EVALUACIN DEL DESEMPEO Y ANLISIS DEL POTENCIAL (DESARROLLO FUTURO).

HERRAMIENTAS FUNDAMENTALES EN LA CREACIN DE VALOR EN CAPITAL HUMANO Autor: Dr. Hugo R. Zabala Indudablemente, y apoyndonos en la teora segn la cual la persona es el eje fundamental para que las organizaciones no pierdan su misin y, en relacin con su trabajo, es el fin y la razn de ser del profesional de recursos humanos, debemos introducirnos en el concepto de CAPITAL HUMANO Y CREACIN DE VALOR. La globalizacin de la economa mundial nos lleva a replantear permanentemente nuestros paradigmas y adecuarnos a la realidad. Los cambios son YA!!. Lo hacemos o quedamos fuera de contexto. No hay tiempo para meditar si es lo que queremos. Son las reglas del juego. Las opciones son jugamos o no jugamos? Y si la respuesta es S, hagmoslo de la mejor manera y con los mejores jugadores. En la capacidad y velocidad de reaccin que tengan las empresas estar el xito o el fracaso. Ahora bien: qu fue primero? el huevo o la gallina? Llevado al campo de los Recursos Humanos, nos preguntamos: son los programas y las prcticas de recursos humanos eficaces los que producen resultados econmicos positivos en las empresas?, o los resultados econmicos positivos, mueven a las empresas a mejorar sus programas y prcticas de recursos humanos? Se han realizado trabajos sobre los las diferentes formas de encarar programas de Recursos Humanos y su relacin

directa con los resultados econmicos empresariales, llegando a la conclusin de que la primera de las afirmaciones es vlida. Indudablemente, y apoyndonos en la teora segn la cual la persona es el eje fundamental para que las organizaciones no pierdan su misin y, en relacin con su trabajo, es el fin y la razn de ser del profesional de recursos humanos, debemos introducirnos en el concepto de CAPITAL HUMANO Y CREACIN DE VALOR. La tendencia mundial es diferenciar a una empresa de otra en funcin de su Capital Humano, y su crecimiento va a estar directamente relacionado con el desarrollo, la lealtad y fidelidad que se logre con su persona . Actualmente se trabaja sobre la base de cinco dimensiones que contribuyen positivamente a lograr la ecuacin Capital Humano / Creacin de Valor. Ellas son: Recompensas y responsabilidades claras y concretas. Fortalecimiento de las comunicaciones eficaces. Generacin de una cultura de trabajo atractiva y flexible. Excelencia en el proceso de seleccin y en la retencin de talentos. Programas de formacin y desarrollo adecuados a las necesidades reales y a las personas. Realizada esta presentacin, resulta ms fcil entender la real importancia de contar con estas poderosas herramientas que son la Evaluacin del Desempeo y el Anlisis del Potencial.

Desde luego que se pueden aplicar en forma separada, pero recordemos que un principio de oro en Recursos Humanos es el obtener la mejor y mayor utilizacin y aprovechamiento de cualquier sistema que implique el contacto directo y la participacin del personal. Con la Evaluacin del Desempeo, sabremos el QU ES. Observaremos el presente. Podremos controlar los desvos. Seguir de cerca las modificaciones que se han implementado y cul es el grado de aceptacin que han tenido. Conocer la interaccin o el trabajo en equipo y tambin la capacidad del supervisor para realizar su tarea especfica como conductor del grupo. El Anlisis del Potencial, por su lado, nos informar acerca del QU SER. Anticiparemos el futuro. Por eso tambin se lo denomina Anlisis del Desarrollo Futuro. Podremos armar los organigramas de reemplazo; las promociones; los planes de capacitacin; ver cul es el potencial que tiene cada empleado y en funcin de ello completar su Plan de desarrollo o Carrera Interna; determinar entre varios candidatos cul es el mejor ubicado para acceder al ascenso. Para el caso de la Evaluacin del Desempeo es aconsejable el uso de factores aplicables a tres grandes rubros: Sobre la Accin: planeamiento; continuidad y seguimiento; y actitud frente al cambio Sobre la Relacin: con sus subordinados; con la organizacin; y la capacidad de representacin; y finalmente

