombres eran criaturas cuyos deseos eran ilimitados. "Mientras más uno tiene, más
uno quiere, ya que la satisfacción recibida solamente estimula, en vez de satisfacer la necesidad."
(Durkheim,1951: 248). Por tanto, la sociedad impone limites en los deseos humanos y constituye "...una
fuerza reguladora la cual debe desempeñar el mismo role para las necesidades morales que el desempeñado
por el organismo para las necesidades físicas." (Durkheim, 1951: 250).
Cuando las regulaciones sociales se fracturan, la influencia controladora de la sociedad sobre los
individuos no sigue siendo efectiva y los seres humanos son dejados a su propio movimiento. En este estado
de cosas, la anomia se hace presente en toda la sociedad o en algunos grupos sociales. De acuerdo a la
concepción de Durkheim, la anomia no se refiere a un estado mental, sino a una propiedad de la estructura
social. Dicho autor, en su estudio sobre la división del trabajo insistió sobre el estado de anomia jurídica y
moral en que se halla la vida económica de su época. En su opinión, la esfera económica de la sociedad no se
fundamenta en el sistema ético. Existen algunas concepciones generales sobre la lealtad que los trabajadores
deben tener con los dueños de los medios de producción, quienes a su vez están obligados a no utilizar su
superioridad económica en detrimento de la fuerza laboral. Los patrones deben evitar "toda concurrencia
demasiado abiertamente desleal, toda explotación demasiado evidente del consumidor; he aquí todo lo que
hay de consciencia moral en la economía." (Durkheim, 1956: 2).
 103

Otro elemento significativo, de acuerdo a los planteamientos de este autor, que debilita aún más la
débil moral, son las escasas reglas que carecen de apoyo legal. "Una ética tan vaga y confusa, que además no
representa ningún sistema coherente, no puede constituir la base de disciplina alguna." (Israel, 1977: 191).

...El desarrollo hasta aquí desconocido que han experimentado las funciones económicas en los
últimos dos siglos. Mientras que antes sólo jugaban un papel secundario, actualmente son de
una importancia decisiva. Sólo las funciones científicas están en situación de disputarle su
posición. Pero la ciencia actualmente sólo es susceptible de obtener algún prestigio en la
medida en que sirva para fines prácticos -y por lo tanto predominantemente económicos.
(Durkheim, 1956: 3).

Es así, como vemos que Durkheim utiliza la crítica al proceso de industrialización como fundamento
de su teoría acerca de la forma, funciones y procesos económicos. Desde su punto de vista, la anomia no es
sólo perjudicial porque hace sufrir al individuo, sino también porque dicho estado entorpece y perturba el
correcto funcionamiento de la vida social, la cual necesita de cohesión y orden.
Otro pensador clásico que me interesa comentar por sus observaciones sobre el sistema democrático
para la época (siglo XIX), es Alexis De Tocqueville. En su obra Democracia en América, este autor acepta la
realidad de la democracia y lo inevitable de su implantación como sistema. Comentaremos algunas de sus
ideas que tienen relación con el proceso de alienación del hombre en las sociedades que estaban en plena
evolución industrial a finales del siglo pasado.
De acuerdo a Robert A. Nisbet (1966: 276-281) Tocqueville visualiza la paradójica contradicción de
un sistema, que valoriza el individualismo en función de los valores democráticos, y que por otro lado lo
degrada trágicamente. Primero, se plantea la formación de valores promovidos por la religión y que
santifican la aplicación de la razón abstracta. Segundo, debido al desarrollo y oscilaciones de la opinión
pública, la misma se convierte en la "tiranía de la mayoría invisible". Tercero, debido a los efectos que
produce la división del trabajo, el hombre se convierte en una criatura de las maquinas. Cuarto, se presenta
una separación de los lazos del individuo con la comunidad.
Aparte de estas consideraciones planteadas por Tocqueville, él considera que a todo lo referido, se
agrega también la pérdida de los valores morales, como por ejemplo el honor y la lealtad. Tales valores han
perdido sus raíces sociales y tienden a perder su importancia histórica en el orden social.

Donde las condiciones sociales son iguales, la opinión pública presiona con inmensa fuerza
sobre las mentes de los individuos. Ella los acorrala, directamente y de manera opresiva. La
constitución básica de la sociedad tiene más que hacer con esto que con cualquier ley política.
Mientras más semejantes son los hombres, más débil se siente cada uno en relación con los
demás. No encontrando nada que lo promueva a él sobre esos niveles y que lo diferencie de
los otros, él pierde su propia confianza y seguridad cuando está en antagonismo con ellos.
(Tocqueville, 1969: 643).

Este autor plantea la "paradoja trágica de la democracia"; es decir, un sistema dedicado

ostensiblemente al individuo, termina por minimizarlo en estatura y amplitud. La individualidad se pierde o
es aplastada entre los semejantes.

Más trágico aún, de acuerdo a Tocqueville, es la degradación del trabajador bajo la especialización
económica y división del trabajo que acompaña a la democracia.
 104

Cuando un trabajador está constantemente y exclusivamente dedicado a hacer un objeto, él

termina por realizar su trabajo con singular destreza. Pero al mismo tiempo, él pierde la facultad
general de aplicar su pensamiento a lo que está realizando. Cada día llega a ser más hábil y
menos industrioso, y uno puede afirmar que este es el caso en que el hombre se degrada a
medida en que el trabajador mejora. (Tocqueville, 1969: 555).

De acuerdo a este planteamiento, coincidente con diversas perspectivas teóricas acerca del trabajo, en
la proporción en que el principio de la división del trabajo es aplicado extensivamente, el obrero llega a ser
más débil, más estrecho de mente y más dependiente.
Las palabras de Tocqueville se refieren principalmente al artesano industrial, pero en varias partes de
su obra, él ve la tiranía de la artesanía y la técnica extendiéndose a través del sistema moderno, en donde se
privilegia la ciencia aplicada sobre la básica y los asuntos de negocios sobre la filosofía y la reflexión. El
tecnicísmo, como él lo vio, es una manifestación moderna de la separación del hombre de las raíces de la
cultura.
Karel Kosíc, filósofo checo inscrito para su época (1956) en los movimientos antidogmáticos en el
campo marxista, en su libro Dialéctica de lo Concreto (1967: 224-230), plantea que el análisis del trabajo, del
cual espera una explicación de la economía y de su naturaleza, nos ha conducido a la "ontología del hombre".
En este sentido asevera, que se ha demostrado que si el trabajo ha de ser concebido como tal, debe ser
explicado como un proceso específico o como una realidad peculiar que se integra de modo constitutivo en
todo el ser del hombre. "El trabajo es una actividad humana que se mueve en la esfera de la necesidad. El
hombre trabaja en cuanto que obra bajo la presión de la necesidad exterior, cuya satisfacción asegura la
existencia del individuo." (Kosíc, 1967: 226).
Este filósofo plantea que la desacralización de la naturaleza y el descubrimiento de ella como un
conglomerado de fuerzas mecánicas, como objeto de explotación y de dominio, marcha a la par con la
desacralización del hombre, en la que se descubre un ser al que se puede modelar y formar, o, traducido al
lenguaje correspondiente: un ser manipulable. Dentro de este orden de ideas afirma que el individuo se
mueve en un sistema de instalaciones y mecanismos, de los que él mismo se ocupa y es ocupado por ellos,
pero habiendo perdido hace tiempo la conciencia de que este mundo es una creación humana.

El trabajo se ha dividido en miles de operaciones independientes, y cada operación tiene su

propio operario, su propio órgano ejecutivo, tanto en la producción como en las
correspondientes operaciones burocráticas. El manipulador no tiene ante sus ojos la obra
entera, sino sólo una parte de ella, abstractamente separada del todo, que no permite una
visión de la obra en su conjunto. El todo se manifiesta al manipulador como algo ya hecho, y la
génesis sólo existe para él en los detalles, que de por sí son irracionales. El preocuparse es la
práctica en su aspecto fenoménico enajenado, que ya no alude a la génesis del mundo
humano... sino que expresa la práctica de las operaciones cotidianas, en las que el hombre está
implicado dentro del sistema de cosas ya acabadas, es decir, de dispositivos o instalaciones. En
este sistema de dispositivos el hombre mismo es objeto de manipulación. La práctica
manipuladora (el trabajo) convierte a los hombres en manipuladores y objetos de la
manipulación. (Kosíc, 1967: 86).

Es así como plantea Karel Kosíc que el carácter cosificado de la práctica, expresado en términos de
preocuparse, significa que en la manipulación no se trata de la obra que se crea, sino que el hombre es
absorbido por el mero ocuparse y "no piensa" en la obra. "En la manipulación práctica... las cosas y los
hombres son aparatos, objetos de la manipulación, y sólo adquieren un significado en el sistema de
manipulación universal." (Kosíc, 1967: 88).
 105

De acuerdo al autor que estoy refiriendo, se plantea entonces el problema que la dimensión temporal,
y la existencia del hombre como existencia en el tiempo, se revela en la preocupación como futuro
fetichizado y como temporalidad comprendida de un modo fetichista: el presente no es para la preocupación
la autenticidad de la existencia, "el ser presente", sino una escapada. "En la preocupación no se revela la
auténtica naturaleza del tiempo humano. El futuro de por sí no es superación del romanticismo y de la
enajenación.. es en fin de cuentas, una fuga enajenada de la enajenación." (Kosíc, 1967: 91).
Otro autor digno de mencionar dentro de la perspectiva marxista, es Lucien Goldmann, discípulo de
Georg Lukacs, cuyos principios filosóficos le sirvieron de base en su concepción del mundo. Goldmann
cuyos trabajos se remontan a los años de 1948, 1952, 1955, rechaza todo esquematismo e ideas que deban
aplicarse como normas a priori a cualquier realidad, por definición en cambio continuo.
Este filósofo afirma que en una economía mercantil, lo que caracteriza al valor de cambio, es que
transforma la relación del trabajo necesario, para la producción de un bien y este mismo bien en cualidad
objetiva del objeto; es el proceso mismo de la reificación. Define este último concepto, como un proceso
social que hace que en la producción mercantil, el valor se represente a la conciencia de los hombres como
una cualidad objetiva de la mercancía.
Argumenta Goldmann que en la economía mercantil las mercancías siguen siendo bienes útiles y
poseen un valor de uso, como en economías no mercantiles. Sin embargo, aunque ellas llegan, en última
instancia, al consumidor que busca este valor de uso, es solamente porque antes llegan a un mercado en el
cual son comparadas con otras mercancías desde el ángulo puramente cuantitativo de su valor de cambio.
Dentro de este orden de ideas, dicho autor establece que el trabajo necesario para la producción de las
mercancías se separa entonces en dos elementos diferentes que llama trabajo concreto y trabajo abstracto,
creando valores de uso y valores de cambio.
Goldmann en su análisis sobre el valor de cambio y el valor de uso en el contexto de la economía
capitalista, nos dice que uno de los caracteres fundamentales de esa economía es ocultar las relaciones
sociales entre los hombres y las relaciones espirituales o psíquicas dándoles el aspecto de atributos
naturales de las cosas o de leyes naturales. (De allí el nombre de reificación, Verdinglichung) "Por eso, las
relaciones de intercambio entre los diferentes miembros de la sociedad... toman aquí la forma de un atributo
de cosas muertas: el precio." (Goldmann, 1962: 75).
Se plantea entonces que este aspecto no configura un hecho aislado, por el contrario es el fenómeno
social fundamental de la sociedad capitalista: la transformación de las relaciones humanas cualitativas en un
atributo cuantitativo de las cosas inertes, la manifestación del trabajo social necesario empleado para producir
ciertos bienes como valor, como cualidad objetiva de estos bienes; "...la reificación que se extiende en
consecuencia progresivamente al conjunto de la vida psíquica de los hombres en la cual hace predominar lo
abstracto y lo cuantitativo sobre lo concreto y lo cualitativo." (Goldmann, 1962: 75).
En su análisis sobre la reificación y el proceso del trabajo, Goldmann argumenta que aunque la
voluntad consciente del capitalista interviene para organizar el proceso de producción, éste se encuentra, en
cambio, al comienzo, cuando se trata de comprar la mano de obra y las materias primas y sobre todo cuando
se trata de vender los productos, frente a un mercado en el cual los acontecimientos se presentan como el
resultado de leyes ciegas independientes de las voluntades individuales y regidas por los precios, es decir, por
las cualidades objetivas de las cosas.

De este modo, en la vida económica, dominio fundamental de la vida de los hombres, la

economía mercantil oculta el carácter histórico y humano de la vida social transformando al
hombre en elemento pasivo, en espectador de un drama que se renueva continuamente y en el
cual los únicos elementos activos son las cosas inertes (Goldmann, 1962: 76).
 106

Dentro de este marco, el autor que estoy refiriendo manifiesta que las consecuencias de la reificación
en todos los dominios de la vida humana, no propiamente económicos son considerables.
La primera y más importante, de acuerdo a Goldmann, es la formación del Estado burocrático
moderno. "De este modo, el hombre se mueve cada vez más como autómata, sufriendo pasivamente la acción
de las leyes sociales que le son completamente exteriores." (Goldmann, 1962: 81).
Implícitamente, de acuerdo a esta perspectiva, la vida psíquica, la persona y su espíritu pierden todo
contacto esencial con una materia que se le aparece sea como extraña, sea como, en última instancia, irreal.

En el resto de su actividad social (el hombre) debe amoldarse... al orden existente, con sus
leyes escritas o no escritas, al orden del mercado fundado sobre el juego de los egoísmos
racionales; si es industrial o comerciante; a las órdenes del patrón, si es obrero o empleado; a
las órdenes de los superiores y a los reglamentos generales si es funcionario. Y esto so pena
de ruina y de muerte social o económica. El hombre se convierte así en esclavo de leyes
abstractas y de cosas inertes y eso hasta el grado más alto. (Goldmann, 1962: 81).

Es importante recalcar que la alienación, enajenación y reificación, se han formulado no sólo desde el
punto de vista económico, sino también, tal como la planteara Lucien Goldmann y muchos otros autores,
tomando en cuenta su incidencia en las condiciones psíquicas y sociales de los seres humanos. En este
sentido, consideramos significativo examinar el concepto de la alienación desde un enfoque psicosocial, por
lo cual se comentar la perspectiva de un autor cuyos aportes al análisis de la sociedad surgida después de la
segunda guerra mundial son indudables. Me referiré a Erich Fromm.
Este autor creció en el ámbito cultural europeo, en Alemania, en la época de la República de Weimar,
antes que Hitler tomara el poder en ese país. Su planteamiento contribuye a la formación de una teoría
psicoanalítica de orientación sociológica. Asimismo, se ha planteado que él trataba, conjuntamente con otros
autores del Institut fur Sozialforschung de Franfurt, aproximar las teorías psicoanalíticas y el marxismo.
Erich Fromm, en su obra Miedo a la Libertad, afirma que la sociedad moderna (él escribió esta obra
en los años cuarenta) ha liberado al individuo de las ataduras y trabas impuestas por los sistemas económicos
precedentes, pero el hombre de la sociedad industrial capitalista ha pagado por esta nueva libertad el precio
de un aislamiento creciente. Para escapar de esta libertad imperfecta, ha desarrollado numerosos mecanismos
de evasión. Uno de esos mecanismos es la sumisión a los caudillos carismáticos. Otro es el conformismo
coactivo, el cual constituye un sentimiento superficial de pertenencia y produce por tanto seguridad.

...La tendencia a abandonar la independencia del yo individual propio, para fundirse con algo, o
alguien, exterior a uno mismo, a fin de adquirir la fuerza de que el yo individual carece; o con
otras palabras, la tendencia a buscar nuevos vínculos secundarios como sustitutos de los
primarios que se han perdido... El individuo aterrorizado busca algo o alguien a quien
encadenar su yo; no puede soportar más su propia libre personalidad, se esfuerza
frenéticamente para librarse de ella y volver a sentirse seguro... (Fromm, 1968: 177-188).

En otra de sus obras Erich Fromm plantea el problema de la enajenación del hombre (The Sane
Society; traducida como Psicoanálisis de la Sociedad Contemporánea, 1977). Este autor se pregunta como
parte de su análisis, ya culminada la segunda guerra mundial, si los hombres están enfermos por sí mismos o
es que ellos viven en una sociedad enferma.
Sin entrar en consideraciones acerca de los elementos de análisis utilizados por Fromm para
categorizar si una persona está o no enferma, y más complejo aún, si una sociedad presenta elementos
objetivos que permiten clasificarla como enferma, podemos afirmar que este autor, cree en la existencia de
necesidades básicas comunes a todos los individuos. Al afirmar esto no piensa en necesidades biológicas
 107

elementales exclusivamente; más bien se refiere a las condiciones que determinan la "existencia humana". El
hombre ha ido, de acuerdo a esta perspectiva, aumentando su consciencia acerca de sí mismo, la naturaleza
y la sociedad. Este conocimiento ha configurado una mayor problemática de la condición humana; ya que se
ha engendrado mayor inseguridad y en consecuencia la necesidad de alcanzar un nuevo estado de equilibrio.
Debido a la imperfección de los seres humanos, alcanzar ese estado se hace sumamente difícil. Por otro lado,
el entorno en el cual se mueve el hombre moderno, no permite o limita, la existencia de una vida
psíquicamente sana por parte de los individuos. Es así como se producen problemas y síntomas patológicos.
Si las estructuras sociales y económicas, si las organizaciones sociales, impiden la satisfacción de las
necesidades, hay que buscar posibilidades de transformación dentro de la sociedad misma.

En la actualidad toda regresión desde la libertad hacia un arraigo artificial en el estado o en la

raza es síntoma de enfermedad mental, ya que tal regresión no corresponde a la fase evolutiva
ya alcanzada y tiene por consecuencia fenómenos indiscutiblemente patológicos... La salud
mental no puede definirse como "adaptación" del individuo a su sociedad, sino que, por el
contrario, se la debe definir como adaptación de la sociedad a las necesidades del hombre.
(Fromm, 1977: 66).

Siguiendo este orden de ideas, Erich Fromm argumenta que en la sociedad contemporánea por el
crecimiento organizativo y poblacional, y por otros factores, las magnitudes con que tratamos son cifras y
abstracciones; rebasan con mucho los límites que permitirían alcanzar cualquier tipo de experiencia concreta.
En este sentido no ha quedado ningún cuadro de referencia que sea manejable, observable, que se adapte a
las dimensiones humanas. Con esto quiere decir que nuestro concepto del mundo ha perdido precisamente
esa cualidad, ya no corresponde a nuestras dimensiones humanas.

La ciencia, los negocios, la política han perdido todos los fundamentos y proporciones que
hagan sentir humanamente. Vivimos en cifras y abstracciones; puesto que nada es concreto
nada es real. Todo es posible, de hecho y moralmente. La ficción científica no es diferente del
hecho científico, ni lo son las pesadillas y los sueños de los acontecimientos del año siguiente.
El hombre ha sido arrojado de todo lugar definido desde el que pueda dominar y manejar su
vida y la vida de la sociedad. Es arrastrado cada vez más velozmente por fuerzas que él creó
originariamente. (Fromm, 1977: 104).

Erich Fromm considera que el examen de este proceso de abstractificación nos conduce al resultado
central de los efectos del capitalismo sobre la personalidad: el fenómeno de la enajenación.

Entendemos por enajenación un modo de experiencia en que la persona se siente a sí misma

como un extraño. Podría decirse que ha sido enajenado de sí mismo. No se siente a sí mismo
como centro de su mundo, como creador de sus propios actos, sino que sus actos y las
consecuencias de ellos se han convertido en amos suyos, a los cuales obedece y a los cuales
quizás hasta adora. La persona enajenada no tiene contacto consigo misma, lo mismo que no
lo tiene con ninguna otra persona. El, como todos los demás, se siente como se sienten las
cosas, con los sentidos y con el sentido común, pero al mismo tiempo sin relacionarse
productivamente consigo mismo y con el mundo exterior. (Fromm,1977: 104-105).

Es así como este autor analiza el proceso de enajenación del ser humano considerando que en el
campo del trabajo, se presenta con toda su dimensión este fenómeno. Fromm argumenta que el trabajo se
 108

hace cada vez más rutinario e irreflexivo a medida que los "directores científicos" despojan al trabajador de
su derecho a pensar y moverse libremente.
Este proceso de enajenación de la sociedad industrial capitalista, suscita uno de los fenómenos más
significativos de una cultura enajenada: el de la burocratización. "Debido a la grandeza del aparato que hay
que administrar y a la consiguiente abstractificación, la relación de los burócratas con las personas es una
relación de enajenación total." (Fromm, 1977:109).
Un aspecto digno de mencionar en el análisis de Erich Fromm, lo constituye su planteamiento acerca
del carácter social. El considera que el mismo representa el núcleo de la estructura de carácter compartido
por la mayoría de los miembros de una sociedad. No se trata de la suma de todas las capacidades que se dan
en la mayoría dentro de una categoría social determinada, sino que la "estructura" contiene una especie de
organización dinámica de las propiedades y aptitudes. Este carácter social que tiende a desarrollarse en la
sociedad capitalista, bajo condiciones económicas y sociales específicas, viene caracterizado, como hemos
visto, por la enajenación. En realidad, este concepto utilizado por Fromm, tiene una connotación psicológica,
sin dejar de relacionarlo con los aspectos que inciden en el proceso social.
A continuación me permito presentar algunas ideas introductorias a la perspectiva de otro gran
pensador social. En la época en que Carlos Marx escribió su obra, el planteamiento central de la misma tenía
un gran sentido, por las condiciones socioeconómicas e históricas que caracterizaban el proceso industrial del
siglo XIX. Para Marx, el trabajador (el obrero) era un hombre reducido al nivel de instrumento y convertido
realmente en un esclavo que al final de su jornada de trabajo estaba totalmente agotado, no solo físicamente
sino también psicológicamente. Era un hombre que vivía en la pobreza en tanto que producía los bienes que
se requerían en la sociedad. Su alejamiento de la comunidad en la cual pertenecía lo hacía sentir como
escoria y marginal, para decirlo en términos más contemporáneos.
Las largas jornadas de trabajo de los primeros tiempos de la industrialización, la mecanización
limitada del proceso del trabajo, la carencia de recursos que facilitaran las tareas a realizar, sobre todo
aquellas que requerían de mayor esfuerzo físico, presenta un elemento biológico importante en la alienación
del hombre, sin dejar de reconocer los elementos de índole psicosocial. Este tipo de alienación tiene que
ver con la "entrega de la individualidad biológica" a la organización técnica del trabajo.
Por otro lado, la producción mecanizada planteaba un aspecto marcadamente inhumano, ya que
requería (o requiere) de un gran esfuerzo psíquico. La monotonía del trabajo, el trabajo en cadena, las
barreras de comunicación entre los trabajadores durante el proceso de producción, y la utilización de una
parte solamente de las capacidades físicas e intelectuales del trabajador, son algunos de los elementos
alienantes del trabajo que se presentan en la sociedad moderna y que todavía en diversidad de
organizaciones, se convierten en el centro de la problemática laboral.
En base a este marco de referencia, Herbert Marcuse, filósofo que tuvo gran repercusión en los años
sesenta, propone que la negación de la sociedad capitalista presupone la liberación del hombre y por ende de
su alienación. La liberación solo puede lograrse si es producida y mantenida por individuos libres. Y libres
significa que están libres de la necesidad de dominar y oprimir y de todo interés de hacerlo.
Marcuse considera que la "esclavización magistral" no solo es típica de los obreros de las sociedades
de mayor desarrollo tecnológico, ya que los mismos comparten esta problemática con los trabajadores de
"cuello blanco" y los empleados, los cuales en su mayoría ejecutan trabajos monótonos.
En su obra el Hombre Unidimensional (Israel, 1977: 224-254) Marcuse plantea que la
automatización parece crear una transformación cualitativa de las relaciones entre trabajo "vivo y muerto": su
desarrollo ha llegado a tal grado que la productividad viene determinada por el funcionamiento racional de
las máquinas y no por el rendimiento individual. Por ello la medición del output humano ha sido sustituida
por el cálculo de la eficacia de las máquinas y el equipamiento técnico.
 109

Estas transformaciones del tipo de trabajo a llevar a cabo afectan la actitud y la consciencia del
obrero. Desarrolla nuevas necesidades y aspiraciones; sus hábitos de consumo y sus actividades durante el
tiempo libre se adaptan a la de las otras clases sociales; especialmente a las de la clase media. Por otro lado,
la dirección y la propiedad de los medios de producción se han escindido, ya que el grupo dirigente no es
idéntico a los propietarios. Marcuse contasta que la gestión autoritaria ha sido sustituida por la
administración, el lenguaje del poder por un estilo de dirección flexible y manipulatorio, el poder autoritario
por los principios de las relaciones humanas. El enfatiza que la fuente real de explotación desaparece tras la
fachada de una racionalidad objetiva.
Analizando el progreso técnico, Marcuse afirma que con la implantación del mismo como
instrumento, la carencia de libertad -en el sentido de sometimiento del hombre a su aparato de producción- es
eternizada e intensificada en forma de múltiples libertades y comodidades. "Los esclavos de la civilización
industrial desarrollada son esclavos sublimados, pero esclavos al fin". (Israel, 1977: 231). De esta manera el
hombre se degrada a simple instrumento y a una cosa.
Marcuse plantea que en las sociedades caracterizadas por un nivel de vida en ascenso, se utilizan y
movilizan todos los recursos técnicos y científicos para perpetuar el sistema imperante con la ayuda del
aparato burocrático. Existe libertad de expresión, pero los individuos están sometidos a un adoctrinamiento
continuo por parte de los medios de comunicación de masas; de esta manera los procesos mentales se
hacen unidimensionales. De hecho el consumo de masas exige la conformidad de valores, costumbres y
reacciones emocionales e intelectuales. El resultado es una "consciencia falsa" inmune al análisis crítico.
Típico de este pensamiento unidimensional es el caso del individuo que es incapaz de captar otros aspectos
de su vida. El vive en una sociedad en la cual se ubica en una sola dimensión. "El hombre unidimensional es
el hombre perfectamente alienado".
En el Epílogo de su famoso libro Razón y Revolución, Marcuse plantea que el incremento del
aparato de producción y distribución de las sociedades industrializadas, sobrepasó el control individual o de
grupo y originó una jerarquía de burocracias públicas y privadas, con un alto grado de neutralización de
responsabilidades.

Aún en la cima de la jerarquía, donde la responsabilidad es identificable y definitiva, los

intereses específicos de individuos o grupos sólo pueden afirmarse supeditándose al interés de
la preservación y expansión del aparato tomado como totalidad. (Marcuse, 1971: 412).

Por otro lado, plantea que la tremenda alza de la productividad del trabajo, dentro del marco de las
instituciones sociales predominantes, hizo inevitables tanto la producción de masas como la manipulación
de las mismas, aspecto este que comentábamos al presentar algunas ideas tratadas por Marcuse en su trabajo
sobre el hombre unidimensional. En Razón y Revolución afirma en este sentido que:

El resultado fue que el nivel de vida subió, con la concentración del poder económico, en
proporciones monopolísticas. Paralelamente, el progreso técnico cambió fundamentalmente el
equilibrio del poder social ...El precondicionamiento de los individuos, su configuración como
objetos de la administración, parece ser un fenómeno universal. La idea de una forma diferente
de Razón y de Libertad, contemplada tanto por el idealismo como por el materialismo dialéctico,
se presenta de nuevo como utopía. Pero el triunfo de fuerzas regresivas y retardatarias no
invalida la verdad de esta utopía. La movilización general de la sociedad contra la liberación
última del individuo, que constituye el contenido histórico del presente período, indica cuán real
es la posibilidad de esta liberación. (Marcuse, 1971: 412-414).
 110

La tecnología, y el sistema social surgido en función de la misma, se convierte, desde la perspectiva

de Marcuse, en el sistema alienado en sí dado que se desvía de los valores tradicionales y limita el éxito de su
realización.
Sin embargo... parece haberse modificado esta posición pesimista (en Marcuse). Las palabras
de una muchacha negra forman el hilo conductor de esta nueva versión. A la pregunta de qué
harían los hombres en una sociedad libre, responde que en una sociedad así los hombres
serían por primera vez libres para reflexionar acerca de lo que deberían hacer. (Israel, 1977:
254).

El tema de la alienación se ha enfocado desde diversas perspectivas, como hemos referido en los
comentarios sobre los diversos autores citados hasta el momento. Insistimos que la lista es larga. En
consecuencia, trataré de agregar a los autores anteriormente señalados, aquellos que a mi juicio
complementan los análisis sobre una categoría por lo demás compleja.
Otro autor digno de mencionar es el sociólogo norte americano Wright Mills, (1956,1959,1962) el
cual en sus análisis sobre la sociedad de masas aborda el problema de la alienación tanto en el marco de sus
propias teorías como en su crítica a las teorías marxistas.
Referente a la alienación, aclara Mills que un alto nivel de vida material y la alienación no se
excluyen mutuamente. Alienación en el sentido marxista concierne a la relación del individuo con su trabajo
y los productos de éste; los individuos pueden sentirse alienados aun cuando su nivel de vida sea alto y no
existan necesidades físicas insatisfechas. Por ello afirma Mills que "...teóricamente la alienación es
perfectamente posible, aun cuando no se haya verificado la teoría de la pauperación". (Mills, 1962: 86).
Este autor subraya además la diferencia entre alienación e insatisfacción en el trabajo, según la
interpretación del concepto corriente en la sociología industrial tradicional. Asimismo critica entre otras
cosas el "...ideal romántico del trabajo en las teorías del joven Marx. Intenta mostrar que la situación laboral
ideal era para Marx la del pequeño artesano" (Israel, 1977: 257) habida cuenta que dicho trabajo se halla en
la actualidad reducido al tiempo consagrado al ocio en las sociedades de elevado desarrollo.
En este orden de ideas, Wright Mills plantea que sólo unos pocos obreros como máximo comparan su
trabajo con el ideal de la actividad artesanal. Dado que la mayoría de los trabajadores no han conocido la
transición del modo de producción artesanal a la producción caracterizada por su elevado nivel técnico.
Mills no descuida las condiciones sociales vigentes para analizar el proceso del trabajo. Pero estima
que se puede comprender el concepto de la alienación sin quedar obligado a "...aceptar la noción metafísica
de la realización del hombre en su trabajo." (Israel, 1977: 259). De este modo, Wright Mills plantea que la
alienación objetiva del hombre respecto del producto y de los procesos de su trabajo se sitúa en el marco
legal creado por el capitalismo moderno, y se basa en la moderna división del trabajo.
Mills estudia en particular la situación de los oficinistas para sustentar sus planteamientos. Estos
constituyen de acuerdo a su análisis, la clase media tradicional de los empresarios con sus sistemas de
valores. El se pregunta en este sentido, si las condiciones de trabajo de determinados grupos de empleados
favorecen el desarrollo de la alienación.
Una de las condiciones que este autor estudia en particular es el llamado "mercado de personalidad".
"Convertirlo todo en mercancía disponible para el mercado y el intercambio es la tendencia predominante en
lo moderna época capitalista." (Israel, 1977: 260).
Según Mills, para el funcionamiento efectivo del mercado de la personalidad han de cumplirse tres
condiciones: 1) El trabajador forma parte de un vasto sistema burocrático, es escogido, formado y
supervisado por un superior jerárquico; 2) su papel dentro de esta organización burocrática consiste en estar
en relación con los clientes y representar a la empresa mediante su aspecto exterior y su comportamiento; 3)
 111

gran número de clientes ha de permanecer anónimo, ya que la relación "personal" con el cliente sólo es una
máscara, un comportamiento aprendido sin participación efectiva.
Pero el punto nodal es que el empleado, al igual que el obrero, se encuentra inserto en una estructura
organizativa burocrática cuyo fin es la racionalización continua del proceso de producción con el objeto de
aumentar el output, la productividad y los beneficios. "En la sociedad preindustrial los individuos se vendían
productos entre sí. En la sociedad industrial los trabajadores venden su fuerza de trabajo y sus servicios."
(Israel, 1977: 260).
Evidentemente que Wright Mills opera a un nivel macro sociológico, es decir, analiza la sociedad
como una totalidad. Sin embargo, encontramos en sus planteamientos de manera implícita, una teoría del
hombre como ser activo, independiente, crítico y con participación en las decisiones.
Desde otra perspectiva, André Gorz, autor citado en la sección correspondiente al análisis de la teoría
marxista y neo-marxista, propone que la enajenación se presenta siempre que las empresas de los llamados
seres libres se automatizan para volverse contra éstos. En este sentido, plantea que las empresas o industrias
han dejado de ser como en sus comienzos, obras de sus iniciadores, para convertirse en propiedades de una
casta. "Para esta casta parasitaria, la explotación de la empresa no tenía otro fin que el lucro; el lucro no era
siquiera un fin a perseguir, sino una renta a la cual se tenía derecho por los títulos de propiedad y el rango
social." (Gorz, 1964: 296).
Dentro de este orden de ideas, Gorz argumenta que para combatir la enajenación en el trabajo es
necesario impulsar la educación superior universal y el politecnicismo, los cuales permitirán la permutación
regular de los trabajadores entre los sectores más diversos del proceso productivo y, en el seno mismo de
cada sector, entre las funciones de dirección y ejecución, entre los trabajos manuales e intelectuales mas
diversos, "...se sustituir al individuo parcelado, siempre ejecutante de una función social de detalle, el
individuo con desarrollo integral para quien las diversas funciones sociales no serían sino maneras diferentes
y sucesivas de su actividad." (Gorz, 1964: 319). De este modo, dicho autor plantea, que se vencer la división
en el trabajo, el antagonismo entre el trabajo intelectual y el manual, haciendo accesible a todos el máximo
de conocimientos teóricos y prácticos, permitiendo a los "cuadros" el trasladarse a las tareas manuales y a la
inversa.
Es así como André Gorz, bajo la perspectiva marxista plantea que, la reducción o eliminación de la
enajenación, sustituir los rendimientos máximos por los rendimientos óptimos; y como el aparato
productivo, al desarrollarse, amplía también el campo de la necesidad más allá del cual únicamente
comienza ese desarrollo de las fuerzas humanas que es, en sí mismo, su propio fin y que constituye "...el
verdadero reino de la libertad". En consecuencia, se extender, gracias a la reducción de la jornada de trabajo,
condición fundamental, el campo del ocio activo, es decir, entre otras cosas, la actividad cultural.
Valga la ocasión de este planteamiento de Gorz, para referir brevemente la perspectiva sobre esta
categoría formulada por la llamada Escuela de Frankfurt (Frankfurt Institute for Social Research,1972,
Perlini,1976). La importancia de los pensadores alemanes que, a partir de la década del veinte, constituyeron
la llamada Escuela de Francfort, no puede ser desconocida en nuestros días. Sus planteamientos sobre el
individuo, la sociedad, los grupos, la cultura y civilización, la ideología y otros tópicos constituyeron aportes
importantes para la comprensión y discusión de temas de indudable interés en el campo de las ciencias
sociales.
En la publicación del Instituto de Investigación Social de Frankfurt, Aspects of Sociology, (1972: 65-
66, 149), se formula que los elementos de la alienación se mantendrán palpables en los grupos laborales, ya
que uno puede asumir que fenómenos tales como el sentimiento de sentirse extraño o alejado, se manifiestan
en los grandes grupos que actúan en el ámbito laboral. Es así como, el individuo busca compensar esta
percepción por medio de la sobre identificación, creyendo o imaginando que ha ganado influencia y poder en
las organizaciones. "Pertenecer a grupos de empleados de una industria, partidos políticos, asociaciones de
 112

intereses económicos ...provee experiencias que esencialmente contradicen aquellas que suministraban, en
pequeños grupos, gran seguridad durante la infancia." (Frankfurt Institute for Social Research, 1972: 65-66).
Así mismo, se plantea que el concepto de alienación social tiene relación estrecha con las condiciones
que se han creado por la estructura de la sociedad de mercado basada en la división del trabajo.
La Escuela de Frankfurt, categorizada como promotora del pensamiento dialéctico negativo de
nuestro siglo, la cual tendió a convertirse y resolverse en una teoría crítica de la sociedad, ha formulado
un continuo llamado por recuperar la dimensión vital que recubre el estrato de la reificación, oculta muchas
veces, pero no suprimida. "Es esencial saber que el mundo podrá verdaderamente cambiar y, cambiando,
salvarse de la catástrofe que se cierne sobre él, sólo si existe una efectiva y radical toma de conciencia de la
no libertad que hoy domina." (Perlini, 1976: 146).
Dentro de este orden de ideas se formula la proposición que no es el conocimiento teórico que poseen
grupos restringidos de especialistas, provistos de instrumentos científicos, lo que puede salvar al mundo, sino
el emerger de necesidades, deseos e impulsos sacrificados y sofocados, en el plano de la conciencia de masa
cada vez mayor, de seres humanos que tienden "...desgraciadamente a identificarse con lo que los desgarra de
su concreción humana y los aliena." (Perlini, 1976: 147).
Cabe considerar, por otra parte, que el compromiso que se le impone al pensamiento negativo es el
siguiente: actuar como estímulo incesante y llevar su colaboración crítico-mayéutica,".. que hace resurgir lo
que está oculto y que, aunque está condenado a la inexistencia por el sistema del dominio y por la atroz
ideológica que tiende a "mezclarlo todo", no por eso dejar de existir, en silencio, bajo el peso que lo sofoca".
(Perlini, 1976: 147). En este sentido, el pensamiento negativo impugna las acusaciones contra él y trata de
afirmarse como sólida voluntad dirigida a la desalienación del hombre.
Sobre este aspecto, es importante describir las proposiciones de Agnes Heller, (1980, 1982)
considerada la representante más significativa de la llamada Escuela de Budapest, la cual propone la opción
del humanismo marxista que se sitúa en la filosofía radical y fundamenta su exigencia de una transformación
radical de la vida cotidiana.
Dicha autora plantea que todo hombre pensante, que quiera trascender la sociedad basada en
relaciones de subordinación y de dominio, critica y rechaza su "facticidad" situándose en la óptica de una
utopía. Esta está constituida por ideales (valores) que expresan una afinidad con necesidades radicales." La
estructura de los valores... que están en relación con las necesidades... constituyen el "metro", en base al cual
"resulta incluso demasiado fácil juzgar" las sociedades de masas." (Heller,1982:71). En consecuencia, la
utopía se convierte al mismo tiempo en la fuente del entusiasmo del pensamiento radical.
Agnes Heller llama la atención sobre estas consideraciones, en torno a qué valor ordenar un pensador
su utopía, y, por tanto, cual ser la fuente máxima de su entusiasmo y el punto central de su crítica. Es así
como propone que, esta selección depende en gran parte de que necesidades radicales se elijan como propias.
"Las utopías del pensamiento radical son plurales, porque plurales son las necesidades radicales." (Heller,
1982: 72).
Desde la perspectiva de la autora que estamos refiriendo, se denominan radicales aquellas necesidades
que no se pueden satisfacer en una sociedad basada en relaciones de subordinación y dominio, o cuya
satisfacción no puede ser generalizada en una sociedad de este tipo. "El trabajo, en una sociedad basada en
relaciones de explotación, no puede convertirse en una necesidad vital, o como máximo sólo se convierte en
ella para aquellos pocos que ejercen una actividad privilegiada." (Heller, 1982: 73). En otras palabras, se
formula que en la sociedad actual, ejecutar un trabajo que pueda ser para nosotros la primera necesidad de la
vida, representa de por sí un privilegio, aunque no de naturaleza social.
Con respecto al trabajo, Agnes Heller manifiesta que no se habla de una definición sino más bien de
una aproximación. "En este caso, todas las aproximaciones que afectan al concepto de trabajo desarrollan al
mismo tiempo una función crítica (en el ámbito de la teoría): la función de crítica del trabajo alienado."
 113

(Heller, 1982: 76). En este sentido, recalca dicha autora que en relación a la crítica del trabajo extrañado de la
actualidad; todos los conceptos, sin excepción, transforman el mal real en problema filosófico. Como
ilustración de este argumento presenta los siguientes ejemplos: (Heller, 1982: 79-82).
El trabajo como actividad que plantea y realiza un fin, se relaciona con la diferencia específica de la
actividad humana, respecto a la del animal. Al mismo tiempo representa, considerando la sociedad, una
categoría de valor con función crítica.
El trabajo contrapuesto al capital, tiene connotación con la objetivación de la actividad humana, la
cual se aliena de su productor. En consecuencia, el sujeto que se objetiva (el trabajador) no puede disponer de
su objetivación, y ésta se le contrapone como una fuerza hostil.
El trabajo (interpretado en el seno de la división del trabajo) como trabajo socialmente necesario,
representa la hipótesis de una sociedad futura en la que la división del trabajo ya no ser "natural", esto es, en
la que ya no servir producir y reproducir la estratificación social. Sin embargo, se recalca que la producción
sigue siendo siempre el reino de la necesidad.
El trabajo como acción racional respecto al fin instrumental, basándose en la concepción de
Habermas, se configura como una categoría crítica, igualmente formulada desde el punto de vista de un ideal.
El ideal en base al cual esta teoría crítica ha sido formulada es el de la democracia de los iguales, una
sociedad en la que todos participan en una comunicación libre del dominio, y así determinan en común los
valores que deben guiar la organización del trabajo y de la riqueza social.
Agnes Heller propone que estas diversas aproximaciones conceptuales no se excluyen, sino que más
bien se presuponen recíprocamente: son confrontadas, desde el punto de vista de una misma utopía, "...con
las relaciones sociales basadas en la subordinación y el dominio. Pero al mismo tiempo no se pueden
sustituir la una por la otra: puesto que son precisamente el producto de diversos modos de aproximación".
(Heller, 1982: 80-81).
Como hemos visto, diversos autores plantean la problemática de la alienación en términos filosóficos,
económicos, políticos y sociológicos, para solo mencionar estas perspectivas. Cabe destacar asimismo, que la
alienación, ha sido tratada por diversos sectores académicos e investigadores sociales contemporáneos, desde
un punto de vista positivista y empírico, evitándose generalizaciones demasiado amplias y concretándose al
análisis de este problema a nivel industrial y de las organizaciones modernas. Las investigaciones sobre esta
base tienden a la parcialidad, prestando atención especial a los problemas metodológicos. Con frecuencia
estas investigaciones se distinguen por su alto grado de precisión, tratando de esclarecer los conceptos
utilizados. En base a esta orientación se ha planteando que la alienación no solo se presenta como un
fenómeno objetivo, es decir como la impotencia real frente al proceso de producción; sino también como
una alienación subjetiva considerando los sentimientos que experimenta el hombre alienado.

Hemos visto que los empirístas se han empeñado no solamente en establecer las formas en la
subclase de la alienación subjetiva (por ejemplo, alienación política, alienación de la actividad
del hombre, etc.) ...también en desmenuzar, al interior de cada una de estas formas, el
sentimiento de alienación que alimenta el hombre enajenado en elementos constitutivos que
fuera posible hacer operativos y pareciesen adecuados para ser sometidos al análisis de las
mediciones cuantitativas... (Schaff, 1979: 272).

Las condiciones o estados psíquicos no jugaron un papel preponderante en los análisis de la

alienación formulados por la teoría clásica marxista y de otros pensadores de la época. Como vimos el
énfasis principal recaía sobre los procesos socioeconómicos y sus efectos. Autores contemporáneos, como
por ejemplo Robert Blauner profesor asociado de la Universidad de California, en los Estados Unidos,
plantean una perspectiva de la alienación desde un enfoque psicosocial. Dice Blauner en su interesante
 114

trabajo sobre Alienación y Libertad: "...mi propia perspectiva ... es principalmente sociológica, o quizás
socio-psicológica, ya que la alienación es vista como una cualidad de la experiencia personal que resulta de
clases específicas de arreglos sociales." (Blauner, 1973: 15). Es así como este autor plantea que su estudio es
multidimensional, ya que analiza la alienación como un síndrome general desde el punto de vista objetivo y
subjetivo; es decir las condiciones en las cuales se inserta el trabajador y los sentimientos que expresa en
función de sus interrelaciones con los demás y con las condiciones socio-técnicas de su entorno laboral.
En su análisis sobre la alienación, Blauner propone que la misma existe cuando los trabajadores son
incapaces de controlar su proceso inmediato de trabajo; cuando desarrollan un sentimiento de impotencia y
fracasan en integrarse en su trabajo como un medio de autorealización personal.

Yo asumo que el trabajo que permite autonomía, responsabilidad, conexión social, y

autorealización fomenta la dignidad humana. Mientras que un trabajo sin esas características
limita el desarrollo de las potencialidades personales y por lo tanto es valorizado negativamente.
(Blauner, 1973: 15).

Dentro de este mismo orden de ideas, Melvin Seeman, cuya posición teórica es utilizada por Blauner,
el cual hizo una adaptación de las categorías formuladas por dicho autor, establece que la experiencia
subjetiva de la alienación no constituye una experiencia uniforme, sino que puede analizarse, por el contrario
con ayuda de cinco dimensiones diferentes. Seeman llama a estas dimensiones: sentimiento de impotencia
(power-lessness), ausencia de significación, (meaninglessness), ausencia de normas (normlessness),
aislamiento (isolation), y ausencia de autorealización (self-estrangement). (Seeman, 1959: 783-791).
El sentimiento de impotencia se refiere al "concepto de alienación tal como fue entendido
originariamente en la concepción marxista de la condición obrera en la sociedad capitalista." (Seeman, 1959:
784). Se define la impotencia como una sensación del individuo al no poder controlar por sí mismo los
resultados de su actividad laboral. La impotencia, de acuerdo a Seeman, no está referida directamente ni a
los valores de un individuo ni a su grado de satisfacción. El enfatiza que se refiere únicamente a la impresión
que tiene el ser humano de poseer o no cierto control sobre diversos aspectos de su existencia. "El
sentimiento de impotencia... podría ser definido como la probabilidad que posee un individuo de esperar que
su comportamiento tenga -o no- influencia sobre la aparición de acontecimientos particulares en su mundo
social." (Seeman, 1970: 97). Desde este punto de vista el polo no alienado del sentimiento de impotencia,
sería la libertad y el control.

La libertad es el estado en el cual se le permite a la persona removerse de las situaciones de

dominación que lo convierten simplemente en un objeto reactivo. La libertad permite por lo
tanto la posibilidad de movimiento en un sentido físico o social; la habilidad de alejarse del
proceso mecánico y coercitivo; o la oportunidad de dejar el trabajo porque existen alternativas
de empleos. El control es más positivo que la libertad, sugiere la afirmación de la auto-dirección
sobre las fuerzas dominantes de los empleadores o de los sistemas mecánicos. (Blauner,
1973: 16).

La ausencia de significación depende fundamentalmente de las relaciones del trabajador con el

producto, procesos y la organización del trabajo. Se experimenta de acuerdo a Seeman, cuando el individuo
deja de entender el funcionamiento de la organización social a la que pertenece. El trabajador no puede
prever las consecuencias de sus propios actos, o ya no es capaz de entender su significación.

En la racionalización de la producción, el proceso total del trabajo fue fragmentado en diversas

tareas. El trabajo realizado en una o pocas operaciones no implicaba real responsabilidad; no
 115

se requería de una comprensión de todo el proceso productivo. La responsabilidad, la solución

de problemas y la toma de decisiones, removidas de los rangos de los empleados por una
sistemática división del trabajo, llegó a ser una preocupación de los supervisores, ingenieros, y
otros equipos técnicos. Esta relación fragmentada del individuo en su trabajo le robó el sentido
a los propósitos. En consecuencia la alienación ausencia de significación se agregó a la
ausencia de poder. (Blauner, 1973: 3).

Si se intenta aplicar esta dimensión vivencial, aparece una cierta conexión con la concepción de
Carlos Marx acerca de los efectos negativos que produce la división del trabajo. Cuanto más se acentúa la
misma dentro de las organizaciones, tanto menos pasos o tareas deben ser realizadas por el obrero. Como
consecuencia de todo esto, el trabajador pierde comprensión sobre el proceso total del trabajo y percibe al
mismo como sin sentido. Sólo aquellos que ocupan un posición más elevada dentro de la jerarquía de las
industrias o empresas poseen una concepción m s integral del trabajo.
La tercera dimensión formulada por Seeman, se refiere a la ausencia de normas (normlessness), la
cual deriva del concepto de Durkheim de anomia; es decir de un estado del sistema social donde las normas
que rigen la conducta individual están fragmentadas o rotas y ya no alcanzan a regir la conducta. En una
situación laboral, la carencia de normas podría llevar a la destrucción de la "solidaridad natural" entre los
trabajadores de determinada organización.
Esta categoría de alienación formulada por Melvin Seeman tiene también estrecha relación con los
planteamientos de Robert K. Merton (Social Theory and Social Structure, 1957) que ha analizado diversos
tipos de comportamientos desviados. Merton define una situación anómica como aquella en la cual hay una
propensión elevada a emplear comportamientos no aprobados para alcanzar fines definidos. En este sentido,
la ausencia de normas es para Seeman "la experiencia de la incapacidad de obtener fines socialmente
aceptables y deseables mediante canales admitidos por la sociedad o las organizaciones sociales a las que
pertenecen los individuos." (Israel, 1977: 288).
El sentimiento de aislamiento, definido por Seeman como el cuarto aspecto de su planteamiento
teórico sobre la alienación, se formula de manera genérica, a pesar que este autor trata de hacerlo más preciso
poniéndolo en estrecha relación con la diferenciación entre los fines y medios.

Una persona alienada que experimenta la anomia acepta los objetivos, pero no se preocupa de
si se dispone de medios legales o legítimos para obtenerlos. Una persona que experimente
aislamiento v un paso más allá. No acepta los objetivos sociales ni la organización social a que
pertenece. (Israel, 1977: 289).

El aislamiento considerado como una perdida de los valores sociales centrales, plantea la carencia de
sentimientos de estar integrado y pertenecer a determinado grupo. En su trabajo El Estudio de la
Alienación en la Sociedad de Masas, presentado en la publicación La Alienación como Concepto
Sociológico (Vidal; Daniel; Rieser; Kon; Seeman y otros,1970: 95-102), Melvin Seeman considera que la
teoría de la sociedad de masas sólo puede ser útil si se extrae de ella un esquema teórico que relacione una
serie de elementos. De acuerdo a su planteamiento, la problemática consiste en establecer ciertas relaciones
entre la evolución de las estructuras sociales y las cinco formas o dimensiones de la alienación, y un cierto
número de consecuencias sociales. En este modelo de relaciones, Seeman plantea que en la evolución de las
estructuras sociales (de la estabilidad a la movilidad) se manifiesta la alienación (aislamiento ante los
valores) que produce como consecuencia desorden mental.
La ausencia de autorealización (self-estrangement), la última dimensión tratada por Seeman, derivada
estrechamente de Marx, es definida como la incapacidad por parte de los individuos de encontrar una auto-
 116

recompensa en las actividades que realizan. Para poder afirmar que una persona es extraña respecto a sí
misma, es importante categorizar la naturaleza humana. Como afirmaba Marx en sus escritos de juventud, el
individuo se realiza mediante el trabajo creativo, en tal caso el hombre que no siente su trabajo como un
medio o fuente gratificante, manifiesta alienación respecto a sí mismo.

La ausencia de autorealización se refiere a que el trabajador llega a alienarse de su propio ser

en la actividad del trabajo. Particularmente cuando un individuo necesita controlar el proceso del
trabajo y tiene un sentimiento o propósito de conectarse con el trabajo de la empresa, él puede
experimentar una clase de separación despersonalizada más que una inmediata integración
...con las tareas del trabajo. Esta necesidad de involucrarse en el momento presente significa
que el trabajo se convierte principalmente en un medio instrumental... más que un fin en sí
mismo ...Las consecuencias de la ausencia de autorealización pueden ser la monotonía y el
aburrimiento, la ausencia de crecimiento personal... (Blauner, 1973: 26).

En la industria moderna este tipo de alienación significa que el trabajador ni se interesa por su trabajo
ni le concierne en modo alguno. Esta falta de compromiso se manifiesta, entre otros tipos de conducta,
porque el interés se concentra más en el factor tiempo que en el trabajo en sí mismo. El individuo no se
preocupa o interesa por el "que" ni el "como" de lo que realiza, sino casi exclusivamente por el tiempo
necesario para efectuar una labor que desea terminar lo más rápidamente posible. El trabajador ejecuta sus
tareas por obligación o como un medio de satisfacer determinadas necesidades materiales exclusivamente.
El planteamiento de Seeman, ubicado fundamentalmente en el campo de la psicología social, enfatiza
más las experiencias individuales que los procesos sociales. En este sentido, se categoriza al individuo como
configurado por una serie de expectativas que en el medio laboral espera encontrar respuestas o
"recompensas". Las frustraciones que el ser humano experimente en función de estas expectativas no
satisfechas, determinan de acuerdo a este autor, diversos niveles de alienación, que tienen por supuesto una
connotación negativa en el rol que debe desempeñar el trabajador en determinado contexto.
En este sentido, Daniel Vidal en su ensayo sobre La alienación, Estructura del Sin-sentido, (Vidal;
Rieser; Kon; Seeman y otros,1970: 103-108) plantea que una alienación puede ser definida como una
relación vivida de manera separada entre el actor y la sociedad o sus obras. De acuerdo a su planteamiento,
este fenómeno no es por lo tanto un hecho social así como tampoco un hecho psicológico. Por el contrario,
considera que parece surgir en mayor medida de un análisis en términos de estructura. "Es el principio de
orden del conjunto de las relaciones escindidas, principio de que da su significación a esas "rupturas" del
sistema o a esas "fisuras" del sujeto que, sin él, no serían nada, o al menos no serían "objetos sociológicos".
"(Vidal, 1970: 109). De acuerdo al criterio de este autor solo se puede recuperar la alienación como categoría
sociológica si se identifica a nivel del sujeto -entendido como actor y no como persona- una doble
estructuración: el sistema significativo de las normas al cual están referidos permanentemente los "stimuli"
del campo social o personal y el sistema de integración de las relaciones rotas, es decir de las relaciones no
significativas; en resumen, a condición de que la alienación sea planteada como la estructura del sin-sentido.
Touraine en su trabajo La Alienación: de la Ideología al Análisis (Vidal; Rieser; Kon; Seeman y otros,
1970: 121-127) plantea que la alienación es la conciencia de un obstáculo opuesto a la exigencia de control
del trabajador sobre los medios y los resultados de la producción, a la que contribuye por medio de una
actividad socialmente reconocida. Dicho autor considera que dado que una actividad es social, no solamente
colectiva, sino legítima, reconocida por la colectividad, dado que crea un producto social intercambiable,
directa o indirectamente, dado que es pues un elemento del circuito de producción y del consumo, el
productor -y no el individuo considerado en su existencia concreta y global- puede sentir que otros elementos
 117

del sistema económico, considerados ellos mismos como mediaciones entre la producción y el consumo,
actúan como obstáculos entre la contribución y su retribución social.

El concepto de alienación debe ser empleado para designar la ruptura de la relación entre el
productor y los instrumentos o el producto social de su trabajo. Esta relación nunca es directa:
está regida por el rol que desempeñan, en una sociedad diferenciada, las mediaciones que se
interponen entre el productor y su producto ...Cada actor, dado que es particular, participa en el
movimiento de conjunto, a la vez que tiende a romperlo. Se define a la vez por sus relaciones
sociales y por la defensa de sus intereses particulares. (Touraine, 1970: 122).

El autor que estoy comentando, plantea que la alienación no es solamente el no-control. Este entraña
una degradación de las conductas, una "reificación" del sistema social de producción y de las conductas
conformistas o anti-conformistas, en las cuales el actor ya no asume su participación conflictual en la
dinámica social.
Otros autores, ven en la alienación una categoría importante para relacionarla con la calidad de vida
en el trabajo; por ejemplo James C. Taylor (1973: 14-15) define este concepto como el distanciamiento del
trabajo por parte del trabajador, alejamiento de las tareas, de la organización o de la misma persona como
empleado en una organización. Con referencia al desarrollo de las potencialidades del trabajador por medio
del trabajo, como Marx y Engels lo han formulado, Taylor propone dos componentes dentro del criterio
propia-actualización; primero aprendizaje individual y crecimiento; y segundo, utilización de las aptitudes y
conocimientos del individuo.
Los componentes formulados por Taylor, integración social en el trabajo, constitucionalismo, y
oportunidad inmediata para utilizar y desarrollar las capacidades humanas, se relacionan con un amplio rango
de posibilidades que tiene el trabajador de expresar y desarrollar sus habilidades individuales, con el
contenido del trabajo en sí mismo, y con los derechos de los trabajadores. En este sentido Richard Walton
argumenta que en la medida que el trabajo ha sido fragmentado y controlado estrictamente, imposibilita el
desarrollo de las categorías formuladas, afectando la propia estima del trabajador y los retos que se obtienen
de parte del trabajo mismo.
Es así como se enfatiza la importancia de la autonomía y el crecimiento personal, como aspectos
opuestos a la alienación del trabajador. En consecuencia se parte de la proposición de que las estructuras
organizacionales que permitan la cooperación, estimulen el aprendizaje, la integración y el crecimiento,
reducen los elementos alienantes de las mismas y en consecuencia estimulan una mayor calidad de vida en el
trabajo.

5.4. Elementos fundamentales de la dimensión alienación.

Como he referido, diversos autores, desde Marx hasta los investigadores sociales contemporáneos,
consideran la alienación como una problemática digna de analizarse, ya que la misma representa, como diría
el filósofo polaco Adam Schaff, un fenómeno social cuya realidad se hace presente en los diversos contextos
socioeconómicos.
He descrito las ideas de diferentes autores, estando consciente como lo he manifestado, que la lista es
larga; sin embargo considero que con estos planteamientos se puede contar con un buen marco de referencia
para la conceptualización y operacionalización de esta dimensión de la calidad de vida en el trabajo.
Diferentes autores han utilizados el término de alienación desde dos puntos de vista
fundamentalmente. Desde la perspectiva del análisis de los procesos sociales y desde un enfoque de los
estados psicológicos del individuo. Por otro lado, el diagnóstico de la alienación encierra, a mi modo de ver,
 118

la categorización de fenómenos considerados negativos dentro del proceso laboral, aspecto que es de interés
circunscribir, y la determinación de vías o modelos dirigidos a superar esos fenómenos negativos.
La problemática del trabajador en las organizaciones modernas, la cada vez más insistencia en dedicar
mayor atención a la calidad de vida en el ambiente laboral, el diagnóstico de problemas que se suscitan en las
diversas organizaciones, inclusive en aquellas que aparentemente tienen condiciones óptimas de trabajo y
niveles de salarios considerados adecuados, coadyuva a que la alienación haya adquirido "derecho de
ciudadanía" no solo dentro de los enfoques marxistas sino también en otros paradigmas de las ciencias
sociales.
Y precisamente en esto reside la esperanza de poder operacionalizar determinados conceptos que
puedan señalar caminos y sentar las bases para la puesta en práctica de "proyectos factibles" dirigidos a
solucionar la cada vez más compleja problemática de las organizaciones modernas y lograr así mejores
niveles de calidad de vida en el trabajo. De otra manera nos quedaríamos en una dimensión filosófica-
reflexiva del fenómeno y no llevaríamos al terreno del trabajador aquellas acciones que en realidad forman
parte de la construcción práctica de la sociedad.
Dentro de la concepción sociológica de la alienación, es importante considerar como elementos
significativos el marco de la estructura específica dentro de la cual se inserta el trabajador. Es así como
podremos determinar y relacionar aquellos procesos que ejercen influencia en la relación del individuo con
su trabajo, con su entorno y con los objetos. Por otro lado, es importante valorizar, tal como lo plantean
algunos autores presentados en nuestra descripción, los aspectos psicosociales del fenómeno de la alienación;
es decir, describir y analizar la experiencias, percepciones y actitudes que manifiestan los trabajadores en sus
relaciones laborales. En otras palabras, de que modo percibe el ser humano sus propias condiciones de
existencia en una organización determinada y caracterizada por los procesos sociológicos de la alienación.
A pesar que en el análisis de la alienación se pueden desagregar diversos elementos, como por
ejemplo alienación de la actividad del trabajador y desmenuzar el interior de cada aspecto, para llegar a
resultados interesantes que hagan más profundo nuestro conocimiento sobre el fenómeno, no debemos perder
de vista la necesidad de contar con una visión de conjunto y la interacción con otros elementos del sistema.
La alienación objetiva en las organizaciones modernas se refleja en la consciencia del trabajador bajo
diversas formas de alienación subjetiva. De eso se desprende que sin llegar a plantear relaciones mecánicas y
deterministas, las fuentes de la alienación subjetiva son las expresiones correspondientes a la alienación
objetiva, aunque consideramos como en todos los fenómenos, se produce también retroalimentación entre
ambas dimensiones de la alienación. En este sentido, no se habla de una vía única. Es así, como la categoría o
elemento ausencia de poder (powerlessness) el cual refleja la impotencia del trabajador frente a un proceso
de producción que escapa a su control; puede extenderse frente a las condiciones sociales que determinan
semejante tipo de producción, ya sea dentro de un contexto capitalista o socialista. Es decir, no se trata solo
de superar las condiciones objetivas (en este sentido las relaciones de propiedad capitalistas) sino también
considerar otros aspectos fácticos que inciden en el mantenimiento de los niveles de alienación dentro de otro
sistema (en este caso el llamado socialismo real, tan cuestionado hoy en día por los sectores políticos y la
población, de países que en teoría planteaban una supresión de la alienación).
La sobre racionalización del trabajo parece generar un incremento de los niveles de la alienación en
diversos contextos organizacionales. En otras palabras, se considera que el tipo de organización establecida
bajo los criterios de la administración científica y racionalización burocrática, han minado el sentido del
trabajo. La combinación de la rigidez organizacional y el desarrollo tecnológico, han debilitado el significado
del trabajo. Por otro lado, ha habido una tendencia a intensificar el control sobre el recurso humano a través
de la mecanización, programación y supervisión.
La poca comprensión de las relaciones causales y la despersonalización del trabajo, han incidido en el
incremento de los sentimientos de separación del mismo, en término de Durkheim, convirtiendo el proceso
 119

laboral cada vez más anómico. En este sentido, se ha venido planteando, que a este proceso de alienación
subjetiva, se relaciona la ausencia de valores que puedan dar un "sentido a la vida"; en consecuencia se
produce una pérdida de los valores intrínsecos, una inseguridad y desorientación social.
La racionalidad de la organización moderna tiende así a destruir el sistema socio-cultural el cual
provee valores para la acción. Bajo esta perspectiva, los aspectos valorativos aparecen como irracionales,
siendo corroídos por consiguiente, por la racionalidad. En otras palabras, mientras que en el pasado las
personas actuaban porque ellas consideraban que debieron hacerlo de esa manera y no de otra; ahora ellos
actúan porque les pagan por hacerlo. A riesgo de parecer simplista y generalísta, puedo afirmar, tratando de
diagnosticar esta problemática en pocas palabras, uno no entiende porque está trabajando.
Visto de esta manera, la alienación representa el sentimiento del trabajador de insatisfacción por su
exclusión o propia exclusión del proceso del trabajo. Es decir, exclusión del proceso de participación social y
cultural. Es una expresión de no pertenecer o no compartir.
En base a este marco de referencia, la estrategia y la lucha de los trabajadores contra el centralismo
estatal y corporativo, la burocracia y tecnologías mal aplicadas; contra las ideologías que justifican el
ejercicio del poder por parte de las élites; conlleva a mi modo de ver hacia una mejor calidad de vida en el
trabajo. Es por esto, que cada día son menos atractivos los modelos centralistas y poco participativos.
Como se había planteado en la orientación teórica que se asumió en este estudio, la calidad de vida
en el trabajo presupone que los problemas mencionados, en muchas instancias, pueden ser resueltos a través
de la reestructuración del proceso del trabajo. Es decir, se valoriza ampliamente los atributos del trabajo que
puedan crear condiciones para la participación del trabajador en el proceso de toma de decisiones
considerando que la democratización del proceso laboral tendrá un efecto positivo en el desarrollo de las
potencialidades del trabajador y una reducción de los elementos alienantes que inciden negativamente en las
organizaciones. El énfasis en la reducción de la alienación en el lugar del trabajo no es revivir una vieja
utopía acerca de la visión de la comunidad humana; en realidad considero que es una necesidad social real
en las sociedades en las cuales la complejidad funcional del proceso de producción favorece el crecimiento
de una forma alienada, centralizada y burocrática de poder sobre el trabajador ;forma que limita
ostensiblemente el rol del sujeto del proceso de producción en la toma de decisiones como individuos,
productores y consumidores.
En resumen, los elementos significativos que se consideran necesarios tomar en cuenta para la
operacionalización de la alienación, dentro de una concepción integral de calidad de vida en el trabajo son los
siguientes:
a) La alienación implica una falta de poder y refleja un sentimiento de impotencia por parte del trabajador,
dentro del proceso productivo y toma de decisiones en las diversas organizaciones, independientemente
del contexto socioeconómico donde estas entidades se manifiestan.
b) La alienación del trabajo refleja un sentimiento de insatisfacción con todos aquellos aspectos que inciden
en el proceso productivo.
c) La alienación presenta como efectos ostensibles la insatisfacción en las relaciones sociales con los niveles
supervisorios y directivos de las organizaciones.
d) La alienación está representada en la articulación de las distintas relaciones de dominación, en un proceso
de totalización gobernado por la racionalidad burocrática.
e) La alienación desde un punto de vista subjetivo representa los sentimientos de los trabajadores
relacionados con el no pertenecer y no compartir.
f) La alienación desde el punto de vista objetivo se relaciona con el proceso de control real de la toma de
decisiones por parte de los trabajadores de las diversas empresas y organizaciones.
 120

CAPITULO VI
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Y MEDIO AMBIENTE

6.1. Introducción.

Como he venido mencionando, un concepto de calidad de vida en el trabajo que pretenda ser integral,
deber incluir diversas dimensiones a fin de poder analizar la calidad de vida del trabajador en su ambiente
laboral, desde perspectivas económicas, sociológicas, psicológicas y otras que nos permitan obtener una
visión global de la problemática que incide en las interrelaciones, organización-trabajador.
Aunque he enfatizado las dimensiones, participación y control, equidad económica y alienación, no
dejo de reconocer la importancia que tienen otros componentes en la categorización de la calidad de vida en
el trabajo; ya que un Modelo que pretenda ser integral debe incluir los aspectos más relevantes que inciden
en el proceso del trabajo. Dentro de estos aspectos no escapa, el medio ambiente laboral donde el trabajador
pasa gran parte de su vida y el cual se configura como su marco referencial. En consecuencia, se explicará
en este capítulo la significación de la dimensión medio ambiente y los diversos enfoques que jerarquizan
este importante componente de la calidad de vida en el trabajo.

6.2. Elementos fundamentales de la dimensión medio ambiente.

A pesar del desarrollo tecnológico y el mejoramiento de las condiciones de vida; las prácticas del
proceso productivo en las sociedades industrializadas, así como también en aquellas que se categorizan en
vías de desarrollo, han traído como consecuencia amenazas por parte del medio ambiente laboral, a la salud
física y mental de los trabajadores. Por esta razón, muchos experimentos de programas de calidad de vida en
el trabajo que recientemente han sido establecidos en algunos países, promueven normativas más rigurosas
para tratar de eliminar o controlar las causas que producen muertes, enfermedades y limitaciones físicas en la
organización industrial. La multiplicidad de químicos utilizados en la industria, ha agregado a los peligros
que se suscitan en el lugar del trabajo, una nueva amenaza a la salud e higiene laboral.
Debido a la necesidad de seleccionar entre las exigencias de la industria y los riesgos a la salud del
trabajador, que implica la puesta en práctica de determinados equipos y elementos; es que se considera
probable que se expandan rápidamente programas de calidad de vida en el trabajo en las diversas
organizaciones modernas; en los cuales se haga énfasis en las condiciones físicas del medio ambiente
laboral.
De acuerdo a Skinner (1979) el equipamiento y los procesos tecnológicos (EPT) tienen una gran
influencia en la formación de políticas y prácticas del proceso operativo de la industria; así como también un
impacto en el trabajo a realizarse. Es así como se plantea, que en el futuro el proceso de selección de EPT
puede cambiar; ya que muchas empresas están comenzando a considerar la calidad de vida en el trabajo,
como un criterio a tomarse en cuenta para escoger su equipamiento y los procesos tecnológicos que se
relacionan con el mismo. De esta manera ingenieros y científicos están haciendo esfuerzos por diseñar
tecnologías bajo otros criterios.

Quizás porque nuevos EPT fueron diseñados y seleccionados en el pasado sin tomar en cuenta
el medio ambiente del trabajo. Un nuevo cuerpo de conocimientos y el establecimiento de
técnicas han surgido en los últimos diez años, los cuales en primera instancia han paliado las
condiciones del medio ambiente, para luego mejorarlas. (Skinner, 1979: 217).
 121

De acuerdo a Jerone Rosow (1979) existe una relación significativa entre los tipos de trabajo que se
realizan y los desorden psicológicos producidos por los mismos. Este autor en sus investigaciones sobre el
proceso laboral, argumenta que los costos que implica el ignorar la relación entre los comportamientos
organizacionales y problemas de salud, se reflejan en los altos índices de ausentismos, excesivo recargo en
los costos producidos por enfermedades y accidentes laborales, baja productividad, altas primas de seguros
médicos y otros síntomas similares. Todos estos aspectos inciden en la interacción que se produce entre la
vida en el trabajo y la vida en el hogar. Los trabajadores afectados por problemas laborales desde el punto de
vista psico-social y físico; que le producen stress, son afectados así mismo fuera de ámbito laboral. En
consecuencia, cualquiera sea la perspectiva que se asuma sobre la calidad de vida en el trabajo,
necesariamente hay que considerar la importancia de las condiciones físicas y los peligros y riesgos que para
la salud del trabajador existen en su medio ambiente laboral.
Diversos autores consideran que la salud física y mental son quizás los componentes fundamentales
que hay que considerar al analizar la calidad de vida en el trabajo en los diversos contextos sociales,
(House,1976) y que las reacciones psicológicas que se suscitan en el trabajo están en función de la naturaleza
del trabajo mismo y del medio ambiente; dimensiones estas que tienen que ver con el bienestar físico y
psicológico del trabajador, (Kornhauser,1965; Bradburn, 1969; Lawler III,1975 y otros). En base a este
marco de referencia, se afirma que nosotros, aunque todavía de manera limitada, poseemos un conjunto de
conocimientos científicos acerca de la incidencia que tiene sobre la salud del trabajador, las condiciones en
que se desarrolla la actividad laboral. Es decir, el trabajo tiene consecuencias extrínsecas e intrínsecas sobre
la salud.
Las consecuencias extrínsecas del trabajo (relaciones laborales) han sido consideradas por diferentes
autores, como indicadores de la calidad de vida en el trabajo. La naturaleza intrínseca de los procesos del
trabajo que exponen al empleado y obrero a estímulos físico-químicos y socio-psicológicos, pueden tener
efectos e impactos negativos sobre la salud física y mental de los trabajadores.
Una línea de investigación, tradicionalmente categorizada como higiene industrial, se localiza en
analizar los efectos que el medio ambiente laboral, considerando las condiciones físico-químicas del proceso
de producción, tienen sobre la salud. Otra línea de investigación, se concentra en los efectos psico-sociales
relacionados con la naturaleza del trabajo, enfatizando la salud mental y enfermedades psicosomáticas.