 Sobre los Resultados: calidad; cantidad; conocimiento del trabajo; y capacidad de autodesarrollo). El Anlisis del Potencial ser ms exitoso si se realiza sobre los siguientes factores: amplitud de visin; sentido de la realidad; imaginacin; facultad de anlisis; cualidad de lder efectivo y adaptabilidad social, agregndole como aporte adicional la determinacin de parte del evaluador de cules son los puntos fuertes y dbiles del evaluado, sus caractersticas personales y su nivel de expectativa para una promocin. Para ambos caso es indispensable EVALUAR CON JUSTICIA y actuar con su empleado tal como le gustara que acten con usted. http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/63/edap .htm

Visin

Evaluacin del Desempeo?: De la visin plana a la multidimens Flix Socorro

Comnmente se entiende por evaluacin la valoracin de conocimientos, aptitudes, capacidades y rendimiento, comprendi por valoracin la apreciacin o clculo de una o varias cosas. Po tanto al evaluar se le esta asignando un valor numrico, ya sea ca o apreciado, a lo que se examina y ese valor depender de las re pre-establecidas o impuestas asociadas a una escala en particula

Cuando se valora se compara. Por ejemplo, un kilogramo de oro p tiene el mismo valor que un kilogramo de algodn, es obvio, pero

los hace diferente es el significado y cotizacin que tenga cada un ellos, pues al final pesan exactamente lo mismo. Por lo tanto, la valoracin no depende del elemento valorado sino de la visin o expectativas que se posea de este, lo que se traduce de manera inmediata en un hecho significativamente subjetivo.

Pero valorar objetos resulta mucho ms sencillo que valorar a las personas. Si se est perdido en algn lugar del mundo es muchs veces ms valioso un telfono celular con un sistema de posiciona global, sin juegos y con pantalla monocromtica, que el mismo ap telefnico con sonidos polifnicos, varios juegos, pantalla a color p GPS. Es fcil valorar de esa manera. Pero el desempeo, la calid incluso la utilidad de una persona no puede regirse por patrones t obvios y lineales como los del ejemplo anterior.

Darle valor a las cosas es algo intuitivo y si se quiere gentico del humano. Se tienen registros fsiles de las cosas que eran valiosa el hombre en la ms temprana era de su aparicin y, con el paso tiempo, su inters por clasificar se ha hecho cada vez ms eviden

Pero quin dijo que se puede evaluar el desempeo? quin le o la autoridad a una persona o grupo de ellas para decir que algo es o es deficiente? por qu los administradores consideran que la evaluacin es necesaria? se puede ser objetivo al evaluar?

Tal vez, la idea de evaluar las acciones de las personas, su proce xitos y fracasos en el ambiente laboral est ms vinculada a un pensamiento religioso ancestral que a un proceso verdaderament administrativo. Un ejemplo de esta afirmacin se encuentra vvida representado en el Libro de los Muertos de la antigua civilizacin quienes representaban como el alma de las personas era sometid una evaluacin antes de establecer si era digna o no de entrar al

mundo. Las acciones del recin fallecido eran sopesadas por Anu su proceder benvolo y exitoso pesaba ms que sus defectos y e contaba con la dicha y la gloria en el ms all. Esta lnea de pens era muy similar a la que posean los Sumerios, la primera civilizac desarrollar avances importantes en los conceptos religiosos, socia administrativos y cuya cultura se difundi en buena parte de los antecesores del pueblo Egipcio. Al parecer esta concepcin de se evaluado por sus acciones despus de la muerte es asimilada por pueblo hebreo, quienes se desempeaban como esclavos de los egipcios, y posteriormente fue acuada en el pensamiento religios doctrina cristiana quien promueve el juicio final donde sern ensa los juntos y condenados los infractores.
El anterior texto es de la siguiente pgina de internet: http://www.arearh.com/psicologia/evaluacion_desempeno.htm
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Para qu se evala
Para qu se evala Una cuestin cardinal que no se ha de perder de vista: para qu se lleva a cabo la evaluacin del desempeo. No siempre se tiene muy claro. Veamos: esta prctica permite identificar rendimientos bajos o altos, ante los que proceda alguna decisin de carcter funcional o retributivo. Observando no slo al individuo, sino al colectivo, permite incluso detectar problemas de la organizacin. Pero diramos que lo anterior se refiere al corto plazo; llevando la mirada ms lejos, la evaluacin sirve para averiguar cmo mejorar el desarrollo profesional de cada individuo y su contribucin a resultados, en beneficio de la trayectoria de la empresa. Ya se ve que vale la pena hacerlo con rigor y cuidado: con