Un programa continuo que evalúe la morbilidad y mortalidad en relación con la ocupación,

industria y condiciones específicas del trabajo, no solo indica donde estamos, sino también
ayuda a identificar, y en consecuencia aminorar, las amenazas a la salud. (House, 1976: 84).

A título ilustrativo se puede mencionar la investigación de Arthur Kornhauser (1965) sobre los
trabajadores de la industria automotriz en los Estados Unidos. Dicho estudio se basaba en la proposición de
que los sentimientos del trabajo constituyen una unión entre las gratificaciones y frustraciones que se suscitan
en la situación total del trabajo; las cuales a su vez tienen efectos sobre la salud mental de los trabajadores.
Como algunos aspectos significativos encontrados en este estudio es importante referir lo siguiente: la salud
mental está relacionada positivamente con los niveles del trabajo; el trabajo repetitivo no fue correlacionado
con la salud mental, pero si se encontró una relación negativa entre la misma y el ritmo de las maquinarias.
Por otro lado, trabajadores que realizaban trabajos repetitivos manifestaron un punto de vista muy negativo
acerca de la sociedad y del medio ambiente social de su trabajo.
Otro trabajo digno de mencionarse es el de Ray H. Elling, La Industrialización y la Salud
Ocupacional en los Países Subdesarrollados (1983: 333-373). Afirma Elling que los problemas de tipo
más reciente en los países en vías de desarrollo o subdesarrollados han estado asociados al envenenamiento
por plaguicidas y el cáncer relacionado con las sustancias químicas de la agricultura. A nivel industrial, cita
 122

las evidencias disponibles de industrias cuyo riesgos para la salud del trabajador son enormes, por ejemplo: la
fabricación del asbesto y de clorudo de vinilo. Los riesgos carcinogénicos de estos materiales son de
reconocimiento relativamente reciente, aunque muy graves. En este sentido, dicho autor manifiesta que
aparentemente se ha dado un mayor reconocimiento a los efectos de la industrialización sobre la salud de la
comunidad en general, que a los efectos directos sobre la salud de los trabajadores en los lugares de trabajo.
A este respecto Elling cita que el Industrial Development Survey de las Naciones Unidas, en tanto
presta una consideración de soslayo a los recursos no renovables, contaminación ambiental, y a la estructura
de la fuerza de trabajo en cuanto a capacitación y empleo, no hace ninguna mención de las condiciones de
salud que afectan directamente al trabajador en el lugar del trabajo.

El volumen de la OIT sobre Multinational Enterprises and Social Policy trata de las condiciones
de trabajo en términos de salarios, horas y prestaciones adicionales ...tampoco hace ninguna
mención de las condiciones que afectan a la salud en el trabajo. (Elling, 1983: 354).

A título de referencia presentaré algunos datos citados por el autor que estoy comentando, a fin de
ilustrar la magnitud de este problema.

CUADRO Nº III
CANCERÍGENOS OCUPACIONALES COMUNES

AGENTE ÓRGANOS AFECTADOS OCUPACIÓN

Polvo de madera Cavidad y senos nasales Madereros
Fibras de piel Cavidad y senos nasales; vejiga Talabarteros y zapateros
Oxido de hierro Pulmón; laringe Mineros de hierro y pulidores,
acabadores de plata; curtidores;
trabajadores de la química;
refinadores de petróleo;
vinateros.
Níquel Senos nasales; pulmón; hígado Fundidores; mezcladores y
tostadores; obreros de
electrólisis.
Arsénico Piel; pulmón; hígado. Mineros; fundidores; fabricantes
y rociadores de insecticidas;
curtidores; trabajadores de la
química; refinadores petroleros;
viñadores.
Cromo Cavidad y senos nasales. Usuarios, productores y
procesadores del cromo;
trabajadores con acetileno y
anilinas; blanqueadores; obreros
del cristal, la cerámica y el
linóleo; fabricantes de baterías.
Asbesto Pulmón (mesoteliomas de la pleura y el Mineros; molineros del asbesto;
peritoneo). trabajadores textiles, de aislantes
y de los astilleros.
 123

AGENTE ÓRGANOS AFECTADOS OCUPACIÓN

Petróleo, coque de petróleo, Cavidad nasal; laringe; pulmón; piel; Trabajadores en contacto con
cera, creosota, aceite mineral escroto. lubricación, refrigeración,
y pizarras bituminosas. coque, y aceite combustibles de
cera o parafina; rellenadores de
hule; trabajadores de calderas;
tejedores; probadores de toberas
diesel.
Gas de mostaza Laringe; pulmón; tráquea; bronquios. Trabajadores de gas de mostaza
Clorudo de vinilo Hígado; cerebro Trabajadores de plástico
Éter bis-clorometílico, Pulmón Trabajadores de la química
étermetílico clorometílico.
Aceite isopropilítico Cavidad nasal Productos de aceite
isopropilítico
Hollín de carbón, alquitrán Pulmón; laringe; piel; escroto; vejiga Trabajadores fogoneros y
de hulla, otros productos de urinaria. productores de gas; trabajadores
combustión carbonífera. del asfalto el alquitrán de hulla y
la brea; obreros de los hornos de
coque; mineros; otros.

Benceno Médula ósea Trabajadores de explosivos,

benceno o cemento de hule;
destiladores; usuarios de tintes;
pintores; productores de zapatos.
Auramina, bencidina, Vejiga urinaria Usuarios y fabricantes de
alfanaftilamina, magenta, 4- materias colorantes; trabajadores
aminodifenilo, 4- del hule (prensístas, filtradores,
nitrodifenilo. obreros); teñidores de telas;
manufactureros de pinturas.

Fuente: Chart Book: Health and Work in America, Washington, American Public Health Association, 1975,
p.71. Citado por Ray H. Elling: “La Industrialización y la Salud Ocupacional en los Países
Subdesarrollados”, pp. 336-337, en Salud e Imperialismo, Vicente Navarro, (Compilador), México, Siglo
Veintiuno Editores, 1983.
 124

CUADRO Nº IV

TASAS ESTIMADAS DE MORTALIDAD DE ENFERMEDADES ATRIBUIDAS A TIPOS DE

EXPOSICIÓN QUÍMICA O FÍSICA EN EL REINO UNIDO, AÑOS SELECCIONADOS

OCUPACIÓN CAUSA DE MUERTE TASA

(MUERTE POR MILLÓN DE
PERSONAS POR AÑO) *
Industria del calzado (talleres de Cáncer nasal 130
terminado y prensado)
Obreros de talleres de impresión. Cáncer en el pulmón y de los Cerca de 200
bronquios.
Trabajadores con aceite de corte 60
Birmigham
Cáncer del escroto
Distrito de Arve Cáncer del escroto 400
Maquinistas de madera Cáncer nasal 700
Minería de uranio Cáncer en el pulmón 1.500
Carbonizadores Bronquitis y cáncer en los 2.800
bronquios
Tejedores de viscosa (45 a 64 años) Infarto a las coronarias 3.000
Trabajadores del asbesto, hombres
fumadores, Cáncer del pulmón 2.300
mujeres fumadoras, Cáncer del pulmón 4.100
obreros de molinos de caucho, Cáncer en la vejiga 6.500
manufactura de gas de mostaza Cáncer en los bronquios 10.400
(cifras de Japón, 1929-1945).

Obreros del cadmio Cáncer en la próstata (valores de 14.000

incidencia).
Fábrica de asbesto de amosita asbestosis, cáncer del 9.200
pulmón/pleura
Trabajadores del níquel (empleados Cáncer en los senos nasales, 6.600
antes de 1925) cáncer en el pulmón.
Manufactura de B-naftilamina Cáncer en la vejiga 24.000
* Las tasas son por muerte, excepto en el valor de los trabajadores del cadmio que registra la incidencia.
Fuente: Chart Book: Health and Work in America, Washington, American Public Health Association,
1975, p.75. Citado por Ray H. Elling: "La Industrialización y la Salud Ocupacional en los Países
Subdesarrollados", en Salud e Imperialismo, Vicente Navarro, (Compilador), México, Siglo Veintiuno
Editores, 1983.
 125

El Cuadro III presenta un resumen de los carcinógenos ocupacionales comunes e indica el sitio u
órgano y tipo de trabajador afectado. En términos más específicos, los ejemplos de dichos efectos son:
(Elling, 1983: 338-339).

• Las muertes de cáncer observadas entre los trabajadores del cloruro de vinilo fueron dos veces más altas
que las muertes esperadas (es decir, aquellas observadas en la población general de la misma edad y sexo);
• Los empaquetadores de carne que trabajaban con películas maleables de empaquetar de cloruro de
polivinilo y las etiquetas de los precios reportaron síntomas en los días laborables y mejoría durante los
fines de semanas;
• Los pintores de la construcción padecen un exceso significativo de cáncer pulmonar;
• Entre los trabajadores jubilados del asbesto, las muertes observadas de cáncer respiratorio excedieron por
mucho las muertes esperadas;
• Las tasas de mortalidad de neoplasias malignas del pulmón fueron muchísimo mayores de lo que se
esperaba entre quienes trabajaban todo el tiempo en el lado superior de los hornos de una planta de coque
de una acería;
• Los obreros en la industria del hule exhibían tasas de mortalidad desusadamente altas tanto de cáncer del
estómago como leucemia linfática;
• Las mujeres embarazadas que laboraban en las salas de operaciones, donde eran expuestas a las mermas
de gases anestésicos, tenían más probabilidades que otras empleadas embarazadas de los hospitales a
experimentar abortos espontáneos y, cuando daban a luz era muy probable que los niños tuvieran alguna
anomalía congénita.

El Cuadro IV proporciona las tasas estimadas de fatalidad en Inglaterra por una variedad de causas,
considerando la ocupación, para los años seleccionados. En realidad, dicho cuadro es ilustrativo, en el sentido
que presenta como las diversas industrias afectan a la salud del trabajador, de manera fatal en la mayoría de
los casos.
Los problemas ocupacionales de salud creados por la industria moderna están en realidad muy
extendidos y se presentan definitivamente graves, variados en forma y relacionados con una extensa
diversidad de agentes.
Este problema que afecta a las sociedades capitalistas desarrolladas de occidente, se hace también
presente en las llamadas sociedades socialistas, hoy en día en revisión de sus procedimientos políticos y
económicos. Aunque los Estados del Bienestar Social (welfare state) hayan desarrollado leyes de protección
y los estados socialistas plantearon medidas de seguridad industrial, no fueron inmunes a los riesgos de la
alta tecnología moderna.

Ya desde 1949, los investigadores soviéticos informaron de daños en el hígado entre los
trabajadores expuestos excesivamente al cloruro de vinilo, aunque no se prestó mucho
atención a este trabajo en otros países. En la URSS, el cáncer y otros problemas han sido
estudiados entre los fundidores de níquel y se han tenido que fijar valores de límites críticos
para una amplia variedad de sustancias ... En la República Democrática Alemana, la mayor
disponibilidad y uso del carbón bituminosos como fuente de energía ...han conducido a una
intensa contaminación del aire. (Elling, 1983: 341-342).

Históricamente, cuando los riesgos ocupacionales se han investigado y conocido suficientemente en

determinada sociedad industrializada, y en consecuencia programas de calidad de vida en el trabajo
enfatizando la higiene industrial han sido aplicados exitosamente, el conocimiento y la acción a llevarse a
 126

cabo, no han sido transferidos con la suficiente rapidez a los países subdesarrollados. Este criterio colonial,
ha servido para perjudicar ostensiblemente a aquellas sociedades que han aplicado tecnologías y procesos
industriales transferidas de las sociedades altamente industrializadas. El ejemplo de la asbestosis es
ilustrativo a este respecto.

Para 1918, las compañías aseguradoras canadienses y estadounidenses exhibieron su usual

previsión y sagacidad rechazando rutinariamente el asegurar a los trabajadores del asbesto. En
1924, la comunidad médica mundial fue puesta en alerta con más claridad ...Para 1932, el
gobierno británico había emitido reglamentaciones que requerían la instrumentación inmediata
del mejoramiento de la ventilación en todas la fábricas de asbesto de la Gran Bretaña. Pero la
minas que abastecían a estas plantas manufactureras se encontraban en Sudáfrica. Durante
los siguientes 17 años ningún inspector de salud visitó estas minas. (Elling, 1983: 348-349).

En su trabajo sobre la historia del asbesto y la incidencia negativa en la salud del trabajador; Paul
Brodeur (1974) refiere el caso de la planta Tyler, propiedad de una empresa con sede en Pittsburg, que se
traslada de Texas al Canadá. Con el reconocimiento de los riesgos del cáncer derivados del trabajo con
asbesto, una proporción significativa de la fabricación de los hilados de asbesto para la ropa protectora y la
fabricación de otras formas relativamente puras de asbesto, se ha transferido a aquellos países sin normas de
protección ocupacional relacionadas con la higiene industrial y salud del trabajador. En consecuencia, los
asbestos han sido extraídos de las minas de Canadá, enviados a México o Taiwan para su fabricación.
Legislaciones, acciones realizadas por los sindicatos y decisiones tomadas bajo presión en
determinadas empresas y fábricas, han contribuido de alguna manera a minimizar ciertos riesgos para la
salud del trabajador. Las normativas establecidas en algunos países regulando las condiciones y
procedimientos que afectan la salud física (y mental) de los empleados y obreros de las distintas firmas
industriales, han sido fundamentadas por programas de calidad de vida en el trabajo, que consideran esta
dimensión importante para lograr un mejor bienestar del trabajador.
En el área de la seguridad física, existe una larga historia de luchas y legislaciones en diferentes
naciones que han tratado de regular el medio ambiente laboral, bajo marcos de referencia apoyados en
estudios e investigaciones que demuestran lo pernicioso para la salud del trabajador determinados usos
industriales.
En algunos países, aquellas organizaciones que contaminan el aire, las aguas y los suelos, son
sometidas a regulaciones, multas y en algunos casos cierres. Sin embargo, el camino por recorrer es todavía
muy largo, ya que privan intereses económicos y políticos que obstaculizan medidas más radicales en este
sentido.
Es importante referir, como lo ha planteado Edward E. Lawler III (1975), que existe un paralelo entre
la llamada "economía de la contaminación y seguridad" y aquellos elementos que proveen pobres
condiciones psicológicas ambientales para los trabajadores.
Bajo estos marcos de referencia, la insatisfacción y falta de contenido del trabajo, son formas de
contaminación que causan problemas de salud a los empleados y obreros pertenecientes a determinadas
empresas o industrias. El costo de todo esto lo paga la sociedad global, más que la misma organización donde
pertenecen o trabajan los sujetos del proceso de producción.
El debate acerca de la seguridad e higiene industrial y la calidad de vida en el trabajo ha venido
adquiriendo importancia política y económica. Esfuerzos serios para combatir los accidentes del trabajo y las
pobres condiciones ambientales se han implantado en algunos contextos sociales y organizacionales. De
esta manera, y sin llegar a generalizar, el trabajo tiende a ser cada vez más "limpio" y seguro; las horas
laborales han venido reduciéndose progresivamente; los servicios de bienestar se han implantado con el
 127

propósito de lograr mejores condiciones ambientales, físicas y psicológicas para los trabajadores. A pesar de
todo esto, existen todavía muchos problemas en relación con el medio ambiente del trabajo. Los trabajadores
en muchos países se quejan acerca de los trabajos marginales que ofrecen bajo niveles de salarios, pobres
condiciones físicas, y poca oportunidad para crecer dentro de determinada organización.
La preocupación de la clase trabajadora acerca de la monotonía y los estándares de salud y seguridad
relacionados con la calidad de sus trabajos, se debe en gran medida a las condiciones estructurales
establecidas para la organización del proceso productivo.
Sin dejar de reconocer que la aplicación de medidas para mejorar el medio ambiente laboral requiere
por parte de las empresas e industrias inversiones considerables; podemos argumentar que a la larga un mejor
ambiente de trabajo puede incrementar la satisfacción laboral y los márgenes de eficiencia de la
organización. Es en realidad disfuncional para los seres humanos estar atados a un ambiente de trabajo donde
las exigencias del binomio producción-ganancias ha llevado a los trabajadores a condiciones laborales
agotadoras y determinadas por las m quinas.
El incremento desmedido de las ganancias promueve el deterioro del medio ambiente. A los
trabajadores se les exige tolerar condiciones ambientales inadecuadas, bajo la excusa de poder sufragarles
niveles aceptables de salarios. En este sentido, es importante tomar en cuenta las alternativas existentes para
incrementar los niveles de la calidad de vida en el trabajo. Por otro lado, no hay que perder de vista que las
organizaciones est n insertadas en un medio ambiente influenciado por la cultura y modos de vida. En
realidad, las variaciones en la calidad de vida en el trabajo requieren de variaciones en la calidad del medio
ambiente laboral.
Algunos indicadores comúnmente utilizados para categorizar los niveles adecuados del medio
ambiente laboral son aceptados a nivel internacional y dentro de contextos socioeconómicos divergentes;
otros no, ya que presuponen posiciones valorativas. Por ejemplo, todo el mundo estaría de acuerdo que
menos exposición del trabajador a las substancias tóxicas es mejor que más exposición; pero existirían
divergencias profundas acerca de considerar que más horas de trabajo a la semana es mejor que menos horas
laborales.
Es importante recalcar que la temática ambiental ha tenido desarrollos sumamente importantes, los
cuales van desde los estudios realizados a nivel de las industrias, (higiene industrial, ingeniería industrial,
medicina del trabajo, relaciones industriales, sociología del trabajo y otras especialidades), hasta la
configuración de movimientos ecológicos en el ámbito político, cuya fuerza se ha incrementado
significativamente en los últimos años. En este sentido, y sólo como ejemplos ilustrativos, se puede
mencionar algunas tendencias del pensamiento ecológico, las cuales pudieran complementarnos los marcos
de referencia de la dimensión medio ambiente como componente significativo de la calidad de vida en el
trabajo.
Algunas corrientes que privilegian el medio ambiente como componente significativo de la calidad de
vida en su contexto global, no sólo a nivel del trabajo, plantean la idea de que a través de la naturaleza se
trata de proteger al hombre. En la medida que el medio ambiente no está dotado de un valor intrínseco, sino
que simplemente se hace evidente que al destruir el medio que rodea al hombre, este efectivamente se
arriesga a poner su propia existencia en peligro, o por lo menos privarse de una vida placentera sobre la
tierra. En este sentido, se considera la naturaleza sólo desde un modo indirecto. "Es sólo lo que rodea al ser
humano, la periferia y no el centro. De modo que no se la podría considerar un sujeto de derecho, una entidad
poseedora de un valor absoluto en sí misma." (Ferry,1992: 34) .
Otros planteamientos, desde el punto de vista utilitarista del medio ambiente, formulan que no sólo
hay que buscar el interés propio de los individuos sino, de manera más general, tender a disminuir la suma
de sufrimientos en la tierra, y aumentar así, hasta donde sea posible, la cantidad de bienestar socio
económico. Para los defensores de esta tendencia, muy presente en los Estados Unidos, (representada en los
 128

movimientos llamados de liberación animal), todos los seres susceptibles de placer y de pena deben ser vistos
como "... sujetos de derecho y tratados como tales. De modo que el punto de vista antropocentrismo ya se
encuentra un tanto resquebrajado, pues a partir de entonces, los animales están incluidos, con el mismo
derecho que los hombres, en la esfera de las preocupaciones morales." (Ferry,1992: 34-35).
Una tercera perspectiva se puede categorizar en aquellas consideraciones que propugnan la
reindivicación de los derechos de los "arboles y de las piedras", es decir de la naturaleza como tal, incluyendo
sus formas vegetales y minerales. A pesar de sus opositores, es importante referir que esta tendencia no sólo
tiende a volverse una ideología dominante en los movimientos alternativos, por ejemplo, en los Estados
Unidos y Alemania, sino que además plantea en los términos más radicales, la necesaria puesta en tela de
juicio del humanismo moderno, es decir, de la civilización occidental en su conjunto.

Porque de eso se trata... el antiguo contrato social de los pensadores políticos debe ceder su
lugar a un contrato natural en el cual el universo entero se volvería sujeto de derecho; ya no es
el hombre considerado como centro del mundo al que hay que proteger en primer término de sí
mismo, sino al cosmos como tal al que hay que defender de los hombres. El ecosistema -la
biosfera- aparece entonces investido de un valor intrínseco, por cierto muy superior al de esa
especie, a fin de cuentas más bien dañina, que es la especie humana. (Ferry, 1992: 35).

Así, según una terminología ya clásica en muchas universidades, especialmente en los Estados
Unidos, hay que oponer la ecología profunda (deep ecology) que se puede llamar ecocéntrica o biocéntrica, a
la ecología superficial (shallow ecology) o ambientalista, fundada en el antiguo antropocentrismo.
Independientemente de la perspectiva que se adopte, se trata de reconocer que el hombre es sólo una
parte del universo; este último debemos valorarlo y respetarlo, ya que la vida de la humanidad depende de la
interrelación que esta mantenga con la naturaleza, a la cual hay que preservar, para así elevar nuestra calidad
de vida.
A fin de conceptualizar la dimensión medio ambiente, se puede afirmar que, dentro de una
concepción integral de calidad de vida en el trabajo, este componente se entiende en dos sentidos: uno
relacionado con todos los elementos que inciden en la salud ocupacional, y por el otro lado, la percepción
que manifiesta el trabajador acerca de su entorno físisco-ambiental de su trabajo.
La práctica contemporánea enseña que no existen uniformidades de criterios sobre los componentes a
incluir en una concepción de calidad de vida en el trabajo que pretenda ser integral; sin embargo, y como lo
manifestara en la introducción de este estudio, algunas proposiciones, que puedan estar demarcadas por las
formulaciones establecidas por expertos internacionales, nos permitirán sustentar aquellos indicadores
relacionados con aspectos sociológicos, económicos, ambientales, psicológicos y otros que tienen incidencia
en el área del trabajo. Es así como presentada sucintamente la importancia del medio ambiente, analizaré en
el próximo capítulo el componente psicológico de satisfacción en el trabajo; la otra cara de la moneda.
 129

CAPITULO VII
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

7.1. Introducción.

La perspectiva clásica socialista de la calidad de vida en el trabajo enfatizaría las ideas de propiedad y
control, ya que las mismas corresponden al planteamiento tradicional de esta corriente. Sin embargo, es
interesante hacer notar que de esa misma perspectiva se deriva la importancia de la satisfacción en el trabajo
(aspecto este desarrollado ampliamente por las ciencias sociales occidentales). Por ejemplo, en el Manifiesto
Comunista se afirmaba que "...el trabajo del proletario ha perdido ...todo el atractivo para el trabajador ...y se
convierte solamente en lo más ...monótono..." (Marx y Engels, 1959: 334-335). (El subrayado es nuestro).
En los Manuscritos Económicos -Filosóficos de 1844, Marx argumentaba que el trabajador " ...en su trabajo
...no se siente contento más bien infeliz..." (Marx, 1968: 72) (El subrayado es nuestro); y Federico Engels
analizando el proceso productivo y su relación con el trabajo, planteaba que "...el trabajo productivo ...que
ofrece a cada individuo la oportunidad de desarrollar todas sus facultades ...llega a convertirse en un placer
en vez de ser una carga." (Engels, 1962: 404). (El subrayado es nuestro).
La tradición marxista consideraba que el trabajo en su verdadera forma y esencia era un medio para
desarrollar todas las potencialidades del trabajador; en consecuencia, la utilización consciente de las fuerzas
de la naturaleza debería tomarse en cuenta en función del logro de la satisfacción laboral.
Muchos de los estudios realizados sobre satisfacción en el trabajo, han dejado de lado las
consideraciones acerca del trabajo en sí mismo. Por otra parte, históricamente dichas investigaciones han
sido utilizadas, o para atacar o defender el status quo. En realidad, existen pocas dudas acerca de la
importancia que tiene la satisfacción en el trabajo y que este tópico ha sido uno de los más investigados, en la
época contemporánea, en el campo de la psicología y sociología industrial y demás ciencias sociales. Un
estimado sugerido por Locke (1976: 349) plantea que más de tres mil (3.000) artículos o tesis se han
producido en 1976 sobre satisfacción en el trabajo, y que este número ha ido creciendo todos los años.
Las razones de la popularidad que han tenido los estudios sobre satisfacción en el trabajo no son
difíciles de explicar. La mayoría de las personas pasan un largo período de su vida en el lugar del trabajo; por
lo tanto entender aquellos factores que inciden en el componente subjetivo, satisfacción laboral, es en
realidad relevante para aquellas personas que de una u otra manera tienen que ver con la formulación de
políticas destinadas a mejorar las condiciones psico-sociales que inciden en el proceso del trabajo. Otra de las
razones por las cuales muchas instituciones han promovido estudios sobre este tópico, es la creencia
arraigada que al comprender las causas que inciden en la satisfacción del trabajo se pueden realizar
programas destinados a incrementar la misma con el propósito de incrementar los índices de productividad de
las empresas; es decir, se correlacionan ambos componentes.

7.2. Enfoques sobre la satisfacción en el trabajo.

En los últimos años algunos autores han venido cuestionando el valor de los estudios de la
satisfacción en el trabajo. Por ejemplo, Lawler (1975: 123-133) se pregunta si el deseo de incrementar la
felicidad del ser humano a través de la satisfacción en el trabajo es en realidad un propósito social. El
argumenta que la insatisfacción laboral puede ser tan creativa como la satisfacción, ya que puede impulsar al
hombre en la búsqueda de mejores destinos. Otras críticas vienen de aquellos que ven poca utilidad en las
investigaciones sobre la satisfacción laboral. Sobre todo, porque se considera que tratándose de un problema
subjetivo, los resultados pueden ser cambiantes en períodos de tiempo muy cortos, lo cual le resta validez a
las conclusiones obtenidas en esos estudios. Aunque estas objeciones acerca de las investigaciones sobre la
 130

satisfacción en el trabajo puedan tener alguna razón, no se puede dejar de reconocer que el realizar
investigaciones sobre esta área nos permite comparar resultados en diversos contextos sociales y determinar
aquellos componentes que dentro del proceso de producción tienen incidencia directa en las manifestaciones
subjetivas de los trabajadores. Es así como podemos relacionar la satisfacción en el trabajo con las
condiciones estructurales del trabajo, las relaciones sociales, la productividad y otros factores de indudable
importancia en las organizaciones modernas.
Las concepciones acerca de la satisfacción en el trabajo han sido fundamentalmente psicológicas e
individualistas en su orientación. Los estudios empíricos se han dirigido fundamentalmente a situaciones
locales o a sectores específicos de población, con el propósito de interpretar los valores de los empleados o
gerentes de las organizaciones. Desde este punto de vista, la satisfacción en el trabajo es considerada como
un estado psicológico que presentan los individuos y que involucra elementos de satisfacción, gratificación y
motivación en función de metas y expectativas personales. Es algo que las personas experimentan y sienten.
La mayoría de los enfoques sobre la satisfacción en el trabajo le asigna a la misma una connotación
positiva, de manera explícita o implícita. Esta noción está insertada en aquellos modelos e interpretaciones
de datos que sugieren que la insatisfacción laboral es siempre indeseable y que la satisfacción en el trabajo
debe ser maximizada ya que la misma tiene gran importancia en la calidad de vida en el trabajo. Esta
perspectiva a mi modo de ver se manifiesta por la tendencia individualista y psicológica de las
investigaciones. Desde el punto de vista del individuo este enfoque puede ser bien sustentado; sin embargo,
es necesario reconocer que si queremos obtener medidas que representan la calidad de vida en el trabajo para
diferentes categorías de población debemos ampliar el enfoque sobre la satisfacción laboral.
De esta manera podemos tratar la satisfacción en el trabajo no solo como un propósito o fin en sí
mismo, sino también como un proceso dinámico que ocurre a nivel individual pero que tiene a su vez
connotaciones sociales.
Los enfoques teóricos sobre satisfacción en el trabajo han sido divididos en dos categorías
fundamentales (Campbell y otros,1970): teorías de contenido y teorías de procesos.
Los enfoques teóricos de contenido enfatizan los factores que influencian la satisfacción en el trabajo.
La teoría de Maslow y su posterior desarrollo en los planteamientos de Hersberg a través de los dos factores
relacionados con la satisfacción laboral, se encuentran bajo este marco de referencia conceptual.
Quizás una de las orientaciones teóricas más populares sobre la satisfacción en el trabajo, es el
planteamiento del psicólogo Abraham Maslow (1963) el cual ha presentado su famosa jerarquía de las
necesidades. Maslow consideraba que las necesidades humanas tienen una jerarquía que necesariamente
influencian las actitudes del trabajador. Estas necesidades van desde niveles inferiores hasta niveles
superiores. Brevemente se comentará el planteamiento de este autor, a fin de ubicarnos en su análisis, y
posteriores proposiciones influenciadas por esta perspectiva.
Maslow parte del principio que el ser humano presenta como punto de partida necesidades
fisiológicas, las cuales constituyen requerimientos que todos tenemos en relación con el alimentarnos,
abrigarnos, satisfacer nuestras necesidades sexuales, descanso y otras similares. Solo cuando estas
necesidades, llamadas básicas, son satisfechas, es cuando cobran importancia aquellas necesidades de
seguridad, amor y estima. Las mismas de esta manera influencian el comportamiento de los trabajadores en
las diversas organizaciones. Por ejemplo, la necesidad de seguridad aparece en el segundo escalón de
Maslow, la cual se convierte en un activador del comportamiento humano, siempre y cuando las básicas
estén satisfechas. Por otro lado, se hacen presente las necesidades de afiliación y aceptación las cuales tienen
relación con la necesidad que experimenta todo individuo de relacionarse o ser aceptado en un determinado
grupo. Siguiendo este orden de jerarquía, se presenta luego la necesidad de estima, relacionada con la
tendencia que manifiestan los seres humanos de tener un concepto altamente positivo o favorable de sí
mismo, al igual que el respeto y conocimiento de las personas que lo rodean.
 131

Las necesidades de logro, competencia, idoneidad, confianza en sí mismo, independencia y libertad se

ubican en este escalón y sus satisfacciónes les permiten al individuo considerarse como útil para la
sociedad o grupo al cual pertenece. Por otro lado, la insatisfacción produce en las personas complejos de
inferioridad y sentimientos de fragilidad. Otra necesidad, muy comentada en los análisis psico-sociales, es la
de autorrealización, la cual está relacionada con la utilización del potencial humano, considerando las
posibilidades de cada persona.
Siguiendo la orientación de este autor, para que estas necesidades puedan ser satisfechas, es necesario
seguir un orden de satisfacción en la jerarquía o pirámide. Es así como Maslow considera que, en la base
tenemos primero las necesidades fisiológicas, luego seguridad, aceptación o afiliación, estima y finalmente
autorrealización. Todas ellas son importantes, pero no hay que perder de vista, de acuerdo a Maslow, las de
la cúspide de la pirámide, ya que son ellas las que realmente plantean una real satisfacción en las actividades
que realizan los seres humanos.
Aún cuando estas ideas se han popularizado, el mismo Maslow fue muy cauto sobre su teoría, ya que
planteaba poco antes de morir, (1970) que las personas pueden aprender de los diversos intentos teóricos,
pero que era necesario vigilar muy de cerca los postulados para ver si funcionaban o no en la realidad.
Otro autor importante, que se ubica en esta orientación, es Mc Clelland, el cual durante muchos años
ha estudiado este tópico, tratando de definir un tipo de personalidad que el categorizó como el "achiever"
(hombre de logro), para determinar las condiciones bajo las cuales esta necesidad específica crece en el
individuo promedio. Los estudios de Mc Clelland se basan en la prueba proyectiva de apercepción temática,
procedimiento por medio del cual se muestran dibujos en blanco y negro, sobre los cuales las personas
elaboran y proyectan argumentos e historias. Estas afirmaciones se analizan en base a la calidad y cantidad
de referencias relacionadas con las actividades orientadas hacia el éxito. Este autor, también ha utilizado
pruebas de laboratorio para observar comportamientos relacionados con el logro individual e identificar así
los significados de acuerdo a las distintas normas culturales y sociales .
En cuanto a la necesidad de poder, la investigaciones de Mc Clelland se centraron principalmente
entre los empresarios, demostrando que "tienden a despuntar más en motivación de rendimiento y apuntar
más bajo, en cambio, en la motivación de afiliación..." (Shein, 1977: 86).
Relacionada con la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow, un autor muy comentado
sobre satisfacción en el trabajo, Frederick Hersberg (1959) plantea su famosa teoría de los dos factores. Este
autor al desarrollar su planteamiento teórico motivación-higiene emprendió la recolección de datos sobre
actitudes en el empleo a partir de los cuales pudieran deducirse presupuestos sobre el comportamiento
humano. Brevemente, y por su importancia, se comentarán algunos de los procedimientos utilizados por
Herzberg y su formulaciones conceptuales.
La teoría motivación-higiene resultó del análisis de un estudio inicial de Herzberg y sus colegas en el
servicio de psicología de la Universidad de Pittsburgh en los Estados Unidos. Este estudio comprendió
entrevistas profundas a unos doscientos (200) ingenieros y contadores de once (11) industrias en esa ciudad.
En dichas entrevistas se les preguntaba que cosas o aspectos de su trabajo los hacía sentirse satisfechos o
insatisfechos y que cosas los hacían sentirse satisfechos o felices.
Analizando los datos de las entrevistas, Herzberg llegó a la conclusión de que el ser humano tiene dos
categorías diferentes de necesidades que son esencialmente independientes una de otra. Esas categorías
tienen influencia real en el comportamiento y sentimientos demostrados por los trabajadores. Por ejemplo,
cuando las personas manifestaban sentirse insatisfechas en sus empleos, se preocupaban principalmente por
el medio ambiente laboral en que trabajaban. Por otro lado, cuando se sentían gratificadas en el trabajo, este
tipo de actitud tenía estrecha relación con las características mismas o contenido de las tareas realizadas.
Herzberg llama a la primera categoría de necesidades, factores higiénicos porque describe el ambiente
 132

donde se desenvuelve el trabajador; la función principal de estos factores es evitar la insatisfacción en el

trabajo.
La segunda categoría establecida por este autor, se ubica en las llamadas necesidades motivacionales,
ya que las mismas parecen ser los medios eficaces que motivan a las personas a lograr rendimientos
superiores en el lugar del trabajo. Como ejemplo de indicadores de las dos categorías formuladas por
Herzberg tenemos los siguientes: factores higiénicos: política y administración de la empresa, supervisión,
condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, sueldos y salarios y posición y seguridad en el trabajo;
factores motivacionales: éxito, reconocimiento del logro, trabajo desafiante, responsabilidad y desarrollo y
crecimiento.
Al separar los componentes que inciden en la satisfacción en el trabajo, Herzberg argumenta que las
causas que inducen la satisfacción laboral y la insatisfacción están separadas y son distintas. En este sentido,
los factores higiénicos tales como las condiciones del trabajo, normalmente no motivan sentimientos de
satisfacción cuando ellos se consideran adecuados, excepto en corto tiempo, sobre todo cuando han sido
introducidos como nuevos. Por otro lado, cuando estos factores se perciben como inadecuados si ocasionan
insatisfacción.
Herzberg utilizó el término motivacionales, para conceptualizar aquellos factores que se relacionan
con la satisfacción en el trabajo y que tienen que ver con la autorealización, desarrollo profesional y
reconocimiento. Este autor utilizó el término motivacional porque consideraba que estos factores tenían un
efecto positivo sobre la satisfacción en el empleo y que contribuían a un aumento de la capacidad productiva
del trabajador.
El planteamiento de Herzberg ha sido relacionado con las formulaciones de Maslow; en el siguiente
cuadro se presentan las relaciones entre ambas orientaciones teóricas.

CUADRO Nº V

RELACIÓN ENTRE LAS CATEGORÍAS DE LOS PLANTEAMIENTOS TEÓRICOS DE

MASLOW Y HERZBERG

JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG

Autorealización Trabajo desafiante; Logro; Crecimiento en el trabajo;
Responsabilidad.
Estima o status Progreso; Reconocimiento: Status.
Afiliación o aceptación Relaciones interpersonales. Política y administración
de la empresa. Calidad de la supervisión.
Seguridad Condiciones de trabajo; Seguridad en el cargo.
Necesidades fisiológicas Sueldo y salario; Vida personal.

Como se puede observar, las necesidades fisiológicas, seguridad, afiliación están estrechamente
relacionadas con los llamados factores higiénicos (condiciones de trabajo, sueldo y salario, vida personal).
Por otro lado, se encuentra relación entre las necesidades de afiliación y aceptación, estima y autorrealización
de Maslow, con los factores motivacionales de Herzberg. En este sentido, este último autor considera que la
administración debe tomar en cuenta de manera significativa unas condiciones de trabajo que permitan a los
trabajadores satisfacer los factores motivacionales.
Según Herzberg, la definición de higiene, motivación y la relación de estos factores en la conducta
individual, tiene ciertas implicaciones en el medio ambiente laboral.
 133

Una implicación muy significativa en el planteamiento teórico de este autor, es que la motivación y
los niveles de entusiasmo, dedicación al trabajo y productividad, están estrechamente vinculados al contenido
del trabajo que el individuo ejecuta. Las fuentes de insatisfacción-motivación negativa surgen del ambiente y
contexto que rodea el trabajo. Es así, como se ha considerado que este enfoque teórico sirve para desarrollar
estrategias de cambios en el trabajo, con la finalidad de incrementar la motivación y en consecuencia reducir
la insatisfacción laboral.
La técnica básica empleada por Herzberg en sus investigaciones es conocida como la técnica del
incidente crítico por medio de la cual se les preguntaba a los trabajadores que pensaran en los momentos en
que ellos se sentían muy mal en su presente trabajo u otro que recordaran.
King (1970) y Gardner (1977) revisando el trabajo de Herzberg, plantean que existe una ambigüedad
en la manera en que Herzberg formula su planteamiento teórico. King especifica cinco posibles
interpretaciones de esa teoría. Desde la posición que los motivadores contribuyen solamente a la satisfacción
en el trabajo y los higiénicos exclusivamente a la insatisfacción (Teoría 1, la teoría fuerte), hasta el punto de
vista que plantea que los factores motivacionales contribuyen más a la satisfacción que los higiénicos y lo
contrario en relación con la insatisfacción. (Teoría 5, la teoría débil).
Otra de las críticas a este planteamiento, es aquella que se concentra en los aspectos metodológicos
aplicados por Herzberg. Por ejemplo, Michael M. Gruneberg analizando la técnica del incidente crítico
afirma (1979: 15-16) que el fastidio o la insatisfacción con el trabajo, es algo que no necesariamente ocurre
en un punto crítico en el tiempo; puede ocurrir de día a día. Es decir, no necesariamente un incidente laboral
produce este tipo de actitud; pueden ser condiciones repetitivas que se han venido sucediendo en el trabajo.
Sin embargo, considero que el énfasis que Herzberg ha presentado en los aspectos intrínsecos del trabajo, es
una reacción favorable contra los planteamientos de la llamada Escuela de Relaciones Humanas, la cual
localiza a las relaciones interpersonales como el punto central de la teoría organizacional, dejando
prácticamente la estructura de la organización con sus mismas características.
Gracias al planteamiento de Herzberg y a sus investigaciones, (y la de otros autores) no se pueden
ignorar las características básicas de la organización laboral y la atención que hay que prestarles para
contribuir al bienestar integral del trabajador.
En contraste con estas perspectivas, se encuentran las llamadas Teorías de Procesos las cuales tienen
por objetivo describir la interacción existente entre diversas variables y sus relaciones con la satisfacción en
el trabajo. Las Teorías de Procesos ven a la satisfacción en el trabajo determinada por, no solamente por la
naturaleza del trabajo y su contexto, sino también por las necesidades, valores y expectativas que
manifiestan los individuos en relación con su trabajo. Por ejemplo, algunos individuos tendrán mayor
necesidad que otros en alcanzar el logro, y aquellos trabajos que por sus características no permiten
satisfacer esta necesidad de logro, frustraran más a aquellos que tienen mayor deseo de lograr este aspecto,
que a aquellos que no lo tienen tan arraigado. Los planteamientos de procesos, en consecuencia, atacan los
puntos de vista que consideran que para alcanzar la satisfacción en el trabajo, es suficiente incrementar una
sola variable, por ejemplo, más dinero u otro factor.
Bajo estas perspectivas de procesos se puede mencionar la Teoría de Equidad y Expectativa (Lawler y
O'Gara,1967; Pritchard, Dunnette y Jorgenson,1972), la Teoría de Grupos de Referencia Klein y
Maher,1966), y la Teoría de Realización Necesidad-Valor (Kuhlin, 1963; Vroom, 1964). Brevemente
comentaré los planteamientos fundamentales de estas perspectivas.
El planteamiento teórico que enfatiza los aspectos de la equidad y expectativa, considera que las
expectativas que nosotros tenemos acerca de nuestro medio ambiente afectan la forma como vamos a
comportarnos. Un aspecto importante acerca de las expectativas, es que las mismas le suministran al
individuo un marco de referencia bajo el cual él puede juzgar al mundo que lo rodea. Si algunos eventos de
ese mundo no encajan en ese marco de referencia, el estará insatisfecho o infeliz. Por ejemplo, en el trabajo,
 134

nosotros utilizamos a menudo los marcos de referencia cuando vamos a considerar si un salario es justo o
equitativo. De esta manera relacionamos que estamos obteniendo en comparación con otros, y si
encontramos que estamos por debajo, nos sentiremos insatisfechos. Este es el punto central de la equidad y
expectativa. Solamente cuando las retribuciones recibidas se perciben como razonables, en base al marco de
referencia utilizado, es cuando nos sentiremos satisfechos en el trabajo.
Muchos teóricos, como por ejemplo, Hulin y Blood (1968) han argumentado que es de gran
importancia entender los grupos con los cuales el individuo se relaciona, para poder comprender el
fenómeno de la satisfacción en el trabajo. Un estudio realizado por Klein y Maher (1966) sugiere la
importancia de los grupos de referencia en relación con la satisfacción laboral. Dicho estudio encontró que
los gerentes con educación universitaria estaban menos satisfechos con su salario que aquellos que no
poseían títulos. Parte de la explicación que dichos autores presentan, se refiere a que los gerentes que poseen
educación superior tienen mayores expectativas acerca del ingreso a percibir por su trabajo debido a su
nivel educativo, y que ellos relacionan su salario con diferentes grupos de referencia, constituidos por
personas altamente capacitadas y que perciben altos ingresos. Por otro lado, lo gerentes sin educación
universitaria hacen sus comparaciones, con grupos de referencia similares, los cuales poseen sueldos más
bajos.
Este tipo de planteamiento ha sido criticado, ya que uno puede preguntarse ¿en base a cual criterio las
personas seleccionan los grupos de referencia? ¿por que los grupos de referencia tiene esas expectativas?
¿que constituye en realidad un grupo de referencia?. Se ha planteado que los individuos escogen ciertos
grupos de referencia en función de sus propias características de personalidad. Por ejemplo, en su famoso
estudio sobre los cambios de actitudes entre las muchachas que provenían de ambientes muy conservadores y
que ingresaban en las Universidades liberales norte-americanas, Newcomb (1958) encontró que mientras
algunas jóvenes adquirieron los puntos de vista liberales vigentes en el ambiente universitario, otro número
considerable estableciendo a sus padres como grupo de referencia, se mantuvieron conservadoras en sus
puntos de vista. Esas muchachas aparecían aisladas e incapaces de relacionarse con los otros estudiantes, y
pudo ser que ellas eran básicamente seres inseguros.
La satisfacción o insatisfacción desde estos puntos de vista pueden depender de los valores que los
individuos le asignan a las recompensas a recibir.
La orientación teórica realización necesidad-valor plantea que los individuos difieren en relación con
el valor que le asignan a su trabajo, y este aspecto incide en los grados de satisfacción que puedan presentar
los trabajadores en una escala de satisfacción laboral. Kuhlin (1963), por ejemplo, realizó un estudio acerca
de la satisfacción en el trabajo entre los maestros de escuelas, encontrando que los maestros exigían más del
trabajo, en términos de logro, que las maestras. La discrepancia entre los que querían los hombres del trabajo
y lo que realmente recibían tenia más relación con la satisfacción en el trabajo, que en el caso de las mujeres.
Para estas últimas, el trabajo no tenía tanta importancia en las manifestaciones de satisfacción de su vida. Sin
embargo, cada individuo claramente difiere en lo que realmente desea de su trabajo, y en este sentido, el
objetivo de los llamados teóricos de la realización necesidad-valor, es examinar las vías por las cuales operan
las diferencias y discrepancias que se manifiestan en relación con la satisfacción en el trabajo.
Vroom (1964), otro autor ubicado dentro de estas perspectivas, ha examinado dos formas que según
su criterio se hacen presente en este paradigma. La primera, el llamado modelo de disminución (subtractive
model) argumenta que la satisfacción está negativamente relacionada con el grado de discrepancia entre lo
que los individuos desean y con las posibilidades y extensión que el trabajo presenta para satisfacer estas
necesidades. A mayor discrepancia, tomando en cuenta todas las necesidades manifestadas, menor será la
satisfacción; a mayor congruencia, mayor la satisfacción en el trabajo. La segunda forma planteada por
Vroom, se categoriza como el modelo multiplicativo (multiplicative model) de la satisfacción de las
necesidades. En este modelo, la importancia de cada necesidad es tomada en cuenta, multiplicando la
 135

cantidad percibida de satisfacción de la necesidad permitida por el trabajo, por la importancia que le asigna
cada individuo a esa necesidad. El producto de cada necesidad es entonces sumado conjuntamente para
obtener una medida de satisfacción en el trabajo. Supóngase por ejemplo, que un trabajador recibe cinco
unidades de logro de su trabajo y piensa que ellas tienen siete puntos de importancia; entonces las cinco
unidades son multiplicadas por siete, obteniéndose treinta y cinco puntos. Todas las otras necesidades
manifestadas en el trabajo son calculadas de la misma manera, y luego sumadas, de acuerdo al puntaje
obtenido para cada una. De esta forma un individuo que obtenga ochenta puntos, estará más satisfecho que
uno que reciba sesenta. Vroom encontró apoyo para este tipo de modelo de los estudios realizados en
individuos que manifestaban gran necesidad de participar en el proceso de toma de decisiones,
relacionándolos con la actitud participativa de parte de los supervisores.

7.3. Elementos fundamentales de la dimensión satisfacción en el trabajo.

Una de las críticas de los estudios sobre la satisfacción en el trabajo es aquella que afirma que ellos
tienden a ser estáticos, presentando una imagen de la satisfacción laboral en determinado período de tiempo,
en vez de tomar en cuenta como la satisfacción en el trabajo cambia en el curso de la vida del trabajador.
Aunque la preocupación inicial de los psicólogos industriales no era básicamente el bienestar
psicológico del individuo, como resultado de innumerables estudios, se han producido cambios en el
ambiente físico del trabajo y aumentos en la productividad.
Una aparente evidencia de los problemas e indicadores que presenta la insatisfacción en el trabajo, es
la probabilidad de que el trabajador insatisfecho se retire de la situación laboral, aunque sea temporalmente, a
través de ausentismos periódicos, o retiros permanentes escapando de la organización. Tratando de resolver
estos problemas, diversos intentos se han realizado para incrementar la satisfacción en el trabajo. Muchos de
ellos han logrado mejores índices de satisfacción, pero en general, no han modificado y alterado las
estructuras de poder en las organizaciones.
Desde una amplia perspectiva de calidad de vida en el trabajo, la satisfacción en el trabajo tiene una
gran significación para los sujetos del proceso de producción. Incluir la satisfacción laboral, implica una
preocupación por los cambios sociales a nivel de las organizaciones.
De esta manera, satisfacción en el trabajo requiere particular atención, considerándola con las
relaciones que este componente manifieste con otras dimensiones que inciden en la calidad de vida en el
trabajo.
Bajo una perspectiva integral de calidad de vida en el trabajo, la satisfacción en el trabajo es
considerada no solamente como un propósito o finalidad social, sino también como un proceso dinámico o
factor que ocurre tanto a nivel individual como social.
Dentro de este orden de ideas, es importante referir que sustentados en el propósito de proteger al
trabajo más allá del salario, se ha valorizado ampliamente la satisfacción del trabajador con aquellos
aspectos que tienen que ver con su desempeño; lo cual ha traído como consecuencia la implantación de
programas de seguridad social, los cuales propenden al mejoramiento del individuo en su salud y aptitudes
para el trabajo. Este mejoramiento va desde el requerimiento mínimo hasta el alcance de niveles culturales,
físicos y mentales que sitúan al trabajador de las empresas e industrias, en posición de aprovechar las
oportunidades que ofrece la sociedad en su proceso de desarrollo en todos los órdenes. Es así como se
incluyen en los convenimientos de trabajo, aspectos relacionados con las prestaciones sociales del trabajador,
protección a la salud, protección a la vejez, seguros médicos y seguros de paro forzoso, subsidios familiares y
otros programas tendientes a configurar los beneficios del trabajo más allá de la remuneración semanal,
quincenal o mensual que reciba el empleado. Por esta razón, la dimensión satisfacción en el trabajo considera
una serie de indicadores relacionados con el desarrollo de la carrera en la empresa o industria donde lleva a
 136

cabo las actividades laborales el trabajador, los niveles de satisfacción con diversos aspectos inherentes al
trabajo, percepción sobre el logro y las características del trabajo y otros elementos que nos permitan obtener
una visión global de esta dimensión. En pocas palabras, la conceptualización de la satisfacción en el trabajo,
en el modelo integral de calidad de vida en el trabajo que se propone en este estudio, considera esta
dimensión como un estado psicosocial que presenta el trabajador y que involucra elementos de satisfacción,
gratificación y motivación en función de las metas y expectativas personales y laborales.
 137

CAPITULO VIII
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO E IDENTIDAD Y AUTOESTIMA LABORAL

1. Introducción.

Cuando el trabajo estimula la autonomía, la oportunidad para la creatividad laboral y el

reconocimiento de los logros; la auto identificación en el trabajo es valorizada ampliamente y considerada
como una condición significativa para mejorar la calidad de vida en el ambiente laboral. Es así como se
puede afirmar que el trabajo cumple un rol crucial en los componentes psicológicos, sociales y económicos
que inciden en nuestras vidas, y consecuentemente cumple un papel importante en la formación de la auto
estima e identidad.
La reforma de la organización del trabajo a través de la creación de empleos que sean más
interesantes y variados, ha sido asociada como resultados positivos de auto estima y otros aspectos
psicológicos. (Kohn, 1978). Implícito en estas reformas encontramos los programas de calidad de vida en el
trabajo tendientes a democratizar el proceso de producción.
En este contexto, las organizaciones tradicionales, las cuales están basadas en concepciones rígidas
y verticales, tienden a disminuir los niveles de auto estima e identidad de los trabajadores. En realidad,
hemos experimentado una suerte de quiebra psicológica y sociológica, y a su vez, una pérdida del significado
del trabajo, como consecuencia de las características estructurales de las empresas y demás organizaciones.
Es así, como en este capítulo analizará la importancia que tiene para todo Modelo que se desee formular para
categorizar la calidad de vida en el trabajo, la auto estima e identidad del trabajador, considerada como
dimensión que propugna el cambio en la concepción del trabajador como simple sujeto a actor del proceso
laboral.

8.2. Enfoques sobre identidad y auto estima laboral.

La ineficiencia de las estructuras tradicionales para satisfacer las necesidades de los trabajadores, no
puede por más tiempo ser ignorada. No solo los trabajadores desean realizar tareas con más significado; sino
que también, se requiere la implantación de estructuras que propendan hacia el mayor desarrollo de las
potencialidades del trabajador. Los problemas sociales y la utilidad del trabajo de hoy en día reclaman de
soluciones integrales que abran las vías hacia nuevas organizaciones
Mientras que las organizaciones burocráticas dependan de la aplicación de poderes tendientes a
dominar y controlar todas las tareas realizadas por el trabajador, tendremos instituciones limitantes del
desarrollo individual.
El tamaño y la complejidad de las organizaciones modernas tienden a valorizar más los conceptos
cuantitativos que los cualitativos. Esto en realidad significa que ellas ofrecen evidencias de expansión y no de
crecimiento.
El crecimiento o desarrollo organizacional está estrechamente ligado al crecimiento y desarrollo
individual. En este sentido, incrementar la productividad y las ganancias no asegura por si mismo una mayor
calidad de vida en el trabajo; ya que no se consideran los aspectos de auto estima, identidad y otros
componentes, que como se visto, participan activamente en una concepción integral de la calidad de vida en
el ambiente laboral.
El punto central a enfatizar es que la calidad de vida en el trabajo es realmente un aspecto "sincero" a
considerar para el desarrollo del trabajador en términos de su capacidad y habilidad creativa. De esta manera,
el crecimiento de las organizaciones debe ser medido en términos de la evolución de fases cualitativas
superiores, las cuales facilitan el sustento de la democratización del lugar del trabajo y el desarrollo humano.
 138

La llamada teoría de sistemas familiares (Bowen,1974) parte del concepto de que existe un continuo
del sistema dentro del cual el individuo o su identidad (la identidad sólida) a través del sistema externo que
se manifiesta entre las identidades (la pseudo identidad) se relaciona en términos de relativa apertura o cierre.
En consecuencia, lo que pasa dentro de la identidad del individuo es visto como un continuo de lo que pasa
entre las identidades. En otras palabras, la teoría de sistemas familiares argumenta que un individuo existe en
una relación interna y externa, y en consecuencia debe ser definido por ambos contextos.
La diferenciación de la identidad es un concepto central en la teoría de sistemas familiares, y se
refiere al grado en el cual un individuo es emocionalmente diferenciado de su madre; el grado en el
cual es libre de resolver las ataduras emocionales de su familia de origen. El concepto de diferenciación de la
identidad no debe ser confundido con la distancia física, separación forzada, o por el solo hecho de tener
opiniones diversas del grupo familiar.
Bowen (1974) plantea que el énfasis en las cualidades humanas de los líderes de las organizaciones y
de la sociedad es un asunto problemático; ya que el cree que los líderes pobremente diferenciados son
incapaces de generar energías hacia propósitos sociales, y lo que es peor, son inestables en sus
planteamientos. Es así como a través de este enfoque psicológico se considera importante que las
organizaciones tomen en cuenta las características de sus dirigentes y que por otro lado en base a estas
características, estimulen los procesos de identidad y diferenciación.
Una revisión de las publicaciones sobre el desarrollo organizacional en la era moderna (y post-
moderna de acuerdo a ciertas concepciones), revela que las mismas están confrontando baja productividad,
baja moral, stress entre sus dirigentes, estructuras opresivas, y grandes resistencias al cambio. Aunque no
existe consensos, y no están claras las acciones para resolver estos problemas, muchos autores concuerdan
que es necesario revisar las características y orientaciones conceptuales sobre las cuales están sustentadas
las diversas organizaciones.
Algunas teorías de las organizaciones y de la gerencia valorizan, ante estos problemas, la llamada
organización informal, considerada como el "id" (lo verdaderamente inconsciente) (identificación) de la
organización formal. De esta manera se busca que las organizaciones formales se hagan más sensitivas y
respondan a las informales.
Si nosotros pensamos en términos de adultos operando fuera de marcos de referencia cognitivos-
emocionales cualitativamente diferentes, entonces las "organizaciones informales" son vistas no como un
conjunto de fuerzas irracionales, sino más bien, como un proceso dinámico de interacciones entre diferentes
tipos de racionalidad.
Es así, como se plantea que las organizaciones para lograr una mayor calidad de vida en el trabajo,
basada en la democratización de la vida laboral, necesariamente tienen que considerar los aspectos que se
manifiestan en las organizaciones informales, los cuales reflejan, que los mismos no han tenido cabida en la
estructura formal y buscan salidas fuera de ella. En otras palabras, si queremos desarrollar la identidad y auto
estima del trabajador, es necesario diagnosticar aquellos componentes que lo impulsan a buscar la
gratificación del trabajo en la organización informal.
Sobre este aspecto, las teorías tradicionales de la organización despersonalizan el poder bajo los
esquemas elaborados de posiciones y roles donde se plantean las fronteras de las relaciones. Es así, como el
poder es considerado como un asunto organizacional normativo, el cual tiene como función dirigir la
conducta de los supervisores y subordinados a través de sistemas de premios y castigos.

La organización coordina y asegura el resultado de las personas en sus diferentes roles; logra
correcciones y sumisión; y cuando es necesario, implanta cambios en los requerimientos de los
roles ...Ciertos tipos y canales de influencia son así legitimados, y ciertas relaciones de poder
legitimado, o autoridad, son establecidas entre los roles. Finalmente, la legitimación de las
 139

relaciones de poder es sustentada por un sistema de castigos. En algunas organizaciones,

este es obvio; en otras puede estar encubierto u oculto ...En cualquier caso, el establecimiento
de la conducta legítima o ilegítima en las organizaciones presupone un sistema de castigo.
(Katz y Kahn, 1966: 206).

Bajo la perspectiva de la teoría del rol, el poder, no es humano, es una fuerza organizacional. A
través de posiciones jerárquicas y papeles prescritos, es como las organizaciones estimulan las conductas
"legítimas" y castigan las "ilegítimas". En este marco de referencia, la organización informal, la cual consiste
en conductas no prescritas por la organización, se convierte en ilegítima. En consecuencia, se desestimula la
identidad y auto estima del trabajador, que busca otros cauces para sus frustraciones organizacionales.
Cuando los trabajadores tratan con objetos del trabajo y están conscientes de su competencia y
eficacia, ellos adquieren un sentimiento de pertenencia, identificación y control sobre ellos mismos y su
ambiente laboral. En este sentido, el trabajador es involucrado en aquellas actividades que de alguna manera
están consideradas positivamente por otras personas. En consecuencia se puede considerar que la supremacía
es un componente de la auto estima y por lo tanto, tiene relación estrecha con la presencia o ausencia de los
retos que enfrentamos en el trabajo.

Cuando se dice que el trabajo debería tener significado, lo que se quiere decir es que el mismo
debe contribuir a la auto-estima, a crear un sentimiento de logro a través de la supremacía de
uno mismo y de nuestro ambiente, y en base a un sentido que sea valorado socialmente. (Work
in America, 1978: 5).

El trabajo es un fuerza poderosa y que tiene gran influencia en la configuración de la identidad del ser
humano. Las personas trabajadoras tienden a describirse ellas mismas en términos de los grupos de referencia
o de las organizaciones a las cuales ellas pertenecen.
En relación a los aspectos subjetivos (sentimientos), la identidad del trabajador es considerada como
un proceso mediante el cual el trabajador se define el mismo, "quien es" y "como es" en relación con los
otros. De esta manera, está consciente de sus relaciones con los demás en el lugar del trabajo. La identidad,
en consecuencia, le da al individuo un sentimiento profundo de quien es, cuales son sus derechos y valores
que deben ser satisfechos en el lugar del trabajo.
En las organizaciones en las cuales los status y roles son valorizados manifiestamente, existe un
impacto positivo en la auto-estima del trabajador y en consecuencia se crean las bases para reforzar una
identidad positiva. Por el otro lado, si el individuo encuentra poca "retribución personal" en términos de su
trabajo, poca oportunidad para desarrollar su auto-estima, él se encontrará con un ambiente que configura
una serie de elementos negativos para el desarrollo de su identidad como trabajador; es decir, se encuentra
inmerso en condiciones alienantes que verdaderamente lo afectan.
En este sentido, se considera que en la actual era categorizada como post industrial, el ser humano
se siente como una mercancía que es "vendida" en el mercado. Su auto-estima, en consecuencia, depende de
condiciones que están fuera del control del individuo. Si él es exitoso, es valorizado, es decir "vale"; si no, no
"vale nada o poco".
El paradigma funcionalista explicaría este asunto de la manera siguiente: las personas están, por un
lado orientadas socialmente a obtener y acumular bienes y poder que la sociedad les presenta como posibles;
y por el otro, se encuentran que estas posibilidades teóricas, no pueden ser obtenidas institucionalmente; es
decir, las organizaciones que se suponen deben trazar los caminos para la movilidad social, no ofrecen estas
funciones integrativas. Consecuentemente, estas personas se sentirán realizando "trabajos indeseables". En
palabras de Merton, se manifiesta un propósito cultural disyuntivo en relación con los medios institucionales
 140

disponibles para obtener o satisfacer esos objetivos. Por ejemplo, uno puede argumentar que una persona
que, conjuntamente con otros trabajadores, tiene la visión que algunas ocupaciones, por ejemplo los trabajos
manuales, son posiciones bajas, mal pueden tener una imagen placentera de sí mismo.
El está así en una "...ocupación paria en una sociedad donde se le asegura que todos tienen el derecho
legítimo de avanzar." (Merton, 1967: 115).
Por estas razones, los psicólogos han propuesto que una "buena" calidad de vida en el trabajo no es
solo seguridad y buen ambiente físico; sino también debe considerar el enriquecimiento del trabajo para que
el mismo produzca en el trabajador sentimientos de auto-expresión, auto-valoración y desarrollo personal.
Warr y Wall (1975) plantean que la auto-estima se considera como el proceso evaluativo que aplica
una persona acerca de sí misma. Esta evaluación le permite al individuo considerarse capaz, significante,
exitoso, útil y valorizado socialmente.
Más reciente, Branden (1993:33-46) concluye que la noción según la cual somos simplemente peones
formados y determinados por nuestro medio no puede sustentarse científica ni filosóficamente. En este
sentido, propone que somos agentes causales por derecho propio: creadores y no simplemente individuos que
reaccionan o responden. Es así como afirma que la auto-estima es la experiencia de ser aptos para la vida y
para sus requerimientos. Más concretamente, consiste en la confianza que como seres humanos tenemos en
nuestra capacidad de pensar y de afrontar los desafíos de la vida. De este modo la auto-estima se configura
como un derecho a afirmar nuestras necesidades, y por ende, a gozar de los frutos de nuestro esfuerzo. Por
otro lado, se proclama como necesidad en virtud de que su ausencia (relativa) traba nuestra capacidad para
funcionar. Por eso Braden afirma que la auto-estima tiene valor de supervivencia.

Una empresa moderna ya no pueden dirigirla algunas personas que piensan y muchas
personas que hacen lo que se le indica (el modelo tradicional de orden y control militar). Hoy
las organizaciones necesitan no sólo de un nivel extraordinariamente elevado de conocimientos
y aptitudes en todas las personas que participan, sino también de autonomía personal,
confianza en sí mismo y la capacidad para iniciativa; en una palabra, auto-estima. (Braden,
1993: 39).

Dentro de este orden de ideas, el autor que se está refiriendo, argumenta que la necesidad de auto-
estima surge del hecho de que el funcionamiento de nuestra conciencia es volitivo, lo cual nos confiere una
tarea única: hacernos capaces para afrontar los desafíos de la vida. Recalca asimismo, que la auto-estima
puede ser el recurso psicológico más importante que tenemos para ayudarnos a afrontar los desafíos del
futuro. "Estos son especialmente evidentes en el lugar del trabajo, donde empieza a verse claramente que la
auto-estima no es un lujo emocional sino un requisito para la supervivencia." (Braden, 1993: 99).
Este autor considera que la auto-estima puede ser categorizada como el "sistema inmunológico de la
conciencia", que proporciona resistencia, fuerza y capacidad de regeneración para enfrentar los cambios
profundos que se suscitan hoy en día. En la medida que, colabora con la toma de decisiones acertadas en el
lugar del trabajo, ya que una auto-estima positiva orienta al individuo fuertemente hacia la realidad,
inspirándole confianza y permitiéndole así juzgar y decidir en base a las elecciones disponibles. "Un
individuo que desconfía de su propia mente está en grave desventaja para enfrentarse a las elecciones y
opciones que presenta la vida." (Braden, 1993: 100).

8.3. Elementos fundamentales de la dimensión identidad y auto estima laboral.

La identidad, considerada como un concepto relacional dentro del trabajo (me refiero a nivel de las
organizaciones exclusivamente), se configura como una dimensión clave de la realidad subjetiva del
 141

trabajador, y como tal, se mantiene en una relación dialéctica con su entorno laboral. Dentro de este orden de
ideas, es importante tomar en cuenta que la identidad laboral es formada por procesos sociales, y que una vez
cristalizada, es mantenida, modificada, o aún reorganizada por la relaciones sociales llevadas a cabo en el
lugar del trabajo. En consecuencia, es importante valorizar como elementos fundamentales de la identidad y
auto estima laboral, aquellos factores que coadyuven a mantener la auto-identificación del trabajador como
ser importante, en un ambiente que confirme su identidad. Aquí adquiere importancia la proposición, de que
los procesos laborales relacionados con la identidad y auto-estima del trabajador, están íntimamente ligados a
la estructura social y organizativa implantada en las empresas o industrias donde el trabajador desempeña a
su rol como tal.
Los otros significantes dentro del trabajo y las características de una relación laboral sustentadas por
los principios participativos, a mi modo de ver ocupan una posición central en el mantenimiento de la
realidad subjetiva del trabajador, y revisten particular importancia para la confirmación continua de esa
dimensión significativa de la calidad de vida en el trabajo, que he categorizado como identidad y auto estima
laboral.
Una identificación firmemente negativa por parte del ambiente más general puede llegar
eventualmente a afectar la identificación ofrecida por los otros significantes: en el caso de que
hasta el ascensorista omita al saludarlo la palabra "señor", la esposa puede renunciar a
identificar a su marido como hombre importante. Inversamente, los otros significantes pueden
causar efecto eventualmente sobre el ambiente más general... El mantenimiento y la
confirmación de la realidad involucran, pues, la totalidad de la situación social del individuo,
aunque los otros significantes ocupen una posición privilegiada en esos procesos. (Berger y
Luckmann, 1984: 190).

Cabe considerar, por otra parte, que en la percepción que tenga el trabajador sobre la valoración de su
rol dentro de la empresa, influirán entre otros factores, las condiciones socio económicas que como fruto de
su actividad laboral, adquiere el trabajador, su capacidad de captar los niveles de discriminación, formas de
análisis y de agrupación dentro de la empresa.
Otro elemento digno de tomar en consideración, cuando se trata de desagregar la dimensión identidad
y auto estima laboral, es la influencia de la dominación en la dinámica laboral. Este componente toma la
forma de una obstaculización permanente de toda posibilidad de contacto enriquecedor del grupo dominado
en el trabajo. Debe señalarse que encontramos grupos y trabajadores pertenecientes a los mismos, dominados
con "...sus propios contenidos culturales e impidiendo de esta manera, en forma directa o indirecta, el
reconocimiento de éste como agente de logros colectivos." (Armada, 1983: 127). En consecuencia, la
realización de un cambio dentro de las organizaciones que elimine la situación de dominación dentro de las
mismas, se vuelve entonces en un desideratum de aquellos modelos de calidad de vida en el trabajo que
pretendan democratizar la vida laboral. Es por ello, que es importante, tal como lo expresa Maritza Montero
en su investigación Ideología, Alienación e Identidad Nacional, que la desalienación de la imagen negativa
(en este caso se relaciona con el trabajo) comienza por el reconocimiento de la presencia alienada en los
individuos sujetos a ella. "Es necesario conocer la calificación y asumir la negatividad como impropia, para
poder reaccionar contra ella. Esto nos permite un intento de sistematización del proceso transformador de la
identidad..." (Montero, 987: 80).
Dentro de este orden de ideas, la calidad de vida en el trabajo tiene relevancia para la identidad y
auto-estima del trabajador, en el sentido que esta concepción se dirige hacia la creación de condiciones de
trabajo que les permitan a los sujetos actores del proceso del trabajo obtener retornos económicos y psico-
sociales por los roles desempeñados, autonomía en el desempeño de sus labores y oportunidades para
desarrollar su aptitudes.
 142

El control burocrático y jerárquico ejercido sobre los trabajadores, las tareas repetitivas, los roles
fragmentados, los trabajos no autónomos, pueden crear sentimientos de alienación entre los trabajadores
afectando de esta manera la auto-estima e identidad del trabajador.
Como se ha manifestado, la estructura social y el proceso del trabajo de las diversas organizaciones,
están constantemente envolviendo la vida del trabajador en su ambiente laboral. Los trabajadores confirman
en su auto-estima e identidad, su existencia real de la vida laboral repitiéndola en sus percepciones. Como
Luckas afirma:

El carácter fetichista de las formas económicas, la reificación de todas las relaciones humanas,
la constante expansión y extensión de la división del trabajo las cuales sujetan al proceso de
producción a un sentido abstracto, al análisis racional, sin tomar en cuenta las potencialidades
humanas y habilidades de los productores; todas estas cosas transforman el fenómeno de la
sociedad, y con ello, en la manera como es percibida. (Luckas, 1976: 130).

En pocas palabras, se puede resumir que el componente auto-estima e identidad del trabajador, se
configura como dimensión psico-social que es importante considerar en la organización del proceso laboral.
La misma se define en función de los procesos de identificación organizacional, conocimiento e
identificación dentro de la empresa y la percepción que manifiesta el trabajador acerca de sí mismo dentro
del ámbito de su trabajo. De esta manera, la calidad de vida en el trabajo, para lograr niveles valorativos
superiores, de acuerdo a esta concepción, debe promover todas aquellas acciones organizacionales que
propendan hacia el desarrollo y solidificación de la auto-estima e identidad de todos los que participan del
proceso de producción.
 143

TERCERA PARTE
MODELO INTEGRAL DE CALIDAD
DE VIDA EN EL TRABAJO

CAPITULO IX
LA FORMULACIÓN DEL MODELO Y LAS PROPOSICIONES QUE LO FUNDAMENTAN

9.1. Introducción.

Se ha planteado que el objetivo central de este estudio es formular un Modelo Integral de Calidad de
vida en el Trabajo, que responda a la conceptualización propuesta a través del análisis de las diversas
perspectivas y planteamientos internacionales sobre este tópico. De esta manera el se formulan seis
dimensiones que a mi modo de ver responden a una concepción integral de la calidad de vida en el trabajo.
Estas dimensiones necesariamente participan de manera entrelazada en el Modelo que se propone. Es
así, como en este capítulo se presentan las proposiciones referentes a la interrelación entre participación y
control, equidad económica, alienación, medio ambiente, satisfacción en el trabajo e identidad y autoestima
laboral. Todas ellas configuran el Modelo Integral de Calidad de Vida en el Trabajo. En consecuencia, y es
parte de nuestro propósito, contar con un instrumento que nos permita operacionalizar la calidad de vida
del trabajador en su contexto laboral, y anotar así, como se comportan determinadas dimensiones e
indicadores de las mismas. Todo esto con la idea de que se pueda utilizar el Modelo en referencia para la
elaboración y aplicación de políticas que propendan hacia una mejor calidad de vida en el trabajo.