profesionalidad. No hara falta insistir en que los resultados esperados de los individuos - los estndares - han de estar plenamente alineados con los objetivos de la empresa: as debe ser tanto si el individuo se desenvuelve por objetivos a conseguir, como si lo hace por tareas a realizar. Esta cuestin es algo ms que un problema de formulacin: tiene bastante que ver con el postulado empowerment y la evolucin cultural de las empresas. A pesar de que oficialmente trabajen por objetivos, algunos trabajadores creen desarrollar las tareas correspondientes a los objetivos de sus jefes. Lo cierto es que el trabajo por objetivos acaba resultando en ocasiones desvirtuado, y los trabajadores lo viven en esos casos como una falacia. En la prctica, muchos de nosotros trabajamos atendiendo a ambas cosas: objetivos personales o de grupo formulados con mejor o peor fortuna - , y tambin tareas o funciones encomendadas (algunas previstas y planificadas, y otras no); lo que s es deseable es que toda la organizacin trabaje comprometida con los resultados de la empresa, de modo que todos los sumandos contribuyan con plenitud al resultado total. Qu se ha de evaluar No slo hay que asegurar que los objetivos o los estndares de rendimiento - referencias para la evaluacin - estn bien definidos y alineados con los objetivos de la empresa; todo sistema de evaluacin del desempeo ha de ser, en su materializacin, efectivo y fiable: ha de distinguir bien entre el alto y el bajo rendimiento, pero sobre todo ha de contribuir a la mejora. Si contribuyera a la insatisfaccin o la desmotivacin, habra que redisearlo. Hay, ciertamente, diferentes sistemas en funcionamiento; y hay, adems, diferentes aspectos a evaluar. Por una parte, lo cuantitativo y cualitativo de los resultados, pero tambin la evolucin del perfil competencial y la actuacin o comportamiento cotidiano en el desempeo profesional. Lo primero - resultados -

parece ms vinculado con posibles recompensas pecuniarias, y lo segundo - competencias, en su ms amplio sentido - , con el plan personal de formacin y desarrollo; pero no hay que descartar que en ocasiones todo se funda (e incluso se confunda). Evaluar resultados Los resultados tendran que ser sencillos de medir y evaluar. Especialmente cuando se refieren a la consecucin de objetivos previamente formulados (por ejemplo, un comercial que ha de alcanzar un determinado volumen de ventas) y en los que se acompaaban los criterios de evaluacin; pero tambin cuando se refieren a tareas encomendadas que haban sido bien especificadas. Lo que parece suceder es que, en la prctica, suelen emerger, en mayor o menor grado, existentes o supuestos agravios comparativos. Emergen tambin las ms o menos contenidas diferencias entre jefes y subordinados. Y emergen, con frecuencia, emociones y sentimientos no siempre bien controlados. Desde luego, el ejercicio de la evaluacin no puede desvincularse del resto de aspectos relacionadas con la gestin de las personas en las empresas: distribucin del trabajo, valoracin de puestos, niveles salariales, etc. El hecho es que algunos trabajadores padecen exceso de trabajo y otros padecen (o disfrutan) defecto del mismo. Se dice que cuanto mejor lo haces, ms trabajo te encarga el jefe; y al revs. Y que al final, esto no se refleja en la trayectoria de cada uno. O sea: que el ejercicio de evaluacin de resultados suele destapar algunos problemas sumergidos y tambin generar algn cuestionamiento del sistema de gestin de las personas. El anterior texto es tomado de la siguiente pgina de internet: http://www.arearh.com/rrhh/evaluacionanualdesem.htm