9.2. Las características del Modelo.

Antes de plantear las interrelaciones, que considero que a manera hipotética, se suscitan entre las
diversas dimensiones de la calidad de vida en el trabajo, es necesario clarificar la orientación metodológica
que sustenta el Modelo que se propone. En este sentido se presentarán en forma resumida, las diversas
categorías de Modelos y los supuestos teóricos que sustentan las dimensiones e indicadores que configuran el
Modelo Integral de Calidad de Vida en el Trabajo.
El término de modelo ha sido utilizado con diferentes significados y el uso contemporáneo de este
concepto demuestra que no existe uniformidad de criterios y puntos de vista. Sin embargo, la mayoría de las
veces se refiere a la organización u ordenamiento de elementos (por ejemplo, modelo matemático) y a la
esfera del paradigma. De esta manera el vocablo modelo (del italiano modello, derivado del latín modulus,
molde) hace mención de cierta actividad reproductora, tanto física (modelo físico) como conceptual,
proposicional y otros. De forma análoga, "...las interpretaciones que hacen verdadero a un esquema se llaman
modelos semánticos del mismo." (Sacristán, 1973: 51). Asimismo, "...cualquier sistema de conceptos que
satisfaga (las exigencias de) un sistema de axiomas puede llamarse modelo de este sistema de axiomas."
(Popper, 1961: 73).
En el ámbito de las ciencias sociales, se han relacionado los modelos con la misma teoría científica.
De esta manera, se plantea que en la construcción de un modelo teórico, se incluyen la definición de las
unidades de estudio y sus características en términos operacionales. Es decir, la conceptualización y
formulación de las proposiciones que se plantean para los diversos componentes del modelo.
 144

De acuerdo al análisis estructuralísta, por ejemplo, en la construcción de modelos, la estructura social

se recogería, no en su materia prima, las relaciones sociales, sino en los modelos construidos sobre ella. Es
así, como se plantea que los modelos deberían satisfacer las siguientes condiciones:

En primer lugar, una estructura presenta un carácter de sistema. Consiste en elementos tales
que una modificación cualquiera de uno de ellos, entraña una modificación en todos los demás.
En segundo lugar, todo modelo pertenece a un grupo de transformaciones, cada una de las
cuales corresponde a un modelo de la misma familia, de manera que el conjunto de estas
transformaciones constituye un grupo de modelos. En tercer lugar, las propiedades indicadas
permiten predecir de que manera reaccionar el modelo en caso de que uno de sus elementos
se modifique. En fin, el modelo debe ser construido de tal manera que su funcionamiento pueda
dar cuenta de todos los hechos observados. (Lévi-Strauss, 1973: 252).

Dentro de esta perspectiva, la elaboración de modelos se basa en hechos considerados significativos,

tras la correspondiente minuciosa observación de un gran número de fenómenos, siendo el modelo verdadero
aquel, que dentro de su sencillez, no utiliza sino los hechos considerados.
A título ilustrativo se describirán a continuación, clasificaciones de los diversos tipos de modelos más
comunes utilizados en las ciencias sociales, a fin de seleccionar la perspectiva que sustenta la formulación del
Modelo Integral de Calidad de Vida en el Trabajo.

Modelo de Elaboración:

El llamado Modelo de Elaboración es utilizado para interpretar las relaciones entre dos variables, por
medio de la introducción simultánea de una variable adicional. Este tipo de modelo fue desarrollado
principalmente a través de la utilización de Tablas de Contingencia, pero también puede ser utilizado con
otras técnicas estadísticas.
Este Modelo, tiene como finalidad analizar las relaciones empíricas entre componentes, a fin de poder
interpretar esas relaciones.
Durante la Segunda Guerra Mundial, Stouffer y su grupo de investigación (1962) condujo una serie
de encuestas entre el personal de servicio del ejercito norteamericano, a fin de analizar los factores que
afectaban la capacidad de combate de los soldados. Estos estudios, sirvieron de base para el desarrollo
posterior del Modelo de Elaboración. Sin embargo, la estructuración formal de esta clase de modelo, se
concreta con el trabajo de Paul Lazarsfeld y sus asociados (1954) en la Universidad de Columbia, en los
Estados Unidos.

Modelos Analíticos Path:

Uno de los ejemplos de la utilización de este tipo de modelo es el llamado análisis Path. Los modelos
causales, que utilizan este tipo de análisis han sido popularizados en las ciencias sociales por Duncan (1966).
Este modelo es construido con el propósito de "aislar" las variables principales que deberían técnicamente
predecir determinado fenómeno.
El uso de Modelos Analíticos Path obliga al investigador a especificar las interrelaciones que se
suceden entre todas las variables que a su vez están relacionadas con determinada teoría.
El análisis Path tiene como objetivo, presentar las implicaciones de un conjunto de proposiciones
causales, las cuales el investigador considera que se llevan a cabo en un sistema de relaciones entre variables.
A pesar de sus limitaciones, la utilización de este tipo de modelo, permite al investigador social comparar la
 145

intensidad relativa de todos los factores hipotéticos; pero debe quedar claro que la construcción del Modelo
Analítico Path nos obligar aislar, solamente aquellas variables que nosotros consideramos que son las más
cruciales en la producción de determinado fenómeno.

Modelos Estáticos:

Estos modelos no están diseñados para predecir la conducta de determinado fenómeno en el futuro. El
principal objetivo es solamente describir el fenómeno en el presente, en términos de eventos ocurridos en el
pasado.

Modelos Dinámicos:

Cuando la investigación social busca "simular" los fenómenos en el futuro, los investigadores
construyen modelos dinámicos.
Sobre la base de las tendencias de datos de períodos específicos y razonamientos teóricos, el
investigador social construye modelos compuestos de determinadas variables y de un grupo de ecuaciones
matemáticas, que especifican los procesos a través de los cuales cada variables se relaciona con la otra.
Después de describir matemáticamente como estas variables han actuado en el pasado, los
investigadores simulan algunos procesos en el futuro; por esta razón los Modelos Dinámicos son
herramientas muy útiles para el diseño de políticas, considerando las diversas alternativas de acción. Sin
embargo, se argumenta que este tipo de modelo, incluye relativamente pocas variables, lo cual pudiera traer
como consecuencia, una distorsionada representación de la realidad.

Modelos Ideográficos:

Los Modelos Ideográficos tienen como objetivo, explicar a través de la enumeración de diversas
consideraciones idiosincrásicas, los marcos de referencia que condicionan las acciones sociales. Los
historiadores tradicionales, por ejemplo, tienden a utilizar este tipo de modelo, enumerando todas aquellas
causas especiales que producen los movimientos históricos. También los investigadores sociales, han
utilizado esta orientación de formulación de modelo, para trata de explicar la conducta llamada "atipica" de
determinados sectores de la población.

Modelos Nomotécticos:

Los mismos buscan describir aquellos factores que se consideran más importante en la explicación de
las clases generales de acciones o eventos. Este tipo de modelo, no supone una enumeración de todas las
consideraciones que resultan de una acción particular. El Modelo Nomotéctico de Explicación, toma en
cuenta el aislamiento de relativamente, pocas consideraciones que puedan proveer una explicación parcial de
la conducta de los individuos. En realidad, es un modelo probabilístico.

Modelos Teóricos:

Son utilizados para referir determinada teoría a través de postulados o simbologías. De acuerdo a esta
orientación, la teoría y el modelo son términos prácticamente sinónimos.
 146

Modelos Matemáticos:

Se refieren al uso de las ecuaciones matemáticas para describir el comportamiento de las personas,
grupos y sociedades.

Modelos Mecánicos:

Utilizan conceptos de la física, para establecer analogías en el proceso de investigación de la conducta

social. El computador es una herramienta fundamental para la aplicación de estos modelos.

Modelos de Interacción Simbólica:

Los Modelos de Interacción Simbólica son construidos a través de los significados que los individuos
le asignan a los diversos símbolos que ellos utilizan en sus relaciones sociales.
Como se ha podido notar, en este resumen sobre los diversos tipos de modelos, existen perspectivas
diferentes para abordar la construcción de un modelo específico.
El frecuente empleo de modelos en la investigación social, ha proporcionado sin duda alguna,
valiosos resultados. Sin embargo, existe el peligro que a través de un celo excesivo de formalización y
matematización en los modelos, se relegue a un segundo plano la conceptualización y las referencias a la
práctica social. Es por esto que diversos autores (Wiener, 1958; Parain-Vial, 1972; Castells e Ipola, 1975 y
otros) han planteado que aparecen como arriesgados, los experimentos por medio de modelos, la
conveniencia o no de aplicar la cibernética a las ciencias sociales y el presunto formalismo estructuralísta,
que en último análisis, haría abstracción de los contenidos. Se apunta hacia el peligro de la modelización,
preocupada más por la coherencia, que de la validez, e inclinada a un cierre prematuro del campo de la
investigación.
Sin dejar de reconocer estas limitaciones, y estando atento a las mismas, considera el autor de este
estudio que para abordar la categorización de la calidad de vida en el trabajo, bajo una perspectiva
teleológica, es necesario asignar valoraciones a los elementos conceptuales e indicadores derivados de los
mismos, de los diversos componentes, que a su modo de ver, configuran un enfoque integral de la calidad de
vida en el trabajo.
El proceso comprende, por consiguiente, concretar la correspondencia, entre un sistema conceptual y
un sistema cifrado, es decir; entre unas propiedades y unos números.
Este aspecto plantea, una problemática que realmente no ha sido resuelta, ya que lleva a las
consideraciones sobre la posibilidad o no, de establecer la medición en las diversas ciencias sociales.
Sin entrar a analizar en profundidad la polémica que se suscita sobre el particular, para no desviar el
objetivo del presente capítulo, se puede sintetizar que en la formulación del modelo, existen alternativas que
plantean, por un lado; la necesidad de precisar el problema del sentido en la vida cotidiana, considerando que
es necesario que las estructuras sociales arrojen propiedades numéricas que se correspondan con las medidas
existentes, o que puedan crearse, exigiendo el empleo de sentidos lingüísticos que no pueden darse por
supuestos, sino que deben considerarse como objetos de estudio. En otras palabras, considerar la teoría de la
cultura, como sustento de las categorizaciones a realizarse. Por otro lado; operar con esquemas empíricos,
procurando la correspondencia de las estructuras conceptuales que se usan, con cuantificaciones cifradas
numéricamente. Una tercera postura, sería aquella que plantea que, comprendiendo la relatividad del valor de
las medidas en las ciencias sociales, se utiliza la cuantificación sin exigir la realización de una teoría de la
cultura como requisito previo, aunque no se renuncia a ir aclarando los problemas que surgen de la medición
 147

de los elementos o componentes del modelo, ni a utilizar otras técnicas no cuantitativas (por ejemplo el
análisis cualitativo) para estudiar lo social.
Perspectiva esta última que considero importante, y que suscribo en los enfoques metodológicos para
analizar la calidad de vida en el trabajo.
En relación con el objetivo planteado en esta investigación, se parte del principio que es necesario
asignarle un sentido conceptual a los diversos indicadores y dimensiones que a mi modo de ver configuran la
calidad de vida en el trabajo desde un enfoque integral. Es por esto, que he afirmado, a lo largo de este
estudio, que cada componente se inscribe en una argumentación o supuesto teórico, y a riesgo de parecer
ecléctico, valorizo diversas perspectivas en función del marco referencial conceptual formulado para
sustentar cada dimensión propuesta. De esta manera, no prescindo de la vocación teórica y su continua
referencia a la realidad concreta, es decir, a la práctica social.
El Modelo Integral de Calidad de Vida en el Trabajo, no es a mi modo de ver, un conjunto
indiscriminado de un repertorio de técnicas, desprovisto de todo conocimiento sustantivo; pero al mismo
tiempo, si trata de descender a la realidad, para que sirva de instrumento de cambio de la misma.
Este modelo que se propone, encaja una multitud de indicadores y su combinación en bloques
relacionados, y según el marco conceptual formulado, contribuye a esclarecer las interrelaciones entre los
diversos componentes de la calidad de vida en el trabajo.
El Modelo Integral de Calidad de Vida en el Trabajo es un modelo que dirige su atención hacia un
fenómeno social de indudable preocupación e interés por parte de diversos sectores de la sociedad global, y
en este sentido justifica que sea categorizado a través de una serie de indicadores sociales.
El Modelo permitirá clarificar los conceptos utilizados; demostrar la utilidad de muchos de ellos, y su
aplicación para las formulación de índices parciales y totales relacionados con la calidad de vida del
trabajador en su ambiente laboral; clarificar y responder a interrogantes significativas, y que no existen
respuestas únicas en relación con muchas de ellas; facilitar la formulación de nuevas interrogantes dirigidas
a orientar investigaciones y estudios sobre esta área; proveer guías para la formulación de políticas,
programas y proyectos destinados a modificar determinados indicadores, bajo la necesidad de incrementar
los aspectos positivos de los mismos; ayudar a descubrir mejor la estructura del mundo empírico; facilitar la
sistematización de análisis comparativos entre diversas organizaciones, tanto públicas como privadas; sentar
las bases para la formulación de axiomas substantivos, ya sea para realizar proposiciones prospectivas o
comprobando algunas de ellas, con la realidad inmediata; determinar la viabilidad de sistemas sociales
hipotéticos; demostrar los cambios ocurridos en determinados contextos; y muchos otros alcances que lo
convierten, en un instrumento, que a pesar de sus limitaciones, sirve para la acción programática y teórica
correspondiente.

9.3. Proposiciones del Modelo.

A lo largo de este trabajo, he venido insistiendo que cada componente o dimensión del modelo tiene
una connotación conceptual que lo justifica y valoriza, para poder establecer estándares que sirvan de
patrones de análisis de la intensidad y magnitud del fenómeno a estudiar; en este caso, la calidad de vida en
el trabajo.
En este sentido, se presentará, a título ilustrativo, las proposiciones que se formulan para categorizar,
el patrón ideal de comportamiento de los componentes, derivados del análisis teórico e internacional referido
anteriormente.
Para realizar esta fase, consideré importante la presentación gráfica, a fin de visualizar las
proposiciones relacionadas con el comportamiento de las dimensiones a insertar en el modelo en referencia.
 148

De acuerdo a las orientaciones teóricas que sustento en cada dimensión analizada, se grafican las
relaciones esperadas entre las mismas, y se presentan los polos opuestos, para que se puedan establecer
posteriormente, las gradaciones que el autor considera, se producen en cada componente, desde niveles bajos
hasta aquellos que idealmente planteo como los más deseables y positivos.

GRÁFICO N° 1

PRINCIPALES INFLUENCIAS CONSIDERADA ENTRE LOS COMPONENTES DE

LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

CALIDAD DE VIDA
EN EL TRABAJO

COMPONENTES
OBJETIVOS

PERSPECTIVA
INTEGRAL DE
CALIDAD DE
VIDA EN EL
TRABAJO

CALIDAD DE VIDA
EN EL TRABAJO

COMPONENTES
SUBJETIVOS
 149

GRÁFICO N° 2

MODELO INTEGRAL DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

CALIDAD DE VIDA
EN EL TRABAJO
COMPONENTES
COMPONENTES
OBJETIVOS

MODELO INTEGRAL
SISTEMA DE
RELACIONES
ESTRUCTURALES
VINCULA LOS
COMPONENTES

CALIDAD DE VIDA
EN EL TRABAJO
COMPONENTES
COMPONENTES
SUBJETIVOS
ALTA CALIDAD DE
VIDA EN EL
TRABAJO

BIENESTAR
INDIVIDUAL Y SOCIAL
 150

GRÁFICO N° 3

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

EFECTOS ORGANIZACIONALES Y SOCIALES

COMPONENTES
OBJETIVOS

PARTICIPACIÓN Y
CONTROL EQUIDAD
ECONÓMICA.
MEDIO AMBIENTE
MODELO INTEGRAL
SISTEMA DE
RELACIONES
ESTRUCTURALES
VINCULA LOS
COMPONENTES

COMPONENTES
SUBJETIVOS
SATISFACCIÓN
LABORAL;
IDENTIDAD Y
AUTOESTIMA; ALTA CALIDAD DE
ALIENACIÓN VIDA EN EL
SUBJETIVA TRABAJO

BIENESTAR
INDIVIDUAL Y SOCIAL
 151

GRÁFICO N° 4

ILUSTRACIÓN DE DOS NIVELES OPUESTOS DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO.

PROPOSICIONES DE ACUERDO A UNA PERSPECTIVA INTEGRAL.

CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES

ÉNFASIS PARTICIPACIÓN Y SE ESTIMULA LA EQUIDAD CONTROL SOCIAL POR UNIDADES ORGANIZADAS

CONTROL POR PARTE DE ECONÓMICA PARTE DE TODOS LOS CONCEPCIÓN
TODOS MIEMBROS PARTICIPATIVA
TRABAJADORES TRATADOS CONCEPCIÓN PLURALISTICA SE ESTIMULA LA CONCEPCIÓN HUMANÍSTICA
COMO GRUPOS DE LA ORGANIZACIÓN REDUCCIÓN DE LOS DE LA EFICACIA EN EL
COOPERATIVOS ELEMENTOS ALIENANTES TRABAJO

ALTA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

PRODUCTIVIDAD COMO TRABAJADORES TRATADOS TRABAJADORES COMO DETERMINISMO

ASPECTO PRIORITARIO COMO UNIDAD APÉNDICES DE LA TECNOLÓGICO DE LA
MANIPULABLE ORGANIZACIÓN ALIENACIÓN EN EL TRABAJO
EXCESIVA JERARQUIZACIÓN ÉNFASIS EN LA ESTRUCTURA NO SE ESTIMULA LA CONTROL SOCIAL A TRAVÉS
DE LAS UNIDADES DE LA FORMAL Y DIFERENCIACIÓN EQUIDAD ECONÓMICA EN LA DE FISCALIZACIÓN Y
ORGANIZACIÓN DE STATUS EMPRESA SUPERVISIÓN

BAJA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

 152

GRÁFICO N° 5

PRINCIPALES RELACIONES SUGERIDAS ENTRE LOS COMPONENTES DE LA CALIDAD DE

VIDA EN EL TRABAJO Y LAS PERCEPCIONES QUE MANIFIESTAN LOS TRABAJADORES

PERCEPCIÓN DE QUE SE EL TRABAJO PERMITE QUE LOS

ESTÁ REALIZANDO ALGO TRABAJADORES UTILICEN SUS
REALMENTE IMPORTANTE CAPACIDADES

ORGULLO SOBRE LA PROPIA TRABAJADORES PARTICIPAN EN LA

CAPACIDAD DE PODER TOMA DE DECISIONES
REALIZAR EL TRABAJO

TODOS SE INVOLUCRAN.
GRATIFICACIÓN

TRABAJADORES SE
RELACIONAN
POSITIVAMENTE CON SUS
COMPAÑEROS

MAYOR IGUALDAD EN EL INGRESO Y

BENEFICIOS ECONÓMICOS

MEDIO AMBIENTE LABORAL

CARACTERÍSTICAS GRATIFICANTE Y SALUDABLE
ORGANIZACIONALES
 153

GRÁFICO N° 6

VALORACIÓN DE LAS DIVERSAS DIMENSIONES DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

TIENE RELEVANCIA CUANDO

SE ESTIMULA LA PARTICIPACIÓN Y EL
CONTROL POR PARTE DE TODOS LOS SE PROPENDE HACIA UNA EQUIDAD
TRABAJADORES ECONÓMICA EN LA ORGANIZACIÓN

SE REDUCE LA ALIENACIÓN DE LOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA

EL PROCESO PRODUCTIVO VALORIZA ESTIMULA LA AUTOESTIMA Y LA

LAS NECESIDADES DE LOS IDENTIDAD DE LOS TRABAJADORES
TRABAJADORES

SE INCREMENTA EL ÍNDICE DE EL MEDIO AMBIENTE NO SE

SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO CONVIERTE EN UN PELIGRO PARA LA
SALUD
 154

GRÁFICO Nº 7

CONTINUO DESDE BAJA CALIDAD HASTA ALTA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO.

PROPOSICIONES

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

MUY BAJA MUY ALTA

1. BAJO NIVEL DE 1. ALTO NIVEL DE

PARTICIPACIÓN Y CONTROL PARTICIPACIÓN Y CONTROL

2. FALTA DE EQUIDAD 2. EQUIDAD ECONÓMICA EN

ECONÓMICA LA EMPRESA

3. ALTO ÍNDICE DE 3. BAJO ÍNDICE DE

ALIENACIÓN EN EL TRABAJO ALIENACIÓN EN EL TRABAJO

4. MEDIO AMBIENTE 4. MEDIO AMBIENTE

LABORAL POCO LABORAL GRATIFICANTE
GRATIFICANTE

5. BAJO ÍNDICE DE 5. ALTO ÍNDICE DE

SATISFACCIÓN EN EL SATISFACCIÓN EN EL
TRABAJO TRABAJO

6. BAJO NIVEL DE IDENTIDAD 6. ALTO NIVEL DE

Y AUTOESTIMA IDENTIDAD Y AUTOESTIMA

Como se ha podido observar en los gráficos presentados, y de acuerdo a lo que he venido planteando
a lo largo de este trabajo, la calidad de vida en el ambiente laboral se categoriza bajo las premisas de la
democratización del trabajo y la participación de todos los miembros de la organización en el proceso de
toma de decisiones. En este sentido, es importante recalcar que el Modelo a proponer, tiene necesariamente,
esta connotación, por consiguiente aquellas personas o profesionales, que parten de criterios opuestos sobre
como debe organizarse el proceso productivo, enfatizando los elementos tecnológicos y dejando de lado al
recurso humano, que consideran que solo debe adaptarse a los mismos, posiblemente no tomaran en cuenta
este Modelo para categorizar la vida en el trabajo; o consideraran solo aquellas dimensiones que puedan ser
concebidas como las más "neutras". Sin embargo, como se planteara al inicio de esta investigación, existen
una serie de componentes que se incluirán en el Modelo, los cuales tienen connotación internacional,
inclusive en diversos contextos socioculturales y económicos.
Las premisas formuladas para sustentar el Modelo, tal como se presentan en los gráficos
correspondientes, plantean que la calidad de vida en el trabajo, es en realidad un proceso mensurable en
 155

términos comparativos. Esto quiere decir, que el concepto de calidad de vida en el trabajo, puede ser
desagregado a través de una serie de dimensiones o componentes, con sus indicadores respectivos. Esto nos
daría la oportunidad de poder realizar análisis comparativos y diagnosticar diversas organizaciones, para la
formulación de políticas, programas y otras acciones destinadas a incrementar lo índices de la calidad de vida
del trabajador en su ambiente laboral.
Por otro lado, se formula que la calidad de vida en el trabajo, tiene relevancia, cuando todos los
miembros de la organización comparten los beneficios de la misma, es decir, se reducen las diferencias
abismales que existen en las organizaciones tradicionales, y que conllevan a una falta de equidad económica
dentro de las empresas.
Pero estos aspectos mencionados, participación y equidad, por si solos no configuran una perspectiva
integral. Es así, como se ha incluido dentro del sistema proposicional que sustenta el Modelo Integral de la
Calidad de Vida en el Trabajo, las dimensiones alienación, satisfacción laboral, medio ambiente e identidad y
auto estima laboral, las cuales permiten ampliar la proyección del Modelo.
De este modo, se plantea como premisa que para comprender como la calidad de vida en el trabajo se
manifiesta en determinada organización, es necesario conocer los niveles de las dimensiones:
1. Participación y control
2. Equidad económica
3. Alienación.
4. Medio ambiente.
5. Satisfacción en el trabajo.
6. Identidad y autoestima laboral.
A mayor participación y control en el proceso de toma de decisiones; a una mayor equidad
económica; a un mejor ambiente laboral; a una reducción significativa de los elementos alienantes; a mejores
índices de satisfacción en el trabajo; y a un incremento de los niveles de auto estima e identidad del
trabajador en la empresa; necesariamente tendremos una mejor calidad de vida en el trabajo. Lo inverso
incidirá en una baja calidad de vida en el ambiente laboral. Estas son de manera resumida, las proposiciones
que sustentarán el Modelo Integral a ser propuesto.
En el próximo Capítulo, se definirán los indicadores que se consideran configuran las dimensiones de
la calidad de vida en el trabajo.
 156

CAPITULO X
INDICADORES SOCIALES DE LAS DIMENSIONES DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL
TRABAJO

10.1. Introducción.

En los últimos tiempos han surgido una serie de propuestas relacionadas con el desarrollo de los
indicadores sociales.
Existen en la historia de las ciencias sociales, períodos alternos, de optimismo y pesimismo, acerca de
la posibilidad de cuantificar los hechos de la sociedad y la importancia que en este proceso tienen los
indicadores sociales.
En realidad, se puede afirmar que existen dos aspectos fundamentales, que sirven de marco de
referencia para el desarrollo de los indicadores sociales: primero, el deseo de conocer científicamente a la
sociedad y los fenómenos que en ella se producen; y segundo, establecer planes específicos, dirigidos a
lograr determinados cursos de acción para aquellos componentes que nos interesan.
Si reconocemos que el lenguaje de la ciencia tiene un vocabulario básico consistente en variables, y
una sintaxis configurada por la definición de las relaciones entre esas variables, y que el problema de la
construcción de esos componentes o variables, tiene que ver con la transformación de los conceptos en
índices, es lógico inferir que la construcción de los indicadores sociales no es una actividad nueva; pero si
que se ubica directamente en la corriente de la cuantificación en las ciencias sociales. A pesar de los
diversos enfoques acerca de los indicadores sociales, se pueden resumir algunos alcances, que se manifiestan
en la mayoría de ellos.
Los indicadores sociales pueden ser utilizados para:
1) Evaluar programas específicos.
2) Establecer un sistema de información social análogo a la información económica nacional.
3) Formular propósitos sociales y establecer políticas sociales en determinadas áreas.
4) Medir condiciones sociales determinadas.
5) Cuantificar componentes sociales para la formulación de propuestas de cambios.
6) Complementar otros indicadores relacionados con aspectos específicos, agregando información sobre las
condiciones de la existencia humana.
7) Predecir eventos futuros a través de programas prospectivos.
Estos posibles beneficios de los indicadores sociales nos llevan a considerar, cuales han sido las
definiciones más importantes, para presentar de manera resumida, aquel concepto que a nuestro modo de ver,
se adecua más, a los propósitos de este trabajo. Es decir, clarificar, cual será la estructura conceptual que
vamos a suscribir para categorizar los indicadores sociales de la calidad de vida en el trabajo.
El Departamento de Salud, Educación y Bienestar de los Estados Unidos, define el término indicador
social "...como una estadística de interés normativo directo, que facilita de manera concisa, comprensiva y
balanceada, juicios acerca de las condiciones de aquellos aspectos significativos de la sociedad." (1969: 3).
El aspecto central de esta definición, es lo concerniente al interés normativo y sus implicaciones para la
formulación de políticas. Interés normativo, implica que el indicador social mide algo que necesariamente
deseamos controlar, guiar o cambiar; y que por supuesto, nos interesa profundamente.
Otros autores afirman que "...los indicadores sociales son series de tiempo que permiten establecer
comparaciones sobre determinados períodos y... anotar las fluctuaciones que se producen en los mismos".
(Sheldom y Freeman, 1970: 98). Aquí se ha perdido el énfasis sobre los aspectos normativos, pero se agrega
la noción de series de tiempo y los procesos que se producen en las mismas.
 157

Un autor dedicado al movimiento de los indicadores sociales, escribe acerca de los mismos,
afirmando que "...un indicador social es una medida de los resultados de los sistemas sociales" (Hoffenberg,
1970: 779) y otro autor señala que "...el indicador social es conceptualizado como la definición operacional o
parte de la definición operacional, de cualquier concepto central, que se genera en un sistema descriptivo de
información de los sistemas sociales." (Carlisle, 1972: 29). De acuerdo a estas definiciones, el indicador
social se convierte en una característica del sistema social.
En un trabajo publicado sobre los indicadores sociales Sawhill describe a los mismos "...como
medidas cuantitativas de las condiciones sociales, dirigidas a guiar las escogencias, a diferentes niveles del
proceso de toma de decisiones." (Sawhill, 1976: 4). De esta manera se valoriza al indicador social en función
del proceso de toma de decisiones, convirtiéndose en una herramienta útil e indispensable en este proceso.
Todo indicador social es una medida, dirigida a categorizar determinado fenómeno social, y hasta
cierto punto, mide aquellos fenómenos trans-economicos, integrándose de manera consistente, en un sistema
de información.
Un indicador social es una medida porque la construcción del mismo significa el reemplazo de un
concepto considerado estratégico, desde el punto de vista científico o práctico, por una o más medidas,
asignándoles en consecuencia, al concepto una definición operacional.
Por otro lado, se considera que el indicador social, aparte de ser una medida, tiene un carácter
normativo, ya que provee la oportunidad de cuantificar los propósitos sociales. Afirmamos esto, a pesar que
en la definición técnica de indicador social, no se expresa tácitamente que el mismo está dirigido hacia el
bienestar de la sociedad o de los individuos; es decir, no es normativo por naturaleza. Sin embargo, desde el
momento en que deseamos cuantificar o medir determinado fenómeno, tenemos, aunque no sea explicitado
así, el objetivo de modificarlo de alguna manera. Estos dos aspectos mencionados, registrar información y
modificar los fenómenos registrados, pudieran parecer parcialmente disociados; aunque uno no busca
recopilar determinada información, a menos que le parezca importante y significativa; y uno solamente trata
de cambiar determinado curso de acción, si realmente considera necesario este cambio. De esta manera, el
indicador social como problema y el indicador social como propósito, se pueden ver como el anverso y
reverso de una misma realidad.
La otra característica de los indicadores sociales, integrados a un sistema, en realidad puede ser
explicada por las funciones asignadas a los indicadores sociales de permitir o facilitar los juicios y análisis
comprensivos y balanceados de las condiciones significativas de la sociedad.
Para este estudio se considera que los indicadores sociales de la calidad de vida en el trabajo,
comparten tres perspectivas que muchas veces se presentan independientes, pero que a mi modo de ver están
relacionadas: política social, cambio social, y reportes sociales.
Una mejor capacidad para medir el cambio social, es necesaria para mejorar los reportes sociales, y
estas dos fases integradas, parecen necesarias para incluir los indicadores sociales en la formulación de
políticas.
Los indicadores deben ser comprensivos y presentar un sector significativo de aquellos aspectos
considerados críticos en el análisis social. Deben ser asimismo, coherentes, en el sentido de que ayudan a
nuestra comprensión de la realidad, para poder formular modelos o presentar orientaciones teóricas acerca de
la misma.
Por otro lado, y de acuerdo a lo que se propone en el Modelo Integral de Calidad de Vida en el
Trabajo, los indicadores sociales, para ser útiles, deben ser interpretados en serie de tiempos o a través de
análisis comparativos. Deben insertarse, en un contexto valorativo, apoyado por supuestos teóricos, donde se
planteen cambios favorables o no, niveles bajos o altos, de acuerdo a determinados estándares.
La valoración de los indicadores de las dimensiones de la calidad de vida en el trabajo puede
provenir, o del uso de los indicadores en un contexto de relaciones con otros indicadores en un modelo o
 158

teoría, desde el cual los valores se derivan, o de las preferencias valorativas del investigador. Por otro lado, el
tipo de modelo o teoría, o la naturaleza de las preferencias de las proposiciones planteadas, depende de la
perspectiva que se asuma, en el sentido de que los valores invocados pueden tener prioridades diferentes, o
aún opuestas, dependiendo de la naturaleza de la unidad social a describir.
La definición de los indicadores sociales de la calidad de vida en el trabajo, depende asimismo, de la
importancia o "fuerza" que se considere tiene determinado indicador. Los mismos, como se ha venido
afirmando, representan por un lado las características del trabajo, como ellas se manifiestan; y por el otro, las
percepciones de los trabajadores acerca de esas condiciones que inciden en el proceso laboral.
En este sentido se ha afirmado, que a pesar que existe una toma de posición conceptual clara, sobre la
valoración que se le asigna a cada dimensión de la calidad de vida en el trabajo, es necesario considerar, que
las mismas han sido las más prevalecientes en el análisis internacional realizado, y sustentado por las
orientaciones teóricas planteadas.
El Modelo Integral de Calidad de Vida en el Trabajo, involucra combinaciones de las frecuencias
manifestadas por los indicadores sociales de las diversas dimensiones. Estas combinaciones producirán
escalas continuas de valores, que pueden ser segmentadas de manera arbitraria, pero en puntos considerados
razonables. De este modo, a cada punto de la distribución, una vez diferenciado, se le asignará un nivel
específico, teniendo así gradaciones desde niveles muy bajos hasta los más deseables, muy altos.
Se espera que los indicadores sociales propuestos en este Modelo Integral, sean comprensivos en la
medida que incluyan aquellos aspectos más relevantes de las dimensiones participación y control, equidad
económica, medio ambiente, alienación en el trabajo, satisfacción en el trabajo e identidad y auto estima
laboral.

10.2. Descripción de los Indicadores de la Calidad de Vida en el Trabajo.

En esta sección presentaremos los indicadores que sustentan los diversos componentes de la calidad
de vida en el trabajo y los ítems referidos a cada indicador. Los mismos, responden al marco conceptual
estructurado para conceptualizar y operacionalizar la calidad de vida en el trabajo.

1. Participación y Control: Esta dimensión, considerada vital para categorizar la vida en el trabajo, se
refiere al grado por medio del cual los miembros de las organizaciones, ya sean estas públicas o privadas,
participan (influencian) y controlan (determinan) el proceso de toma de decisiones. El objetivo básico es que
la participación y el control debe ser practicado por todos los sectores que configuran la empresa, sobre las
bases de las responsabilidades asignadas a cada sector y bajo criterios pluralistas.
La participación no implica control a pesar de sus diferentes manifestaciones e intensidad, tal como lo
manifestáramos, al describir los aspectos conceptuales de esta dimensión. Control si implica, participación en
todos los niveles del proceso de toma de decisiones, más las determinaciones de las políticas, conductas y
demás acciones organizacionales. Es por esta razón, que se ha formulado la distinción entre ambos aspectos
de esta dimensión (participación y control), a fin de evitar las ambigüedades que surgen al confundir ambos
términos.Participación y control se categoriza en el Modelo a través de los siguientes indicadores sociales:

1.1. Información: Trabajadores, empleados o sus representantes, deben ser capaces de obtener en la
organización, toda la información requerida para evaluar aquellos aspectos que tienen que ver con el proceso
de toma de decisiones en el área de su competencia. Cuando la información es restringida, se limita la
participación y el control en la toma de decisiones. En consecuencia, se ha considerado un continuo entre la
mínima información recibida a la información relevante necesitada y disponible por parte de los diversos
estamentos de la empresa.
 159

Este indicador se medir a través de los siguientes ítems:

a) Dirección del flujo de información.
b) Extensión de los límites establecidos por los niveles directivos para la información. Se refiere hasta donde
están dispuestos a compartir la información de la empresa.
c) Precisión de la información.
d) Cantidad de comunicación establecida entre los diversos sectores, interactuantes en la organización.

1.2. Grado y Bases Normativas de la Participación y Control: Este indicador se refiere al grado que
manifiestan formalmente los trabajadores y empleados, en el proceso de participación y control en la toma de
decisiones en aquellas áreas de su incumbencia. Identifica la fuente que permite y facilita a los empleados
participar en la empresa.
Los siguientes ítems se formulan para categorizar este indicador:
a) Fuente donde se origina y se establecen las facilidades para la participación. Es decir, los orígenes donde
se aceptan la participación de los trabajadores en el proceso de toma de decisiones.
b) Bases normativas para la participación y el control. Se refiere a las leyes, reglamentos (internos o
externos) y demás prescripciones escritas, que de manera formal, establezcan y reglamenten las
participación de todos los sectores en las formulación de políticas, y demás aspectos técnicos y
administrativos de las organizaciones.

1.3. Contenido y Asuntos: Este indicador nos ayuda a identificar las clases de materias y asuntos que toman
en consideración los miembros de las organizaciones en el proceso de participación y control.
Los siguientes ítems se han formulado para medir este indicador:
a) Promoción de personal y adiestramiento.
b) Horas de trabajo. Decisiones sobre las mismas.
c) Participación en la selección y despidos de personal.
d) Condiciones físicas del trabajo. Participación y control sobre las mismas.
e) Establecimiento de normas y reglas de seguridad laboral.
f) Formulación de nuevos planes y programas.
g) Formulación de propósitos organizacionales.

1.4. Nivel de Participación y Control: Este criterio, expresado a través del indicador respectivo, toma en
consideración el nivel en el cual se manifiesta la participación de los trabajadores y empleados en la
organización. Entre poca participación y mucha participación encontramos múltiples formas, las cuales han
sido categorizadas por los analistas de diversas maneras.
A fin de analizar cuales trabajadores en la estructura de la empresa, están participando y controlando
el proceso de toma de decisiones, se han considerado los siguientes ítems para medir este importante
indicador:
a) Nivel en el cual las decisiones se toman.
b) Nivel del proceso de control.
c) Estructuras establecidas para la participación.
d) Utilización del conocimiento profesional y técnico.

2. Equidad Económica: Se ha planteado, al analizar la dimensión equidad económica, que los problemas
que pueden presentarse en relación con la operacionalización de este componente, son muy variados, ya que
es fácil subestimar el nivel de responsabilidad que generalmente se manifiesta en las tecnologías; así como
también es fácil sobre estimarlo.
 160

La equidad económica, como dimensión a ser incluida en un Modelo Integral de Calidad de Vida en
el Trabajo, considera no solo los aspectos restringidos del concepto de sueldo y salario, sino también los
beneficios adicionales que se pueden obtener en la organización a la cual pertenecen los trabajadores.
Esta dimensión, tiene que ver asimismo, con las desigualdades que se producen en el ambiente
laboral, en relación a los beneficios económicos que perciben todos los miembros de las organizaciones. De
esta manera se valoriza este componente, planteando que el mismo propende a una distribución más
igualitaria de los recursos y beneficios que obtengan las empresas. Sin embargo, y como lo planteáramos en
el análisis respectivo, esto no quiere decir que todos los trabajadores y empleados deben percibir el mismo
salario o beneficios en la empresa. Lo importante, es reducir al mínimo estas diferencias.
Equidad económica estimula la autodirección y decisiones compartidas en relación a los aspectos
económicos, reduce los abismos entre el retorno económico recibido, plantea que se considere a todo el
grupo perteneciente a la organización a la hora de establecer políticas y programas tendientes a distribuir los
beneficios de la misma. En resumen, este componente relaciona o combina los intereses individuales con los
del grupo de la empresa.
Los siguientes indicadores sociales han sido considerados para operacionalizar equidad económica,
como dimensión significativa de la Calidad de Vida en el Trabajo:

2.1. Control sobre asuntos económicos: Trabajadores o sus representantes deben ser capaces de ejercer
determinado tipo de control sobre diversos aspectos económicos que inciden en la empresa u organización
donde pertenecen. De esta manera, y siguiendo la orientación teórica planteada, el indicador Control sobre
Asuntos Económicos, responde a la concepción de democratización, que sustenta el Modelo que se propone.
Por otro lado, se han formulado gradaciones entre niveles bajos y aquellos considerados más elevados. Los
siguientes ítems miden este indicador, de la dimensión Equidad Económica:
a) Sistemas de pagos.
b) Inversión de capital.
c) Distribución de las ganancias de la empresa.
d) Evaluación del presupuesto.
e) Participación en propuestas sobre incrementos del capital.
f) Escogencias de mercados y formulación de estrategias.

2.2. Información financiera: Este indicador mide los niveles de información financiera que se producen en
la empresa u organización, relacionándolos con la toma de decisiones en materia económica y financiera. Los
siguientes ítems estructuran este indicador:
a) Extensión de la información financiera.
b) Manera como se comparte la información financiera.
c) Fuentes de la información.
d) Control de los datos.

2.3. Beneficio y retorno económico: Este indicador se ha categorizado en función de todos los miembros de
la empresa u organización objeto de análisis. El mismo responde a la proposición, de que a mayor beneficio y
retorno económico, mayor será la equidad económica en la empresa.
Los siguientes ítems se han propuesto para medir el indicador Beneficio y Retorno Económico:
a) Incrementos de sueldos y salarios.
b) Beneficios percibidos por los empleados, trabajadores y demás categorías de la empresa.
c) Distribución de los beneficios.
d) Relación entre el sueldo más alto y el más bajo.
 161

3. Alienación en el Trabajo: En el Capítulo V se argumentó ampliamente la importancia de la dimensión

alienación en un enfoque integral de la calidad de vida en el trabajo, y se concluyó que la misma puede ser
analizada desde dos puntos de vista fundamentalmente: desde la perspectiva del estudio de los procesos
sociales y desde un análisis de los estados psicológicos del individuo, en función de sus relaciones laborales.
Por otro lado, el diagnóstico de la alienación, considerada como componente significativo de la calidad de
vida en el trabajo, encierra, de acuerdo a la orientación teórica planteada y suscrita por el autor, la
categorización de fenómenos considerados negativos dentro del proceso laboral. En consecuencia, esta
dimensión ha sido formulada de manera tal, que podamos categorizarla a través de niveles, que van desde
muy altos hasta los más bajos. El patrón ideal para esta dimensión es lograr el nivel más bajo posible, a fin de
reducir sus efectos negativos dentro de las organizaciones.
Es así, como se ha planteado, la formulación de una escala para medir los diversos factores o
indicadores que configuran esta dimensión.
Solo en la década de 1950 es cuando los científicos sociales iniciaron sus intentos de proponer escalas
para medir la alienación. Numerosas referencias a este componente, se presentaban de manera explícita o
implícita.
A fin de ordenar los diversos enfoques, tal como lo hemos referido, Melvin Seeman (1959) estableció
cinco indicadores fundamentales de la alienación: sentimiento de impotencia, ausencia de significación,
ausencia de normas, aislamiento y ausencia de autorealización.
Por otro lado, Dwight G. Dean (1961) construyó una escala para cuantificar y medir diversos factores,
que a su modo de ver categorizan a la alienación como variable significativa para ser analizada, en las
organizaciones. El desarrolló tres subescalas para medir sentimiento de impotencia o falta de poder, ausencia
de normas y aislamiento social. Combinando estas tres subescalas Dean formuló una escala de alienación.
Michael Aiken y Jerald Hage (1966) en un estudio comparativo de diez y seis organizaciones de
bienestar social, examinaron las relaciones que se manifiestan entre dos dimensiones de la organización -
centralización y formalización- y dos tipos de alienación -alienación del trabajo y alienación de las
relaciones significativas. De acuerdo a estos autores, la alienación del trabajo refleja un sentimiento de
insatisfacción con el desarrollo profesional y de la carrera en la organización donde se adscribe el trabajador.
La alienación de las relaciones significativas, manifiesta un desagrado con las relaciones sociales en las
cuales participa el individuo.
Jan Hajda (1961) en su estudio acerca de la alienación e integración de los estudiantes, empleó una
escala de cinco ítems acumulativos, la cual consistía en preguntas relacionadas con el orgullo intrínseco y
significado sobre el trabajo.
A fin de incluir aquellos indicadores, planteados en las diversas posiciones teóricas, que a mi modo de
ver configuran los aspectos substantivos de la dimensión alienación, y tomando como referencia las diversas
escala propuestas, los siguientes indicadores han sido formulados:

3.1. Sentimiento de impotencia o falta de poder: Este indicador nos ayuda a medir la impotencia que
manifiestan los trabajadores y empleados de las organizaciones, al no poder ellos mismos controlar los
resultados de su actividad laboral. Se refiere como la probabilidad que posee el trabajador de esperar que su
comportamiento tenga -o no- influencia y control sobre los acontecimientos que se suceden en su mundo
societal. Los siguientes ítems se han formulado para medir este indicador:
a) Oportunidad de promoción en el trabajo.
b) Regulación de las actividades laborales.
c) Supervisión.
d) Conflicto de intereses.
 162

e) Influencia en el proceso de toma de decisiones.

3.2. Aislamiento social: Este indicador nos refiere a la percepción que experimenta el ser humano en su
lugar de trabajo, cuando no acepta los objetivos sociales y rechaza la organización a la cual pertenece, ya sea
por las características de proceso productivo y las formas que se utilizan para la administración de los
recursos humanos.
El aislamiento, se considera como una pérdida de los valores sociales centrales y plantea la carencia
de sentimientos de estar integrado o de pertenecer a un grupo, en el lugar del trabajo. Estos aspectos,
configuran elementos alienantes que necesariamente afectan al trabajador en su actividad en el proceso
productivo.
Los siguientes ítems nos miden este indicador:
a) Niveles de los contactos sociales en la organización.
b) Separación del grupo o de las normas estandarizadas por los grupos de trabajo.
c) Insatisfacción con los compañeros de trabajo.
d) Deseos de cambiar de organización.

3.3. Ausencia de significación: Este indicador depende fundamentalmente de las relaciones del trabajador
con el producto, procesos y la organización del trabajo.
Se experimenta cuando el individuo deja de entender el funcionamiento de la empresa o industria a la
cual pertenece. De esta manera, el trabajador no puede prever las consecuencias de sus propios actos, o ya no
es capaz de comprender su significación. Tres ítems fundamentales han sido propuestos para medir este
importante indicador de la alienación:
a) Percepción de los trabajadores acerca del trabajo que realizan.
b) Insatisfacción con los propósitos personales.
c) Percepción sobre el futuro del trabajador en la organización donde está adscrito.

4. Medio Ambiente: Se ha planteado en este estudio, que a pesar del desarrollo tecnológico e industrial
manifestado en algunos contextos sociales, los efectos de ese desarrollo no han sido los más deseables. Es
así, como se ha demostrado que ese modelo ha traído consecuencias negativas para la salud de los
trabajadores y amenazas al equilibrio ecológico de la humanidad.
La multiplicidad de químicos, y las condiciones físicas que se determinan imperativamente, con el
solo objetivo de maximizar las ganancias, traen efectos perniciosos a la higiene laboral.
Suficiente conocimiento existe sobre los efectos que los agentes físicos y químicos tienen sobre los
trabajadores en la industria. Y en el Capítulo VI referente al análisis que se presentara sobre los elementos
de la dimensión medio ambiente y la calidad de vida en el trabajo, se refirieron diversos estudios, donde se
demuestra la relación entre problemas de salud física y mental, y las condiciones existentes en el medio
ambiente laboral. La exposición por parte de los trabajadores, no controlada, a los tóxicos, químicos, ruidos,
falta de iluminación, reducidos espacios y otros aspectos, necesariamente incide de manera negativa, en la
calidad del medio ambiente laboral y por ende en la calidad de vida del trabajador.
En este sentido, es importante anotar que la nueva Ley Orgánica del Trabajo venezolana, promulgada
el 20 de Diciembre de 1990, establece en su Título IV, Capítulo I, Disposiciones Generales, que "El trabajo
deberá prestarse en condiciones que: A) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y síquico normal; ...
C) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; y D) Mantengan el
ambiente en condiciones satisfactorias." (Art.185: 22).
 163

En consecuencia, la dimensión medio ambiente se incluye en el Modelo Integral de Calidad de Vida

en el Trabajo, como uno de los componentes significativos del mismo; respondiendo así a la orientación
conceptual que sustenta el modelo en referencia.
El componente Medio Ambiente se estructura a través de los siguientes indicadores:

4.1. Percepción ambiental: Se propone un indicador que básicamente esté dirigido a medir como los
empleados y trabajadores de las diversas organizaciones, perciben el medio ambiente de su trabajo. He
recalcado, que el Modelo Integral de Calidad de Vida en el Trabajo, valoriza tanto los aspectos o
componentes objetivos, como los subjetivos. En consecuencia, contar con mediciones relacionadas con la
percepción de los trabajadores sobre las diversas condiciones que inciden en el proceso del trabajo, es
realmente importante, para poder complementar una visión amplia sobre los elementos que inciden en la
calidad de vida en el trabajo.
Los siguientes ítems se proponen para categorizar este indicador:
a) Opinión sobre las condiciones físicas donde se desarrolla el trabajo.
b) Opinión sobre la iluminación del ambiente laboral.
c) Opinión sobre el ruido.
d) Opinión sobre la temperatura en el lugar del trabajo.
e) Percepción espacial.
f) Medio ambiente y descanso laboral.
g) Medio ambiente y sanitarios.
h) Medio ambiente y bebederos de agua.

4.2. Salud ocupacional: Este indicador está configurado por aquellos aspectos ambientales que tienen
incidencia directa sobre la salud e higiene en el trabajador, y que necesariamente configuran elementos
básicos para categorizar de manera objetiva, la calidad de vida en el contexto laboral. Los siguientes ítems
se han formulado para medir la salud ocupacional, dentro de un Modelo Integral de Calidad de Vida en el
Trabajo.
a) Medio ambiente y salud ocupacional.
b) Equipamiento y salud ocupacional.
c) Accidentes laborales.
d) Contaminación sónica.
e) Iluminación.
f) Prevención de accidentes.

5. Satisfacción en el trabajo:Como se argumentara en el Capítulo VII, a pesar de las críticas que diversos
autores han manifestado sobre las investigaciones acerca de la satisfacción en el trabajo, no se puede dejar de
reconocer que este tópico tiene su significación, ya que es importante considerar que la mayoría de las
personas pasan un largo período de sus vidas en el ambiente laboral. En consecuencia, conocer aquellos
factores que inciden en el componente subjetivo, la satisfacción laboral, es en realidad relevante para todos
aquellos interesados en lograr mejores niveles de calidad de vida en el trabajo. La mayoría de los enfoques
sobre la satisfacción en el trabajo, le asigna a esta dimensión una connotación positiva, de manera explícita o
implícita. De esta manera se formula que es indeseable la insatisfacción laboral y que toda política de
administración de recursos humanos debe propender hacia el logro de mayores índices de satisfacción en el
trabajo. Es así, como esta perspectiva se inserta en los postulados o proposiciones que configuran la calidad
de vida en el trabajo.
 164

A pesar, que estas consideraciones pueden ser categorizadas como una perspectiva individualista y
psicologísta, es necesario reconocer, que inclusive la tradición marxista ya planteaba que el trabajo ha
perdido todo su atractivo para el trabajador y se ha convertido en lo más monótono. De esta manera "...el
trabajador en su trabajo... no se siente contento más bien infeliz." (Marx, 1968: 72).
Se ha propuesto que la dimensión satisfacción en el trabajo, se pueda considerar dentro de un Modelo
Integral de Calidad de Vida en el Trabajo, no solo como un propósito o fin en si mismo, sino también como
un proceso dinámico que ocurre a nivel individual, pero que tiene indudable connotación social. La
satisfacción en el trabajo, considerada como una dimensión más de la calidad de vida en el ambiente laboral,
se incluirá en el Modelo Integral a través de los siguientes indicadores:

5.1. Oportunidad y desarrollo en la organización: Se refiere a la opinión que manifiesta el trabajador o

empleado referente a su satisfacción o no, con la oportunidad que la empresa le ofrece para desarrollarse y
"crecer" dentro de la organización; ya sea a través de cursos, seminarios, talleres y el aprendizaje de nuevas
métodos y técnicas de trabajo. Asimismo, mide las posibilidades de ascenso y mayores responsabilidades que
se le puedan ofrecer al trabajador en la empresa.
Los siguientes ítems han sido estructurado para medir este indicador:
a) Opiniones acerca del desarrollo de la carrera dentro de la organización.
b) Niveles de satisfacción con las oportunidades de adiestramiento que pueda ofrecer la empresa.
c) Satisfacción con la aplicación de los conocimientos.
d) Niveles de satisfacción con las oportunidades de ascenso dentro de la organización.

5.2. Reconocimiento: Este indicador considera los factores motivacionales que se hacen presentes en la
organización. Es decir, mide los niveles de satisfacción que demuestran los individuos en su lugar de trabajo,
en función del reconocimiento que perciben acerca de la labor cumplida.
Los siguientes ítems configuran este indicador motivacional:
a) Niveles de percepción sobre la política de motivación establecida por la empresa.
b) Orientaciones recibidas en relación con el trabajo cumplido o por cumplir.
c) Opinión acerca del proceso de evaluación de eficiencia establecido por la empresa.

5.3. Logro: Un indicador que ha sido sustentado a través de diversas investigaciones psicosociales, es el
logro. El mismo tiene una connotación significativa, en momentos en que el individuo evalúa su actuación en
la organización y se plantea los logros que se obtienen en el trabajo por su actividad. Es decir, los resultados
de la labor realizada en función de objetivos -ya sean institucionales o personales-, aptitudes del trabajador,
oportunidades de desarrollo y otros aspectos que necesariamente configuran la ejecución del trabajo.
Ítems relacionados con este indicador:
a) Opinión sobre los resultados obtenidos en el trabajo en función de las capacidades que el trabajador
considera que posee.
b) Nivel de satisfacción acerca de los efectos de las acciones realizadas en el trabajo, en relación con los
objetivos -personales e institucionales- que se plantean explícitamente o implícitamente.
c) Relación logro y responsabilidad asignada en el trabajo.

5.4. Características del trabajo: Este indicador nos mide el trabajo en si, organizado y estructurado por la
empresa o industria correspondiente. Básicamente se establece para medir los niveles de satisfacción con la
naturaleza del trabajo y su correspondencia con las expectativas y requerimientos de la fuerza laboral.
Los siguientes ítems se formulan para medir la percepción del individuo sobre su trabajo.
a) Percepción sobre los retos que plantea el trabajo.
 165

b) Satisfacción con la complejidad del trabajo.

5.5. Supervisión: Indicador motivo de diversos planteamientos, muchos de ellos que formulan nuevas
perspectivas ante los criterios tradicionales de la supervisión.
No se trata aquí, de formular una discusión sobre las formas de supervisión y evaluar su eficacia en
las diversas organizaciones y empresas. Esto sería motivo de otro estudio. Lo importante en este caso, es
incluir los niveles de satisfacción, que manifiestan las personas de diversas ocupaciones, con la política y
formas de supervisión implantadas en la organización.
Ítems estructurados para medir este indicador:
a) Nivel de satisfacción con los supervisores.
b) Percepción acerca de las sugerencias planteadas a los niveles superiores referente al trabajo realizado o
por realizar.
c) Asignación de tareas. Relación supervisor-supervisado.

5.6. Sueldo y Salario: Indudablemente que uno de los aspectos que tiene que ver con los niveles de
satisfacción en el trabajo, es el sueldo o salario que el trabajador percibe por los roles desempeñados en la
organización. Estoy conscientes que no solo el salario es el factor único que incide en el proceso laboral.
Por esta razón, se han incluido una serie de indicadores motivacionales, que han demostrado ser
significativos. Sin embargo, todo índice de satisfacción laboral que pretenda cubrir aquellas áreas más
importantes que se suscitan en el trabajo, tiene que considerar la percepción del recurso humano sobre la
remuneración percibida en la empresa.
Cuando se valorizó la dimensión equidad económica, se consideraron algunos aspectos económicos,
financieros y beneficios que perciben o desean percibir los trabajadores. En este caso, solo se formula el
indicador sueldo y salario relacionado con la satisfacción en el trabajo. Ítems relacionados con este
indicador:
a) Satisfacción con los sueldos y salarios.
b) Percepción acerca del sueldo recibido y el rol desempeñado.
c) Comparación con otros sectores dentro de la empresa.

6. Identidad y Auto estima Laboral: Cuando se argumentaba a favor de esta dimensión, como componente
de la calidad de vida en el trabajo, Capitulo VIII, afirmé que un trabajo que estimule la autonomía, la
oportunidad para la creatividad laboral y el reconocimiento de los logros, necesariamente está contribuyendo
a reforzar la auto estima y la identidad de su fuerza laboral. Lo contrario, plantea una disminución de este
componente, que a nuestro modo de ver, configura una problemática que no puede ser dejada de lado.
El ser humano en su lugar de trabajo, se relaciona en términos internos y externos, lo cual plantea que
las organizaciones consideren ambos contextos, para que estimulen los procesos de auto identificación.
Es importante, recordar aquí la conclusión formulada en el estudio sobre el trabajo en los Estados
Unidos, donde actuó una Comisión de alto nivel. Dicho estudio, (Work in America, 1978: 1-10) concluye
que cuando se afirma que un trabajo debería tener significado, lo que se quiere decir es que el mismo debe
contribuir a la auto estima, a crear un sentimiento de logro a través de la supremacía de uno mismo y del
ambiente laboral donde se participa diariamente. Y por otro lado, considerar que lo que estamos realizando,
sea valorado socialmente.
Estos dos aspectos mencionados, configuran la sexta dimensión del Modelo Integral de Calidad de
Vida en el Trabajo que proponemos en este estudio.
Dicha dimensión está estructurada por los siguientes indicadores sociales:
 166

6.1. Identificación organizacional: Las estructuras de las organizaciones humanas no son una fuerzas
formalizadas y separadas de los individuos. Ellas se consideran como parte de un desarrollo orgánico y
fenómeno cambiante que se manifiesta a nivel social. De esta manera, la relación individuo-organización
adquiere especial importancia para tratar de medir los factores que inciden en la identidad y autoestima que
pueda manifestar el trabajador en su vida diaria dentro del ambiente laboral.
Es así, como se ha planteado dentro de los indicadores sociales que configuran esta dimensión de la
calidad de vida en el trabajo, la identificación que pueda manifestar el empleado o trabajador con la
organización a la cual pertenece. No en vano se han dedicado grandes esfuerzos y estudios para lograr
niveles crecientes de identificación, lo cual necesariamente trae como consecuencia una mayor motivación y
dedicación con las tareas que deben realizarse. Por otro lado, se formula la proposición de que a mayores
niveles de identificación con el entorno laboral mayor motivación, gratificación y rendimiento mostrar la
fuerza de trabajo dentro de la misma.
Este indicador se medirá a través de lo siguientes ítems:
a) Identificación con las políticas y objetivos de la organización.
b) Percepción del trabajo realizado en función de las metas organizacionales.
c) Ausentismo laboral, rotación en el trabajo e identificación.
d) Horario de trabajo e identificación.
e) Identificación con los esfuerzos realizados por lo directivos.
f) Identificación y tiempo de trabajo en la organización.
g) Percepción de la empresa y los requerimientos de la comunidad.
h) Producción de bienes y servicios e identificación.

6.2. Identidad y Auto estima laboral: Este indicador, como su nombre lo indica, mide los niveles de
identidad y la autoestima laboral, considerando la percepción que sobre su estatus y rol tiene el trabajador en
determinada organización.
Dentro de este orden de ideas, se considera de suma importancia, conceptualizar y operacionalizar la
concepción de los individuos sobre el trabajo que realizan y las proyecciones que le asignan al mismo
dentro del contexto organizacional. Este indicador apunta hacia la medición del significado que el trabajador
le asigna a las acciones que la empresa, industria u otra organización prescriben para él.
Por otro lado, es importante recalcar, como se planteara, que las personas tienden a describirse ellas
mismas en términos de los grupos de referencia o de las organizaciones a las cuales ellas pertenecen. En
función de los aspectos subjetivos, la identidad laboral se puede definir como el proceso mediante el cual el
trabajador se categoriza a si mismo "quien es" y "como es" en relación con los otros y dentro de un contexto
organizacional.
Este indicador de la sexta dimensión formulada para el Modelo Integral de la Calidad de Vida en el
Trabajo incluye los siguientes ítems:
a) Percepción del trabajo en la organización.
b) Percepción como unidad manipulable dentro de la empresa.
c) Categorización del cargo y nominación del mismo.
d) Percepción del cargo en la estructura y actitudes de los compañeros de trabajo.
e) Valoración por parte de los superiores.
f) Pérdida de la confianza laboral.
 167

CAPITULO XI
DESARROLLO DEL MODELO. DIMENSIONES, ESCALAS E ÍNDICES

11.1. Introducción.

A lo largo de este trabajo, he enfatizado que considero necesario, para obtener una visión integral de
la calidad de vida en el trabajo, analizar los componentes, tanto objetivos como subjetivos; de esta manera no
solo se podrá operacionalizar los indicadores que tienen que ver con las características físicas, ambientales y
tecnológicas del trabajo, sino también los componentes subjetivos que se manifiestan a través de la
percepción que demuestra la fuerza de trabajo.
Estos dos aspectos mencionados, plantean problemas de índole metodológico que necesariamente
hay que resolver. Con esto se quiere decir, que es necesario unificar criterios relacionados con el proceso de
medición a fin de incluirlos en el Modelo respectivo y poder facilitar la comprensión de los datos que
presentan una visión de la calidad de vida en el trabajo, de manera parcial o integral.
Incluiré en este capítulo los gráficos ilustrativos de la configuración de las diversas dimensiones de la
calidad de vida en el trabajo, sus indicadores e ítems correspondientes, los cuales fueron descritos en el
capítulo anterior. Asimismo, se planteará los procedimientos establecidos para elaborar las escalas y los
índices correspondientes a cada dimensión; y finalmente ilustraremos los patrones ideales, reales y defectivos
que servirán de ejemplo para la interpretación del Modelo Integral de Calidad de Vida en el Trabajo.

11.2. Dimensiones, Indicadores e Índices.

En esta sección se presentará, como un ejemplo, la manera que he establecido para operacionalizar las
dimensiones de la calidad de vida en el trabajo, considerando los indicadores e ítems que se desarrollaron en
el capítulo anterior y especificando el paso de los conceptos a los índices empíricos.
Como ilustración a lo planteado hasta los momentos, se presenta a continuación la recomposición de
concepto original, uniendo las partes, los cual nos lleva a la formación de los índices respectivos.
 168

GRÁFICO N° 8

PASOS A SEGUIR EN LA OPERACIONALIZACION DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL

TRABAJO

CONCEPTO

DIMENSIONES

INDICADORES

ÍNDICES
 169

GRÁFICO N° 9

RECOMPOSICIÓN DEL CONCEPTO

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO EN ÍNDICES

DIMENSIONES INDICADORES ÍNDICES

1.1 INFORMACIÓN
1.PARTICIPACIÓN Y 1.2 GRADO Y BASES NORMATIVAS PARTICIPACIÓN Y
CONTROL 1.3 CONTENIDO Y ASUNTOS CONTROL
1.4 NIVEL DE PARTICIPACIÓN

2.1. CONTROL SOBRE ASUNTOS ECONÓMICOS

2. EQUIDAD ECONÓMICA 2.2. INFORMACIÓN FINANCIERA EQUIDAD ECONÓMICA
2.3. BENEFICIO Y RETORNO ECONÓMICO

3.1. SENTIMIENTO DE IMPOTENCIA 3.2. AISLAMIENTO

3. ALIENACIÓN SOCIAL ALIENACIÓN
3.3. AUSENCIA DE SIGNIFICADO

4. MEDIO AMBIENTE 4.1. PERCEPCIÓN AMBIENTAL MEDIO AMBIENTE

4.2. SALUD OCUPACIONAL

5.1. OPORTUNIDAD Y DESARROLLO;

5.2. RECONOCIMIENTO
5.3. LOGRO SATISFACCIÓN EN EL
5. SATISFACCIÓN EN EL 5.4. CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO TRABAJO
TRABAJO 5.5. SUPERVISIÓN
5.6. SUELDOS Y SALARIOS

6. IDENTIDAD Y 6.1. IDENTIFICACIÓN ORGANIZACIONAL IDENTIDAD Y

AUTOESTIMA LABORAL 6.2. IDENTIDAD Y AUTOESTIMA AUTOESTIMA
 170

GRÁFICO N° 10

DIMENSIONES DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO INDICADORES E ÍTEMS

PARTICIPACIÓN Y CONTROL

INDICADORES ÍTEMS

1.1. DIRECCIÓN
1. INFORMACIÓN 1.2. EXTENSIÓN DE LOS LIMITES
1.3. PRECISIÓN DE LA INFORMACIÓN
1.4. COMUNICACIÓN ENTRE LOS SECTORES

2.1. FUENTE DONDE SE ORIGINA LAS FACILIDADES PARA LA

2. GRADO Y BASES NORMATIVAS PARTICIPACIÓN
2.2. LEYES, REGLAMENTOS Y DEMÁS PRESCRIPCIONES ESCRITAS
QUE REGLAMENTAN LA PARTICIPACIÓN

3. CONTENIDO Y ASUNTOS 3.1. PROMOCIÓN DE PERSONAL Y ADIESTRAMIENTO

3.2. HORAS DE TRABAJO. DECISIONES SOBRE LAS MISMAS
3.3. PARTICIPACIÓN SOBRE LAS CONDICIONES FÍSICAS DEL
TRABAJO
3.4. FORMULACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS

4.1.NIVEL DE LA TOMA DE DECISIONES

4.2.NIVEL DEL PROCESO DE CONTROL INTERNO
4.3.ESTRUCTURAS ESTABLECIDAD PARA LA PARTICIPACIÓN
4. NIVEL DE PARTICIPACIÓN Y CONTROL 4.4.UTILIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO PROFESIONAL Y TÉCNICO
 172

GRÁFICO N° 11

DIMENSIONES DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO INDICADORES E ÍTEMS

EQUIDAD ECONÓMICA

INDICADORES ÍTEMS

1.1. SISTEMAS DE PAGO

1.2. INVERSIÓN DE CAPITAL
1.3. DISTRIBUCIÓN DE LAS GANANCIAS
1. CONTROL SOBRE ASUNTOS 1.4. EVALUACIÓN DEL PRESUPUESTO
ECONÓMICOS 1.5. PARTICIPACIÓN EN PROPUESTAS SOBRE INCREMENTOS DE
CAPITAL
1.6. ESCOGENCIAS DE MERCADOS Y FORMULACIÓN DE
ESTRATEGIAS

2.1. EXTENSIÓN DE LA INFORMACIÓN FINANCIERA

2.2. MANERA COMO SE COMPARTE LA INFORMACIÓN FINANCIERA
2. INFORMACIÓN FINANCIERA 2.3. FUENTES DE INFORMACIÓN
2.4. CONTROL DE LOS DATOS

3.1. INCREMENTO DE SUELDOS Y SALARIOS

3.2. BENEFICIOS PERCIBIDOS POR LOS TRABAJADORES DE LA
3. BENEFICIO Y RETORNO ECONÓMICO ORGANIZACIÓN
3.3. DISTRIBUCIÓN DE LOS BENEFICIOS
3.4. RELACIÓN ENTRE EL SUELDO MÁS ALTO Y EL MÁS BAJO
 173

GRÁFICO N° 12

DIMENSIONES DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO INDICADORES E ÍTEMS

ALIENACIÓN EN EL TRABAJO

INDICADORES ÍTEMS

1.1. OPORTUNIDAD DE PROMOCIÓN EN EL TRABAJO

1.2. REGULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES LABORALES
1.3. SUPERVISIÓN
1. SENTIMIENTO DE IMPOTENCIA O FALTA 1.4. CONFLICTO DE INTERESES
DE PODER 1.5. INFLUENCIA EN EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES

2.1. NIVELES DE CONTACTO SOCIALES EN LA ORGANIZACIÓN

2.2. SEPARACIÓN DEL GRUPO O DE LAS NORMAS ESTADARIZADAS
POR LOS GRUPOS DE TRABAJO
2. AISLAMIENTO SOCIAL 2.3. PERCEPCIÓN SOBRE LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO
2.4. DESEOS DE CAMBIAR DE ORGANIZACIÓN

3.1. PERCEPCIÓN DE LOS TRABAJADORES SOBRE EL TRABAJO QUE

EJECUTAN
3. AUSENCIA DE SIGNIFICACIÓN 3.2. PROPÓSITOS PERSONALES
3.3. PERCEPCIÓN SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJADOR EN LA
ORGANIZACIÓN DONDE ESTÁ ADSCRITO
 174

GRÁFICO N° 13

DIMENSIONES DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO INDICADORES E ÍTEMS

MEDIO AMBIENTE

INDICADORES ÍTEMS

1.1. OPINIÓN SOBRE LAS CONDICIONES FÍSICAS DEL TRABAJO

1. PERCEPCIÓN AMBIENTAL
1.2. OPINIÓN SOBRE LA ILUMINACIÓN
1.3. OPINIÓN SOBRE EL RUIDO
1.4. OPINIÓN SOBRE LA TEMPERATURA EN EL ÁMBITO LABORAL
1.5. PERCEPCIÓN ESPACIAL
1.6. MEDIO AMBIENTE Y DESCANSO LABORAL
1.7. MEDIO AMBIENTE Y SANITARIOS
1.8. MEDIO AMBIENTE Y BEBEDEROS DE AGUA

2.1. MEDIO AMBIENTE Y SALUD OCUPACIONAL

2.2. EQUIPAMIENTO Y SALUD OCUPACIONAL
2.3. EQUIPAMIENTO Y ACCIDENTES LABORALES
2. SALUD OCUPACIONAL 2.4. NIVELES DE CONTAMINACIÓN
2.5. PROGRAMAS PREVENCIÓN DE ACCIDENTES
 175

GRÁFICO N° 14

DIMENSIONES DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO INDICADORES E ÍTEMS

SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

INDICADORES ÍTEMS

1.1. OPINIONES ACERCA DEL DESARROLLO DE LA CARRERA EN LA

EMPRESA
1.2. NIVELES DE SATISFACCIÓN CON LAS OPORTUNIDADES DE
CAPACITACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN DONDE SE TRABAJA
1. OPORTUNIDAD Y DESARROLLO EN LA 1.3. EVALUACIÓN DE LOS CURSOS Y TALLERES Y OTRAS
ORGANIZACIÓN ACTIVIDADES
1.4. SATISFACCIÓN CON LA PROFESIÓN U OFICIO Y LAS
OPORTUNIDADES DE APLICAR LOS CONOCIMIENTOS
1.5. NIVELES DE SATISFACCIÓN CON LAS OPORTUNIDADES DE
ASCENSO

2.1. NIVELES DE PERCEPCIÓN SOBRE LA POLÍTICA DE MOTIVACIÓN

2.2. OPINIÓN SOBRE EL RECONOCIMIENTO POR PARTE DE LOS
DIRECTIVOS ACERCA DE LA LABOR CUMPLIDA
2.3. ORIENTACIONES RECIBIDAS EN RELACIÓN CON EL TRABAJO
2. RECONOCIMIENTO 2.4. OPINIÓN SOBRE EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE EFICIENCIA

3.1. OPINIÓN SOBRE LOS RESULTADOS OBTENIDOS EN EL TRABAJO

3.2. NIVEL DE SATISFACCIÓN ACERCA DE LOS EFECTOS DE LAS
ACCIONES REALIZADAS EN EL TRABAJO
3. LOGRO 3.3. RELACIÓN LOGRO Y RESPONSABILIDAD ASIGNADA EN EL
TRABAJO

4.1. PERCEPCIÓN ACERCA DE LOS ASPECTOS MONÓTONOS Y

RUTINARIOS
4.CARATERÍSTICAS DEL TRABAJO 4.2. NIVELES DE SATISFACCIÓN SOBRE LOS RETOS DEL TRABAJO
4.3. COMPLEJIDAD DE LAS TAREAS A DESARROLLAR

5.1. NIVEL DE SATISFACCIÓN CON LOS SUPERVISORES

5.2. PERCEPCIÓN ACERCA DE LAS SUGERENCIAS PLANTEADAS A
5. SUPERVISIÓN LOS JEFES
5.3. ASIGNACIÓN DE TAREAS

6.1. NIVEL DE SATISFACCIÓN CON EL SUELDO O SALARIO

PERCIBIDO
6.2. PERCEPCIÓN SOBRE EL SUELDO RECIBIDO Y EL ROL
6. SUELDO Y SALARIO DESEMPEÑADO
6.3. PERCEPCIÓN SOBRE LOS INGRESOS RECIBIDOS POR OTROS
SECTORES DE LA ORGANIZACIÓN Y SU RELACIÓN CON EL QUE
SE RECIBE EN LA ACTUALIDAD
 176

GRÁFICO N° 15

DIMENSIONES DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO INDICADORES E ÍTEMS

IDENTIDAD Y AUTOESTIMA LABORAL

INDICADORES ÍTEMS

1.1. CONOCIMIENTO E IDENTIFICACIÓN

1. IDENTIFICACIÓN ORGANIZACIONAL
1.2. AUSENTISMO LABORAL, ROTACIÓN EN EL TRABAJO E
IDENTIFICACIÓN
1.3. HORARIO DE TRABAJO
1.4. IDENTIFICACIÓN CON LOS ESFUERZOS REALIZADOS POR LOS
DIRECTIVOS
1.5. IDENTIFICACIÓN Y TIEMPO DE TRABAJO
1.6. PERCEPCIÓN DE LA EMPRESA Y LOS REQUERIMIENTOS DE LA
COMUNIDAD
1.7. PRODUCCIÓN DE BIENES Y SERVICIOS E IDENTIFICACIÓN

2.1. PERCEPCIÓN DEL TRABAJO REALIZADO EN LA ORGANIZACIÓN

2.2. PERCEPCIÓN COMO UNIDAD MANIPULABLE DENTRO DE LA
2. IDENTIDAD Y AUTOESTIMA EMPRESA
2.3. CATEGORIZACIÓN DEL CARGO
2.4. PERCEPCIÓN DEL CARGO EN LA ESTRUCTURA Y ACTITUDES DE
LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO
2.5. VALORACIÓN POR PARTE DE LOS SUPERIORES
2.6. PERDIDA DE LA CONFIANZA LABORAL

11.3. Construcción de los Índices.

A fin de incluir los diversos indicadores planteados para cada dimensión y considerando nuestro
propósito de operacionalizar las mismas, explicaremos en esta sección la forma como construimos los
diversos índices que configuran el Modelo Integral de la Calidad de Vida en el Trabajo.
Hemos mencionado que los conceptos pueden ser fragmentados en diversos segmentos para que
podamos observarlos sistemáticamente. Participación y control, equidad económica, alienación en el trabajo,
medio ambiente, satisfacción en el trabajo e identidad y auto estima laboral, deben ser descifrados en
términos de criterios o indicadores más específicos, fácilmente determinables, para detectar su presencia,
ausencia o su magnitud. De esta manera presentamos aquellos indicadores que consideramos, después de los
análisis respectivos, que corresponden razonablemente al universo de características más amplias que
tenemos presente cuando utilizamos el concepto original.
La ventaja especial de los índices construidos es que nos permiten ubicar objetos en función de
conceptos complejos, cuando debemos considerar varios indicadores en una única escala unidimensional.
Los índices pueden ser clasificados apropiadamente en una variedad de formas. "La distinción más
importante, por supuesto, es el número de dimensiones de las que fueron derivados." (Mora y Araujo;
Lazarsfeld; Torgerson y otros, 1971:128).
Los índices lo considero, en consecuencia, como una síntesis de varias expresiones numéricas y en
este caso, cada índice se refiere a la reconstitución del concepto original que ha sido dimensionalizado y en
donde a cada dimensión formulada para categorizar la calidad de vida en el trabajo se han asignado, como se
describiera en secciones anteriores, diversos indicadores.
 177

Me refiero aquí principalmente, a los índices sumatorios simples; ya que los mismos comprenderán de
operaciones matemáticas relativamente arbitrarias.
Utilizo índices sumatorios simples, ya que he considerado por las características del Modelo que se
propone los siguientes aspectos:
a) Establecer las mediciones como resultado de una combinación de puntajes adjudicados arbitrariamente;
por ejemplo a las respuestas "totalmente de acuerdo" le adjudicamos un puntaje 5 y a las respuestas
"totalmente en desacuerdo" 1 punto. De este modo tenemos un rango para cada ítem que va desde 5
puntos (el máximo) hasta 1 punto (el mínimo).
b) Otras respuestas relacionadas con cada dimensión, incluyen alternativas que van desde 5 puntos, hasta 1
punto. Por ejemplo, Nunca (1) punto hasta Siempre (5) puntos. Es así como categorizamos cada indicador
y la dimensión respectiva entre bajos niveles (puntajes bajos) hasta altos niveles (puntajes elevados). De
esta manera podemos presentar las gradaciones que manifiestan las diversas dimensiones que configuran
la calidad de vida en el trabajo y sus indicadores respectivos.
c) Esta forma de puntajes nos permiten al menos, expresar las dimensiones e indicadores en cifras únicas.
d) Este tipo de procedimiento facilita la consideración de que la calidad de vida en el trabajo es una
propiedad medible, es decir una característica operacionalizable y capaz de manifestarse en grados.
e) En base a lo anteriormente expresado, podemos considerar que cada dimensión de la calidad de vida en el
trabajo presenta una magnitud específica que se configura con la manifestación numérica de un atributo.
Es decir, las medidas estructuradas pueden referirse a un atributo como un contiuum de puntos, y cada
magnitud en particular es un punto en ese continuum.
De acuerdo a esta orientación, considero conveniente que para la mayoría de los casos, que los
valores asignados a cada una de las alternativas sean números enteros y positivos; sobre todo en aquellos
casos donde el número asignado simplemente significa la asignación de una clase (medición nominal) o un
orden de rango (medición ordinal).
Por otro lado, se ha considerado pertinente asegurar que los valores de los índices sigan la dirección
de los diversos componentes, esto es, los números altos expresan los valores altos de los mismos. Este
procedimiento ayuda en el proceso de interpretación de las diversas dimensiones e indicadores de la calidad
de vida en el trabajo.
Se hace evidente que la construcción de los índices que se relacionan con la calidad de vida en el
trabajo, como la de cualquier otra técnica de medición, tiene un carácter instrumental que está supeditado a
las exigencias del conocimiento científico. En nuestro caso, no hemos tratado de realizar un procedimiento
meramente mecánico, ya que las dimensiones a operacionalizar se insertan en un argumento teórico que
hemos referido a lo largo de este trabajo.
Sobre el particular, no perdemos de vista que con frecuencia los valores numéricos de las dimensiones
parciales de la calidad de vida en el trabajo representan una escala ordinal, ya que son ordenaciones de
valores y, por lo tanto, la mayoría de las veces no son susceptibles de tratamiento cardinales.
Las alternativas de respuestas consideradas en las escalas construidas para operacionalizar la calidad
de vida en el trabajo, se han elaborado considerando los criterios teóricos presentados en este trabajo y los
pesos asignados en diversos países a determinados componentes. Sin embargo, hemos considerado para el
Modelo Integral de Calidad de Vida en el Trabajo, incluir todos los indicadores con pesos similares, sin dejar
de reconocer que a nuestro modo de ver algunos de ellos, y así lo planteábamos en el marco teórico, pudieran
tener más incidencia que otros. Pero estamos hablando de un Modelo "integral" lo cual presupone la
inclusión de diversas dimensiones y perspectivas. En consecuencia, no hemos ponderado ningún indicador o
índice sobre otros.
De este modo nos hemos planteado formular un conjunto de índices a ser incluidos en un Modelo
Integral de Calidad de Vida en el Trabajo y que nos permiten medir cuanto cambia un componente
 178

determinado durante el tiempo y cuales son las diferencias de determinada dimensión en diferentes categorías
de población y lugares. Esto nos produce información detallada para la formalización de políticas y
programas tendientes a incrementar aquellos indicadores e índices que se manifiestan bajos de acuerdo a las
escalas establecidas. Todo ello configura un desideratum: lograr mayor calidad de vida en el ambiente
laboral.
Si bien consideramos que los procedimientos que formulamos para la construcción de los diversos
índices de la calidad de vida en el trabajo tienen como ventajas la facilidad en su elaboración, lo simple de las
operaciones matemáticas a realizar, reflejan cambios importantes en las opiniones de los sujetos a investigar
y permiten evaluar mejor las situaciones estudiadas, no dejamos de reconocer que los mismos representan
solamente una ordenación de los sujetos, no reflejan cambios pequeños de opinión, actitud o posición, ya que
pautas distintas en conceptos multidimensionales pueden recibir puntajes similares.
Sin embargo, a pesar de las limitaciones, que toda técnica presenta, considero que ponderando las
ventajas y desventajas de los índices elaborados, propongo a los mismos en un Modelo Integral, ya que
parto del supuesto que ellos pueden ser una herramienta útil para la investigación sobre la calidad de vida en
el trabajo, especialmente cuando no se cuenta con variedad de Modelos que operacionalicen un concepto que
cada día cobra más importancia en el ambiente político, administrativo y profesional.
Planteada esta orientación se presentará a continuación los procedimientos para calcular los diversos
índices que reflejan las seis dimensiones propuestas para operacionalizar la calidad de vida en el trabajo.
 179

CUADRO Nº VI

CALCULO DEL ÍNDICE PARTICIPACIÓN Y CONTROL

P&C = [Información (I) + Grado y Bases Normativas (GBN) + Contenido y Asuntos (CA) + Nivel de Participación y
Control (N)] /4
Indicadores: 4
Ítems: 20

Ítems: 6
Subíndice Información (I) = ∑ I /30 x 100
Donde 30 es el valor base (6 ítems x 5 ptos máximo puntaje)
∑ Sumatoria de los valores del subíndice manifestado por los entrevistados
100 para expresarlo en porcentaje

Ítems: 3
Subíndice Grado y Bases Normativas (GBN) = ∑ GBN/15 x 100
Donde 15 es el valor base (3 ítems x 5 máximo puntaje)
∑ Sumatoria de los valores del subíndice manifestado por los entrevistados
100 para expresarlo en porcentaje

Ítems: 5
Subíndice Contenido y Asuntos (CA) = ∑ CA/25 x 100
Donde 25 es el valor base (5 ítems x 5 máximo puntaje)
∑ Sumatoria de los valores del subíndice manifestado por los entrevistados
100 para expresarlo en porcentaje

Ítems: 6
Subíndice Nivel de Participación y Control (N) = ∑ N/30 x 100
Donde 30 es el valor base (6 ítems x 5 máximo puntaje)
∑ Sumatoria de los valores del subíndice manifestado por los entrevistados
100 para expresarlo en porcentaje
 180

CUADRO Nº VII

CALCULO DEL ÍNDICE EQUIDAD ECONÓMICA

EC = [Control sobre asuntos económicos (CE) + Información Financiera (IF) + Beneficio y Retorno
Económico(BE)] /3
Indicadores: 3
Ítems: 20

Ítems: 8
Subíndice Control sobre Asuntos
Económicos (CE) = ∑ CE/40 x 100
Donde 40 es el valor base (8 ítems x 5 máximo puntaje)
∑ Sumatoria de los valores del Subíndice manifestado por los entrevistados.
100 para expresarlo en porcentaje

Ítems: 5
Subíndice Información Financiera (IF) = ∑ IF/25 x 100
Donde 25 es el valor base (5 ítems x 5 máximo puntaje)
∑ Sumatoria de los valores del Subíndice manifestado por los entrevistados.
100 para expresarlo en porcentaje

Ítems: 7
Subíndice Beneficio y Retorno Económico (BE) = ∑ BE/35 x 100
Donde 35 es el valor base (7 ítems x 5 máximo puntaje)
∑ Sumatoria de los valores del Subíndice manifestado por los entrevistados.
100 para expresarlo en porcentaje
 181

CUADRO Nº VIII

CALCULO DEL ÍNDICE ALIENACIÓN EN EL TRABAJO

AT = [Sentimiento de Impotencia o Falta de Poder (SI) + Asilamiento Social (AS) + Ausencia de

Significación (S)] /3
Indicadores: 3
Ítems: 20

Ítems: 9
Subíndice Sentimiento de Impotencia o Falta de Poder (SI) = ∑ SI/45 x 100
Donde 45 es el valor base (9 ítems x 5 máximo puntaje)
∑ Sumatoria de los valores del Subíndice manifestado por los entrevistados.
100 para expresarlo en porcentaje

Items:4
Subíndice Asilamiento Social (AS) = ∑ AS/45 x 100
Donde 20 es el valor base (4 ítems x 5 máximo puntaje)
∑ Sumatoria de los valores del Subíndice manifestado por los entrevistados.
100 para expresarlo en porcentaje

Items:7
Subíndice Ausencia de significación (S) = ∑ S/35 x 100
Donde 35 es el valor base (7 ítems x 5 máximo puntaje)
∑ Sumatoria de los valores del Subíndice manifestado por los entrevistados
100 para expresarlo en porcentaje
 182

CUADRO Nº IX

CALCULO DEL ÍNDICE MEDIO AMBIENTE

MA = [Percepción Ambiental (PA) + Salud Ocupacional (SO) /2

Indicadores: 2
Ítems: 20

Ítems: 11
Subíndice Percepción Ambiental
(IS) = ∑ IS/55 x 100
Donde 55 es el valor base (11 ítems x 5 máximo puntaje)
∑ Sumatoria de los valores del Subíndice manifestado por los entrevistados.
100 para expresarlo en porcentaje

Ítems: 9
Subíndice Salud Ocupacional
(SO) = ∑ SO/45 x 100
Donde 45 es el valor base (9 ítems x 5 máximo puntaje)
∑ Sumatoria de los valores del Subíndice manifestado por los entrevistados.
100 para expresarlo en porcentaje
 183

CUADRO Nº X

CALCULO DEL ÍNDICE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

ST = [Oportunidad y Desarrollo en la Organización (OD) + Reconocimiento (R) + Logro (L) +

Características del Trabajo (CT) + Supervisión (SN) + Sueldos y Salarios (SS)] /6
Indicadores:6
Items:20

Items:5
Subíndice Oportunidad y Desarrollo en la Organización (OD) = ∑ OD/25 x 100.
Donde 25 es el valor base (5 ítems x 5 máximo puntaje)
∑ Sumatoria de los valores del Subíndice manifestado por los entrevistados.
100 para expresarlo en porcentaje

Items:4
Subíndice Reconocimiento (R) = ∑ R/20 x 100
Donde 20 es el valor base (4 ítems x 5 máximo puntaje)
∑ Sumatoria de los valores del Subíndice manifestado por los entrevistados.
100 para expresarlo en porcentaje

Items:3
Subíndice Logro (L) = ∑ L/15 x 100
Donde 15 es el valor base (3 ítems x 5 máximo puntaje)
∑ Sumatoria de los valores del Subíndice manifestado por los entrevistados.
100 para expresarlo en porcentaje

Items:2
Subíndice Características del Trabajo (CT): ∑ CT/10 x 100
Donde 10 es el valor base (2 ítems x 5 máximo puntaje)
∑ Sumatoria de los valores del Subíndice manifestado por los entrevistados.
100 para expresarlo en porcentaje

Items:3
Subíndice Supervisión (SN) = ∑ SN/15 x 100
Donde 15 es el valor base (3 ítems x 5 máximo puntaje)
∑ Sumatoria de lo valores del Subíndice manifestado por los entrevistados.
100 para expresarlo en porcentaje

Items:3
Subíndice Sueldos y Salarios (SS) = ∑ SS/15 x 100
Donde 15 es el valor base (3 ítems x 5 máximo puntaje)
∑ Sumatoria de los valores del Subíndice manifestado en el ambiente laboral.
100 para expresarlo en porcentaje
 184

CUADRO Nº XI

CALCULO DEL ÍNDICE IDENTIDAD

Y AUTOESTIMA LABORAL

IAL = [Identificación Organizacional (IO) + Autoestima Laboral (AEL)/2

Indicadores:2
Items:20

Items:10
Subíndice Identificación Organizacional (IO) = ∑ IO/50 x 100
Donde 50 es el valor base (10 ítems x 5 máximo puntaje)
∑ Sumatoria de los valores del Subíndice manifestado por los entrevistados.
100 para expresarlo en porcentaje

Ítems 10
Subíndice Autoestima Laboral (AEL) = ∑ AUL/50 x 100
Donde 50 es el valor base (10 ítems x 5 máximo puntaje)
∑ Sumatoria de los valores del Subíndice manifestado por los entrevistados.
100 para expresarlo en porcentaje
 185

CUADRO Nº XII

CALCULO DEL ÍNDICE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

PROCEDIMIENTOS

1) Procedimiento global: CVT = ∑ (D)/n x 100

∑ = Sumatoria de los valores correspondientes a las diversas dimensiones de la calidad de vida en el trabajo.

D = Dimensiones de la Calidad de Vida en el Trabajo (Participación y Control (P&C); Equidad Económica (EE);
Alienación en el Trabajo (AT); Medio Ambiente (MA); Satisfacción en el Trabajo (ST); Identidad y Autoestima
Laboral (IAL).

n = Valor base, considerando el máximo puntaje a obtenerse de acuerdo a las escalas correspondientes, lo cual
configura el patrón ideal. De acuerdo a los seis (6) componentes tenemos como valor base 600 y que 100 es el máximo
puntaje que se puede obtener para cada dimensión.

100 = Para expresarlo en porcentaje.

2) Procedimiento sectorial: CVT = ∑ (I)/6

∑ = Sumatoria de los valores manifestados por cada índice.

I = Valores de los Índices de las diversas dimensiones de la Calidad de Vida en el Trabajo.

6 = Número de Índices considerados para operacionalizar la Calidad de Vida en el Trabajo.

NOTA: Las dimensiones, menos Alienación, tienen connotación positiva. A los fines de poder sumarlas todas, incluyendo la
Alienación, y poder interpretar que a mayor puntaje mayor calidad de vida en el trabajo; y considerando que 20 es el mínimo
puntaje a alcanzar para cualquier dimensión, las fórmulas correspondientes para obtener un indicativo coherente deben considerar
en la ∑ ( Sumatoria ) P&C + EE + (120-A) + MA + ST + IAL; dividiendo dicha cantidad por el patrón ideal a alcanzar o por el
número de dimensiones; de acuerdo al procedimiento en cuestión.
 186

CUADRO Nº XIII

PUNTAJES ESTÁNDAR PARA ANÁLISIS

DE LOS ÍNDICES Y SUB-ÍNDICES

MUY ALTO 81 - 100

ALTO 61 - 80

MEDIANO 41 - 60

BAJO 21 - 40

MUY BAJO 20

CONTINUO ESTABLECIDO PARA CADA ITEM

1 2 3 4 5

MUY BAJO MEDIANO MUY ALTO

El punto 1 representa una posición extrema, muy baja, de los diversos subíndices e índices que configuran la
calidad de vida en el trabajo.

El punto 3 representa una posición considerada regular, mediana, de los diversos subíndices e índices.

El punto 5 representa una posición extrema, muy alta, de los diferentes subíndices e índices de la calidad de
vida en el trabajo.
 187

CUADRO Nº XIV

PATRONES IDEALES, REALES Y DEFECTIVOS

DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

PATRÓN IDEAL (PI) = ∑ (D)/n x 100 = 100

∑ = Sumatoria de los valores de las dimensiones de la Calidad de Vida en el Trabajo. (considerar (120-
Alienación) para efectos del indicativo final).

n = Valor base considerando el máximo puntaje a obtener en la escala.

Donde ∑ (D) = n

100 para expresarlo en porcentaje.

PATRÓN REAL (PR) = ∑ (D)/n x 100

∑ = Sumatoria de los valores de las dimensiones de la Calidad de Vida en el Trabajo. (considerar (120-
Alienación) para efectos del indicativo final).

n = Valor base considerando el máximo puntaje a obtener en la escala.

Donde ∑ (D) < n

100 para expresarlo en porcentaje

PATRÓN DEFECTIVO (PD) = PATRÓN IDEAL (PI) - PATRÓN REAL (PR)

Para interpretar las diferentes dimensiones de la Calidad de Vida en el Trabajo, es importante considerar que a mayor
Patrón Defectivo (mientras mas se acerque a 100) menor magnitud representan el m o Subíndices de dicha dimensión
(Patrón Real). En consecuencia y para formular políticas a nivel de las organizaciones, el desideratum sería reducir el
Patrón Defectivo.
 188

CUADRO Nº XV

CUADRO RESUMEN DE LOS DIVERSOS ÍNDICES Y SUB ÍNDICES DE CALIDAD DE VIDA EN

EL TRABAJO

• CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO(CVT) = [Participación y Control (P&C) + Equidad Económica

(EE) + (120-Alienación en el Trabajo (AT) + Medio Ambiente (MA) + Satisfacción en el Trabajo (ST) +
Identidad y Autoestima Laboral (IAL)] /6

• ÍNDICE DE PARTICIPACIÓN Y CONTROL(PC) = [Información + Grado y Bases Normativas +

Contenido y Asuntos + Nivel de Participación y Control] /4
Subíndice Información (I) = ∑ (I)/30 x 100
Subíndice Grado y Bases Normativas (GBN) = ∑ (GBN)/15 x 100
Subíndice Contenido y Asuntos (CA) = ∑ (CA)/ 25 x 100
Subíndice Nivel de Participación y Control (N) = ∑ (N)/30 x 100

• ÍNDICE DE EQUIDAD ECONÓMICA (EE) = [Control sobre Asuntos Económicos + Información

Financiera + Beneficio y Retorno Económico] /3
Subíndice Control sobre Asuntos Económicos (CE) = ∑ (CE)/40 x 100
Subíndice Información Financiera (IF) = ∑ (IF)/25 x 100
Subíndice Beneficio y Retorno Económico (BE) = ∑ (BE)/35 x 100

• ÍNDICE DE ALIENACIÓN EN EL TRABAJO(AT) = [Sentimiento de Impotencia o Falta de Poder +

Aislamiento Social + Ausencia de Significación] /3
Subíndice Sentimiento de Impotencia o Falta de Poder (SI) = ∑ (SI)/45 x 100
Subíndice Aislamiento Social (AS) = ∑ (AS)/20 x 100
Subíndice Ausencia de Significación (S) = ∑ (S)/35 x 100

• ÍNDICE MEDIO AMBIENTE (MA) = [Percepción Ambiental (PA) + Salud Ocupacional (SO)/2
Subíndice Percepción Ambiental (IS) = ∑ IS/55 x 100
Subíndice Salud Ocupacional (SO) = ∑ SO/45 x 100

• ÍNDICE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO (ST) = [Oportunidad y Desarrollo en la Organización +

Reconocimiento + Logro + Características del Trabajo + Supervisión + Sueldos y Salarios] /6
Subíndice Oportunidad y Desarrollo en la Organización (OD) = ∑OD)/25 x 100
Subíndice Reconocimiento (R) = ∑ (R)/20 x 100
Subíndice Logro (L)= ∑ (L)/15 x 100
Subíndice Características del Trabajo (CT) = ∑ (CT)/10 x 100
Subíndice Supervisión (SN) = ∑ (SN)/15 x 100
Subíndice Sueldos y Salarios (SS) = ∑ (SS)/15 x 100
 189

• ÍNDICE IDENTIDAD Y AUTOESTIMA LABORAL (IAL) = [Identificación Organizacional (IO) +

Autoestima Laboral (AEL) /2
Subíndice Identificación Organizacional (IO) = ∑ IO/50 x 100
Subíndice Autoestima Laboral (AEL) = ∑ AUL/50 x 100
 190

CONCLUSIONES

Conceptualización de la calidad de vida en el trabajo.

El término calidad de vida en el trabajo, ha sido utilizado en diversos contextos sociales de diferentes
maneras, lo cual ha traído como consecuencia, dificultades en la introducción de estudios comparativos a
nivel internacional. Por otro lado, dicha categoría no ha sido operacionalizada de manera integral, a fin que
podamos aplicarla a lo real constituido, y poder así, proponer políticas, programas y proyectos, que en base a
determinadas cuantificaciones, nos permitan introducir cambios a nivel organizacional. Estos cambios
estarían dirigidos a incrementar todos aquellos indicadores sociales de la calidad de vida del trabajador en su
contexto laboral, aspecto este que se convierte en un desideratum societal.
Un buen empleo era definido en términos de ocupación estable, salario adecuado y algunos beneficios
adicionales, como vacaciones, planes de retiro y otros. Posteriormente, y como consecuencia de un interés
creciente por parte de los sindicatos, trabajadores y publico en general, se comenzaron a establecer
regulaciones en el campo de la seguridad en el trabajo y salud ocupacional; lo cual trajo como efecto, la
redefinición del concepto "buen empleo", ampliándola para incluir otros componentes relacionados con las
llamadas necesidades psico-sociales del trabajador.
En base a estas consideraciones y estudios que durante las últimas décadas han venido cobrando
importancia en las llamadas ciencias de la conducta e ingeniería industrial, se introduce el término calidad de
vida en el trabajo, para llamar la atención sobre las pobres condiciones laborales que han prevalecido en el
lugar del trabajo.
Sin embargo, y a través del análisis realizado a nivel internacional, notamos que diversas personas,
profesionales o grupos han manifestado perspectivas divergentes y contradictorias sobre el concepto calidad
de vida en el trabajo.
En realidad, profesionales y sectores interesados en este tema, tienen diferentes razones para
preocuparse por la calidad de vida en el trabajo. Por ejemplo, para el individuo, la calidad de su vida en el
ambiente laboral puede ser definida en términos de la experiencia adquirida en su trabajo. Para la
organización donde el labora, la calidad de vida en el trabajo puede ser vista como un factor relacionado con
la productividad y desde la perspectiva social, este concepto se presenta en estrecha relación con la salud e
higiene en el trabajo.
En vista de la diversidad de criterios existentes y para identificar aquellas dimensiones más
recurrentes a nivel internacional, se efectuó un análisis comparativo de las diversas taxonomías sobre la
calidad de vida en el trabajo a nivel internacional, considerando doce países de diversas categorías. Es así
como se reflejó que la conceptualización de la calidad de vida en el ambiente laboral y los programas que se
han implantado en función de la misma, dependen de marcos históricos, económicos, culturales, sociales y
políticos.
En algunos países la situación política hace difícil incluir en la conceptualización de la calidad de vida
en el trabajo componentes tales como el derecho de los trabajadores a participar en el proceso de toma de
decisiones en las empresas e industrias donde trabajan, estableciendo trabas en la aplicación de las
dimensiones económicas. En otras naciones, se enfatizan los componentes ambientales, y existen también
países que, sustentados por orientaciones ideológicas, han enfatizado la necesidad de atacar los factores que
impiden la autorealización del trabajador en su ambiente laboral.
Este análisis y revisión de la literatura sobre la categoría calidad de vida en el trabajo, permitió
desagregar algunas dimensiones que, a pesar de las diferencias manifiestas a nivel internacional, adquieren
jerarquía en la conceptualización de este término. Por ejemplo, se ha detectado que conceptos como salud y
seguridad, medio ambiente, seguridad económica, influencia y control, contenido organizacional, alienación,
 191

auto estima, actividades profesionales y aspiraciones, familia y hogar y otros, se incluyen en los estudios y
programas implantados a nivel internacional.
El análisis realizado nos demostró un balance entre los llamados componentes tradicionales de la
calidad de vida en el trabajo (salario, horas de trabajo, condiciones laborales) y aquellos definidos como más
adecuados a las teorías contemporáneas, como la participación en el proceso de toma de decisiones, la auto-
estima y realización personal.
El valor potencial de los diversos experimentos y estudios efectuados en diferentes países, en realidad
sirven como una guía para futuras acciones y nuevas propuestas. Sin embargo, muchos de ellos se han
perdido, no porque la calidad de esos estudios fuera baja, sino porque los científicos sociales no han
formulado explícitamente medidas estandarizadas para analizar los resultados, o las causas de la calidad de
vida en el trabajo.
Existen alternativas internacionales para aproximarse a este tópico. Una de ellas enfatiza la atención
en los aspectos relacionados con la oportunidad de obtener empleos. Otra alternativa se dirige hacia los
beneficios y protección del trabajador ante los accidentes y riesgos en el trabajo, y otras perspectivas
establecen como propósitos la realización integral del empleado y trabajador. Es as¡ como encontramos
orientaciones esencialmente económicas, y otras que pudiéramos categorizar como psico-sociológicas.
Los enfoques económicos sobre la calidad de vida en el trabajo enfatizan los indicadores que se
relacionan con los sueldos percibidos y beneficios económicos, y su incidencia en la productividad de las
empresas.
La otra perspectiva, que se ha categorizado como psico-sociológica, privilegia indicadores tales como
motivación en el trabajo, satisfacción laboral, auto realización y otros similares.
A pesar de estas diferencias que se presentan a nivel internacional, se ha encontrado que existe una
tendencia cada vez mayor de establecer políticas y programas dirigidos a incrementar la participación de los
trabajadores en el proceso de producción y la toma de decisiones a distintos niveles. Por otro lado, algunos
paradigmas como el socio-técnico enfatizan la necesidad de que los procesos tecnológicos, consideren en la
formalicen del equipamiento y maquinarias requeridas por las industrias, las necesidades y expectativas del
recurso humano. Es decir, no producir tecnología que exija la adaptación de la fuerza de trabajo, sin
considerar en lo más mínimo sus valores y necesidades. En consecuencia, se promueve la interrelación
hombre-maquina.
En base a la variedad de experiencias estudiadas a nivel internacional, una conclusión se puede
plantear, y es aquella que se refiere al énfasis que debe prestársele a la organización del trabajo, como punto
central para lograr una calidad de vida adecuada a las necesidades del recurso humano.
La capacidad para conceptualizar y medir la calidad de vida en el trabajo de una manera integral,
como se presentó en este estudio, ha estado a nuestro modo de ver, relacionada con la evaluación efectuada
sobre las diferentes perspectivas y su ubicación en determinado marco conceptual.
La posición resultante, después del estudio detallado de esquemas, programas y orientaciones
teóricas, nos lleva a presentar como un elemento importante a concluir, que el énfasis en los aspectos
objetivos para conceptualizar la calidad de vida en el trabajo y la productividad laboral como centro de la
misma, caracteriza una orientación metodológica que deja de lado los componentes perceptivos o llamados
subjetivos, como fuente valiosa para establecer una perspectiva más amplia sobre este tópico. Por otro lado,
centralizarse exclusivamente en aspectos subjetivos, limita el análisis, ya que no se toman en cuenta factores
ambientales que tienen, de acuerdo a diversos estudios, importancia en la definición de la categoría calidad
de vida en el trabajo.
Es así como, motivado por la urgencia que consideramos existe para formular una perspectiva que
ubique ambas dimensiones (objetiva y subjetiva) a fin de conceptualizar la calidad de vida en el trabajo de
una manera integral, se formula la proposición de que es necesario ir más allá de las propuestas sectoriales.
 192

En consecuencia he planteado que es necesario incorporar y entrelazar diversas dimensiones para

conceptualizar y operacionalizar la calidad de vida en el trabajo como lo son los niveles económicos, medio
ambiente (objetivas), satisfacción laboral, auto estima, identidad, (subjetivas) entre otras. Solo de esta
manera, de acuerdo a nuestro punto de vista, podemos afirmar que el enfoque de la calidad de vida en el
trabajo, se formula desde una perspectiva multi-dimensional.
Para identificar y medir la "calidad" de cualquier dimensión se requiere de estándares por medio de
los cuales la calidad puede ser evaluada. La identificación de esos estándares necesariamente ha significado
la necesidad de una toma de posición conceptual y metodológica por parte del autor de este estudio. En
consecuencia, se han formulado las orientaciones teóricas y los procedimientos metodológicos para
conceptualizar y operacionalizar cada dimensión que define la calidad de vida en el trabajo.
Todas estas referencias, han reforzado el argumento teórico que sustenta este estudio. Se afirmó y es
importante recalcarlo, que dicho argumento presupone que el trabajo no es solo un medio para sostener la
vida en su sentido físico, económico y de seguridad; sino también es importante considerarlo como
fundamental para la auto realización individual en su sentido holístico.
El marco conceptual planteado enfatiza la participación del trabajador en el proceso de toma de
decisiones a diversos niveles de la organización. Es decir, la calidad de vida en el trabajo, est en función, de
acuerdo a nuestra perspectiva, con los procesos de democratización de la vida laboral. De esta manera dicha
categoría adquiere un carácter teleológico que no podemos ignorar.
La sociedad moderna, presenta grandes diferencias entre los llamados dirigentes y los dirigidos. Estas
diferencias se manifiestan, en las profundas divisiones entre los grupos sociales, lamentablemente con una
tendencia cada vez más acentuada, en los niveles de ingresos, participación y otros aspectos inherentes a la
vida laboral. Esta es una de las razones por las cuales se seleccionaron determinadas dimensiones, para
definir la calidad de vida en el trabajo. Otras razones han sido la necesidad imperante de agregar elementos
conceptuales y empíricos al análisis efectuado.
Es así como el autor de este estudio, seleccionó, después de los análisis referidos, seis (6) dimensiones
consideradas claves para conceptualizar de una manera integral la calidad de vida en el trabajo, proponiendo
que esta categoría se tome en cuenta como concepto y realidad. Es decir, las dimensiones propuestas,
participación y control, equidad económica, alienación, medio ambiente, satisfacción en el trabajo e
identidad y auto estima laboral, se formulan como dimensiones teóricas que pueden ser aplicadas al lugar del
trabajo.

Dimensión participación y control.

Referente a la selección de participación y control como una de las dimensiones cruciales para
categorizar la calidad de vida en el trabajo, concluimos que a pesar de las diferencias que hemos notado en el
contexto internacional, existe una tendencia cada vez mayor de establecer políticas, programas y proyectos
dirigidos a incrementar la participación de la fuerza del trabajo en el proceso de producción. Por ejemplo, la
consulta compartida, representa el énfasis en la participación considerada desde un punto de vista consultivo;
la cogestión se categoriza como un paso que se da para permitir a los trabajadores a participar de manera
cooperativa en la dirección de las empresas; el sistema de auto gestión centra su atención en el control por
parte del recurso humano adscrito a las organizaciones, de todo el proceso de toma de decisiones dentro de
las empresas e industrias; la democracia industrial, tal como la conciben los países escandinavos y otros
modelos analizados, representa el interés de los diversos sectores sociales en llevar acciones participativas en
la industria, política, asociaciones gremiales y otras instituciones; la puesta en práctica en los países de la
Europa oriental de reformas económicas y políticas, se manifiesta sustentada por un reclamo por mayor
participación de la población en todos los procesos que la afectan.
 193

Estas lecciones y las formulaciones teóricas correspondientes, han sustentado la necesidad de

valorizar la dimensión participación y control como componente de la calidad de vida en el trabajo. En
consecuencia se ha propuesto, como en otras dimensiones, la necesidad de medir los diversos grados y
niveles de la participación, a fin de ubicar la condición actual de la misma, para relacionarla con un patrón
ideal. En este sentido, la dimensión participación y control, como aspecto constitutivo de la calidad de vida
en el trabajo, no solo se localiza en los cambios marginales que se producen en la distribución del poder, sino
también se concentra en los aspectos procedimentales de la participación. De acuerdo a la perspectiva
sustentada, la participación y control está asociada al enriquecimiento y ampliación de las tareas
operacionales.
Se ha argumentado la necesidad de diferenciar la participación y el control a fin de ubicar ambas
magnitudes, que a nuestro modo de ver evitan la confusión de considerar como sinónimos ambos conceptos,
lo cual encontramos en los análisis realizados.
En resumen, se presentó la participación y control como dimensión que cubre dos aspectos inherentes
al proceso participativo dentro de las organizaciones: la influencia que los sectores laborales pueden obtener
en la empresa donde est n adscritos y el control real que ejercen en todo el proceso de toma de decisiones.

Dimensión equidad económica.

Estudios de las Naciones Unidas y de otros organismos, han demostrado las grandes diferencias
económicas existentes entre los grupos sociales. Es as¡ como, valorizamos ampliamente como dimensión de
la calidad de vida en el trabajo, un componente que no puede ser dejado de lado; el aspecto económico.
La selección de lo que llamamos equidad económica, se sustentó en esta realidad y en el análisis de
los diversos factores que se han privilegiado a nivel internacional. Recordemos el sumario sobre los aspectos
conceptuales e investigaciones empíricas realizadas sobre la calidad de vida en el trabajo. En el mismo se le
asigna una posición jerárquica al componente económico.
La equidad económica la definimos desde un punto de vista integral; considerando que la misma es
m s que el salario o sueldo que percibe el trabajador en la organización donde labora. Esta dimensión se
Identifica con una mayor igualdad en el ingreso y bienestar del trabajador y se relaciona con el control sobre
los asuntos económicos por parte del colectivo de las empresas.
Recordemos que el argumento teórico propuesto en este estudio se sustenta en la democratización del
trabajo, considerando por supuesto la democracia económica como elemento significativo de la calidad de
vida laboral.
Se ha manifestado que lo justo e equitativo de los ingresos percibidos en determinada organización, se
convierten en parte en discusiones ideológicas. Por ejemplo, las grandes diferencias entre los sueldos y otros
beneficios recibidos por los ejecutivos y trabajadores, fueron aceptadas o pudieron ser aceptadas, en el
pasado; pero en la actualidad esas grandes diferencias se consideran injustas.
El concepto de equidad se ha venido utilizando para expresar el tratamiento diferenciado antes que el
tratamiento igualitario para todos los trabajadores. En este sentido, se ha relacionado la equidad con el
tratamiento relativo, en una economía dada, de los individuos comparados unos con otros, antes que con un
estándar de vida absoluto.
Es importante recalcar, que para incorporar la dimensión equidad económica como componente
significativo de la calidad de vida en el trabajo, se establecieron algunos indicadores considerados
fundamentales para el logro de una mejor calidad. Es as¡ como se identificaron los aspectos de control sobre
los asuntos económicos, la información financiera y los beneficios y retorno económico percibidos por el
trabajador.
 194

Ha habido, y sigue manifestándose, un debate acerca del valor y dimensión que debe alcanzar la
equidad económica. Diversas empresas han tratado de relacionar el pago con los resultados de las tareas
realizadas. En consecuencia, muchas de ellas influenciadas por los paradigmas neoclásicos, han
introducido un sinnúmero de esquemas dirigidos al aumento de la productividad considerada en su sentido
restringido de relación entrada-salida.
Se formuló la proposición de que donde hay desigualdad económica, los sentimientos de equidad se
revelar n tarde o temprano; ya que por la difusión de los valores de la democracia económica, y a la elevación
del nivel educativo en algunos casos, los grupos sociales lucharan, como lo han realizado, por alcanzar una
distribución m s igualitaria de los recursos de las instituciones.
Manifestamos en este estudio, que el propósito del componente equidad económica, dentro de una
concepción integral de la calidad de vida en el trabajo, es estimular la propia generación de los recursos, la
auto dirección, las decisiones compartidas y reducir los abismos entre los miembros de las organizaciones.
También se concluye que no necesariamente debe considerarse un ingreso igual para todos los
empleados y trabajadores de las empresas, ya que se reconoce que a nivel internacional son muy raras las
comunidades que se acercan a la distribución igualitaria de los frutos del trabajo. Sin embargo, partimos del
supuesto que a menor diferenciación mayor equidad presenta la organización objeto de estudio.
En resumen, la equidad económica se formuló considerando la atención que debe prestársele a todo el
grupo perteneciente a determinada empresa o industria, relacionando o combinando el interés de los
miembros de las organizaciones como individuos por un lado, y como colectividad por el otro.

Dimensión alienación.

Otra de las dimensiones consideradas críticas para conceptualizar la calidad de vida en el trabajo, es la
alienación. Como se ha podido observar a lo largo de este estudio, dicho componente fu‚ argumentado de
manera amplia, ya que por su complejidad, se requirió analizarlo desde diversas perspectivas.
Es interesante hacer notar, que en el análisis de la frecuencia de criterios de medición de la calidad de
vida en el trabajo, presentados en cuatro categorías de publicación, (sociología, psicología, ciencias
organizacionales y administración), la alienación, representa una de la más alta frecuencia para
conceptualizar este término. En consecuencia, se incluyó esta dimensión, la cual tiene numerosas referencias
en publicaciones acerca de la organización

del trabajo. En realidad, este concepto el cual se ha insertado en la tradición sociológica, es quizás el tema
central en los análisis acerca del control sobre el proceso del trabajo y la problemática que se suscita en la
relación hombre-organización.
Las criticas dirigidas a la sociedad industrial, desde Marx hasta los autores contemporáneos, ha
centrado sus ataques en la alienación en el trabajo, considerando que la misma representa la negación de las
potencialidades del ser humano.
El redescubrimiento de la alienación es realmente importante en todo un sector de las investigaciones
sociológicas, psicológicas y otras ciencias, que han considerado en sus análisis, los problemas del
centralismo y marginalidad organizacional, falta de participación e insatisfacción laboral. Es así como se ha
formulado que la paradoja trágica de la democracia está en la contradicción que se manifiesta en el sentido de
que un sistema que plantea la realización del individuo, termina por minimizarlo y degradarlo. Degradación
esta que tiene estrecha relación con el concepto de alienación en el trabajo.
La producción mecanizada plantea, o planteaba, un aspecto marcadamente inhumano, ya que
requiere, o requería, de un gran esfuerzo psíquico por parte del trabajador. La monotonía, el trabajo en
cadena, las barreras de comunicación entre los trabajadores durante el proceso de producción y la utilización
 195

de una parte solamente de las capacidades físicas e intelectuales del trabajador, son algunos de los elementos
formulados en este estudio, como alienantes. Elementos estos que siguen manifestándose en la sociedad
actual, y que todavía se convierten en el centro de la problemática laboral.
De acuerdo al análisis efectuado sobre las diferentes perspectivas de la alienación, hemos afirmado
que dicha categoría puede ser utilizada desde dos puntos de vista esencialmente. Desde la perspectiva del
estudio de los procesos sociales y desde un enfoque de los estados psicológicos del individuo. Por otro lado,
se ha manifestado que el diagnostico de la alienación encierra la categorización de fenómenos considerados
negativos dentro del proceso laboral.
La problemática del trabajador en las organizaciones modernas, la cada vez más insistencia en dedicar
mayor atención a la calidad de vida del trabajador en su ambiente laboral, coadyuva a que se incluya la
alienación para categorizar la calidad de vida en el trabajo.
La inclusión de la alienación como dimensión de la calidad de vida en el trabajo, nos plantea la
esperanza de poder operacionalizar determinados conceptos que puedan señalar caminos y sentar las bases
para la puesta en práctica de proyectos factibles dirigidos a solucionar o mitigar, la cada vez m s compleja
problemática de las organizaciones modernas. De otra manera nos quedaríamos en una dimensión filosófica-
reflexiva del fenómeno y no llevaríamos al terreno del trabajador aquellas acciones que forman parte de la
construcción del orden real constituido.
A pesar que en el análisis efectuado de la alienación se pueden desagregar diversos elementos, como
por ejemplo alienación de la actividad del trabajador y desmenuzar el interior de cada aspecto, planteamos
que no debemos perder de vista la necesidad de contar con una visión de conjunto y la interacción con otros
elementos del sistema.
En base a este marco de referencia, sugerimos un conjunto de elementos para categorizar la
dimensión alienación dentro de una concepción integral de la calidad de vida en el trabajo. En este sentido,
proponemos considerar la alienación como una falta de poder y reflejo de un sentimiento de impotencia
por parte del trabajador; como un sentimiento de insatisfacción con las relaciones sociales dentro de la
organización; como una ausencia del significado del trabajo; como la percepción de no pertenecer o
compartir y, finalmente, como un falta de control real en la toma de decisiones.

Dimensión medio ambiente.

Cuando se habla de calidad de vida en el trabajo, no escapa el componente medio ambiente laboral
donde el trabajador desempeña sus labores. En este sentido, muchas perspectivas, para definir la calidad de
vida en el trabajo, inicialmente se concentraron de manera exclusiva en el contorno ambiental.
A pesar del desarrollo tecnológico y el mejoramiento de las condiciones de vida; las prácticas del
proceso productivo han traído como consecuencia amenazas a la salud física y mental de los trabajadores, por
parte del medio ambiente laboral "creado en base a criterios tecnocráticos".
Por esta razón, muchos experimentos sustentados por la concepción de la calidad de vida en el
trabajo, promueven programas y normativas m s rigurosas que las conocidas anteriormente, para tratar de
eliminar o controlar las causas que producen muertes, enfermedades y accidentes de trabajo en el contexto
laboral.
Como se ha referido, la multiplicidad de químicos utilizados en la industria ha agregado a los peligros
que se suscitan en el lugar del trabajo, una nueva amenaza a la salud e higiene laboral. En consecuencia,
estos factores han incidido en la organización de grupos ecológicos y ambientalístas como defensores de un
medio ambiente laboral sano. Es así, como se han promovido propuestas tendientes a incorporar normativas
que propendan a configurar un medio ambiente de trabajo, que no solo sea m s saludable internamente, sino
que también no afecte el entorno comunal donde se ubican las industrias.
 196

Los problemas ocupacionales que afectan a la salud del trabajador, se han incrementado en muchos de
los casos, extendiéndose y variando de acuerdo a la diversidad de agentes que inciden en un medio ambiente
laboral negativo para el trabajador.
Sobre este aspecto, es importante recalcar, tal como lo manifestara el autor de este estudio, que
históricamente cuando los riesgos ocupacionales se han investigado y conocido suficientemente en
determinada sociedad industrializada, y en consecuencia programas de calidad de vida en el trabajo se han
implantado para resolver dichos problemas; dichos programas no han sido transferidos con suficiente rapidez
a los países llamados subdesarrollados o en vías en desarrollo. Este criterio colonial, ha servido para
perjudicar ostensiblemente a aquellas sociedades que han aplicado tecnologías y procesos industriales
transferidas de las sociedades altamente industrializadas. Es por esta razón, que valorizamos ampliamente,
dentro de una concepción integral de la calidad de vida en el trabajo, la inclusión de la dimensión medio
ambiente, a propósito de llamar la atención sobre una serie de indicadores, que son considerados
significativos para el logro de una mejor calidad en el ambiente del trabajo.
La valorización del medio ambiente ha motivado que se promuevan legislaciones y programas en
algunos países e industrias respectivas, lo cual ha contribuido de alguna manera, a minimizar ciertos riesgos
para la salud del trabajador. A nivel internacional encontramos ejemplos que nos permiten concluir que ha
existido una larga lucha por tratar de regular el medio ambiente laboral, bajo marcos de referencia apoyados
en estudios e investigaciones que demuestran lo pernicioso que es para la salud del trabajador, determinados
usos industriales.
En algunos países, aquellas organizaciones que contaminan el aire, las aguas y los suelos, son
sometidas a regulaciones y multas. Sin embargo, el camino por recorrer es todavía muy largo, ya que
intereses económicos y políticos obstaculizan la aplicación de medidas m s estrictas.
He planteado, al argumentar la importancia de la dimensión medio ambiente, dentro de una
perspectiva integral de la calidad de vida en el trabajo, que el debate relacionado con la seguridad e higiene
industrial ha venido adquiriendo significación a nivel organizacional. Esfuerzos serios para combatir los
accidentes del trabajo y las pobres condiciones ambientales, con la finalidad de lograr trabajos más "limpios
y seguros" se han venido expandiendo en los últimos años.
Algunos indicadores para conceptualizar la dimensión medio ambiente son aceptados a nivel
internacional y dentro de contextos socioeconómicos disimiles; otros no, ya que presuponen posiciones
valorativas. Por ejemplo, todo el mundo estaría de acuerdo que menos exposición a los riesgos químicos es
mejor que más exposición; pero existirían diferencias de criterios acerca de considerar que más horas de
trabajo es mejor que menos horas. En consecuencia, y siguiendo la orientación que nos hemos planteado, se
identificaron indicadores objetivos y aquellos que tipifican la percepción que tiene la fuerza de trabajo sobre
diversas condiciones ambientales de su entorno laboral. De esta manera obtenemos una visión mucho más
completa de la dimensión medio ambiente como componente de la calidad de vida en el trabajo.
En base a este marco de referencia se incluyeron indicadores ubicados dentro del concepto percepción
ambiental, tales como la opinión que manifiestan los empleados y trabajadores sobre las condiciones físicas
del trabajo, iluminación, ruido, temperatura, espacio disponible y otros aspectos. Asimismo, categorizados
como elementos que definen la salud ocupacional, se tomaron en cuenta indicadores que nos permiten medir
los accidentes laborales, la influencia del equipamiento en la salud del trabajador, los niveles objetivos de
iluminación y ruido de acuerdo a estándares nacionales e internacionales, la aplicación de programas
preventivos y otros elementos que configuran una visión integral del medio ambiente laboral.
 197

Dimensión satisfacción en el trabajo.

Desde las posiciones que se pueden considerar como clásicas, hasta los paradigmas más
contemporáneos, se encuentra que una de las preocupaciones de los pensadores que han formulado análisis y
propuestas para lograr una organización del trabajo adecuada a las necesidades de los trabajadores, es
aquella que se refiere a la necesidad de que el trabajador en el desarrollo de su vida laboral se pueda sentir
realmente satisfecho.
La tradición marxista consideraba que el trabajo en su verdadera forma y esencia era un medio para
desarrollar todas las potencialidades del trabajador; en consecuencia, la utilización consciente de las fuerzas
de la naturaleza debería tomarse en cuenta en función del logro de la satisfacción laboral. Por otro lado,
representantes de las ciencias psico-sociales de este siglo, han planteado que las personas pasan un largo
periodo de su vida en el lugar del trabajo, por lo tanto entender aquellos factores que inciden en la
satisfacción en el trabajo, necesariamente se convierte en un propósito de estudio realmente justificado; ya
que dicho componente tiene relación estrecha con el mejoramiento psicológico y social del empleado y
trabajador.
En el análisis efectuado sobre la satisfacción laboral, se encontró que la mayoría de las concepciones
acerca de la misma han sido fundamentalmente psicológicas e individualistas en su orientación. Los estudios
empíricos se han centralizado fundamentalmente a situaciones locales o a sectores específicos de población,
con el propósito de interpretar los valores y aspiraciones del recurso humano adscrito a determinada
organización.
En base a estas orientaciones, se formula que la satisfacción en el trabajo es un estado psicológico que
presenta el trabajador y que involucra elementos de satisfacción, gratificación y motivación en función de las
metas y expectativas personales.
La mayoría de los enfoques sobre la satisfacción en el trabajo le asigna a la misma una connotación
positiva, de manera explícita o implícita. Esta noción está insertada en aquellos modelos e interpretaciones
de datos que sugieren que la insatisfacción laboral es siempre indeseable y que la satisfacción en el trabajo
debe ser maximizada, debido a su relación con la calidad de vida en el trabajo.
Sin dejar de reconocer que desde el punto de vista del individuo estos enfoques psicológicos pueden
estar bien sustentados, planteamos que es necesario tomar en cuenta, que si queremos obtener medidas que
representen la calidad de vida en el trabajo para diferentes categorías de población, es necesario ampliar el
enfoque sobre la satisfacción en el trabajo. De esta manera, manifestamos que la inclusión de la satisfacción
en el trabajo, como dimensión de la calidad de vida en el ambiente laboral, puede ser considerada, no solo
como un propósito o fin en sí misma, sino también como un proceso dinámico que ocurre a nivel individual
pero que tiene a su vez connotaciones sociales.
Unos de los aspectos detectados en los análisis de los estudios sobre la satisfacción en el trabajo, es la
probabilidad de que el trabajador insatisfecho se retire de la situación laboral, aunque sea temporalmente, a
través de ausentismos periódicos, o retiros permanentes "escapando" de la organización. A fin de resolver
estos problemas, diversos intentos se han realizado para incrementar la satisfacción en el trabajo y lograr así
lo que se ha denominado un "buen clima organizacional".
Desde una amplia perspectiva de la calidad de vida en el trabajo, el autor de este estudio ha
propuesto incluir la satisfacción en el trabajo como una preocupación por los cambios esenciales que deben
implantarse a nivel organizacional.
En este sentido, se incluyeron indicadores relacionados con la oportunidad y desarrollo que percibe el
trabajador en la empresa o industria donde labora, el reconocimiento recibido, los niveles de logro, la
satisfacción con las características del trabajo, con los supervisores, con los sueldos y salarios obtenidos y
 198

otros aspectos que configuran una visión integral de la satisfacción en el trabajo. Solo así, se parte del
supuesto que esta dimensión cumple un rol significativo en la conceptualización de la calidad de vida laboral.

Dimensión identidad y auto estima laboral.

Como última dimensión, para configurar el conjunto de componentes que se tomó en cuenta, con el
propósito de conceptualizar de una manera multi-dimensional la calidad de vida en el trabajo, se seleccionó
identidad y auto estima laboral.
Es importante recordar que en el sumario sobre los aspectos conceptuales e investigaciones empíricas,
referido en un período de quince años, la dimensión auto estima en el trabajo ocupó el cuarto lugar, de
acuerdo a las frecuencias analizadas. Por otro lado, en la descripción de la frecuencia de criterios de medición
presentados en cuatro categorías de publicaciones (sociología, psicología, ciencias organizacionales y
administración), la auto estima se jerarquizó en el quinto lugar de diez y siete componentes estudiados.
No es de extrañar esta valorización de la auto estima como dimensión que debe ser tomada en cuenta
cuando hablamos de calidad de vida en el trabajo. He manifestado que mientras las organizaciones
burocráticas dependan de la aplicación de poderes tendientes a dominar y controlar todas las tareas realizadas
por el trabajador, tendremos instituciones limitantes del desarrollo individual.
El tamaño y la complejidad de las empresas modernas tienden a valorizar m s los conceptos
cuantitativos que los cualitativos. Esto en realidad significa que ellas ofrecen evidencias de expansión y no de
crecimiento.
El punto de vista central a enfatizar es que la calidad de vida en el trabajo debe ser considerada en
términos de la evolución de fases cualitativas superiores la cuales facilitan la democratización del lugar del
trabajo. Es así como se plantea en este estudio, que las organizaciones para lograr una mayor calidad de vida
de sus trabajadores, basada en la democratización de la vida laboral, necesariamente tienen que tomar en
cuenta los aspectos que se manifiestan en las organizaciones informales, los cuales reflejan que los mismos
no han sido tomados valorizados en la estructura formal y buscan salidas fuera de ella. En este marco de
referencia, la organización informal, la cual consiste en conductas no prescritas por la organización formal,
se convierte en muchos de los casos, en ilegítima. En consecuencia, se desestimula la identidad y auto estima
del trabajador, que busca otros cauces para sus frustraciones organizacionales.
Cuando los trabajadores tratan con objetos del trabajo y están conscientes de su competencia y
eficacia, ellos adquieren un sentimiento de pertenencia, identificación y control sobre ellos mismos y su
ambiente laboral. En este sentido, el trabajador es involucrado en aquellas actividades que de alguna manera
est n consideradas positivamente por otras personas.
En este estudio, la proposición que sustenta la dimensión identidad y auto estima laboral, formula
que el trabajo es una fuerza poderosa en la configuración de la identidad del ser humano. Las personas
trabajadoras tienden a describirse ellas mismas en términos de los grupos de referencia o de las
organizaciones a las cuales pertenecen. La identidad, en consecuencia, le da al individuo un sentimiento
profundo de quien es, cuales son sus derechos y valores que deben ser satisfechos en el lugar del trabajo.
Se han realizado estudios que demuestran que en las organizaciones en las cuales los status y roles
son valorizados manifiestamente, existe un impacto favorable en la auto estima del trabajador, y en
consecuencia se crean las bases para reforzar una identidad positiva. Por el contrario, si el individuo
encuentra poca "retribución personal" en términos de su trabajo, poca oportunidad para desarrollar su auto
estima, él se encontrará con una organización que configura una serie de elementos negativos para el
desarrollo de su identidad; es decir, se encuentra inmerso en condiciones alienantes que verdaderamente lo
afectan.
 199

En base a este marco de referencia, se estructuró la dimensión identidad y auto estima laboral, la cual
contempla indicadores relacionados con la identificación organizacional (conocimiento e
identificación, ausentismo laboral, rotación en el trabajo, percepción de la empresa y otros) y con la auto
estima (percepción del trabajo realizado, categorización de la ocupación del trabajador, valoración por parte
de los niveles superiores, confianza laboral y otros indicadores).
La práctica contemporánea nos demuestra que es difícil lograr consensos acerca de cuales deben ser
los principales componentes que definen la calidad de vida del trabajador en su contexto laboral, ya que
como hemos visto, no existen uniformidades de criterios al respecto. Sin embargo, esto no quiere decir que
algunas escogencias pudieron ser establecidas, ya que a través de la descripción efectuada sobre las
concepciones y programas de calidad de vida en el trabajo formulados a nivel internacional, y de los análisis
de diversos estudios, se ha podido jerarquizar una serie de dimensiones consideradas cruciales por una gran
diversidad de naciones y autores dedicados a este tópico. En consecuencia, se sustentó conceptualmente cada
dimensión, partiendo de supuestos basados en estudios anteriores y posiciones teóricas que se comparten.
Como conclusión sobre la conceptualización de la calidad de vida en el trabajo, es importante
destacar que la historia de esta categoría sugirió la necesidad de crear una nueva taxonomía y mayor
sistematización desde un punto de vista teórico. Así mismo, la formulación de una perspectiva, que consideró
aspectos objetivos y subjetivos, y valorizó por igual diversos componentes, ha producido una concepción que
realmente podemos categorizar como de integral.
Aunque el autor de este trabajo, ha manifestado que está consciente de las limitaciones que se
presentan en la conceptualización de la calidad de vida en el trabajo, la inclusión de estas seis dimensiones
propuestas, y sustentadas para configurar la misma desde un punto de vista multi dimensional, le permite
concluir que se ha cumplido con uno de los objetivos que se planteó en este estudio, el cual era la
conceptualización de la calidad de vida del trabajador en su entorno laboral, más allá de los enfoques
restringidos.

Operacionalización de la calidad de vida en el trabajo.

El otro objetivo que guió este estudio fue‚ el de plantear el concepto calidad de vida en el trabajo, no
solo como una categoría, sino también como una realidad. En este sentido, se formuló como un
propósito fundamental desarrollar un Modelo, al cual llamamos integral, para mantener coherencia con el
proceso de conceptualización presentado.
De esta manera, se planteó la operacionalización de las diversas dimensiones propuestas para
categorizar la calidad de vida en el trabajo, con la idea de que los interesados en el tema puedan aplicar el
Modelo en diversas empresas, industrias y demás instituciones, y anotar así, ya sea para la implantación de
programas o solo por obtener conocimiento, como se comportan las seis dimensiones en la realidad
organizacional.
Se ha afirmado que el presente empleo de modelos en la investigación social ha proporcionado, sin
duda alguna, valiosos resultados. Sin embargo, existe el peligro que a través de un celo excesivo de
formalización y matematización en los modelos, se deje en un segundo plano la conceptualización y las
referencias a la práctica social. En este sentido se ha afirmado que la modelización, si no se establece
conociendo estos peligros, nos puede llevar a la preocupación, más por la coherencia que por su aplicabilidad
en determinado contexto societal; lo cual llevaría a un cierre prematuro de la investigación.
Estando atento a estas consideraciones metodológicas, el autor formuló la necesidad de establecer la
correspondencia entre el sistema conceptual propuesto y un sistema cifrado; es decir entre las propiedades y
unos números.
 200

El enfoque que se estableció explícitamente, planteó la necesidad de asignarle un sentido conceptual a

los diversos indicadores y dimensiones que configuran la calidad de vida en el trabajo. Es por esto, que se ha
inscrito cada componente formulado, en una determinada argumentación teórica, valorizando aquellas
perspectivas que se consideran las más adecuadas desde el punto de vista conceptual y de la práctica social.
El Modelo Integral de Calidad de Vida en el Trabajo, propuesto de acuerdo a las orientaciones que se
plantearon a los largo de este estudio, permite clarificar los conceptos utilizados, demostrar la utilidad de
muchos de ellos y su aplicación para la formulación de proyectos factibles a nivel de las organizaciones.
Por otro lado, es necesario enfatizar en estas conclusiones, que el Modelo en referencia est sustentado
por una serie de proposiciones que le asignan una determinada connotación. De esta manera se formula que
a mayor participación y control en el proceso de toma de decisiones; a una mayor equidad económica dentro
de las empresas e industrias; a una reducción significativa de los elementos alienantes; a un mejor medio
ambiente laboral; a un incremento de los índices de satisfacción en el trabajo e identidad y auto estima del
trabajador; necesariamente concluimos que se manifiesta una mayor calidad de vida en el trabajo.
Para obtener indicadores que, inscritos en las argumentaciones teóricas correspondientes, nos
permitan operacionalizar las diversas dimensiones formuladas, suscribimos la siguiente proposición: si
reconocemos que el lenguaje de la ciencia tiene un vocabulario básico consistente en dimensiones o
variables, y que el problema de la construcción de esos componentes tiene que ver con la transformación de
los conceptos en índices; nos estamos ubicando explícitamente en la corriente de la cuantificación en las
ciencias sociales.
Aparte de esta proposición, se ha considerado que los indicadores sociales de la calidad de vida en el
trabajo comparten tres perspectivas, que muchas veces se presentan independientes. Dichos indicadores
están relacionados con la formulación de políticas a nivel de las organizaciones, con los procesos de cambios
sociales y finalmente, con la capacidad de poder informar por medio de reportes sociales, sobre la situación
actual de la calidad de vida en el trabajo.
Es base a estas consideraciones, se propuso un Modelo Integral configurado por indicadores sociales,
que puedan ser interpretados en serie de tiempos o a través de análisis comparativos.
Este Modelo Integral se formuló, considerando las combinaciones de las frecuencias manifestadas por
los diversos indicadores sociales propuestos para medir las seis dimensiones, que a nuestro modo de ver,
conceptualizan la calidad de vida en el trabajo. Estas combinaciones producen escalas continuas de valores,
que han sido segmentadas de manera arbitraria, pero en puntos considerados razonables, de acuerdo a las
orientaciones metodológicas establecidas para la formulación de escalas. De este modo, a cada punto de la
distribución, como se presentó en el capitulo correspondiente, una vez diferenciado, se le asignó un nivel
específico, obteniéndose as¡ gradaciones desde niveles muy bajos hasta los más deseables, muy altos.
Los indicadores sociales propuestos representan por un lado, las características del trabajo, como ellas
se manifiestan, y por el otro, las percepciones de los trabajadores acerca de esas condiciones que inciden en
el proceso laboral.
Como aspecto metodológico aplicado para construir el camino desde el nivel conceptual hasta el
operacional, es importante recordar como lo manifestara en el capítulo dedicado al desarrollo del Modelo,
que se planteó la recomposición del concepto original, en este caso calidad de vida en el trabajo, a través de
dimensiones, las cuales a su vez son definidas por medio de indicadores con sus ítems correspondientes;
incluidos en una escala como instrumento de medición. Es así como, se propuso una escala constitutiva de
seis (6) dimensiones, veinte (20) indicadores y ciento diez y nueve (119) ítems (sin contar los formulados
para la identificación de los informantes). De esta manera, las dimensiones participación y control equidad
económica, alienación, medio ambiente e identidad y auto estima laboral, fueron descifradas en términos de
criterios específicos, fácilmente determinables, para detectar los valores de cada dimensión.
 201

El Modelo Integral de Calidad de Vida en el Trabajo, se configura de acuerdo a la orientación

metodológica aplicada, por una serie de índices y subíndices, llamados también índices simples, los cuales
reflejan la magnitudes e intensidades de las dimensiones e indicadores, respectivamente.
Los índices lo consideré como una síntesis de varias expresiones numéricas y en este caso particular,
cada índice se refiere a la reconstitución del concepto original que ha sido operacionalizado.
En base a estas formulaciones metodológicas, se elaboró la Escala de Calidad de Vida en el Trabajo,
la cual corresponde a las características formuladas para las escalas tipo Lickert. Es decir, se redactan
sentencias o frases (ítems) que se presentan al sujeto, al cual se le solicita sus respuestas. Estas respuestas se
incluyen en términos de grados de acuerdos o desacuerdos que tenga el informante con la sentencia
particular. Para cada dimensión se redactaron veinte(20) ítems. En el caso de estándares nacionales e
internacionales, como los incluidos en la dimensión medio ambiente, se elaboraron escalas siguiendo el
procedimiento de incluir la combinación del puntaje considerada para cada respuestas, del uno (1) al
cinco(5). De acuerdo a los procedimientos establecidos para la construcción de Escalas, se elaboraron
ítems positivos y negativos, con distintas alternativas de respuestas.
En base a estas consideraciones, se puede concluir que cada dimensión de la calidad de vida en el
trabajo presenta una magnitud específica que se configura con la manifestación numérica de un atributo. Es
decir, las medidas planteadas pueden referirse a un atributo como un continuo de puntos, y cada magnitud en
particular es un punto en ese continuo. De esta manera podemos hablar de muy baja calidad, baja calidad,
media calidad, alta calidad o muy alta calidad de vida en el trabajo.
Esta perspectiva responde al propósito que planteara inicialmente, el cual era operacionalizar la
calidad de vida en el trabajo, con sus correspondientes dimensiones e indicadores, a fin de obtener un Modelo
que nos permita elaborar proyectos factibles tendientes a incrementar aquellos índices considerados bajos de
acuerdo a determinados criterios.
Se está consciente, que en la construcción de los índices de la calidad de vida en el trabajo, como en
cualquier otra técnica de medición, se manifiesta un carácter instrumental, el cual se encuentra supeditado a
las exigencias del conocimiento científico.
En este caso, como lo planteara en el desarrollo del Modelo, no he tratado solamente de realizar un
procedimiento mecánico, ya que las dimensiones e indicadores respectivos se insertan en el argumento
teórico que se ha referido a lo largo de este trabajo.
Si bien se ha tomando en cuenta que los procedimientos aplicados para la elaboración de los diversos
índices de la calidad de vida en el trabajo, tienen como ventajas la facilidad de su elaboración, lo simple de
las operaciones matemáticas a realizar, no se deja de reconocer que dichos índices representan solamente una
ordenación de los sujetos. Sin embargo, a pesar de sus limitaciones, nos hemos inclinado a proponerlos en un
Modelo Integral, ya que se parte del supuesto que ellos pueden ser una herramienta útil para las
investigaciones sobre la calidad de vida del trabajador en su entorno laboral, especialmente cuando no se
cuentan con variedades de modelos que operacionalicen esta categoría.
Tal como lo manifestara el autor de este estudio, se ha propuesto incluir en el Modelo, los diversos
índices, que reflejan las seis (6) dimensiones de la calidad de vida en el trabajo; como índices no
ponderados. Esto quiere decir, que los ítems que miden los indicadores de las dimensiones, se han incluidos
con igual importancia; aspecto este que puede traer como consecuencia críticas al respecto. Sin embargo,
consciente de esta limitación, se creyó conveniente valorizar todo los factores, ya que se está hablando de un
Modelo Integral. A pesar de esto, el Modelo permite por sus características, incluir ponderaciones, si así se
considera necesario.
Para culminar este trabajo, se creyó conveniente presentar, de la manera más detallada posible, la
utilización del Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales (SPSS/PC+) herramienta aplicada a la
computación, para los análisis de los diversos índices y subíndices de la calidad de vida en el trabajo. A mi
 202

modo de ver, esta propuesta quedaría incompleta, sino se ilustra como el Modelo Integral puede ser utilizado
a través de la informática.
Por las características del Modelo se consideró que el mismo puede ser utilizado a través de cualquier
aplicación creada para la realización de cálculos matemáticos. Sin embargo, el autor se inclinó por el
SPSS/PC+ por su versatilidad y la posibilidad de su utilización en análisis estadísticos.
Unas palabras finales. El Modelo Integral de Calidad de Vida en el Trabajo est ligado a determinadas
concepciones teóricas, por lo cual aquellas personas que no suscriben la inclusión de algunas dimensiones o
indicadores, para definir la calidad de vida en el trabajo, posiblemente tender n a rechazar el Modelo en
cuestión. Sin embargo, es importante referir, que esas personas podrán utilizar el Modelo, simplificándolo, ya
que el mismo permite la aplicación parcial de las diversas dimensiones propuestas.
A pesar de esa "bondad" que se pudiera adscribirle al Modelo, y a riesgo de parecer contradictorios,
es necesario recalcar que realmente es deseo de quien suscribe este estudio, que aquellos profesionales,
dirigentes empresariales, sindicalistas y otros interesados, utilicen esta herramienta de una manera integral.
Recordemos que en diversas oportunidades he manifestado que un numero cada vez mayor de trabajadores y
líderes laborales desean mayor autonomía en el desarrollo de sus labores, mayor oportunidad para manifestar
sus habilidades y aptitudes, un incremento en el retorno económico, una mayor participación en el proceso de
toma de decisiones, un medio ambiente adecuado y saludable y en fin, unas mejores condiciones laborales
que les permita al llamado recurso humano su autorealización individual y social.
Es en base a estas consideraciones, que se afirma que un Modelo de Calidad de Vida en el Trabajo
que realmente se fundamente en estas premisas, debe necesariamente estar sustentado por una concepción
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